rec. humanos i maestria

I INTRODUCCIÓN A LA I INTRODUCCIÓN A LA ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS

HUMANOSHUMANOS

1.1 ANTECEDENTES

1.1.1 ORIGEN DE LA ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS

1.1.2 FUNDAMENTOS HISTÓRICOS

1.1.3 SU EVOLUCIÓN EN MÉXICO Y EN OTRAS CULTURAS

1.2 CONCEPTUALIZACIÓN

1.2.1 PROPÓSITOS Y OBJETIVOS DE LA ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS

CONTINUA I CONTINUA I

1.3 ESTRUCTURA DEL DEPARTAMENTO DE RECURSOS HUMANOS

1.3.1 UBICACIÓN DEL DEPARTAMENTO DE RECURSOS HUMANOS

1.3.2 OBJETIVOS GENERALES DEL DEPARTAMENTO

1.3.3 ESTRUCTURACIÓN DEL DEPARTAMENTO DE RECURSOS HUMANOS

1.3.4 LA ADMINISTRACIÓN DEL PERSONALCOMO SISTEMA

1.3.5 TIPOS DE AUTORIDAD DE UN DEPARTAMENTO DE RECURSOS HUMANOS.

1.1.1 Origen de la administración 1.1.1 Origen de la administración de los recursos humanos.de los recursos humanos.

Desde que los administradores empezaron Desde que los administradores empezaron a lograr objetivos y planes por medio del a lograr objetivos y planes por medio del esfuerzo de grupos organizados, tuvieron esfuerzo de grupos organizados, tuvieron que realizar ciertas funciones básicas del que realizar ciertas funciones básicas del personal con frecuencia de naturaleza personal con frecuencia de naturaleza informal y primitiva.informal y primitiva.

La administración de recursos humanos ha La administración de recursos humanos ha evolucionado a partir de importantes evolucionado a partir de importantes progresos e interrelaciones que datan del progresos e interrelaciones que datan del comienzo de la revolución industrial.comienzo de la revolución industrial.

1.1.2 Fundamentos históricos 1.1.2 Fundamentos históricos 1.1.3 Evolución en México y en otras 1.1.3 Evolución en México y en otras

culturasculturas

Sistema de gremiosSistema de gremios– Aparecen los aprendices, sindicatos y Aparecen los aprendices, sindicatos y

uniones obrerasuniones obreras– Los propietarios se organizan para Los propietarios se organizan para

proteger sus intereses proteger sus intereses – Los trabajadores también se organizan Los trabajadores también se organizan

para proteger sus intereses para proteger sus intereses

Sistema fabril de producciónSistema fabril de producción– Como resultado del sistema fabril surge Como resultado del sistema fabril surge

la reglamentación del trabajo de las la reglamentación del trabajo de las mujeres y los niños.mujeres y los niños.

– Leyes para establecer salarios mínimosLeyes para establecer salarios mínimos– Leyes para compensar las lesiones Leyes para compensar las lesiones

sufridas por accidentessufridas por accidentes


culturasculturas

Sistema de producción en masaSistema de producción en masa– Surgen mejoras en la tecnología de la Surgen mejoras en la tecnología de la

maquinaria, y el equipo para ahorrar maquinaria, y el equipo para ahorrar trabajotrabajo

– Surge la administración científica que Surge la administración científica que pretendía resolver la problemáticapretendía resolver la problemática

– La administración científica es un La administración científica es un enfoque objetivo y sistemático para enfoque objetivo y sistemático para mejorar la eficiencia y la eficaciamejorar la eficiencia y la eficacia

– Surgen los incentivos económicos para el Surgen los incentivos económicos para el trabajador. trabajador.


culturasculturas

Surgimiento de la psicología Surgimiento de la psicología industrial industrial – En la primera década de 1900 el campo En la primera década de 1900 el campo

de la psicología se enfoca a lograr de la psicología se enfoca a lograr mejores técnicas de ventas mejores técnicas de ventas

– Munsterberg propone experimentos Munsterberg propone experimentos para seleccionar personalpara seleccionar personal

– Dill Scott. Elabora un trabajo para Dill Scott. Elabora un trabajo para selección de personal de ventas.selección de personal de ventas.


culturasculturas

Época moderna de la Administración de R.H.Época moderna de la Administración de R.H.– El verdadero avance de la administración de El verdadero avance de la administración de

recursos humanos se considera a partir de recursos humanos se considera a partir de 1930, cuando surge la moderna concepción 1930, cuando surge la moderna concepción de las relaciones humanas. Asimismo, en de las relaciones humanas. Asimismo, en esta época surgieron las primeras esta época surgieron las primeras investigaciones en el campo de la conducta investigaciones en el campo de la conducta humana y el desarrollo de nuevos sistemas humana y el desarrollo de nuevos sistemas y técnicas para administrar al personaly técnicas para administrar al personal

– En esta época es donde más se legisla en En esta época es donde más se legisla en material laboral. Nace aquí el positivismo material laboral. Nace aquí el positivismo administrativo.administrativo.


culturasculturas

1.2 Conceptualización1.2 Conceptualización

Conjunto de principios, y procedimientos Conjunto de principios, y procedimientos que procuran la mejor elección, educación que procuran la mejor elección, educación y organización de los servidores de una y organización de los servidores de una organización, su satisfacción en el trabajo organización, su satisfacción en el trabajo y el mejor rendimiento a favor de unos y y el mejor rendimiento a favor de unos y otros (Víctor M. Rodríguez)otros (Víctor M. Rodríguez)

Es la planeación, organización , dirección y Es la planeación, organización , dirección y control de la consecución, desarrollo, control de la consecución, desarrollo, remuneración, integración y remuneración, integración y mantenimiento de las personas con el fin mantenimiento de las personas con el fin de contribuir a la empresa (E.B. Flippo)de contribuir a la empresa (E.B. Flippo)

Es el área de la administración Es el área de la administración relacionada con todos los aspectos relacionada con todos los aspectos del personal de una organización; del personal de una organización; determinando necesidades de: determinando necesidades de: personal, reclutar, seleccionar, personal, reclutar, seleccionar, desarrollar, asesorar y recompensar desarrollar, asesorar y recompensar a los empleados; actúa como enlace a los empleados; actúa como enlace de los sindicatos y maneja otros de los sindicatos y maneja otros asuntos de bienestar. (Byars y Rue)asuntos de bienestar. (Byars y Rue)


Es la planeación, organización, Es la planeación, organización, dirección y control de los procesos de dirección y control de los procesos de dotación, remuneración, capacitación, dotación, remuneración, capacitación, evaluación del desempeño, negociación evaluación del desempeño, negociación del contrato colectivo y guía de los del contrato colectivo y guía de los recursos humanos idóneos para cada recursos humanos idóneos para cada departamento, a fin de satisfacer los departamento, a fin de satisfacer los intereses de quienes reciben el servicio intereses de quienes reciben el servicio y satisfacer, también las necesidades y satisfacer, también las necesidades del personal. (Joaquín Rodríguez del personal. (Joaquín Rodríguez Valencia)Valencia)


Es el conjunto de técnicas y Es el conjunto de técnicas y procedimientos encaminados al procedimientos encaminados al desarrollo integral del hombre en su desarrollo integral del hombre en su trabajo.(Villalobos)trabajo.(Villalobos)


1.2.1 Propósitos y objetivos de la 1.2.1 Propósitos y objetivos de la administración de recursos humanosadministración de recursos humanos

Regular de manera justa y técnica las Regular de manera justa y técnica las diferentes fases de las relaciones laborales diferentes fases de las relaciones laborales de una organización, para promover el de una organización, para promover el máximo mejoramiento de bienes y máximo mejoramiento de bienes y servicios producidos.servicios producidos.

Lograr que el personal al servicio del Lograr que el personal al servicio del organismo social trabaje para lograr los organismo social trabaje para lograr los objetivos organizacionales.objetivos organizacionales.

Proporcionar a la organización una fuerza Proporcionar a la organización una fuerza laboral eficiente para la satisfacción de sus laboral eficiente para la satisfacción de sus planes y objetivos.planes y objetivos.

Elevar la productividad del personal, Elevar la productividad del personal, promover la eficacia y la eficiencia de la promover la eficacia y la eficiencia de la direccióndirección

Coordinar el esfuerzo de grupos de Coordinar el esfuerzo de grupos de trabajo, para proporcionar unidad de trabajo, para proporcionar unidad de acción en la consecución de los objetivos acción en la consecución de los objetivos comunes.comunes.

Satisfacer requisitos mínimos de bienestar Satisfacer requisitos mínimos de bienestar de los trabajadores, para crear de los trabajadores, para crear condiciones satisfactorias de trabajo condiciones satisfactorias de trabajo


Alcanzar hasta su más alto nivel la Alcanzar hasta su más alto nivel la realización tanto del trabajador como realización tanto del trabajador como del patróndel patrón

Resolver eficazmente los problemas Resolver eficazmente los problemas que se susciten antes de establecer que se susciten antes de establecer la relación laboral, durante la la relación laboral, durante la presentación de los servicios y al presentación de los servicios y al término de dicha relación laboral, término de dicha relación laboral, antes de sostener adecuadas antes de sostener adecuadas relaciones de trabajo. relaciones de trabajo.


1.3 Estructura del departamento 1.3 Estructura del departamento de recursos humanosde recursos humanos

Un departamento especializado en Un departamento especializado en organizaciones medianas o grandes, organizaciones medianas o grandes, emplea un porcentaje tan alto de su emplea un porcentaje tan alto de su tiempo en el área de recursos humanos tiempo en el área de recursos humanos que es adecuado denominarlo que es adecuado denominarlo departamento de personal o de recursos departamento de personal o de recursos humaos. En organizaciones pequeñas humaos. En organizaciones pequeñas puede no existir tal departamento, dado puede no existir tal departamento, dado que los diversos componentes que los diversos componentes descentralizados de la función de personal descentralizados de la función de personal pueden ser manejados por el propietario o pueden ser manejados por el propietario o el ejecutivo o jefe.el ejecutivo o jefe.

La estructura organizacional formal La estructura organizacional formal de una organización define la de una organización define la autoridad, las responsabilidades y las autoridad, las responsabilidades y las funciones que deben ser ejecutadas funciones que deben ser ejecutadas en cada puesto del organismo. Sin en cada puesto del organismo. Sin embargo, además de la estructura embargo, además de la estructura formal, los grupos de personas que formal, los grupos de personas que trabajan en la organización, influyen trabajan en la organización, influyen sobre la administración del personal.sobre la administración del personal.

1.3 Estructura del departamento 1.3 Estructura del departamento de recursos humanosde recursos humanos

1.3.1Ubicación del departamento 1.3.1Ubicación del departamento de recursos humanosde recursos humanos

Para ubicar de manera correcta la posición Para ubicar de manera correcta la posición jerárquica de una unidad de recursos jerárquica de una unidad de recursos humanos, hay que recurrir primero a la humanos, hay que recurrir primero a la estructura general de la organización . estructura general de la organización . Existen diversos tipos de estructura Existen diversos tipos de estructura organizacional, pero son tres los básicos: organizacional, pero son tres los básicos: lineal, funcional y de línea y asesoría, cada lineal, funcional y de línea y asesoría, cada tipo de estructura organizacional se aplica tipo de estructura organizacional se aplica de acuerdo al tipo y tamaño del organismo de acuerdo al tipo y tamaño del organismo social.social.

1.3.2 Objetivos generales del 1.3.2 Objetivos generales del departamento.departamento.

Es una función operacional integradora, es Es una función operacional integradora, es decir, presta servicio y asesoría en materia decir, presta servicio y asesoría en materia de personal a todos los departamentos de de personal a todos los departamentos de la organización, requiriendo un nivel de la organización, requiriendo un nivel de autoridad amplio.autoridad amplio.

Tenderá a realizar actividades con el peso Tenderá a realizar actividades con el peso específico que los otros departamentos específico que los otros departamentos funcionales tienen dentro de la funcionales tienen dentro de la organización. organización.

1.3.3 Estructuración del 1.3.3 Estructuración del departamento de recursos humanosdepartamento de recursos humanos

La estructuración orgánica del departamento de La estructuración orgánica del departamento de recursos humanos reflejará no solo las funciones recursos humanos reflejará no solo las funciones asignadas a él, sino también el tamaño de la asignadas a él, sino también el tamaño de la organización. Cuando la organización es pequeña organización. Cuando la organización es pequeña el área de personal puede consistir en un el área de personal puede consistir en un responsable, un auxiliar y una secretaria; en responsable, un auxiliar y una secretaria; en organismos medianos, se creará un organismos medianos, se creará un departamento con dos secciones en departamento con dos secciones en organizaciones grandes, existirán varios organizaciones grandes, existirán varios administradores subordinados quienes administradores subordinados quienes informarán al gerente de área.informarán al gerente de área.

1.3.4 La administración del 1.3.4 La administración del personal como sistemapersonal como sistema

El modelo de administración de personal El modelo de administración de personal moderno representa un avance destacado en otro moderno representa un avance destacado en otro aspecto importante. Las organizaciones actuales aspecto importante. Las organizaciones actuales están más íntimamente relacionadas con el están más íntimamente relacionadas con el ámbito exterior en contraste con lo que estaban ámbito exterior en contraste con lo que estaban hace tres décadas. El modelo administrativo de hace tres décadas. El modelo administrativo de personal moderno es el de un sistema abierto; personal moderno es el de un sistema abierto; representa un esfuerzo conciente para relacionar representa un esfuerzo conciente para relacionar las operaciones de una organización con el las operaciones de una organización con el ámbito exterior, en donde la única cosa segura ámbito exterior, en donde la única cosa segura que existe es la presencia de la incertidumbre. que existe es la presencia de la incertidumbre.

1.3.5 Tipos de autoridad de un 1.3.5 Tipos de autoridad de un departamento de recursos humanos departamento de recursos humanos

La responsabilidad básica de la función de La responsabilidad básica de la función de personal, ya sea a nivel departamental o personal, ya sea a nivel departamental o divisional, corresponde como a cualquier otra divisional, corresponde como a cualquier otra función operacional. En síntesis, realmente es función operacional. En síntesis, realmente es responsable en toda la organización. Sin embargo responsable en toda la organización. Sin embargo el éxito del departamento depende en gran parte el éxito del departamento depende en gran parte de ser considerado por los gerentes de área como de ser considerado por los gerentes de área como una función de ayuda, así la asesoría debe ser una función de ayuda, así la asesoría debe ser buscada, nunca impuesta. El administrador de buscada, nunca impuesta. El administrador de personal no transmite órdenes a los miembros de personal no transmite órdenes a los miembros de línea de la organización o a sus empleados, línea de la organización o a sus empleados, excepto cuando es dentro de su propio excepto cuando es dentro de su propio departamentodepartamento

II Situación OrganizacionalII Situación Organizacional

2.1Las personas las 2.1Las personas las Organizaciones y su interacciónOrganizaciones y su interacción

2.2 El carácter multivariado de 2.2 El carácter multivariado de la administración de recursos la administración de recursos humanoshumanos

2.3 Tipos de relaciones de un 2.3 Tipos de relaciones de un departamento de recursos departamento de recursos humanos de tipo asesorhumanos de tipo asesor

2.4 Apoyo del departamento 2.4 Apoyo del departamento de recursos humanos en el de recursos humanos en el establecimiento de modernos establecimiento de modernos enfoques de productividadenfoques de productividad

2.5 Enfoque de calidad total2.5 Enfoque de calidad total2.6 Creatividad2.6 Creatividad

II Situación Organizacional II Situación Organizacional (continuación)(continuación)

2.1 Las personas, las 2.1 Las personas, las organizaciones y su interacciónorganizaciones y su interacción

Existen diversos autores que tratan Existen diversos autores que tratan la conducta del ser humano, así la conducta del ser humano, así como su complejidad y forma de como su complejidad y forma de comportarse, haremos énfasis en comportarse, haremos énfasis en dos (Maslow y Covey)dos (Maslow y Covey)

Teoría de MaslowTeoría de Maslow

Fisiológicas

Seguridad

Social

Reconocimiento

Logro de

objetivos

Los siete hábitos de CoveyLos siete hábitos de Covey

Ser proactivoSer proactivo Iniciar con un fin en la menteIniciar con un fin en la mente Primero lo PrimeroPrimero lo Primero Pensar en Ganar-GanarPensar en Ganar-Ganar Primero comprender y luego ser Primero comprender y luego ser

comprendidocomprendido SinergizarSinergizar Afilar la sierra (renovación)Afilar la sierra (renovación)

Las organizacionesLas organizaciones

Podemos hablar de dos elementos Podemos hablar de dos elementos propios dentro de la estructura de la propios dentro de la estructura de la organizaciones. Por una parte el organizaciones. Por una parte el aspecto formal y por otro lado la aspecto formal y por otro lado la parte informal, la primera constituida parte informal, la primera constituida por todos aquellos elementos que se por todos aquellos elementos que se desprenden de las normas y la desprenden de las normas y la segunda como una consecuencia a la segunda como una consecuencia a la disfuncionalidad de las normasdisfuncionalidad de las normas

Elementos componentes de las Elementos componentes de las organizaciones organizaciones

La autoridadLa autoridadLos grupos Los grupos La comunicaciónLa comunicaciónAdemás el elemento Además el elemento

discriminatorio importante, discriminatorio importante, que es la disfuncionalidadque es la disfuncionalidad

2.2 El carácter multivariado de la 2.2 El carácter multivariado de la administración de recursos humanosadministración de recursos humanos

La administración de recursos La administración de recursos humanos no es una ciencia, esta humanos no es una ciencia, esta representada por un conjunto de representada por un conjunto de técnicas, que retoma de diversas técnicas, que retoma de diversas ciencias los conocimientos para ciencias los conocimientos para poder realizar sus actividades; poder realizar sus actividades; dentro de estas ciencias, destacan dentro de estas ciencias, destacan de manera importante la psicología y de manera importante la psicología y la sociología, también participa el la sociología, también participa el derecho laboral.derecho laboral.

2.3 Tipos de relaciones de un 2.3 Tipos de relaciones de un departamento de recursos humanos de departamento de recursos humanos de

tipo asesortipo asesor

Una de las mejores aportaciones que Una de las mejores aportaciones que puede hacer el personal del departamento puede hacer el personal del departamento de RH a la organización es funcionar como de RH a la organización es funcionar como asesores internos de los directores y asesores internos de los directores y supervisores de otros departamentos. Otra supervisores de otros departamentos. Otra responsabilidad importante es alertar a la responsabilidad importante es alertar a la alta dirección en los temas de actualidad y alta dirección en los temas de actualidad y cambios dentro de la sociedad que afectan cambios dentro de la sociedad que afectan a la organizacióna la organización

Cualquier asesoría que proporcione el Cualquier asesoría que proporcione el personal de RH debe ser con base en la personal de RH debe ser con base en la experiencia directiva y técnica. Además, experiencia directiva y técnica. Además, se debe ocupar de las metas operativas de se debe ocupar de las metas operativas de los directores y supervisores, quienes son los directores y supervisores, quienes son sus clientes de asesoría y deben ayudarlos sus clientes de asesoría y deben ayudarlos a tomar decisiones firmes. Estos directores a tomar decisiones firmes. Estos directores deben estar convencidos de que el deben estar convencidos de que el personal de RH está ahí para ayudarlos a personal de RH está ahí para ayudarlos a incrementar su productividad.incrementar su productividad.

2.3 Tipos de relaciones de un 2.3 Tipos de relaciones de un departamento de recursos humanos de departamento de recursos humanos de

tipo asesor (Continúa)tipo asesor (Continúa)

2.4 Apoyo del DRH. En el establecimiento 2.4 Apoyo del DRH. En el establecimiento de modernos enfoques de productividadde modernos enfoques de productividad

Calidad TotalCalidad Total Programación neurolenguísticaProgramación neurolenguística Teoría de RestriccionesTeoría de Restricciones CreatividadCreatividad BenchmarkingBenchmarking ReingenieríaReingeniería OutsourcingOutsourcing Coaching Coaching

2.5 Enfoque de Calidad Total2.5 Enfoque de Calidad Total

Conjunto de propiedades y características Conjunto de propiedades y características de un producto o servicio que le confieren de un producto o servicio que le confieren la aptitud para satisfacer las necesidades la aptitud para satisfacer las necesidades preestablecidas.(Norma Oficial Mexicana)preestablecidas.(Norma Oficial Mexicana)

Un grado predecible de uniformidad y Un grado predecible de uniformidad y fiabilidad a bajo costo, adecuado a las fiabilidad a bajo costo, adecuado a las necesidades del mercado. Es lo que el necesidades del mercado. Es lo que el cliente desea y necesita (E. Deming)cliente desea y necesita (E. Deming)

Principios de la calidad totalPrincipios de la calidad total

Orientación al clienteOrientación al cliente Liderazgo del alta gerenciaLiderazgo del alta gerencia Establecimiento de objetivos de calidadEstablecimiento de objetivos de calidad Capacitación y adiestramiento para la Capacitación y adiestramiento para la

calidad.calidad. Proporcionar los elementos para la Proporcionar los elementos para la

obtención de la calidad, como métodos, obtención de la calidad, como métodos, procedimientos, herramientas, normas, procedimientos, herramientas, normas, maquinaria, etc.maquinaria, etc.

Trabajo en equipoTrabajo en equipo Ambiente de trabajo agradableAmbiente de trabajo agradable Respeto a la dignidad del ser Respeto a la dignidad del ser

humanohumano Convertir a los proveedores en parte Convertir a los proveedores en parte

del sistemadel sistema Prevención de erroresPrevención de errores Mejoramiento continuo.Mejoramiento continuo.

Principios de la calidad total Principios de la calidad total (continúa)(continúa)

2.6 Creatividad2.6 Creatividad

EL MUNDO LO PERCIBIMOS EL MUNDO LO PERCIBIMOS MEDIANTE NUESTROS SENTIDOS, MEDIANTE NUESTROS SENTIDOS, EN LA MEDIDA EN QUE LOS EN LA MEDIDA EN QUE LOS UTILIZAMOS A LA MAYOR UTILIZAMOS A LA MAYOR CAPACIDAD POSIBLE CAPACIDAD POSIBLE EJERCITAMOS MAS NUESTRA EJERCITAMOS MAS NUESTRA CAPACIDAD DE PERCEPCIÓNCAPACIDAD DE PERCEPCIÓN

UNO NUNCA DEBE IMPONER SUS UNO NUNCA DEBE IMPONER SUS PUNTOS DE VISTA SOBRE UN PUNTOS DE VISTA SOBRE UN PROBLEMA; MAS BIEN, DEBE PROBLEMA; MAS BIEN, DEBE

ESTUDIARLO Y OPORTUNAMENTE ESTUDIARLO Y OPORTUNAMENTE APARECERÁ UNA SOLUCIÓNAPARECERÁ UNA SOLUCIÓN

Albert EinsteinAlbert Einstein

¿CUÁNTOS TRIÁNGULOS TIENE ESTA FIGURA?

AMARILLO

ROJO

VERDE

NEGRO

BLANCO

AZUL

NUESTRO PENSAMIENTO TIENE ESTAS PARTES PARA SU FUNCIONAMIENTO

III MANUALESIII MANUALES

3.1 Concepto de manual3.1 Concepto de manual 3.2 Tipos de manuales en la 3.2 Tipos de manuales en la

administración de recursos humanosadministración de recursos humanos 3.3 Contenido de manuales3.3 Contenido de manuales 3.4 Manual de organización y 3.4 Manual de organización y

departamentaldepartamental 3.5 Manual para supervisores3.5 Manual para supervisores 3.6 Manual del empleado.3.6 Manual del empleado.

3.1 Concepto de manual3.1 Concepto de manual

Un manual es una herramienta Un manual es una herramienta administrativa, que sirve como administrativa, que sirve como medio de comunicación y donde se medio de comunicación y donde se establecen paso por paso la establecen paso por paso la secuencia de las funciones y secuencia de las funciones y procedimientos a realizar dentro de procedimientos a realizar dentro de una organizaciónuna organización

3.2 Tipos de manuales en la administración de 3.2 Tipos de manuales en la administración de recursos humanosrecursos humanos

Manual de BienvenidaManual de Bienvenida Manual de funciones del Manual de funciones del

departamentodepartamento Manual de procedimientos del Manual de procedimientos del

departamentodepartamento

3.3 Contenido de manuales3.3 Contenido de manuales

Un manual entre otras cosas debe Un manual entre otras cosas debe contener:contener:– ObjetivoObjetivo– IntroducciónIntroducción– Secuencia de actividades a realizar Secuencia de actividades a realizar

trátese de procedimientos o funciones.trátese de procedimientos o funciones.– Quienes lo elaboranQuienes lo elaboran– GlosariosGlosarios

3.4 Manual de organización y 3.4 Manual de organización y departamentaldepartamental

Estos por lo general se elaboran para Estos por lo general se elaboran para cada uno de los departamentos y cada uno de los departamentos y contienen de manera explicita las contienen de manera explicita las funciones de cada uno de los puestos funciones de cada uno de los puestos en cuestión, así como las líneas de en cuestión, así como las líneas de comunicación entre un puesto y otro comunicación entre un puesto y otro y la dependencia jerárquica existentey la dependencia jerárquica existente

3.5 Manual para supervisores3.5 Manual para supervisores

Es un cuadernillo que contiene todas Es un cuadernillo que contiene todas las actividades que tendrá que las actividades que tendrá que realizar un supervisor en una realizar un supervisor en una secuencia determinada, que le secuencia determinada, que le permitan verificar que los empleados permitan verificar que los empleados están cumpliendo con sus labores están cumpliendo con sus labores encomendadasencomendadas

3.6 Manual del empleado.3.6 Manual del empleado.

El ejemplo típico para el empleado es el El ejemplo típico para el empleado es el manual de bienvenida, que debe contener:manual de bienvenida, que debe contener:– BienvenidaBienvenida– Historia de la organizaciónHistoria de la organización– Su misión, su visión sus objetivosSu misión, su visión sus objetivos– Condiciones laboralesCondiciones laborales– Políticas del personal Políticas del personal – Pequeño plano de las instalacionesPequeño plano de las instalaciones– Información general importanteInformación general importante– Medidas relacionadas con la higiene y Medidas relacionadas con la higiene y

seguridad en el trabajoseguridad en el trabajo

IV FUNCIONES DE LA ADMINISTRACIÓN DE IV FUNCIONES DE LA ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOSRECURSOS HUMANOS

4.1 RECLUTAMIENTO4.1 RECLUTAMIENTO 4.2 SELECCIÓN4.2 SELECCIÓN 4.3 INDUCCIÓN4.3 INDUCCIÓN 4.4 CAPACITACIÓN4.4 CAPACITACIÓN 4.5 SEGURIDAD E HIGIENE4.5 SEGURIDAD E HIGIENE

4.1 RECLUTAMIENTO4.1 RECLUTAMIENTO

4.1.1 FUENTES DE RECLUTAMIENTO4.1.1 FUENTES DE RECLUTAMIENTO 4.1.2 PROCESO DE RECLUTAMIENTO4.1.2 PROCESO DE RECLUTAMIENTO 4.1.3 MEDIOS DE RECLUTAMIENTO4.1.3 MEDIOS DE RECLUTAMIENTO

Concepto de ReclutamientoConcepto de Reclutamiento

Es un proceso técnico que tiene por Es un proceso técnico que tiene por objetivo abastecer a la empresa de mayor objetivo abastecer a la empresa de mayor número de solicitudes, para contar con las número de solicitudes, para contar con las mejores oportunidades de escoger entre mejores oportunidades de escoger entre varios candidatos (Sánchez Barriga)varios candidatos (Sánchez Barriga)

Es un conjunto de procedimientos que Es un conjunto de procedimientos que tienden a atraer candidatos tienden a atraer candidatos potencialmente calificados y capaces de potencialmente calificados y capaces de ocupar cargos dentro de la organizaciónocupar cargos dentro de la organización

4.1.2 PROCESO DE 4.1.2 PROCESO DE RECLUTAMIENTORECLUTAMIENTO

Desde el punto de vista de la Desde el punto de vista de la organización, el proceso de organización, el proceso de reclutamiento no es simple. En este reclutamiento no es simple. En este proceso se distinguen dos partes:proceso se distinguen dos partes:– Fuentes de reclutamientoFuentes de reclutamiento– Medios de reclutamientoMedios de reclutamiento

4.1.1 FUENTES DE 4.1.1 FUENTES DE RECLUTAMIENTORECLUTAMIENTO

Fuentes internasFuentes internas– Los trabajadores de la propia organizaciónLos trabajadores de la propia organización– Contacto con sindicatosContacto con sindicatos– Familiares o personas recomendadas por los Familiares o personas recomendadas por los

trabajadorestrabajadoresFuentes Externas Fuentes Externas

Bolsas de trabajoBolsas de trabajoOtras empresas Otras empresas Oficinas de colocaciónOficinas de colocaciónPúblico en generalPúblico en general

4.1.3 MEDIOS DE 4.1.3 MEDIOS DE RECLUTAMIENTORECLUTAMIENTO

Son las diferentes formas o conductos que Son las diferentes formas o conductos que se utilizarán para enviar el mensaje de se utilizarán para enviar el mensaje de interesar a los candidatos y atraerlos hacia interesar a los candidatos y atraerlos hacia la organización estos son:la organización estos son:– La requisición del personal al sindicatoLa requisición del personal al sindicato– La solicitud oral o escrita hecha a los La solicitud oral o escrita hecha a los

trabajadorestrabajadores– El teléfonoEl teléfono– La radioLa radio– La televisiónLa televisión– Folletos y boletinesFolletos y boletines– El internetEl internet

4.2 SELECCIÓN4.2 SELECCIÓN

4.2.1 IMPORTANCIA DE UNA BUENA 4.2.1 IMPORTANCIA DE UNA BUENA SELECCIÓNSELECCIÓN

4.2.2 ASPECTOS LEGALES DE LA 4.2.2 ASPECTOS LEGALES DE LA SELECCIÓNSELECCIÓN

4.2.3 ELEMENTOS Y PROCESOS DE 4.2.3 ELEMENTOS Y PROCESOS DE LA SELECCIÓN TÉCNICALA SELECCIÓN TÉCNICA

4.2.1 IMPORTANCIA DE UNA 4.2.1 IMPORTANCIA DE UNA BUENA SELECCIÓNBUENA SELECCIÓN

La Selección del personal es un proceso La Selección del personal es un proceso importante en la dotación del elemento importante en la dotación del elemento humano a las organizaciones, ya que humano a las organizaciones, ya que incluye una serie de etapas que agregan incluye una serie de etapas que agregan tiempo y complejidad a la decisión de la tiempo y complejidad a la decisión de la contratación ya que se debe elegir al contratación ya que se debe elegir al candidato más adecuado, o en otras candidato más adecuado, o en otras palabras aquel que tenga mayores palabras aquel que tenga mayores posibilidades de ajustarse al puesto posibilidades de ajustarse al puesto vacantevacante

4.2.2 ASPECTOS LEGALES DE 4.2.2 ASPECTOS LEGALES DE LA SELECCIÓNLA SELECCIÓN

La legislación mexicana establece que el La legislación mexicana establece que el trabajo es un derecho y un deber social. trabajo es un derecho y un deber social. No es un artículo de comercio, exige No es un artículo de comercio, exige respeto para las libertades y dignidad de respeto para las libertades y dignidad de quién lo presta y debe efectuarse en quién lo presta y debe efectuarse en condiciones que aseguren la vida, la salud condiciones que aseguren la vida, la salud y un nivel económico decoroso para el y un nivel económico decoroso para el trabajador y su familia.trabajador y su familia.

No podrán establecerse distinciones entre No podrán establecerse distinciones entre los trabajadores por motivo de raza, sexo, los trabajadores por motivo de raza, sexo, edad, credo religioso, doctrina política o edad, credo religioso, doctrina política o condición social.condición social.

4.2.3 ELEMENTOS Y PROCESOS DE LA 4.2.3 ELEMENTOS Y PROCESOS DE LA SELECCIÓN TÉCNICASELECCIÓN TÉCNICA

La selección técnica es un proceso que La selección técnica es un proceso que contiene los siguientes elementos:contiene los siguientes elementos:– Hoja de solicitudHoja de solicitud– Evaluación psicométricaEvaluación psicométrica– Entrevista preliminarEntrevista preliminar– Entrevista profundaEntrevista profunda– Prueba TécnicaPrueba Técnica– Examen y revisión médicaExamen y revisión médica– Investigación socioeconómicaInvestigación socioeconómica– Desición finalDesición final

4.3 INDUCCIÓN4.3 INDUCCIÓN

4.3.1 ASPECTO JURÍDICO DE LA 4.3.1 ASPECTO JURÍDICO DE LA INDUCCIÓN (CONTRATO DE TRABAJO, INDUCCIÓN (CONTRATO DE TRABAJO, SEGURO SOCIAL, SECRETARIA DE SEGURO SOCIAL, SECRETARIA DE HACIENDA Y CRÉDITOPUBLICO, HACIENDA Y CRÉDITOPUBLICO, INFONAVIT)INFONAVIT)

4.3.2 ASPECTOS ADMINISTRATIVOS4.3.2 ASPECTOS ADMINISTRATIVOS 4.3.3 IMPORTANCIA DE UNA BUENA 4.3.3 IMPORTANCIA DE UNA BUENA

INTEGRACIÓNINTEGRACIÓN 4.3.4 PROGRAMAS DE INDUCCIÓN4.3.4 PROGRAMAS DE INDUCCIÓN 4.3.5 ENTREVISTA DE AJUSTE4.3.5 ENTREVISTA DE AJUSTE

4.3.1 ASPECTO JURÍDICO DE LA INDUCCIÓN (CONTRATO DE 4.3.1 ASPECTO JURÍDICO DE LA INDUCCIÓN (CONTRATO DE TRABAJO, SEGURO SOCIAL, SECRETARIA DE HACIENDA Y TRABAJO, SEGURO SOCIAL, SECRETARIA DE HACIENDA Y

CRÉDITO PUBLICO, INFONAVIT)CRÉDITO PUBLICO, INFONAVIT)

Como contrato de trabajo es aquel en Como contrato de trabajo es aquel en virtud del cual, una persona se obliga a virtud del cual, una persona se obliga a presentar a otra un trabajo personal presentar a otra un trabajo personal subordinado, mediante el pago de un subordinado, mediante el pago de un salario.salario.

Un trabajador debe ser dado de alta en el Un trabajador debe ser dado de alta en el IMSS, en los diferentes ramos de IMSS, en los diferentes ramos de aseguramiento.aseguramiento.

También es necesario darlo de alta en la También es necesario darlo de alta en la SHCP para la retención de los impuestosSHCP para la retención de los impuestos

Además es necesario darlo de alta en el Además es necesario darlo de alta en el INFONAVIT.INFONAVIT.

4.3.2 ASPECTOS 4.3.2 ASPECTOS ADMINISTRATIVOSADMINISTRATIVOS

La propia organización debe La propia organización debe preocuparse por informar al respecto preocuparse por informar al respecto a todos los nuevos elementos, y a todos los nuevos elementos, y establecer planes y programas cuyo establecer planes y programas cuyo objeto será la integración del objeto será la integración del individuo, en el menor tiempo individuo, en el menor tiempo posible, al trabajo, al jefe (si existe), posible, al trabajo, al jefe (si existe), al equipo de trabajo y a la al equipo de trabajo y a la organización en general.organización en general.

4.3.3 IMPORTANCIA DE UNA 4.3.3 IMPORTANCIA DE UNA BUENA INTEGRACIÓNBUENA INTEGRACIÓN

Un buen programa de administración Un buen programa de administración del factor humano que establezca un del factor humano que establezca un sistema técnico de selección de sistema técnico de selección de personal quedaría inconcluso si personal quedaría inconcluso si descuidase la importancia y la descuidase la importancia y la trascendencia que implica la trascendencia que implica la recepción del personal de nuevo recepción del personal de nuevo ingreso, la información que se le ingreso, la información que se le proporciona para su progreso en el proporciona para su progreso en el trabajo.trabajo.

4.3.4 PROGRAMAS DE 4.3.4 PROGRAMAS DE INDUCCIÓNINDUCCIÓN

Un programa de inducción debe contener:Un programa de inducción debe contener:– Título de programaTítulo de programa– Elaborado porElaborado por– Aprobado porAprobado por– ObjetivoObjetivo– Estándares Estándares – Tipo de sesiónTipo de sesión– ParticipantesParticipantes– ModeradorModerador– Material a utilizar en la sesiónMaterial a utilizar en la sesión

4.3.5 ENTREVISTA DE AJUSTE4.3.5 ENTREVISTA DE AJUSTE

Consiste en verificar los detalles de Consiste en verificar los detalles de la adaptación del trabajador a su la adaptación del trabajador a su nuevo puesto, revisar si es posible nuevo puesto, revisar si es posible con una lista de verificación todas con una lista de verificación todas aquellas actividades en las que debe aquellas actividades en las que debe estar inmerso el trabajador en el estar inmerso el trabajador en el desempeño de su nuevo puestodesempeño de su nuevo puesto

4.4 CAPACITACIÓN4.4 CAPACITACIÓN

4.4.1 ORDENAMIENTOS LEGALES SOBRE 4.4.1 ORDENAMIENTOS LEGALES SOBRE LA CAPACITACIÓNLA CAPACITACIÓN

4.4.2 DETECCIÓN DE NECESIDADES4.4.2 DETECCIÓN DE NECESIDADES 4.4.3 MEDIOS DE INVENTARIAR LAS 4.4.3 MEDIOS DE INVENTARIAR LAS

NECESIDADES DE CAPACITACIÓNNECESIDADES DE CAPACITACIÓN 4.4.4 COMO ELABORAR UN PROGRAMA DE 4.4.4 COMO ELABORAR UN PROGRAMA DE

CAPACITACIÓNCAPACITACIÓN 4.4.5 MÉTODOS Y MEDIOS DE 4.4.5 MÉTODOS Y MEDIOS DE

CAPACITACIÓNCAPACITACIÓN 4.4.6 EVALUACIÓN DE LA CAPACITACIÓN4.4.6 EVALUACIÓN DE LA CAPACITACIÓN

4.4.1 ORDENAMIENTOS LEGALES 4.4.1 ORDENAMIENTOS LEGALES SOBRE LA CAPACITACIÓNSOBRE LA CAPACITACIÓN

La ley laboral de 1970 contenía como una La ley laboral de 1970 contenía como una de las obligaciones del patrón el dar de las obligaciones del patrón el dar capacitación a los trabajadores, en una de capacitación a los trabajadores, en una de las fracciones.las fracciones.

En 1978 se establece la ley de En 1978 se establece la ley de capacitación en el artículo 153 Bis que capacitación en el artículo 153 Bis que contiene todos los lineamientos relativos a contiene todos los lineamientos relativos a la capacitación y ratifica la obligatoriedad la capacitación y ratifica la obligatoriedad de los patrones de dar capacitación a los de los patrones de dar capacitación a los trabajadores durante las horas de labores.trabajadores durante las horas de labores.

4.4.2 DETECCIÓN DE 4.4.2 DETECCIÓN DE NECESIDADESNECESIDADES

La primera parte de la capacitación La primera parte de la capacitación es la detección de las necesidades es la detección de las necesidades del trabajador, todo entrenamiento del trabajador, todo entrenamiento que no esté ligado a necesidades que no esté ligado a necesidades pierde eficacia, podemos encontrar pierde eficacia, podemos encontrar el análisis entre niveles:el análisis entre niveles:– Nivel organizacionalNivel organizacional– Nivel de funcionesNivel de funciones– Análisis de las personas.Análisis de las personas.

4.4.3 MEDIOS DE INVENTARIAR LAS 4.4.3 MEDIOS DE INVENTARIAR LAS NECESIDADES DE CAPACITACIÓNNECESIDADES DE CAPACITACIÓN

NIVEL DE ANÁLISISNIVEL DE ANÁLISIS SISTEMA SISTEMA INVOLUCRADOINVOLUCRADO

INFORMACIONES INFORMACIONES BÁSICASBÁSICAS

Análisis Análisis organizacionalorganizacional

Sistema Sistema organizacionalorganizacional

Objetivos Objetivos organizacionalesorganizacionales

Análisis de funcionesAnálisis de funciones Sistema de Sistema de adquisición de adquisición de habilidadeshabilidades

Análisis de Análisis de capacidades relativas capacidades relativas a la funcióna la función

Análisis de las Análisis de las personaspersonas

Sistema de Sistema de entrenamientoentrenamiento

Análisis del personalAnálisis del personal

4.4.4 COMO ELABORAR UN PROGRAMA 4.4.4 COMO ELABORAR UN PROGRAMA DE CAPACITACIÓNDE CAPACITACIÓN

Una vez conocidas las necesidades de Una vez conocidas las necesidades de capacitación, para cada persona o grupo, capacitación, para cada persona o grupo, la siguiente fase es la elaboración de un la siguiente fase es la elaboración de un programa que contenga estas tres programa que contenga estas tres características:características:– La gente responde al programa si beneficia sus La gente responde al programa si beneficia sus

interesesintereses– Los capacitados cambiarán su comportamiento Los capacitados cambiarán su comportamiento

si están concientes de las mejoras en el si están concientes de las mejoras en el desempeñodesempeño

– El cambio también puede ser por las El cambio también puede ser por las obligaciones que se tenga con un superior obligaciones que se tenga con un superior aunque no sea gratificante a su desempeñoaunque no sea gratificante a su desempeño

4.4.5 MÉTODOS Y MEDIOS DE 4.4.5 MÉTODOS Y MEDIOS DE CAPACITACIÓNCAPACITACIÓN

Aprender haciendoAprender haciendo Método de los cuatro pasosMétodo de los cuatro pasos Método de clasesMétodo de clases ConferenciaConferencia TallerTaller Método de CasoMétodo de Caso Educación a distanciaEducación a distancia

4.4.6 EVALUACIÓN DE LA 4.4.6 EVALUACIÓN DE LA CAPACITACIÓNCAPACITACIÓN

Antes de la capacitaciónAntes de la capacitación Durante la capacitación Durante la capacitación Después de la capacitaciónDespués de la capacitación

4.5 SEGURIDAD E HIGIENE4.5 SEGURIDAD E HIGIENE 4.5.1 ASPECTOS LEGALES DE LA HIGIENE Y 4.5.1 ASPECTOS LEGALES DE LA HIGIENE Y

LA SEGURIDADLA SEGURIDAD 4.5.2 COMISIONES MIXTAS DE HIGIENE Y 4.5.2 COMISIONES MIXTAS DE HIGIENE Y

SEGURIDADSEGURIDAD 4.5.3 ENFERMEDADES PROFESIONALES Y 4.5.3 ENFERMEDADES PROFESIONALES Y

ACCIDENTES DE TRABAJOACCIDENTES DE TRABAJO 4.5.4 INCAPACIDADES4.5.4 INCAPACIDADES 4.5.5 ÍNDICES DE FRECUENCIA Y 4.5.5 ÍNDICES DE FRECUENCIA Y

GRAVEDADGRAVEDAD 4.5.6 ELABORACIÓN DE UN PROGRAMA 4.5.6 ELABORACIÓN DE UN PROGRAMA

DE SEGURIDAD E HIGIENEDE SEGURIDAD E HIGIENE

4.5.1 ASPECTOS LEGALES DE 4.5.1 ASPECTOS LEGALES DE LA HIGIENE Y LA SEGURIDADLA HIGIENE Y LA SEGURIDAD

La ley laboral establece de manera La ley laboral establece de manera explícita todo lo relacionado con la explícita todo lo relacionado con la seguridad e higiene en el trabajo, seguridad e higiene en el trabajo, desde que es un accidente, una desde que es un accidente, una enfermedad profesional, hasta los enfermedad profesional, hasta los tipos de incapacidad como tipos de incapacidad como consecuencia de las enfermedades consecuencia de las enfermedades de trabajo.(Arts, 123 A fraccs. XIV, de trabajo.(Arts, 123 A fraccs. XIV, XV, XXVII, XXXI, LFT 132, 504-512, XV, XXVII, XXXI, LFT 132, 504-512, 992-1010)992-1010)

4.5.2 COMISIONES MIXTAS DE 4.5.2 COMISIONES MIXTAS DE HIGIENE Y SEGURIDADHIGIENE Y SEGURIDAD

De acuerdo al artículo 509 de la LFT, se De acuerdo al artículo 509 de la LFT, se establece que en cada empresa o establece que en cada empresa o establecimiento deberá organizarse una establecimiento deberá organizarse una comisión mixta de seguridad e higiene, la comisión mixta de seguridad e higiene, la cual deberá integrarse por igual número cual deberá integrarse por igual número de representantes de obreros y de representantes de obreros y empleadores y funcionar empleadores y funcionar permanentemente con el fin de prevenir permanentemente con el fin de prevenir enfermedades y accidentes de trabajo. (El enfermedades y accidentes de trabajo. (El 22 de octubre de 1997, se publica en el 22 de octubre de 1997, se publica en el diario oficial lo relativo a la constitución diario oficial lo relativo a la constitución registro y funcionamiento de las registro y funcionamiento de las comisiones mixtas de seguridad e higiene)comisiones mixtas de seguridad e higiene)

4.5.3 ENFERMEDADES PROFESIONALES Y 4.5.3 ENFERMEDADES PROFESIONALES Y ACCIDENTES DE TRABAJOACCIDENTES DE TRABAJO

Riesgo de trabajo: Son los accidentes y las Riesgo de trabajo: Son los accidentes y las enfermedades a que están expuestos los enfermedades a que están expuestos los trabajadores en ejercicio o con motivo del trabajadores en ejercicio o con motivo del trabajo.trabajo.

Accidente de trabajo: Es toda lesión orgánica o Accidente de trabajo: Es toda lesión orgánica o perturbación funcional inmediata o posterior, o la perturbación funcional inmediata o posterior, o la muerte producida repentinamente en ejercicio o muerte producida repentinamente en ejercicio o con motivo del trabajo, cualesquiera que sean el con motivo del trabajo, cualesquiera que sean el lugar y el tiempo en que se preste.lugar y el tiempo en que se preste.

Enfermedad de trabajo: Es todo estado patológico Enfermedad de trabajo: Es todo estado patológico derivado de la acción continuada de una causa derivado de la acción continuada de una causa que tenga su origen o motivo en el trabajo o en el que tenga su origen o motivo en el trabajo o en el medio en que el trabajador, se vea obligado a medio en que el trabajador, se vea obligado a prestar sus servicios.prestar sus servicios.

4.5.4 INCAPACIDADES4.5.4 INCAPACIDADES

Los riesgos de trabajo pueden traer Los riesgos de trabajo pueden traer como consecuencia:como consecuencia:– Incapacidad temporalIncapacidad temporal– Incapacidad permanente parcialIncapacidad permanente parcial– Incapacidad permanente totalIncapacidad permanente total– La muerte.La muerte.

4.5.5 ÍNDICES DE FRECUENCIA 4.5.5 ÍNDICES DE FRECUENCIA Y GRAVEDADY GRAVEDAD

Los índices de frecuencia de los Los índices de frecuencia de los riesgos de trabajo indican con que riesgos de trabajo indican con que periodicidad ocurren los mismos periodicidad ocurren los mismos

Los índices de gravedad nos indican Los índices de gravedad nos indican cuantos son los días incapacitados o cuantos son los días incapacitados o la muerte de un trabajador que la muerte de un trabajador que ocurre como consecuencia de un ocurre como consecuencia de un riesgo de trabajoriesgo de trabajo

4.5.6 ELABORACIÓN DE UN PROGRAMA DE 4.5.6 ELABORACIÓN DE UN PROGRAMA DE SEGURIDAD E HIGIENESEGURIDAD E HIGIENE

El plan de higiene y seguridad en el El plan de higiene y seguridad en el trabajo debe contener:trabajo debe contener:– Indicativo que la seguridad es responsabilidad Indicativo que la seguridad es responsabilidad

del depto. De personaldel depto. De personal– Programa para condiciones de trabajo Programa para condiciones de trabajo

adecuados y disminución de riesgosadecuados y disminución de riesgos– Todas las áreas de la organización son Todas las áreas de la organización son

susceptibles de riesgossusceptibles de riesgos– Selección del personal para disminuir riesgosSelección del personal para disminuir riesgos– Capacitación del personal para reducir los Capacitación del personal para reducir los

riesgos.riesgos.

V DIRECCIÓN DE RECURSOS V DIRECCIÓN DE RECURSOS HUMANOSHUMANOS

5.1 LIDERAZGO5.1 LIDERAZGO 5.2 COMUNICACIÓN5.2 COMUNICACIÓN 5.3 MOTIVACIÓN5.3 MOTIVACIÓN 5.4 RELACIONES LABORALES5.4 RELACIONES LABORALES

5.1 LIDERAZGO5.1 LIDERAZGO

5.1.1 PODER Y AUTORIDAD5.1.1 PODER Y AUTORIDAD 5.1.2 ESTILOS DE LIDERAZGO5.1.2 ESTILOS DE LIDERAZGO 5.1.3 TEORÍA DE CONTIGENCIA DEL 5.1.3 TEORÍA DE CONTIGENCIA DEL

LIDERAZGOLIDERAZGO 5.1.4 EL LIDERAZGO EN LA PRÁCTICA5.1.4 EL LIDERAZGO EN LA PRÁCTICA

5.1.1 PODER Y AUTORIDAD5.1.1 PODER Y AUTORIDAD

Poder: lo definimos como la Poder: lo definimos como la capacidad para lograr que alguien capacidad para lograr que alguien haga algo que se desea o la haga algo que se desea o la capacidad para hacer que las cosas capacidad para hacer que las cosas sucedan en la forma que se desea.sucedan en la forma que se desea.

Autoridad: facultad permitida de Autoridad: facultad permitida de manera formal o informal para influir manera formal o informal para influir en los demás y buscar que estos en los demás y buscar que estos actuén. actuén.

5.1.2 ESTILOS DE LIDERAZGO5.1.2 ESTILOS DE LIDERAZGO

Existen diferentes teorías que Existen diferentes teorías que establecen los diversos estilos:establecen los diversos estilos:– Teoría de rasgosTeoría de rasgos– Teorías conductistasTeorías conductistas– Teorías de contingencias situacionalesTeorías de contingencias situacionales– Enfoque transformacional.Enfoque transformacional.

5.1.3 TEORÍA DE CONTIGENCIA 5.1.3 TEORÍA DE CONTIGENCIA DEL LIDERAZGODEL LIDERAZGO

MODELO DE CONTINGENCIA DE MODELO DE CONTINGENCIA DE FIEDLERFIEDLER

MODELO DE LIDERAZGO MODELO DE LIDERAZGO SITUACIONAL DE HERSEY Y SITUACIONAL DE HERSEY Y BLANCHARDBLANCHARD

MODELO DE LIDERAZGO DE MODELO DE LIDERAZGO DE TRAYECTO OBJETIVOSTRAYECTO OBJETIVOS

MODELO DE FIELDLERMODELO DE FIELDLER

RELACIONES LIDER-MIEMBRORELACIONES LIDER-MIEMBRO ESTRUCTURA DE LA TAREAESTRUCTURA DE LA TAREA LA POSICION DEL PODER DEL LIDERLA POSICION DEL PODER DEL LIDER

SUGERENCIAS A LOS GERENTES:

EXAMINAR SU SITUACIÓN

SEAN FLEXIBLES CON EL USO DE DIVERSAS HABILIDADES

CONSIDEREN LA MODIFICACIÓN DE ELEMENTOS DE SU TRABAJO

MODELO DE HERSEY MODELO DE HERSEY BLANCHARDBLANCHARD

PROPONE QUE EL FACTOR MÁS PROPONE QUE EL FACTOR MÁS IMPORTANTANTE QUE INFLUYE EN LA IMPORTANTANTE QUE INFLUYE EN LA SELECCIÓN DEL ESTILO DEL LÍDER ES EL SELECCIÓN DEL ESTILO DEL LÍDER ES EL NIVEL DE DESARROLLO (MADUREZ) DE LOS NIVEL DE DESARROLLO (MADUREZ) DE LOS SUBORDINADOS.SUBORDINADOS.

EL NIVEL DE DESARROLLO ES LA EL NIVEL DE DESARROLLO ES LA COMBINACIÓN ESPECÍFICA EN CUANTO A COMBINACIÓN ESPECÍFICA EN CUANTO A TAREAS, DE LA COMPETENCIA PARA LAS TAREAS, DE LA COMPETENCIA PARA LAS TAREAS Y LA MOTIVACIÓN PARA EL TAREAS Y LA MOTIVACIÓN PARA EL RENDIMIENTO (COMPROMISO) DEL RENDIMIENTO (COMPROMISO) DEL EMPLEADOEMPLEADO

ESTILOS PRINCIPALES: DE DECIR, VENDER, ESTILOS PRINCIPALES: DE DECIR, VENDER, PARTICIPAR (DE APOYO) Y DELEGAR. PARTICIPAR (DE APOYO) Y DELEGAR.

MODELO TRAYECTO-OBJETIVOSMODELO TRAYECTO-OBJETIVOS

SE AFIRMA QUE LA TAREA DEL LÍDER SE AFIRMA QUE LA TAREA DEL LÍDER ES USAR LA ESTRUCTURA, EL APOYO ES USAR LA ESTRUCTURA, EL APOYO Y LAS RECOMPENSAS PARA CREAR Y LAS RECOMPENSAS PARA CREAR UN AMBIENTE LABORAL QUE AYUDE UN AMBIENTE LABORAL QUE AYUDE A LOS EMPLEADOS EN EL LOGRO DE A LOS EMPLEADOS EN EL LOGRO DE LOS OBJETIVOS DE LA EMPRESA.LOS OBJETIVOS DE LA EMPRESA.

El líder identifica las necesidades de los empleados

Se establecen objetivos apropiados

El líder conecta las recompensas con los objetivos

El líder proporciona ayuda al empleado en su trayecto hacia los objetivos

Los empleados quedan satisfechos y motivados al aceptar al líder

Se logra rendimiento efectivo

Tanto los empleados como la organización están en mayor posibilidad de alcanzar sus objetivos.

5.1.4 EL LIDERAZGO EN LA 5.1.4 EL LIDERAZGO EN LA PRÁCTICAPRÁCTICA

EL QUE LAS PERSONAS AVANCEN HACIA LA EL QUE LAS PERSONAS AVANCEN HACIA LA SUPERVIVENCIA Y LA ESTABILIDAD O, POR EL SUPERVIVENCIA Y LA ESTABILIDAD O, POR EL CONTRARIO , HACIA LA DESINTEGRACIÓN Y LA CONTRARIO , HACIA LA DESINTEGRACIÓN Y LA DESTRUCCIÓN, DEPENDE DEL GRADO EN QUE DESTRUCCIÓN, DEPENDE DEL GRADO EN QUE RECONOZCAN Y VIVAN EN ARMONÍA CON RECONOZCAN Y VIVAN EN ARMONÍA CON PRINCIPIOS BÁSICOS COMO LA RECTITUD, LA PRINCIPIOS BÁSICOS COMO LA RECTITUD, LA EQUIDAD, LA JUSTICIA, LA INTEGRIDAD, LA EQUIDAD, LA JUSTICIA, LA INTEGRIDAD, LA HONESTIDAD Y LA CONFIANZA. LOS INDIVIDUOS HONESTIDAD Y LA CONFIANZA. LOS INDIVIDUOS SON MAS EFICACES Y LAS ORGANIZACIONES SON SON MAS EFICACES Y LAS ORGANIZACIONES SON MAS PODEROSAS CUANDO AMBOS ESTÁN MAS PODEROSAS CUANDO AMBOS ESTÁN GUIADOS Y GOBERNADOS POR ESOS PRINCIPIOS GUIADOS Y GOBERNADOS POR ESOS PRINCIPIOS PROBADOS.PROBADOS.

5.2 COMUNICACIÓN5.2 COMUNICACIÓN

5.2.1 PROCESO DE COMUNICACIÓN5.2.1 PROCESO DE COMUNICACIÓN 5.2.2 BARRERAS DE LA COMUNICACIÓN EN 5.2.2 BARRERAS DE LA COMUNICACIÓN EN

LA DIRECCIÓN DE RECURSOS HUMANOSLA DIRECCIÓN DE RECURSOS HUMANOS 5.2.3 COMUNICACIÓN Y PODER5.2.3 COMUNICACIÓN Y PODER 5.2.4 MANEJO DEL RUMOR5.2.4 MANEJO DEL RUMOR 5.2.5 MEDIOS DE COMUNICACIÓN MÁS 5.2.5 MEDIOS DE COMUNICACIÓN MÁS

USADOS POR UN DEPARTAMENTO DE USADOS POR UN DEPARTAMENTO DE ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOSHUMANOS

5.2.1 PROCESO DE 5.2.1 PROCESO DE COMUNICACIÓNCOMUNICACIÓN

EN UNA ERA EN EL QUE EL TIEMPO DE EN UNA ERA EN EL QUE EL TIEMPO DE RESPUESTA ES CRÍTICO PARA EL RESPUESTA ES CRÍTICO PARA EL DESEMPEÑO EFICAZ DE LAS DESEMPEÑO EFICAZ DE LAS ORGANIZACIONES, SOLAMENTE LOS ORGANIZACIONES, SOLAMENTE LOS ADMINISTRADORES QUE DOMINEN EL ADMINISTRADORES QUE DOMINEN EL UNIVERSO DIGITAL, OBTENDRÁN UNIVERSO DIGITAL, OBTENDRÁN VENTAJA COMPETITIVA.VENTAJA COMPETITIVA.

BILL GATES (PRESIDENTE DE BILL GATES (PRESIDENTE DE MICROSOFT)MICROSOFT)

5.2.2 BARRERAS DE LA COMUNICACIÓN EN LA 5.2.2 BARRERAS DE LA COMUNICACIÓN EN LA DIRECCIÓN DE RECURSOS HUMANOSDIRECCIÓN DE RECURSOS HUMANOS

DISTRACTORES FISICOSDISTRACTORES FISICOS PROBLEMAS SEMÁNTICOSPROBLEMAS SEMÁNTICOS MENSAJES MEZCLADOSMENSAJES MEZCLADOS DIFERENCIAS CULTURALESDIFERENCIAS CULTURALES AUSENCIA DE RETROALIMENTACIÓNAUSENCIA DE RETROALIMENTACIÓN EFECTO DE STATUSEFECTO DE STATUS

5.2.3 COMUNICACIÓN Y PODER5.2.3 COMUNICACIÓN Y PODERFUENTE

MENSAJE

PRETENDIDOCODIFICA EL MENSAJE

RECEPTOR

MENSAJE

PERCIBIDO

DECODIFICA EL MENSAJECANAL

RETROALIMENTACIÓN

RUIDODISTRACTORES FÍSICOS

ERRORES SEMÁNTICOS

DIFERENCIAS CULTURALES

AUSENCIA DE RETROLIMENTACIÓN

EFECTO DE ESTATUS

5.2.4 MANEJO DEL RUMOR5.2.4 MANEJO DEL RUMOR

Uno de los problemas del proceso de Uno de los problemas del proceso de comunicación es el rumor, este surge comunicación es el rumor, este surge cuando no existe una adecuada cuando no existe una adecuada comunicación formal y la comunicación formal y la comunicación informal no comunicación informal no retroalimenta lo suficiente para retroalimenta lo suficiente para poder disminuirlopoder disminuirlo

5.2.5 MEDIOS DE COMUNICACIÓN MÁS USADOS POR 5.2.5 MEDIOS DE COMUNICACIÓN MÁS USADOS POR UN DEPARTAMENTO DE ADMINISTRACIÓN DE UN DEPARTAMENTO DE ADMINISTRACIÓN DE

RECURSOS HUMANOSRECURSOS HUMANOS

Los manualesLos manuales Los volantesLos volantes Los folletos Los folletos BoletinesBoletines Oficios Oficios MemorándumMemorándum CircularesCirculares

5.3 MOTIVACIÓN5.3 MOTIVACIÓN

5.3.1 TEORÍAS CONTEMPORÁNEAS 5.3.1 TEORÍAS CONTEMPORÁNEAS DE LA MOTIVACIÓN Y ESTRATEGIAS DE LA MOTIVACIÓN Y ESTRATEGIAS DE LA ADMINISTRACIÓN DE DE LA ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS PARA SU RECURSOS HUMANOS PARA SU MANEJOMANEJO

5.3.2 TEORÍA DE LA EQUIDAD5.3.2 TEORÍA DE LA EQUIDAD 5.3.3 TEORÍA DE LAS EXPECTATIVAS5.3.3 TEORÍA DE LAS EXPECTATIVAS 5.3.4 COMO MOTIVAR A LOS 5.3.4 COMO MOTIVAR A LOS

EMPLEADOS EN LA PRÁCTICAEMPLEADOS EN LA PRÁCTICA

5.3.1 TEORÍAS CONTEMPORÁNEAS DE LA MOTIVACIÓN Y 5.3.1 TEORÍAS CONTEMPORÁNEAS DE LA MOTIVACIÓN Y ESTRATEGIAS DE LA ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS ESTRATEGIAS DE LA ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS

HUMANOS PARA SU MANEJOHUMANOS PARA SU MANEJO

Teoría de la equidadTeoría de la equidad Teoría de las expectativasTeoría de las expectativas

5.3.2 TEORÍA DE LA EQUIDAD5.3.2 TEORÍA DE LA EQUIDAD

(Stacy Adams) Sostiene que cuando (Stacy Adams) Sostiene que cuando las personas estiman la equidad de las personas estiman la equidad de los resultados de trabajo como los resultados de trabajo como relativa a otros, cualquier inequidad relativa a otros, cualquier inequidad percibida es un estado mental percibida es un estado mental motivante, ya sea que se piense que motivante, ya sea que se piense que se es menos, acude lo negativo o sea se es menos, acude lo negativo o sea que se sienta ser más que los demás que se sienta ser más que los demás puede ser positivo.puede ser positivo.

5.3.3 TEORÍA DE LAS EXPECTATIVAS5.3.3 TEORÍA DE LAS EXPECTATIVAS

(Victor Vroom) Una persona esta (Victor Vroom) Una persona esta motivada en el grado en que ella motivada en el grado en que ella cree que:cree que:– El esfuerzo redituará un desempeño El esfuerzo redituará un desempeño

aceptableaceptable– El desempeño será recompensadoEl desempeño será recompensado– El valor de las recompensas es El valor de las recompensas es

altamente positivo.altamente positivo.La combinación interactiva de estos tres La combinación interactiva de estos tres

elementos influye en la motivación.elementos influye en la motivación.

5.3.4 COMO MOTIVAR A LOS 5.3.4 COMO MOTIVAR A LOS EMPLEADOS EN LA PRÁCTICAEMPLEADOS EN LA PRÁCTICA

Podemos considerar los siguientes Podemos considerar los siguientes elementos:elementos:– El trabajo en si mismoEl trabajo en si mismo– Calidad de la supervisiónCalidad de la supervisión– Relaciones con los compañeros de Relaciones con los compañeros de

trabajotrabajo– Oportunidades de ascenso o promociónOportunidades de ascenso o promoción– Remuneración y su correspondiente Remuneración y su correspondiente

equidad con los demásequidad con los demás

5.4 RELACIONES LABORALES5.4 RELACIONES LABORALES

5.4.1 ASPECTO LEGAL5.4.1 ASPECTO LEGAL 5.4.2 ASPECTO ADMINISTRATIVO5.4.2 ASPECTO ADMINISTRATIVO 5.4.3 RELACIONES LABORALES Y EL 5.4.3 RELACIONES LABORALES Y EL

CONTRATO COLECTIVOCONTRATO COLECTIVO 5.4.4 ADMINISTRACIÓN DEL 5.4.4 ADMINISTRACIÓN DEL

CONTRATOCONTRATO 5.4.5 TERMINACIÓN DE LAS 5.4.5 TERMINACIÓN DE LAS

RELACIONES LABORALESRELACIONES LABORALES

5.4.1 ASPECTO LEGAL5.4.1 ASPECTO LEGAL

Se entiende por relaciones laborales Se entiende por relaciones laborales todo lo concerniente a la relación todo lo concerniente a la relación colectiva de trabajo origina por las colectiva de trabajo origina por las propias condiciones legales que propias condiciones legales que permiten a los trabajadores la permiten a los trabajadores la libertad de coligarse para la defensa libertad de coligarse para la defensa de su intereses ya sea a través de de su intereses ya sea a través de una coalición o de manera más una coalición o de manera más completa mediante un sindicato y un completa mediante un sindicato y un contrato colectivo de trabajocontrato colectivo de trabajo

5.4.2 ASPECTO 5.4.2 ASPECTO ADMINISTRATIVOADMINISTRATIVO

También el aspecto administrativo de También el aspecto administrativo de las relaciones laborales, tiene su las relaciones laborales, tiene su fundamento en la legislación laboral, fundamento en la legislación laboral, desde luego en la relación colectiva desde luego en la relación colectiva de trabajo.de trabajo.

5.4.3 RELACIONES LABORALES Y EL 5.4.3 RELACIONES LABORALES Y EL CONTRATO COLECTIVOCONTRATO COLECTIVO

Se entiende por contrato colectivo Se entiende por contrato colectivo de trabajo el convenio celebrado de trabajo el convenio celebrado entre un patrón con un sindicato de entre un patrón con un sindicato de trabajadores, o un sindicato de trabajadores, o un sindicato de patrones con un sindicato de patrones con un sindicato de trabajadores para regular las trabajadores para regular las condiciones de trabajo de una condiciones de trabajo de una empresa o establecimiento.empresa o establecimiento.

5.4.4 ADMINISTRACIÓN DEL CONTRATO5.4.4 ADMINISTRACIÓN DEL CONTRATO

EnvolturaEnvoltura Elemento normativoElemento normativo Elemento compulsorio u obligatorioElemento compulsorio u obligatorio

5.4.5 TERMINACIÓN DE LAS 5.4.5 TERMINACIÓN DE LAS RELACIONES LABORALESRELACIONES LABORALES

Se entiende por terminación de Se entiende por terminación de relaciones de trabajo el mutuo relaciones de trabajo el mutuo acuerdo de las partes o la muerte del acuerdo de las partes o la muerte del trabajador, no así la muerte del trabajador, no así la muerte del patrón que puede no ser causal de patrón que puede no ser causal de terminación de la relación de trabajoterminación de la relación de trabajo

rec. humanos i maestria

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