professor heron duarte gestão de pessoas 2011 aula 1

Professor Heron Duarte

CESPE/UNBGESTÃO DE PESSOAS NAS ORGANIZAÇÕES

1. Conceitos, importância, relação com os outros sistemas de organização.

2. A função do órgão de Gestão de Pessoas: atribuições básicas e objetivos, políticas e sistemas de informações gerenciais.

3. Comportamento organizacional: relações indivíduo/organização, motivação, liderança, desempenho.

4. Competência interpessoal. 5. Gerenciamento de conflitos. 6. Clima e cultura organizacional.7. Recrutamento e Seleção: técnicas e processo decisório. 8. Avaliação de Desempenho: objetivos, métodos, vantagens e

desvantagens. 9. Desenvolvimento e treinamento de pessoal: levantamento de

necessidades, programação, execução e avaliação. 10.Gestão por competências. APRENDIZAGEM ORGANIZACIONAL. 1 Educação corporativa. 2 Educação a distância. 3 Projeto pedagógico.

O QUE É GESTÃO DE PESSOAS CHIAVENATO – área muito sensível à

mentalidade que predomina nas organizações. Extremamente contingencial e situacional, pois depende de vários aspectos, como a cultura que existe em cada organização, da estrutura organizacional adotada, das características do contexto ambiental, do negócio da organização, da tecnologia utilizada, dos processos internos, do estilo de gestão utilizado e de uma infinidade de outras variáveis importantes.

Outros nomes da G.P.

Evolução da Administração de Pessoas

Fatores/Fases Clássica1900 – 1950

Neoclássica1950 – 1990

Era da InformaçãoApós 1990

Estrutura Funcional, burocrática, centralizadora, rígida.Ênfase nos órgãos

Departamentalizada por produtos/serviços

Fluida e flexível, descentralizada, redes de equipes multifuncionais.

Cultura organizacional

Teoria X.Foco no passado, nas tradições e nos valores.Ênfase na manutenção do status quo.Valor à experiência anterior

Transição.Foco no presente e no atual.Ênfase na adaptação ao ambiente

Teoria Y.Foco no futuro.Ênfase na mudança e na inovação.Valor ao conhecimento e à criatividade.

Ambiente organizacional

Estático, previsível, poucas e gradativas mudanças.Poucos desafios ambientais

Intensificação das mudanças e com maior velocidade.

Mutável, turbulento, com grandes e intensas mudanças.

Modo de lidar com as pessoas

Pessoas como fatores de produção inertes e estáticos, sujeitos a regras e a regulamentos rígidos para serem controlados.

Pessoas como recursos organizacionais que precisam ser administrados.

Pessoas como seres humanos proativos, dotados de inteligência e habilidades e que devem ser impulsionados.

Denominação Relações Industriais Administração de RH Administração de Pessoas.

ASPECTOS FUNDAMENTAIS DA G.P.

1. Pessoas como seres humanos2. Pessoas como ativadores de recursos

organizacionais3. Pessoas como parceiros da

organização4. Pessoas como talentos fornecedores

de competência5. Pessoas como o capital humano da

organização

OBJETIVOS DA GESTÃO DE PESSOAS

1. Ajudar a organização a alcançar seus objetivos e realizar sua missão.

2. Proporcionar competitividade à organização.3. Proporcionar à organização pessoas bem

treinadas e bem motivadas.4. Aumentar a auto-atualização e a satisfação das

pessoas no trabalho.5. Desenvolver e manter qualidade de vida no

trabalho (QVT).6. Administrar e impulsionar a mudança.7. Manter políticas éticas e comportamento

socialmente responsável.8. Construir a melhor empresa e a melhor equipe.

CAPITAL INTELECTUAL Área de Estratégia na organização pois vai

gerenciar aquilo que a organização tem de mais importante: PESSOAS

CAPITAL INTELECTUALINTERNO – processos, rotinas, sistemas de informação

EXTERNO – relacionamento com os STAKEHOLDERS (parceiros da organização – clientes e usuários, gerentes, comunidade, colaboradores, terceiros, governo, fornecedores..etc.)

HUMANO

CAPITAL INTELECTUAL - HUMANOHUMANO

TALENTOS – GESTÃO DO CONHECIMENTO – PARCEIROS DA ORGANIZAÇÃO, SENDO FORNECEDORES DE:CONHECIMENTO – SABERHABILIDADE – SABER FAZERATITUDE – QUERER FAZER

CONTEXTOARQUITETURA ORGANIZACIONALCULTURA ORGANIZACIONAL (manter) ESTILO DE GESTÃO

DEFINIÇÃO DE COMPETÊNCIA

ESTRUTURA DA GESTÃO DE PESSOAS

Princípio em GP: gerir pessoas é uma responsabilidade de linha e uma função de staff.

Linha: gerenciamento, subordinação Staff: assessoria, consultoria

LINHA

STAFF

ESTRUTURA DA GESTÃO DE PESSOAS

LINHA

RH – consultoria externa, assessoria a todo o grupo

PLANEJAMENTO DA GESTÃO DE PESSOAS


Estratégico:-Longo prazo – destino/futuro-Estabelecido pela cúpula da administração-Abrangente (holístico e sistêmico)

Etapas:1. Definição do negócio (objetivos)- Missão: a razão de ser- Visão: onde quer chegar2. Análise do ambiente-Interno-Externo (ameaças, oportunidades)3. Formulação de estratégias4. Escolha das estratégias5. Implementação6. Avaliação

PLANEJAMENTO DA GESTÃO DE PESSOASTático:- Médio prazo - Estabelecido em nível gerencial / departamento- Abrangente (toda a organização)- Ocorre a definição das Políticas de GP- Contribuição de cada departamento ao planejamento estratégico.- Baseado no planejamento estratégico

PLANEJAMENTO DA GESTÃO DE PESSOASOperacional:- Curto prazo- Estabelecido em nível de execução- Abrangente (toda a organização)-Indica como cada tarefa, operação, atividade irá contribuir para o planejamento tático da unidade.- Baseado no planejamento estratégico


INTEGRADO: desenvolvido junto com o planejamento estratégico da organização. Parceria entre gerente de linha e profissionais de GP.

AUTÔNOMO: desenvolvido apenas pela área de RH e apresentado aos gerentes de linha.

ADAPTATIVO: realizado posteriormente ao planejamento estratégico, adaptando-se a ele. Gerentes de linha com envolvimento tangencial de profissionais de DP

FATORES QUE INFLUENCIAM NO PLANEJAMENTO DE RH

Novas tecnologias Oscilação da Demanda Rotatividade (turnover)

ROT = A + D 2 E M

A = ADMISSÕESD = DEMISSÕESEM =EFETIVO MÉDIO = EI + EF 2EI = EFETIVO INICIALEF = EFETIVO FINAL

ROT = D E M

ROT = A E M

FATORES QUE INFLUENCIAM NO PLANEJAMENTO DE RH

Absenteísmo ou ausentismo

ABS = HORAS PERDIDAS HORAS PLANEJADAS

ABS = N° DE FALTAS N° DE FUNC. X DIAS TRABALHADOS

FERRAMENTAS MODERNAS DA GP Reengenharia – mudança dos processos, na

estrutura organizacional. Downsizing – enxugamento – n° de

funcionários ou redução da burocracia, dos níveis hierárquicos. Concentração na área fim.

Outsourcing – terceirização Outplacement – recolocação de ex-

colaboradores no mercado de trabalho.

POLÍTICAS / PROCESSOS DA G.P.

POLÍTICAS /PROCESSOS DA G.P.Agregar Pessoas*: quem deve trabalhar na

instituição Recrutamento Seleção

Aplicar Pessoas*: o que as pessoas farão na organização

Desenho e análise de cargo Avaliação de Desempenho*

POLÍTICAS /PROCESSOS DA G.P.Manter Pessoas*: como manter pessoas

trabalhando na organização Disciplina Higiene, segurança e qualidade de vida Relações sindicais

Monitorar Pessoas*: como saber o que as pessoas fazem nas organizações

Banco de dados Controles Sistemas de Informações gerenciais*

POLÍTICAS /PROCESSOS DA G.P.Recompensar Pessoas: como recompensar as

pessoas na organização Remuneração Benefícios

Desenvolver Pessoas*: como preparar e desenvolver as pessoas

Treinamento Desenvolvimento de pessoas Desenvolvimento organizacional

ANÁLISE DO MERCADORELAÇÃO DE OFERTA E PROCURA

MERCADO DE TRABALHO / EMPREGO(VAGAS / OPORTUNIDADES)

MERCADO DE RECURSOS HUMANOS(PESSOAS / CANDIDATO)

OFERTA = MUITO PROCURA = POUCO

ANÁLISE DO MERCADO Exemplo 1Mercado de Trabalho em procura (poucas

vagas)Mercado de RH em oferta (muitos candidatos)

Recrutamento ( - ) Seleção rigorosa ( + ) Treinamento ( - ) Remuneração ( - ) Rotatividade ( - ) Absenteísmo ( - ) Competitividade entre empresas ( - )

ANÁLISE DO MERCADO Exemplo 2Mercado de Trabalho em oferta (muitas vagas)Mercado de RH em procura (poucos

candidatos) Recrutamento ( + ) Seleção rigorosa ( - ) Treinamento ( + ) Remuneração ( + ) Rotatividade ( + ) Absenteísmo ( + ) Competitividade entre empresas ( + )

AGREGAR PESSOAS RECRUTAMENTO (Agregar, atrair, convidar)Pode ser: INTERNO

FORMAS DE ATRAIR PESSOAS Anúncios (jornais, revistas, murais...) Agências de recrutamento Contatos com universidades, agremiações Indicação de funcionários Consulta ao banco de currículos Banco de dados de candidatos ou banco de

talentos Recrutamento virtual Headhunters (caça talentos do mundo

corporativo)

AGREGAR PESSOAS SELEÇÃO – filtro

Seleção como um processo de comparação

Comparação entre o perfil do candidato e o que é exigido para o cargo

CARGO PERFIL DO CANDIDATO

X XY

AGREGAR PESSOAS SELEÇÃO – filtro Bases para a seleção de pessoas Informações sobre o cargo: Descrição e análise dos cargos Técnica dos incidentes críticos Requisição de pessoal Análise do cargo no mercado Hipóteses de trabalho Competências individuais

Perfil Profissiográfico – formulário com as informações sobre o cargo e o perfil desejado. Atributos psicológicos e físicos necessários ao desempenho do cargo.

AGREGAR PESSOAS SELEÇÃO – filtro Informações sobre o perfil do candidato: Técnicas de Seleção

EntrevistasEstruturadas, fechadas, diretas (mesmas perguntas para todos os candidatos)• São superficiais• Diminuem a subjetividade, a generalização (efeito halo) em relação à participação do entrevistados no processo


EntrevistasAbertas, desestruturadas, não diretivas• Perguntas aleatórias• Permitem maior aprofundamento• Aumentam a generalização (efeito halo) em relação à participação do entrevistados no processo


Análise de Currículos Provas de conhecimentos ou de

capacidades Dramatizações / Simulações Dinâmicas de grupo Testes psicológicos

AGREGAR PESSOAS SELEÇÃO – filtro Seleção como um processo de decisão

Quatro modelos:1 – Modelo de colocação – não há rejeição

2 – Modelo de seleção – há rejeição

AGREGAR PESSOAS RECRUTAMENTO (Agregar, atrair, convidar)Pode ser: EXTERNO


Quatro modelos:3 – Modelo de classificação


Quatro modelos:4 – Modelo de agregação de valor

APLICAR PESSOAS O que as pessoas farão na organização

1. Integração e orientação das pessoasCultura Organizacional (influencia e molda)

Hábitos e crençasAspectos formais e abertosAspectos informais e ocultosNíveis: artefatos, valores e pressuposições

básicasCaracterísticas: Adaptativa ou não

adaptativa (conservadora)

CONCEPÇÃO DE SCHEIN

ARTEFATOS

VALORES E CRENÇAS

PRESSUPOSTOS BÁSICOS

APLICAR PESSOASO que as pessoas farão na organização1. Integração e orientação das pessoas

Socialização Organizacional: maneira como a organização recebe os novos funcionários e os integra à cultura, ao contexto, ao sistema.

Aprendizagem da Cultura Organizacional: Histórias Rituais e cerimônias Símbolos materiais Linguagem

APLICAR PESSOASMétodos de Socialização Organizacional:1 – Processo seletivo2 – Conteúdo do cargo3 – Supervisor como tutor4 – Equipe de trabalho5 – Programa de integração

Programa de orientação / objetivos:1 – Reduzir a ansiedade das pessoas2 – Reduzir a rotatividade3 – Economizar tempo

Empowerment – dar poder, autoridade - parceria

APLICAR PESSOAS2. Modelagem de Cargosa) Desenho de cargo (job design)

Envolve a especificação do conteúdo de cada cargo, dos métodos de trabalho, das relações de trabalho com os demais cargos.

APLICAR PESSOAS2. Modelagem de Cargosb) Descrição e Análise dos cargos

Descrição: relacionar o que o ocupante faz, como faz, onde faz, porque faz. Retrato do conteúdo e das principais atribuições.

Análise: é a especificação das características, habilidades, conhecimentos, requisitos físicos, requisitos mentais, responsabilidades. Perfil do ocupante.

APLICAR PESSOAS2. Modelagem de Cargosc) Enriquecimento de cargosAcontece em função do desenvolvimento pessoal

do ocupante (CHA).Reorganização e ampliação do cargo para proporcionar adequação ao ocupante, aumentando a satisfação intrínseca.

Vertical ou Horizontal (lateral)

APLICAR PESSOAS2. Modelagem de Cargosc) Enriquecimento de cargos:Surge na abordagem comportamental como

conseqüência das teorias de Maslow e Hezberg.

Vantagens: Motivação Desempenho do trabalho Satisfação com o trabalho Redução de rotatividade e absenteísmo

APLICAR PESSOAS3. Avaliação de DesempenhoObjetivo: tanto a organização como o indivíduo

precisam conhecer seu desempenho nos cargos que ocupam.Identificar necessidades de treinamento,

relacionamentos, potencial de desenvolvimento, retroação... Sempre com o objetivo de melhorar o desempenho.

Características: deve ser comunicada (apresentando resultados e forma de realização). Será mais eficaz se realizada de maneira informal.

APLICAR PESSOAS Quem deve avaliar? O indivíduo (auto-avaliação) O gerente (chefe) A equipe (colegas) Avaliação em 360°(técnica) Comissão de avaliação O órgão de RH

APLICAR PESSOAS Técnicas de AvaliaçãoEscala Gráfica• Fatores de avaliação previamente definidos e

graduados.• Fácil aplicação.• Não requer preparo prévio dos avaliadores.• Tendência à generalização (Efeito halo)

APLICAR PESSOAS Técnicas de AvaliaçãoEscolha Forçada• Utiliza blocos de frases descritivas.• Há obrigatoriedade de escolha de uma frase por

bloco. Positiva e Negativa• Fácil aplicação• Não requer preparo prévio dos avaliadores.• Elimina o Efeito Halo (generalização)

Perguntas N° + -Apresenta produção elevadaComportamento dinâmicoTem dificuldade com númerosÉ muito sociávelTem potencial de desenvolvimentoToma decisões com critérioÉ lento e demoradoConhece seu trabalho

APLICAR PESSOAS Técnicas de AvaliaçãoIncidentes Críticos• Fácil aplicação• Não requer preparo prévio dos avaliadores.• Subsidia o processo de recrutamento e seleção• Tendência ao Efeito Halo (generalização)• Considera apenas os aspectos excepcionais de

desempenho: Extremamente positivo em relação ao cargo (sucesso) Extremamente negativo em relação ao cargo (fracasso)

Inspirada no princípio da Exceção de Taylor que foi desenvolvido na Escola Clássica da Administração (1910).

APLICAR PESSOAS Técnicas de AvaliaçãoIncidentes Críticos

APLICAR PESSOAS Técnicas de AvaliaçãoPesquisa de Campo Entrevistas entre um especialista em

avaliação (staff) com os gerentes (linha) 4 etapas:

1. Avaliação Inicial – avaliação do desempenho – satisfatório e insatisfatório

2. Análise complementar – detalhamento da etapa anterior

3. Planejamento das providências4. Acompanhamento

APLICAR PESSOAS Técnicas de AvaliaçãoAvaliação Participativa do Desempenho - APPO Método moderno de avaliação. Inspirada na Administração por Objetivos

(APO) desenvolvida por Peter Drucker (Neoclássica).

Formulação de objetivos consensuais (subordinados e chefia)

Comprometimento quanto ao alcance dos objetivos.

Definição dos recursos necessários para atingir os objetivos

Acompanhamento contínuo (retroação).

APLICAR PESSOAS Técnicas de AvaliaçãoAvaliação 360°Contexto geral em que o indivíduo está

envolvido.

APLICAR PESSOAS

Erros no processo de avaliação:Efeito Halo (generalização)Tendência central – avaliadores evitam atribuir notas muito altas ou muito baixas.

Complacência e rigorContraste: comparação do desempenho de um indivíduo com o padrão.

Recenticidade (acontecimentos recentes)

Preconceitos

[email protected]

Agradecimento: Profa Ranil Aguiar

mailto:[email protected]

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