psicologia laboral unificada.pdf

8/17/2019 Psicologia Laboral UNIFICADA.pdf

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CORPORACIÓN IBEROAMERICANA DE ESTUDIOS CIESINSTITUCIÓN DE EDUCACIÓN PARA EL TRABAJO Y EL DESARROLLO HUMANOPROGRAMA TÉCNICO LABORAL POR COMPETENCIAS AUXILIAR EN RECURSOS

HUMANOS Y BIENESTAR COMUNITARIORESOLUCIÓN 15-005 S.E.D

Código SIGA:2719

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PROGRAMA TÉCNICO LABORAL PORCOMPETENCIAS

UNIDAD ACADÉMICA

PSICOLOGÍA LABORAL

CARTILLA DE TRABAJO

Elaborada por:

SANDRA MARCELA FAJARDO VALEROLic. en Psicología y Pedagogía

Candidata Magister en Educación

CORPORACIÓN IBEROAMERICANA DE ESTUDIOS CIESDEPARTAMENTO DE PUBLICACIONESPROGRAMAS TÉCNICOS LABORALES

POR COMPETENCIASBOGOTÁ D.C.

2015


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DATOS DEL ESTUDIANTE

NOMBRE : ____________________________________________

C.C : ____________________________________________

PROGRAMA : ____________________________________________

JORNADA : MARTES Y MIÉRCOLES ( ) AM____ PM____

JUEVES Y VIERNES ( ) AM____ PM____

SÁBADOS ( ) AM____ PM____

DOMINGOS ( )

NOMBRE DEL DOCENTE : ________________________

CALIFICACIÓN FINAL : ________________________

FECHA 1 2 3 4

FIRMA 1 2 3 4

Sr. Docente: No firme la cartilla si no está debidamente diligenciada en todos sus

campos.DERECHOS DEL ESTUDIANTE EN EL AULA DE CLASE

Exigir el uso de la cartilla Exigir firma y sello de la cartilla por parte del docente. Exigir sus notas al final del módulo.

NINGUNA RECLAMACIÓN SERÁ ACEPTADA SI SU CARTILLA NO ESTÁ DILIGENCIADAEN TODOS SUS CAMPOS, CON FIRMA Y SELLO DEL DOCENTE CORRESPONDIENTE.


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TABLA 1. PRESENTACIÓN NORMA DE COMPETENCIA LABORAL

INTERNACIONAL

PARA EL COMPONENTE DE PSICOLOGÍA LABORAL

COMPONENTE PSICOLOGÍA LABORAL

COMPETENCIA 210201035 Versión 1

Gestionar los programas de bienestar de acuerdo con lasnormas vigentes y direccionamiento estratégico de la

organización.

ELEMENTO

Elemento de competencia: 01

Establecer los programas de bienestar teniendo en cuenta lasnecesidades de los trabajadores y las políticas de laorganización.

Elemento de competencia: 02

Implementar los programas de bienestar siguiendo losprocedimientos establecidos por la organización.

CAPACIDAD Evaluar el nivel de satisfacción frente a la ejecución delprograma de bienestar social laboral de acuerdo con laspolíticas de la organización.

Diagnosticar requerimientos de bienestar social laboral enla organización, teniendo en cuenta las necesidadesidentificadas

Planear el programa de bienestar social laboral de acuerdocon los requerimientos, recursos, responsabilidades,presupuesto, la normatividad vigente y políticas de laOrganización.

Ejecutar las actividades del programa de bienestar sociallaboral de acuerdo con los requerimientos, normas ypolíticas establecidas por la organización.


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TABLA 2. SABERES A DESARROLLAR EN EL COMPONENTE PSICOLOGÍA LABORAL

SABER CONOCER SABER HACER SABER SER

El estudiantecomprenderá losconceptos básicos de lapsicología laboral, susantecedentes históricos y

principalesrepresentantes comoreferente deaproximación a suaplicación en el área dedesempeño.

El estudiantecomprenderá laimportancia de conocerlos conceptos básicos dela psicología ergonómica,identificando susprincipios, ramas yformas de aplicación.

El estudiantecomprenderá losprincipios básicos deaplicación del test 16PFcomo instrumento deapoyo en el proceso deselección de personal

El estudiante podrá, conlos conocimientosconstruidos, hacer laconstrucción de la líneade tiempo evolutiva de la

Psicología Laboral,analizando las diferentesvertientes conceptuales ymetodológicas.

El estudiante podráimplementar losconceptos aprendidos ala práctica del auxiliar enrecursos humanosapoyando la revisión de

las principalescondiciones ergonómicasdel sitio en el cual sedesempeñe.

El estudiante podrádesarrollar una asistenciaen la aplicación del test16PF comprendiendo losconceptos claves delejercicio del mismo.

El estudiante reconocerála importancia de asumira los trabajadores comotalento imprescindible alinterior de las

organizaciones bajo lafundamentación teórica

de la Psicología Laboral.

El estudiante reconoceráque la efectividad en ellugar de trabajo dependede diversas condicionesque ayuden en el procesode efectividad tomando altrabajador como ser

integral. El estudiante

comprenderá laimportancia de conocerlas característicasfundamentales de lapersonalidad como basepara una adecuadaselección depersonalidad.


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DISEÑO METODOLÓGICO

OBJETIVO

Conocer la conceptualización básica de la Psicología laboral, junto con sus principales

exponentes y áreas de trabajo para promover un ejercicio adecuado como auxiliar en Recursos

Humanos.

JUSTIFICACIÓN

La Psicología Laboral como área de la psicología al interior de las organizaciones, propone una

visión del trabajo que permita la concepción del mismo como un ejercicio de mejora continua dela sociedad y del ser humano. A través de la historia se han evidenciado cambios en la

concepción laboral del hombre pasando de determinarlo como máquina de trabajo a concebirlo

como talento imprescindible que potencia el desarrollo de cualquier organización y por ende hace

de la administración de este talento un área de investigación fundamental.

Es por esto vital que el auxiliar en Recursos Humanos cuente con los conocimientos teóricos

básicos sobre la contextualización de la Psicología Laboral y pueda hacer una clarificación de

la evolución de la misma junto con un acertado entendimiento de las áreas que la componen

para poder desempeñarse adecuadamente en esta labor a la vez que propone estrategias demejoramiento.

METODOLOGÍA

El enfoque metodológico está orientado desde el constructivismo, es decir mediante actividades

dirigidas al aprender a hacer, asociar la práctica con los conceptos teóricos, lo que implica

acciones tales como:

*Diseñar estrategias que permitan alcanzar los elementos de la competencia laboral.

*Desarrollar propuestas a partir de diferentes contextos laborales, que permitan en el estudianteel desarrollo de las habilidades y competencias en su correspondiente campo de formación.

*Plantear actividades que orienten la deducción teórica por parte de los estudiantes desde lapráctica, a través del planteamiento de hipótesis variadas.

*Promover la constitución de grupos para resolver problemas de forma colaborativa.

*Proponer y evaluar un producto cuyo fin sea el desarrollo de la competencia laboral y suaplicación en el proceso productivo empresarial.


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CONTENIDODESARROLLO TEMÁTICO SESIÓN 1 ........................................................................................ 8

1. ¿QUÉ ES PSICOLOGÍA LABORAL? .................................................................................... 8

ACTIVIDAD PRESENCIAL ....................................................................................................... 8

2. ¿CUÁLES SON LOS ANTECEDENTES HISTÓRICOS DE LA PSICOLOGÍA LABORAL? 13

3. ¿CUÁLES SON LOS PRINCIPALES EXPONENTES DE LA PSICOLOGÍA LABORAL? .. 18

3.1 WALTER DILL SCOTT ..................................................................................................... 18

3.2 FREDERICK TAYLOR ..................................................................................................... 19

3.3 HUGO MÜNSTERBERG.................................................................................................. 193.4 GEORGE ELTON MAYO ................................................................................................. 20

3.5 FRANK Y LILLIAN GILBRET ........................................................................................... 21

4. ¿CUÁLES SON LAS ÁREAS DE TRABAJO DE LA PSICOLOGÍA LABORAL? ................ 22

4.1 PSICOLOGÍA DEL PERSONAL ...................................................................................... 22

4.2 PSICOLOGÍA DEL TRABAJO.......................................................................................... 24

4.3 PSICOLOGÍA DEL CONSUMIDOR ................................................................................. 25

4.4 ERGONÓMICA ................................................................................................................ 26

ACTIVIDAD INDEPENDIENTE ............................................................................................... 27

DESARROLLO TEMÁTICO SESIÓN 2 ...................................................................................... 28

ACTIVIDAD PRESENCIAL: ¿QUE VIMOS LA SESIÓN ANTERIOR? ................................... 28

5. ¿QUÉ ES LA PSICOLOGIA DEL CONSUMIDOR? ............................................................ 30

5.1 ¿CUALES SON LOS ANTECEDENTES HISTÓRICOS DE LA PSICOLOGÍA DELCONSUMIDOR?...................................................................................................................... 30

5.2 CONSUMIDOR ................................................................................................................ 33

5.2.1 Definición de consumidor .......................................................................................... 33

5.2.2 Tipos de consumidor ................................................................................................. 34

5.3 PSICOLOGIA Y CONDUCTA DE LOS CONSUMIDORES ............................................. 36

5.3.1 Modelo Psicológico de Veblen .................................................................................. 36

5.3.2 Modelo Psicológico de Marshall ................................................................................ 37

5.3.3 Modelo Psicológico de Maslow ................................................................................. 37

5.3.4 Modelo de Aprendizaje del Conductismo .................................................................. 38

5.3.5 Modelo Psicológico de Freud .................................................................................... 40

6. PSICOLOGÍA DEL TRABAJO ............................................................................................. 42

6.1 TRABAJO ......................................................................................................................... 42

6.1.1 Clima Organizacional ................................................................................................ 44 ACTIVIDAD INDEPENDIENTE ............................................................................................... 48


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DESARROLLO TEMATICO SESIÓN 3 ...................................................................................... 49

ACTIVIDAD PRESENCIAL: ¿QUE VIMOS LA SESIÓN ANTERIOR? ....................................... 49

7. PSICOLOGÍA ERGONÓMICA ............................................................................................ 50

7.1 ¿CUALES SON LAS RAMAS DE LA PSICOLOGÍA ERGONÓMICA? ........................... 52

7.1.1 Ergonomía Geométrica ............................................................................................. 52

7.1.2 Ergonomía Ambiental ................................................................................................ 54

Síndrome del Edificio Enfermo ............................................................................................ 55

7.1.3 Ergonomía Temporal ................................................................................................. 56

8. ¿CUALES SON LAS PRINCIPALES LESIONES Y ENFERMEDADES ERGONÓMICAS?

57 ACTIVIDAD INDEPENDIENTE ............................................................................................... 59

9. ¿QUÉ ES Y COMO SE HACE EL DISEÑO DE PUESTOS DE TRABAJO? ...................... 60

Puesto de trabajo ................................................................................................................ 61

ACTIVIDAD INDEPENDIENTE ............................................................................................... 63

DESARROLLLO TEMÁTICO SESIÓN 4 .................................................................................... 64

10. ¿QUÉ ES EL TEST 16 FP? ............................................................................................ 64

10.1 DESCRIPCIÓN DE LA PRUEBA ................................................................................... 65

10.1.1 Ficha Técnica .......................................................................................................... 6510.1.2 Antecedentes de la prueba ..................................................................................... 66

10.2 Descripción de la Prueba ............................................................................................... 67

10.3 Formas de la Prueba ...................................................................................................... 68

10.4 Factores de Personalidad .............................................................................................. 69

10.5 Orientaciones para el examinador ................................................................................. 76

10.6 Calificación ..................................................................................................................... 76

BIBLIOGRAFIA............................................................................................................................ 85


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DESARROLLO TEMÁTICO SESIÓN 1

1. ¿QUÉ ES PSICOLOGÍA LABORAL?

A lo largo de la formación técnica que se ha recibido, hemos podido conocer diferentes áreas de

desarrollo de la psicología. Cada una de ellas busca explicar la conducta humana desde la óptica

que le ocupa para poder así generar estrategias que potencien las actuaciones del mismo y darle

solución a las posibles falencias y dificultades que puedan presentarse.

De igual forma, como estudiantes del técnico auxiliar en recursos humanos, a lo largo del proceso

formativo, se ha hecho una revisión en el área laboral u organizacional, estudiando materias

como Salud Ocupacional, Introducción a los Recursos Humanos, Psicología Organizacional y

ahora Psicología Laboral. Cada una de estas asignaturas se encuentra íntimamente relacionada

pues presentan de manera clara y específica los saberes necesarios para tener un óptimo

desempeño del nivel técnico en dicha área. Así que antes de iniciar la temática como tal le

invitamos a hacer el siguiente ejercicio reflexivo que le permitirá englobar los aprendizajes

desarrollados.

ACTIVIDAD PRESENCIAL

Llene el siguiente cuadro con los datos que se le solicitan de cada asignatura vista. En primera

instancia realícelo sin ayuda de apuntes, solo con los conocimientos que recuerde o tenga

latentes.


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AREA DE LA

PSICOLOGIA DEFINICIÓN OBJETIVOS FUNCIONES

Salud

Ocupacional

Recursos

Humanos

Psicología

Organizacional


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Ahora, en el siguiente espacio, realice un mapa conceptual que condense las tres asignaturas.

Busque la manera de interrelacionarlas.


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Teniendo en cuenta lo anterior empezaremos la contextualización de la asignatura actual.

Como lo mencionamos al inicio, la psicología busca comprender el ser humano centrando en

gran medida su análisis desde el hacer. El hombre tiene la capacidad de transformar el mundo

que le rodea y esta relación es establecida por la acción –trabajo- cuyo producto preexiste en la

conciencia del sujeto antes de ser producido. Esto permite la existencia de una planificación y

acción del hombre.

De igual forma, este trabajo le permite la asociación con diversas personas con las cuales forma

redes de comunicación y establece relaciones que influyen en gran medida en su desempeñosocial. Al mismo tiempo, la acción del individuo deja entrever las capacidades del mismo y así

poder analizar en qué tipo de actividades es más hábil y poder situarlo en la labor que le ayude

a desarrollarse de la mejor manera. Por último, el trabajo también permite entender los grados

de influencia de un sujeto en su medio de interacción o grupo de trabajo para poder explotar sus

capacidades y optimizarlas haciéndolas efectivas tanto para el desarrollo de la labor como del

grupo de interacción.

De esta manera, podemos evidenciar como el análisis del trabajo y del quehacer del hombre

permite un entendimiento del mismo desde una óptica organizacional y social garante de lageneración de estrategias que potencien su ser, su saber y su saber hacer haciéndole

competente en su área de desarrollo labor. Y esto es precisamente el objeto de estudio de la

Psicología Laboral.

Podemos definir la Psicologia Laboral como “una rama de la psicología que se encarga

excluyentemente de estudiar, analizar y evaluar la conducta laboral de los seres humanos dentro

de una organización, una empresa, es decir, se centra en el trabajo que cada cual realiza”.

(Definición Abc, 2014).

Siegel y Lane la definen como “el estudio científico del comportamiento humano dentro del

ámbito de los negocios y la industria, y donde interesa el comportamiento de los trabajadores,

empresarios y consumidores” (Siegel, 1980)


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Otra definición la concibe como “una disciplina científica

social cuyo objeto de estudio es el comportamiento

humano en el ámbito de las organizaciones

empresariales o sociales”. (México, 2014). De igual

forma puede definirse como la “aplicación de los

conocimientos y prácticas psicológicas al terreno

organizacional para entender científicamente el

comportamiento del hombre que trabaja, así como para

utilizar el potencial humano con mayor eficiencia y

eficacia en armonía con una filosofía de promoción

humana”. (México, 2014)

Blum y Naylor la definen como “la aplicación o la extensión de los principios y los datos

psicológicos a los problemas relativos a los seres humanos que operan en el contexto de los

negocios y la industria”. (Blum, 1992)

Por último también la consideran como “una disciplina que trata de las personas en el mundo

laboral y de los factores que influyen sobre su comportamiento dentro de ese contexto” (Korman,

1978)

En resumen podemos definir la Psicología Laboral como la disciplina de la psicologia que

estudia la conducta laboral de los seres humanos en las organizaciones y las empresas

para potenciar su desarrollo al interior de las mismas y el fortalecimiento de las relaciones

sociales a su interior (calidad de vida o clima organizacional).

En consecuencia la psicología laboral está íntimamente relacionada con la psicología

organizacional. Su diferencia fundamental está en que la Psicología Organizacional fundamenta

su estudio en los procesos administrativos y de manejo en las organizaciones mientras que la

Psicología Laboral se posiciona en el análisis del manejo individual y social de las mismas.

Entre los aspectos a tratar en la Psicología Laboral están: análisis y evaluación de puestos de

trabajo, selección de personal, evaluación del desempeño, entrenamiento y capacitación,

satisfacción en el trabajo, clima organizacional, liderazgo y supervisión, comunicaciones,

psicología de ingeniería, atención al cliente, motivación, enfermedades laborales,

comunicaciones, estudios de mercadeo, etc. Más adelante trataremos algunos de estos temas.


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2. ¿CUÁLES SON LOS ANTECEDENTES HISTÓRICOS DE LA

PSICOLOGÍA LABORAL?

Para hacer una revisión clara de los antecedentes históricos de la Psicología Laboral le invitamos

a que vea dos videos que explican de manera clara la evolución histórica de la misma. Estos se

encuentran en los siguientes enlaces

https://www.youtube.com/watch?v=g8JBaHxwa_U (Alcaraz, 2014)

https://www.youtube.com/watch?v=7fgcDaTcVPQ (Prat, 2014)

La idea es que pueda observarlos y complementar con ellos la reseña que empezamos acontinuación.

“La psi cología organizacional se consolidó en el siglo XX, después de diferentes trabajos y

esfuerzos en todos los campos de la psicología por personas como: Cattell, Lightner Witmer,

Grace Fernald, hasta que finalmente esta tuvo aplicabilidad en el mundo de los negocios y la

industria, incursionando en el campo de la publicidad cuando Walter Dill Scott dictó una

conferencia sobre Psicología de la Publicidad en 1901, y finalmente obtuvo el puesto de profesor

de publicidad en la Universidad Northwestern en 1915. Ese mismo año los psicólogos

comenzaron a usar los test a fin de seleccionar obreros para ocupar determinados puestos en

las organizaciones (López, 2008).

Después de esto, Scott formó parte de los comités de la APA, encargándose de la motivación,

que se convirtió a la postre en el comité para la clasificación de personal del departamento de

guerra, y los resultados recibidos fueron bien vistos por los militares, acercándose a su trabajo

de selección de personal, y desarrollando una escala de evaluación para la elección de oficiales;

consiguió convencer al ejército de la utilidad de la evaluación psicológica, y su departamento,

que al principio contaba con 20 personas, creció a 175 miembros y habría clasificado cerca de

3’500,000 hombres para 85 puestos militar es, lo cual le sirvió para ser condecorado con la

medalla a los servicios distinguidos por su trabajo (Hardy, 1999; citado por López, 2008).

https://www.youtube.com/watch?v=g8JBaHxwa_Uhttps://www.youtube.com/watch?v=g8JBaHxwa_Uhttps://www.youtube.com/watch?v=7fgcDaTcVPQhttps://www.youtube.com/watch?v=7fgcDaTcVPQhttps://www.youtube.com/watch?v=7fgcDaTcVPQhttps://www.youtube.com/watch?v=g8JBaHxwa_U


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En 1911, Scott había expandido sus áreas de interés y había

publicado dos libros: The Theory of Advertising en 1902,

Libro que suele considerarse como el primero que trato al

mismo tiempo sobre psicología y un aspecto del mundo

laboral. El segundo libro denominado Influencing Men in

Business e Increasing Human Effeciency in Business en

1910; Landy (1997) lo consideró como un científico que

influyó sustancialmente en la conciencia pública hacia la

psicología industrial y su credibilidad.

A partir de ese momento, uno de los primeros exponentes

fue Frederick W. Taylor (1856-1915), ingeniero de profesión,

quien debido a su experiencia logró obtener muchas patentes. En su lucha por el ascenso desde

obrero hasta director de la planta, Taylor se dio cuenta del valor que tiene rediseñar situaciones

o escenarios laborales para alcanzar una mejor producción. Desarrolló la teoría científica de la

administración, publicada en el cambio del siglo en Principies of Scientific Management en 1911.Taylor estudió a los trabajadores y sus puestos y dividió las labores en rutinas mecánicas que

podrían ser realizadas de forma eficaz por cualquier.

Los principios a los que Taylor se referiría en su libro fueron: 1) La ciencia por encima de la regla

del pulgar; 2) Selección científica y capacitación; 3) La cooperación por encima del individualismo

y 4) División equitativa del trabajo más adecuado entre jefes y empleados. El que quizá fue el

mejor ejemplo de este método fue haber demostrado que los obreros que manipulaban lingotes

pesados de hierro fueron más productivos si tenían descansos en el trabajo.


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Otro personaje relevante fue Hugo Münsterberg a quien le interesaba la aplicación de métodos

psicológicos tradicionales en problemas de la industria; publicó el libro Psychology and Industrial

Efficiency que constaba de tres grandes partes: 1) Seleccionar trabajadores, 2) Diseñar

situaciones laborales y 3) Aplicar la psicología en las ventas. Una de sus investigaciones más

famosas consistió en estudiar sistemáticamente todos los aspectos del puesto de trabajo,

desarrollar una ingeniosa simulación de laboratorio de un cargo en el tranvía. Otras

investigaciones estaban dirigidas a las ventajas económicas que pueden tener las industrias con

las aplicaciones de los conceptos psicológicos.

De forma gradual, los empresarios y los gerentes

comenzaron a reconocer que la organización de los

puestos de trabajo no era suficiente y que los beneficios

sólo podrían mejorar si los trabajadores eran dirigidos

como personas con emociones y sentimientos y que

dichas emociones se vinculan con el trabajo

Entre 1910 y 1911 aparecio un segundo libro de

Musterberg titulado The Psychology of Industrial

Efficiency relacionado con la necesidad de seleccionar y

clasificar a millones de reclutas, el ejército comisiono a

un grupo de psicólogos para que idearan un test de

inteligencia general con el cual identificar a los que

tenían baja inteligencia y excluirlos de los programas de

adiestramiento militar.

La I guerra mundial constituye un hito en la historia de la psicología organizacional ya que se

iniciaron procesos de selección similares a los actuales de los que a partir de unas pruebas

psicológicas – Test Army Alpha y Test Army Beta- se escogían a los soldados más aptos para

que defendieran la causa norteamericana, esto facilitó que la población en general se empezara

a familiarizar con dichos tests.

En 1924, se realizan los estudios de Hawthorne por haber sido efectuados en la planta de la

Western Electric Company, situada en hawthorne, los cuales tenían el fin de encontrar la relación

entre las condiciones de trabajo como son la iluminación y la temperatura del sitio de trabajo y la

productividad del empleado medida por la fatiga y la monotonía. Estos programas de

investigación abordaron problemas más complejos acerca de las relaciones humanas, el espíritude equipo y la motivación. De esta forma, se instalaron varios juegos de luces en salas de trabajo


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donde se producía equipo eléctrico. En algunos casos la luz era intensa; en otros, fue reducida

hasta el equivalente a la luz de la luna.

Para sorpresa de los investigadores, la productividad parecía no guardar relación con el nivel de

iluminación. La productividad de los obreros aumentaba aunque la iluminación disminuyera,

aumentara o se mantuviera constante. Los resultados del estudio fueron tan raros que los

investigadores lanzaron hipótesis sobre otros factores responsables de la productividad. Los

resultados del primer estudio dieron lugar a otros cuatro estudios importantes, que se llevaron a

cabo durante un periodo de 12 años. Se descubrió que las condiciones socio psicológicas del

ambiente laboral podían tener mucha más importancia potencial que las condiciones físicas, ya

que el rendimiento de los trabajadores comenzó a mejorar tras el inicio de la intervención de los

investigadores, y siguió mejorando debido a la novedad de la situación, es decir, los empleados

respondieron de manera positiva al tratamiento, sin embargo luego de que paso el tiempo la

situación cambio y la productividad volvió a estabilizarse.

Dichos estudios fueron los responsables en forma singular, de la introducción de la psicología

industrial a algunos problemas concernientes a las actitudes, la comunicación, la dirección y la

estructura de las organizaciones, además, de abrir nuevos campos de exploración en factores

como la calidad e índole de la supervisión, grupos informales entre los trabajadores, actitudes de

estos ante su empleo, la comunicación y diversas fuerzas sociopsicológicas. Ahora se admite

que todos ellos influyen en la eficiencia, motivación y satisfacción con el trabajo y a veces la

causan.

La importancia concedida a las variables organizacionales, reviste tanta trascendencia que en

1970 la división de psicología industrial de la Asociación Estadounidense de Psicología cambió

su nombre por el de División de Psicología Industrial y Organizacional, con el objeto de incorporar

las nuevas tendencias”. (Romero, 2014)

De igual forma en el transcurrir de los años se ha visto una evolución en la terminología usada

al respecto. Para tal fin estudiaremos el siguiente cuadro que sintetiza la diferente terminología

usada para referirse a la psicología laboral:


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Tabla 1. Terminología asociada a la Psicología Laboral

Terminología asociada a la Psicología Laboral según Furnham (2001, citado por López, 2008).

Psicología aplicada Contraste con psicología pura y abarca toda la psicologíaque pretende la aplicación directa de la teoría o los métodosde investigación psicológica.

Psicología de los negocios Un término ocasionalmente utilizado por consultores ycientíficos de la administración para referirse a los problemasde la administración. Cada vez es más aceptado y puedeusarse como sinónimo de psicología organizacional.

Psicología Industrial Posiblemente el primer término utilizado en esta área; reflejalos intereses principales de la psicología aplicada, a muchosde los psicólogos de aquella época también les interesabanlos factores ambientales y físicos del trabajo.

Psicología Ocupacional Un término muy británico que se refiere a toda el área de lainvestigación organizacional e industrial.

ComportamientoOrganizacional

Término empleado para referirse a un área multidisciplinariacon teorías y metodologías tomadas de la ciencias delcomportamiento, administrativas y sociológicas.

Psicología Organizacional Quizá el término más difundido que incluye todo el conceptode psicología de trabajo y la mayor parte de los aspectos delcomportamiento organizacional, y probablemente el términoque resultó victorioso en la batalla etimológica.

Psicología Vocacional Término utilizado para referirse a un área muy específica dela investigación, principalmente interesada por lasalternativas vocacionales.

Psicología Laboral y/o deltrabajo

Un término relativamente nuevo, utilizado primordialmentepor psicólogos europeos para referirse a la psicología de losnegocios, industrial, ocupacional y organizacional.


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3. ¿CUÁLES SON LOS PRINCIPALES EXPONENTES DE LA

PSICOLOGÍA LABORAL?

3.1 WALTER DILL SCOTT

(01 de Mayo de 1869 – 23 de Septiembre de 1955).

“Psicólogo de la Universidad North Western, es considerado el

Padre de la Psicología Industrial. En 1901 pronunció un discurso

analizando las posibilidades de aplicación de los principios

psicológicos al campo de la publicidad (1era. Conferencia de

Psicología aplicada a las Ventas). Su charla fue bien recibida y

llevó a la publicación de dos libros: The Theory of Advertising

(1903) y The Psychology of Advertising (1908). El primer libro

trataba de la sugestión y la argumentación como métodos para

influir sobre la gente. El segundo libro apuntaba hacia el

incremento cíe la eficiencia humana con tácticas tales como la

imitación, la competencia, la lealtad y la concentración. Hacia 1911 Scott había expandido susáreas de interés y había publicado otros dos libros: Influencing Men in Business e Increasing

Human Efficiency in Business”. (Psicología Aplicada al Trabajo, 2014) “Durante la Primera

Guerra Mundial, Scott consiguió la aprobación del Ejército, como una manera de contribuir con

el esfuerzo bélico, para organizar un buen sistema para calificar sus candidatos a Oficiales.

Algunos de sus métodos de selección de personal incluyen exámenes para medir ciertas

características deseables y escalas de clasificación a los solicitantes de cambio sobre las

habilidades y los atributos necesarios (apariencia, comportamiento, la pulcritud, el juicio, la

precisión). Ante la necesidad de seleccionar y clasificar un gran número de reclutas durante la

Primera Guerra Mundial (1916), el ejército estadounidense solicitó la ayuda a un grupo de

Psicólogos para elaborar instrumentos de Selección adecuados para identificar quienes tenían

baja inteligencia y excluirlos de los programas de adiestramiento militar, para lo cual se diseñaron

Dos instrumentos psicométricos: el test Army Alpha para personas que sabían leer y Army Betha

para iletrados”. (Domingo, 2014)


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3.2 FREDERICK TAYLOR

(20 de marzo de 1856 – 21 de marzo de 1915)

“Ingeniero mecánico y economista estadounidense, promotor de

la organización científica del trabajo y es considerado el padre de

la Administración Científica. En 1878 efectuó sus primeras

observaciones sobre la industria del trabajo en la industria

del acero. A ellas les siguieron una serie de estudios analíticos

sobre tiempos de ejecución y remuneración del trabajo. Sus principales puntos, fueron determinar científicamente trabajo

estándar, crear una revolución mental y un trabajador funcional a

través de diversos conceptos que se intuyen a partir de un trabajo

suyo publicado en 1903 llamado Shop Management . Taylor

dedicó la mayor parte de sus esfuerzos a estudiar y encontrar la

mejor manera de ejecutar el trabajo a través de los estudios de

tiempo y movimientos y de la forma más adecuada para remunerar a los trabajadores con el fin

de incrementar la productividad, en ese sentido, se le atribuye la División del trabajo y la

especialización de las tareas”. (Domingo, 2014) (Wikipedia.org, 2014)

3.3 HUGO MÜNSTERBERG

(Danzig, 1 de junio de 1863 - 16 de diciembre de 1916)

“Psicólogo alemán con una formación académica

tradicional, Catedrático de Harvard. Estudió

sistemáticamente todos los aspectos del puesto de trabajo.Desarrolló una ingeniosa simulación de laboratorio de un

tranvía y llegó a la conclusión de que un buen conductor

tendría que apreciar al mismo tiempo todo lo que puede

influir sobre el avance del vehículo.

Algunos autores lo consideran el padre de la Psicología

Industrial. En 1913 publicó su texto Psycholog y and Industr ia l Ef f ic iency (Psicología y


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Eficiencia Industrial), que sirvió como modelo para el desarrollo de esta disciplina. La eficiencia,

según se definía ahí implica los conceptos duales de rendimiento y productividad.

Padre de la Psicología Forense (evaluaciones de capacidad de los acusados, informes a Jueces,

Abogados y testimonio en juzgados). Entre sus obras se encuentran Contribuciones a la

psicología experimental (1889-1892), Rasgos fundamentales de la psicología (1900) y

Psychology and Social Sanity”. (Domingo, 2014) (Biografias y vidas, 2014)

3.4 GEORGE ELTON MAYO

(26 de diciembre de 1880, Adelaida, Australia - 7 de septiembre de 1949)

“Teórico social , sociólogo y psicólogo industrial

especializado en teoría de las organizaciones,

las relaciones humanas y el movimiento por las

relaciones humanas por lo cual se le llama el Padre de

las Relaciones Humanas. Psicólogo de profesión, fue

Profesor de filosofía, lógica y ética en Australia.

Su interés primordial era analizar en el trabajador los

efectos psicológicos que podían producir las

condiciones físicas del trabajo en relación con la

producción. Valoró el trabajo en equipo y la participación

humana, demostrando que sin la cooperación en los

proyectos, de ser escuchados, de ser considerados en igualdad por parte de sus superiores es

difícil y en ocasiones casi imposible llegar a los objetivos fijados. (Wikipedia.org, 2014) “Es sobre

todo conocido por sus estudios de organización del comportamiento que incluye los estudios de

Hawthorne o Hawthorne Studies de la lógica del sentimiento de los trabajadores y la lógica delcoste y la eficiencia de los directivos que podría conducir a conflictos dentro de las

organizaciones.

Mayo afirma que el estudio aplicado de las relaciones de trabajo requiere la integración de varias

perspectivas.

Los hallazgos de Mayo y sus colaboradores; basados en parte en las ideas concebidas

por Vilfredo Pareto, tendrían un efecto dramático en el pensamiento administrativo. La

modificación de la iluminación del grupo de prueba, la realización de cambios en los períodos de

descanso, la reducción de la jornada de trabajo y la aplicación de variantes en los sistemas de

pago de incentivos no parecieron explicar los cambios en la productividad. Así pues, Mayo y sus


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colaboradores llegaron a la conclusión de que eran otros factores responsables. Descubrieron

que, en general, el aumento de la productividad se debía a factores sociales como la moral de

los empleados, la existencia de satisfactorias interrelaciones entre los miembros de un grupo de

trabajo ("sentido de pertenencia") y la eficacia de la administración: un tipo de administración

capaz de comprender el comportamiento humano, especialmente el comportamiento grupal, y

de favorecerlo mediante habilidades interpersonales como la motivación, la asesoría, la

dirección, y la comunicación. Este fenómeno, producto sobre el hecho de que se pusiera atención

en los individuos, se conoce como "efec to Hawthorne".” (David, 2014)

3.5 FRANK Y LILLIAN GILBRET(1868 – 1924) (1878-1972)

“Habiendo sido aceptado en el Massachusetts Institute

of Technology, Frank Gilbreth, decidió mejor

convertirse en la profesión en esos momentos.

Conforme iba instruyendo a jóvenes aprendices, pudo

percatarse de las deficiencias que los trabajadores

experimentados transmitían a sus pupilos.

Con el fin de remediar esta situación, propuso un

estudio de movimientos para poder establecer el

proceso óptimo para la colocación de ladrillos. Logró

reducir el número de movimientos requeridos.

Por ese tiempo, Frank contrajo matrimonio con Lillian Moller, quien comenzó a trabajar con él en

sus proyectos mientras terminaba su doctorado en psicología. Ambos siguieron llevando a cabo

sus investigaciones encaminados a la eliminación de movimientos innecesarios en la realizaciónde trabajos y ampliaron su interés para reducir la fatiga por las tareas.

Desarrollaron un esquema de proceso, diagrama de flujo que permite estudiar operaciones

completas y no solo una actividad en especial. Aislaron 17 movimientos básicos en la realización

de las tareas, a los cuales denominaron therblig ("Gilbreth" deletreado al revés, con la t y la h

invertidas).

Fueron pioneros en utilizar la tecnología del cine para analizar tareas. Los Gilbreth tenían un

laboratorio e impartieron talleres en su propio domicilio en los cuales directivos de empresas


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aprendían a usar sus técnicas, además de sus trabajos como asesores, en cuya calidad también

viajaban y visitaban las empresas en las cuales sus técnicas eran aplicadas

En 1924 Frank murió de un ataque al corazón, prosiguiendo Lillian los trabajos de investigación

y consultoría, convirtiéndose finalmente en catedrática de administración en la Universidad de

Pur due”. (CCA, 2014) (David, 2014)

4. ¿CUÁLES SON LAS ÁREAS DE TRABAJO DE LA PSICOLOGÍA

LABORAL?

La Psicología Laboral por la complejidad de su acción y quehacer tiene varias áreas de

aplicación. A continuación dividiremos estas áreas en 4 fundamentales y especificaremos su

trabajo específico.

4.1 PSICOLOGÍA DEL PERSONAL

“Cada vez que se analiza a un individuo, se emplean diversos criterios. Los criterios se

conceptualizan como las normas evaluadoras; se emplean como puntos de referencia para hacer

un juicio. Así es posible que no se sea plenamente consciente de los criterios que dañan a las

opiniones, pero que existen. Se emplean criterios diferentes para analizar los diversos tipos de

objetivos o personas. En el ambiente de la psicología, los criterios son muy esenciales para poder

definir la “bondad” de jefes, programas y

unidades en la organización, así como de

la propia organización.

En los análisis de puestos con frecuencia,

los psicólogos deben reconocer los

criterios de buen provecho en el puesto.

Estos criterios se transforman en la base

para la contratación de personas (se les

escoge de acuerdo con su capacidad para

cumplir los criterios de rendimiento en el

cargo), para su adiestramiento (desempeñar aquellos aspectos del cargo que son importantes), para su distribución (niveles más altos de rendimiento garantizan pagas más elevadas), y para


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la clasificación de los cargos (se agrupan los cargos con criterios semejantes de rendimiento).

Un procedimiento muy útil para poder reconocer los criterios o las magnitudes de rendimiento de

un puesto es el denominado análisis de puestos; que lleva a cabo un analista de puestos. Que

se describe como “la recolección de datos que señalan las conductas del puesto observables

desempeñadas por los empleados, que incluyen tanto lo que se logra como que tecnologías se

emplean para alcanzar los resultados finales, y las características verificables del entorno laboral

con el que interactúan los trabajadores, que incluyen fundamentos físicos, mecánicos, sociales

e informativos. La capacitación y el desarrollo son métodos para mejorar las competencias de

los empleados, pero con el paso del tiempo se han dirigido de manera distinta. El termino

desarrollo se difería, por lo general, a los procesos de mejora de las competencias de los

trabajadores en todos los niveles organizacionales y todos los trabajadores deben

comprometerse en el proceso de ampliación de sus habilidades.

Se requiere que exista el aprendizaje en todas las empresas de manera continua. Tal vez sea

aconsej able pensar en los universitarios como “el aprendizaje a través de la educación” y en los

años de labor, como “el aprendizaje a través de la capacitación y el desarrollo”. Debido a que

algunas de las tradicionales diferenciaciones entre la capacitación y el desarrollo son todavía

sobresalientes”. (Salinas, 2012)

“Estudia las relaciones entre las personas y la organización, en particular, el establecimiento, su

desarrollo y terminación de las relaciones. Las personas se consideran “empleados” de una

organización.

Áreas importantes son los procesos de elección de individuos y organizaciones, las habilidades

y capacidades, las necesidades, el compromiso, los métodos de selección, el desarrollo de la

carrera, la evaluación, la paga, la formación, etc.

Se podría afirmar que esta área de la PTO sería la heredera de la primera Psicología Industrial

que, con el paso del tiempo, ha evolucionado hasta llegar a disponer de un conjunto de técnicas

y estrategias destinadas al incremento de la eficacia en el desempeño laboral, así como de la

satisfacción y bienestar de los empleados en su trabajo y con la organización. Por tanto, son

muchos los que destacan en esta subdisciplina de la PTO su carácter eminentemente aplicado.

Aún, como acabamos de referir, se considera que la pionera Psicología Industrial queda recogida

en la actual Psicología del Personal, es necesario enfatizar que actualmente el foco está en la

relación entre el empleado y el “empleador”, lo que refleja esa evolución histórica en los objetivos

de la PTO en los últimos años, lejos ya de la máxima según la cual “lo que es bueno para la

organización es bueno para el empleado” (De Wolff, 1998).


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Los intereses iniciales han evolucionado hasta configurar los dos grandes focos de interés en

esta área de la PTO:

La búsqueda, selección e integración del personal, relativa a tareas de planificación de

personal a través de estudios sobre necesidades de personal que iniciará un proceso de

selección de empleados que se completará con la integración del personal mediante

programas de socialización organizacional, formación y/o desarrollo de carreras.

La dirección y gestión de

recursos humanos, que

“aporta a las funciones de

mando las

recomendaciones, los

consejos o los servicios

necesarios para adquirir,

mantener y desarrollar los

recursos humanos de la manera más eficaz posible”. (Beléndez, 2002)

Esta área de la psicología laboral “se centra en las relaciones entre las personas y la organización

su desarrollo y finalización. Las personas son consideradas como empleados con los que la

organización tiene una relación temporal. Son temas de interés para esta área de la Psicología

del Trabajo y del las Organizaciones, entre otros, los procesos de elección entre individuos y

organizaciones, las habilidades y capacidades, necesidades humanas, métodos de selección,

desarrollo de carreras, formación, pagas, y sistemas de incentivos”. (Salanova, 1993)

4.2 PSICOLOGÍA DEL TRABAJO“Se ocupa de la actividad laboral de las personas, consideradas trabajadores, que ejecutan

tareas y roles que se derivan de los procesos de trabajo que ocurre fundamentalmente en

contextos organizacionales. Temas importantes y que corresponden a esta rama de la Psicología

del Trabajo y de las Organizaciones son, entre otros, las tareas, el ambiente laboral, la ejecución,

el esfuerzo, la fatiga, el diseño de tareas, las actitudes hacia el trabajo, la motivación y la

satisfacción laboral” (Salanova, 1993).

“En esta área el desarrollo de un clima organizacional adecuado es primordial. De todos los

enfoques sobre el concepto de Clima Organizacional, el que ha demostrado mayor utilidad es el


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que utiliza como elemento fundamental las percepciones que el trabajador tiene de

las estructuras y procesos que ocurren en un medio laboral.

La especial importancia de este enfoque reside en el hecho de que el comportamiento de un

trabajador no es una resultante de los factores organizacionales existentes, sino que depende

de las percepciones que tenga el trabajador de estos factores.

Sin embargo, estas percepciones dependen de buena medida de las actividades, interacciones

y otra serie de experiencias que cada miembro tenga con la empresa. De ahí que el Clima

Organizacional refleje la interacción entre características personales y organizacionales.

Los factores y estructuras del sistema organizacional dan lugar a un determinado clima,

en función a las percepciones de los miembros. Este clima resultante induce determinados

comportamientos en los individuos. Estos comportamientos inciden en la organización, y por

ende, en el clima” . (Martinez, 2007)

“ Los psicólogos que trabajan en este campo se ocupan de los factores que contribuyen a una

fuerza laboral sana y productiva. Participan en el rediseño de puestos de trabajo para hacerlos

más significativos y satisfactorios para las personas que los desempeñan. Una vida dealta calidad contribuye a una mayor productividad de la organización y a la salud emocional del

individuo”. (Salanova, 1993)

4.3 PSICOLOGÍA DEL CONSUMIDOR

“La psicología del consumidor es la

disciplina que estudia el comportamiento

del consumidor y los aspectos que influyenen la decisión del consumidor ya que este

se rige por medio de procesos mentales

preestablecidos, a través de tres aspectos

que son:

Los grupos de referencia

primarios: la familia, de la cual, el

individuo aprende en primera instancia las pautas de comportamiento y los amigos más

íntimos.


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Los grupos secundarios: amistades y los centros escolares, es decir, el contacto con

grupos diferentes que amplían o limitan el desarrollo, conocimiento y expectativas del

individuo en un grupo social.

Los grupos terciarios: medios de comunicación y líderes de opinión que marcan de

alguna manera las pautas y expectativas sociales a seguir, dentro de un contexto

cronológico o temporal”. (Jerez, 2009)

“Se centra en el estudio de la conducta del consumidor. Temas importantes son, entre otros, la

comparación transcultural de las conductas de compra, el estudio de estilos cognitivos y su

relación con los estilos de vida, los efectos de la motivación, el aprendizaje y la personalidad

sobre la conducta de compra, técnicas de venta, selección y formación de vendedores. Son

disciplinas afines a la Psicología del Consumidor, la Psicología de la Publicidad, la Psicología del

Mercado y la Psicología del Usuario” (Salanova, 1993)

4.4 ERGONÓMICA

Es un campo multidisciplinario que incluye a

los psicólogos laborales. Se interesa en el desarrollode herramientas, equipo y máquinas que sean

compatibles con las capacidades humanas. Se

basan en conocimiento derivado de la fisiología, la

medicina industrial y la percepción para diseñar

sistemas de trabajo que los humanos pueden operar

eficientemente

“Abarca el conjunto de conocimientos psicológicos

pertinentes al análisis y la solución de los problemas

ergonómicos. Se estudia principalmente la conducta

con referencia a las condiciones de trabajo

exteriores al individuo y las condiciones de trabajo

socio-técnico. Temas importantes son, entre otros,

la mejora de las condiciones del ambiente físico del trabajo, distribución de espacios,

presentación adecuada de estímulos y todas aquellas intervenciones tendentes a disminuir la

siniestralidad laboral y mejorar los sistemas de trabajo reduciendo la rutina y mejorando el diseño

de los instrumentos”. (Salanova, 1993) Sobre estas áreas desarrollaremos el trabajo de las diferentes sesiones de la asignatura.


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ACTIVIDAD INDEPENDIENTE

1. Realice una indagación sobre las distintas áreas de la Psicología Laboral y escoja aquella

que más le llame la atención.

2. Escriba un documento a modo de comentario donde exponga las razones por las cuales

prefiere esa área de la psicología laboral y como se proyectaría a futuro desempeñando una

labor en dicha disciplina.

3. Haga una encuesta a 20 personas sobre qué es el trabajo y la percepción actual del sitio

donde labora, sus motivaciones, percepción de jefes y compañeros, etc., y realice el análisis

correspondiente. Para ellos justifique sus apreciaciones con diagramas de barras para

presentar en clase.


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DESARROLLO TEMÁTICO SESIÓN 2

ACTIVIDAD PRESENCIAL: ¿QUE VIMOS LA SESIÓN ANTERIOR?

Con respecto a los contenidos vistos en la sesión anterior solucione la siguiente sopa de letras

S C O L T A Y L O P P E

T R A A N H I T R A E R

R M U N S T E R B E R G

I U P O P U L O T Y S O

T N R I S M I T H T O N

R T O C V S C O T T N O

A E F A A H P L A A A M

B R E C R T O T U Y L I

A U S O E S Y U I L O C

J Y I V C E A T U O I A

O I O R G A M I U R Y T

S P R O D I M U S N O C


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Nombre del autor del libro Psychology and Industrial Efficiency

_____________________________________________________________________

Psicología que se basa en el estudio de las inclinaciones vocacionales

_____________________________________________________________________

Nombre del Test para Letrados ____________________________________________

Área de la psicología laboral que se centra en el estudio de los cuidados posturales

_____________________________________________________________________

Propone el estudio de los tiempos y movimientos ______________________________

Realizo los trabajos de Hawthorne __________________________________________

Publica su libro en 1903 __________________________________________________ Estudia las relaciones entre las personas y la organización, en particular, el

establecimiento, su desarrollo y terminación de las relaciones.

_____________________________________________________________________

Se ocupa de la actividad laboral de las personas, consideradas trabajadores, que

ejecutan tareas y roles que se derivan de los procesos de trabajo que ocurre

fundamentalmente en contextos organizacionales

_____________________________________________________________________

Estudia el comportamiento del consumidor y los aspectos que influyen en la decisión del

mismo ________________________________________________________________


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5. ¿QUÉ ES LA PSICOLOGIA DEL CONSUMIDOR?

Entre las áreas dela psicología laboral que estudiamos la sesión anterior esta la psicología del

consumidor la cual es la encargada de _____________________________________________

____________________________________________________________________________

____________________________________________________________________________

____________________________________________________________________________

____________________________________________________________________________

____________________________________________________________________________

____________________________________________________________________________

____________________________________________________________________________

A partir de esta definición empezaremos el análisis de la misma.

5.1 ¿CUALES SON LOS ANTECEDENTES HISTÓRICOS DE LAPSICOLOGÍA DEL CONSUMIDOR?

“El comportamiento del consumidor no supuso una materia de estudio realmente importante e

independiente hasta la segunda mitad de los años 60, cuando la óptica del marketing sustituyó

al enfoque de las ventas en la empresa.

El comportamiento del consumidor ha surgido a la sombra de otras disciplinas como la psicología

(estudio del individuo), la sociología (estudio de los grupos), la psicología social (la forma en que

un individuo se interrelaciona dentro del grupo), la antropología (influencia de la sociedad sobre

el individuo), y la economía.


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La razón que impulsó el estudio del comportamiento del consumidor fue la de proporcionar un

instrumento que permitiese prever cómo reaccionarían los consumidores a los mensajes

promocionales y comprender los motivos por los que se toman las decisiones de compra. De

esta forma se podrían elaborar unas estrategias comerciales que influyeran en la conducta de

los consumidores.

Con anterioridad a los años 60 puede hablarse de una primera etapa que discurre entre 1930 y

1950 en que se desarrollan algunas investigaciones de naturaleza empírica, privadas, de

empresas que desean conocer los resultados de sus propias decisiones, siguiendo

planteamientos de mercados y apoyadas fundamentalmente en las técnicas de investigación

motivacional.

Después de la Segunda Guerra Mundial en casi todos los países los objetivos del marketing eran

las ventas en grandes cantidades de productos poco diferenciados. La estrategia que operaba

en las organizaciones era la de la producción, puesto que los consumidores estaban más

interesados en obtener el producto en sí que algunos de sus atributos. Sin embargo, las pautas

de consumo han cambiado radicalmente; los consumidores buscan ahora cuando compran

conseguir la máxima calidad y diferenciación en sus productos. La óptica de producción, y

posteriormente la de ventas, que procuraba colocar toda la producción en el mercado, han dado

lugar a una perspectiva orientada al marketing, al consumidor. El producto se adapta tan bien alas preferencias y necesidades de los consumidores, que se vende por si solo.

La década de los 50 es de carácter formativo por cuanto la investigación comienza a centrarse

mucho más en concreto en el individuo. Se intensifican los esfuerzos por explicar la problemática

de elección de marca y por proporcionar explicaciones de comportamiento a partir del entorno

social del consumidor. En esta línea son muy relevantes los resultados obtenidos por importantes

escuelas de psicología social como las de Katona y Lazarsfeld.

En el inicio de los 60 el comportamiento del consumidor empieza a ser estudiado en sí mismo;

es la etapa de identificación de la disciplina. Son años en que aparecen propuestas teóricas

parciales entre las que pueden destacarse las de Howard (1963), y Kuehn (1962) relacionadas

con el aprendizaje, la de Kassarjian (1965) sobre la personalidad, la de Bauer (1960) relacionada

con el riesgo percibido, la de Geen (1969) acerca del fenómeno y procesos perceptivos, la de

Day (1969) en torno a los grupos referenciales, o la de Wells (1966) acuñando el concepto de

estilo de vida.

La base teórica de los 60 produjo en la década siguiente una preocupación por dotar de una

estructura teórica global a la disciplina.

La primera corriente que desarrolló el concepto del comportamiento del consumidor se conoce


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como modernismo o positivismo. Esta teoría parte de una perspectiva administrativa. Se desea

saber la forma en que el consumidor recibe, almacena y utiliza la información sobre el consumo.

Así, se pueden conocer las pautas de su consumo, e influir sobre él. Para el positivismo los

individuos son racionales, toman las decisiones después de ponderar las alternativas. Además,

el motor del comportamiento del consumidor puede ser identificado e influenciado por las

estrategias de mercadotecnia.

Las investigaciones sobre el mercado tienen como objetivo predecir, y hay una gran separación

entre el investigador y el individuo.

Más adelante, el estudio del comportamiento del consumidor ha ido interesándose más por

comprender mejor su comportamiento de consumo desde las razones que subyacen en la

conducta. Este enfoque se conoce con el nombre de

interpretativismo, postmodernismo o

experiencialismo.

Se cuestionan las suposiciones del positivismo,

puesto que una perspectiva ordenada y racional de

los consumidores niega el complejo mundo social y

cultural en que vivimos. El interés no se apoya tantoen el acto de compra, sino en el de la toma de la

decisión de comprar o no, y consumir. En la

conducta de consumo se incluyen muchos aspectos

subjetivos del comportamiento del consumidor como las emociones, el estado de ánimo, la

personalidad, necesidades, e incluso el placer sensorial que proporcionan ciertos productos y

servicios. Se considera que cada acto de compra es único, por el gran número de factores que

se combinan en el momento de tomar la decisión de compra. El objetivo por tanto es la

comprensión del individuo, lo cual implica una relación interactiva entre investigador y

consumidor.

En la última década el desarrollo más avanzado de esta disciplina se viene dando en Estados

Unidos. Desde una perspectiva empresarial el consumidor se ha convertido en el elemento

fundamental del desarrollo de estrategias y esto ha hecho que las organizaciones empresariales

se preocupen por desarrollar investigaciones de mercado tendentes a aproximarse lo más

posible al conocimiento y la comprensión de los problemas de consumo de los individuos a fin

de elaborar bienes y servicios muy próximos a sus necesidades. Un porcentaje mayoritario de

los estudios de mercado que realizan internamente o encargan externamente las empresas


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norteamericanas se orientan específicamente a profundizar en aspectos relativos al

comportamiento de los consumidores. Esta situación ha producido el desarrollo de asociaciones

y de vehículos de información correspondiente. En este sentido, citar la Asociation for Consumer

Research, como la más importante asociación mundial.

En la vertiente académica, la materia se encuentra presente en la mayor parte de los planes de

estudio de las principales universidades. La situación en nuestro país no es tan satisfactoria. En

el área empresarial la temática del comportamiento del consumidor empieza a interesar pero no

de forma tan relevante como en la empresa norteamericana. Institucionalmente empieza a cobrar

importancia ahora. Hasta 1975 no se crea el Instituto Nacional del Consumo como órgano técnico

al servicio del consumidor en general y la legislación española requiere todavía de importantes

actualizaciones” . (Tesis Proyectos.com, 2014)

Para fortalecer estos antecedentes acceda al siguiente enlace que guarda información detallada

de los mismos

https://drive.google.com/file/d/0ByZz6e5VUYacdThiY3ZFNWlNeVE/edit?usp=sharing

(Parrado, 2014)

5.2 CONSUMIDOR

5.2.1 Definición de consumidor

El término consumidor está asociado a la

persona que demanda de bienes o

servicios para la satisfacción de sus

necesidades, suplir el gasto de energía o

solucionar el daño que haya podido sufriralgún bien.

“ Un consum idor se puede considerar

com o aquel la persona que compra y

consume un bien o un serv ic io con el único o bjeto de sat is facer sus deseos . Cabe aclarar

que los consumidores finales, no compran para revender.

El mercado objetivo se obtiene después de haber identificado a los consumidores potenciales

incluyentes en el mismo y que tienen posibilidades de compra de los productos que elabora la

empresa; el mercado objetivo debe contemplar a los consumidores potenciales, primarios y

https://drive.google.com/file/d/0ByZz6e5VUYacdThiY3ZFNWlNeVE/edit?usp=sharinghttps://drive.google.com/file/d/0ByZz6e5VUYacdThiY3ZFNWlNeVE/edit?usp=sharinghttps://drive.google.com/file/d/0ByZz6e5VUYacdThiY3ZFNWlNeVE/edit?usp=sharing


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secundarios. La responsabilidad del marketing debe tomar en cuenta tanto las necesidades como

las oportunidades del mercado meta visualizado y estar en condiciones para satisfacerlas. Si la

empresa o el negocio no toma en cuenta las condiciones del mercado meta adquirirá a la larga

una imagen distorsionada poniendo en riesgo las relaciones que se estén estableciendo, tanto

con el ambi ente empresarial (macro y micro) como en las variables del mercado objetivo”.

(Hawkins, 2000)

Teniendo esto en cuenta podemos analizar los tipos de consumidores existentes, los modelos

psicológicos aplicados al consumo y los aspectos a tener en cuenta para la toma de decisiones.

5.2.2 Tipos de consumidor

A . MODERNO

“Son personas que utilizan predominantemente la parte interior del hemisferio derecho, están

incluidas en la clasificación de comprador moderno, que prefiere las nuevas cosas y diferentes.

Este tipo de comprador va de compras más por conocer las novedades lanzadas en el mercado

que por cumplir la necesidad de comprar algo. Casi siempre que sale a comprar alguna cosa

determinada, termina comprando otra muy diferente.

Este tipo de comprador no es fiel a ninguna marca y se interesa mucho en la calidad, la

durabilidad, el servicio y otros valores agregados, que generalmente se ofrecen para capturar

clientes. Para que él compre no se necesitan de muchas cosas. Solo basta que el producto sea


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“ interesante”. Interesante para el comprador moderno significa tener estilo, ser atrevido, tener el

sello de algún diseñador premiado en salones internacionales.

B . AMABLE

Son personas que usan predominantemente la parte posterior del hemisferio derecho, se puede

considerar el comprador ideal, excepto tal vez, por el hecho de que aprecia más una buena

conversación, que la compra propiamente dicha. Pero no lo subestime, pues dependiendo de la

compañía en la cual se encuentre y de la manera amable que usted lo reciba, el podrá decidirse

a comprar más de lo que pretendía.

Rara vez usted encontrara un comprador amable solo, pues se trata de una persona

comunicativa, que adora las reuniones, las celebraciones, las fiestas y todo lo que sirva de

pretexto para reunir personas. Para el, ir de compras es una excelente oportunidad para reunirse

con los amigos, la mayoría de ellos también son amables. Todos, se divierten

y compran bastante.

No hay dificultad de identificar este tipo de comprador, pues además de

ser animado y extrovertido, siempre está en grupo y todos los integrantes del grupo también son

extrovertidos. Así que al ver un grupo de personas riendo mucho, hablando alto permitiendo que

otras personas participen de la conversación y riendo juntos, prepárese para atenderlos.

C . OBJETIVO

Son personas que utilizan especialmente la parte posterior del hemisferio izquierdo, se pueden

incluir en la clasificación de comprador objetivo quienes a pesar de aparentar ser muy fáciles de

atender, pueden a llegar ser un problema. No quieren saber de conversaciones. Ni de

novedades. Solo quieren comprar aquello que salió al mercado y comprarlo pronto.

Al comprador Objetivo no le gusta interactuar con el vendedor, pues considera que eso le

hace perder tiempo. Tampoco acostumbra a salir de compras, por eso para comprar un artículo

determinado prefiere tiendas de auto servicio” . (Carreto, 2014)

D. EXIGENTES

“Son personas que usan predominantemente la parte interior del hemisferio izquierdo del

cerebro. Los compradores exigentes se trata de personas que siempre encuentran defectos en

el más mínimo detalle y se quejan con los vendedores. Por lo regular es gente que cree siempre

tener la razón y no le gusta que lo contradigan, por lo que puede ser prepotente y hasta agresivo.

A los compradores exigentes les gusta que escuchen sus quejas y las resuelvan lo más pronto

posible”. (Medina, 2012)


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5.3 PSICOLOGIA Y CONDUCTA DE LOS CONSUMIDORES

“Cuando Vance Packard escribió en 1959

The hidden persuaders se abrió una

interesante veta de estudio en el campo de

la mercadotecnia; porque aunque ya

existían investigaciones científicas en

donde se aplicaba la psicología a las

actividades económicas, señalar que

mediante el empleo de ciertos métodos dela psicología clínica se logr aría “manipular”

la conducta humana equivalía a dar un

salto gigantesco.

.

Años más tarde, en la década de los 70’s, el Dr. Wilson Bryan Key generó nuevamente una gran

controversia, cuando publicó Seducción subliminal, obra en donde cita “una serie de eje mplos

de la forma en que la nueva tecnología era empleada por ciertos anunciantes y agencias para

controlar, manipular y dirigir el comportamiento de compra a través de mensajes ocultos, no

captados por el ojo y dirigidos al subconsciente de la audiencia, usualmente con un alto contenido

sexual…El Dr. Key asegura que no hay mecanismos de defensa ante estos estímulos” (Sahui,

2008)

Cuando la psicología se aplica al estudio de la conducta de los consumidores, básicamente se

propone descubrir las reacciones de éstos ante las estrategias de mercadotecnia. El problema

es que dependiendo de la teoría psicológica que sirva como marco conceptual del investigador,

las interpretaciones de éste darán como consecuencia diversos resultados que a su vez se

traducirán en diferentes estrategias de mercadotecnia

De acuerdo a lo anterior, la mercadotécnia abre un agregado de trabajo en la búsqueda de

generar decisiones de compra en el consumidor a partir de diferentes escuelas psicológicas,

evidenciando 5 corrientes fundamentales que trabajaremos a continuación.

5.3.1 Modelo Psicológico de Veblen

“El “Modelo psicológico de Veblen” considera al ser humano como un “animal social” adaptado a

las normas de su cultura. Sus deseos y conducta están basados en grupos actuales, como son

las influencias sociales y los diferentes niveles existentes dentro de la misma sociedad.


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Otra influencia es el núcleo familiar, ya que el ser humano adquiere una actitud mental hacia la

religión, la política, el ahorro y sus valores dentro de sus relaciones humanas. Cada individuo de

la familia, de acuerdo con el papel o rol que desempeña, indicará la clase de productos que

requiere, influyendo en la decisión de compra. Veblen considera que muchas de las compras son

hechas o motivadas por la búsqueda del prestigio y esta clase de consumo era una meta que

otros trataban de imitar”. (Hawkins, 2000)

5.3.2 Modelo Psicológico de Marshall

El “Modelo de Marshall” se basa en la teoría económica que fue creado por economistas siendo

los primeros en tratar de explicar los motivos de la “compra”, son el resultado de cálculoseconómicos racionales y conscientes. En este modelo el factor “precio” determina la compra del

producto. Este modelo no considera las características y requisitos que debe reunir un producto

para satisfacer un deseo.

5.3.3 Modelo Psicológico de Maslow

La “Pirámide motivacional de

Maslow” menciona que el ser

humano posee una escala denecesidades que clasifica en

primarias, que son indispensables

para subsistir (comer, beber,

dormir, etcétera) secundarias,

refiriéndose a su desenvolvimiento

social (estima, seguridad, amor,

etcétera) y la autorrealización, inherente a las dos anteriores como consecuencia natural de su

realización (perfección, exigencia, orden, autosuficiencia, justicia, entre otras).

Este enfoque está íntimamente ligado con las motivaciones de los sujetos al consumir cualquier

tipo de productos o servicios. En ese sentido, dependiendo de cada uno de los niveles de la

escala de necesidades aparecen diferentes tipos de productos y servicios que respondes a la

satisfacción de las mismas permitiendo que el individuo experimente un sensación de tensión al

creársele la necesidad y una sensación de liberación de esa misma tensión al momento de

conseguir el producto o servicio. Para esto es vital el conocimiento del ciclo de la motivación.

Para recordarlo por favor releerlo en la Cartilla de Procesos Psicológicos II Sesión 1.


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Código SIGA:2719

Versión 2

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En la siguiente tabla se explica algunos tipos de motivación influidos por la pirámide de

necesidades de Maslow.

Tabla 1. Influencia de la Jerarquía de necesidades en el consumo (Arellano, 2002)

TIPO DE NECESIDADES NECESIDAD MOTIVACIÓN

Fisiológicas

Necesidad de movimiento

Necesidades de RespiraciónNecesidad de alimentación

Necesidad de eliminación

Necesidad de Sexo

Ejercicios en gimnasio,actividades deportivasMejoras ambientales paraevitar contaminacionesConsumo de bebidas,alimentos, licores

Artículos de limpieza corporal Artículos con carga erótica

De seguridad

Chuparse el dedo (niños)Mascar chicle, fumar(adultos)

Casa propia, ahorro dedinero, seguros de vida,fondos de jubilación

De Afiliación y amor

Deseo de tener amigos ypersonas de confianza,sentirse querido por quienesle rodean

Adquirir prendas de vestir a lamoda, comprar productosaceptados socialmente

De respeto y AutoridadImpulso de superioridad odominación de los demás

Adquisición de serviciosespeciales o exclusivos

De autorrealizaciónImpulso por alcanzar metaspropuesta desde infancia o juventud

Afición por hobbies,actividades filantrópicas

5.3.4 Modelo de Aprendizaje del Conductismo

“El “Modelo de aprendizaje de Pavlov” establece que existe la influencia del medio a través de

estímulos, los cuales producen una reacción que él llama “impulsos o reacciones”. Pavlov

consideró a los impulsos como necesidades o motivos (frío, sed, dolor, etcétera) como las claves

de una serie de configuraciones: la respuesta al estímulo es el actuar ante una configuración, la

cual si no se alimenta, se debilita hasta extinguirse”. (Arellano, 2002)

De igual forma desde la propuesta del conductismo clásico y operante promueve el aprendizaje

como herramienta fundamental para la creación de impulsos de compra. Esto se basa en q

psicologia laboral unificada.pdf

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