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Pós Graduação em Gestão de Departamento Pessoal e Compliance

RECRUTAMENTO E SELEÇÃOTREINAMENTO E DESENVOLVIMENTO

Aula 2

O que vimos na Aula 1...

Contexto de Mundo

VUCA - conceito

Tendências para o “novo normal”

Estratégia – conceito

Departamento Pessoal x Recursos Humanos

Gestão de Pessoas e seus PROCESSOS

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O que veremos na Aula 2

• Cultura e Estrutura Organizacional

• Mercado de Trabalho

• Missão, Visão, Valores

• Estratégia e Competências e

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O que é recrutamento e seleção?

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O que é fundamental conhecer antes?

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CULTURA ORGANIZACIONAL

Cultura é um fenômeno dinâmico que nos cerca em todas as horas, sendo constantemente desempenhada e criada por nossas interações com os outros e moldada por comportamento de liderança, e um conjunto de estruturas, rotinas, regras e normas que orientam e restringem o comportamento.

(SCHEIN, 2009, p. 1).

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a cultura inicia com a liderança...

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ESTRUTURA ORGANIZACIONAL

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ESTRUTURA ORGANIZACIONAL “Se define como as tarefas são formalmente distribuídas, agrupadas e coordenadas. Elementos:

1. Especialização do trabalho

2. Departamentalização

3. Cadeia de comando

4. Amplitude de controle

5. Centralização e Descentralização

6. Formalização12

MERCADO DE TRABALHO

Para Toledo e Milione, “refere-se às oportunidades qualitativas equantitativas de emprego em determinada região”.

Chiavenato o define como “ o conjunto das ofertasde trabalho oferecidas pelas empresas, em certa época e emdeterminado lugar”

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São conceitos estratégicos degestão de empresas. Fazem partedo planejamento de um negócio eservem, depois, como uma bússolapara orientar a busca de resultados.

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Exemplos de Missão:

Google: organizar as informações do mundo todo e torná-las acessíveis e úteis em caráter universal.

Laboratório Sabin: oferecer serviços de excelência em medicina diagnóstica preventiva.

Mercedes-Benz: aperfeiçoar o nosso negócio de automóveis, fornecendo veículos de alta performance e confiabilidade.

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Exemplos de Visão:• Fiat: estar entre os principais players do mercado e ser referência

de excelência em produtos e serviços automobilísticos.• Duratex: ser empresa de referência, reconhecida como a melhor

opção por clientes, colaboradores, comunidade, fornecedores e investidores, pela qualidade de nossos produtos, serviços e relacionamento.

• Kopenhagen: ser um grupo competitivo que atue de forma abrangente no segmento alimentício, através de um portfólio de produtos com qualidade, representado por marcas fortes, com características e propostas únicas.

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Exemplos de Valores:

• Avon: confiança; Respeito; Crença; Humildade; Integridade.

• Gerdau: ter a preferência do cliente; Segurança das pessoas acima de tudo; Pessoas respeitadas, comprometidas e realizadas; Excelência com simplicidade; Foco em resultados; Integridade com todos os públicos; Sustentabilidade econômica, social e ambiental.

• Banco Itaú: Só é bom para a gente, se for bom para o cliente; Simples. Sempre; Fanáticos por performance; Pensamos e agimos como donos; Gente é tudo para gente; Ética é inegociável; O melhor argumento é o que vale.

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R&SRecrutamento e seleção

É um conjunto de ações para atrair profissionais comcompetências aderentes às necessidades organizacionais,podendo ser um processo interno ou externo.

Definidas as competências e os candidatos há um processo deescolha/decisão; seleção.

Que se divide em duas etapas principais.

1. Recrutamento - responsável por identificar e atrair os profissionais para a empresa.

2. Seleção - os candidatos atraídos passam por testes, entrevistas e dinâmicas que ajudam a identificar se são realmente adequados para a vaga e a escolher os melhores entre eles.

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+ CONCEITOS...

1. Seleção é o processo de escolher o melhor candidato para o cargo.(David A. Cenzo)2. A arte de atrair consiste em convencer o candidato de que seu perfil convergesinergicamente com a necessidade da posição, que ele se realizará nela e que aempresa é um excelente lugar para trabalhar.(José L. Bichuetti)3. É a porta de entrada das pessoas que vão compor o quadro pessoal de qualquerorganização. Para o candidato, o processo seletivo é um momento de aprendizagemque permite aos mais atentos compreender melhor o seu próprio perfil profissional ebuscar por organizações que sejam compatíveis com eles, ajustando suascompetências pessoais às competências organizacionais, trazendo resultadosfavoráveis às duas partes (Marcia Banov)

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Um case de aprendizagem em R&S

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Desenho de Cargos

constitui na maneira como cada cargo é estruturado e dimensionado, dentre disso precisa-se definir quatro condições básicas:– Qual é o conteúdo do cargo, ou seja, o conjunto de tarefas ou atribuições que o ocupante desempenhará;– Quais são os métodos e processos de trabalho, ou seja, como as tarefas deverão ser desempenhadas;– A quem o ocupante do cargo deve prestar responsabilidade, isto é, quem é o seu superior imediato;– Quem o ocupante do cargo deverá supervisionar ou dirigir autoridade, ou seja, quem serão os seus subordinados.

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Descrição de cargos e análise - trabalhista

funcionam como mapeamento do trabalho realizado dentro da organização.Um programa de descrição e análise de cargos produz subsídios para orecrutamento e seleção das pessoas, para identificação das necessidades detreinamento, elaboração de programas de treinamento, para planejamento daforça de trabalho, avaliação de cargos e critérios de salários, etc.Os objetivos são de subsídios ao recrutamento (definir o mercado RH para ondedeverá recrutar dados para a elaboração de anúncios de recrutamento);subsídios à seleção de pessoas (características do ocupante do cargo, ou seja,requisitos exigidos); material para o treinamento (conteúdo dos programas detreinamento, conhecimentos e habilidades exigidas ao ocupante e atitudesperante o cliente);

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Descrição de cargos e análise - trabalhista

e ...base para a avaliação e classificação de cargos (fatores de especificações paraserem utilizados como fatores de avaliação de cargos, definição de faixas salariais,etc.); avaliação do desempenho (definição de critérios e padrões de desempenhopara avaliar os ocupantes, metas e resultados a ser atingindo); base paraprogramas de higiene e segurança (informações sobre condições de insalubridadee periculosidade comuns a determinados cargos) e guia para GESTORES.

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Descrição Do Cargo ...O que você faz?

Como é feito? (Utiliza-se de equipamentos ou materiais)?

Quando é feito?

Para que é feito? (Razões para a execução dessas tarefas)

Descreva a ordem de importância das tarefas realizadas

Descreva a frequência diária, semanal e mensal das tarefas.

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... um processo que permite a uma organização encontrar um profissional que seja adequado, tanto

em suas habilidades técnicas quanto comportamentais, para preencher uma vaga em

aberto no seu quadro de colaboradores.

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websites, redes sociais, painéis em universidades e anúncios diversos, além do trabalho de um headhunter, são canais usados para buscar e atrair os candidatos. A partir de então, ocorre uma triagem, a fim de descartar parte dos perfis atraídos, mantendo apenas os que realmente tem potencial para prosseguir no processo, para a fase de seleção.

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FONTES DE RECRUTAMENTO

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Técnicas de Seleção

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CULTURA, MISSÃO, VISÃO,VALORES, MISSÃO DO CARGO… e ,

COMPETÊNCIAS

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São múltiplos os significados de competência. Eu a definirei aqui como sendo uma capacidade de agir eficazmente em um determinado tipo de situação, apoiada em conhecimentos, mas sem limitar-se a

eles. PERRENOUD, 1999, p. 7

COMPETÊNCIAS , + definições...

1. São "repertórios de comportamentos que algumas pessoasdominam melhor que outras, o que as faz eficaz em umadeterminada situação." (Levy-Leboyer). Podemos tambémdesigná-las com a sigla CHAI - reunião de conhecimentos,habilidades, atitudes e interesses que, em ação, diferenciamumas pessoas das outras. (Maria Rita Gramigna)

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2. “Saber agir de maneira responsável(...) implicamobilizar, integrar, transferir conhecimentos, recursos,habilidades, que agreguem valor econômico àorganização e valor social ao indivíduo”. (Maria TerezaFleury)

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Fonte: Roberto Madruga – livro Treinamento e Desenvolvimento com Foco em Educação Corporativa (Ed. Saraiva).

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Portanto...

Entrevista por competências

é aquela em que o entrevistador pede que o candidato conte situações reais por que já passou que possam mostrar como ele fez para atingir uma meta desafiadora ou resolver um problema determinado.

Ênio Resende (2000, pp. 58-59)

classifica as competências em:

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• Competências técnicas: de domínio apenas de determinados especialistas. São competências características de determinada profissão.

• Competências intelectuais: relacionadas com aplicação de aptidões mentais.

• Competências cognitivas: misto de capacidade intelectual com domínio do conhecimento.

• Competências relacionais: envolvem habilidades práticas de relações e interações.

• Competências sociais e políticas: envolvem ao mesmo tempo relações e participações na atuação em sociedade.

• Competências didático-pedagógicas [...]56

Pessoas competentes são aquelas capazes de resolver situações problemas de maneira satisfatória, que sabem como agir perante o inesperado, que são capazes de sentir-se bem consigo mesmas e de integrar-se nos diferentes sistemas sociais: família, trabalho,

comunidade. São pessoas que procuram melhorar o ambiente em que vivem, lutando para transformá-lo. (BRASLAVSKY, 1999

apud VALENTE, 2002).

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A próxima década promete dar uma repaginada a tendências de anos

anteriores para recrutamento e seleção de pessoal. Veja algumas a seguir...

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TENDÊNCIAS ... RECRUTAMENTO

ÁGIL / DIGITAL

RECRUTAMENTO ÁGIL

Para que o recrutamento ágil aconteça, é preciso ter umambiente favorável, pensar na redução de desperdícios edisponibilidade para mudar padrões. Nesse tipo de tendênciasde RH, é preciso contar com a tecnologia e incentivar acolaboração e aprendizado. Para isso, alguns fatores sãoprimordiais, como:

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RECRUTAMENTO E SELEÇÃO

ÁGIL

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LIMITAR A QUANTIDADE DE

CANDIDATOS NO PROCESSO SELETIVO, COM O INTUITO DE PRIORIZAR A

EXPERIÊNCIA INDIVIDUAL E A COMUNICAÇÃO PESSOAL, ALÉM DA

CAPACIDADE DA EQUIPE DE ENTREVISTA, QUE É REDUZIDA;

SER FLEXÍVEL ÀS MUDANÇAS;

COMPREENDER QUANTO TEMPO EM MÉDIA DURA A

SELEÇÃO DE PESSOAS E PROCURAR MANTER ESSA

ENTREGA;

CONVERSAR COM AS PESSOAS DE FORMA

EMPÁTICA E SEGURA E ADOTAR O FEEDBACK;

CONFIAR NO COMPROMETIMENTO DOS

AVALIADORES EM REALIZAR O MELHOR

TRABALHO;

IDENTIFICAR ERROS E FAZER O NECESSÁRIO PARA RESOLVÊ-LOS;

PRIORIZAR AS COISAS SIMPLES PARA GARANTIR O RESULTADO FINAL EM

TEMPO HÁBIL;

AVALIAR AO FINAL DE CADA PROCESSO O QUE

TEVE RESULTADO POSITIVO E BUSCAR

CORRIGIR OS NEGATIVOS ETC.

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RECRUTAMENTO DIGITAL

É a coleta e o cruzamento automatizado de dados, que permite o atingimento do maior público possível e da segmentação daqueles candidatos que apenas atendem ao perfil da vaga que está para ser preenchida.

Com base em algoritmos robustos, essas ferramentas são capazes de analisar volumes expressivos de dados e indicar os candidatos mais apropriados, de acordo com alguns parâmetros que caracterizam as oportunidades em aberto, como formação acadêmica, experiência, cursos complementares, renda pretendida.

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Empresa Gass

Tendências de recrutamento e seleção 2020

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a força do ATS - rastreamento

Social Hiring – cliente e candidato

formas não convencionais de recrutamento

recrutamento Data-Drive –resultados/estratégia

avaliação de competências interpessoais

seleção de candidatos passivos

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E CURRICULUM VITAE, CV, PORTIFÓLIO ...

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PODER PARA AS PESSOAS

R&S

Recrutamento e Remuneração C&SCargos e salários

Gestão de competências

GESTÃO DE DESEMPENHO

T&DTreinamento e

desenvolvimento

Clima organizacional

Formação de líderes

DESEMPENHO DA EMPRESA

Resultados e objetivos

LEITURAS ADICIONAIS

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• BICHUETTI, José Luiz e Bichuetti Luana. Gestão de Pessoas não é com RH. São Paulo, Intelecto ,Editora,2ª. ed., 2017.

• CHIAVENATO, Idalberto. Gestão de Pessoas. 2ª. ed. Rio de Janeiro: Campus, 2005.

• CHIAVENATO, Idalberto. Recursos Humanos: O Capital Humano das Organizações. São Paulo: Atlas,2004.

• RESENDE, Enio. O Livro das competências .ed. Qualitymark,2000

• DUTRA, Joel. Gestão por Competências, ed. Gente,2001

Elizabeth Leonettieleonetti@uol.com.br

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