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Pós Graduação em Gestão de Departamento Pessoal e Compliance

TREINAMENTO E DESENVOLVIMENTOAula 3

Elizabeth Leonetti

O que vimos nas Aulas 1 e 2 de R&S ...

Contexto de Mundo/ VUCADepartamento Pessoal x Recursos HumanosGestão de Pessoas e seus PROCESSOSCultura e Estrutura OrganizacionalMercado de TrabalhoMissão, Visão e Valores Estratégia e CompetênciasO que é Recrutamento e Seleção ? ( tipos, técnicas, uso

de competências e principais tendências)

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AULA 3

TREINAMENTO E

DESENVOLVIMENTO

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Aula 3

O QUE É TREINAMENTO E DESENVOLVIMENTO ?

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Aula 3

Qual a diferença entre Treinamento e Desenvolvimento?

Etapas de Treinamento e Desenvolvimento

Por que ter uma área de Treinamento e Desenvolvimento?

Por que treinar colaboradores?

Aula 4

Conceitos de

Educação Corporativa, Aprendizagem,

Desenvolvimento Organizacional.

Principais Tendências...

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Vamos considerar como “pano de fundo” sempre...Contexto de Mundo/ VUCA

Gestão de Pessoas e seus PROCESSOS

Cultura e Estrutura Organizacional

Missão, Visão e Valores

Estratégia e Competências

O que é Recrutamento e Seleção ? ( tipos, técnicas, uso de competências e principais tendências)

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Contexto de MUNDO

InstávelDinâmico

ComplexoRápido

Imprevisível

CONCEITO

Era do Conhecimento...Era da Revolução Tecnológica ...

Era da Informação...Era de um mundo em constante mutação...

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Em um mundo de negócios caracterizado por intensa mudança as organizações precisam rápida e decisivamente reorientar seus rumos, mudar

processos, modificar produtos e serviços, alterar estratégias, utilizar novas tecnologias, conhecer as

aspirações dos clientes, compreender as armadilhas estratégicas dos concorrentes e saber surfar nas ondas

de um mercado dinâmico, mutável e altamente competitivo.

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E quem faz tudo isso dentro das organizações?

PESSOAS !!!

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São as pessoas, que pensam, interpretam, avaliam, raciocinam, decidem e agem dentro

das organizações.

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Nesse contexto, a Administração de Recursos Humanos (ARH)/ Gestão de Pessoas constitui uma área extremamente sensível a três aspectos organizacionais:

1. a estrutura organizacional escolhida, 2. a cultura organizacional dominante e 3. o estilo de gestão adotado.

SUBSISTEMAS DE ADM. DE GP/RH

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SEIS PROCESSOS DE GESTÃO DE PESSOAS

RELEMBRANDO I.CHIAVENATO

1. AGREGAR – recrutamento e seleção

2. APLICAR – desenho de cargos e av.desempenho

3. RECOMPENSAR – recompensas e remuneração/bnf

4. DESENVOLVER – t&d, comunicação e mudança

5. MANTER – t&d, comunicação e mudança

6. MONITORAR – dados e análises

PROCESSOS DE GESTÃO DE PESSOAS

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O subsistema de desenvolvimento de RH, leva em conta que não é somente ensinar e transmitir, mas, sobretudo, aprender e

aplicar novos conhecimentos, habilidades, julgamento e atitudes.

Assim, é indispensável entender como ocorre a aprendizagem ao nível individual, grupal e organizacional para se tirar proveito dela. Além disso, não se trata apenas de preparar as pessoas

para ocupar um cargo ou executar uma atividade ou operação.

R&S

Recrutamento e Remuneração C&SCargos e salários

Gestão de competências

GESTÃO DE DESEMPENHO

T&DTreinamento e

desenvolvimento

Clima organizacional

Formação de líderes

DESEMPENHO DA EMPRESA

Resultados e objetivos

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TREINAMENTO & DESENVOLVIMENTO

TREINAMENTO é um processo educacional de curto prazo que utiliza procedimentos sistemáticos e organizados pelos quais as pessoas de nível não gerencial aprendem conhecimentos e habilidades técnicas para um propósito definido.

DESENVOLVIMENTO é um processo educacional de longo prazo que utiliza procedimento sistemático e organizado pelo qual o pessoal gerencial aprende conhecimentos conceptuais e teóricos para propósitos genéricos.

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TREINAMENTO & DESENVOLVIMENTO

Assim, treinamento e desenvolvimento diferem em quatro sentidos:

O que é aprendido; Como é aprendido;

Como a aprendizagem ocorre; Quando a aprendizagem ocorre.

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Desenvolvimento amplia e aperfeiçoa a pessoa para crescimentoprofissional na carreira na organização. Menos amplos. Médio prazo. Proporciona conhecimentos e

prepara para funções complexas.Treinamento prepara a pessoa para ocupar determinado cargona organização. Restritos e imediatos . Curto prazo . Fornece o essencial para

o cargo atual. Dado em organizações ou em empresasespecializadas

FATOR TEMPO!

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TRATA-SE DE TRANSFORMAR...

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1. pessoas em talentos, e isso traz uma enorme robustezao desempenho individual.

2. talentos da organização em capital humano. Isso seobtém graças à sinergia entre estrutura organizacional,cultura organizacional e estilo de gestão paraproporcionar um ambiente propício para que os talentosse tornem um poderoso ativo organizacional.

3. o enorme potencial do capital humano em capitalintelectual, o ativo intangível que define o valor demercado de uma empresa.

4. o capital intelectual em resultados tangíveis na formade lucratividade, valor agregado, valor de mercado,crescimento organizacional, imagem e reputação etc.

Compete ao RH identificar as necessidades de

desenvolvimento de pessoas na empresa e informar

aos gestores quais de seus subordinados devem ser

treinados e qual o tipo de treinamento deve ser dado

a eles

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A quem cabe a responsabilidade por

desenvolver pessoas?

Papel do Gestor

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TREINAMENTO E DESENVOLVIMENTOÉ

Como identificar necessidades de

capacitação?

Em que capacitar?

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• Gerenciais

• Técnicos

• Comportamentais

• Habilidades pessoais

• Diferentes estágios na carreira do indivíduo

• Outros

Necessidades de treinamento e desenvolvimento podem envolver

diferentes aspectos

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Como garantir a efetividade

das ações de capacitação?

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= APRENDIZAGEM INDIVÍDUO

TREINAMENTO + DESENVOLVIMENTO

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Sobre TREINAMENTO...

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é um processo de aprendizado no qual os funcionários têm a oportunidade de desenvolver habilidades,

competências e conhecimentos, conforme a necessidade de sua área de atuação em curto prazo.

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Como benefícios, podemos citar:

• Aumento da produtividade, tanto quantitativa quantoqualitativamente;

• Desenvolvimento de habilidades;

• Melhor desempenho;

• Torna o ambiente de trabalho mais cooperativo;

• Melhora o clima organizacional;

• Diminuição da rotatividade de funcionário.

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ETAPAS DE TREINAMENTO

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LEVANTAMENTO DE NECESSIDADES CARGO/DESEMPENHO- LNT

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????O que faz

Quando faz Como faz

Por que faz

Conhecendo os principais meios utilizados para o levantamento de necessidades de treinamento...

AVALIAÇÃO DO DESEMPENHOOBSERVAÇÃOQUESTIONÁRIOS SOLICITAÇÃO DA LIDERANÇA ENTREVISTAS COM LIDERES E PARES REUNIÕES INTERDEPARTAMENTAIS AVALIAÇÕES FORMAIS MUDANÇAS NO TRABALHO

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Modelos LNT

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PROGRAMAÇÃO DE TRN – exemplo

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PLANO DE AÇÃO - ACOLHER É VITAL

AÇÕES PARA APRIMORAMENTO COM O CORPO CLÍNICO

AÇÃO RESPONSÁVELDATA INÍCIO

DATA TÉRMINO

STATUS OBSERVAÇÕES GERAIS

01 - INTEGRAÇÃO ENTRE PROFISSIONAIS

Avaliar limitações do Portal para inserção de fotos / comunicados Cleber Martins À REALIZAR

Comunicar datas para Café com Diretoria Clínica Ricardo Portieri À REALIZAR

Avaliar divulgação do Corpo Clínico ativo no site Rafael Urbach À REALIZAR

Reunião Clínica Ricardo Portieri À REALIZAR

Integração Corpo Clínico Victor Hugo e Educação Corporativa À REALIZAR

Divulgação de informações - employer branding ReachR Ana Lima out-19 nov-19 À REALIZAR

Book Institucional - uso em entrevistas e integração Victor Hugo e Ana Lima set-19 nov-19 À REALIZAR

02 - REUNIÃO CLÍNICA

Elaborar Cronograma Semetral/Anual Ricardo Portieri À REALIZAR

Inclusão do Cronograma no Portal Ana Lima set-19 set-19 À REALIZAR

Criação de meio físico para divulgação (ex. prisma de mesa / A4 elevador / Conforto Médico) Ana Lima e Rafael Urbach set-19 out-19 À REALIZAR

03 - PADRONIZAÇÃO DA CONTRATAÇÃO

Análise das regras contratuais (recesso, congressos, faltas etc.) Direção, Jurídico e RM À REALIZAR

Novo modelo de Contrato (PJ para PJ) Direção e Jurídico À REALIZAR

Book Institucional - uso em entrevistas e integração Victor Hugo e Ana Lima set-19 nov-19 À REALIZAR

04 - HUMANIZAÇÃO NA RELAÇÃO COM CORPO CLÍNICO

Criar Comitê para revisão do modelo de Conforto Médico Cleber Martins À REALIZAR

Substituir máquinas de café (marca diferente) Cleber Martins À REALIZAR

Fazer cotações para incluir no serviço itens como: frutas, lanches etc. Cleber Martins À REALIZAR

06 - LINHA DIRETA

Comunicação com orientações gerais, papéis e responsabilidades Direção, DHO E RM set-19 set-19 À REALIZAR

Autonomia para alteração de agenda médica diretamente no Call Center (inclusão posterior ao Portal) Victor Hugo / Regina Costamilan - - OK

Desenho de Fluxos e Alçadas Decisórias para todos os pontos de contato do Corpo Clínico (Jurídico/Contratos, Repasse, Indicadores/Performance, Agenda/Call Center, Portal, Conduta Médica/Ouvidoria, Comportamento/Ouvidoria, Site, Intraestrutura/TI/Espaço Físico)

Victor Hugo, Ana Lima e Dráuzio set-19 nov-19 À REALIZAR

07 - REPASSE MÉDICO - TRANSPARÊNCIA

Novo modelo Visualizador de Repasse no Portal - Pré-teste Victor Hugo e Cleber Martins - - OK

Novo modelo Visualizador de Repasse no Portal - Lançamento Victor Hugo, Cleber e Ana Lima set-19 set-19 À REALIZAR

Novo modelo Visualizador de Repasse no Portal - Comunicação Interna Victor Hugo e Ana Lima set-19 set-19 À REALIZAR

Modelo Cronograma t&d

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PORTANTO…

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TREINAR POR TREINAR NÃO LEVA A NADA...

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Quase sempre significa gastar tempo e dinheiro apenas para dizer que se está fazendo treinamento. Todo treinamento deve

ter um objetivo a cumprir, e seus resultados devem se relacionar com esse objetivo. É o que muitas empresas denominam de treinamento por resultados: sempre comparar os custos do

treinamento com os resultados alcançados por meio dele. É a velha relação entre custos e benefícios.

TREINAMENTO COMO UM SISTEMA

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INDICADORES DE t&d

Taxa de Adesão

Taxa de Desistência

Taxa de Reação

Taxa de Aplicação e Aprendizado

Valor gasto

Tempo investido

Media de Tema por colaborador

Multiplicadores Internos

Comportamento

Valor médio investido por colaborador

...

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AVALIAÇÃO DE REAÇÃO

Avaliação de Reação serve para medir, de forma quantitativa e qualitativa, a percepção do colaborador que participou da ação de treinamento quanto aos elementos presentes nesse. A premissa é tratar, nesta etapa, o colaborador que frequentou o treinamento como seu principal cliente, pois de fato o é.

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AVALIÇÃO DE EFICÁCIA

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O que um PROGRAMA DE TREINAMENTO BEM-SUCEDIDO pode proporcionar?

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ESTRATÉGIA dos NEGÓCIOS

INTERNAMENTE

Melhoria da eficiência dos serviços

Aumento da eficácia nos resultados

Criatividade e inovação nos produtos e serviços oferecidos ao mercado

Melhor qualidade de vida no trabalho

Qualidade e produtividade

Melhor atendimento ao cliente

....

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EXTERNAMENTE

Maior competitividade organizacional

Assedio de outras organizações aos funcionários

Marca empregadora

Experiencia do cliente

...

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As organizações bem-sucedidas sabem consolidar e reciclar o conhecimento entre seus funcionários, treinar, preparar e

desenvolver os funcionários que tenham condições permanentes de lidar com a mudança e inovação, de

proporcionar valor à organização e ao cliente e, sobretudo, de mantê-la sempre eficaz e competitiva em um mundo

globalizado e de intensa concorrência. Nesse aspecto, o subsistema de desenvolvimento de recursos humanos constitui a fonte inesgotável desses valores e talentos

humanos capazes de formar a inteligência, o cérebro e o sistema nervoso central da organização moderna.

E, EDUCAÇÃO CORPORATIVA?

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EDUCAÇÃO CORPORATIVA

CONCEITO

Educação Corporativa consisteem um projeto de formaçãodesenvolvido pelas empresas, quetem como objetivo “institucionalizar uma cultura deaprendizagem contínua,proporcionando a aquisição denovas competências vinculadas àsestratégias empresariais”

(Quartiero & Cerny, 2005, p. 24).

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UNIVERSIDADE CORPORATIVA

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T&D e a ciência...

Quais métodos e procedimentos podemser usados afim de maximizar o desempenhono trabalho e a satisfação com o trabalho?

= APRENDIZAGEM = INDIVÍDUO

TREINAMENTO & DESENVOLVIMENTO

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Ou Pirâmide de Maslow ?

A motivação segundo Maslow parte do atendimento a necessidades próprias de cada pessoa, mas que respeitam uma determinada escala, começando por aquilo que é mais básico para sua sobrevivência.

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EXPERIÊNCIA DO COLABORADOR

Empresa : CSN

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Próxima Aula

DESENVOLVIMENTO ORGANIZACIONAL ,

GESTÃO DE MUDANÇA , EDUCAÇÃO DE ADULTOS

E TENDENCIAS PARA T&D …

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Chiavenato, Idalberto. Treinamento e Desenvolvimento de Recursos Humanos: Como Incrementar Talentos na Empresa (Série Recursos Humanos)Manole

Chiavenato, Idalberto. Gestão de Pessoas.O novo papel dos recursos humanos nas organizações.Ed. Campus

José Luiz Bichuettie Luana B. Bichuetti. Gestão de Pessoas NÃO É com RH.Ed. Telecto