princípios, fontes, diferenças entre relação de trabalho e

Princípios, Fontes, Diferenças entre Relação de Trabalho e Relação de Emprego

Livro Eletrônico

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DIREITO DO TRABALHO


Prof.ª Renata Berenguer

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SUMÁRIOApresentação .............................................................................................4

Direito do Trabalho .....................................................................................6

1. Princípios do Direito do Trabalho ...............................................................6

1.1. Princípio da Proteção ao Hipossuficiente – Princípio-Base do Direito do Trabalho ....................................................................................................6

1.2. Princípio da Inalterabilidade Contratual Lesiva ........................................13

1.3. Princípio da Indisponibilidade dos Direitos Trabalhistas ............................14

1.4. Princípio da Continuidade da Relação de Emprego ..................................16

1.5. Princípio da Intangibilidade Salarial ......................................................18

1.6. Princípio da Irredutibilidade Salarial ......................................................19

1.7. Princípio da Primazia da Realidade sobre a Forma ...................................21

2. Fontes do Direito do Trabalho .................................................................22

Analogia ..................................................................................................24

Outras Fontes (Divergências Doutrinárias) ...................................................25

3. Hierarquia das Fontes ............................................................................27

4. Dos Direitos Constitucionais dos Trabalhadores (art. 7º da CF) ....................29

Dispositivos da CF/1988 Comentados ..........................................................29

5. Da relação de Trabalho e da Relação de Emprego ......................................49

5.1. Sujeitos do Contrato de Trabalho Stricto Sensu .................................... 51

5.2. Características do Contrato de Trabalho .................................................52

5.3. Elementos do Contrato de Trabalho ......................................................54

5.4. Contratos Ilícitos (Nulos) .....................................................................56

5.5. Contratos Irregulares (Válidos) ............................................................57

5.6. Relações de Trabalho ..........................................................................59

5.7. Relações de Emprego .........................................................................85

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Resumo ................................................................................................. 119

1. Princípios do Direito do Trabalho ........................................................... 119

2. Direitos Constitucionais ....................................................................... 120

3. Relação de Trabalho x Relação de Emprego ............................................ 129

4. Trabalhador Autônomo, Eventual, Temporário e Avulso............................. 130

5. Proteção do Trabalho do Menor ............................................................. 131

Questões de Concurso – Cespe ................................................................. 138

Gabarito – Cespe .................................................................................... 157

Questões Comentadas – Cespe ................................................................. 158

Questões de Concurso – FCC .................................................................... 182

Gabarito – FCC ....................................................................................... 231

Gabarito Comentado – FCC ...................................................................... 232

Referência ............................................................................................. 331




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Apresentação

Querido(a) aluno(a),

Aqui é a prof.ª Renata Berenguer e, a partir de hoje, estarei com você na jorna-

da. Sei que você está se esforçando ao máximo para conseguir aprovação no con-

curso e que constantemente trabalha no limite de suas forças, por isso me coloco

à disposição para ajudar no que for preciso.

Nunca consegui nada fácil em minha vida, mas sempre consegui tudo que pro-

curo quando emprego amor. Este, sem sombra de dúvida, é um elemento que faz

diferença em absolutamente tudo.

Sempre quis ser professora, ensino desde a faculdade. Comecei com minhas

amigas, depois me tornei monitora de dois magistrados e professores muito con-

ceituados na área trabalhista, dei aula particular de direito e processo do trabalho,

com muito esforço e dedicação me tornei professora de preparatórios para OAB e

concursos públicos. Meu amor pela profissão e minha fé é o que me movem.

Hoje sou advogada, palestrante, escritora, professora de Direito e Processo do

Trabalho. Mestranda e especialista em Direito e Processo do Trabalho, público e pri-

vado. Membro da Academia de Letras Jurídicas de Olinda. Professora honorária da

Escola Superior de Advocacia de Pernambuco. Membro da Comissão de Direito do

Trabalho da OAB/PE. Coautora do pacote de petições trabalhistas do Site Ordinem.

Nossa aula de hoje será sobre temas importantíssimos que a banca adora co-

brar: princípios e fontes do direito do trabalho, salário-mínimo: irredutibilidade e

garantia, proteção ao trabalho do menor, direitos constitucionais dos trabalhado-

res, relação de trabalho e da relação de emprego: requisitos e distinção, relações

de trabalho lato sensu: trabalho autônomo, trabalho eventual, trabalho temporário

e trabalho avulso.




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Já adianto que esses assuntos são clássicos, sempre são exigidos pela banca,

mas são um dos poucos temas que basicamente se fundamentam na doutrina.

Cuidado principalmente com o assunto de fontes do direito do trabalho porque a

CESPE tem posicionamentos diferentes da FCC, que talvez você esteja acostuma-

do(a).

Preciso destacar que o material está devidamente atualizado com a Lei n.

13.467/2017 e não consta a MP 808/2017 porque esta perdeu a validade em

23/04/2018.

Cuidado porque o edital foi publicado antes da conclusão dos estudos do TST

sobre as modificações jurisprudenciais geradas pela Lei n. 13.467/2017, falo isso

porque você pode se deparar com súmulas, por exemplo, que permanecem válidas

no site do TST, mas que perderam a eficácia após a entrada em vigência da Refor-

ma Trabalhista.

Essa reforma veio para testar a nossa resiliência, mas não devemos temer por-

que estudante concentrado é estudante preparado.

Quero dizer que você não está sozinho(a)!

Estamos juntos nessa trajetória.

Então vamos ao trabalho?

#Partiu




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1. Princípios do Direito do Trabalho

Os princípios do direito individual do trabalho são fontes do direito individual do

trabalho que possuem três funções e finalidades básicas:

• Função Informadora: inspira o legislador na elaboração de leis, para orien-

tar a atuação do legislador (congresso Nacional) quanto à elaboração das

normas;

• Função Interpretativa: auxilia e orienta os operadores do direito na com-

preensão, interpretação e aplicação do sistema jurídico;

• Função Integrativa: complementa as lacunas da lei, para auxiliar na inte-

gração das normas no caso de ausência de regra ou lei específica.

Os sete principais princípios mais cobrados são:

1.1. Princípio da Proteção ao Hipossuficiente – Princípio-Base

do Direito do Trabalho

Estabelece que o direito do trabalho vise a proteger o empregado, que é a parte

mais fraca. Isso porque ele nasce de uma relação de desigualdade na relação jurí-

dica de trabalho, entre o detentor do poder econômico (o empregador) e o detentor

da mão de obra (o empregado), o princípio busca estabelecer uma equivalência

entre as partes no contrato de trabalho.




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Quem protege o trabalhador não é o juiz ou a justiça, mas sim a legislação tra-

balhista.

Conforme Américo Plá Rodriguez, o princípio protetor pode ser subdividido

nos princípios da norma mais favorável, da condição mais benéfica e in dubio pro

operario.

Princípio da condição mais

benéfica

PRINCÍPIO DA PROTEÇÃO AO HIPOSSUFICIENTE

(protetor)

Princípio da norma mais

favorável

Princípio in dubio pro operario

1.1.1. In Dubio pro Operario

Diante de duas ou mais interpretações sobre a mesma norma, escolhe-se a que

seja mais favorável ao empregado. Constitui método de interpretação e integração

da Lei.

É importante ressalvar que o in dubio pro operario não se aplica integralmente

ao processo do trabalho; pois, no que tange ao campo probatório, havendo dúvida,

à primeira vista, não se poderia decidir a favor do trabalhador, mas verificar quem

tem o ônus da prova no caso concreto, de acordo com as especificações dos arts.

373 do CPC e 818 da CLT.




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1.1.2. Norma mais Favorável ao Trabalhador

Determina que, havendo mais de uma norma aplicável regendo o mesmo as-

sunto, se deve aplicar a que seja mais favorável ao empregado, sem se levar em

consideração a hierarquia das normas (Pirâmide: 1º CF, 2º EC e Tratados interna-

cionais de Dir. Humanos, 3º Leis e MP, 4º Decretos, 5º Resoluções, IN, Portarias

e outros).

O princípio da norma mais favorável ao trabalhador não deve ser entendido

como absoluto, não sendo aplicado, por exemplo, quando existirem leis de or-

dem pública a respeito da matéria. São exemplos de matéria de ordem pública:

prescrição, nulidades de negócio jurídico, condições da ação, dos pressupostos

processuais.

A Lei n. 13.467/2017 (Reforma Trabalhista) trouxe mais três exceções a este

princípio, a primeira delas se deu em virtude da ampla flexibilização prevista no

art. 611-A da CLT, que autoriza a norma coletiva reduzir direitos. Nesses casos, o

acordo coletivo ou convenção coletiva prevalecerá sobre a lei, mesmo que reduza

ou suprima direitos previstos na lei, no regulamento interno da empresa, na norma

interna ou no plano de cargos e salários.

A segunda exceção trazida pela Lei n. 13.467/2017 que também inverte essa

lógica principiológica, determina a prevalência de que o acordo coletivo de trabalho

sempre prevalecerá sobre as estipuladas em convenção coletiva de trabalho (art.

620 da CLT). A regra mais específica prevalecerá sobre a menos – mais ampla.

Alguns doutrinadores, como Vólia Bomfim, entendem que a Lei n. 13.467/2017

trouxe uma terceira exceção a este princípio ao estabelecer a prevalência dos di-

reitos previstos no contrato individual de trabalho sobre os direitos mais benéficos




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previstos em lei (CLT) ou nas normas coletivas de trabalho, hipótese contida no

parágrafo único do art. 444 da CLT, que só poderá ser aplicada ao empregado que

percebe salário igual ou superior a duas vezes o valor máximo dos benefícios da

Previdência Social e, ainda, que possua diploma de curso superior (o chamado em-

pregado “hipersuficiente”).

Portanto, podemos dizer que o princípio quanto aos pontos elencados no art.

611-A da CLT é desprezado quando estiverem presentes normas de acordos, con-

venções coletivas do trabalho ou contrato individual de trabalho de hipersuficiente.

No que tange à hierarquização das normas, existem duas teorias que buscam

definir qual seria a norma mais favorável a ser aplicada ao empregado: teorias da

acumulação e do conglobamento.

A teoria da acumulação diz que se deve utilizar, no caso concreto, quando hou-

ver mais de um texto normativo, o encontro da regra mais favorável mediante uma

separação tópica e casuística de regras, fragmentando seus dispositivos, e selecio-

nando os mais favoráveis ao empregado, acumulando-se preceitos favoráveis ao

empregado e praticamente criando-se ordens jurídicas próprias e provisórias em

face de cada caso concreto.

Por outro lado, a teoria do conglobamento, majoritária na doutrina e jurispru-

dência, propõe que o operador jurídico busque a regra mais favorável, enfocando

globalmente o conjunto de regras componentes do sistema, discriminando, no má-

ximo, os preceitos em função da matéria, de modo a não perder, ao longo desse

processo, o caráter sistemático da ordem jurídica e os sentidos lógico e teleológico

básico que sempre devem informar o fenômeno do Direito. Essa teoria foi presti-

giada no art. 3, II, da Lei n. 7.064/1982.




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É importante registrar que o art. 651 §2º assegura a propositura/distribuição

da ação no Brasil no caso de trabalhador brasileiro contratado ou transferido para

trabalhar no exterior. O art. 12 em diante da Lei n. 7.064/1982 estabelece que no

caso de empregado Contratado para trabalhar no exterior deve incidir a legisla-

ção trabalhista do país da prestação de serviços, fixando apenas algumas verbas

obrigatórias como: despesas com viagem ida e volta do trabalhador e de seus de-

pendentes, além de fixar permanência de três anos, salvo assegurado ao obreiro o

direito de férias anuais no Brasil “com todas as despesas pagas pelo empregador”.

Exemplo do Google/Facebook – sem sede no Brasil.

Já o art. 3º, II, da Lei n. 7.064/1982 trata de empregado transferido, conside-

ra-se transferido todo aquele que foi contratado com empresa SEDIADA no Brasil,

para laborarem outro país, não importando se chegou a trabalhar no Brasil ou não.

A priori se aplica a legislação do local da prestação de serviços, porém neste caso

a legislação prevê que a aplicação da legislação trabalhista brasileira é possível,

“desde que mais favorável do que a legislação territorial, no conjunto de normas e

em relação a cada matéria – Teoria do Conglobamento ou Conglobamento mitigado

prestigiando a norma mais benéfica, ressalvado o direito a INSS, FGTS e PIS”.

Deve ser observado que o Decreto n. 18.871/1929 e art. 9º do Decreto n.

64.618/1969 que estabelece que em regra deve ser observada a Lei do local da

Matrícula da embarcação, exceção: lei da nacionalidade do armador (quem explora

o navio), primazia da realidade deve prevalecer.

1.1.3. Condição mais Benéfica

Determina que toda circunstância mais vantajosa em que o empregado se en-

contrar habitualmente prevalecerá sobre situação anterior, seja oriunda de lei, de

contrato, de regimento interno ou de norma coletiva.




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Todo tratamento favorável ao trabalhador, concedido tacitamente ou de modo

habitual, prevalece, não podendo ser suprimido, porque está incorporado ao seu

patrimônio como cláusula contratual ajustada.

É importante ressalvar que alguns doutrinadores limitam a abrangência deste

princípio estabelecendo que apenas as cláusulas contratuais (previstas no contra-

to de trabalho ou no regulamento da empresa) mais benéficas devem prevalecer

diante de alterações de normas que diminuam a proteção ao trabalhador. Como um

todo, cláusulas mais benéficas aderem ao contrato. Tem como corolário a regra do

direito adquirido, contido no inciso XXXVI do art. 5º da CF e como, por exemplo,

nos demais textos a seguir:

Súmula n. 51 do TST – NORMA REGULAMENTAR. VANTAGENS E OPÇÃO PELO NOVO REGULAMENTO. Art. 468 DA CLT (incorporada a Orientação Jurisprudencial n. 163 da SBDI-1) – Res. 129/2005, DJ 20, 22 e 25/04/2005I – As cláusulas regulamentares, que revoguem ou alterem vantagens deferidas ante-riormente, só atingirão os trabalhadores admitidos após a revogação ou alteração do regulamento. (ex-Súmula n. 51 – RA 41/1973, DJ 14/06/1973).II – Havendo a coexistência de dois regulamentos da empresa, a opção do empregado por um deles tem efeito jurídico de renúncia às regras do sistema do outro. (ex-OJ n. 163 da SBDI-1 – inserida em 26/03/1999).Súmula n. 288 do TST – COMPLEMENTAÇÃO DOS PROVENTOS DA APOSENTADORIA (nova redação para o item I e acrescidos os itens III e IV em decorrência do julgamento do processo TST-E-ED-RR-235-20.2010.5.20.0006 pelo Tribunal Pleno em 12/04/2016) – Res. 207/2016, DEJT divulgado em 18, 19 e 20/04/2016.I – A complementação dos proventos de aposentadoria, instituída, regulamentada e paga diretamente pelo empregador, sem vínculo com as entidades de previdência pri-vada fechada, é regida pelas normas em vigor na data de admissão do empregado, ressalvadas as alterações que forem mais benéficas (art. 468 da CLT).II – Na hipótese de coexistência de dois regulamentos de planos de previdência comple-mentar, instituídos pelo empregador ou por entidade de previdência privada, a opção do beneficiário por um deles tem efeito jurídico de renúncia às regras do outro.III – Após a entrada em vigor das Leis Complementares n. 108 e 109, de 29/05/2001, reger-se-á a complementação dos proventos de aposentadoria pelas normas vigentes na data da implementação dos requisitos para obtenção do benefício, ressalvados o direito adquirido do participante que anteriormente implementara os requisitos para o benefício e o direito acumulado do empregado que até então não preenchera tais re-quisitos.




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IV – O entendimento da primeira parte do item III aplica-se aos processos em curso no Tribunal Superior do Trabalho em que, em 12/04/2016, ainda não haja sido proferida decisão de mérito por suas Turmas e Seções.Art. 468 da CLT – Nos contratos individuais de trabalho só é lícita a alteração das res-pectivas condições por mútuo consentimento, e ainda assim desde que não resultem, direta ou indiretamente, prejuízos ao empregado, sob pena de nulidade da cláusula infringente desta garantia.Art. 10 da CLT – Qualquer alteração na estrutura jurídica da empresa não afetará os direitos adquiridos por seus empregados.

É importante ressalvar que a Lei n. 13.467/2017 trouxe três exceções quanto

a este princípio, a primeira delas está prevista no §3º do artigo 614 da CLT que

reiterou o fim da ultratividade das normas coletivas, consagra a não incorporação

definitiva das benesses das normas coletivas (acordo e convenções) ao contrato

de trabalho, permitindo-se a supressão, alteração ou manutenção das vantagens

anteriores. Caso em que se o instrumento coletivo perder a vigência (máxima de

2 anos) ou outra norma venha reduzindo ou suprimindo o direito concedido pela

anterior, não prevalecerá a condição mais favorável ao trabalhador.

Destaca-se que desde Outubro/2016 o ministro Gilmar Mendes, do Supremo

Tribunal Federal (STF), concedeu medida cautelar para suspender todos os proces-

sos e efeitos de decisões no âmbito da Justiça do Trabalho que discutam a aplicação

da ultratividade de normas de acordos e de convenções coletivas – (ADPF n. 323)

e nova redação §3º do artigo 614 da CLT só ratificou o entendimento do STF.

A segunda exceção ao princípio também se encontra delineada no art. 468 da

CT, em seu parágrafo §2º quando autoriza a supressão da gratificação de função

de confiança quando o empregado é revertido ao cargo efetivo, mesmo que tenha

exercido a função de confiança por mais de 10 ou mais anos, contrariando o dis-

posto no inciso I da Súmula n. 372 do TST, que deverá ser cancelada, deixando de

prevê possibilidade de incorporação da gratificação quando exercido o cargo por

mais de 10 anos, no caso de perda sem justo motivo.




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A terceira exceção ao princípio encontra-se guarida no §2º do artigo 457 da CLT

que indiretamente autoriza a supressão da ajuda de custo, o auxílio-alimentação,

vedado o seu pagamento em dinheiro, as diárias para viagem e os prêmios, mesmo

quando antes concedidos habitualmente por liberalidade do empregador, pois ex-

pressamente afirma que tais benefícios não se incorporam ao contrato de trabalho,

assim como também não constituem base de incidência de encargo trabalhista e

previdenciário.

1.2. Princípio da Inalterabilidade Contratual Lesiva

Tem origem no Direito Civil, que considera que o contrato faz lei entre as partes

(pacta sunt servanda). Como consequência lógica do princípio da proteção, este

princípio veda a alteração contratual, mesmo que bilateral, quando prejudicial ao

empregado (art. 468 da CLT).

O princípio restringe as alterações lesivas em que o empregado é prejudicado,

mas não impede alterações contratuais trabalhistas, que são comuns na prática

e decorrentes do poder diretivo do empregador para gerenciar seu negócio – é o

chamado jus variandi.

A partir da Lei n. 13.467/2017 (Reforma Trabalhista), permitiu-se uma série

de alterações contratuais que representam exceções à regra da inalterabilidade in

pejus, em suma, serão lícitas as alterações de cláusulas contratuais que causarem

benefícios, assim como as que não causarem prejuízos e as permitidas pela lei,

mesmo que prejudiquem o empregado.




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1) Representa exceção a este princípio

a) Possibilidade de alteração do contrato de trabalho de forma presencial

para telepresencial – teletrabalho, mediante mútuo acordo entre as partes,

registrado em aditivo contratual, quando deixará de receber horas extras em

razão de incompatibilidade do controle de jornada (art. 75-C, §1º, da CLT);

b) Possibilidade de alteração do contrato de trabalho telepresencial – teletra-

balho para forma presencial, mediante determinação unilateral do emprega-

dor, garantido prazo de transição mínimo de quinze dias, com correspondente

registro em aditivo contratual (art. 75-C, §2º, da CLT).

c) Redução ou supressão de direitos pela flexibilização dos direitos trabalhis-

tas por meio de normas coletivas (art. 611-A da CLT).

d) Supressão ou redução das importâncias, ainda que habituais, pagas a títu-

lo de ajuda de custo, limitadas a cinquenta por cento da remuneração men-

sal, o auxílio-alimentação, vedado o seu pagamento em dinheiro, as diárias

para viagem e os prêmios (art. 457, parágrafo único, da CLT).

1.3. Princípio da Indisponibilidade dos Direitos Trabalhistas

Também conhecido como princípio da irrenunciabilidade dos direitos trabalhistas

e princípio da imperatividade das normas trabalhistas, estabelece que o empregado

não pode abrir mão dos seus direitos, proibindo que antes da admissão, no curso

do contrato ou após o término, renuncie ou transacione seus direitos trabalhistas,

seja de forma tácita ou expressa.




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Representam exceções ao referido princípio:

a) O trabalhador, ao aceitar o contrato intermitente, renuncia às garantias do

empregado comum (art. 443 e 452-A da CLT).

b) O hipersuficiente que tem livre autonomia para renunciar a seus direitos

legais e normativos (art. 444, parágrafo único, e art. 611-A, da CLT).

c) Adesão pelo empregado ao Programa de demissão voluntária ou Incentiva-

da, para dispensa individual, plúrima ou coletiva, previsto em convenção co-

letiva ou acordo coletivo de trabalho, enseja quitação plena e irrevogável dos

direitos decorrentes da relação empregatícia, salvo disposição em contrário

estipulada entre as partes. Este dispositivo implica a mitigação do princípio e

limita o direito de ação (art. 477-B da CLT e RE n. 590.415/SC).

d) O teletrabalho implica a renúncia da aplicabilidade do Capítulo “Da duração

do trabalho”, renunciando, por conseguinte às horas extras, à hora noturna,

ao adicional noturno e aos intervalos intra e entre jornadas (art. 75-A e art.

62, III, da CLT).

e) A extinção por acordo entre empregado e empregador (Distrato) previsto

no artigo 484-A da CLT implica a renúncia ou transação do aviso prévio, se

indenizado, indenização do FGTS de 40% e limitação da movimentação da

conta de FGTS.

f) A arbitragem pode representar renúncias (art. 507-A da CLT).

g) A quitação anual promovida pelo Sindicato pode implicar renúncia dos di-

reitos (art. 507-B da CLT).




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É preciso destacar que a renúncia é ato unilateral da parte, por meio do qual ela

se despoja de um direito de que é titular, sem correspondente concessão pela par-

te beneficiada da renúncia. Enquanto a transação é ato bilateral (ou plurilateral),

pelo qual se acertam direitos e obrigações entre as partes acordantes, mediante

concessões recíprocas (despojamento recíproco), envolvendo questões fáticas ou

jurídicas duvidosas (res dubia).

Nesta linha, são poucas as possibilidades de aplicação de renúncia e transação

no Direito do Trabalho. O exemplo citado pela doutrina é a do empregado estável

que renuncia à estabilidade para aderir ao regime do FGTS e no caso de empre-

gado hipersuficiente que tem autonomia para negociar diretamente com seu em-

pregador.

1.4. Princípio da Continuidade da Relação de Emprego

Este princípio valoriza a permanência do empregado no mesmo vínculo empre-

gatício, dadas as vantagens que isso representa, estabelecendo como regra que os

contratos trabalhistas sejam firmados com prazo indeterminado.

Assim como o art. 448 da CLT a Súmula n. 212 do TST é um exemplo de juris-

prudência relacionada ao princípio da continuidade da relação de emprego:

Súmula n. 212 do TST – DESPEDIMENTO. ÔNUS DA PROVA (mantida) – Res. 121/2003, DJ 19, 20 e 21/11/2003 – O ônus de provar o término do contrato de trabalho, quando negados a prestação de serviço e o despedimento, é do empre-gador, pois o princípio da continuidade da relação de emprego constitui presunção favorável ao empregado.




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A regra é que haja indeterminação de prazo nos contratos trabalhistas, e as

hipóteses elencadas pelo artigo 443 da CLT para contratos por prazo determi-

nado são:

CLT, art. 443, §2º O contrato por prazo determinado só será válido em se

tratando:

a) de serviço cuja natureza ou transitoriedade justifique a predeterminação

do prazo;

b) de atividades empresariais de caráter transitório;

c) de contrato de experiência.

Saliente-se que a CLT fala em “só será válido” no sentido da determinação de

prazo, ou seja, se um contrato for firmado com prazo determinado fora das hipó-

teses legalmente admitidas, na verdade ele será considerado como sendo a prazo

indeterminado.

Além das hipóteses elencadas no artigo 443, a CLT e outras leis estipulam si-

tuações nas quais os contratos devem possuir prazo predeterminado, sendo estes

casos em que também estaremos diante de exceções à diretriz geral de indetermi-

nação de prazos dos contratos de trabalho.

Assim, tendo em vista o princípio em estudo, contratos de trabalho com prazo

determinado representam exceção, e só terão lugar nos casos legalmente defini-

dos, por exemplo: experiência, temporário e intermitente.




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1.5. Princípio da Intangibilidade Salarial

Visto que o salário possui natureza alimentar, este princípio assegura a intangi-

bilidade ao salário, tornando-o inalcançável. Assim, a intangibilidade salarial abran-

ge não apenas a irredutibilidade nominal do seu valor, mas também vedação a

descontos indevidos, tempestividade no pagamento etc.

Seguem dispositivos da CF/1988 e da CLT que materializam o princípio da in-

tangibilidade salarial:

Art. 7º São direitos dos trabalhadores urbanos e rurais, além de outros que visem à melhoria de sua condição social:VI – irredutibilidade do salário, salvo o disposto em convenção ou acordo coletivo;X – proteção do salário na forma da lei, constituindo crime sua retenção dolosa;Art. 459. O pagamento do salário, qualquer que seja a modalidade do trabalho, não deve ser estipulado por período superior a 1 (um) mês, salvo no que concerne a comis-sões, percentagens e gratificações.Art. 462. Ao empregador é vedado efetuar qualquer desconto nos salários do emprega-do, salvo quando este resultar de adiantamentos, de dispositivos de lei ou de contrato coletivo.§1º Em caso de dano causado pelo empregado, o desconto será lícito, desde que esta possibilidade tenha sido acordada ou na ocorrência de dolo do empregado.Art. 465. O pagamento dos salários será efetuado em dia útil e no local do trabalho, dentro do horário do serviço ou imediatamente após o encerramento deste, salvo quan-do efetuado por depósito em conta bancária, observado o disposto no artigo anterior.

Na aula sobre o assunto “Remuneração e Salário” serão detalhadas inúmeras

exceções expressamente previstas em lei, tais como: o pagamento de pensão ali-

mentícia, dedução de imposto de renda, contribuições previdenciárias, contribuição

sindical (desde que prévia e expressamente autorizada), empréstimos bancários e

outros, que se relacionam ao princípio em estudo.




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1.6. Princípio da Irredutibilidade Salarial

Este princípio é consagrado no art. 7º, VI, da CF e nos art. 468 e caput, do arti-

go 611-A, da CLT, assegura que o salário seja irredutível, seja ele pago em pecúnia

ou in natura, salvo convenção ou acordo coletivo que autorize a redução e nas hi-

póteses previstas a seguir, vejamos:

A primeira exceção está estabelecida pela própria Constituição federal quan-

do determina em seu art. 7, VI, que, todo trabalhador urbano e rural tem direito

a “irredutibilidade do salário, salvo o disposto em convenção ou acordo coletivo”,

consagrando a possibilidade de redução mediante fixação de norma coletiva.

Nas hipóteses previstas do art. 468, §2º, da CLT é possível a redução da con-

traprestação recebida pelo trabalhador, vejamos:

Art. 468. Nos contratos individuais de trabalho só é lícita a alteração das respectivas condições por mútuo consentimento, e ainda assim desde que não resultem, direta ou indiretamente, prejuízos ao empregado, sob pena de nulidade da cláusula infringente desta garantia.§1º Não se considera alteração unilateral a determinação do empregador para que o respectivo empregado reverta ao cargo efetivo, anteriormente ocupado, deixando o exercício de função de confiança. (Redação dada pela Lei n. 13.467, de 2017)§2º A alteração de que trata o §1º deste artigo, com ou sem justo motivo, não assegura ao empregado o direito à manutenção do pagamento da gratificação correspondente, que não será incorporada, independentemente do tempo de exercício da respectiva função.

Também configura exceção ao princípio em comento quando o disposto no pa-

rágrafo §2º do art. 468 da CLT autoriza a supressão da gratificação de função de

confiança quando o empregado é revertido ao cargo efetivo, mesmo que tenha


posto no inciso I da Súmula n. 372 do TST que deverá ser cancelado, deixando de




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prevê possibilidade de incorporação da gratificação prevista também no §1º do art.

457 da CLT quando exercido o cargo por mais de 10 anos, no caso de perda sem

justo motivo.

Segundo o art. 503 da CLT:

É lícita, em caso de força maior ou prejuízos devidamente comprovados, a redução geral dos salários dos empregados da empresa, proporcionalmente aos salários de cada um, não podendo, entretanto, ser superior a 25% (vinte e cinco por cento), respeitado, em qualquer caso, o salário mínimo da região. Cessados os efeitos decorrentes do motivo de força maior, é garantido o restabelecimento dos salários reduzidos.

A outra exceção está disposta no art. 2º da Lei n. 4.923/1965 que estabelece

que a empresa que, em face de conjuntura econômica, devidamente comprovada,

se encontrar em condições que recomendem, transitoriamente, a redução da jor-

nada normal ou do número de dias do trabalho, poderá fazê-lo, mediante prévio

acordo com a entidade sindical representativa dos seus empregados, homologado

pela Delegacia Regional do Trabalho, por prazo certo, não excedente de 3 (três)

meses, prorrogável, nas mesmas condições, se ainda indispensável, e sempre de

modo que a redução do salário mensal resultante não seja superior a 25% (vinte e

cinco por cento) do salário contratual, respeitado o salário mínimo regional e redu-

zidas proporcionalmente a remuneração e as gratificações de gerentes e diretores.

É importante ressalvar que as possibilidades de redução tratadas acima não se

aplicam ao salário mínimo, que recebe proteção constitucional, pois o artigo 7º, IV,

da CF determina:

São direitos dos trabalhadores urbanos e rurais, além de outros que visem à melhoria de sua condição social: salário mínimo, fixado em lei, nacionalmente unificado, capaz de atender às suas necessidades vitais básicas e às de sua família com moradia, alimen-tação, educação, saúde, lazer, vestuário, higiene, transporte e previdência social, com reajustes periódicos que lhe preservem o poder aquisitivo, sendo vedada sua vinculação para qualquer fim.




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Essa proteção especial também foi consagrada na CLT por meio do art. 611-B,

inserido pela Lei n. 13.467/2017 (Reforma Trabalhista), que vedou expressamente

em seu inciso IV a flexibilização do salário mínimo por meio da redução e supressão

como objeto de flexibilização, por intermédio de acordo ou convenção coletiva.

Uma outra importante modificação trazida pela reforma trabalhista quanto ao

tema encontra-se prevista no §3º do art. 611-A da CLT, que trouxe uma nova esta-

bilidade provisória ao determinar que:

Se for pactuada cláusula que reduza o salário ou a jornada, a convenção coletiva ou o acordo coletivo de trabalho deverão prever a proteção dos empregados contra dispensa imotivada durante o prazo de vigência do instrumento coletivo.

Diante do referido dispositivo, o legislador ratificou a possibilidade de redução

do salário mediante norma coletiva estabelecida na constituição, mas obrigou que

a norma que reduzisse o salário do empregado trouxesse também estabilidade

provisória de emprego que sofreu com a redução, limitada ao prazo de vigência do

instrumento coletivo.

1.7. Princípio da Primazia da Realidade sobre a Forma

Também chamado de princípio do contrato realidade, estabelece que para o

Direito do trabalho prevalecem os fatos sobre as formas. O que importa é o que

realmente aconteceu, e não o que está escrito, está previsto, inclusive, no Código

Civil (art. 112).

O item IV da Súmula n. 437 do TST traz um bom exemplo de respeito ao princí-

pio da primazia da realidade. Expliquemos. Caso um empregado possua jornada de

6h, seu intervalo será de 15 minutos. Mas se esse empregado, apesar da jornada




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de 6h, cumpre, de fato, jornada maior terá direito a um intervalo mínimo de 1h. O

que conta não é a jornada formal, mas a jornada real. A parte do item que se re-

porta ao “pagamento de horas extras” pela não concessão morreu; pois, conforme

estudamos, a condenação terá natureza de indenização.

A Lei n. 13.467/2017 (Reforma Trabalhista) tentou trazer algumas exceções

quanto a este princípio, mas os doutrinadores consideram as tentativas do legis-

lador previstas no art. 442 e 442-B (afastabilidade de relação de emprego com

cooperativa e autônomo) como inócuas, pois para afastar o princípio da primazia

da realidade sobre a forma teria que se afastar o princípio da boa-fé, o mesmo se

diz para o art. 507-B da CLT, que traz a possibilidade de termo de quitação anual

realizado por meio de Sindicato. A CLT prevê a nulidade dos atos praticados com

objetivo de fraudá-la:

Art. 9º Serão nulos de pleno direito os atos praticados com o objetivo de desvirtuar, impedir ou fraudar a aplicação dos preceitos contidos na presente Consolidação.

2. Fontes do Direito do Trabalho

As fontes do direito do trabalho são divididas em materiais e formais, e também

entre heterônomas e autônomas.

As fontes materiais se relacionam a um momento pré-jurídico e que correspon-

dem ao conjunto dos fenômenos sociais que contribuem para a formação da ma-

téria do direito. Exemplos: movimento sindical e movimento político dos operários.

As fontes formais correspondem àquelas que emanam do Estado e normalmen-

te são impostas ou àquelas em que o Estado participa ou interfere.




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As fontes formais são bastante exploradas em concursos públicos. Duas corren-

tes doutrinárias cuidam da classificação das fontes formais: a teoria monista e a

teoria pluralista.

Os teóricos monistas afirmam que as fontes formais do Direito têm no Estado

o único centro de positivação. Os teóricos pluralistas discordam do “exclusivismo

estatal”, apontando vários centros de positivação jurídica, tais como o costume,

a sentença arbitral coletiva, as convenções e acordos coletivos, dentre outros. No

estudo das fontes formais do direito do trabalho prevalece a teoria pluralista.

As fontes formais se dividem em fontes heterônomas e fontes autônomas.

Fontes heterônomas do direito do trabalho são normas elaboradas pelo Estado,

não havendo participação direta dos destinatários da mesma em sua produção.

Exemplos: Constituição Federal, leis, Medidas provisórias, sentença normativa, lau-

do arbitral, portarias, avisos, instruções, circulares, regulamento normativo (decre-

to), tratados e convenções internacionais, desde que ratificados, à luz dos artigos

5º, §§2º e 3º, e 84, VIII, CF.

Fontes autônomas são elaboradas pelos próprios destinatários, ou seja, os

destinatários da norma regulamentam suas condições de trabalho, diretamente

ou por meio de suas entidades representativas (sindicatos). Exemplo: uso, cos-

tumes, negociações coletivas – art. 611 e 611-A da CLT (Acordos Coletivos de

Trabalho – Resultado de negociação entre uma, ou mais, empresa(s) e o sindicato

dos empregados – e Convenções Coletivas de Trabalho – resultado de negociação

entre o sindicato patronal e o sindicato dos empregados).

Neste ponto merece ressalva que não será permitido estipular duração de con-

venção coletiva ou acordo coletivo de trabalho superior a dois anos, sendo vedada

a ultratividade (§3º do art. 614 da CLT).




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É importante ressaltar também que a convenção coletiva tem eficácia limitada

aos integrantes da categoria profissional respectiva (III, do art. 8º da CF/1988 e

art. 611 da CLT), mas alcança empregados sindicalizados ou não, e também aque-

les que ainda não são empregados e que venham a se tornar empregados naquela

categoria.

Existem ainda as fontes subsidiárias, também chamadas de supletivas, que são

aplicáveis na falta de disposições legais trabalhistas (fontes formais típicas, estu-

dadas acima), os conflitos podem ser dirimidos pela utilização das seguintes fontes

supletivas ou subsidiárias (mas sempre de maneira que nenhum interesse de clas-

se ou particular prevaleça sobre o interesse público), que são formas de integração

do Direito do Trabalho:

• Princípios e normas gerais de direito (principalmente do direito do trabalho).

Analogia

• Jurisprudência;

• Equidade;

• Direito comum.

Vejamos o disposto no art. 8º da CLT:

Art. 8º As autoridades administrativas e a Justiça do Trabalho, na falta de disposições legais ou contratuais, decidirão, conforme o caso, pela jurisprudência, por analogia, por equidade e outros princípios e normas gerais de direito, principalmente do direito do trabalho, e, ainda, de acordo com os usos e costumes, o direito comparado, mas sempre de maneira que nenhum interesse de classe ou particular prevaleça sobre o interesse público.§1º O direito comum será fonte subsidiária do direito do trabalho.




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É importante ressalvar que não há que se confundir “uso” e “costume”. En-

tende-se por uso “a prática habitual adotada no contexto de uma relação jurídica

específica”, envolvendo as partes daquela relação (empregador e um determinado

empregado), produzindo efeitos apenas no âmbito dessas partes (ex.: o empre-

gador fornece a cesta básica apenas a um determinado empregado). Por costume

entende-se a prática habitual adotada no contexto amplo de empresa, categoria,

região etc., tratando-se, pois, de regra de conduta geral, impessoal. Existe contro-

vérsia quanto à classificação do uso como fonte, mas majoritariamente podemos

dizer que classificar como fonte formal do direito o trabalho, o uso é fonte formal

cláusula contratual. O costume gera uma norma mais benéfica, já o uso gera uma

condição mais benéfica.

Em relação ao §1º acima, note que ele teve sua redação alterada pela reforma

trabalhista, eliminando a parte final do então parágrafo único, que restringia a apli-

cabilidade naquilo em que não fosse incompatível com os princípios fundamentais,

logo não é mais exigível a compatibilidade entre as matérias.

Outras Fontes (Divergências Doutrinárias)

Jurisprudência é a reiterada interpretação conferida pelos tribunais às normas jurídi-cas, a partir do julgamento das demandas concretas levadas à apreciação judicial. É o caso, por exemplo, das Súmulas do Tribunal Superior do Trabalho (TST). Há contro-vérsia sobre a classificação da jurisprudência como fonte formal ou não, mas é pacífico o entendimento de que é fonte supletiva ou subsidiária (inclusive a FCC já cobrou em concursos).

Vale trazer que a reforma trabalhista criou o §2º do art. 8º da CLT, buscando

restringir o chamado “ativismo da justiça do trabalho”. Assim, o §2º prevê que os

enunciados da jurisprudência trabalhista, como por exemplo, súmulas e OJs, não

poderão criar obrigações que não estejam previstas em lei.




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Há controvérsias doutrinárias sobre os princípios gerais de direito serem ou não

fontes formais de direito. Segundo o Ministro Godinho, os princípios seriam fonte

formal de direito e é pacífico o entendimento de que é fonte supletiva ou subsidiária

(inclusive a FCC já cobrou em concursos).

O regulamento empresarial é instrumento jurídico contendo um conjunto sis-

temático de regras institucionais, disciplinares, condições gerais de trabalho. De

origem unilateral do empregador ou com a participação dos empregados e até

mesmo do sindicato, tem aplicação interna na empresa e regula entre outras coi-

sas a disciplina interna quanto aos horários, intervalos, tolerância com relação

a atrasos, ausências, prêmios, incentivos ao aprimoramento funcional, punições

disciplinares.

Há controvérsias doutrinárias sobre se regulamento empresarial é ou não fonte

do direito do trabalho e se seria fonte formal autônoma ou heterônoma. Para al-

guns doutrinadores o regulamento empresarial não é fonte do direito do trabalho

se for unilateral, outros entendem que é fonte formal heterônoma, quando deter-

minado exclusivamente/unilateralmente pelo empregador; e de natureza autôno-

ma quando os empregados participam da sua elaboração. Todavia é importante

destacar que a banca FCC, no concurso do TRT 15, Técnico Administrativo, 2013,

considerou o regulamento empresarial unilateral da empresa como fonte formal

heterônoma (já que foi estabelecido unilateralmente pela empresa); pois, segundo

entendimento da banca, o regulamento de empresa não tem caráter de fonte nor-

mativa autônoma, ingressando nos contratos individuais como se fossem cláusulas

contratuais.




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3. Hierarquia das Fontes

O direito do trabalho não encontra suporte na clássica teorização de Hans

Kelsen, sobre a estrutura dinâmica das normas, não se sujeita à pirâmide hie-

rárquica de verticalidade fundamentadora entre diplomas normativos, mediante

a qual um diploma encontra respaldo e fundamento naquele que lhe é superior,

salvaguardado é claro a hierarquia máxima da Constituição Federativa brasileira.

Acerca da hierarquia nas fontes do Direito do Trabalho, os princípios do direito

do trabalho, tais como o da norma mais favorável e condição mais benéfica, devem

conduzir os sujeitos à aplicação da norma, independentes de sua posição hierár-

quica, via de regra, deve ser aplicada a norma e a condição mais favorável ao in-

teresse do empregado.

Entretanto, às convenções e aos acordos coletivos, após a reforma trabalhista,

para determinados assuntos (previstos no art. 611-A da CLT – listados no diagrama

a seguir) estabelece que o “negociado prevalecerá sobre o legislado”, esta repre-

senta a primeira regra de hierarquia trazida pela reforma trabalhista, significa dizer

que as normas coletivas valerão mais do que a lei, entre outros, dispuserem sobre

os pontos elencados no art. 611-A.

Sendo assim, a respeito de tais temas, as regras previstas nessas fontes autô-

nomas (ACT e CCT) poderão se sobrepor a regras de fontes heterônomas (estatais).

A reforma trabalhista adotou o critério da especialidade da norma coletiva, em

que as condições do acordo, que são mais específicas do que aquelas da Conven-

ção, sempre prevalecerão sobre as condições da Convenção Coletiva de Trabalho

(art. 620 da CLT). Portanto, prevalecem aquelas condições oriundas do instrumento

celebrado com a(s) empresa(s), surgindo assim a segunda regra de hierarquia tra-

zida pela reforma trabalhista.




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Vejamos os casos em a norma coletiva prevalecerá sobre o legislado:

JORNADA REMUNERAÇÃO OUTROS

I – pacto quanto à jornada de trabalho, observados os limites constitucionais;II – banco de horas anual;III – intervalo intrajornada (limite mínimo de 30min. para jornadas superiores a seis horas);X – modalidade de registro de jornada de trabalho;XI – troca do dia de feriado;VIII – teletrabalho, regime de sobreaviso, e trabalho intermitente;XII – enquadramento do grau de insalubridade e prorrogação de jornada em locais insalubres, incluída a possibilidade de contratação de perícia, afastada a licença prévia das autoridades competentes do Ministério do Trabalho, desde que respeitadas, na integralidade, as normas de saúde, higiene e segurança do trabalho previsto em lei ou em normas regulamentadoras do Ministério do Trabalho;

IX – remuneração por produtividade, incluídas as gorjetas percebidas pelo empregado, e remuneração por desempenho individual;XIV – prêmios de incentivo em bens ou serviços, eventualmente concedidos em programas de incentivo;XV – participação nos lucros ou resultados da empresa;V – plano de cargos, salários e funções compatíveis com a condição pessoal do empregado, bem como identificação dos cargos que se enquadram como funções de confiança;

IV – adesão ao Programa Seguro-Emprego (PSE), de que trata a Lei n. 13.189, de 19 de novembro de 2015;VI – regulamento empresarial;VII – representante dos trabalhadores no local de trabalho;

Apesar de o contrato de trabalho não se tratar de fonte do direito do trabalho,

vale trazer a informação de que a reforma trabalhista trouxe uma terceira e última

regra de hierarquia, encontra-se disposta no parágrafo único do art. 444 da CLT.

Diz respeito à possibilidade de o estipulado entre o empregador e o empregado




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hipersuficiente (perceba salário mensal igual ou superior a duas vezes o limite má-

ximo dos benefícios do Regime Geral de Previdência Social e que seja portador de

diploma de nível superior) prevalecer com a mesma eficácia legal e preponderância

sobre os instrumentos coletivos, nas hipóteses previstas no art. 611-A da CLT.

4. Dos Direitos Constitucionais dos Trabalhadores (art. 7º da CF)

Neste ponto veremos basicamente os incisos (e parágrafo único) do artigo 7º da

CF/1988, em que estão elencados os direitos dos trabalhadores urbanos, trabalha-

dores rurais e quanto à aplicabilidade de tais direitos às categorias de trabalhado-

res avulsos e trabalhadores domésticos.

É importante registrar que, conforme estabelece o artigo 6º da CF:

São direitos sociais a educação, a saúde, a alimentação, o trabalho, a moradia, o trans-porte, o lazer, a segurança, a previdência social, a proteção à maternidade e à infância, a assistência aos desamparados, na forma desta Constituição.

Dispositivos da CF/1988 Comentados

Art. 7º São direitos dos trabalhadores urbanos e rurais, além de outros que visem à melhoria de sua condição social:I – relação de emprego protegida contra despedida arbitrária ou sem justa causa, nos termos de lei complementar, que preverá indenização compensatória, dentre outros direitos;

O inciso não fixa o valor, tampouco limita a despedida. O constituinte preferiu

delegar ao legislador infraconstitucional a missão de fixar, mediante lei comple-

mentar, o quantum indenizatório e as “limitações” à dispensa sem justa causa.




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A lei complementar jamais nasceu! Assim sendo, podemos dizer que, salvo os

casos de estabilidade (garantia de emprego), o empregador é livre para dispen-

sar, sem justa causa, o empregado. Quanto ao valor da indenização, aplicamos

aquele previsto no art. 10 do ADCT, consagrado, posteriormente, na Lei do FGTS

(8.036/1990), correspondente a 40% sobre a totalidade dos depósitos fundiários

de todo o contrato de trabalho.

Observem que a indenização, também chamada de “multa de 40% sobre o

FGTS”, é apenas uma das diversas verbas rescisórias existentes no direito do tra-

balho. Isso é importante!

É importante registrar que após o advento de nossa atual Constituição não há

mais a estabilidade decenal do empregado, prevista na CLT (antes da CF/1988, o

empregado que contasse com mais de 10 anos de empresa não poderia ser demi-

tido, senão por motivo de falta grave ou circunstância de força maior).

II – seguro-desemprego, em caso de desemprego involuntário;

O benefício do seguro-desemprego é devido o empregado demitido sem justa

causa, ou seja, aquele que não deu causa à sua demissão, ao empregado doméstico

demitido sem justa causa (no valor de 1 (um) salário mínimo, por período máximo

de 3 (três) meses, de forma contínua ou alternada – art. 26 da LC n. 150/2015),

aos pescadores artesanais (também conhecido como “seguro-defeso”, durante o

defeso – período no qual não se pode pescar para não prejudicar a reprodução dos

peixes, crustáceos etc. – equivalente a 1 (um) salário mínimo mensal, durante o

período de defeso de atividade pesqueira para a preservação da espécie. – Art.

1º da Lei n. 10.779/2003) e também é devido aos trabalhadores que, reduzidos à

condição análoga à de escravo), foram resgatados em ação fiscal do Ministério do

Trabalho (terá direito à percepção de três parcelas de seguro-desemprego no valor

de um salário mínimo cada – art. 2-C da Lei n. 7.998/1990).




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Os demais detalhes sobre o Programa do Seguro-Desemprego (requisitos para

obtenção do benefício, quantidade e valor das parcelas etc.) são definidos pela Lei

n. 7.998/1990.

III – fundo de garantia do tempo de serviço;

O Fundo de Garantia do Tempo de Serviço (FGTS) é regulado pela Lei n.

8.036/1990, que dispõe sobre o Fundo de Garantia do Tempo de Serviço, e dá ou-

tras providências.

Todos os empregadores ficam obrigados a depositar, até o dia 7 (sete) de cada

mês, em conta bancária vinculada, a importância correspondente a 8% da remu-

neração paga ou devida, no mês anterior, a cada trabalhador.

Os contratos de aprendizagem têm a alíquota do FGTS reduzida para 2%.

Os empregadores domésticos também estão obrigados a depositar a importân-

cia correspondente a 8% da remuneração paga ou devida, no mês anterior, a cada

trabalhador acrescidos da importância de 3,2% sobre a remuneração devida, no

mês anterior, a cada empregado, destinada ao pagamento da indenização compen-

satória da perda do emprego (40%), sem justa causa ou por culpa do empregador,

não se aplicando ao empregado doméstico o disposto nos §§1º a 3º do art. 18 da

Lei n. 8.036, de 11 de maio de 1990.

O empregado demitido sem justa causa tem direito de sacar o FGTS (Fundo de

Garantia do Tempo de Serviço) depositado pela empresa durantes todos os meses

do contrato de trabalho e de receber uma multa rescisória de 40% do valor do FGTS

depositado ao longo do contrato de trabalho.

IV – Salário mínimo mínimo, fixado em lei, nacionalmente unificado, capaz de atender a suas necessidades vitais básicas e às de sua família com moradia, alimentação, edu-cação, saúde, lazer, vestuário, higiene, transporte e previdência social, com reajustes periódicos que lhe preservem o poder aquisitivo, sendo vedada sua vinculação para qualquer fim;




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A partir da CF/1988, o salário mínimo é nacionalmente unificado, e por conta

disto os dispositivos em que a CLT previa “salários mínimos regionais” não foram

recepcionados pela Constituição.

Cuidado para não confundir salário mínimo com piso salarial, que trataremos no

próximo inciso.

É importante registrar que é lícito o pagamento inferior ao salário mínimo, des-

de que respeite o valor do salário mínimo hora, como corre nos casos de emprega-

dos com jornada inferior a jornada constitucional (8 horas diárias e 44 semanais)

como se aplica ao trabalho do menor aprendiz de jornada até 6 horas e regime de

tempo parcial.

V – Piso salarial proporcional à extensão e à complexidade do trabalho;

O piso salarial é estabelecido a determinada categoria por meio de negociação

coletiva de trabalho. Assim, o piso varia de acordo com a categoria e a abrangência

do sindicato respectivo.

O piso salarial também pode ser definido pelos Poderes Executivos dos estados

da federação, como previsto na Lei Complementar n. 103/2000, que “autoriza os

estados e o Distrito Federal a instituir o piso salarial a que se refere o inciso V do

art. 7º da Constituição Federal, por aplicação do disposto no parágrafo único do seu

art. 22”.

VI – Irredutibilidade do salário, salvo o disposto em convenção ou acordo coletivo;

Em regra, é vedada a redução dos salários dos empregados, qualquer que seja

o motivo.




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A primeira exceção para a irredutibilidade é constitucional e condiciona a medi-

da à intervenção do sindicato dos trabalhadores, por meio de negociação coletiva (o

gênero “negociação coletiva” abrange as espécies “convenção coletiva” e “acordo

coletivo”).

Segundo o art. 503 da CLT:

É lícita, em caso de força maior ou prejuízos devidamente comprovados, a redução geral dos salários dos empregados da empresa, proporcionalmente aos salários de cada um, não podendo, entretanto, ser superior a 25% (vinte e cinco por cento), respeitado, em qualquer caso, o salário mínimo da região. Cessados os efeitos decorrentes do motivo de força maior, é garantido o restabelecimento dos salários reduzidos.

Renovamos que a outra exceção está disposta no art. 2º da Lei n. 4.923/1965

que estabelece que a empresa que, em face de conjuntura econômica, devidamen-

te comprovada, se encontrar em condições que recomendem, transitoriamente, a

redução da jornada normal ou do número de dias do trabalho, poderá fazê-lo, me-

diante prévio acordo com a entidade sindical representativa dos seus empregados,

homologado pela Delegacia Regional do Trabalho, por prazo certo, não excedente

de 3 (três) meses, prorrogável, nas mesmas condições, se ainda indispensável, e

sempre de modo que a redução do salário mensal resultante não seja superior a

25% (vinte e cinco por cento) do salário contratual, respeitado o salário mínimo re-

gional e reduzidas proporcionalmente a remuneração e as gratificações de gerentes

e diretores.

Também configura exceção ao princípio em comento quando o disposto no pa-

rágrafo §2º do art. 468 da CLT autoriza a supressão da gratificação de função de

confiança quando o empregado é revertido ao cargo efetivo, mesmo que tenha




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posto no inciso I da Súmula n. 372 do TST que deverá ser cancelado, deixando de

prever a possibilidade de incorporação da gratificação prevista também no §1º do

art. 457 da CLT quando exercido o cargo por mais de 10 anos, no caso de perda

sem justo motivo.

VII – garantia de salário, nunca inferior ao mínimo, para os que percebem remuneração

variável;

O salário mínimo é garantido aos empregados, como forma de evitar que em-

pregadores reduzam ainda mais este patamar salarial mínimo que, como vimos, é

nacionalmente unificado.

É importante registrar que não cabe a ressalva de acordo ou convenção coletiva,

a proteção ao salário é absolutamente rigorosa, inclusive o artigo art. 611-B da CLT

estabelece que constitui objeto ilícito de convenção coletiva ou de acordo coletivo

de trabalho, a supressão ou a redução do salário mínimo.

Nestes casos o que interessa para a aplicação da regra é o valor total a ser re-

cebido, ou seja, nada impede que a parcela variável seja inferior ao mínimo, desde

que esta parcela, somada à parcela fixa, lhe garanta o salário mínimo.

Alguns empregados têm remuneração fixa, e outros têm uma parte fixa e outra

variável (falaremos sobre isso na aula de remuneração e salário). Nestes casos o

que interessa para a aplicação da regra é o valor total a ser recebido, ou seja, nada

impede que a parcela variável seja inferior ao mínimo, desde que esta parcela, so-

mada à parcela fixa, lhe garanta o salário mínimo.




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É importante registrar que a CLT em seu art. 78, parágrafo único, estabelece

que quando o salário mínimo mensal do empregado a comissão ou que tenha di-

reito a percentagem for integrado por parte fixa e parte variável, ser-lhe-á sempre

garantido o salário mínimo, vedado qualquer desconto em mês subsequente a títu-

lo de compensação.

VIII – décimo terceiro salário com base na remuneração integral ou no valor da apo-sentadoria;

O décimo terceiro salário, 13º salário também é chamado de gratificação nata-

lina, deve ser paga até o dia 20 de dezembro de cada ano, devendo haver adian-

tamento da gratificação (metade da remuneração do mês anterior) entre os meses

de fevereiro e novembro de cada ano.

IX – Remuneração do trabalho noturno superior à do diurno;

O adicional noturno é direito de quem trabalha no período da noite, considerado

como tal das 22h00min às 05h00min (ambiente urbano), 21h00min às 05h00min

(ambiente rural – agricultura), 20h00min às 04h00min (ambiente rural – pecuária)

e 20:00 às 05:00 para advogado.

Cumprida integralmente a jornada no período noturno e prorrogada esta, de-

vido é também o adicional quanto às horas prorrogadas (Exegese do art. 73, §5º,

da CLT, Súmula n. 60 do TST), salvo nos casos de exercício de jornada 12x36 de

empregado comum e doméstico também (Parágrafo único do art. 59-A e §1º do

art. 10 da LC n. 150/2015).

Para o ambiente urbano o adicional é de 20%, para o rural e o advogado em-

pregado o adicional é 25%. Comentaremos mais sobre esta verba na aula de re-

muneração e salário.




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Não terão direito à hora noturna reduzida: trabalhador portuário, trabalhador

rural e exploração de petróleo – S. 112 do TST, Lei n. 5.811/1972, art. 4º, §1º, da

Lei n. 4.860/1965.

A transferência do horário noturno para o diurno importa na perda do adicional –

Súmula n. 265 TST.

X – Proteção do salário na forma da lei, constituindo crime sua retenção dolosa;

As verbas salariais têm natureza alimentar, e por isso o empregador não pode

reter o salário.

XI – Participação nos lucros, ou resultados, desvinculada da remuneração, e, excepcio-nalmente, participação na gestão da empresa, conforme definido em lei;

Esta verba foi regulamentada pela Lei n. 10.101/2000, que “regula a participa-

ção dos trabalhadores nos lucros ou resultados da empresa como instrumento de

integração entre o capital e o trabalho e como incentivo à produtividade, nos ter-

mos do art. 7º, inciso XI, da Constituição”.

É importante registrar que, segundo o art. 611-A da CLT, a convenção coletiva

e o acordo coletivo de trabalho têm prevalência sobre a lei quando, entre outros,

dispuserem sobre participação nos lucros ou resultados da empresa.

XII – Salário-família pago em razão do dependente do trabalhador de baixa renda nos termos da lei.

O salário-família é um benefício previdenciário, regulado pela Lei n. 8.213/1991

(Planos de Benefícios da Previdência Social).




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Segundo a citada lei, o salário-família será devido, mensalmente, ao segurado

empregado e ao segurado trabalhador avulso, na proporção do respectivo número

de filhos ou equiparados.

Após a EC n. 72/2013, o doméstico também passou a fazer jus ao salário-famí-

lia, direito este que dependia de regulamentação, a qual foi realizada por meio da

LC n. 150/2015 (nova lei dos domésticos).

Assim, o benefício é pago em cota(s), a depender da quantidade de filho(s) ou

equiparado(s) de qualquer condição, até 14 (quatorze) anos de idade ou inválido

de qualquer idade.

É importante frisar que a cota do salário-família não será incorporada, para

qualquer efeito, ao salário (ou ao benefício que o segurado esteja recebendo).

XIII – Duração do trabalho normal não superior a oito horas diárias e quarenta e quatro semanais, facultada a compensação de horários e a redução da jornada, mediante acor-do ou convenção coletiva de trabalho;

A duração normal diária da jornada de trabalho é de 8 horas, e do módulo se-

manal de trabalho 44 horas (seria o caso, por exemplo, de jornadas de 8 horas de

segundas-feiras a sextas-feiras e 4 horas aos sábados).

XIV – jornada de seis horas para o trabalho realizado em turnos ininterruptos de reve-zamento, salvo negociação coletiva;

Nos turnos ininterruptos de revezamento, há alternância de horários (num dia

o empregado labora de manhã, no outro de tarde e no outro de noite), o que cau-

sa prejuízos à sua saúde e inserção social. Por este motivo a jornada é de 6 horas

(salvo negociação coletiva) em vez das 8 horas normais.




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Estabelecida jornada superior a seis horas e limitada a 8 horas por meio de

regular negociação coletiva, os empregados submetidos a turnos ininterruptos de

revezamento não têm direito ao pagamento da 7ª e 8ª horas como extras (Súmula

n. 423 do TST).

XV – Repouso semanal remunerado, preferencialmente aos domingos;

O Repouso Semanal Remunerado (RSR), também conhecido como descanso

semanal remunerado (DSR), é normatizado pela Lei n. 605/1949, segundo a qual

“todo empregado tem direito ao repouso semanal remunerado de vinte e quatro

horas consecutivas, preferentemente aos domingos (…)”. Caso não concedido, de-

verá ser remunerado em dobro (Súmula n. 146 TST).

Em regra, o Repouso Semanal Remunerado (RSR) não necessariamente deve

coincidir com o domingo, pois a CF/1988 fala em “preferencialmente”.

Comerciários têm direito a que o repouso semanal remunerado coincida com

um domingo a cada três semanas. Logo, um comerciário não pode trabalhar três

semanas seguidas sem ao menos um domingo de folga – Lei n. 10.101/2000.

Esta Lei dispõe que o labor aos domingos só pode ocorrer mediante previsão em

convenção coletiva de trabalho, note, apenas mediante Convenção Coletiva e não

Acordo Coletivo.

XVI – remuneração do serviço extraordinário superior, no mínimo, em cinquenta por cento à do normal;

A partir da CF/1988, o adicional de horas extraordinárias é de, no mínimo, 50%.

Nos casos em que haja negociação coletiva estabelecendo alíquotas superiores

a este patamar mínimo constitucional, valerão os percentuais negociados por meio

do sindicato.




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A remuneração do serviço extraordinário superior, no mínimo, em 50% (cin-

quenta por cento) é protegida contra supressão e redução por intermédio de norma

coletiva, assim está disposto no art. 611-B, X, da CLT.

XVII – gozo de férias anuais remuneradas com, pelo menos, um terço a mais do que o salário normal;

As férias serão gozadas durante o período concessivo (que ocorre após o perí-

odo aquisitivo), e sua remuneração deve ser acrescida do terço constitucional, que

representa 1/3 do salário normal do empregado.

A Lei n. 13.467/2017, que deu nova redação ao §1º o artigo 134, estabeleceu

que desde que haja concordância do empregado, as férias poderão ser usufruídas

em até três períodos, sendo que um deles não poderá ser inferior a quatorze dias

corridos e os demais não poderão ser inferiores a cinco dias corridos, cada um.

Sendo vedado o início das férias no período de dois dias que antecede feriado ou

dia de repouso semanal remunerado.

É facultado ao empregado converter 1/3 (um terço) do período de férias a que

tiver direito em abono pecuniário, no valor da remuneração que lhe seria devida

nos dias correspondentes.

O pagamento da remuneração das férias e, se for o caso, o do abono deverão

ser efetuados até 2 (dois) dias antes do início do respectivo período.

Uma das novidades trazidas pela reforma trabalhista foi a possibilidade de o

empregado contratado sob regime de tempo parcial converter um terço do período

de férias a que tiver direito em abono pecuniário.

XVIII – licença à gestante, sem prejuízo do emprego e do salário, com a duração de cento e vinte dias;




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A licença-maternidade tem a duração de 120 dias, durante os quais o contrato

de trabalho é interrompido, salvo no caso de empresas que fazem parte do progra-

ma do governo federal Empresa Cidadã e mães de crianças acometidas por seque-

las neurológicas decorrentes de doenças transmitidas pelo Aedes aegypti, quando

a licença será de 180 dias.

É importante registrar que a licença maternidade não se confunde com a esta-

bilidade gestante que vai desde a confirmação da gravidez até cinco meses após o

parto (art. 10, b da ADCT).

Nos termos da Lei n. 8.213/1991 (Planos de Benefícios da Previdência Social):

O salário-maternidade é devido à segurada da Previdência Social, durante 120 (cento e vinte) dias, com início no período entre 28 (vinte e oito) dias antes do parto e a data de ocorrência deste, observadas as situações e condições previstas na legislação no que concerne à proteção à maternidade.

Desde 2002, quando foram alteradas a CLT e a Lei n. 8.213/1991, à empregada

que adotar ou obtiver guarda judicial para fins de adoção de criança e adolescente

também será concedida licença-maternidade.

XIX – licença-paternidade, nos termos fixados em lei;

Ainda não há lei fixando prazo para a licença, então continuam válidos os 05

dias previstos no Ato das Disposições Constitucionais Transitórias (ADCT).

Caso haja alguma previsão em convenção ou acordo coletivo de trabalho com

prazo maior, aplicar-se-á a disposição do diploma coletivo.

Com a Lei n. 13.257/2016 (que alterou a Lei do Programa Empresa Cidadã),

agora também é possível a prorrogação da licença-paternidade por 15 dias, totali-

zando 20 dias.




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Por fim, com o decreto n. 8.737/2016, que instituiu o Programa de Prorrogação

da Licença-Paternidade para os servidores regidos pela Lei n. 8.112/1990, agora

também é possível a prorrogação da licença-paternidade por 15 dias, totalizando

20 dias para os servidores públicos civis da União, das autarquias e das fundações

públicas federais.

XX – Proteção do mercado de trabalho da mulher, mediante incentivos específicos, nos termos da lei;

O dispositivo também não foi regulamentado por legislação infraconstitucional.

XXI – aviso prévio proporcional ao tempo de serviço, sendo no mínimo de trinta dias, nos termos da lei;

É um instituto que se aplica em regra nos contratos por prazo indeterminado e

a empregado desligado sem justo motivo.

Em 11/11/2011, foi regulamentada a proporcionalidade deste instituto, pela Lei

n. 12.506/2011, segundo a qual ao aviso prévio concedido pelo empregador serão

contados em 30 dias para empregados com menos de 01 ano de trabalho, 33 dias

para o primeiro ano completo de trabalho, acrescentando-se mais três dias no limi-

te de 90 dias, para cada ano completo que o empregado trabalhar.

O segredo para contagem correta do aviso prévio proporcional é contar a parte

de 33 dias pelo primeiro ano completo de trabalho e só acrescentar três dias para

cada ano completo, sendo incompleto não acrescenta 3 dias.

EXEMPLO

Contratado: 01/02/2015 e demitido sem justa causa: 01/12/218: 33 dias pelo pri-

meiro ano completo de trabalho + 9 dias pelos três anos completos, total de 42 dias.




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Ocorrendo, entretanto, a rescisão antecipada e imotivada do contrato por pra-

zo determinado que tenha cláusula assecuratória do direito recíproco de rescisão

antecipada do contrato (art. 481 da CLT c/c Súmula n. 163 TST) a extinção ante-

cipada seguirá os princípios da rescisão de um contrato por tempo indeterminado,

inclusive com pagamento de aviso prévio.

XXII – redução dos riscos inerentes ao trabalho, por meio de normas de saúde, higiene e segurança;

Este dispositivo é um dos fundamentos de validade das Normas Regulamen-

tadoras (NR) expedidas pelo Ministério do Trabalho, que objetivam resguardar a

segurança e saúde dos trabalhadores regidos pela CLT.

XXIII – adicional de remuneração para as atividades penosas, insalubres ou perigosas, na forma da lei;

Os adicionais são devidos nas situações definidas na CLT, segundo a qual o exer-

cício de trabalho em condições insalubres, acima dos limites de tolerância estabe-

lecidos pelo Ministério do Trabalho, assegura a percepção de adicional respectiva-

mente de 40%, 20% ou 10% do salário mínimo da região, segundo se classifiquem

nos graus máximo, médio e mínimo.

Como comentamos anteriormente, a CLT fala em “salário mínimo da região”, mas

com a CF/1988 o salário mínimo é nacionalmente unificado (CF, art. 7º, inciso IV).

Quanto à periculosidade, esta se configura quando há contato permanente com

inflamáveis, explosivos, energia elétrica, violência física ou motocicleta, em condi-

ções de risco acentuado. Nestes casos os empregados fazem jus a um adicional de

30% sobre o salário-base (ou seja, sem os acréscimos resultantes de gratificações,

prêmios ou participações nos lucros da empresa).




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Registra-se que se entende majoritariamente que, por força do parágrafo 2º do

artigo 193 da CLT, resta impossibilitada, proibida a acumulação dos dois adicionais

periculosidade + insalubridade.

É importante destacar que, segundo o artigo 611-A da CT, a convenção coletiva

e o acordo coletivo de trabalho, observados os incisos III e VI do caput do art. 8º

da Constituição, têm prevalência sobre a lei quando, tratar de enquadramento do

grau de insalubridade e prorrogação de jornada em locais insalubres, sem licença

prévia das autoridades competentes do Ministério do Trabalho. Significa dizer que

o grau de insalubridade que será percebido pelo empregado (10%, 20% ou 40%)

poderá ser determinado por norma coletiva.

Apesar de a reforma trabalhista autorizar o enquadramento por norma coletiva,

o legislador por meio do art. 611-B, XVIII da CLT veda a possibilidade de redução

ou supressão do adicional de remuneração para as atividades penosas, insalubres

ou perigosas por intermédio de norma coletiva.

XXIV – aposentadoria;

A aposentadoria é direito dos trabalhadores, atendidos os requisitos de idade e

tempo de contribuição, conforme disposto na própria CF/1988 e na legislação pre-

videnciária.

XXV – assistência gratuita aos filhos e dependentes desde o nascimento até 5 (cinco)

anos de idade em creches e pré-escolas; (Redação dada pela Emenda Constitucional n.

53, de 2006)




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Este é um direito cuja efetivação dependerá de atuação do empregador e do

governo, com a disponibilização de local adequado.

XXVI – reconhecimento das convenções e acordos coletivos de trabalho;

Como vimos anteriormente, as negociações coletivas de trabalho (convenções

coletivas e acordos coletivos) são fontes autônomas do direito do trabalho e devem

ter seus dispositivos respeitados, prevalecendo sobre o legislado no que diz respei-

to aos pontos indicados no artigo 611-A da CLT.

Vale sempre ressaltar que após a reforma trabalhista, as condições estabeleci-

das em acordo coletivo de trabalho sempre prevalecerão sobre as estipuladas em

convenção coletiva de trabalho (art. 620 da CLT).

XXVII – proteção em face da automação, na forma da lei;

O dispositivo é uma previsão constitucional de proteção dos trabalhadores con-

tra inovações tecnológicas que reduzam a demanda por mão de obra em consequ-

ência da utilização de máquinas que eliminem postos de trabalho.

XXVIII – seguro contra acidentes de trabalho, a cargo do empregador, sem excluir a indenização a que este está obrigado, quando incorrer em dolo ou culpa;

O seguro contra acidentes de trabalho (SAT) é um encargo cujas regras foram

detalhadas na legislação previdenciária.

Segundo a Lei n. 8.212/1991 (Plano de Custeio da Previdência Social), este

seguro se destina ao financiamento da aposentadoria especial, que é um benefício

aplicável no caso de segurado que tiver trabalhado sujeito a condições especiais




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que prejudiquem a saúde ou a integridade física das empresas, e também de ou-

tros benefícios concedidos em razão do grau de incidência de incapacidade labora-

tiva decorrente dos riscos ambientais do trabalho.

A contribuição patronal será de 1%, 2% ou 3% sobre o total das remunerações

pagas ou creditadas, no decorrer do mês, aos segurados empregados e trabalha-

dores avulsos, nos casos das empresas em cuja atividade preponderante o risco

de acidentes do trabalho seja considerado leve, médio ou grave, respectivamente.

O dispositivo frisa que, mesmo havendo o pagamento do SAT, o empregador

permanece sujeito a indenizar os empregados acidentados nos casos em que haja

por dolo ou culpa da parte patronal.

XXIX – ação, quanto aos créditos resultantes das relações de trabalho, com prazo pres-cricional de cinco anos para os trabalhadores urbanos e rurais, até o limite de dois anos após a extinção do contrato de trabalho;

Este dispositivo trata dos prazos prescricionais em matéria trabalhista, que é

de 02 anos após a extinção do contrato de trabalho (prescrição bienal) e 05 anos

durante a vigência deste (prescrição quinquenal).

Se, por exemplo, um empregado deixou de receber verba a que faria jus 06

anos atrás, mesmo mantendo o vínculo empregatício, não poderá reaver a verba

na via judicial, pois este direito foi atingido pela prescrição quinquenal.

Da mesma forma, caso tenha havido o inadimplemento de verba salarial por

parte do empregador, o empregado que teve o contrato rescindido há mais de 02

anos e não ajuizou ação terá o seu direito fulminado pela prescrição bienal.

O disposto neste artigo não se aplica às ações que tenham por objeto apenas

anotações na carteira de trabalho para fins de prova junto à Previdência Social.




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Tratando-se de pretensão que envolva pedido de prestações sucessivas decor-

rente de alteração ou descumprimento do pactuado, a prescrição é total, exceto

quando o direito à parcela esteja também assegurado por preceito de lei (§2º do

art. 11 da CLT).

Registra-se que a interrupção da prescrição somente ocorrerá pelo ajuizamento

de reclamação trabalhista, mesmo que em juízo incompetente, ainda que venha

a ser extinta sem resolução do mérito, produzindo efeitos apenas em relação aos

pedidos idênticos.

A Lei. 1.467/2017, quanto ao tema, trouxe como principal ponto a aplicabilidade

da prescrição intercorrente no processo do trabalho no prazo de dois anos.

Enquanto o ajuizamento da reclamação interrompe (zera o prazo) a prescrição,

a petição de homologação de acordo extrajudicial apenas suspende o prazo pres-

cricional da ação quanto aos direitos nela especificados.

XXX – proibição de diferença de salários, de exercício de funções e de critério de admis-são por motivo de sexo, idade, cor ou estado civil;

O inciso procura evitar a discriminação das pessoas no mercado de trabalho,

de modo a oportunizar as mesmas chances a todos, independentemente de suas

características físicas e sociais.

A Lei n. 13.467/2017 também tratou da matéria estabelecendo no §6º e no

caput do artigo 461 da CLT que, no caso de comprovada discriminação por motivo

de sexo ou etnia, o juízo determinará, além do pagamento das diferenças salariais

devidas, multa em favor do empregado discriminado, no valor de 50% (cinquenta

por cento) do limite máximo dos benefícios do Regime Geral de Previdência Social.

XXXI – proibição de qualquer discriminação no tocante a salário e critérios de admissão do trabalhador portador de deficiência;




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Aqui também a CF/1988 enfatiza o princípio da não discriminação, assegurando

que as pessoas com deficiência não sofram discriminação em virtude de suas res-

trições físicas ou psíquicas.

XXXII – proibição de distinção entre trabalho manual, técnico e intelectual ou entre os profissionais respectivos;

Novamente há aplicação do princípio da não discriminação, e a CLT possui pas-

sagem semelhante em seu artigo 3º, §único, segundo o qual “não haverá distinções

relativas à espécie de emprego e à condição de trabalhador, nem entre o trabalho

intelectual, técnico e manual”.

XXXIII – proibição de trabalho noturno, perigoso ou insalubre a menores de dezoito e de qualquer trabalho a menores de dezesseis anos, salvo na condição de aprendiz, a partir de quatorze anos; (Redação dada pela Emenda Constitucional n. 20, de 1998)

Não é admitido o trabalho de menores em ambientes sujeitos a condições espe-

ciais que prejudiquem a saúde ou a integridade física, tendo em vista que menores

de idade ainda não possuem condições físicas e psíquicas para serem submetidos

a tais situações.

Além disso, como o labor em período noturno também é mais gravoso que o

diurno, não se admite menores de idade em trabalho noturno.

Menores com 14 anos completos a 16 anos incompletos somente podem ser

contratados como aprendizes, que é um contrato especial com intermediação obri-

gatória de instituição de ensino.

XXXIV – igualdade de direitos entre o trabalhador com vínculo empregatício permanente e o trabalhador avulso.




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O trabalhador avulso é definido pela legislação previdenciária como quem pres-

ta, a diversas empresas, sem vínculo empregatício, serviço de natureza urbana ou

rural definidos no Regulamento da Previdência Social. É o caso de ensacadores de

café, amarradores de embarcações, estivadores etc.

Sendo assim, o trabalhador avulso não é empregado, mas a estas categorias

foram estendidos os direitos assegurados ao trabalhador com vínculo empregatício.

Parágrafo único. São assegurados à categoria dos trabalhadores domésticos os direitos previstos nos incisos IV, VI, VII, VIII, X, XIII, XV, XVI, XVII, XVIII, XIX, XXI, XXII, XXIV, XXVI, XXX, XXXI e XXXIII e, atendidas as condições estabelecidas em lei e observada a simplificação do cumprimento das obrigações tributárias, principais e acessórias, decor-rentes da relação de trabalho e suas peculiaridades, os previstos nos incisos I, II, III, IX, XII, XXV e XXVIII, bem como a sua integração à previdência social.

Os direitos previstos nos incisos I, II, III, IX, XII, XXV e XXVIII do parágrafo

único do art. 7º da CF são normas constitucionais de eficácia limitada. A regula-

mentação ocorreu com a publicação da LC n. 150/2015.

I – indenização por despedida arbitrária (essa indenização é de 40% sobre a totalidade dos depósitos do FGTS e se aplica aos empregados celetistas e rurais; ela passará a ser aplicada aos domésticos a partir de outubro de 2015, com a regulamentação do Simples Doméstico, como já estudamos acima, mediante plus a ser acrescido à contribuição mensal);II – seguro-desemprego (a Lei n. 5.859/1972 já tinha assegurado esse direito aos do-mésticos, que foi apenas ratificado pela LC n. 150/2015);III – FGTS (a Lei n. 5.859/1972 assegurava esse direito aos domésticos, com uma con-dição no mínimo surreal: a vontade patronal; com a LC n. 150/2015, o FGTS passará a ser obrigatório, a partir de outubro de 2015);IX – adicional noturno (foi totalmente regulado pela LC n. 150/2015, passando a incidir a partir de 02/06/2015);XII – salário-família (benefício previdenciário previsto na Lei n. 8.213/1991 e no Dec. n. 3.048/1999, antes negado ao doméstico, porém garantido pela LC n. 150/2015, a partir de outubro de 2015);XXV – assistência gratuita aos filhos e dependentes desde o nascimento até cinco anos de idade em creches e pré-escolas (direito ainda não regulamentado);




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XXVIII – seguro contra acidente do trabalho – SAT e indenização por dano moral/ma-terial/estético em caso de acidente do trabalho causado por culpa ou dolo patronal (a partir de outubro de 2015, o empregador doméstico terá que recolher o SAT; logo, o empregado doméstico, depois da regulamentação do Simples, passará a ter direito à estabilidade acidentária de 12 meses, prevista no art. 118 da Lei n. 8.213/1991).

O art. 7º, “a”, da CLT continua em vigor, dispondo que a CLT não se aplica ao

empregado doméstico, salvo quando a LC n. 150/2015 dispuser o contrário. A título

de exemplo da inaplicabilidade de todas as normas celetistas ao doméstico, temos

o fenômeno da sucessão trabalhista. A sucessão é incompatível com o vínculo do-

méstico, ou seja, o “novo empregador doméstico” não assume o ativo e o passivo

trabalhista do antigo empregador.

EXEMPLO

Digamos que uma casa de praia seja vendida e que o novo proprietário fique com o

caseiro que já trabalha na propriedade há dez anos. Se o caseiro desejar reclamar

algum direito trabalhista do período em que laborava para o antigo proprietário, a

ação será dirigida apenas contra este, não tendo, o novo dono, qualquer responsa-

bilidade por aqueles créditos. Isto porque a sucessão trabalhista está prevista na

CLT, sendo esta incompatível com o liame doméstico.

5. Da relação de Trabalho e da Relação de Emprego

Relação de trabalho é uma expressão ampla, que engloba os mais diversos

tipos de labor do ser humano. Essa expressão abrange, por exemplo, as relações

empregatícias, estagiários, trabalhadores avulsos, eventual, trabalhadores autô-

nomos etc.




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A relação de emprego é uma espécie de gênero de relações de trabalho, tem

lugar quando estão presentes todos os seus pressupostos (elementos/característi-

cas) indispensáveis, são eles: trabalho prestado por pessoa física com pessoalidade

(intuitu personae – não pode substituir por terceiro), habitualidade (não eventuali-

dade/continuidade), subordinação e onerosidade. Exemplo: urbano, rural, domés-

tico, aprendiz etc.

Assim, se existe prestação de serviço de pessoa jurídica para pessoa jurídica,

não caberá aplicação das normas justrabalhistas.

Predomina na doutrina que a subordinação existente entre empregado e em-

pregador é jurídica, porque o contrato de trabalho, assim como o poder diretivo do

empregador, tem caráter jurídico.

Se liga na DICA: são requisitos da relação de emprego = Sopa Não, Por Favor!:

• Subordinação;

• Onerosidade;

• Pessoalidade;

• Alteridade;

• Não eventualidade;

• PF (Pessoa Física).

Para efeitos de vínculo empregatício doméstico, é necessário o preenchimento

de todos os seus pressupostos (elementos/características) específicos indispen-

sáveis, são eles: prestação de serviços de forma pessoal por pessoa maior de 18

anos, contínua (mais de 2 (dois) dias por semana), subordinada, onerosa e de fi-

nalidade não lucrativa à pessoa ou à família, no âmbito residencial do empregador,

considerado no sentido lato, podendo ser casa de campo, praia, região metropoli-

tana e outros.




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A alteridade, também chamada de princípio da alteridade, é um requisito exis-

tente nas relações de emprego, se relaciona ao risco do negócio/da atividade eco-

nômica, que deve ser assumido pelo empregador. Nesta linha, não se admite que

sejam transferidos ao empregado os riscos do empreendimento, pois estes devem

ser suportados pelo empregador.

Observe que a exclusividade não é um elemento essencial da relação de empre-

go, pois o empregado pode ter mais de um emprego, desde que haja compatibili-

dade de horários (muito comum no caso de professores e profissionais de saúde).

No caso do menor de 18 anos, entretanto, as jornadas, para fins de limitação

à duração do trabalho, devem ser somadas – art. 414 CLT. É importante ressalvar

que a CLT trouxe também determinação que os contratos autônomos podem ser

realizados com ou sem exclusividade (442-B da CLT).

5.1. Sujeitos do Contrato de Trabalho Stricto Sensu

O conceito de empregador encontra-se delineado no art. 2º da CLT, vejamos:

Art. 2º Considera-se empregador a empresa, individual ou coletiva, que, assumindo os riscos da atividade econômica, admite, assalaria e dirige a prestação pessoal de serviço.§1º Equiparam-se ao empregador, para os efeitos exclusivos da relação de emprego, os profissionais liberais, as instituições de beneficência, as associações recreativas ou outras instituições sem fins lucrativos, que admitirem trabalhadores como empregados.

O conceito de empregado encontra-se delineado no art. 3º da CLT, vejamos:

Art. 3º Considera-se empregado toda pessoa física que prestar serviços de natureza não eventual a empregador, sob a dependência deste e mediante salário.Parágrafo único – Não haverá distinções relativas à espécie de emprego e à condição de trabalhador, nem entre o trabalho intelectual, técnico e manual.




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É importante destacar que a “dependência” aludida na CLT, hoje, se traduz na

subordinação e que, mesmo nos casos em que o empregado preste serviços em sua

residência, isto não obsta o reconhecimento da relação de emprego. Neste sentido,

vejamos o disposto na CLT:

Art. 6º Não se distingue entre o trabalho realizado no estabelecimento do empregador, o executado no domicílio do empregado e o realizado a distância, desde que estejam caracterizados os pressupostos da relação de emprego.Parágrafo único. Os meios telemáticos e informatizados de comando, controle e super-visão se equiparam, para fins de subordinação jurídica, aos meios pessoais e diretos de comando, controle e supervisão do trabalho alheio.

O parágrafo único teve como objetivo equiparar os efeitos jurídicos da subor-

dinação (jurídica) exercida por meios telemáticos e informatizados à exercida por

meios pessoais e diretos.

5.2. Características do Contrato de Trabalho

Neste ponto, registra-se que, apesar da diferença existente entre relação de

trabalho e relação de emprego, o legislador utiliza na CLT o termo contrato de tra-

balho, que é amplamente utilizado, principalmente para relação de emprego. Ape-

nas tenha cuidado para que isso não gere confusão quanto ao significado de relação

de trabalho e relação de emprego.

Segundo a CLT:

O contrato individual de trabalho é o acordo tácito ou expresso, correspondente à rela-ção de emprego” (art. 442 da CLT). Sendo expresso, pode ser verbal ou escrito – art. 443 da CLT, que dispõe: “O contrato individual de trabalho poderá ser acordado tácita ou expressamente, verbalmente ou por escrito, por prazo determinado ou indeterminado, ou para prestação de trabalho intermitente.




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1. Contrato de direito privado de atividade (porque a prestação de serviços

é regida pelo direito privado e porque é uma prestação de fazer [o labor]);

2. Intuitu personae vincula-se à pessoalidade que atinge o empregado, mas

não o empregador (a figura do empregado é infungível; a do empregador,

fungível);

3. “Não solene” – É informal;

4. Consensual: características de todos os contratos, não pode haver vício de

vontade;

5. De trato sucessivo (um pacto de duração/permanente);

6. Comutativo (conhecimento prévio dos direito e deveres, ao contrário de

aleatório);

7. Sinalagmático (direito e deveres recíprocos entre as partes);

8. Oneroso: ambas as partes enriquecem e empobrecem, ante a reciprocida-

de de direitos e deveres.

Há casos em que a lei trabalhista exige a forma escrita: atletas profissionais, o

contrato de aprendizagem, contrato temporário, contrato de trabalho intermitente

(necessita também de registro na CTPS), são bons exemplos, a quem diga ainda

que o teletrabalho teve ser estabelecido também por meio de contrato escrito.

As anotações feitas pelo empregador na CTPS geram presunção relativa de ve-

racidade “Juris Tantum” (Súmula n. 12 do TST).

Segundo §4º do art. 29 da CLT, ao empregador é vedado realizar anotações

desabonadoras à conduta do empregado em sua carteira do trabalho, mesmo que

o fato tenha ocorrido. O TST entende como anotação desabonadora todo e qual-

quer registro na CTPS do empregado que possa dificultar a conquista de um novo

trabalho, ocorrendo tal situação é pacífico que será devido indenização por danos

morais.




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Segundo o art. 29 da CLT, a Carteira de Trabalho e Previdência Social deverá

ser anotada pelo empregador no prazo de quarenta e oito horas para nela anotar,

especificamente, a data de admissão, a remuneração e as condições especiais, se

houver, sendo facultada a adoção de sistema manual, mecânico ou eletrônico, con-

forme instruções a serem expedidas pelo Ministério do Trabalho.

De acordo com o §1º as anotações concernentes à remuneração, devem espe-

cificar o salário, qualquer que seja sua forma de pagamento, seja ele em dinheiro

ou em utilidades, bem como a estimativa da gorjeta.

A CLT determina que para fins de contratação, o empregador não exigirá do

candidato a emprego comprovação de experiência prévia por tempo superior a 6

(seis) meses no mesmo tipo de atividade (art. 442-A da CLT).

5.3. Elementos do Contrato de Trabalho

Aplicam-se também aos contratos de trabalho os elementos de validade dos

contratos em geral, conforme definido no Código Civil (Lei n. 10.406/2002):

Lei n. 10.406/2002, art. 104. A validade do negócio jurídico requer:

I – agente capaz;

II – objeto lícito, possível, determinado ou determinável;

III – forma prescrita ou não defesa em lei.

A validade do contrato requer capacidade dos agentes, que no caso serão em-

pregador e empregado. No caso do empregador, aplica-se a regra do direito civil,

devendo o empregador (pessoa física ou jurídica, ou até ente despersonificado) ter

aptidão jurídica para assumir direitos e obrigações trabalhistas.




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O empregado, para ser agente capaz de assumir direitos e obrigações trabalhis-

tas, deve atender aos requisitos da CLT. De acordo com sua idade, o empregado

pode ser relativamente incapaz, e por isso dependerá de assistência de seu respon-

sável legal para a prática de determinados atos; exemplo:

Art. 439 – É lícito ao menor firmar recibo pelo pagamento dos salários. Tratando-se,

porém, de rescisão do contrato de trabalho, é vedado ao menor de 18 (dezoito) anos

dar, sem assistência dos seus responsáveis legais, quitação ao empregador pelo recebi-

mento da indenização que lhe for devida.

Neste ponto, vale a pena lembrar que a LC n. 150/2015 veda a contratação de

empregado doméstico com menos de 18 (dezoito) anos de idade. Quanto aos de-

mais elementos, podemos citar:

• Elementos naturais: as regras de proteção ao trabalhador se inserem nos

elementos naturais do contrato de trabalho, incidindo independentemente de

previsão contratual. Elas deságuam da lei.

• Elementos essenciais: capacidade das partes e a licitude do objeto. Já

estudamos que a forma não é um elemento essencial para a existência e

validade do contrato de trabalho, mas pode ser um fator decisivo para a

fixação da natureza de determinados pactos laborais (aprendizagem, tem-

porário etc.).

• Elementos acidentais: o termo (prazo) e a condição (condição resolutiva –

ex.: 475 da CLT – aposentado por invalidez suspensão) são elementos aciden-

tais do contrato de trabalho.




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5.4. Contratos Ilícitos (Nulos)

Se o objeto do contrato de trabalho prestado pela pessoa for ilícito, não haverá

proteção ou repercussões relacionadas ao direito do trabalho, então não se pode

falar em contrato de trabalho, o pacto será nulo, efeito ex tunc (retroagindo)!

EXEMPLO

Vendedor de maconha, cambista e uma banca de bicho (vide OJ n. 199 SDI-1). Ele

até poderia laborar com todos os requisitos da relação de emprego, mas o vínculo,

diante da ilicitude do objeto, jamais seria reconhecido na Justiça do Trabalho. Por-

tanto, quando o objeto do contrato for ilícito, a sua nulidade é absoluta, e, como

tal, o pacto não gera qualquer efeito trabalhista.

Vejamos orientação Jurisprudencial relacionada:

OJ-SDI1-199 JOGO DO BICHO. CONTRATO DE TRABALHO. NULIDADE. OBJETO ILÍCITO É nulo o contrato de trabalho celebrado para o desempenho de atividade inerente à prá-tica do jogo do bicho, ante a ilicitude de seu objeto, o que subtrai o requisito de validade para a formação do ato jurídico

A contratação de servidor público, para cargo efetivo, sem a realização de con-

curso, é outro caso de nulidade, no caso, a nulidade apenas não retroagirá quanto

aos salários e ao FGTS apenas aos depósitos mensais, NÃO SE ESTENDENDO À

INDENIZAÇÃO POR DESPEDIDA ARBITRÁRIA (A MULTA DE 40% SOBRE O FGTS),

assim dispõe a Súmula n. 363 do TST, vejamos:

Súmula n. 363 do TST CONTRATO NULO. EFEITOS (nova redação) – Res. 121/2003, DJ 19, 20 e 21/11/2003. A contratação de servidor público, após a CF/1988, sem prévia aprovação em concurso público, encontra óbice no respectivo art. 37, II e §2º, somente lhe conferindo direito ao pagamento da contraprestação pactuada, em relação ao nú-mero de horas trabalhadas, respeitado o valor da hora do salário mínimo, e dos valores referentes aos depósitos do FGTS.




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Obs..:� o TST por meio da Súmula n. 430 estabelece que, apesar da contratação de

servidor público para cargo/emprego efetivo sem concurso público ser nula,

gera apenas dois efeitos: salários e FGTS (conforme Súmula n. 363 do TST).

� Em fevereiro de 2012 foi publicada a Súmula n. 430 do TST, consagrando a

convalidação da contratação irregular, no caso de privatização de órgãos da

Administração Indireta.

� Digamos que um empregado foi contratado por uma empresa pública ou por

uma sociedade de economia mista em janeiro de 2010, para emprego efeti-

vo, sem a realização de concurso público, a contratação é nula, pois viola o

art. 37, II, e §2º, da CF. Essa nulidade, entretanto, nunca foi declarada pelo

Poder Judiciário.

� No mês de janeiro de 2018 ocorreu a privatização da empresa pública ou da

sociedade de economia mista. O ato de privatização, por si só, sana o vício da

nulidade. O sucessor (aquele que adquiriu a empresa pública ou a sociedade

de economia mista) não terá sucesso na arguição de nulidade do contrato.

5.5. Contratos Irregulares (Válidos)

5.5.1. Contrato de Trabalho de Policial Militar

O policial militar não é ilícito, em que iria se configurar contravenção penal, mas

é proibido, havendo penalidade disciplinar prevista no Estatuto do Policial Militar,

todavia, se preenchidos os requisitos do art. 3º da CLT, é legítimo o reconhecimento

de relação de emprego entre policial militar e empresa privada, independentemen-

te do eventual cabimento de penalidade disciplinar prevista no Estatuto do Policial

Militar, assim dispõe a Súmula n. 386 do TST.




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Podemos concluir que o contrato é marcado por uma irregularidade adminis-

trativa da corporação militar, mas é válido perante as leis trabalhistas, vejamos o

interior teor da referida súmula:

Súmula n. 386 do TST – POLICIAL MILITAR. RECONHECIMENTO DE VÍNCULO EMPRE-GATÍCIO COM EMPRESA PRIVADA (conversão da Orientação Jurisprudencial n. 167 da SBDI-1) – Res. 129/2005, DJ 20, 22 e 25/04/2005 – Preenchidos os requisitos do art. 3º da CLT, é legítimo o reconhecimento de relação de emprego entre policial militar e empresa privada, independentemente do eventual cabimento de penalidade disci-plinar prevista no Estatuto do Policial Militar. (ex-OJ n. 167 da SBDI-1 – inserida em 26/03/1999)

5.5.2. Estrangeiro em Situação Irregular no Brasil

Não tem súmula, orientação jurisprudencial ou previsão legal, contudo a ju-

risprudência entende que o contrato de trabalho firmado com estrangeiro em

situação irregular no Brasil é válido, marcado meramente por uma irregularidade

que não gera nulidade absoluta do contrato, mas apenas relativa. Com isso, to-

dos os direitos trabalhistas serão garantidos, no caso de reclamação na justiça

do trabalho.

5.5.3. Empregado Menor de 16 anos

Se um menor de 16 anos é contratado para laborar, estaremos diante de tra-

balho proibido, marcado por uma mera irregularidade, que desrespeita a CF/1988,

salvo na condição de menor aprendiz. Neste caso, deve-se proceder à rescisão do

contrato, mas isso não significa dizer que o menor esteja desprotegido, pois serão

devidas todas as verbas salariais adquiridas pelo labor prestado.




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Essa posição garante ao obreiro todos os direitos, trabalhistas e previdenciários,

incluindo o registro em carteira, sem prejuízo do indiciamento criminal do empre-

gador. A exploração de mão de obra infantil, por conseguinte, no âmbito do Direito

do Trabalho, representa um trabalho “proibido”, e não um trabalho “ilícito” (lembra-

mos que segundo o ECA criança é pessoa até 12 anos incompletos, completados 12

anos a pessoa passa a ser adolescente até 18 anos de idade).

Registra-se ainda que existe diferença entre a capacidade de ser parte (acima

de 18 anos), capacidade de estar em juízo (qualquer idade) e CAPACIDADE DE

CONTRATAÇÃO como empregado (maior de 16 anos), salvo aprendiz (a partir dos

14 anos).

5.6. Relações de Trabalho

São relações que não configuram relação de emprego.

5.6.1. Relação de Trabalhador Autônomo e a Nova Lei n. 13.467/2017

(Reforma Trabalhista)

Trabalho autônomo é aquele em que inexiste subordinação, e a ausência deste

elemento é que não permite falar-se em relação empregatícia. A própria nomen-

clatura “autônomo” expressa o sentido de que o profissional possui autonomia para

exercer suas funções (ou seja, não está sob o poder de direção de um emprega-

dor). Inclusive já foi cobrado em prova que o elemento diferenciador entre o em-

pregado e o trabalhador autônomo é a subordinação.




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EXEMPLO

Exemplos de trabalho autônomo são a empreitada (de obra, onde o empreiteiro

fornece mão de obra e/ou materiais), regulada pelos artigos 610 a 626 do Código

Civil (Lei n. 10.406/2002), prestação de serviços, e a profissão de representante

comercial autônomo, regulada pela Lei n. 4.886/1965.

Lei n. 4.886/1965, art. 1º: exerce a representação comercial autônoma a pessoa

jurídica ou a pessoa física, sem relação de emprego, que desempenha, em caráter

não eventual por conta de uma ou mais pessoas, a mediação para a realização de

negócios mercantis, agenciando propostas ou pedidos, para transmiti-los aos re-

presentados, praticando ou não atos relacionados com a execução dos negócios.

Observe que a profissão de representante comercial pode ser exercida tanto por

pessoa física ou jurídica, todavia não poderá ser representante comercial aquele

que estiver com seu registro comercial cancelado como penalidade por uma viola-

ção. Para julgamento das controvérsias que surgirem entre representante pessoa

Jurídica e representado é competente a Justiça Comum e o foro do domicílio do

representante, ressalvada a competência da Justiça do trabalho nos casos de re-

presentante pessoa física, por se tratar de relação de trabalho.

Abro um parêntese para registrar que a cláusula “del credere” é hipótese em

que se atribui responsabilização solidária do representante pela inadimplência do

comprador. Corresponde ao instituto ou previsão da parte contratante ou represen-

tada descontar os valores de comissões ou vendas do representante comercial na

hipótese de inadimplência do comprador. Essa possibilidade é vedada pelo art. 43

da Lei n. 4.886/1968, porque o risco da efetivação do negócio deverá ser arcado

pela representada, mas nunca transferido ao representante.




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No trabalho autônomo também não existe, em regra, o elemento pessoalidade,

que se faz presente quando o prestador de serviços não pode se fazer substituir por

terceiros, o que confere vínculo com caráter de infungibilidade.

Tratando da pessoalidade em relação ao autônomo, o Ministro Godinho esclare-

ce que:

Um serviço cotidiano de transporte escolar, por exemplo, pode ser contratado ao moto-rista do veículo, que se compromete a cumprir os roteiros e horários pré-fixados, ainda que se fazendo substituir eventualmente por outro(s) motorista(s). A falta de pessoa-lidade, aqui, soma-se à ausência de subordinação, para distanciar essa relação jurídica de trabalho da figura empregatícia da CLT (…). O trabalho autônomo pode, contudo, ser pactuado com cláusula de rígida pessoalidade – sem prejuízo da absoluta ausência de subordinação. É o que tende a ocorrer com a prestação de serviços contratada a profissionais de nível mais sofisticado de conhecimento ou habilidade, como médicos, advogados, artistas etc.

Cuidado, porque a Lei n. 13.467, no art. 442-B, passou a prever a figura do

trabalhador autônomo exclusivo, determinando que a contratação do autônomo,

cumpridas por este todas as formalidades legais, com ou sem exclusividade, de for-

ma contínua ou não, afasta a qualidade de empregado. Tal artigo é alvo de muitas

críticas, pois sequer deveria constar esta regulamentação na CLT, uma vez que se

trata de relação de direito civil, tratada por lei própria como dispõe o art. 593 do

CCB: “A prestação de serviço, que não estiver sujeita às leis trabalhistas ou a lei

especial, reger-se-á pelas disposições deste Capítulo”.

5.6.2. Relação de Trabalho Eventual

Como o próprio nome faz crer, trata-se de relação de trabalho em que o traba-

lhador trabalha de forma eventual, esporádica, e por isso não se configura o vínculo

empregatício, doutrinariamente se entende que há uma descontinuidade da pres-




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tação do trabalho (não há habitualidade), entendida como a não permanência do

empregado em uma organização com ânimo definitivo, não há uma fixação jurídica

a uma única fonte de trabalho, com pluralidade variável de tomadores de serviços,

há uma curta duração do trabalho prestado, a natureza do trabalho tende a ser

concernente a evento certo, determinado e episódico no tocante a regular dinâmica

do empreendimento tomador de serviços e a natureza do trabalho prestado tende-

rá a não corresponder, também, ao padrão dos fins normais do empreendimento.

EXEMPLO

Exemplos de trabalhadores eventuais: a diarista que vai de vez em quando fazer a

limpeza da residência da família e quem trabalha na produção de uma peça teatral

durante uma temporada x, com ajuste de pagamento por obra certa.

5.6.3. Relação de Trabalho de Estágio

O estágio é regulado pela Lei n. 11.788/2008, que define estágio como:

Ato educativo escolar supervisionado, desenvolvido no ambiente de trabalho, que visa à preparação para o trabalho produtivo de educandos que estejam frequentando o en-sino regular em instituições de educação superior, de educação profissional, de ensino médio, da educação especial e dos anos finais do ensino fundamental, na modalidade profissional da educação de jovens e adultos.

O estágio não corresponde a emprego porque visa ao aprendizado de compe-

tências próprias da atividade profissional e à contextualização curricular, objetivan-

do o desenvolvimento do educando para a vida cidadã e para o trabalho, porque

não está voltado em prol da atividade empresarial pura e simplesmente, mas para

o desenvolvimento de um profissional em formação (art. 1º, §2º).




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Atendidos os requisitos formais e materiais da Lei n. 11.788/2008, o estagiário

não será considerado empregado. Assim, para que de fato não haja vínculo empre-

gatício entre o estagiário e a parte concedente do estágio, deve-se seguir todos os

preceitos da lei supracitada.

São requisitos essenciais para relação de estágio:

Art. 3º O estágio, tanto na hipótese do §1º do art. 2º desta Lei quanto na prevista no §2º do mesmo dispositivo, não cria vínculo empregatício de qualquer natureza, obser-vados os seguintes requisitos:I – matrícula e frequência regular do educando em curso de educação superior, de edu-cação profissional, de ensino médio, da educação especial e nos anos finais do ensino fundamental, na modalidade profissional da educação de jovens e adultos e atestados pela instituição de ensino;II – celebração de termo de compromisso entre o educando, a parte concedente do es-tágio e a instituição de ensino;III – compatibilidade entre as atividades desenvolvidas no estágio e aquelas previstas no termo de compromisso.

O artigo 3º da Lei de Estágio não estabelece o prazo como requisito, mas se

pode entender que este indubitavelmente corresponde a um deles; pois, segundo

o art. 11 da lei, a duração do estágio, na mesma parte concedente, não poderá ex-

ceder 2 (dois) anos, exceto quando se tratar de estagiário portador de deficiência,

sendo que se o termo de compromisso estiver em desconformidade com esta Lei,

inclusive quanto ao prazo, caracteriza vínculo de emprego do educando com a parte

concedente do estágio para todos os fins da legislação trabalhista e previdenciária.

O §2º do art. 3º em consonância com o art. 15 da referida lei estabelece que

o descumprimento de qualquer dos incisos do artigo 3º ou de qualquer obrigação

contida no termo de compromisso caracteriza vínculo de emprego do educando

com a parte concedente do estágio para todos os fins da legislação trabalhista e

previdenciária.




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Perceba então que o estágio subentende uma relação trilateral, com a participa-

ção do estagiário, do concedente do estágio e de instituição de ensino ou agentes

de integração, determina a lei:

Art. 5º As instituições de ensino e as partes cedentes de estágio podem, a seu crité-rio, recorrer a serviços de agentes de integração públicos e privados, mediante condi-ções acordadas em instrumento jurídico apropriado, devendo ser observada, no caso de contratação com recursos públicos, a legislação que estabelece as normas gerais de licitação.§1º Cabe aos agentes de integração, como auxiliares no processo de aperfeiçoamento do instituto do estágio:I – identificar oportunidades de estágio;II – ajustar suas condições de realização;III – fazer o acompanhamento administrativo;IV – encaminhar negociação de seguros contra acidentes pessoais;V – cadastrar os estudantes.§2º É vedada a cobrança de qualquer valor dos estudantes, a título de remuneração pelos serviços referidos nos incisos deste artigo.§3º Os agentes de integração serão responsabilizados civilmente se indicarem esta-giários para a realização de atividades não compatíveis com a programação curricular estabelecida para cada curso, assim como estagiários matriculados em cursos ou insti-tuições para as quais não há previsão de estágio curricular.

Vejamos outros pontos relevantes da Lei de Estágio:

Art. 13. É assegurado ao estagiário, sempre que o estágio tenha duração igual ou su-perior a 1 (um) ano, período de recesso de 30 (trinta) dias, a ser gozado preferencial-mente durante suas férias escolares.§1º O recesso de que trata este artigo deverá ser remunerado quando o estagiário re-ceber bolsa ou outra forma de contraprestação.§2º Os dias de recesso previstos neste artigo serão concedidos de maneira proporcional, nos casos de o estágio ter duração inferior a 1 (um) ano.Art. 10. A jornada de atividade em estágio será definida de comum acordo entre a ins-tituição de ensino, a parte concedente e o aluno estagiário ou seu representante legal, devendo constar do termo de compromisso ser compatível com as atividades escolares e não ultrapassar:I – 4 (quatro) horas diárias e 20 (vinte) horas semanais, no caso de estudantes de edu-cação especial e dos anos finais do ensino fundamental, na modalidade profissional de educação de jovens e adultos;




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II – 6 (seis) horas diárias e 30 (trinta) horas semanais, no caso de estudantes do ensino superior, da educação profissional de nível médio e do ensino médio regular.§1º O estágio relativo a cursos que alternam teoria e prática, nos períodos em que não estão programadas aulas presenciais, poderá ter jornada de até 40 (quarenta) horas semanais, desde que isso esteja previsto no projeto pedagógico do curso e da institui-ção de ensino.§2º Se a instituição de ensino adotar verificações de aprendizagem periódicas ou finais, nos períodos de avaliação, a carga horária do estágio será reduzida pelo menos à me-tade, segundo estipulado no termo de compromisso, para garantir o bom desempenho do estudante.

Como o estagiário não é empregado regido pela CLT, é de se notar que a pre-

visão normativa é de “bolsa”, e não de salário; assim como também não consta

“férias”, mas sim “recesso” de 30 (trinta) dias.

5.6.4. Relação de Trabalho Cooperativo

É a relação jurídica existente entre duas ou mais pessoas que desenvolvem ati-

vidades semelhantes de qualquer que seja o ramo com o intuito de ter melhores

condições de oferecer seus produtos e serviços.

O verdadeiro cooperado é um trabalhador autônomo, pois não é subordinado à

cooperativa.

Vejamos o que diz a CLT sobre o tema:

Art. 442, parágrafo único – Qualquer que seja o ramo de atividade da sociedade coo-perativa, não existe vínculo empregatício entre ela e seus associados, nem entre estes e os tomadores de serviços daquela.

Conforme ensina Mauricio Godinho Delgado, a verdadeira relação cooperativis-

ta, para se configurar, deve atender aos princípios da dupla qualidade e da retribui-

ção pessoal diferenciada.




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O princípio da dupla qualidade diz respeito ao cooperado se utilizar da coopera-

tiva para vender produtos ou serviços e também é cliente da própria cooperativa,

no sentido de receber benefícios de tal condição.

Segundo Godinho, o princípio da retribuição pessoal diferenciada é a diretriz

jurídica que assegura ao cooperado um complexo de vantagens comparativas de

natureza diversa muito superior ao patamar que obteria caso atuando destituído da

proteção cooperativista. Determina que o cooperado confira vantagens econômicas

superiores às que obteria caso atuasse isoladamente, sem o auxílio da cooperativa.

5.6.5. Relação de Trabalhador Avulso

O trabalhador avulso pode ser enquadrado como uma espécie de trabalhador

autônomo, que presta serviços a diversos tomadores em curtos intervalos de tem-

po, a traindo assim a eventualidade na prestação dos serviços, a prestação de ser-

viço é marcada pela participação de um terceiro que pode ser o OGMO (portuários)

ou SINDICATO (movimentação de mercadorias em geral).

O artigo 7º da CF/1988 da nossa Constituição prevê:

CF/1988, art. 7º, XXXIV – igualdade de direitos entre o trabalhador com vínculo em-

pregatício permanente e o trabalhador avulso.

Deste modo, os avulsos, apesar de não constituírem vínculo empregatício (pela

eventualidade de seu trabalho), têm direito a FGTS, repouso semanal, 13º, adicio-

nal de trabalho noturno etc.




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Pode ser trabalhador avulso portuário, em que os trabalhadores realizam ta-

refas para os tomadores com a intermediação de uma entidade representativa,

que é chamada de Órgão Gestor de Mão de Obra (OGMO). Nos termos da Lei n.

12.815/2013, vejamos o que se diz:

Art. 32. Os operadores portuários devem constituir em cada porto organizado um órgão de gestão de mão de obra do trabalho portuário, destinado a:I – administrar o fornecimento da mão de obra do trabalhador portuário e do trabalha-dor portuário avulso;II – manter, com exclusividade, o cadastro do trabalhador portuário e o registro do tra-balhador portuário avulso;III – treinar e habilitar profissionalmente o trabalhador portuário, inscrevendo-o no cadastro;IV – selecionar e registrar o trabalhador portuário avulso;V – estabelecer o número de vagas, a forma e a periodicidade para acesso ao registro do trabalhador portuário avulso;VI – expedir os documentos de identificação do trabalhador portuário; eVII – arrecadar e repassar aos beneficiários os valores devidos pelos operadores por-tuários relativos à remuneração do trabalhador portuário avulso e aos correspondentes encargos fiscais, sociais e previdenciários.Parágrafo único. Caso celebrado contrato, acordo ou convenção coletiva de trabalho en-tre trabalhadores e tomadores de serviços, o disposto no instrumento precederá o órgão gestor e dispensará sua intervenção nas relações entre capital e trabalho no porto.

A Lei n. 12.815/2013 (resultante da conversão da MP n. 595/2012) determina

que o OGMO tenha atribuições de administrar o fornecimento da mão de obra dos

avulsos, selecionar, registrar e manter o cadastro dos avulsos, arrecadar e repassar

a eles a remuneração paga pelos operadores portuários etc., vejamos:

Art. 33. Compete ao órgão de gestão de mão de obra do trabalho portuário avulso:I – aplicar, quando couber, normas disciplinares previstas em lei, contrato, convenção ou acordo coletivo de trabalho, no caso de transgressão disciplinar, as seguintes pena-lidades:a) repreensão verbal ou por escrito;b) suspensão do registro pelo período de 10 (dez) a 30 (trinta) dias; ou




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c) cancelamento do registro;

II – promover:

a) a formação profissional do trabalhador portuário e do trabalhador portuário avulso,

adequando-a aos modernos processos de movimentação de carga e de operação de

aparelhos e equipamentos portuários;

b) o treinamento multifuncional do trabalhador portuário e do trabalhador portuário

avulso; e

c) a criação de programas de realocação e de cancelamento do registro, sem ônus para

o trabalhador;

III – arrecadar e repassar aos beneficiários contribuições destinadas a incentivar o can-

celamento do registro e a aposentadoria voluntária;

IV – arrecadar as contribuições destinadas ao custeio do órgão;

V – zelar pelas normas de saúde, higiene e segurança no trabalho portuário avulso; e

VI – submeter à administração do porto propostas para aprimoramento da operação

portuária e valorização econômica do porto.

§1º O órgão não responde por prejuízos causados pelos trabalhadores portuários avul-

sos aos tomadores dos seus serviços ou a terceiros.

§2º O órgão responde, solidariamente com os operadores portuários, pela remuneração

devida ao trabalhador portuário avulso e pelas indenizações decorrentes de acidente de

trabalho.

§3º O órgão pode exigir dos operadores portuários garantia prévia dos respectivos pa-

gamentos, para atender a requisição de trabalhadores portuários avulsos.

§4º As matérias constantes nas alíneas a e b do inciso II deste artigo serão discutidas

em fórum permanente, composto, em caráter paritário, por representantes do governo

e da sociedade civil.

§5º A representação da sociedade civil no fórum previsto no §4º será paritária entre

trabalhadores e empresários.

O exercício das atribuições previstas nos arts. 32 e 33 pelo órgão de gestão de

mão de obra do trabalho portuário avulso não implica vínculo empregatício com

trabalhador portuário avulso.

O órgão de gestão de mão de obra pode ceder trabalhador portuário avulso, em

caráter permanente, ao operador portuário.




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Mas também existe o trabalhador avulso em regiões do interior, situação regu-

lamentada pela Lei n. 12.023/2009, que dispõe sobre as atividades de movimenta-

ção de mercadorias em geral e sobre o trabalho avulso.

De acordo com esta lei, os avulsos regidos por ela (o que exclui os avulsos

portuários, regidos por lei própria) realizarão atividades de movimentação de

mercadorias em geral, desenvolvidas em áreas urbanas ou rurais sem vínculo

empregatício, mediante intermediação obrigatória do sindicato da categoria,

por meio de Acordo ou Convenção Coletiva de Trabalho para execução das ati-

vidades.

O conceito de movimentação de mercadorias foi objetivamente definido em seu

artigo 2º:

Art. 2º São atividades da movimentação de mercadorias em geral:I – cargas e descargas de mercadorias a granel e ensacados, costura, pesagem, emba-lagem, enlonamento, ensaque, arrasto, posicionamento, acomodação, reordenamento, reparação da carga, amostragem, arrumação, remoção, classificação, empilhamento, transporte com empilhadeiras, paletização, ova e desova de vagões, carga e descarga em feiras livres e abastecimento de lenha em secadores e caldeiras;II – operações de equipamentos de carga e descarga;III – pré-limpeza e limpeza em locais necessários à viabilidade das operações ou à sua continuidade.

Assim como ocorreu no trabalho avulso portuário, em que o OGMO recebe a re-

muneração do tomador de serviços e a repassa aos avulsos, na Lei n. 12.023/2009

a sistemática é a mesma: o sindicato da categoria recebe os valores pagos pelo

tomador de serviços e tem a atribuição de repassá-los aos beneficiários.

Por fim vale trazer que o órgão de gestão de mão de obra pode ceder trabalha-

dor portuário avulso, em caráter permanente, ao operador portuário.




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5.6.6. Relação de Trabalhado Voluntário

O trabalho voluntário é regido pela Lei n. 9.608/1998, não se confunde com

relação de emprego em razão da inexistência do elemento onerosidade, a lei que

trata sobre o tema dispõe:

Lei n. 9.608/1998, art. 1º Considera-se serviço voluntário, para os fins desta Lei, a atividade não remunerada prestada por pessoa física a entidade pública de qualquer natureza ou a instituição privada de fins não lucrativos que tenha objetivos cívicos, cul-turais, educacionais, científicos, recreativos ou de assistência à pessoa.Parágrafo único. O serviço voluntário não gera vínculo empregatício, nem obrigação de natureza trabalhista previdenciária ou afim.

É importante ressalvar que a Lei n. 9.608/1998 não admite trabalho voluntário

para empresas privadas com fins lucrativos, e o art. 2º dispõe que o serviço volun-

tário será exercido mediante a celebração de termo de adesão entre a entidade,

pública ou privada, e o prestador do serviço voluntário, dele devendo constar o

objeto e as condições de seu exercício.

5.6.7. Relação de Trabalho do Parceiro de Salões de Beleza

Em outubro de 2016, foi sancionada a Lei n. 13.352/2016 sobre o contrato de

parceria entre os profissionais que exercem as atividades de cabeleireiro, barbeiro,

esteticista, manicure, pedicure, depilador e maquiador com os salões de beleza.

Pela nova norma, o salão receberá o pagamento integral do cliente, repassan-

do a parcela devida ao profissional, que será determinada em contrato. Caberá ao

salão reter as contribuições fiscais e previdenciárias devidas ao parceiro, que pode

ser inclusive uma Pessoa Jurídica (empresa).




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DIREITO DO TRABALHO




É importante salientar que, segundo o §6º da referida lei, o profissional-parceiro

não poderá assumir as responsabilidades e obrigações decorrentes da administra-

ção da pessoa jurídica do salão-parceiro, de ordem contábil, fiscal, trabalhista e

previdenciária incidentes, ou quaisquer outras relativas ao funcionamento do ne-

gócio. Significa dizer que o profissional parceiro não responde por qualquer dívida

do salão-parceiro, inclusive no caso de reclamação trabalhista.

O contrato de parceria de que trata esta lei será firmado entre as partes, me-

diante ato escrito, homologado pelo sindicato da categoria profissional e laboral

e, na ausência desses, pelo órgão local competente do Ministério do Trabalho e

Emprego, perante 02 (duas) testemunhas. Na inexistência deste pacto ou se o

profissional-parceiro desempenhar funções diferentes das descritas no contrato de

parceria, a lei considera a existência de vínculo trabalhista, essas exigências e o

efeito do descumprimento já foram exigidas em concurso público.

Além das formalidades acima descritas, o contrato de parceria deverá atender a

todos os requisitos estabelecidos no §10º do art. 1º da Lei 13.352/2016:

• percentual das retenções pelo salão-parceiro dos valores recebidos por cada

serviço prestado pelo profissional-parceiro;

• obrigação, por parte do salão-parceiro, de retenção e de recolhimento dos

tributos e contribuições sociais e previdenciárias devidos pelo profissional-par-

ceiro em decorrência da atividade deste na parceria;

• condições e periodicidade do pagamento do profissional-parceiro, por tipo de

serviço oferecido;

• direitos do profissional-parceiro quanto ao uso de bens materiais necessários

ao desempenho das atividades profissionais, bem como sobre o acesso e cir-

culação nas dependências do estabelecimento;




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DIREITO DO TRABALHO




• possibilidade de rescisão unilateral do contrato, no caso de não subsistir

interesse na sua continuidade, mediante aviso prévio de, no mínimo, trinta

dias;

• responsabilidades de ambas as partes com a manutenção e higiene de mate-

riais e equipamentos, das condições de funcionamento do negócio e do bom

atendimento dos clientes;

• obrigação, por parte do profissional-parceiro, de manutenção da regularidade

de sua inscrição perante as autoridades fazendárias.

Atendendo aos requisitos legais, o salão-parceiro que sofre reclamação tra-

balhista movida pelo profissional-parceiro poderá arguir em sua contestação

uma prejudicial de mérito de negativa de vínculo qualificada pela resistência à

natureza da relação de trabalho, admitindo a prestação de serviços do Recla-

mante, mas não na qualidade de empregado, afirmando que o Reclamante foi

contratado como autônomo “profissional-parceiro”. Deve explorar a inexistên-

cia dos requisitos da relação de emprego (art. 2º e 3º da CLT), que o profissio-

nal-parceiro não terá relação de emprego ou de sociedade com o salão-parceiro

enquanto perdurar a relação de parceria (§11 da Lei n. 13.352/2016) e inexis-

tência dos requisitos trazidos no art. 1º-C da Lei. Ao final, deve ser requerida

a extinção do processo com resolução de mérito, nos termos do art. 487 e in-

cisos, CPC/2015.

Insta salientar que o profissional-parceiro pode ser inclusive uma PJ (empresa),

fato que por si só inviabilizaria o reconhecimento do vínculo empregatício, pois o

art. 3º exige que o empregado seja PESSOA FÍSICA.




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DIREITO DO TRABALHO




5.6.8. Trabalhador Terceirizado

A Lei n. 13.429/2017 não é uma lei de vida própria, pois apenas serviu de

instrumento para a alteração da Lei n. 6.019/1974, que deixou de ser apenas a

“lei do trabalho temporário”, passando a tratar também de terceirização e natu-

ralmente alterando determinados entendimentos que estavam na Súmula n. 331

do TST, que, apesar de necessitar de nova adaptação, não perdeu por completo o

seu efeito.

Recentemente a Lei n. 13.467/2017 (Reforma Trabalhista) também alterou a

Lei n. 6.019/1974 e principalmente esvaziou a contratação de trabalho temporário,

restando após a reforma o trabalho temporário como uma forma de terceirizar me-

diante contratação por prazo determinado.

Antes de mais nada é importante frisar que o disposto na Lei n. 13.429/2017

não se aplica às empresas de vigilância e transporte de valores, permanecendo as

respectivas relações de trabalho reguladas por legislação especial, e subsidiaria-

mente pela Consolidação das Leis do Trabalho (CLT).

A reforma trabalhista pôs fim na ilicitude da terceirização de atividade-fim da

empresa tomadora, ou seja, qualquer uma das atividades da contratante (novidade

pela Lei n. 13.467/2017);

O trabalhador terceirizado é aquele que mantém vínculo empregatício com a

empresa fornecedora de mão de obra, chamada, agora, de “empresa prestadora

de serviços a terceiros” (art. 4º-A da Lei n. 6.019/1974), que, necessariamente,

será uma pessoa jurídica de direito privado. Essa empresa poderá ser contratada

por pessoa física ou jurídica (privada ou pública), mediante a celebração de pacto

escrito de prestação de serviços relacionados a quaisquer de suas atividades, inclu-




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sive sua atividade principal. (arts. 5º-A e 5º-B da Lei n. 6.019/1974) e que possua

capacidade econômica compatível com a sua execução. O trabalhador terceirizado,

a partir daí, passará a executar, nas instalações físicas da contratante ou em outro

local, os ditos serviços.

São requisitos para o funcionamento da empresa de prestação de serviços a

terceiros (art. 4º-B da Lei n. 6.019/1974):

I – prova de inscrição no Cadastro Nacional da Pessoa Jurídica (CNPJ);

II – registro na Junta Comercial;

III – capital social compatível com o número de empregados, observando-se

os seguintes parâmetros:

a) empresas com até dez empregados – capital mínimo de R$10.000,00

(dez mil reais);

b) empresas com mais de dez e até vinte empregados – capital mínimo

de R$25.000,00 (vinte e cinco mil reais);

c) empresas com mais de vinte e até cinquenta empregados – capital

mínimo de R$45.000,00 (quarenta e cinco mil reais);

d) empresas com mais de cinquenta e até cem empregados – capital

mínimo de R$100.000,00 (cem mil reais);

e) empresas com mais de cem empregados – capital mínimo de

R$250.000,00 (duzentos e cinquenta mil reais).

São requisitos de validade do contrato de prestação de serviços terceirizados:

(1) forma escrita (com qualificação das partes);

(2) fixação dos serviços (determinados e específicos);

(3) prazo para realização do serviço, quando for o caso;

(4) Valor.




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É importante ressalvar que, da leitura dos incisos III e IV do art. 5-B da Lei

6.019/1974, podemos afirmar que o contrato de prestação de serviços pode ser

firmado por tempo determinado ou não.

São asseguradas aos empregados da empresa prestadora de serviços, quando

e enquanto os serviços, que podem ser de qualquer uma das atividades da con-

tratante, forem executados nas dependências da tomadora, as mesmas condições

relativas a:

a) alimentação garantida aos empregados da contratante, quando oferecida

em refeitórios;

b) direito de utilizar os serviços de transporte;

c) atendimento médico ou ambulatorial existente nas dependências da con-

tratante ou local por ela designado;

d) treinamento adequado, fornecido pela contratada, quando a atividade o

exigir.

II – sanitárias, de medidas de proteção à saúde e de segurança no tra-

balho e de instalações adequadas à prestação do serviço (“Art. 4º-C,

decorrente da Lei. 13.467/2017).

Cuidado, vale ressaltar que o art. 4-C da Lei aparentemente guarda conflito com

o § 4º do artigo 5-A, que determina:

A contratante poderá estender ao trabalhador da empresa de prestação de serviços o mesmo atendimento médico, ambulatorial e de refeição destinado aos seus emprega-dos, existente nas dependências da contratante, ou local por ela designado.




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DIREITO DO TRABALHO




Em contrapartida, também o §4º do artigo 4-C nos contratos que impliquem

mobilização de empregados da contratada em número igual ou superior a 20%

(vinte por cento) dos empregados da contratante, esta poderá disponibilizar aos

empregados da contratada os serviços de alimentação e atendimento ambulatorial

em outros locais apropriados e com igual padrão de atendimento, com vistas a

manter o pleno funcionamento dos serviços existentes.

Contratante e contratada poderão estabelecer, se assim entenderem, que os

empregados da contratada farão jus a salário equivalente ao pago aos empregados

da contratante, além de outros direitos não previstos neste artigo.

Na Lei n. 6.019/1994, sempre esteve prevista a equivalência salarial (igualdade

salarial), direito que o empregado temporário possui de receber o mesmo salário

do empregado que esteja substituindo, mas até na Lei n. 13.467/2017 não existia

previsão de equivalência salarial para os terceirizados. O problema é que a lei de

terceirização, apesar de trazer esta possibilidade, infelizmente não obrigou a equi-

valência a todos os contratantes e contratados, vejamos como determina o § 1º d

art. 4-C:

Art. 4º-C. São asseguradas aos empregados da empresa prestadora de serviços a que se refere o art. 4º-A desta Lei, quando e enquanto os serviços, que podem ser de qualquer uma das atividades da contratante, forem executados nas dependências da tomadora, as mesmas condições: (Incluído pela Lei n. 13.467, de 2017)I – relativas a: (Incluído pela Lei n. 13.467, de 2017)a) alimentação garantida aos empregados da contratante, quando oferecida em refeitó-rios; (Incluído pela Lei n. 13.467, de 2017)b) direito de utilizar os serviços de transporte; (Incluído pela Lei n. 13.467, de 2017)c) atendimento médico ou ambulatorial existente nas dependências da contratante ou local por ela designado; (Incluído pela Lei n. 13.467, de 2017)d) treinamento adequado, fornecido pela contratada, quando a atividade o exigir. (In-cluído pela Lei n. 13.467, de 2017)II – sanitárias, de medidas de proteção à saúde e de segurança no trabalho e de insta-lações adequadas à prestação do serviço




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§1º Contratante e contratada poderão estabelecer, se assim entenderem, que os em-pregados da contratada farão jus a salário equivalente ao pago aos empregados da contratante, além de outros direitos não previstos neste artigo.

Não pode figurar como contratada, a empresa de prestação de serviços a tercei-

ros, a pessoa jurídica cujos titulares ou sócios tenham, nos últimos dezoito meses,

prestado serviços à contratante na qualidade de empregado ou trabalhador sem

vínculo empregatício, exceto se os referidos titulares ou sócios forem aposentados

(art. 5º-C).

O empregado que for demitido da Contratante (antiga tomadora) não poderá

prestar serviços para esta mesma empresa na qualidade de empregado de empre-

sa prestadora de serviços antes do decurso de prazo de dezoito meses, contados a

partir da demissão do empregado (art. 5º-D).

Entrementes, temos as seguintes vedações sobre terceirização:

1) É vedada à contratante a utilização dos trabalhadores em atividades dis-

tintas daquelas que foram objeto do contrato com a empresa prestadora de

serviços (exemplo: desvio de função; acúmulo de funções etc.) (§1º do art.

5º-A da Lei n. 6.019/1974).

2) Presença de subordinação jurídica e pessoalidade na relação entre o traba-

lhador terceirizado e o contratante, com efeitos ex tunc/retroativos, salvo se

o tomador for uma entidade pública da Administração Direta ou Indireta, pois

faltará o requisito maior – o concurso público (art. 37, II e §2º, CF e parte

final do item III da Súmula n. 331 do TST.).

3) A terceirização será ilícita quando a empresa prestadora de serviços a ter-

ceiros não atender aos requisitos previstos no art. 4º-B da Lei n. 6.019/1974

(requisitos para o funcionamento da empresa de prestação de serviços a

terceiros).




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4) A terceirização será ilícita quando um ex-empregado do contratante passar

a prestar serviços para o mesmo empregador na qualidade de terceirizado

antes do decurso do prazo mínimo de 18 (dezoito) meses, contados a partir

da rescisão, o que inclui o prazo do aviso prévio, trabalhado ou indenizado

(OJ n. 82 da SDI-1) – art. 5º-D da Lei n. 6.019/1974 (incluído pela Lei n.

13.467/2017).

5) A terceirização será ilícita quando o contrato de terceirização, firmado en-

tre a empresa prestadora de serviços a terceiros e o contratante, não atender

aos requisitos previstos nos incisos do art. 5º-B da CLT (requisitos do contra-

to de prestação de serviços).

6) A terceirização será ilícita quando a empresa prestadora de serviços a ter-

ceiros tiver como titulares ou sócios trabalhadores que tenham laborado, nos

últimos 18 (dezoito) meses, a contar do firmamento do contrato de terceiri-

zação, na qualidade de empregado ou trabalhador autônomo, para o contra-

tante, salvo se já estiverem aposentados (art. 5º-C da Lei n. 6.019/1974).

Novidades trazidas pelas Leis 13.429/2017 e 13.467/2017:

Em virtude da redação dada pela Lei n. 13.429/2017 ao §5º do art. 5-A:

A empresa contratante é subsidiariamente responsável pelas obrigações trabalhistas

referentes ao período em que ocorrer a prestação de serviços, e o recolhimento das

contribuições previdenciárias observará o disposto no art. 31 da Lei n. 8.212, de 24 de

julho de 1991.




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DIREITO DO TRABALHO




Volta à tona a discussão que já havia sido sanada com o item VI da Súmula n.

331 do TST, pois voltou a ser questionável se a contratante responde subsidiaria-

mente por todas as verbas decorrentes da condenação referentes ao período da

prestação laboral ou tão somente as verbas trabalhistas (com exclusão das multas

e danos morais, por exemplo).

Com a Lei n. 13.429/2017 foi autorizada expressamente a quarteirização (§1º

do art. 4º-A da CLT), ela ocorre quando uma empresa de terceirização contrata

outra empresa de terceirização para suprir a sua demanda junto ao contratante.

Outro ponto que merece destaque sobre a lei de terceirização é quanto à res-

ponsabilidade da contratante (tomadora) em garantir as condições de segurança,

higiene e salubridade dos trabalhadores terceirizados, estabeleceu assim responsa-

bilidade direta do contratante (tomador) no caso de acidente do trabalho, seja típi-

co ou não. Assim sendo, caso o trabalhador terceirizado venha a sofrer um acidente

do trabalho por culpa do contratante (tomador) ou por conta do risco da atividade

por ele explorada, poderá acionar na Justiça do Trabalho (Súmula Vinculante n. 22)

o contratante (tomador), restando facultativa a inclusão da empresa de terceiriza-

ção do polo passivo da ação (art. 942 do CCB).

Sendo o Contratante um órgão público: o pedido de reconhecimento de vínculo

empregatício diretamente com ele é juridicamente impossível, à luz do art. 37, II e

§2º, da CF, mas garante ao trabalhador a isonomia salarial, também chamada de

equivalência salarial, nos termos da OJ n. 383 da SDI-1, curiosamente inspirada na

Lei n. 6.019/1974.

Para o STF, por meio do julgamento da ADC 16/DF, que declarou a constitucio-

nalidade do §1º do art. 71 da Lei n. 8.666/1993, o referido paragrafo não tem o

condão de afastar, de forma absoluta, a indireta responsabilidade dos tomadores




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públicos, os quais, em sede de terceirização, à luz da referida decisão, poderão ser

responsabilizados mediante prova cabal de sua participação culposa na inadimplên-

cia da empresa interposta.

Na seara dos concursos públicos, o candidato deve observar o inciso V da Sú-

mula n. 331 do TST, o qual dispõe:

Os entes integrantes da Administração Pública direta e indireta respondem subsidiaria-mente, nas mesmas condições do item IV, caso evidenciada a sua conduta culposa no cumprimento das obrigações da Lei n. 8.666, de 21/06/1993, especialmente na fisca-lização do cumprimento das obrigações contratuais e legais da prestadora de serviço como empregadora. A aludida responsabilidade não decorre de mero inadimplemento das obrigações trabalhistas assumidas pela empresa regularmente contratada.

O contratante responde subsidiariamente, seja ele privado ou público, condicio-

nada à sua participação no processo de conhecimento e à sua condenação conste do

título executivo judicial (sentença ou termo de conciliação judicial) – art. 876 da CLT

c/c §1º do art. 844 do CCB e S. 331 do TST. Sendo que no caso de tomador privado

a responsabilidade subsidiária é objetiva (independe de culpa) S. 331, IV, do TST

por todas as verbas constantes da decisão (trabalhistas ou não); para o tomador

público (órgãos da administração direta ou indireta) S. 331, V, do TST, a responsabi-

lidade subsidiária é meramente subjetiva (depende da comprovação de culpa, prova

cabal de sua participação culposa na inadimplência da empresa interposta).

Concluindo: para que o Tomador seja responsabilizado basta que participe do

processo de conhecimento e à sua condenação e conste do título executivo judicial,

sendo:

(a) Contratante comum – Privado = responsabilidade subsidiária objetiva,

automática, sem necessidade de comprovação de culpa;

(b) Contratante público = responsabilidade subsidiária subjetiva, depende da

comprovação de culpa, prova cabal de sua participação culposa na inadim-

plência da empresa interposta.




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DIREITO DO TRABALHO




Sobre a aplicabilidade da Lei n. 13.429/2017 no tempo (art. 19-C): a lei pas-

sou a vigorar obrigatoriamente para todos os novos contratos de terceirização e

de trabalho temporário realizado a partir de 31/03/2017, quanto aos contratos já

em vigência antes da data de publicação da lei, se as partes (tomador e prestador)

assim acordarem, poderão ser adequados aos termos da lei.

5.6.9. Trabalhador Temporário

Antes de qualquer coisa, ressalto, ainda, a existência de divergências jurispru-

denciais quanto ao enquadramento ou não do trabalhador temporário como em-

pregado.

Com base na Lei n. 6.019/1974 e pelo Decreto n. 73.841/1974, é uma espécie

de terceirização, sendo que “temporária”. No trabalho temporário nunca houve

restrição quanto à atividade, podendo a contratação abranger as atividades-fim e

meio do tomador, deve ser escrito. A empresa de trabalho temporário (fornecedo-

ra de mão de obra) tem de ser urbana e rural, o trabalhador temporário terá essa

condição devidamente registrada na CTPS, fazendo jus aos mesmos direitos do

efetivo, como salário e demais verbas equivalentes, salvo aviso prévio e multa de

40% (isonomia ou equivalência salarial). Porém, só poderá ocorrer a contratação

temporária em duas situações:

a) Atender a necessidade transitória de substituição de pessoal regular e per-

manente da tomadora; ou

b) Atender a demanda complementar de serviços da contratante (a redação

antiga era “em caso de acréscimo extraordinário de serviços”).




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DIREITO DO TRABALHO




Para que o tomador seja executado é imprescindível que tenha participado da

fase de conhecimento, constando, a sua condenação, em sentença, que é o título

executivo judicial.

O contrato que deverá ser escrito, ficará à disposição da autoridade fiscalizadora

no estabelecimento da tomadora de serviços, contendo:

I – a qualificação das partes;

II – o motivo justificador da demanda de trabalho temporário;

III – o prazo da prestação de serviços;

IV – o valor da prestação de serviços;

V – as disposições sobre a segurança e a saúde do trabalhador, independen-

temente do local de realização do trabalho.

Requisitos para a constituição de uma empresa de trabalho temporário:

I – prova de inscrição no Cadastro Nacional da Pessoa Jurídica (CNPJ), do

Ministério da Fazenda;

II – prova do competente registro na Junta Comercial da localidade em que

tenha sede;

III – prova de possuir capital social de, no mínimo, R$100.000,00 (cem mil

reais). Além disso, a empresa deve estar registrada no Ministério do Trabalho

– vide arts. 4º e 6º da Lei n. 6.019/1974.

Novidades trazidas pela Lei n. 13.429/2017 e Lei n. 14.467/2017:

I. Não mais existindo a necessidade da imprevisibilidade (acréscimo ex-

traordinário) para a contratação. Neste sentido o §2º do art. 2º da Lei n.

6.019/1974, que considera “complementar” a demanda de serviços que seja

oriunda de fatores imprevisíveis ou, quando decorrente de fatores previsí-

veis, tenha natureza intermitente, periódica ou sazonal.




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II. Foi incluída a proibição da contratação de trabalho temporário para a subs-

tituição de trabalhadores em greve, ressalvados os casos previstos na Lei n.

7.783/1989. Previsão desnecessária, já que a citada Lei de Greve já possui

semelhante vedação.

III. O caput do art. 4º da Lei n. 6.019/1974 acabou com a antiga proibição

de trabalho temporário rural. Assim sendo, a empresa de trabalho tempo-

rário poderá ser urbana ou rural. Porém, nos termos do art. 19-B da Lei n.

6.019/1974, a contratação temporária não poderá ser realizada por empre-

sas de vigilância e transporte de valores.

IV. O trabalho temporário é proibido para estrangeiros com visto provisório

de permanência no país – art. 17 da Lei n. 6.019/1974.

V. Mudança significativa nos prazos de 6 (seis) ou 9 (nove) meses, para fixar

prazo máximo de 180 dias, consecutivos ou não, para o pacto temporário,

lapso que poderá ser prorrogado por até 90 dias, consecutivos ou não, des-

de que comprovada a manutenção das condições que o ensejaram. O novo

prazo, observe, pode ser contínuo ou intermitente. Isso também vale para a

prorrogação.

VI. Fixação de carência para fins de “nova contratação temporária pelo mes-

mo tomador” (§5º do art. 10 da Lei n. 6.019/1974), o obreiro somente po-

derá ser colocado à disposição da mesma tomadora de serviços em novo

contrato temporário, após 90 (noventa) dias do término do contrato anterior.

Se a carência não for respeitada, o vínculo empregatício será reconhecido

diretamente com a tomadora, ante a nulidade do pacto temporário – §6º do

art. 10 da Lei n. 6.019/1974.




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VII. O contrato de experiência tornou-se incompatível com a contratação

temporária – §4º do art. 10 da Lei n. 6.019/1974.

VIII. No caso de falência da empresa de trabalho temporário, deixou efe-

tivamente de constar a “responsabilidade solidária do tomador”, esta, na

verdade, sempre foi meramente subsidiária, em face da condição imposta:

falência da empresa de trabalho temporário, houve uma revogação tácita do

art. 16 da Lei. Sendo assim, a empresa tomadora será sempre responsável

subsidiária das obrigações referentes ao período em que ocorrer o trabalho

temporário.

IX. Responsabilidade da contratante (tomadora) em garantir as condições de

segurança, higiene e salubridade dos trabalhadores terceirizados, estabeleceu

assim responsabilidade direta do contratante (tomador) no caso de acidente

do trabalho, seja típico ou não. Assim sendo, caso o trabalhador terceirizado

venha a sofrer um acidente do trabalho por culpa do contratante (tomador)

ou por conta do risco da atividade por ele explorada, poderá acionar na Justi-

ça do Trabalho (Súmula Vinculante n. 22) o contratante (tomador), restando

facultativa a inclusão da empresa de terceirização do polo passivo da ação

(art. 942 do CCB).

Permanece nula de pleno direito qualquer cláusula de reserva, proibindo a con-

tratação do trabalhador temporário pela empresa tomadora ou cliente ao fim do

prazo em que tenha sido colocado à sua disposição pela empresa de trabalho tem-

porário (parágrafo único do art. 11, da Lei n. 6.019/1974).




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5.7. Relações de Emprego

5.7.1. Altos Empregados

Trata-se de empregados em que o pressuposto da relação de emprego subordi-

nação é mitigada, frente as peculiaridades dos exercentes das funções de chefia e/

ou cargos de elevada fidúcia (confiança).

Seguindo a sugestão da Prof.ª Vólia Bomfim, vamos aqui dividir o estudo em

grupos de trabalhadores.

5.7.1.1. Empregados com Atribuições de Gestão

São empregados de confiança, dotados de atribuições de gestão, como a emis-

são de ordens a outros empregados, contratar, desligar, representar o emprega-

dor etc.

Entre outras diferenças, o parágrafo primeiro do art. 469 da CLT, determina que

os empregados com poderes de gestão, não estão sujeitos a vedação de transfe-

rência do empregado, sem a sua anuência, para localidade diversa da que resul-

tar do contrato, o que significa dizer que, os empregados com poderes de gestão

podem ser transferidos de local de prestação de serviços, unilateralmente, por

determinação do empregador, assim como aqueles cujos contratos tenham como

condição, implícita ou explícita, a transferência, quando esta decorra de real neces-

sidade de serviço.




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DIREITO DO TRABALHO




5.7.1.2. Bancários (Gerentes e Gerentes-Gerais)

Podemos incluir neste tópico alguns exercentes de função de confiança do setor

bancário que, quando desempenharem suas funções com poderes de gestão ele-

vados e distinção remuneratória, também se diferenciam de outros empregados,

vejamos:

Existem três tipos de bancários diferentes:

• o primeiro está tipificado no art. 224 caput, é aquele bancário que NÃO exer-

ce cargo de confiança, com jornada diária de 6 (seis) horas contínuas nos dias

úteis, com exceção dos sábados, perfazendo um total de 30 (trinta) horas de

trabalho por semana.

• o segundo está tipificado no §2º do art. 224 da CLT e na primeira parte da

Súmula n. 287 do TST. Ele exerce cargo de confiança de direção, gerência de

agência, fiscalização, chefia e equivalentes e recebe gratificação que não seja

inferior a 1/3 (um terço) do salário do cargo efetivo e está sujeito ao regime

de 8 horas diárias de trabalho.

• o terceiro está tipificado no art. 62, II, da CLT e parte final da Súmula n. 287

do TST, é aquele denominado de GERENTE GERAL, quando há presunção do

exercício de cargo de gestão e não está sujeito a controle de jornada, deven-

do ser aplicado o art. 62 da CLT.

5.7.1.3. Diretores de S.A

Os diretores de sociedades anônimas, que são recrutados externamente (fora

da empresa) para dirigi-la ou, então, são empregados efetivos eleitos para geri-la.

O TST por meio da Súmula n. 269 estabelece que o empregado eleito para ocupar




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cargo de diretor tem o respectivo contrato de trabalho suspenso, não se computan-

do o tempo de serviço desse período, salvo se permanecer a subordinação jurídica

inerente à relação de emprego.

O efeito prático que se extrai dessa acertada interpretação o TST é que, com

a eleição do empregado ao cargo de direção da empresa, o profissional passa a

se confundir com a figura do empregador, que é quem legalmente detém o poder

dirigir a “prestação pessoal de serviços” (art. 2º da CLT). Em outras palavras, a lei

não admitiria que o empregado eleito diretor seja empregador de si mesmo; por

isso a possibilidade de suspensão do contrato de trabalho com vínculo empregatício

enquanto perdurar essa condição.

O aluno deve atentar que é possível reconhecer-se a condição de empregado,

com cômputo do tempo de serviço, ao eleito para ocupar cargo de diretor quando,

a despeito da nova posição ocupada na estrutura hierárquica da empresa, ainda se

fizerem presentes os traços característicos da subordinação jurídica.

5.7.2. Hipersuficiente (Salário = 2x + o Teto do RGPS + Nível Superior)

(a) A Lei n. 13.467 (reforma trabalhista) que modificou o art. 444 da CLT

criou outra distinção para os chamados “altos empregados”, que são aqueles

que percebem salário igual ou superior a duas vezes o teto dos benefícios do

RGPS (em torno de R$11.000 mil) e têm nível superior, eles terão relações

contratuais regulamentadas, de forma preponderante, por simples acordo

individual.




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(b) O legislador presumiu que estes altos empregados não estão em situação

de hipossuficiência, mas sim de hipersuficiência, de sorte que eles possuiriam

condições de negociar em condições de igualdade diretamente com seus em-

pregadores em tudo quanto não contravenha às disposições de proteção ao

trabalho, aos contratos coletivos que lhes sejam aplicáveis e às decisões das

autoridades competentes, nas hipóteses previstas no art. 611-A desta CLT,

com a mesma eficácia legal e preponderância sobre os instrumentos coleti-

vos, ou seja, o que for acordado entre empregado hipersuficiente e emprega-

dor prevalecerá sobre as normas coletivas.

(c) Vale salientar que segundo o art. 507-A da CLT nos contratos individuais

de trabalho cuja remuneração seja superior a duas vezes o limite máximo es-

tabelecido para os benefícios do Regime Geral de Previdência Social, poderá

ser pactuada cláusula compromissória de arbitragem, desde que por inicia-

tiva do empregado ou mediante a sua concordância expressa, nos termos

previstos na Lei n. 9.307/1996.

Observe que o legislador no art. 507-A não utilizou o termo salário, mas sim

remuneração e também não utilizou o igual, mas sim superior.

O compromisso arbitral representa a renúncia ao Poder Judiciário. Isso mesmo.

Quando os sujeitos de um contrato acordam que os litígios gerados pelo pacto se-

rão dirimidos por um árbitro (escolhido por eles), estão, na verdade, abrindo mão

de levar as suas pretensões ao Judiciário (inciso VII do art. 485 do CPC e inciso X

do art. 337 do CPC).




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A cláusula compromissória arbitral deve ser estipulada por escrito, como exige o

§1º do art. 4º da Lei n. 9.307/1996, podendo estar inserta no próprio contrato ou

em documento apartado que a ele se refira. Em se tratando de contrato de adesão,

a cláusula arbitral deve, por cautela, constar de documento anexo, à luz da previ-

são contida no § 2º do art. 4º da Lei 9.307/1996.

A Reforma Trabalhista trouxe ao mundo o art. 507-A da CLT, passando a reco-

nhecer a validade do compromisso arbitral firmado por empregado que tiver remu-

neração mensal superior ao dobro do teto dos benefícios previdenciários, sem exi-

gir, como o fez no parágrafo único do art. 444 da CLT, nível educacional diferenciado

do obreiro (diploma de nível superior). Surpreendente a previsão, exatamente pela

ausência deste último requisito, que consideramos mais relevante do que a quantia

remuneratória.

5.7.3. Empregado Rural (art. 7º da CF e Lei n. 5.889/1973)

As relações de trabalho rural são reguladas pela Lei n. 5.889/1973 e, no que

com ela não colidirem, pelas normas da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT).

A Lei n. 5.889/1973, em seu art. 2º, estabelece que “Empregado rural é toda

pessoa física que, em propriedade rural ou prédio rústico, presta serviços de na-

tureza não eventual a empregador rural, sob a dependência deste e mediante

salário”.

Deste dispositivo podemos verificar os elementos fático-jurídicos da relação de

emprego comum (pessoa física, pessoalidade, onerosidade, não eventualidade e

subordinação), além da indicação de outros 2 (dois) elementos que se relacionam

ao empregado rural: a prestação de serviços a empregador rural e o labor prestado

em propriedade rural ou prédio rústico.




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O art. 3º da mesma lei estabelece que:

Considera-se empregador rural, para os efeitos desta Lei, a pessoa física ou jurídica, proprietário ou não, que explore atividade agroeconômica, em caráter permanente ou temporário, diretamente ou por meio de prepostos e com auxílio de empregados.

Incluindo-se na atividade econômica, além da exploração industrial em estabe-

lecimento agrário não compreendido na Consolidação das Leis do Trabalho (CLT),

aprovada pelo Decreto-Lei n. 5.452, de 1º de maio de 1943, a exploração do turis-

mo rural ancilar à exploração agroeconômica.

Atividade agroeconômica é exploração industrial em estabelecimento agrário,

como atividades agrícolas, pecuárias, agroindustriais e turismo rural ancilar/suple-

mentar. Quanto ao local de prestação de serviços, propriedade rural é aquela locali-

zada na área rural, e o prédio rústico pode ser definido como local onde se exercem

atividades agropastoris (e que pode se localizar na área urbana).

Quanto ao tema, é oportuno mencionar a OJ n. 38 da ADI-1, que transparece

esta questão do enquadramento como rurícola depender da atividade preponde-

rante da empresa (empregador):

38. EMPREGADO QUE EXERCE ATIVIDADE RURAL. EMPRESA DE REFLORESTAMENTO. PRESCRIÇÃO PRÓPRIA DO RURÍCOLA. (LEI N. 5.889, DE 08/06/1973, art. 10, E DECRE-TO N. 73.626, DE 12/02/1974, art. 2º, §4º) (inserido dispositivo) – DEJT divulgado em 16, 17 e 18/11/2010 O empregado que trabalha em empresa de reflorestamento, cuja atividade está diretamente ligada ao manuseio da terra e de matéria-prima, é rurícola e não industriário, nos termos do Decreto n. 73.626, de 12/02/1974, art. 2º, §4º, pouco importando que o fruto de seu trabalho seja destinado à indústria. Assim, aplica-se a prescrição própria dos rurícolas aos direitos desses empregados.




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Ressalta-se, ainda, o cancelamento das OJs n. 315 e n. 419 ao final de 2015 e

Súmula n. 57 do TST, por perda de consenso a respeito do assunto:

315. MOTORISTA. EMPRESA. ATIVIDADE PREDOMINANTEMENTE RURAL. ENQUADRA-MENTO COMO TRABALHADOR RURAL (cancelada) – Res. 200/2015, DEJT divulgado em 29/10/2015 e 03 e 04/11/2015 – É considerado trabalhador rural o motorista que tra-balha no âmbito de empresa cuja atividade é preponderantemente rural, considerando que, de modo geral, não enfrenta o trânsito das estradas e cidades.419. ENQUADRAMENTO. EMPREGADO QUE EXERCE ATIVIDADE EM EMPRESA AGROIN-DUSTRIAL. DEFINIÇÃO PELA ATIVIDADE PREPONDERANTE DA EMPRESA. (cancelada) – Res. 200/2015, DEJT divulgado em 29/10/2015 e 03 e 04/11/2015 – Considera-se rurícola, a despeito da atividade exercida, empregado que presta serviços a empregador agroindustrial (art. 3º, §1º, da Lei n. 5.889, de 08/06/1973), visto que, neste caso, é a atividade preponderante da empresa que determina o enquadramento.Súmula n. 57 do TST – TRABALHADOR RURAL (cancelamento mantido) – Res. 121/2003, DJ 19, 20 e 21/11/2003 – Os trabalhadores agrícolas das usinas de açúcar integram categoria profissional de industriários, beneficiando-se dos aumentos norma-tivos obtidos pela referida categoria.

Dentre outras diferenças entre os empregados urbanos e os rurais, merecem

destaque:

1. Quanto aos descontos autorizados por lei: para trabalhador urbano é au-

torizado por lei o desconto para habitação até 25% e alimentação até 20%

do salário-contratual (§3º do art. 458, da CLT), para trabalhador rural é au-

torizado por lei o desconto para habitação até 20% e alimentação até 25%

calculadas sobre o salário mínimo (art. 9º a Lei n. 5.889/1973).

2. Quanto ao fracionamento das férias (art. 5º da Lei n. 5.889/1973): nunca

houve vedação para a concessão fracionada, mas diferentemente do disposto

na CLT, o fracionamento das férias do empregado rural deverá observar os

usos e os costumes da região.




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3. Quanto ao trabalho noturno (art. 7º da Lei n. 5.889/1973): o empregado

rural não tem direito à redução da hora de 52min. e 30seg., o adicional no-

turno é de 25% e a jornada noturna é compreendida para o rurícola, aquele

que trabalha na lavoura entre 21h às 5h e pecuária, entre 20h às 4h.

Além disso, é bom relembrar que o artigo 7º da Constituição Federal também

se aplica aos rurícolas.

5.7.4. Empregado Doméstico (Parágrafo Único do Art. 7º da CF e LC n.

150/2015)

Consta no art. 1º da LC n. 150/2015 todos os requisitos caracterizados da re-

lação empregatícia doméstica, necessitando para existência de tal vínculo o pre-

enchimento cumulativo dos seguintes requisitos: prestação de serviços de forma

pessoal por pessoa maior de 18 anos, contínua (mais de 2 (dois) dias por semana),

subordinada, onerosa e de finalidade não lucrativa à pessoa ou à família, no âmbito

residencial do empregador, considerado no sentido lato, podendo ser casa de cam-

po, praia, região metropolitana e ouros.

É importante destacar que a banca FCC já explorou o fato de que se considera

âmbito residencial a república estudantil porque não possui finalidade lucrativa, di-

ferentemente do pensionato, que é um empreendimento com fins lucrativos, e por

isso os empregados não seriam enquadrados como domésticos.




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Jornada de trabalho do empregado doméstico (art. 2º da LC n. 150/2015).:

É obrigatório o registro do horário de trabalho do empregado doméstico por

qualquer meio manual, mecânico ou eletrônico, desde que idôneo (art. 12, LC n.

150/2015).

A duração normal do trabalho doméstico não excederá 8 (oito) horas diárias e

44 (quarenta e quatro) semanais e a remuneração da hora extraordinária será, no

mínimo, 50% (cinquenta por cento) superior ao valor da hora normal.

Poderá ser dispensado o pagamento das horas extras e instituído regime de

compensação de horas, mediante acordo escrito entre empregador e empregado,

se o excesso de horas de um dia for compensado em outro dia.

As 40 (quarenta) primeiras horas extras poderão ser compensadas, desde

que dentro do próprio mês de sua realização. Caso não compensadas, serão

remuneradas com o adicional mínimo de 50%. É aplicável o banco de horas à

doméstica também mediante acordo individual escrito, que só poderá ser usado

para o saldo de horas extras excedentes às 40 primeiras horas extraordinárias

mensais, quando as horas deverão ser compensadas no período máximo de 1

(um) ano.

Conclui-se que as 40 (quarenta) primeiras horas extras devem ser compen-

sadas obrigatoriamente no mês da realização; no Banco de Horas só poderão ser

lançadas as horas extras que ultrapassarem 40 (quarenta) horas, que poderão ser

compensadas durante o mesmo ano em foram laboradas.

Na hipótese de rescisão do contrato de trabalho sem que tenha havido a com-

pensação integral da jornada extraordinária, o empregado fará jus ao pagamento

das horas extras não compensadas, calculadas sobre o valor da remuneração na

data de rescisão.




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É obrigatória a concessão de intervalo para repouso ou alimentação pelo pe-

ríodo de, no mínimo, 1 (uma) hora e, no máximo, 2 (duas) horas, admitindo-se,

mediante prévio acordo escrito entre empregador e empregado, sua redução a 30

(trinta) minutos.

Caso o empregado resida no local de trabalho, o período de intervalo poderá ser

desmembrado em 2 (dois) períodos, desde que cada um deles tenha, no mínimo,

1 (uma) hora, até o limite de 4 (quatro) horas ao dia, tornando-se neste caso obri-

gatória a sua anotação no registro diário de horário, vedada sua prenotação (art.

13, da LC n. 150/2015).

O trabalho não compensado prestado em domingos e feriados deve ser pago em

dobro, sem prejuízo da remuneração relativa ao repouso semanal. Entre 2 (duas)

jornadas de trabalho deve haver período mínimo de 11 (onze) horas consecutivas

para descanso.

É devido ao empregado doméstico descanso semanal remunerado de, no míni-

mo, 24 (vinte e quatro) horas consecutivas, preferencialmente aos domingos, além

de descanso remunerado em feriados.

Considera-se noturno, para os efeitos de empregado doméstico, o trabalho exe-

cutado entre as 22 horas de um dia e às 5 horas do dia seguinte, sendo que a hora

de trabalho noturno terá duração de 52 (cinquenta e dois) minutos e 30 (trinta)

segundos e a remuneração do trabalho noturno deve ter acréscimo de, no mínimo,

20% (vinte por cento) sobre o valor da hora diurna.

Regime de tempo parcial do empregado doméstico (art. 3º da LC n.

150/2015).:

Considera-se trabalho em regime de tempo parcial aquele cuja duração não

exceda 25 (vinte e cinco) horas semanais, sendo que o salário a ser pago ao em-

pregado sob regime de tempo parcial será proporcional a sua jornada, em relação

ao empregado que cumpre, nas mesmas funções, tempo integral.




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A duração normal do trabalho do empregado em regime de tempo parcial po-

derá ser acrescida de horas suplementares/extras, em número não excedente a 1

(uma) hora diária, mediante acordo escrito entre empregador e empregado, com o

limite máximo de 6 (seis) horas diárias.

Na modalidade do regime de tempo parcial, após cada período de 12 (doze)

meses de vigência do contrato de trabalho, o empregado terá direito a férias, na

seguinte proporção:

I – 18 (dezoito) dias, para a duração do trabalho semanal superior a 22 (vinte

e duas) horas, até 25 (vinte e cinco) horas;

II – 16 (dezesseis) dias, para a duração do trabalho semanal superior a 20

(vinte) horas, até 22 (vinte e duas) horas;




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III – 14 (quatorze) dias, para a duração do trabalho semanal superior a 15

(quinze) horas, até 20 (vinte) horas;

IV – 12 (doze) dias, para a duração do trabalho semanal superior a 10 (dez)

horas, até 15 (quinze) horas;

V – 10 (dez) dias, para a duração do trabalho semanal superior a 5 (cinco)

horas, até 10 (dez) horas;

VI – 8 (oito) dias, para a duração do trabalho semanal igual ou inferior a 5

(cinco) horas.

Jornada 12x36 do empregado doméstico (art. 10, da LC n. 150/2015):

É facultado às partes, mediante acordo escrito entre essas (acordo individual),

estabelecer horário de trabalho de 12 (doze) horas seguidas por 36 (trinta e seis)

horas ininterruptas de descanso, observados ou indenizados os intervalos para re-

pouso e alimentação.

A remuneração mensal pactuada pela jornada 12x36 abrange os pagamentos

devidos pelo descanso semanal remunerado e pelo descanso em feriados, e serão

considerados compensados os feriados e as prorrogações de trabalho noturno. Ou

seja, significa dizer que o empregado que trabalha nesse tipo de escala, se as ho-

ras de trabalho coincidirem com descanso semanal remunerado e feriados, estes

não serão pagos em dobro e as prorrogações de trabalho noturno também não são

devidas a empregado neste tipo de jornada, ficando o adicional noturno limitado ao

período laborado de 22:00 até as 05:00.

Observe também que o empregado doméstico poderá trabalhar 12h seguidas,

com ou sem intervalo intrajornada (repouso e alimentação). O intervalo, quando

não concedido, será indenizado, ou seja, não será pago com acréscimo de 50% de

horas extras, mas não repercutirá em outras verbas.




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DIREITO DO TRABALHO




Descontos previstos para o empregado doméstico (art. 18, 19, §4 do

art. 23, da LC n. 150/2015):

É vedado ao empregador doméstico efetuar descontos no salário do empregado

por fornecimento de alimentação, vestuário, higiene ou moradia, bem como por

despesas com transporte, hospedagem e alimentação em caso de acompanhamen-

to em viagem.

Somente poderão ser descontadas as despesas com moradia quando essa se

referir a local diverso da residência em que ocorrer a prestação de serviço, desde

que essa possibilidade tenha sido expressamente acordada entre as partes.

Todavia é facultado ao empregador efetuar descontos no salário do empregado

em caso de adiantamento salarial e, mediante acordo escrito entre as partes, para

a inclusão do empregado em planos de assistência médico-hospitalar e odontoló-

gica, de seguro e de previdência privada, não podendo a dedução ultrapassar 20%

(vinte por cento) do salário.

O fornecimento de moradia ao empregado doméstico na própria residência ou

em morada anexa, de qualquer natureza, não gera ao empregado qualquer direito

de posse ou de propriedade sobre a referida moradia.

O empregador poderá participar dos gastos de deslocamento do trabalhador

doméstico, arcando com 94% como ajuda de custo e descontando do salário básico

do empregado o máximo de 6% (seis por cento) (art. 4º da Lei n. 7.418/1985 e

art. 19º da LC n. 150/2015):

A falta de aviso prévio por parte do empregado dá ao empregador o direito de

descontar os salários correspondentes ao prazo respectivo (§4 do art. 23 da LC n.

150/2015).




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Empregado doméstico em viagem (art. 11 da LC n. 150/2015):

Em relação ao empregado responsável por acompanhar o empregador pres-

tando serviços em viagem, serão consideradas apenas as horas efetivamente

trabalhadas no período, podendo ser compensadas as horas extraordinárias em

outro dia.

O acompanhamento do empregador pelo empregado em viagem será condicio-

nado à prévia existência de acordo escrito entre as partes.

A remuneração-hora do serviço em viagem será, no mínimo, 25% (vinte e cinco

por cento) superior ao valor do salário-hora normal. Caso a viagem gere sobrejor-

nada, as horas extras poderão ser compensadas ou remuneradas com o adicional

mínimo de 50% sobre o valor da hora-viagem (salário-hora + 25% + 50%).

Vale lembrar que em viagens o empregador não pode descontar transporte,

hospedagem e alimentação.

Contratos por prazo determinado para o empregado doméstico (art. 4º

da LC n. 150/2015):

É facultada a contratação, por prazo determinado, do empregado doméstico:

I – mediante contrato de experiência de 90 (noventa) dias, podendo ser

prorrogado apenas 1 (uma) vez, desde que a soma dos 2 (dois) períodos não

ultrapasse os 90 (noventa) dias;

II – para atender a necessidades familiares de natureza transitória e/ou para

substituição temporária de empregado doméstico com contrato de trabalho

interrompido ou suspenso, com duração limitada ao término do evento que

motivou a contratação, obedecido o limite máximo de 2 (dois) anos.




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DIREITO DO TRABALHO




Havendo continuidade do serviço, após o período fixado em lei, o contrato pas-

sará a vigorar como contrato de trabalho por prazo indeterminado.

O empregador que, sem justa causa, despedir o empregado é obrigado a pa-

gar-lhe, a título de indenização, metade da remuneração a que teria direito até o

término do contrato.

O empregado não poderá se desligar do contrato sem justa causa, sob pena de

ser obrigado a indenizar o empregador dos prejuízos que desse fato lhe resultarem,

sendo que a indenização não poderá exceder aquela a que teria direito o emprega-

do em idênticas condições.

Durante a vigência dos contratos previstos nos incisos I e II do art. 4º, não

será exigido aviso prévio e indenização de 40% do FGTS (art. 22, §1º, da LC n.

150/2015).

FGTS do empregado doméstico (art. 18, 21, 22, 34, §4º, da LC n.

150/2015)

É devida a inclusão do empregado doméstico no Fundo de Garantia do Tempo

de Serviço (FGTS), com recolhimento mensal de 8% (oito por cento) para o FGTS

e acrescidos de 40% na hipótese de despedida pelo empregador sem justa causa,

sendo que a indenização deverá ser previamente recolhida no montante de 3,2%

(três inteiros e dois décimos por cento) sobre a remuneração devida, no mês ante-

rior, a cada empregado, destinada ao pagamento da indenização compensatória da

perda do emprego, sem justa causa ou por culpa do empregador.

Em razão do pré-recolhimento da indenização de 40% pela dispensa arbitrária

que se deu no percentual de 3,2% mês, na hipótese de despedida pelo empregador




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sem justa causa, este não depositará, na conta vinculada do trabalhador no FGTS

a indenização de 40% do montante de todos os depósitos realizados na conta vin-

culada durante a vigência do contrato de trabalho, atualizados monetariamente e

acrescidos dos respectivos juros.

Nas hipóteses de dispensa por justa causa ou a pedido, de término do contrato

de trabalho por prazo determinado, de aposentadoria e de falecimento do empre-

gado doméstico, os valores pré-recolhidos a título de indenização de 40% serão

movimentados pelo empregador.

Na hipótese de culpa recíproca, metade dos valores previstos no caput será

movimentada pelo empregado, enquanto a outra metade será movimentada pelo

empregador.

A conta vinculada do trabalhador no FGTS poderá ser movimentada nas hipó-

teses listadas no art. 20 da LC n. 150/2015, merecendo destaque especial para

a inclusão feira pela Lei n. 13.467/2017 (Reforma Trabalhista), que autorizou a

movimentação da conta do FGTS do empregado doméstico nos casos de rescisão

por acordo entre empregado e empregador, quando o empregado terá direito ao

recebimento de apenas metade do aviso prévio e metade da indenização do FGTS

(20%) e só poderá movimentar a conta do FGTS até 80% (oitenta por cento) do

valor dos depósitos (art. 484-A, da CLT c/c art. 20, I-A da LC n. 150/2015).

Empregado doméstico e benefícios previdenciários

O auxílio-doença é devido ao segurado que ficar incapacitado por mais de 15

(quinze) dias para o trabalho desde que (art. 59 da Lei n. 8.213) tenha cumprido

o período de carência de 12 contribuições mensais. Nos primeiros 15 (quinze) dias




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da doença, o empregador doméstico não está obrigado a pagar o salário respecti-

vo, justamente porque não é a empresa de que trata o §3º do artigo 60 da Lei n.

8.213/1991. O inciso II do artigo 72, do Decreto n. 3.048, de 06 de maio de 1999.

O preceito legal acima transcrito determina que o empregado doméstico tem

direito de receber o auxílio-doença a contar do início da incapacidade, ou seja, a

partir do primeiro dia de afastamento. Assim, nota-se que o empregador doméstico

já não pagará o salário dos 15 (quinze) primeiros dias de afastamento, que ficarão

a cargo da Previdência Social.

Durante o período em que o empregado doméstico estiver percebendo o auxílio-

-doença o empregador doméstico não deve recolher a contribuição previdenciária,

haja vista que não incide contribuição previdenciária sobre o pagamento de bene-

fícios previdenciários, exceto sobre o salário-maternidade.

A empregada doméstica gestante tem direito a licença-maternidade de 120

(cento e vinte) dias, sem prejuízo do emprego e do salário, nos termos da Seção

V do Capítulo III do Título III da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) e a con-

firmação do estado de gravidez durante o curso do contrato de trabalho, ainda que

durante o prazo do aviso prévio trabalhado ou indenizado, garante à empregada

gestante a estabilidade provisória prevista na alínea “b” do inciso II do art. 10 do

Ato das Disposições Constitucionais Transitórias.

O salário-família será devido, mensalmente ao doméstico, na proporção do res-

pectivo número de filhos ou equiparados com menos de 14 anos de idade, ou

filho(s) inválido(s) de qualquer idade, devendo as cotas serem pagas pelo empre-

gador doméstico, mensalmente, junto com o salário, efetivando-se a compensação

quando do recolhimento das contribuições (art. 65 e 66 da Lei n. 8.213/1991).




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O empregado doméstico que for dispensado sem justa causa fará jus ao bene-

fício do seguro-desemprego, na forma da Lei n. 7.998/1990, no valor de 1 (um)

salário mínimo, por período máximo de 3 (três) meses, de forma contínua ou al-

ternada. Pode o benefício do seguro-desemprego ser cancelado, sem prejuízo das

demais sanções cíveis e penais cabíveis:

I – pela recusa, por parte do trabalhador desempregado, de outro emprego

condizente com sua qualificação registrada ou declarada e com sua remune-

ração anterior;

II – por comprovação de falsidade na prestação das informações necessárias

à habilitação;

III – por comprovação de fraude visando à percepção indevida do benefício

do seguro-desemprego; ou

IV – por morte do segurado (art. 26, da LC n. 150/2015).

O artigo 27 da LC n. 150/2015 representaria uma réplica fiel do art. 482 da CLT

se não acrescentasse no rol listado como falta grave que pode ser cometida pelo

empregado, a submissão a maus tratos de idoso, de enfermo, de pessoa com defi-

ciência ou de criança sob cuidado direto ou indireto do empregado, que caracteriza

fata grave própria da categoria dos empregados domésticos.

O parágrafo único do artigo 27 da LC n. 150/2015 representaria uma réplica

fiel do art. 483 da CLT se não acrescentasse no rol listado como falta grave que

pode ser cometida pelo empregador, quando esse praticar qualquer das formas de

violência doméstica ou familiar contra mulheres de que trata a Lei Maria da Penha

(art. 5º da Lei n. 11.340/2006).

A verificação, pelo Auditor-Fiscal do Trabalho, do cumprimento das normas que

regem o trabalho do empregado doméstico, no âmbito do domicílio do emprega-




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dor, dependerá de agendamento e de entendimento prévios entre a fiscalização e o

empregador. A fiscalização deverá ter natureza prioritariamente orientadora. Será

observado o critério de dupla visita, prevista do art. 627, “b”, CLT, exigido para

lavratura de auto de infração, salvo quando for constatada infração por falta de

anotação na CTPS ou, ainda, na ocorrência de reincidência, fraude, resistência ou

embaraço ao ato de fiscalização. Durante a inspeção, o Auditor-Fiscal do Trabalho

far-se-á acompanhar pelo empregador ou por alguém de sua família.

Com a LC n. 150/2015, passaram a ser aplicadas a relação empregatícia domés-

tica as normas coletivas (CCT e ACT).

É importante destacar que, por força do disposto no parágrafo único do art.

7º da CF, os empregados domésticos não têm direito a: piso salarial, participação

nos lucros e resultados, jornada de seis horas para o trabalho realizado em turnos

ininterruptos de revezamento, proteção ao mercado de trabalho da mulher, adicio-

nal de insalubridade, adicional de periculosidade, proteção em face da automação,

prescrição bienal e quinquenal, proibição de distinção entre trabalho manual, téc-

nico e intelectual ou entre os profissionais respectivos e igualdade de direitos entre

empregado e trabalhador avulso.

É importante destacar quanto à prescrição que a própria LC n. 150/2015 es-

tabeleceu em seu art. 43, que de igual forma à CLT, que o direito de ação quanto

a créditos resultantes das relações de trabalho prescreve em 5 (cinco) anos até o

limite de 2 (dois) anos após a extinção do contrato de trabalho.

5.7.5. Menor Aprendiz (Art. 402 a 410 da CLT, art. 424 a 433 da CLT e

Decreto n. 5.598/2005)

Aprendiz é o maior de 14 (quatorze) e menor de 24 (vinte e quatro) anos que

celebra contrato de aprendizagem, sendo que a idade máxima não se aplica a

aprendizes portadores de necessidades especiais.




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DIREITO DO TRABALHO




Conforme dispõe o artigo 428 da CLT, contrato de aprendizagem é o contrato

de trabalho especial, ajustado por escrito e por prazo determinado, em que o em-

pregador se compromete a assegurar ao maior de 14 e menor de 24 anos inscrito

em programa de aprendizagem formação técnico-profissional metódica, compatível

com o seu desenvolvimento físico, moral e psicológico, e o aprendiz, a executar

com zelo e diligência as tarefas necessárias a essa formação.

O contrato de aprendizagem não poderá ser estipulado por mais de 2 (dois)

anos, exceto quando se tratar de aprendiz portador de deficiência (art. 428, §3º,

da CLT).

A validade do contrato de aprendizagem pressupõe anotação na Carteira de

Trabalho e Previdência Social, matrícula e frequência do aprendiz na escola, caso

não haja concluído o ensino médio, e inscrição em programa de aprendizagem de-

senvolvido sob orientação de entidade qualificada em formação técnico-profissional

metódica.

O Decreto n. 5.598/2005 define formação técnico-profissional metódica como

programas de aprendizagem organizados e desenvolvidos sob a orientação e res-

ponsabilidade de entidades qualificadas em formação técnico-profissional metódi-

ca, que são os Serviços Nacionais de Aprendizagem (chamados de Sistema “S”:

SENAC, SENAI, SENAT etc.), escolas técnicas de educação, inclusive as agrotécni-

cas e entidades sem fins lucrativos com este objeto e que tenham como objetivo

o desenvolvimento de atividades teóricas e práticas, metodicamente organizadas

em tarefas de complexidade progressiva desenvolvidas no ambiente de trabalho.---

Em seu artigo 5º o Decreto n. 5.598/2005, em consonância com o disposto na

CLT estabelece que:




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DIREITO DO TRABALHO




O descumprimento das disposições legais e regulamentares importará a nulidade do contrato de aprendizagem, nos termos do art. 9º da CLT, estabelecendo-se o vínculo empregatício diretamente com o empregador responsável pelo cumprimento da cota de aprendizagem.

Os estabelecimentos de qualquer natureza são obrigados a empregar e matri-

cular nos cursos dos Serviços Nacionais de Aprendizagem número de aprendizes

equivalente a 5% (cinco) por cento, no mínimo, e 15% (quinze) por cento, no

máximo, dos trabalhadores existentes em cada estabelecimento, cujas funções de-

mandem formação profissional, salvo se tratar-se de microempresas, empresas de

pequeno porte e as entidades sem fins lucrativos que tenham por objetivo a edu-

cação profissional, que estão desobrigadas dessa modalidade de contratação (art.

429 da CLT c/c 51 da LC 123/2006).

Vale ressaltar que a base de cálculo para encontrar a quantidade de aprendizes

a serem contratados não é a quantidade total de empregados, mas apenas aqueles

cujas funções demandem formação profissional. Sendo que para a definição das

funções que demandem formação profissional, deverá ser considerada a Classifica-

ção Brasileira de Ocupações (CBO), elaborada pelo Ministério do Trabalho, estando

excluídas funções de direção, chefia, gerência e outras que demandem, para o seu

exercício, habilitação profissional de nível técnico ou superior.

Segundo o Decreto n. 5.598/2005, art. 9º, §1º no cálculo da percentagem de

5% a 15%, as frações de unidade darão lugar à admissão de um aprendiz. Assim,

se a empresa possui 25 empregados cujas funções demandem formação profissio-

nal, a cota mínima legal será 25 x 5% = 1,25 ›› 2 aprendizes.

Salienta-se que deverão ser incluídas na base de cálculo todas as funções que

demandem formação profissional, independentemente de serem proibidas para

menores de dezoito anos, como insalubre e perigosas.




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DIREITO DO TRABALHO




Ainda quanto à cota obrigatória, a CLT, alterada pela Lei n. 13.420/2017 (que

buscou incentivar o esporte), prevê que até 10% da cota possa ser destinada à

formação técnico-profissional metódica em áreas relacionadas a práticas de ativi-

dades desportivas, à prestação de serviços relacionados à infraestrutura, incluindo

as atividades de construção ampliação, recuperação e manutenção de instalações

esportivas e à organização e promoção de eventos esportivos.

A duração do trabalho do aprendiz não excederá de 6 (seis) horas diárias, sendo

vedadas a prorrogação e a compensação de jornada, podendo ser de até 8 (oito)

horas diárias para os aprendizes que já tiverem completado o ensino fundamental,

se nelas forem computadas as horas destinadas à aprendizagem teórica, devendo

ser observado que, quando o menor de 18 (dezoito) anos for empregado em mais

de um estabelecimento, as horas de trabalho em cada um serão totalizadas (art.

413, da CLT).

O contrato de aprendizagem se extinguirá no seu termo ou quando o aprendiz

completar 24 (vinte e quatro) anos, ressalvada a hipótese de portador de necessi-

dades especiais, a pedido do menor aprendiz ou quando este cometer falta disci-

plinar grave, considerando inclusive como tal a ausência injustificada à escola que

implique perda do ano letivo (art. 433, da CLT).

Observe que o inciso III do art. 433 da CLT estabelece uma falta grave que só

se aplica ao aprendiz: se ele for estudante e perder o ano letivo por faltas injusti-

ficadas a escola.

Vale ressaltar também que o menor aprendiz tem direito a receber o salário mí-

nimo hora, e não o salário mínimo; e que o aprendiz é um empregado, tem direito

a tudo, sendo que o FGTS do aprendiz é de 2% (dois) por cento sob a remuneração,

e não de 8% sob a remuneração como os demais empregados (Lei n. 8.036/1990

e Decreto n. 9.684/1990).




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DIREITO DO TRABALHO




Quanto ao tema é importante destacar que todo menor aprendiz é empregado,

mas nem todo empregado menor de 18 anos é menor aprendiz, vejamos o quadro

comparativo para melhor elucidação sobre o assunto.

APRENDIZAGEM ESTÁGIO EMPREGADO COMUM

RegulamentaçãoCLT Decreto n.

5.598/2005Lei n. 11.788/2008 CLT

Duração

Não superior a 2 anos, exceto quando se tratar de aprendiz portador de necessi-

dades especiais.

Não superior a 2 anos, exceto quando se tratar de apren-

diz portador de necessidades especiais.

Por prazo determinado ou indeterminado

Cota legal

5% a 15% dos tra-balhadores cujas

funções demandem formação profissional

Não há obrigatoriedade legal de se manter estagiários, devendo ser observada apenas a propor-ção estabelecida no art. 17 da Lei de Estágio n. 11.788/2008

Não há obrigatoriedade legal de contratar menor na condição de empre-

gado comum

CTPSA aprendizagem

demanda registro na CTPS

Não é relação de emprego, então não há registro em

CTPS

É relação de emprego, então demanda registro

em CTPS

Formalização

Contrato escrito de aprendizagem

(é contrato especial de trabalho)

Termo de CompromissoTácito ou expresso, verbal ou escrito

Agentes envol-vidos

Aprendiz, emprega-dor e entidade qua-lificada em formação técnico-profissional

metódica

Estagiário, concedente de estágio e instituição de ensino

Empregado e empregador

Relação De empregoDe trabalho lato sensu

(não é relação de emprego)De emprego




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DIREITO DO TRABALHO




Idade

De 14 a 24 anos, salvo se portador de necessidades espe-

ciais

Não há critério mínimo ou máximo de idade, basta que esteja frequentando institui-ções de educação superior,

de educação profissional, de ensino médio, da educação especial e dos anos finais do ensino fundamental, na modalidade profissional da

educação de jovens e adultos

Acima de 16 anos

Quanto ao empregado menor de 18 anos, destaca-se:

Considera-se menor, para os efeitos desta CLT, o trabalhador de 14 (quatorze)

até 18 (dezoito) anos, sendo proibido qualquer trabalho a menores de 16 (dezes-

seis) anos de idade, salvo na condição de aprendiz, a partir dos 14 (quatorze) anos

(art. 402 e 403 da CLT).

O trabalho do menor não poderá ser realizado em locais prejudiciais à sua for-

mação, ao seu desenvolvimento físico, psíquico, moral e social e em horários e

locais que não permitam a frequência à escola, sendo vedado o trabalho em am-

bientes insalubre, perigosos e em locais ou serviços prejudiciais à sua moralidade.

O trabalho exercido nas ruas, praças e outros logradouros dependerá de prévia

autorização do Juiz, ao qual cabe verificar se a ocupação é indispensável à sua pró-

pria subsistência ou à de seus pais, avós ou irmãos e se dessa ocupação não poderá

advir prejuízo à sua formação moral.

Considera-se prejudicial à moralidade do menor o trabalho:

a) prestado de qualquer modo, em teatros de revista, cinemas, boates, cas-

sinos, cabarés, dancings e estabelecimentos análogos;

b) em empresas circenses, em funções de acróbata, saltimbanco, ginasta e

outras semelhantes;




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DIREITO DO TRABALHO




c) de produção, composição, entrega ou venda de escritos, impressos, car-

tazes, desenhos, gravuras, pinturas, emblemas, imagens e quaisquer outros

objetos que possam, a juízo da autoridade competente, prejudicar sua for-

mação moral;

d) consistente na venda, a varejo, de bebidas alcoólicas.

O Juiz da Infância e Juventude pode autorizar o menor ao trabalho prestado em

prestado de qualquer modo, em teatros de revista, cinemas, boates, cassinos, ca-

barés, dancings e estabelecimentos análogos; em empresas circenses, em funções

de acróbata, saltimbanco, ginasta e outras semelhantes (art. 405, §3, c/c 406, da

CLT).

Contra menores de 18 (dezoito) anos não corre nenhum prazo de prescrição

(art. 440, da CLT) e que a emancipação do direito civil não se estende para a área

trabalhista.

Vale destacar que Relativamente Incapaz (art. 4º do Código Civil) é assistido,

já de trás para frente, fica assim: Absolutamente Incapaz (art. 3º do Código Civil)

é Representado; para decorar o aluno precisa lembrar da sigla R.I.A, lendo-se nor-

malmente encontra-se a regra dos assistidos, e de trás para frente encontra-se os

representados.

Verificado pela autoridade competente que o trabalho executado pelo menor é

prejudicial à sua saúde, ao seu desenvolvimento físico ou a sua moralidade, poderá

ela obrigá-lo a abandonar o serviço, devendo a respectiva empresa, quando for o

caso, proporcionar ao menor todas as facilidades para mudar de funções e quando

a empresa não tomar as medidas possíveis e recomendadas pela autoridade com-




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DIREITO DO TRABALHO




petente para que o menor mude de função, configurar-se-á a rescisão do contrato

de trabalho, na forma do art. 483, como rescisão indireta do contrato de trabalho

(art. 407, da CLT).

Ao responsável legal do menor é facultado pleitear a extinção do contrato de

trabalho, desde que o serviço possa acarretar para ele prejuízos de ordem física ou

moral (art. 408, da CLT).

É lícito ao menor firmar recibo pelo pagamento dos salários. Tratando-se, po-

rém, de rescisão do contrato de trabalho, é vedado ao menor de 18 (dezoito) anos

dar, sem assistência dos seus responsáveis legais, quitação ao empregador pelo

recebimento da indenização que lhe for devida (art. 439, da CLT).

É vedado prorrogar a duração normal diária do trabalho do menor, salvo:

I – até mais 2 (duas) horas, independentemente de acréscimo salarial, me-

diante convenção ou acordo coletivo, desde que o excesso de horas em um

dia seja compensado pela diminuição em outro, de modo a ser observado o

limite máximo de 48 (quarenta e oito) horas semanais ou outro inferior le-

galmente fixada;

II – excepcionalmente, por motivo de força maior, até o máximo de 12 (doze)

horas, com acréscimo salarial de, pelo menos, 50% (cinquenta por cento)

sobre a hora normal e desde que o trabalho do menor seja imprescindível ao

funcionamento do estabelecimento (art. 413, da CLT).

Quando o menor de 18 (dezoito) anos for empregado em mais de um estabe-

lecimento, as horas de trabalho em cada um serão totalizadas (art. 413, da CLT).




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DIREITO DO TRABALHO




5.7.6. Empregado Público

Neste ponto é necessário não confundir servidor público com empregado públi-

co.

Os agentes públicos como Auditores-Fiscais do Trabalho, Analistas e Técni-

cos Judiciários são servidores públicos, regidos por estatuto (no caso, a Lei n.

8.112/1990), ou seja, são leis próprias que disciplinam suas relações jurídicas.

Estudam-se tais relações em Direito Administrativo.

Já o empregado público (na esfera federal) é regido pela Lei n. 9.962/2000,

que disciplina o regime de emprego público do pessoal da Administração federal

direta, autárquica e fundacional, e dá outras providências. Segundo esta lei,

art. 1º:

O pessoal admitido para emprego público na Administração federal direta, autár-quica e fundacional terá sua relação de trabalho regida pela Consolidação das Leis do Trabalho […] e legislação trabalhista correlata, naquilo que a lei não dispuser em contrário.

Convém também trazer a disposição da nossa Constituição, que condiciona a

investidura em emprego público à prévia aprovação em concurso público:

Art. 37. A administração pública direta e indireta de qualquer dos Poderes da União, dos Estados, do Distrito Federal e dos Municípios obedecerá aos princípios de legalidade, impessoalidade, moralidade, publicidade e eficiência e, também, ao seguinte:II – a investidura em cargo ou emprego público depende de aprovação prévia em con-curso público de provas ou de provas e títulos, de acordo com a natureza e a comple-xidade do cargo ou emprego, na forma prevista em lei, ressalvadas as nomeações para cargo em comissão declarado em lei de livre nomeação e exoneração;




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DIREITO DO TRABALHO




A contratação de servidor público para cargo/emprego efetivo sem concurso

público é nula, gerando apenas dois efeitos: salários e FGTS, sem, contudo, ter

direito a indenização de 40% na rescisão – vide Súmula n. 363 do TST. Em feverei-

ro de 2012 foi publicada a Súmula n. 430 do TST, consagrando a convalidação da

contratação irregular, no caso de privatização de órgãos da Administração Indireta.

Digamos que um empregado foi contratado por uma empresa pública ou por uma

sociedade de economia mista em janeiro de 2010, para emprego efetivo, sem a

realização de concurso público. A contratação é nula, pois viola o art. 37, II e §2º,

da CF. Essa nulidade, entretanto, nunca foi declarada pelo Poder Judiciário. No mês

de janeiro de 2018 ocorreu a privatização da empresa pública ou da sociedade de

economia mista. O ato de privatização, por si só, sana o vício da nulidade. O suces-

sor (aquele que adquiriu a empresa pública ou a sociedade de economia mista) não

terá sucesso na arguição de nulidade do contrato.

5.7.7. Teletrabalhador (Art. 75-A a 75-E, Art. 62, III, da CLT)

A CLT, com o advento da Lei n. 13.467/2017, passou a prever regras específicas

para o teletrabalho (também chamado de home-office ou trabalho remoto).

O art. 75-B da CLT diz que o teletrabalho se caracteriza pela prestação de servi-

ços “preponderantemente fora das dependências do empregador” e com a “utiliza-

ção de tecnologias de informação e de comunicação” que, por sua natureza, não se

constituam como trabalho externo. Numa análise fria da letra da lei, o teletrabalho

não precisa ser desenvolvido a distância, ou seja, fora das dependências do em-

pregador, não se confundindo com o trabalho externo previsto no inciso I do art.

62 da CLT.




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DIREITO DO TRABALHO




Com efeito, o art. 75-C da CLT dispõe que o teletrabalho deverá constar expres-

samente do contrato individual de trabalho, o qual especificará as atividades que

serão realizadas pelo empregado.

Sabe-se que o “acordo expresso” pode ser verbal ou escrito, mas alguns dou-

trinadores, como é o caso do respeitável Prof. Gustavo Cisneiros, entendem que o

legislador, quanto ao teletrabalho, ao exigir o firmamento do contrato de teletraba-

lho de forma “expressa”, quis dizer, na verdade, que o ajuste tem que ser feito “por

escrito”. Os §§1º e 2º do art. 75-C da CLT corroboram com essa conclusão; pois, ao

tratarem de alterações entre regime presencial e de teletrabalho, exigem registro

em “aditivo contratual”. Além disso, o art. 75-D da CLT, ao se reportar às disposi-

ções contratuais sobre equipamentos tecnológicos, infraestrutura para a prestação

do trabalho remoto e reembolso de despesas, confessa a inafastabilidade do pacto

laboral escrito.

Observe, portanto, que, uma vez enquadrado como teletrabalhador, o compare-

cimento às dependências do empregador para atividades específicas não descarac-

teriza tal regime. Vai prevalecer o teletrabalho caso a prestação de serviços se dê,

de modo preponderante, fora das dependências do empregador.

Bem esclarece o prof. Gustavo Cisneiros ao afirmar que a caracterização ou não

do teletrabalho, convenhamos, não deságua do “local da prestação de serviços”,

mas sim da utilização de meios telemáticos “que façam com que o empregado te-

nha liberdade na sua atuação diária, não sofrendo, por conseguinte, qualquer tipo

de fiscalização de jornada, cuja fixação não será regida pelo patrão”.

De outra banda, o fato de o empregado jamais comparecer às dependências do em-

pregador não é capaz de, por si só, nos levar a concluir que o empregado não tem jor-

nada fixada e controlada, pois isso pode acontecer a distância, inclusive mediante meios




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telemáticos. Basta observar, para tanto, a contundente redação do parágrafo único do

art. 6º da CLT, mantido pela Reforma Trabalhista: “Os meios telemáticos e informatiza-

dos de comando, controle e supervisão se equiparam, para fins de subordinação jurídi-

ca, aos meios pessoais e diretos de comando, controle e supervisão do trabalho alheio”.

Vale destacar os seguintes pontos:

O teletrabalho passou a constar do taxativo rol do art. 62 da CLT, especificamente

no seu inciso III, deixando claro que a intenção do legislador foi a de excluir o emprega-

do da fixação e do controle de jornada, não possuindo, portanto, direito a horas extras.

O primeiro diz respeito ao art. 75-D da CLT, que apenas reproduz o que já cons-

ta do inciso I do §2º do art. 458 da CLT e da Súmula n. 367 do TST, já que os equi-

pamentos tecnológicos e a infraestrutura do trabalho remoto são “indispensáveis”

à realização do serviço, mesmo que também utilizados para fins particulares (item

I da Súmula n. 367 do TST), e são fornecidos “para” o trabalho (inciso I do §2º do

art. 458 da CLT). Em assim sendo, os equipamentos e a infraestrutura, incluindo o

pagamento da conta de energia pelo empregador, não são considerados “salário in

natura”, não integrando, consequentemente, a remuneração obreira.

Outro ponto que merece destaque se refere à possibilidade de alteração do con-

trato de trabalho, enquanto o §1º do art. 75-C da CLT reza que a mudança do regi-

me presencial para o de teletrabalho pode ser livremente acordada entre emprega-

do e empregador, sem a necessidade de previsão em acordo coletivo ou convenção

coletiva de trabalho. Essa alteração tem quer ser feita por escrito, registrada em

aditivo contratual. Já o §2º do art. 75-C da CLT prevê a mudança inversa, ou seja,

a alteração do regime de teletrabalho para o presencial, asseverando que isso pode

ocorrer unilateralmente, por “determinação do empregador”, desde que a transição

respeite o mínimo de 15 (quinze) dias e que conste de aditivo contratual.




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Vale lembrar que o teletrabalho é um dos temas em que o negociado irá se so-

brepor ao legislado (CLT, art. 611-A, VIII).

Segundo o art. 75-E da CLT, o empregador deverá obrigatoriamente instruir os em-

pregados, de maneira expressa e ostensiva, quanto às precauções a tomar a fim de

evitar doenças e acidentes de trabalho, fazendo com que o empregado assine termo de

responsabilidade comprometendo-se a seguir as instruções fornecidas pelo empregador.

Preponderantemente fora das dependências do empregador, com a utilização de tecnologias de informação e de comunicação.

Pode comparecer às dependências para atividades específicas.

Condição registrada expressamente no contrato de trabalho, que especificará as atividades que serão realizadas pelo empregado.

Excluídos do controle de jornada e consequentemente não tem direito a receber horas extras.

Equipamentos e reembolsos não têm natureza salarial.

Assinatura de termo de responsabilidade sobre acidentes e doenças.

Negociado prevalece sobre legislado.

Mudança de regime registrado em aditivo contratual.: teletrabalho para presencial (unilateral, 15 dias) , presencial para teletrabalho (mútuo acordo).

TELE

TRA

BA

LHO

5.7.8. Do Trabalho da Empregada Mulher (Art. 372 até Art. 401 da CLT)

A CLT traz um capítulo próprio para proteção especial do trabalho da mulher,

dentre as normas de proteção especial, destacamos:




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DIREITO DO TRABALHO




Os preceitos que regulam o trabalho masculino são aplicáveis ao trabalho femi-

nino, naquilo em que não colidirem com a proteção especial instituída pelo Capítulo

III da CLT.

A duração normal de trabalho da mulher será de 8 (oito) horas diárias, exceto

nos casos para os quais for fixada duração inferior.

O art. 373-A determina expressamente que é vedado:

I – publicar ou fazer publicar anúncio de emprego no qual haja referência ao

sexo, à idade, à cor ou situação familiar, salvo quando a natureza da ativida-

de a ser exercida, pública e notoriamente, assim o exigir;

II – recusar emprego, promoção ou motivar a dispensa do trabalho em razão

de sexo, idade, cor, situação familiar ou estado de gravidez, salvo quando a

natureza da atividade seja notória e publicamente incompatível;

III – considerar o sexo, a idade, a cor ou situação familiar como variável de-

terminante para fins de remuneração, formação profissional e oportunidades

de ascensão profissional;

IV – exigir atestado ou exame, de qualquer natureza, para comprovação de

esterilidade ou gravidez, na admissão ou permanência no emprego;

V – impedir o acesso ou adotar critérios subjetivos para deferimento de ins-

crição ou aprovação em concursos, em empresas privadas, em razão de sexo,

idade, cor, situação familiar ou estado de gravidez; e

VI – proceder o empregador ou preposto a revistas íntimas nas empregadas

ou funcionárias.

O art. 390 da CLT determina também que é vedado ao empregador empregar a

mulher em serviço que demande o emprego de força muscular superior a 20 (vinte)

quilos para o trabalho contínuo, ou 25 (vinte e cinco) quilos para o trabalho ocasio-

nal, não estando compreendida a vedação a remoção de material feita por impulsão




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DIREITO DO TRABALHO




ou tração de vagonetes sobre trilhos, de carros de mão ou quaisquer aparelhos

mecânicos (muito cobrado em concursos públicos).

A CLT incentiva também que os empregadores procurem adotar medidas tem-

porárias que visem ao estabelecimento das políticas de igualdade entre homens e

mulheres, em particular as que se destinam a corrigir as distorções que afetam a

formação profissional, o acesso ao emprego e as condições gerais de trabalho da

mulher.

Ainda sobre o tema, podemos citar como norma de proteção do trabalho da

mulher a estabilidade gestante de até 5 (cinco) meses após o parto e licença ma-

ternidade de 120 dias, que serão tratados em capítulo específico (art. 391–400, da

CLT e art. 10 do ADCT).

O art. 394-A da CLT, passou a ter nova regra após a Reforma Trabalhista, ga-

rantindo o afastamento imediato apenas no caso de gestante que estiver desenvol-

vendo atividades insalubres em grau máximo de risco, que são aquelas que geram

o adicional de 40% (art. 192 da CLT), o afastamento da empregada gestante para

as demais atividades insalubres (grau médio de 20% e grau de risco mínimo de

10%), só ocorrerá quando apresentar atestado de médico de confiança da mulher

que recomende o afastamento durante a gestação.

Para a empregada lactante, a necessidade de atestado médico para afastamen-

to de atividades consideradas insalubres será necessária para qualquer situação,

ou seja, independentemente do grau de insalubridade, a empregada que se en-

contra amamentando poderá ser mantida pelo empregador em atividade ou local

insalubre, mesmo que seja de grau máximo. Ou seja, no caso da lactante, a regra

é a da permanência no trabalho, seja qual for o grau de risco do agente insalubre.

O afastamento, para ela, é uma exceção, e está condicionado à apresentação de




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DIREITO DO TRABALHO




atestado médico de confiança da mulher que recomende o afastamento durante a

amamentação.

O inciso XXX do art. 611-B da CLT veda terminantemente a redução ou a su-

pressão do intervalo para amamentação, seja por acordo coletivo, seja por conven-

ção coletiva de trabalho.

O art. 396 da CLT estabelece que para amamentar o próprio filho, até que este

complete 6 (seis) meses de idade, a mulher terá direito, durante a jornada de tra-

balho, a 2 (dois) descansos especiais, de meia hora cada um, salvo quando o exi-

gir a saúde do filho, o período de 6 (seis) meses poderá ser dilatado, a critério da

autoridade competente.

Os horários dos descansos para amamentação serão definidos em acordo indi-

vidual, ou seja, será definido por meio de acordo individual entre empregada e em-

pregado se o duplo intervalo será usufruído no início, no meio ou no fim da jornada

laboral; se será gozado em conjunto ou separadamente etc. Todavia é importante

salientar que a lei não prevê se o acordo deverá ser tácito ou expresso, verbal ou

escrito, apenas mencionando acordo individual.




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DIREITO DO TRABALHO


Prof. ª Renata Berenguer


RESUMO

1. Princípios do Direito do Trabalho

Princípios do Direito do Trabalho

Princípio da proteção ao

hipossuficiente

Estabelece que a legislação traba-lhista visa prote-ger o direito do empregado. Pode ser subdividido nos seguintes princípios.:

Indúbio pro operárioDiante de duas ou mais interpretações sobre a mesma norma, escolhe-se a que seja mais favorável ao empregado. Escolhe-se 1 interpretação, dentre 2 ou mais (mesma norma).

Norma mais favorávelHavendo mais de uma norma em vigor regendo o mesmo assunto, deve- se aplicar a que seja mais favorável ao empregado; escolhe-se uma norma, dentre duas ou mais.

Condição mais benéfica

As cláusulas contratuais (previstas no contrato de trabalho ou no regulamento da empresa) mais benéficas devem prevalecer diante de alterações de normas que diminuam a proteção ao trabalhador. Cláusulas mais benéficas aderem ao contrato (direito adquirido).

Princípio da intangibili-dade salarial

Visto que o salário possui natureza alimentar, este princípio assegura a intangibilidade ao salário, tornando-o inalcançá-vel. Assim, a intangibilidade salarial abrange não apenas a irredutibilidade nominal do seu valor, mas também vedação a descontos indevidos, tempestividade no pagamento etc.

Princípio da irredutibili-dade salarial

Este princípio é consagrado no art. 7º, VI, da CF e nos art. 468 e caput do artigo 611-A da CLT e assegura que o salário seja irredutível, seja ele pago em pecúnia ou in natura, salvo convenção ou acordo coletivo que autorize a redução e em outras hipóteses previstas em lei.

Princípio da primazia da realidade sobre a forma

Também chamado de princípio do contrato realidade, estabelece que, para o direito do trabalho, prevalecem os fatos sobre as formas. O que importa é o que realmente aconteceu, e não o que está escrito. Está previsto, inclusive, no Código Civil (art. 112).

Princípio da inalterabili-dade contratual lesiva

Este princípio veda a alteração contratual, mesmo que bilateral, quando prejudicial ao empregado (art. 468 da CLT).




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DIREITO DO TRABALHO




Princípio da indispo-nibilidade dos direitos

trabalhistas

Também é conhecido como princípio da irrenunciabilidade dos direitos trabalhistas e princípio da imperatividade das normas trabalhistas. Como as verbas trabalhistas possuem caráter alimentar, este princípio estabelece que o empre-gado não pode abrir mão de seus direitos, proibindo que antes da admissão, no curso do contrato ou após o término, ele renuncie ou transacione seus direitos trabalhistas, seja de forma tácita ou expressa, determinando que, em regra, os direitos trabalhistas são indisponíveis, até mesmo o próprio titular do direito, que é empregado.

Princípio da continui-dade da relação de

emprego

Valoriza a permanência do empregado no mesmo vínculo empregatício, dadas as vantagens que isso representa, esta-belecendo como regra que os contratos trabalhistas sejam firmados com prazo indeterminado.

2. Direitos Constitucionais

Figura

I – Relação de emprego protegida contra despedida arbitrária ou sem justa causa, nos termos de lei complementar, que pre-verá indenização compensatória, dentre outros direitos;

FiguraII – seguro-desemprego, em caso de desemprego involuntário

FiguraIII – fundo de garantia do tempo de serviço;

Figura

IV – salário mínimo, fixado em lei, nacio-nalmente unificado, capaz de atender a suas necessidades vitais básicas e às de sua família com moradia, alimenta-ção, educação, saúde, lazer, vestuário, higiene, transporte e previdência social, com reajustes periódicos que lhe preser-vem o poder aquisitivo, sendo vedada sua vinculação para qualquer fim;

FiguraV – piso salarial proporcional à extensão e à complexidade do trabalho;

FiguraVI – irredutibilidade do salário, salvo o disposto em convenção ou acordo coletivo




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FiguraVII – garantia de salário, nunca inferior ao mínimo, para os que percebem remu-neração variável;

FiguraVIII – décimo terceiro salário com base na remuneração integral ou no valor da aposentadoria;

FiguraIX – remuneração do trabalho noturno superior à do diurno;

FiguraX – proteção do salário na forma da lei, constituindo crime sua retenção dolosa;

Figura

XI – participação nos lucros, ou resul-tados, desvinculada da remuneração, e, excepcionalmente, participação na gestão da empresa, conforme definido em lei;

FiguraXII – salário-família pago em razão do dependente do trabalhador de baixa renda nos termos da lei;

Figura

XIII – duração do trabalho normal não superior a oito horas diárias e quarenta e quatro semanais, facultada a compensa-ção de horários e a redução da jornada, mediante acordo ou convenção coletiva de trabalho;

FiguraXIV – jornada de seis horas para o traba-lho realizado em turnos ininterruptos de revezamento, salvo negociação coletiva;

FiguraXV – repouso semanal remunerado, preferencialmente aos domingos;

Figura

XVI – remuneração do serviço extraordi-nário superior, no mínimo, em cinquenta por cento à do normal; (Vide Del 5.452, art. 59 § 1º)

FiguraXVII – gozo de férias anuais remunera-das com, pelo menos, um terço a mais do que o salário normal;

FiguraXVIII – licença à gestante, sem pre-juízo do emprego e do salário, com a duração de cento e vinte dias;

FiguraXIX – licença-paternidade, nos termos fixados em lei;

FiguraXX – proteção do mercado de trabalho da mulher, mediante incentivos específicos, nos termos da lei;

FiguraXXI – aviso prévio proporcional ao tempo de serviço, sendo no mínimo de trinta dias, nos termos da lei;

FiguraXXII – redução dos riscos inerentes ao trabalho, por meio de normas de saúde, higiene e segurança;

FiguraXXIII – adicional de remuneração para as atividades penosas, insalubres ou peri-gosas, na forma da lei;

Figura XXIV – aposentadoria;




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Figura

XXV – assistência gratuita aos filhos e dependentes desde o nascimento até 5 (cinco) anos de idade em creches e pré–escolas;

FiguraXXVI – reconhecimento das convenções e acordos coletivos de trabalho;

FiguraXXVII – proteção em face da auto-mação, na forma da lei;

Figura

XXVIII – seguro contra acidentes de trabalho, a cargo do empregador, sem excluir a indenização a que este está obri-gado, quando incorrer em dolo ou culpa;

Figura

XXIX – ação, quanto aos créditos resul-tantes das relações de trabalho, com prazo prescricional de cinco anos para os tra-balhadores urbanos e rurais, até o limite de dois anos após a extinção do contrato de trabalho; (Redação dada pela Emenda Constitucional nº 28, de 25/05/2000)

Figura

XXX – proibição de diferença de salá-rios, de exercício de funções e de cri-tério de admissão por motivo de sexo, idade, cor ou estado civil;

Figura

XXXI – proibição de qualquer discrimi-nação no tocante a salário e critérios de admissão do trabalhador portador de deficiência;

Figura

XXXII – proibição de distinção entre tra-balho manual, técnico e intelectual ou entre os profissionais respectivos;

Figura

XXXIII – proibição de trabalho noturno, perigoso ou insalubre a menores de dezoito e de qualquer trabalho a menores de dezesseis anos, salvo na condição de aprendiz, a partir de quatorze anos;

FiguraXXXIV – igualdade de direitos entre o trabalhador com vínculo empregatício permanente e o trabalhador avulso

Parágrafo único. São assegurados à categoria dos trabalhadores domésticos os direitos previstos nos incisos IV, VI, VII, VIII, X, XIII, XV, XVI, XVII, XVIII, XIX, XXI, XXII, XXIV, XXVI, XXX, XXXI e XXXIII e, atendidas as condições estabelecidas em lei e observada a simplificação do cumprimento das obrigações tributárias, principais e acessórias, decorrentes da relação de trabalho e suas peculiaridades, os previstos nos incisos I, II, III, IX, XII, XXV e XXVIII, bem como a sua integração à previdência social. (Redação dada pela Emenda Constitucional n. 72, de 2013).




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Proporcionalmín. 30 dias

Demissão semjusta causa

desempregoinvoluntário

retenção dolosa → CRIME

I – Relação de emprego protegida

II – Seguro-desemprego

III – FGTS

V – Piso salarial

VII – Salário VARIÁVEL > = Sal. Mínimo

$ noturno > $ diurno

salvo.: acordo coletivo

IV – Salário mínimo

VI – Irredutibilidade do salário

XV – Repousosemanal remunerado

XVII – Férias

XVIII – Licença à gestante

XIX– Licença-paternidade

XXIV – Aposentadoria:

XXI – Aviso prévio

VIII – 13º Salário

Direitos do Empregado Doméstico

Direitos do Empregado DomésticoDireitos do Empregado Doméstico


nos termos da Lei






Indenizaçãocompensatória

–

Salário + 1/3

preferencialmente aos domingos

Trabalhador de baixa renda

XI – Participação nos lucros X – Proteção do

salário

Direitos do empregado [1]

XII – Salário-família

desvinculada da remuneração




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3. Relação de Trabalho x Relação de Emprego

Relação de Trabalho

Relação de Emprego

TrabalhoAutônomo

e outras

exige.: onerosidade, pessoa, prestado por pessoa física, subordinação (jurídica) habitualidade (não eventual)

TrabalhoAvulso




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4. Trabalhador Autônomo, Eventual, Temporário e Avulso

Necessidade transitória

Fatos valem mais que documentos

Ajudando para descarregar o caminhão

Subordinação de curta duração;Trabalho em situação específica;

Não assume os riscos do negócio.

Não há poder sobre a atividade do empregado;Atividade por sua conta e risco

Presta serviço para uma empresa

Temporário Terceirizado

Eventual

Autônomo

Sem Continuidade

Sem Subordinação

Empregado de outra

CorretorLeiteiroChaveiro

Ex.:

Lei n. 8.630/1993

Lei n. 8.630/1993 (art.15)

Operadores Portuários

Características

Sem fins lucrativos

TerrestresSindicatos

Partes

Trabalhador Avulso

Tomador de Serviços

OGMO

Órgão Gestor de Mão de obra

Causadas por Trabalhador

Administrar fornecimento de mão de obraManter Registro TPATreinamento e habilitação profissionalSelecionarEstabelecer vagasExpedir documentos de identificação

Trabalhador PortuárioTrabalhador Portuário Avulso

Operador Portuário

Responsabilidade Solidária

Não tem

Sem

BenefíciosRemuneraçãoEncargos sociais

Arrecadar e repassar

A Tomador/ Terceiros

Exclusividade na intermediação

Finalidade

Até 48h após concluído – Diário Aberta pela OMGO

Férias

vínculoempregatício

Intermediação por OGMO

Atuação na área portuária

Vários Tomadores

13º ParaContas Individuais Pagamento

Intermediação OBRIGATÓRIA

Garantias ConstitucionaisTrabalhistas

Órgão Gestor de Mão de obra

PJ de utilidade pública

Não responde por prejuízos

Pessoalidade Habitualidade

--




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5. Proteção do Trabalho do Menor

• Proibido para o menor:

− trabalho em locais prejudiciais à sua formação, ao seu desenvolvimento

físico, psíquico, moral e social e em horários e locais que não permitam a

frequência à escola;

− trabalho noturno, entre as 22 (vinte e duas) e as 5 (cinco) horas;

− trabalho nos locais e serviços perigosos ou insalubres;

− trabalho em locais ou serviços prejudiciais à sua moralidade.

• Poderá trabalhar, mas dependerá de autorização prévia do juiz, ao

qual cabe verificar se a ocupação é indispensável à sua própria subsistência

ou à de seus pais, avós ou irmãos e se dessa ocupação não poderá advir

prejuízo à sua formação moral: considerando-se prejudicial à moralidade do

menor o trabalho:

− a) prestado de qualquer modo, em teatros de revista, cinemas, boates,

cassinos, cabarés, dancings e estabelecimentos análogos;

− b) em empresas circenses, em funções de acróbata, saltimbanco, ginasta

e outras semelhantes;

− c) de produção, composição, entrega ou venda de escritos, impressos, car-

tazes, desenhos, gravuras, pinturas, emblemas, imagens e quaisquer ou-

tros objetos que possam, a juízo da autoridade competente, prejudicar sua

formação moral;

− d) consistente na venda, a varejo, de bebidas alcoólicas.




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• Verificado pela autoridade competente que o trabalho executado pelo menor

é prejudicial à sua saúde, ao seu desenvolvimento físico ou a sua moralidade,

poderá ela obrigá-lo a abandonar o serviço, devendo a respectiva empresa,

quando for o caso, proporcionar ao menor todas as facilidades para mudar de

funções.

• Ao responsável legal do menor é facultado pleitear a extinção do contrato de

trabalho, desde que o serviço possa acarretar para ele prejuízos de ordem

física ou moral.

• Para maior segurança do trabalho e garantia da saúde dos menores, a auto-

ridade fiscalizadora poderá proibir-lhes o gozo dos períodos de repouso nos

locais de trabalho.

• Jornada de trabalho do menor empregado: jornada de trabalho de 8 horas

diária e 44 semanais, sendo vedado prorrogar a duração normal diária do

trabalho do menor, salvo:

− I – até mais 2 (duas) horas, independentemente de acréscimo salarial,

mediante convenção ou acordo coletivo nos termos do Título VI desta Con-

solidação, desde que o excesso de horas em um dia seja compensado pela

diminuição em outro, de modo a ser observado o limite máximo de 48

(quarenta e oito) horas semanais ou outro inferior legalmente fixada;

− II – excepcionalmente, por motivo de força maior, até o máximo de 12

(doze) horas, desde que o trabalho do menor seja imprescindível ao fun-

cionamento do estabelecimento. Quando o menor de 18 (dezoito) anos for

empregado em mais de um estabelecimento, as horas de trabalho em cada

um serão totalizadas




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• Jornada de trabalho do menor aprendiz: não excederá de seis horas diárias,

sendo vedadas a prorrogação e a compensação de jornada, salvo possibili-

dade de até oito horas diárias para os aprendizes que já tiverem completado

o ensino fundamental, se nelas forem computadas as horas destinadas à

aprendizagem teórica.

• Contra os menores de 18 (dezoito) anos não corre nenhum prazo de pres-

crição.

• Cabe o fracionamento de férias.

• O atleta não profissional em formação, maior de quatorze anos de idade, po-

derá receber auxílio financeiro da entidade de prática desportiva formadora,

sob a forma de bolsa de aprendizagem livremente pactuada mediante contra-

to formal, sem que seja gerado vínculo empregatício entre as partes.

• É lícito ao menor firmar recibos de pagamentos, mas a rescisão deverá ter a

representação dos pais ou responsáveis legais.

• Empregado estudante, menor de 18 (dezoito) anos, terá direito a fazer coin-

cidir suas férias com as férias escolares.

Menor Aprendiz

• Maior de 14 (quatorze) e menor de 24 (vinte e quatro) anos, salvo portadores

de necessidades especiais.

• Contrato ajustado por escrito e por prazo determinado de até 2 (dois) anos,

exceto quando se tratar de aprendiz portador de deficiência.

• Validade do contrato condicionada: anotação na Carteira de Trabalho e Pre-




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DIREITO DO TRABALHO




vidência Social, matrícula e frequência do aprendiz na escola, caso não haja

concluído o ensino médio, e inscrição em programa de aprendizagem desen-

volvido sob orientação de entidade qualificada em formação técnico-profis-

sional metódica.

• Contratação obrigatória para os estabelecimentos de qualquer natureza de

5% (cinco) até 15% (quinze) por cento, no máximo, salvo se tratar-se de mi-

croempresas, empresas de pequeno porte e as entidades sem fins lucrativos

que tenham por objetivo a educação profissional que estão desobrigadas des-

sa modalidade de contratação (art. 429, da CLT c/c 51, da LC n. 123/2006).

Deverão ser incluídas na base de cálculo todas as funções que demandem

formação profissional, independentemente de serem proibidas para menores

de dezoito anos, como insalubre e perigosas.

• Salário hora = proporcional.

• FGTS de 2%.

APRENDIZAGEM ESTÁGIO EMPREGADO COMUM

RegulamentaçãoCLT Decreto n.

5.598/2005Lei n. 11.788/2008 CLT

Duração

Não superior a 2 anos, exceto quando se tratar de aprendiz portador de necessi-

dades especiais

Não superior a 2 anos, exceto quando se tratar de aprendiz portador de necessidades especiais

Por prazo determinado ou indeterminado

Cota legal

5% a 15% dos tra-balhadores cujas

funções demandem formação profissional

Não há obrigatoriedade legal de se manter estagiá-rios, devendo ser observada apenas a proporção estabe-lecida no art. 17 da Lei de Estágio n. 11.788/2008

Não há obrigatoriedade legal de contratar menor na condição de empre-

gado comum




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CTPSA aprendizagem

demanda registro na CTPS

Não é relação de emprego, então não há registro em

CTPS

É relação de emprego, então demanda registro

em CTPS

Formalização

Contrato escrito de aprendizagem (é

contrato especial de trabalho)

Termo de CompromissoTácito ou expresso, verbal ou escrito

Agentes envol-vidos

Aprendiz, emprega-dor e entidade qua-lificada em formação técnico-profissional

metódica

Estagiário, concedente de estágio e instituição de

ensino

Empregado e emprega-dor

Relação De empregoDe trabalho lato sensu (não

é relação de emprego)De emprego

Idade

De 14 a 24 anos, salvo se portador de necessidades espe-

ciais

Não há critério mínimo ou máximo de idade, basta que esteja frequentando instituições de educação

superior, de educação pro-fissional, de ensino médio, da educação especial e dos anos finais do ensino fun-damental, na modalidade

profissional da educação de jovens e adultos

Acima de 16 anos

6. Da proteção do Trabalho da mulher

• Ressalvadas as disposições legais destinadas a corrigir as distorções que afe-

tam o acesso da mulher ao mercado de trabalho e certas especificidades es-

tabelecidas nos acordos trabalhistas, É VEDADO(a):

I – publicar ou fazer publicar anúncio de emprego no qual haja referência ao

sexo, à idade, à cor ou situação familiar, salvo quando a natureza da ativida-

de a ser exercida, pública e notoriamente, assim o exigir;




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DIREITO DO TRABALHO




II – recusar emprego, promoção ou motivar a dispensa do trabalho em razão

de sexo, idade, cor, situação familiar ou estado de gravidez, salvo quando a

natureza da atividade seja notória e publicamente incompatível;

III – considerar o sexo, a idade, a cor ou situação familiar como variável de-

terminante para fins de remuneração, formação profissional e oportunidades

de ascensão profissional;

IV – exigir atestado ou exame, de qualquer natureza, para comprovação de

esterilidade ou gravidez, na admissão ou permanência no emprego;

V – impedir o acesso ou adotar critérios subjetivos para deferimento de ins-

crição ou aprovação em concursos, em empresas privadas, em razão de sexo,

idade, cor, situação familiar ou estado de gravidez;

VI – proceder o empregador ou preposto a revistas íntimas nas empregadas

ou funcionárias.

VII – Emprego de força muscular superior a 20 (vinte) quilos para o trabalho

contínuo.

VIII – Emprego de força muscular superior a 25 (vinte e cinco) quilos para

o trabalho ocasional, não estando compreendida a vedação a remoção de

material feita por impulsão ou tração de vagonetes sobre trilhos, de carros

de mão ou quaisquer aparelhos mecânicos (muito cobrado em concursos pú-

blicos).

IX – A redução ou a supressão do intervalo para amamentação, seja por

acordo coletivo, seja por convenção coletiva de trabalho.

• A lei incentiva empregadores procurem adotar medidas temporárias que vi-

sem ao estabelecimento das políticas de igualdade entre homens e mulheres,

em particular as que se destinam a corrigir as distorções que afetam a for-

mação profissional, o acesso ao emprego e as condições gerais de trabalho

da mulher.




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• Estabilidade gestante desde a confirmação da gravidez até cinco meses após

o parto.

• Licença maternidade de 120 dias e 180 (cento e oitenta) dias para servidora

pública federal, empresa cidadã e no caso das mães de crianças acometidas

por sequelas neurológicas decorrentes de doenças transmitidas pelo Aedes

aegypti.

• Mãe adotiva de criança e adolescente tem os mesmos direitos de mãe natural

(Lei n. 13.509/2017).

• Intervalo para amamentar o próprio filho, até que este complete 6 (seis) me-

ses de idade, a mulher terá direito, durante a jornada de trabalho, a 2 (dois)

descansos especiais, de meia hora cada um, salvo quando o exigir a saúde do

filho, o período de 6 (seis) meses poderá ser dilatado, a critério da autoridade

competente. (Os horários dos descansos para amamentação serão definidos

em acordo individual.)

Grau máximo de insalubridade

(40%)

Grau médio de insalubridade

(20%)

Grau mínimo de insalubridade

(10%)

GestanteAfasta

automaticamente.

Afastamento condicionado à apresentação de testado de saúde, emitido por médico de con-fiança da mulher, que recomende o afasta-mento durante a lactação.

LactanteAfastamento condicionado à apresentação de testado de saúde, emitido por médico de confiança da mulher, que recomende o afastamento durante a lactação.




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DIREITO DO TRABALHO




QUESTÕES DE CONCURSO – CESPE

Dos Princípios e Fontes do Direito do Trabalho

1. (ANALISTA/ÁREA JUDICIÁRIA/TRT 8ª/CESPE/2013/QUESTÃO ADAPTADA SE-

GUNDO A LEI N. 13.467/2017) Assinale a opção correta no que diz respeito aos

princípios e fontes do direito do trabalho.

a) Aplica-se o princípio da primazia da realidade à hipótese de admissão de traba-

lhador em emprego público sem concurso.

b) Conforme expressa previsão na CLT, independentemente do período de tempo

durante o qual o empregado perceba gratificação de função, sendo este revertido

ao cargo efetivo de origem, ainda que sem justo motivo, ser-lhe-á retirada a grati-

ficação, não cabendo a aplicação ao caso dos princípios da irredutibilidade salarial

e da estabilidade financeira.

c) As convenções coletivas de trabalho, embora sejam consideradas fontes do di-

reito do trabalho, vinculam apenas os empregados sindicalizados, e não toda a

categoria.

d) A CLT proíbe expressamente que o direito comum seja fonte subsidiária do direi-

to do trabalho, por incompatibilidade com os princípios fundamentais deste.

e) De acordo com entendimento do TST, com fundamento no princípio da proteção,

havendo a coexistência de dois regulamentos da empresa, a opção do empregado

por um deles não tem efeito jurídico de renúncia às regras do sistema do outro.

2. (TÉCNICO JUDICIÁRIO/ÁREA ADMINISTRATIVA/TRT 9ª/CESPE/2007) Quando

houver omissão nas disposições da legislação trabalhista, nos contratos individuais

ou nas convenções e acordos coletivos de trabalho, o juiz do trabalho pode julgar

por precedente jurisprudencial, analogia ou por equidade, inclusive adotando o Di-

reito Comum como fonte subsidiária.




https://www.qconcursos.com/questoes-de-concursos/provas/cespe-2016-trt-8-regiao-pa-e-ap-tecnico-judiciario-area-administrativa

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DIREITO DO TRABALHO




3. (ANALISTA ADVOCACIA/CESPE/SERPRO/2013) A sentença normativa, que é

uma decisão proferida no âmbito dos tribunais trabalhistas em processo de dissídio

coletivo, é considerada fonte formal do direito do trabalho.

4. (ADVOGADO DA UNIÃO/AGU/CESPE/2004) As decisões proferidas pelos tribu-

nais do trabalho – no exercício da competência normativa prevista na Constituição

Federal – quando resultantes de provocação de todas as categorias profissional e

economicamente envolvidas, qualificam-se como fontes autônomas e formais do

direito do trabalho.

5. (ANALISTA/TRT 7ª/CESPE/2017/QUESTÃO ADAPTADA SEGUNDO LEI N. 13.

467/2017) Reclamatória foi ajuizada para pleitear o pagamento de adicional de

horas extras. Na análise dos documentos instrutórios, notou-se que, no período

em que se baseou o pedido, existia convenção coletiva da categoria fixando o re-

ferido adicional em 70% sobre a hora normal; contrato de trabalho entre as partes

indicando adicional de 60% sobre a hora normal; regulamento da empresa deter-

minando adicional de 65% sobre a hora normal e o acordo coletivo firmado pela

empresa determina adicional de 55% sobre a hora normal.

À luz da hierarquia das fontes de direitos na seara trabalhista, considerando con-

trato de trabalho firmado à luz da Lei n. 13.467/2017, caso o pedido seja deferido,

deve ser aplicado o adicional previsto.

a) no regulamento empresarial

b) no contrato de trabalho

c) na Convenção Coletiva

d) no acordo coletivo de trabalho




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DIREITO DO TRABALHO




6. (DEFENSOR PÚBLICO FEDERAL/DPU/CESPE/2017) A respeito da estabilidade no

trabalho e da terceirização trabalhista, julgue o item a seguir, tendo como referên-

cia o entendimento dos tribunais superiores.

Em razão do princípio constitucional de proteção ao nascituro, assegura-se à em-

pregada pública grávida, mesmo que ela tenha sido contratada sem prévia aprova-

ção em concurso público, continuidade laboral em razão da garantia de emprego à

gestante.

7. (TÉCNICO JUDICIÁRIO/ÁREA ADMINISTRATIVA/TRT 8ª/CESPE/2016) Acerca

dos princípios e das fontes do direito do trabalho, assinale a opção correta.

a) A aplicação do in dubio pro operário decorre do princípio da proteção.

b) As fontes formais correspondem aos fatores sociais que levam o legislador a

codificar expressamente as normas jurídicas.

c) Dado o princípio da realidade expressa, deve-se reconhecer apenas o que está

demonstrado documentalmente nos autos processuais.

d) Em decorrência do princípio da irrenunciabilidade dos direitos trabalhistas, o

empregador não pode interferir nos direitos dos seus empregados, salvo se expres-

samente acordado entre as partes.

e) O princípio da razoabilidade não se aplica ao direito do trabalho.

8. (ADVOGADO DA UNIÃO/AGU/CESPE/2015) No que se refere a ações constitucio-

nais, julgue o item subsequente. O princípio constitucional da norma mais favorável

ao trabalhador incide quando se está diante de conflito de normas possivelmente

aplicáveis ao caso.





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DIREITO DO TRABALHO




9. (ANALISTA/ADVOCACIA/CESPE/SERPRO/2013) Um dos princípios norteadores

das medidas protetivas ao salário é a irredutibilidade salarial. Todavia, esse precei-

to não é absoluto, uma vez que o ordenamento jurídico brasileiro permite a redução

salarial.

10. (ANALISTA JUDICIÁRIO/EXECUÇÃO DE MANDADOS/TRT 21ª/CESPE/2010) Os

contratos por prazo determinado, bem como o contrato de trabalho temporário, são

exceções ao princípio da continuidade da relação de emprego.

11. (CAIXA ECONÔMICA FEDERAL/ADVOGADO/CESPE/2010/QUESTÃO ADAPTADA

SEGUNDO LEI N. 13.467/2017) A respeito dos princípios constitucionais do traba-

lho, assinale a opção correta.

a) Segundo a jurisprudência do STF, a aposentadoria espontânea implica, por si só,

extinção do contrato de trabalho.

b) Não viola os princípios constitucionais da liberdade de associação e da liberdade

sindical a norma legal que condiciona o recebimento do benefício do seguro-desem-

prego à filiação do interessado a uma colônia de pescadores de sua região, uma vez

que essa exigência evita fraude e otimiza o pagamento do referido benefício.

c) O STF fixou jurisprudência no sentido de que a legislação superveniente que

altera a política salarial fixada em norma coletiva de trabalho viola o direito adqui-

rido, o ato jurídico perfeito e a coisa julgada.

d) Compete privativamente à União legislar sobre direito do trabalho, não sendo

obrigatório utilizar-se de lei complementar para disciplinar a matéria, que somente

é exigida, conforme previsão da CF, para regrar a dispensa imotivada.





https://www.qconcursos.com/questoes-de-concursos/provas/cespe-2010-trt-21-regiao-rn-analista-judiciario-execucao-de-mandados

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DIREITO DO TRABALHO




e) O STF firmou entendimento no sentido de que há ofensa à CF no estabelecimen-

to de um limite máximo de 150 salários mínimos, para além do qual os créditos

decorrentes da relação de trabalho deixam de ser preferenciais, nas situações de

falência da empresa, uma vez que há, na prática, verdadeira perda de direitos por

parte dos trabalhadores.

12. (ANALISTA JUDICIÁRIO/ÁREA ADMINISTRATIVA/TRT 17ª/CESPE/2009/QUES-

TÃO ADAPTADA SEGUNDO LEI N. 13. 467/2017) O princípio da norma mais favorá-

vel ao trabalhador não deve ser entendido como absoluto, não sendo aplicado, por

exemplo, quando existirem leis de ordem pública a respeito da matéria.

13. (ANALISTA JUDICIÁRIO/ÁREA ADMINISTRATIVA/TRT 17ª/CESPE/2009) No di-

reito do trabalho, aplica-se o princípio da primazia da realidade, que concede aos

fatos um valor maior que aos documentos.

14. (ANALISTA/PROCESSUAL/MPU/FCC/2007/ATUALIZADA) Considere as seguin-

tes afirmações:

I – É nula a renúncia que obste a aplicação de norma cogente.

II – Em virtude dos princípios que informam o Direito do Trabalho, a renúncia e

a transação devem ser tidas como exceção, não sendo admitida a renúncia

tacitamente manifestada nem interpretação extensiva do ato pelo qual o tra-

balhador se despoja de direitos que lhe são assegurados.

III – Considera-se trabalho em regime de tempo parcial aquele que não exceda

a 25 horas semanais, autorizada a realização de, no máximo, 1 (uma) hora

extra diária.

IV – O seguro de vida e a assistência médica e hospitalar fornecidos pelo empre-

gador são considerados salário “in natura”.




https://www.qconcursos.com/questoes-de-concursos/provas/cespe-2009-trt-17-regiao-es-analista-judiciario-area-administrativa


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DIREITO DO TRABALHO




É verdadeiro o que se afirma SOMENTE em

a) I e II.

b) I e IV.

c) II e III.

d) I, III e IV.

e) II, III e IV.

15. (ANALISTA LEGISLATIVO/CÂMARA DO DEPUTADOS/CESPE/2014) Julgue o

item a seguir com base nos princípios do direito do trabalho.

Quando o empregador, na justiça do trabalho, negar a prestação do serviço e a

despedida, deverá fazer a prova do término do contrato de trabalho.

16. (ANALISTA JUDICIÁRIO/ÁREA ADMINISTRATIVA/TRT 8ª/CESPE/2016) Em re-

lação aos princípios e às fontes do direito do trabalho, assinale a opção correta.

a) Em virtude do princípio da boa-fé, via de regra, o trabalhador pode renunciar a

seu direito de férias, se assim preferir.

b) Na falta de disposições legais ou contratuais, a justiça do trabalho ou as auto-

ridades administrativas poderão decidir o caso de acordo com os usos e costumes,

que são fontes do direito do trabalho.

c) Por conter regras específicas acerca da maioria dos institutos trabalhistas, na

análise de um caso concreto, a Consolidação das Leis do Trabalho pode se sobrepor

aos dispositivos constantes da Constituição Federal de 1988 (CF).

d) A sentença normativa é fonte do direito do trabalho, mas não o são os atos nor-

mativos do Poder Executivo.

e) Os princípios gerais de direito não são aplicados na interpretação das normas do

direito do trabalho, ainda que subsidiariamente.




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DIREITO DO TRABALHO




17. (ANALISTA JUDICIÁRIO/ÁREA JUDICIÁRIA/EXECUÇÃO DE MANDADOS/TRT

1ª/CESPE/2008) Assinale a opção correta no que concerne a definição e fontes do


a) Decretos, portarias e acordos coletivos de trabalho são fontes autônomas do


b) Sentenças normativas, convenções coletivas de trabalho e jurisprudência são

fontes heterônomas do direito do trabalho.

c) Portarias, sentenças normativas e convenções internacionais são fontes heterô-

nomas do direito do trabalho.

d) A CF, os acordos coletivos de trabalho e a CLT são fontes autônomas do direito

do trabalho.

e) Convenções internacionais, decretos e convenções coletivas de trabalho são fon-

tes heterônomas do direito do trabalho.

18. (ADVOGADO DA UNIÃO/AGU/CESPE/2004) Considerando a definição e as fon-

tes do direito do trabalho, julgue os itens seguintes.

Como uma das principais fontes formais do direito do trabalho, os movimentos rei-

vindicatórios deflagrados pelos trabalhadores, com a participação dos sindicatos,

têm sido, ao longo da história, o principal elemento gerador de normas jurídicas

trabalhistas.

19. (ANALISTA LEGISLATIVO/CÂMARA DOS DEPUTADOS/CESPE/2014) Julgue o


Os direitos trabalhistas são irrenunciáveis pelo trabalhador.




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DIREITO DO TRABALHO




20. (PROCURADOR/PG-DF/CESPE/2013) Com relação ao direito coletivo do traba-

lho, ao direito individual do trabalho e aos princípios do direito do trabalho, julgue

o item a seguir.

O princípio da norma mais favorável, componente do núcleo basilar de princípios

especiais do direito do trabalho, em sua visão mais ampla, opera em tríplice di-

mensão: informadora, interpretativa/normativa e hierarquizante.

21. (TÉCNICO JUDICIÁRIO/ÁREA ADMINISTRATIVA/TRT 17ª/CESPE/2013) Em re-

lação aos princípios e fontes do direito do trabalho, aos direitos constitucionais dos

trabalhadores e à relação de emprego, julgue o item a seguir.

O advogado poderá exercer suas atividades como trabalhador autônomo, mas não

como empregado.

22. (ANALISTA JUDICIÁRIO/ÁREA ADMINISTRATIVA/TRT 7ª/CESPE/2017) A regra

da vigência do contrato de trabalho em benefício do empregado está relacionada

ao princípio processual da

a) irredutibilidade salarial.

b) subsistência contratual.

c) inalterabilidade contratual lesiva.

d) irrenunciabilidade de direitos.



a) A aplicação do in dubio pro operario decorre do princípio da proteção.






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DIREITO DO TRABALHO












Será nulo o contrato individual de trabalho que preveja remuneração das horas

extras com adicional de 100% sobre a hora normal, uma vez que a Constituição

Federal de 1988 (CF) determina acréscimo de apenas 50%.


lação ao direito do trabalho, julgue o item a seguir.

No direito do trabalho, aplica-se o princípio da norma mais favorável, que autoriza

o intérprete a aplicar a norma mais benéfica ao trabalhador, ainda que essa norma

esteja em posição hierárquica inferior no sistema jurídico.


do direito do trabalho, julgue o item a seguir.

Pelo princípio da continuidade da relação de emprego, os fatos ordinários são pre-

sumidos, em detrimento dos fatos extraordinários, que precisam ser provados.

Assim, o ônus de provar o vínculo empregatício e o despedimento é do empregado,

porque se trata de fatos constitutivos do seu direito.




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DIREITO DO TRABALHO




27. (SECRETÁRIO EXECUTIVO/FUB/CESPE/2009) À luz da legislação social e do

direito do trabalho, julgue os próximos itens.

O direito do trabalho disciplina as relações entre empregador e empregado e tem

por finalidade a proteção do operariado, evitando sua exploração por aquele que é

economicamente mais forte.

28. (ANALISTA JUDICIÁRIO/ÁREA JUDICIÁRIA/TRT 9ª/CESPE/2007) O Direito do

Trabalho tem princípios próprios, resultantes da especificidade do trabalho humano

e da evolução socioeconômica, na busca de maior dignidade para o trabalhador e

para o resultado da mão de obra empregada. Com relação a esse assunto, julgue

os itens seguintes.

O princípio do protecionismo e o princípio da primazia da realidade são inerentes

ao Direito do Trabalho.

29. (ANALISTA JUDICIÁRIO/ÁREA JUDICIÁRIA/TRT 9ª/CESPE/2007) O Direito do

Trabalho tem princípios próprios, resultantes da especificidade do trabalho humano

e da evolução socioeconômica, na busca de maior dignidade para o trabalhador e

para o resultado da mão de obra empregada. Com relação a esse assunto, julgue

os itens seguintes.

Vigora, no Direito do Trabalho, o princípio do ato jurídico perfeito para preservar o

contrato firmado entre o trabalhador e o empregador, não resultando força norma-

tiva de alteração posterior do contrato, que é, assim, mantido incólume.


dos princípios e fontes do Direito do Trabalho, julgue os itens que se seguem.

Uma das premissas do Direito do Trabalho é a busca da norma legal ou contratual

pela melhoria das condições sociais do trabalhador, sob pena de nulidade.




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DIREITO DO TRABALHO




Da Relação de Trabalho e Emprego

31. (TÉCNICO JUDICIÁRIO/ÁREA ADMINISTRATIVA/TRT 7ª/CESPE/2017) Empre-

gado e empregador são os sujeitos do contrato de emprego. Analisados isolada-

mente, o conceito de empregado demanda a presença de:

a) pessoa física, pessoalidade, não eventualidade, dependência e onerosidade.

b) pessoa jurídica, pessoalidade, não eventualidade, dependência e onerosidade.

c) pessoa jurídica, impessoalidade, não eventualidade, independência e onerosi-

dade.

d) pessoa física, pessoalidade, eventualidade, independência e onerosidade.

32. (ANALISTA JUDICIÁRIO/ÁREA ADMINISTRATIVA/TRT 8ª/CESPE/2016) No que

se refere à relação de trabalho e à relação de emprego, assinale a opção correta.

a) A relação de emprego é espécie da relação de trabalho, gênero que engloba a

prestação de serviços do funcionário público, do empregado, do avulso, do autôno-

mo, do eventual, do empresário.

b) Nos termos da CLT, considera-se empregado toda pessoa física ou jurídica que

prestar serviços de natureza não eventual a empregador, sob a dependência deste

e mediante pagamento de valor mensal.

c) Dado o poder de controle e fiscalização do empregador, pode ele realizar revista

íntima em suas empregadas.

d) O contrato de trabalho somente será válido se realizado de forma expressa e

por escrito.

e) A alteridade, a pessoalidade, a subordinação e a exclusividade são requisitos do

contrato de trabalho.






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DIREITO DO TRABALHO




33. (TÉCNICO JUDICIÁRIO/ÁREA ADMINISTRATIVA/TRT 8ª/CESPE/2016) Com

base no disposto na CF, assinale a opção correta em relação aos direitos trabalhis-

tas.

a) Admite-se o trabalho formal de menores de dezesseis anos de idade na condição

de aprendiz.

b) Depende de previsão em convenção ou acordo coletivo de trabalho a remunera-

ção do trabalho noturno superior ao diurno.

c) É assegurado ao empregado o repouso semanal remunerado, obrigatoriamente

aos domingos.

d) O período do aviso prévio é sempre de trinta dias, cessando-se no dia do com-

parecimento do empregado ao seu respectivo sindicato.

e) O trabalhador rural não pode ser beneficiário do seguro-desemprego.

34. (TÉCNICO JUDICIÁRIO/ÁREA ADMINISTRATIVA/TRT 8ª/CESPE/2016) No que

concerne à relação de emprego, aos poderes do empregador e ao contrato indivi-

dual de trabalho, assinale a opção correta.

a) Na relação trabalhista, o poder de direção do empregador é ilimitado.

b) A prestação de serviços é o bem jurídico tutelado e, por isso, o objeto mediato

do contrato individual de trabalho.

c) O termo “contrato de atividade” vincula-se ao fato de as prestações serem equi-

valentes.

d) Não se reconhece relação de emprego fundamentada em acordo tácito.

e) A continuidade e a subordinação são requisitos da relação empregatícia.






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DIREITO DO TRABALHO





item que se segue, referente ao contrato de emprego.

Um requisito essencial da definição de empregado é a exclusividade na prestação

laboral.

36. (TÉCNICO JUDICIÁRIO/ÁREA ADMINISTRATIVA/TRT 1ª/CESPE/2008) Artur

desenvolveu atividade de pedreiro em obra residencial ao longo de três meses

ininterruptos, segundo avençado pelas partes e mediante paga, sem, contudo, ter

sido feito registro em sua CTPS. De acordo com a CLT e os princípios do direito do

trabalho, na situação descrita,

a) houve vínculo laboral e, portanto, Artur faz jus ao registro do pacto em sua CTPS

e às verbas não pagas.

b) o labor desenvolvido por Artur equipara-se ao do trabalhador doméstico.

c) houve uma relação de trabalho.

d) houve contrato de trabalho de experiência, visto que o período de execução do

trabalho não ultrapassou o limite de noventa dias.

e) qualquer questionamento judicial acerca do pacto deverá, segundo emenda

constitucional, ser realizado na esfera cível, dado que não houve registro na CTPS




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DIREITO DO TRABALHO




37. (PROCURADOR DO MUNICÍPIO/PGM-MANAUS/CESPE/2018) No que se refere

a atividades insalubres e perigosas, contrato individual de trabalho e FGTS, julgue

o item subsequente.

Um policial militar que, nos dias de folga do serviço em sua corporação, prestar

serviços de escolta armada a uma empresa de segurança não fará jus a qualquer

indenização, ainda que sofra acidentes em serviço, devido ao fato de a sua condi-

ção de policial militar inviabilizar a existência de vínculo empregatício.

38. (PROCURADOR DO ESTADO SUBSTITUTO/PGE-PI/CESPE/2014) Acerca do con-

trato de trabalho, assinale a opção correta.

a) A onerosidade, um dos requisitos da relação de emprego, consiste no pagamen-

to de salário em pecúnia, e não abrange salário em utilidade.

b) A exclusividade, que se refere à impossibilidade de o trabalhador acumular vá-

rios empregos, sob pena de descaracterizar a relação empregatícia, constitui requi-

sito da relação de emprego.

c) No direito do trabalho brasileiro, adota-se a teoria segundo a qual a não even-

tualidade na relação de emprego está relacionada ao empregado, isto é, à neces-

sidade permanente de a prestação de serviço ser habitual, de modo a garantir o

emprego do trabalhador.

d) Na relação de emprego, o trabalho em si não é uma obrigação personalíssima,

visto que pode ser executado por outros; personalíssima é a obrigação que decorre

do contrato.

e) A subordinação indireta caracteriza-se pela relação de trabalho de coordenação

em que haja subordinação atenuada.




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DIREITO DO TRABALHO





item que se seguem, referente ao contrato de emprego.

A não eventualidade é definida pela continuidade, isto é, pelo trabalho exercido

diariamente.

40. (ANALISTA JUDICIÁRIO/OFICIAL DE JUSTIÇA AVALIADOR/TRT 17ª/CES-

PE/2013) No que concerne à relação de emprego, julgue os próximos itens.

A pessoalidade, como um requisito que caracteriza a relação de emprego, pressu-

põe que a prestação de serviços seja realizada por pessoa física que não pode ser

substituída por outra pessoa. Assim, a finalidade da prestação de serviços realiza-

da por pessoa jurídica de um único sócio ou sociedades unipessoais é unicamente

fraudar a legislação trabalhista.

41. (TÉCNICO JUDICIÁRIO/ÁREA ADMINISTRATIVA/TRT 8ª/CESPE/2013) São re-

quisitos que caracterizam vínculo de emprego

a) onerosidade, exclusividade, subordinação jurídica e alteridade.

b) continuidade, subordinação, impessoalidade e alteridade.

c) onerosidade, pessoalidade, eventualidade e exclusividade.

d) subordinação, continuidade, onerosidade e pessoalidade.

e) eventualidade, pessoalidade, onerosidade e subordinação jurídica.




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DIREITO DO TRABALHO




42. (ANALISTA JUDICIÁRIO/ÁREA ADMINISTRATIVA/TRT 17ª/CESPE/2009) Julgue

o item a seguir, a respeito do direito do trabalho.

O elemento diferenciador entre o empregado e o trabalhador autônomo é a subor-

dinação.

43. (TÉCNICO JUDICIÁRIO/ÁREA ADMINISTRATIVA/TST/CESPE/2008) Quanto ao

contrato de trabalho e aos requisitos da relação de emprego, julgue os itens sub-

sequentes.

Considera-se empregado todo trabalhador que, ainda quando autônomo, prestar

serviços remunerados a outrem em troca de sua mão de obra.

44. (ANALISTA/GESTÃO DE PESSOAS/SERPRO/CESPE/2008) No que diz respeito

às legislações trabalhista, previdenciária e tributária, julgue os itens de 101 a 120.

Se Augusto trabalha como plantonista na venda de imóveis para determinada imo-

biliária, nessa situação hipotética, Augusto é considerado como autônomo, já que

não existe o caráter de permanência caracterizador do vínculo.

45. (ANALISTA JUDICIÁRIO/ÁREA JUDICIÁRIA/TRT 10ª/CESPE/2013) Julgue os

próximos itens, a respeito do trabalho temporário.

O contrato de trabalho temporário pode ser acordado tácita ou expressamente,

verbalmente ou por escrito.




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DIREITO DO TRABALHO




Dos Direitos Constitucionais dos Trabalhadores

46. (ANALISTA JUDICIÁRIO/ÁREA JUDICIÁRIA/TRT 8ª/CESPE/2013) Em relação

aos direitos constitucionais dos trabalhadores, assinale a opção correta.

a) Embora a CF disponha que a duração do trabalho normal não deva superar oito

horas diárias e quarenta e quatro semanais, o TST admite a jornada de doze horas

de trabalho por trinta e seis de descanso, prevista em lei ou ajustada por acordo

coletivo de trabalho ou convenção coletiva de trabalho.

b) Segundo a CF, a relação de emprego é protegida contra a despedida sem justa

causa, que ocorre quando o empregado pratica um ato faltoso que acarreta o rom-

pimento do pacto de emprego.

c) O seguro-desemprego, direito trabalhista previsto na CF, tem por finalidade pro-

ver assistência financeira temporária ao trabalhador desempregado em virtude de

dispensa sem justa causa, não se aplicando à despedida indireta.

d) O constituinte federal assegurou aos empregados domésticos, independente-

mente de condições estabelecidas em lei, que a remuneração do trabalho noturno

seja superior à do diurno.

e) A remuneração do serviço extraordinário deverá ser cinquenta por cento supe-

rior à do normal, não podendo norma coletiva estabelecer percentual maior que o

previsto constitucionalmente.


lação ao direito do trabalho, julgue o item a seguir.

O seguro-desemprego, concedido em caso de desemprego involuntário, é um di-

reito constitucional dos trabalhadores urbanos, não fazendo jus a esse benefício os

trabalhadores rurais.




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DIREITO DO TRABALHO





se refere aos direitos sociais constitucionalmente garantidos e às normas protetivas

da relação de trabalho, assinale a opção correta.

a) Nos termos da lei, a exposição permanente do trabalhador a roubos ou outras

espécies de violência física nas atividades profissionais de segurança pessoal ou

patrimonial caracteriza trabalho em condição de periculosidade.

b) Não há óbice à contratação de trabalhador com dezessete anos de idade para

exercício de atividade em loja de conveniência de posto de gasolina no horário

compreendido entre as dezenove horas e as vinte e quatro horas, desde que seja o

contrato celebrado na forma escrita e o trabalhador esteja regularmente matricu-

lado em instituição de ensino durante o dia.

c) Empregada admitida mediante contrato por prazo determinado não tem direito

à estabilidade provisória nem ao pagamento de indenização em caso de rescisão

do contrato, se tiver omitido do empregador seu estado gravídico no momento da

contratação.

d) A empregada que adotar uma criança tem direito à licença-maternidade, sendo

vedado ao empregador condicionar a concessão da licença à apresentação de ter-

mo judicial de guarda ou adoção.

e) A prescrição bienal da ação referente aos créditos resultantes da relação de tra-

balho é contada do seu ajuizamento.

49. (TÉCNICO JUDICIÁRIO/ÁREA ADMINISTRATIVA/TRT 7ª/CESPE/2017) Em ra-

zão da crise econômica, determinada empresa que possui cem empregados acor-

dou a redução dos salários por tempo determinado, conforme documento reduzido

a termo, com a anuência dos empregados. Com referência a essa situação hipoté-

tica, assinale a opção correta com base no direito constitucional dos trabalhadores

e nos princípios que regem o direito do trabalho.




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DIREITO DO TRABALHO




a) O termo assinado pelos empregados é válido: a redução temporária do salário

visa valorizar o princípio da continuidade da relação de emprego.

b) O termo assinado pelos empregados é válido: a redução salarial se deu median-

te concordância expressa e por escrito.

c) O termo assinado pelos empregados é nulo: a redução salarial só seria lícita se

disposta em convenção ou acordo coletivo.

d) O termo assinado pelos empregados é nulo: a irredutibilidade salarial é um prin-

cípio absoluto.

50. (PROCURADOR DO MUNICÍPIO/PREFEITURA DE FORTALEZA-CE/CESPE/2017)

Em relação aos direitos constitucionais dos trabalhadores, à insalubridade, à remu-

neração, ao FGTS, ao aviso prévio, às férias e à jornada de trabalho, julgue o item

a seguir.

Segundo o STF, o exercício do direito constitucional dos trabalhadores urbanos e

rurais que trata da remuneração por serviço extraordinário com acréscimo de, no

mínimo, 50% depende de regulamentação específica.




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DIREITO DO TRABALHO




GABARITO – CESPE1. b

2. C

3. C

4. E

5. d

6. E

7. a

8. C

9. C

10. C

11. d

12. C

13. C

14. a

15. C

16. b

17. c

18. E

19. E

20. C

21. E

22. b

23. a

24. E

25. C

26. E

27. C

28. C

29. E

30. C

31. a

32. a

33. a

34. e

35. E

36. c

37. E

38. d

39. E

40. C

41. d

42. C

43. E

44. E

45. E

46. a

47. E

48. a

49. c

50. E




158 de 332

DIREITO DO TRABALHO




QUESTÕES COMENTADAS – CESPE

Dos Princípios e Fontes do Direito do Trabalho

1. (ANALISTA/ÁREA JUDICIÁRIA/TRT 8ª/CESPE/2013/QUESTÃO ADAPTADA SE-

GUNDO A LEI N. 13.467/2017) Assinale a opção correta no que diz respeito aos

princípios e fontes do direito do trabalho.

a) Aplica-se o princípio da primazia da realidade à hipótese de admissão de traba-

lhador em emprego público sem concurso.

b) Conforme expressa previsão na CLT, independentemente do período de tempo

durante o qual o empregado perceba gratificação de função, sendo este revertido

ao cargo efetivo de origem, ainda que sem justo motivo, ser-lhe-á retirada a grati-

ficação, não cabendo a aplicação ao caso dos princípios da irredutibilidade salarial

e da estabilidade financeira.

c) As convenções coletivas de trabalho, embora sejam consideradas fontes do direito

do trabalho, vinculam apenas os empregados sindicalizados, e não toda a categoria.

d) A CLT proíbe expressamente que o direito comum seja fonte subsidiária do direi-

to do trabalho, por incompatibilidade com os princípios fundamentais deste.

e) De acordo com entendimento do TST, com fundamento no princípio da proteção,

havendo a coexistência de dois regulamentos da empresa, a opção do empregado

por um deles não tem efeito jurídico de renúncia às regras do sistema do outro.

Letra b.

a) Incorreta. Não se aplica o princípio da primazia da realidade à hipótese de

admissão de trabalhador em emprego público sem concurso, pois prevalece a ne-

cessidade de realização de concurso público; entendimento esse contido na súmula

363 do Tribunal Superior do Trabalho.





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DIREITO DO TRABALHO




b) Correta. A redação atual do artigo 468 da CLT estabelece que não se considera

como alteração unilateral a determinação do empregador para que o respectivo

empregado reverta ao cargo efetivo, anteriormente ocupado, deixando o exercício

de função de confiança. Com ou sem justo motivo, não é assegurado ao emprega-

do o direito à manutenção do pagamento da gratificação correspondente, que não

será incorporada, independentemente do tempo de exercício da respectiva função.

c) Incorreta. A convenção coletiva tem eficácia limitada aos integrantes da cate-

goria profissional respectiva (III, do art. 8º da CF/1988), mas alcança empregados

sindicalizados ou não, e também aqueles que ainda não são empregados e que

venham a se tornar empregados naquela categoria.

d) Incorreta. O art. 8º, § 1º, da CLT, prevê justamente o contrário, o direito co-

mum será fonte subsidiária do direito do trabalho.

e) Incorreta. De acordo com entendimento do TST constante na Súmula 51, II

do TST, com fundamento no princípio da proteção, havendo a coexistência de dois

regulamentos da empresa, a opção do empregado por um deles tem efeito jurídico

de renúncia às regras do sistema do outro.

2. (TÉCNICO JUDICIÁRIO/ÁREA ADMINISTRATIVA/TRT 9ª/CESPE/2007) Quando

houver omissão nas disposições da legislação trabalhista, nos contratos individuais

ou nas convenções e acordos coletivos de trabalho, o juiz do trabalho pode julgar

por precedente jurisprudencial, analogia ou por equidade, inclusive adotando o Di-

reito Comum como fonte subsidiária.

Certo.

As autoridades administrativas e a Justiça do Trabalho, na falta de disposições le-

gais ou contratuais, decidirão, conforme o caso, pela jurisprudência, por analogia,




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DIREITO DO TRABALHO




por equidade e outros princípios e normas gerais de direito, principalmente do Di-

reito do Trabalho. E, ainda, de acordo com os usos e costumes, o Direito Compara-

do. Mas, sempre de maneira que nenhum interesse de classe ou particular preva-

leça sobre o interesse público (caput, art. 8º da CLT). Conforme § 1º do art. 8º da

CLT “O direito comum será fonte subsidiária do direito do trabalho.”. Antes da Lei

n. 13.467/2017 (Reforma Trabalhista), era necessária a análise da compatibilidade

(harmonia) da norma com os princípios do Direito do Trabalho. Essa exigência foi

extirpada do art. 8º da CLT, demonstrando a intenção da Lei n. 13.467/2017 de tor-

nar o Direito Comum fonte subsidiária do Direito do Trabalho, independentemente

da compatibilidade da previsão normativa com os seus princípios fundamentais.

3. (ANALISTA ADVOCACIA/CESPE/SERPRO/2013) A sentença normativa, que é

uma decisão proferida no âmbito dos tribunais trabalhistas em processo de dissídio

coletivo, é considerada fonte formal do direito do trabalho.

Certo.

Doutrinariamente, a sentença normativa é classificada como fonte formal heterô-

noma ao lado de portarias, avisos, instruções, circulares, regulamento normativo

(decreto), tratados e convenções internacionais, lei, medida provisória e a Consti-

tuição.

São consideradas como formais porque emanam do Estado e normalmente são im-

postas; ou aquelas em que o Estado participa ou interfere; e heterônomas porque

são decorrentes de regras cuja produção não se caracteriza pela imediata partici-

pação dos destinatários principais das mesmas regras jurídicas.




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DIREITO DO TRABALHO




4. (ADVOGADO DA UNIÃO/AGU/CESPE/2004) As decisões proferidas pelos tribu-

nais do trabalho – no exercício da competência normativa prevista na Constituição

Federal – quando resultantes de provocação de todas as categorias profissional e

economicamente envolvidas, qualificam-se como fontes autônomas e formais do


Errado.

Trata-se de fonte formal heterônoma ao lado de portarias, avisos, instruções, circu-

lares, regulamento normativo (decreto), tratados e convenções internacionais, lei

e medida provisória e a Constituição, tendo em vista que não se caracterizam pela

imediata participação dos destinatários principais das mesmas regras jurídicas.

5. (ANALISTA/TRT 7ª/CESPE/2017/QUESTÃO ADAPTADA SEGUNDO Lei n. 13.

467/2017) Reclamatória foi ajuizada para pleitear o pagamento de adicional de

horas extras. Na análise dos documentos instrutórios, notou-se que, no período

em que se baseou o pedido, existia convenção coletiva da categoria fixando o re-

ferido adicional em 70% sobre a hora normal; contrato de trabalho entre as partes

indicando adicional de 60% sobre a hora normal; regulamento da empresa deter-

minando adicional de 65% sobre a hora normal e o acordo coletivo firmado pela

empresa determina adicional de 55% sobre a hora normal.

À luz da hierarquia das fontes de direitos na seara trabalhista, considerando con-

trato de trabalho firmado à luz da Lei n. 13.467/2017, caso o pedido seja deferido,

deve ser aplicado o adicional previsto.

a) no regulamento empresarial

b) no contrato de trabalho

c) na Convenção Coletiva

d) no acordo coletivo de trabalho




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DIREITO DO TRABALHO




Letra d.

O princípio da proteção ao trabalhador, que é o fundamento e a base do Direito do

Trabalho, divide-se em: o Princípio da Prevalência da Norma mais Favorável ao Tra-

balhador (havendo mais de uma norma em vigor regendo o mesmo assunto, deve-

-se aplicar a que seja mais favorável); o Princípio da Prevalência da Condição mais

Benéfica ao Trabalhador (as cláusulas contratuais mais benéficas devem prevalecer

diante de alterações de normas que diminuam a proteção do trabalhador) e Princí-

pio da Interpretação: in dubio, pro misero (diante de duas ou mais interpretações

sobre a mesma norma, escolher a que seja mais favorável ao empregado).

Uma das exceções trazidas pela Reforma Trabalhista é a ampla flexibilização previs-

ta no art. 611-A da CLT, que autoriza a norma coletiva de reduzir direitos. Nesses

casos, o acordo coletivo ou convenção coletiva prevalecerá, mesmo que reduza ou

suprima direitos previstos na lei, no regulamento interno da empresa, na norma

interna ou no plano de cargos e salários.

A Lei n. 13.467/2017 também inverte essa lógica quando, por exemplo, determina

a prevalência de que o acordo coletivo de trabalho sempre prevalecerá sobre as

estipuladas em convenção coletiva de trabalho (art. 620, da CLT).

A prevalência dos direitos previstos no contrato individual de trabalho sobre os

direitos mais benéficos previstos na CLT ou nas normas coletivas de trabalho – hi-

pótese contida no parágrafo único do art. 444 da CLT – só poderá ser aplicada ao

empregado que recebe salário igual ou superior a duas vezes o valor máximo dos

benefícios da Previdência Social e, ainda, que possua diploma de curso superior.

Considerando que a questão não traz a situação de hipossuficiente, deve prevalecer

o acordo coletivo de trabalho, porque o contrato individual de trabalho contravém

o contrato coletivo (inteligência do caput do art. 444, da CLT).




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DIREITO DO TRABALHO




6. (DEFENSOR PÚBLICO FEDERAL/DPU/CESPE/2017) A respeito da estabilidade no

trabalho e da terceirização trabalhista, julgue o item a seguir, tendo como referên-

cia o entendimento dos tribunais superiores.

Em razão do princípio constitucional de proteção ao nascituro, assegura-se à em-

pregada pública grávida, mesmo que ela tenha sido contratada sem prévia aprova-

ção em concurso público, continuidade laboral em razão da garantia de emprego à

gestante.

Errado.

Jurisprudencialmente, a contratação de servidor público após a CF/1988, sem pré-

via aprovação em concurso público, encontra óbice no respectivo art. 37, II e § 2º,

somente lhe conferindo direito ao pagamento da contraprestação pactuada, em

relação ao número de horas trabalhadas, respeitado o valor da hora do salário míni-

mo, e dos valores referentes aos depósitos do FGTS (Súmula 363, do TST). Confor-

me consta no Informativo n. 156/2017 do TST – Matéria afetada ao Tribunal Pleno.

Gestante. Contrato nulo. Ausência de prévia aprovação em concurso público. Esta-

bilidade provisória. Indevida. Incidência da Súmula n. 363 do TST –, não é possível

estender a garantia provisória de emprego à empregada gestante dispensada em

razão do reconhecimento da nulidade do contrato firmado com ente público, sem

prévia aprovação em concurso público. Incidência dos estritos termos da Súmula

n. 363 do TST que, diante da invalidade da contratação, assegura apenas o paga-

mento das horas trabalhadas e das contribuições ao FGTS, por expressa previsão

de lei. Ao caso concreto, não se aplica a Convenção n. 103 da OIT, que consagra o

direito das empregadas gestantes à licença-maternidade e veda a dispensa nesse

período, nem a jurisprudência do Supremo Tribunal Federal no que concerne ao al-

cance da estabilidade prevista no art. 10, II, “b”, do ADCT, pois ambas as situações




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DIREITO DO TRABALHO




pressupõem a validade da relação jurídica estabelecida entre as partes, condição

não verificada na hipótese. Sob esse entendimento, o Tribunal Pleno, por maioria,

conheceu do recurso de embargos, por divergência jurisprudencial, vencidos os

Ministros Hugo Carlos Scheuermann, Cláudio Mascarenhas Brandão, Alberto Luiz

Bresciani de Fontan Pereira, Maria de Assis Calsing, Márcio Eurico Vitral Amaro e

Kátia Magalhães Arruda. No mérito, ainda por maioria, decidiu-se negar provimen-

to ao recurso, vencidos os Ministros Delaíde Miranda Arantes, relatora, Lelio Bentes

Corrêa, Mauricio Godinho Delgado e Augusto César Leite de Carvalho. TST-E-ED-

-RR-175700-88.2007.5.04.0751, Tribunal Pleno, rel. Min. Delaíde Miranda Arantes,

red. p/ acórdão Min. Aloysio Corrêa da Veiga, 17/4/2017.



a) A aplicação do in dubio pro operário decorre do princípio da proteção.









Letra a.

a) Correta. A aplicação do in dubio pro operario ( ou in dubio pro misero) decorre

do princípio da proteção. O princípio da proteção desdobra-se em três: in dubio pro

operario, condição mais benéfica e norma mais favorável.





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DIREITO DO TRABALHO




b) Errada. As fontes formais não correspondem aos fatores sociais. As fontes for-

mais correspondem àquelas que emanam do Estado e normalmente são impostas;

ou aquelas em que o Estado participa ou interfere. As fontes materiais são as que

correspondem ao conjunto dos fenômenos sociais que contribuem para a formação

da matéria do direito.

c) Errada. Para o Direito do Trabalho, prevalece o Princípio da Primazia da Reali-

dade, segundo o qual os fatos reais prevalecem sobre as formas. O que importa é

o que realmente aconteceu, e não o que está escrito.

d) Errada. O princípio da irrenunciabilidade (ou imperatividade das normas, indis-

ponibilidade do Direito do Trabalho, ou intransacionabilidade) traz como regra geral

que não pode o empregado, antes da admissão, no curso do contrato ou após seu

término, renunciar ou transacionar seus direitos trabalhistas, seja de forma expres-

sa ou tácita.

e) Errada. O princípio da razoabilidade se aplica ao Direito do Trabalho.

8. (ADVOGADO DA UNIÃO/AGU/CESPE/2015) No que se refere a ações constitucio-

nais, julgue o item subsequente. O princípio constitucional da norma mais favorável

ao trabalhador incide quando se está diante de conflito de normas possivelmente

aplicáveis ao caso.

Certo.

O Princípio da prevalência da norma mais favorável ao trabalhador, derivado do

princípio da proteção ao trabalhador, estabelece que, havendo mais de uma norma

em vigor regendo o mesmo assunto, deve-se aplicar a que lhe seja mais favorável.

A Lei n. 13.467/2017 (Reforma Trabalhista) inverte essa lógica, para o período




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pós-reforma, trazendo exceções ao referido princípio, mas não extingue a aplica-

bilidade do mesmo. Para o período pré-reforma, à luz do princípio do tempus regit

actum, aplica-se o princípio da norma mais benéfica na sua forma mais ampla.

9. (ANALISTA/ADVOCACIA/CESPE/SERPRO/2013) Um dos princípios norteadores

das medidas protetivas ao salário é a irredutibilidade salarial. Todavia, esse precei-

to não é absoluto, uma vez que o ordenamento jurídico brasileiro permite a redução

salarial.

Certo.

O princípio da irredutibilidade salarial possui, constitucionalmente, a exceção para

com os acordos e convenções coletivas de trabalho (VI, art. 7º da CF/1988). Cons-

ta também na CLT que é lícita, em caso de força maior ou prejuízos devidamente

comprovados, a redução geral dos salários dos empregados da empresa, propor-

cionalmente aos salários de cada um, não podendo, entretanto, ser superior a 25%

(vinte e cinco por cento), respeitado, em qualquer caso, o salário mínimo da região.

Cessados os efeitos decorrentes do motivo de força maior, é garantido o restabele-

cimento dos salários reduzidos. Ainda quanto à CLT, a Lei n. 13.467/2017 fez cons-

tar expressamente a limitação quanto ao disposto na Constituição, estabelecendo

que constitua objeto ilícito de convenção coletiva ou de acordo coletivo de trabalho,

exclusivamente, a supressão ou a redução do salário mínimo.

10. (ANALISTA JUDICIÁRIO/EXECUÇÃO DE MANDADOS/TRT 21ª/CESPE/2010) Os

contratos por prazo determinado, bem como o contrato de trabalho temporário, são

exceções ao princípio da continuidade da relação de emprego.





https://www.qconcursos.com/questoes-de-concursos/provas/cespe-2010-trt-21-regiao-rn-analista-judiciario-execucao-de-mandados

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DIREITO DO TRABALHO




Certo.

O Princípio da Continuidade pode ser chamado também de Princípio da Permanên-

cia, e tem como principal objetivo dar segurança econômica ao trabalhador. É de

interesse da esfera trabalhista do Direito que o vínculo trabalhista entre emprega-

dor e empregado permaneça, incorporando, dessa forma, o trabalhador à esfera

empresarial. Uma das características do princípio em questão é que este propõe,

como regra geral, contrato por tempo indeterminado, sendo exceção os contratos

de trabalho por prazo determinado, à luz da inteligência do art. 7º, I, da CF/1988.

11. (CAIXA ECONÔMICA FEDERAL/ADVOGADO/CESPE/2010/QUESTÃO ADAPTADA

SEGUNDO LEI N. 13.467/2017) A respeito dos princípios constitucionais do traba-

lho, assinale a opção correta.

a) Segundo a jurisprudência do STF, a aposentadoria espontânea implica, por si só,

extinção do contrato de trabalho.

b) Não viola os princípios constitucionais da liberdade de associação e da liberdade

sindical a norma legal que condiciona o recebimento do benefício do seguro-desem-

prego à filiação do interessado a uma colônia de pescadores de sua região, uma vez

que essa exigência evita fraude e otimiza o pagamento do referido benefício.

c) O STF fixou jurisprudência no sentido de que a legislação superveniente que

altera a política salarial fixada em norma coletiva de trabalho viola o direito adqui-

rido, o ato jurídico perfeito e a coisa julgada.

d) Compete privativamente à União legislar sobre direito do trabalho, não sendo

obrigatório utilizar-se de lei complementar para disciplinar a matéria, que somente

é exigida, conforme previsão da CF, para regrar a dispensa imotivada.




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DIREITO DO TRABALHO




e) O STF firmou entendimento no sentido de que há ofensa à CF no estabelecimen-

to de um limite máximo de 150 salários mínimos, para além do qual os créditos

decorrentes da relação de trabalho deixam de ser preferenciais, nas situações de

falência da empresa, uma vez que há, na prática, verdadeira perda de direitos por

parte dos trabalhadores.

Letra d.

a) Incorreta. Segundo entendimento do STF adotado no julgamento da ADI 1721/

DF, a aposentadoria espontânea, por si só, não implica extinção do contrato de

trabalho – EMENTA: AÇÃO DIRETA DE INCONSTITUCIONALIDADE. ARTIGO 3º DA

MEDIDA PROVISÓRIA N. 1.596-14/97, CONVERTIDA NA LEI N. 9.528/1997, QUE

ADICIONOU O ARTIGO 453 DA CONSOLIDAÇÃO DAS LEIS DO TRABALHO UM SE-

GUNDO PARÁGRAFO PARA EXTINGUIR O VÍNCULO EMPREGATÍCIO QUANDO DA

CONCESSÃO DA APOSENTADORIA ESPONTÂNEA. PROCEDÊNCIA DA AÇÃO. O en-

tendimento do STF foi consagrado pelo TST através da OJ 361 da SDI-1 que deter-

mina “empregador após a jubilação. Assim, por ocasião da sua dispensa imotivada,

o empregado tem direito à multa de 40% do FGTS sobre a totalidade dos depósitos

efetuados no curso do pacto laboral”.

b) Incorreta. Segundo entendimento do STF adotado no julgamento da ADI 3464/

DF, viola os princípios constitucionais da liberdade de associação (art. 5º, inciso XX) e

da liberdade sindical (art. 8º, inciso V), ambos em sua dimensão negativa, a norma

legal que condiciona, ainda que indiretamente, o recebimento do benefício do seguro-

-desemprego à filiação do interessado à colônia de pescadores de sua região. Art. 2º,

IV, “a”, “b” e “c”, da Lei n. 10.779/2003 e arts. 5º, XX, e 8º, V, da Constituição Federal.




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c) Incorreta. O STF, no julgamento do RE 593126 AgR/RN, fixou entendimento

de que a legislação superveniente que altera a política salarial fixada em norma

coletiva de trabalho não viola o direito adquirido, o ato jurídico perfeito e a coisa

julgada. Precedentes.

d) Correta. O inciso I, do art. 22 da CF/1988 determina que compete privativa-

mente à União legislar sobre Direito do Trabalho, não sendo obrigatório utilizar-se

de lei complementar para disciplinar a matéria, que somente é exigida, conforme

previsão da CF, para regrar a dispensa imotivada, conforme consta no inciso I do

art. 7º da CF/1988.

e) Incorreta. No julgamento da ADI 3934/DF, o STF firmou entendimento no sen-

tido de que inexiste reserva constitucional de lei complementar para a execução

dos créditos trabalhistas decorrente de falência ou recuperação judicial. Não há,

também, inconstitucionalidade quanto à ausência de sucessão de créditos traba-

lhistas. Igualmente não existe ofensa à Constituição no tocante ao limite de con-

versão de créditos trabalhistas em quirografários. Diploma legal que objetiva pres-

tigiar a função social da empresa e assegurar, tanto quanto possível, a preservação

dos postos de trabalho – EMENTA: AÇÃO DIRETA DE INCONSTITUCIONALIDADE.

ARTIGOS 60, PARÁGRAFO ÚNICO, 83, I E IV, c, E 141, II, DA LEI N. 11.101/2005.

FALÊNCIA E RECUPERAÇÃO JUDICIAL. INEXISTÊNCIA DE OFENSA AOS ARTIGOS

1º, III E IV, 6º, 7º, I, E 170, DA CONSTITUIÇÃO FEDERAL de 1988. ADI JULGADA

IMPROCEDENTE.




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DIREITO DO TRABALHO




12. (ANALISTA JUDICIÁRIO/ÁREA ADMINISTRATIVA/TRT 17ª/CESPE/2009/QUES-

TÃO ADAPTADA SEGUNDO LEI N. 13. 467/2017) O princípio da norma mais favorá-

vel ao trabalhador não deve ser entendido como absoluto, não sendo aplicado, por

exemplo, quando existirem leis de ordem pública a respeito da matéria.

Certo.

As autoridades administrativas e a Justiça do Trabalho, na falta de disposições le-

gais ou contratuais, decidirão, conforme o caso, pela jurisprudência, por analogia,

por equidade e por outros princípios e normas gerais de Direito, principalmente do

Direito do Trabalho, e, ainda, de acordo com os usos e costumes, o Direito Com-

parado, mas sempre de maneira que nenhum interesse de classe ou de particular

prevaleça sobre o interesse público (art. 8º, caput, da CLT). A Lei n. 13.467/2017

(Reforma Trabalhista) também trouxe novas exceções ao princípio da norma mais

favorável.

13. (ANALISTA JUDICIÁRIO/ÁREA ADMINISTRATIVA/TRT 17ª/CESPE/2009) No di-

reito do trabalho, aplica-se o princípio da primazia da realidade, que concede aos

fatos um valor maior que aos documentos.

Certo.

O Princípio da Primazia da Realidade determina que os fatos reais prevaleçam sobre

as formas. O que importa é o que realmente aconteceu, e não o que está escrito.

Como exemplo da aplicabilidade deste princípio, podemos citar a Súmula 12 do TST

que determina que “as anotações apostas pelo empregador na carteira profissio-

nal do empregado não geram presunção Juris et Jure – absoluta mas apenas Juris

Tantun – relativa.”






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DIREITO DO TRABALHO




14. (ANALISTA/PROCESSUAL/MPU/FCC/2007/ATUALIZADA) Considere as seguin-

tes afirmações:

I – É nula a renúncia que obste a aplicação de norma cogente.

II – Em virtude dos princípios que informam o Direito do Trabalho, a renúncia e

a transação devem ser tidas como exceção, não sendo admitida a renúncia

tacitamente manifestada nem interpretação extensiva do ato pelo qual o tra-

balhador se despoja de direitos que lhe são assegurados.

III – Considera-se trabalho em regime de tempo parcial aquele que não exceda

a 25 horas semanais, autorizada a realização de, no máximo, 1 (uma) hora

extra diária.

IV – O seguro de vida e a assistência médica e hospitalar fornecidos pelo empre-

gador são considerados salário “in natura”.

É verdadeiro o que se afirma SOMENTE em

a) I e II.

b) I e IV.

c) II e III.

d) I, III e IV.

e) II, III e IV.

Letra a.

I – Correta. As normas cogentes (de caráter público) têm caráter imperativo e vi-

sam a garantir os direitos mínimos do trabalhador ante o empregador. Essas regras

públicas existem em virtude da doutrina do intervencionismo básico do Estado que

busca proteger o empregado, elo mais fraco da relação. Dessa forma,




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DIREITO DO TRABALHO




Será nulo o ato que tiver por fim obstar a aplicação de direito cogente (arts. 9º e 444 da CLT) ou do qual resultar alteração das condições pactuadas no campo do direito dispositivo, quando a modificação contratual implicar prejuízo direto ou indireto para o trabalhador (art. 468), salvo nos casos expressamente previstos pela própria lei traba-lhista. (ARNALDO SUSSEKIND).

São exemplos de renúncias: 1. renunciar ao aviso prévio pela comprovação da

obtenção de novo emprego. 2. Na existência de dois regulamentos na empresa, a

escolha de um implica na renúncia das regras do outro. 3. opção pelo regime tra-

balhista, implica na renúncia aos direitos do regime estatutário.

II – Correta. A transação de direitos (concessões recíprocas), assim como a sua

renúncia (atos jurídicos pelo qual o trabalhador se despoja de direitos que lhe são as-

segurados), não admite interpretação extensiva desses; essa regra encontra-se am-

parada nos artigos 114 e 843 do CC/2002, que determinam: “Art. 114. Os negócios

jurídicos benéficos e a renúncia interpretam-se estritamente.” E “Art. 843. A transa-

ção interpreta-se restritivamente, e por ela não se transmitem, apenas se declaram

ou reconhecem direitos.”, aplicável ao direito do Trabalho (CLT, art. 8º) e sob pena

de afronta ao art. 9º da CLT, se acatada tese em contrário. É por essas regras que,

pacificamente, entende-se que somente o que foi expressamente concedido deve ser

interpretado como objeto de renúncia e transação. Segundo a doutrina e os princí-

pios norteadores do Direito do Trabalho, a transação (assim como a renúncia) não

pode ser manifestada tacitamente, mas exige ato explícito; tanto a renúncia quanto

a transação devem, portanto, corresponder a atos, não podendo ser presumidas.

III – Incorreta. Considera-se trabalho em regime de tempo parcial aquele cuja

duração não exceda a trinta horas semanais, sem a possibilidade de horas suple-

mentares semanais, ou, ainda, aquele cuja duração não exceda a vinte e seis horas

semanais, com a possibilidade de acréscimo de até seis horas suplementares se-

manais (art. 58-A, com redação dada pela reforma trabalhista).




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DIREITO DO TRABALHO




IV – Incorreta. Segundo o art. 458 da CLT, parágrafo segundo, incisos IV e V da

CLT, o seguro de vida e a assistência médica e hospitalar fornecidos pelo emprega-

dor não são considerados salário “in natura”., vejamos:

Art. 458. Além do pagamento em dinheiro, compreende-se no salário, para todos os efeitos legais, a alimentação, habitação, vestuário ou outras prestações “in natura” que a empresa, por força do contrato ou do costume, fornecer habitualmente ao empregado. Em caso algum, será permitido o pagamento com bebidas alcoólicas ou drogas nocivas.§ 1º Os valores atribuídos às prestações “in natura” deverão ser justos e razoáveis, não podendo exceder, em cada caso, os dos percentuais das parcelas componentes do salário-mínimo (arts. 81 e 82).§ 2º Para os efeitos previstos neste artigo, não serão consideradas como salário as se-guintes utilidades concedidas pelo empregador: I – vestuários, equipamentos e outros acessórios fornecidos aos empregados e utilizados no local de trabalho, para a prestação do serviço;II – educação, em estabelecimento de ensino próprio ou de terceiros, compreendendo os valores relativos a matrícula, mensalidade, anuidade, livros e material didático;III – transporte destinado ao deslocamento para o trabalho e retorno, em percurso ser-vido ou não por transporte público;IV – assistência médica, hospitalar e odontológica, prestada diretamente ou mediante seguro-saúde;V – seguros de vida e de acidentes pessoais;VI – previdência privada; VII – (VETADO)VIII – o valor correspondente ao vale-cultura.§ 3º – A habitação e a alimentação fornecidas como salário-utilidade deverão atender aos fins a que se destinam e não poderão exceder, respectivamente, a 25% (vinte e cinco por cento) e 20% (vinte por cento) do salário-contratual.§ 4º – Tratando-se de habitação coletiva, o valor do salário-utilidade a ela correspon-dente será obtido mediante a divisão do justo valor da habitação pelo número de coa-bitantes, vedada, em qualquer hipótese, a utilização da mesma unidade residencial por mais de uma família.§ 5º O valor relativo à assistência prestada por serviço médico ou odontológico, próprio ou não, inclusive o reembolso de despesas com medicamentos, óculos, aparelhos or-topédicos, próteses, órteses, despesas médico-hospitalares e outras similares, mesmo quando concedido em diferentes modalidades de planos e coberturas, não integram o salário do empregado para qualquer efeito nem o salário de contribuição, para efeitos do previsto na alínea q do § 9º do art. 28 da Lei n. 8.212, de 24 de julho de 1991.

15. (ANALISTA LEGISLATIVO/CÂMARA DO DEPUTADOS/CESPE/2014) Julgue o





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DIREITO DO TRABALHO




Quando o empregador, na justiça do trabalho, negar a prestação do serviço e a

despedida, deverá fazer a prova do término do contrato de trabalho.

Certo.

O ônus de provar o término do contrato de trabalho, quando negados a prestação

de serviço e o despendimento, é do empregador, pois o princípio da continuidade

da relação de emprego constitui presunção favorável ao empregado (Súmula 212

do TST).

Da Relação de Trabalho e Emprego

16. (TÉCNICO JUDICIÁRIO/ÁREA ADMINISTRATIVA/TRT 7ª/CESPE/2017) Empre-

gado e empregador são os sujeitos do contrato de emprego. Analisados isolada-

mente, o conceito de empregado demanda a presença de:

a) pessoa física, pessoalidade, não eventualidade, dependência e onerosidade.

b) pessoa jurídica, pessoalidade, não eventualidade, dependência e onerosidade.

c) pessoa jurídica, impessoalidade, não eventualidade, independência e onerosi-

dade.

d) pessoa física, pessoalidade, eventualidade, independência e onerosidade.

Letra a.

a) Correta. O caput do art. 3º da CLT determina que “considera-se empregado

toda pessoa física que prestar serviços de natureza não eventual a empregador, sob

a dependência deste e mediante salário”. A doutrina entende que são requisitos da

relação de emprego a pessoalidade, habitualidade, subordinação, onerosidade e

alteridade. Ressalva-se que determinados autores não entendem a alteridade como

requisito, mas sim como característica.





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DIREITO DO TRABALHO




b) Incorreta. Pessoas jurídicas não são consideradas como empregadas, pois a

doutrina e o texto legal convergem no sentido de que é elemento essencial da re-

lação de emprego o serviço prestado por pessoa física.

c) Incorreta. Pessoas jurídicas não são consideradas como empregadas, pois a

doutrina e o texto legal convergem no sentido de que é elemento essencial da

relação de emprego o serviço prestado por pessoa física e que impessoalidade e

independência não são elementos da relação de emprego.

d) Incorreta. A doutrina e a CLT convergem no sentido de que a eventualidade e

independência não são elementos da relação de emprego.


se refere à relação de trabalho e à relação de emprego, assinale a opção correta.

a) A relação de emprego é espécie da relação de trabalho, gênero que engloba a

prestação de serviços do funcionário público, do empregado, do avulso, do autôno-

mo, do eventual, do empresário.

b) Nos termos da CLT, considera-se empregado toda pessoa física ou jurídica que

prestar serviços de natureza não eventual a empregador, sob a dependência deste

e mediante pagamento de valor mensal.

c) Dado o poder de controle e fiscalização do empregador, pode ele realizar revista

íntima em suas empregadas.

d) O contrato de trabalho somente será válido se realizado de forma expressa e

por escrito.

e) A alteridade, a pessoalidade, a subordinação e a exclusividade são requisitos do

contrato de trabalho.





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DIREITO DO TRABALHO




Letra a.

a) Correta. Doutrinariamente, diz-se, comumente, que a relação de trabalho é

gênero (alcançando toda modalidade de trabalho humano), ao passo que a relação

de emprego (relação de trabalho subordinado) é espécie. Por este motivo, é ver-

dadeira a assertiva segundo a qual toda relação de emprego é relação de trabalho,

mas nem toda relação de trabalho é relação de emprego. A parte final da assertiva

“do empresário” trouxe discussões sobre a anulação da questão, todavia, doutri-

nariamente, considerar-se trabalho “toda relação jurídica caracterizada por ter sua

prestação essencial centrada em uma obrigação de fazer consubstanciada em labor

humano”, como a banca não trouxe demais elementos que descaracterizasse a cor-

reção da afirmativa, a resposta encontra-se correta.

b) Incorreta. Nos termos do caput do art. 3º da CLT, considera-se empregado

apenas pessoa física que prestar serviços de natureza não eventual a empregador,

sob a dependência deste e mediante pagamento de valor mensal.

c) Incorreta. O poder diretivo do empregador de controlar e fiscalizar não confere

a este o direito de realizar revista íntima em suas empregadas. O VI, do art. 373-A

da CLT e o art. 1º da Lei n. 13.271/2016 são exemplos de textos legais que vedam

a realização de revistas íntimas.

d) Incorreta. Conforme artigos 442 e 443 da CLT, o contrato individual de trabalho

pode ser acordo tácito ou expresso, verbalmente ou por escrito, por prazo deter-

minado ou indeterminado, ou para prestação de trabalho intermitente. Ou seja, o

contrato de trabalho também será válido se realizado de forma tácita e verbal, não

necessitando obrigatoriamente ser expresso e por escrito.

e) Incorreta. A exclusividade não é requisito do contrato de trabalho. Doutrina-

riamente, entende-se que são requisitos da relação de emprego a pessoalidade, a

habitualidade, a subordinação, a onerosidade e a alteridade.




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DIREITO DO TRABALHO




18. (TÉCNICO JUDICIÁRIO/ÁREA ADMINISTRATIVA/TRT 8ª/CESPE/2016) Com

base no disposto na CF, assinale a opção correta em relação aos direitos trabalhistas.

a) Admite-se o trabalho formal de menores de dezesseis anos de idade na condição

de aprendiz.

b) Depende de previsão em convenção ou acordo coletivo de trabalho a remunera-

ção do trabalho noturno superior ao diurno.

c) É assegurado ao empregado o repouso semanal remunerado, obrigatoriamente

aos domingos.

d) O período do aviso prévio é sempre de trinta dias, cessando-se no dia do com-

parecimento do empregado ao seu respectivo sindicato.

e) O trabalhador rural não pode ser beneficiário do seguro-desemprego.

Letra a.

a) Correta. De acordo com a Constituição Federal e com a CLT, é proibido qualquer

trabalho a menores de dezesseis anos de idade, salvo na condição de aprendiz, a

partir dos quatorze anos (art. 7º, XXXIV, da CF e art. 403 da CLT).

b) Incorreta. É assegurado pela Constituição Federal (art. 7º, IX da CF) a remu-

neração do trabalho noturno superior à do diurno, não dependendo de previsão em

convenção ou acordo coletivo de trabalho. A CLT, por meio do II do art. 452-A, as-

segura a remuneração do trabalho noturno superior à do diurno no trabalho inter-

mitente. Segundo o art. 62, da CLT, só não terão direito à remuneração do trabalho

noturno superior ao diurno:

I – os empregados que exercem atividade externa incompatível com a fixação de horá-rio de trabalho, devendo tal condição ser anotada na Carteira de Trabalho e Previdência Social e no registro de empregados;II – os gerentes, assim considerados os exercentes de cargos de gestão, aos quais se equiparam para efeito do disposto neste artigo, os diretores e chefes de departamento ou filial;





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III – os empregados em regime de teletrabalho. A Lei n. 13.467/2017 (Reforma Tra-balhista) em seu Artigo 611-B, inciso VI, estabeleceu que constitui objeto ilícito de convenção coletiva ou de acordo coletivo de trabalho, a supressão ou a redução da re-muneração do trabalho noturno superior à do diurno.

c) Incorreta. Segundo o art. 7º, XV, da CF, é assegurado ao empregado o repouso

semanal remunerado, preferencialmente aos domingos. Ou seja, não há obrigação

de concessão do repouso semanal remunerado obrigatoriamente aos domingos.

d) Incorreta. O período do aviso prévio não é sempre de trinta dias. O art. 7º,

XXI, da CF assegura que “São direitos dos trabalhadores urbanos e rurais, além

de outros que visem à melhoria de sua condição social: aviso-prévio proporcional

ao tempo de serviço, sendo no mínimo de 30 dias, nos termos da lei.”. A Lei n.

13.467/2017 (Reforma Trabalhista), em seu artigo 611-B, inciso XVI, estabeleceu

que constituísse objeto ilícito de convenção coletiva ou de acordo coletivo de tra-

balho, aviso prévio proporcional ao tempo de serviço, sendo, no mínimo, de trinta

dias, nos termos da lei. É importante ressalvar que a Lei n. 13.467/2017 (Reforma

Trabalhista) trouxe duas exceções, que passaram a permitir a redução do prazo

de aviso prévio por metade no caso de aviso prévio indenizado na rescisão por

mútuo consentimento (art. 484-A, I, “a” da CLT) e ressalvadas as hipóteses a que

se referem os art. 482 e art. 483, na hipótese de extinção do contrato de trabalho

intermitente (art. 452-E, I, “a” da CLT).

e) Incorreta. Nos termos do art. 7º, II, da CF: “São direitos dos trabalhadores

urbanos e rurais, além de outros que visem à melhoria de sua condição social: se-

guro-desemprego, em caso de desemprego involuntário”.




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DIREITO DO TRABALHO




19. (TÉCNICO JUDICIÁRIO/ÁREA ADMINISTRATIVA/TRT 8ª/CESPE/2016) No

que concerne à relação de emprego, aos poderes do empregador e ao contrato in-

dividual de trabalho, assinale a opção correta.

a) Na relação trabalhista, o poder de direção do empregador é ilimitado.

b) A prestação de serviços é o bem jurídico tutelado e, por isso, o objeto mediato

do contrato individual de trabalho.

c) O termo “contrato de atividade” vincula-se ao fato de as prestações serem equi-

valentes.

d) Não se reconhece relação de emprego fundamentada em acordo tácito.

e) A continuidade e a subordinação são requisitos da relação empregatícia.

Letra e.

a) Incorreta. Na relação trabalhista, o poder de direção do empregador não é ili-

mitado. Doutrinariamente, afirma-se que o poder de comando do empregador não

precisa ser exercido de forma constante, tampouco se torna necessária a vigilância

técnica contínua dos trabalhos efetuados, mesmo porque, em relação aos traba-

lhadores intelectuais, ela é difícil de ocorrer, daí porque não é ilimitado. Ademais,

o poder de direção não deve ser utilizado como justificativa de quebra de direitos

constitucionais, legais e convencionais.

b) Incorreta. Doutrinariamente, entende-se que o objeto imediato do contrato de

trabalho é a prestação de serviço. O objeto mediato como bem jurídico é o trabalho

em si.

c) Incorreta. Alguns doutrinadores entendem o termo “contrato de atividade”

como uma característica do contrato de trabalho, porque este possui uma presta-

ção de fazer, continuamente no tempo, diferente do contrato de resultado. Outros

entendem o contrato de atividade como o contrato em que não interessa o resul-





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DIREITO DO TRABALHO




tado do trabalho prestado, e sim a obtenção da energia de trabalho do empregado

pelo tomador dos serviços. O fato é que não se vincula ao fato de as prestações

serem equivalentes, mas àqueles em que alguém se compromete a colocar a sua

atividade em proveito de outrem mediante remuneração.

d) Incorreta. Reconhece-se sim relação de emprego fundamentada em acordo

tácito. Conforme artigos 442 e 443 da CLT, o contrato individual de trabalho pode

ser acordo tácito ou expresso, verbalmente ou por escrito, por prazo determinado

ou indeterminado, ou para prestação de trabalho intermitente. Ou seja, o contrato

de trabalho também será válido se realizado de forma tácita e verbal, não necessi-

tando obrigatoriamente ser expresso e por escrito.

e) Correta. O caput do art. 3º da CLT determina que “Considera-se empregado


a dependência deste e mediante salário.” A doutrina entende que são requisitos da

relação de emprego a pessoalidade, a habitualidade, a subordinação, a onerosidade

e a alteridade. Ressalva-se que determinados autores não entendem a alteridade

como requisito, mas sim como característica. É importante destacar que tanto o

Cespe quanto a Fundação Carlos Chagas (FCC) entendem continuidade como sinô-

nimo de não eventual ou habitual.




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DIREITO DO TRABALHO





item que se segue, referente ao contrato de emprego.

Um requisito essencial da definição de empregado é a exclusividade na prestação

laboral.

Errado.

A exclusividade não é requisito essencial da relação de emprego. Não é necessária

a exclusividade da prestação de serviços pelo empregado ao empregador. O obreiro

pode ter mais de um emprego, visando ao aumento de sua renda mensal. Em cada

um dos locais de trabalho, será considerado empregado. A legislação apresenta a

possibilidade de o empregado ter mais de um emprego. O art. 138 da CLT permite

que o empregado preste serviços em suas férias a outro empregador, se estiver

obrigado a fazê-lo em virtude de contrato de trabalho regularmente mantido com

aquele. O art. 414 da CLT apresenta também que as horas de trabalho do menor

que tiver mais de um emprego deverão ser totalizadas.




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DIREITO DO TRABALHO




QUESTÕES DE CONCURSO – FCC


1. (OFICIAL DE JUSTIÇA AVALIADOR/TRT-24ª REGIÃO/FCC/2017) No estudo da

Teoria Geral do Direito do Trabalho é correto afirmar que na hipótese de um instru-

mento coletivo de trabalho dispor sobre norma prevista na Consolidação das Leis

do Trabalho − CLT, porém com determinação de multa com valor superior em caso

de infração, é de se aplicar aquela norma em detrimento desta, com fundamento

no princípio da

a) primazia da realidade.

b) boa-fé contratual objetiva.

c) intangibilidade contratual objetiva.

d) aplicação da norma mais favorável.

e) leal contraprestação.

2. (ANALISTA JUDICIÁRIO/TRT-24ª REGIÃO/FCC/2017) O advogado Hércules pre-

tende fundamentar uma tese na petição inicial de reclamatória trabalhista utili-

zando o ditame segundo o qual, ainda que haja mudanças vertiginosas no aspecto

de propriedade ou de alteração da estrutura jurídica da empresa, não pode haver

afetação quanto ao contrato de trabalho já estabelecido. Tal valor está previsto no

princípio de Direito do Trabalho denominado

a) razoabilidade.

b) disponibilidade subjetiva.

c) responsabilidade solidária do empregador.

d) asserção empresarial negativa.

e) continuidade da relação de emprego.




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DIREITO DO TRABALHO




3. (ANALISTA JUDICIÁRIO/TRT-20ª REGIÃO/FCC/2016) A restrição à autonomia da

vontade inerente ao contrato de trabalho, em contraponto à soberania da vontade

contratual das partes que prevalece no Direito Civil, é tida como instrumento que

assegura as garantias fundamentais do trabalhador, em face do desequilíbrio de

poderes inerentes ao contrato de emprego, é expressão do princípio da

a) autonomia privada coletiva.

b) condição mais benéfica.

c) primazia da realidade.

d) imperatividade das normas trabalhistas.

e) prevalência do negociado em face do legislado.

4. (OFICIAL DE JUSTIÇA AVALIADOR/TRT-20ª REGIÃO/FCC/2016) O artigo 7º da

Constituição Federal de 1988 estabeleceu direitos mínimos dos trabalhadores ur-

banos e rurais, objetivando a garantia e o aprimoramento da sua condição social,

inserindo princípios do Direito do Trabalho, mesmo que de forma implícita, como

por exemplo,

a) primazia da realidade; intangibilidade salarial; razoabilidade.

b) boa-fé contratual; primazia da realidade; irredutibilidade salarial.

c) irredutibilidade salarial; igualdade salarial; intangibilidade salarial.

d) alteridade; continuidade da relação de emprego; princípio da despersonalização

do empregador.

e) continuidade da relação de emprego; pacta sunt servanda; proteção à criança

e ao adolescente.

5. (ANALISTA JUDICIÁRIO/TRT-6ª REGIÃO/FCC/2018) Invocando a regra da con-

dição mais benéfica ao empregado, que se insere no princípio da proteção peculiar

ao Direito do Trabalho, é correto afirmar:




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DIREITO DO TRABALHO




a) As condições estabelecidas em convenção coletiva de trabalho, quando mais

favoráveis, prevalecem sobre as estipuladas em acordo.

b) Havendo conflito entre duas normas jurídicas, prevalece a mais favorável ao

empregado.

c) Havendo dúvida quanto ao alcance da norma tutelar, julga-se a favor do empre-

gado.

d) As normas legais não prevalecem diante de normas instituídas por convenção ou

acordo coletivo, por terem esta destinação mais específica.

e) A supressão de direitos trabalhistas instituídos por regulamento de empresa só

alcança os empregados admitidos posteriormente.

6. (PROCURADOR DO ESTADO/PGE-TO/FCC/2018) Os princípios exercem um papel

constitutivo da ordem jurídica, cuja interpretação leva em consideração os valores

que os compõem. Nesse sentido, o entendimento jurisprudencial adotado pelo Tri-

bunal Superior do Trabalho de que o encargo de provar o término do contrato de

trabalho, quando negados a prestação de serviço e o despedimento é do emprega-

dor está embasado no princípio

a) protetor.

b) da primazia da realidade.

c) da irrenunciabilidade.

d) da continuidade da relação de emprego.

e) da boa-fé contratual subjetiva.

7. (JUIZ DO TRABALHO SUBSTITUTO/TST/FCC/2017) Sobre os princípios nortea-

dores do Direito do Trabalho, considere:




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DIREITO DO TRABALHO




I – O princípio da primazia da realidade ou do contrato realidade autoriza a

descaracterização de uma pactuada relação civil de prestação de serviços,

instrumentalizada em documento escrito, desde que, no cumprimento do

contrato, despontem, objetivamente, todos os elementos fático-jurídicos da

relação de emprego.

II – O princípio da intangibilidade salarial deve ser analisado de forma absoluta,

admitindo-se exceção única quando se verificar a anuência expressa do tra-

balhador, por escrito, em razão da efetiva possibilidade de manutenção de

seu emprego.

III – O princípio da continuidade do qual o contrato de trabalho constitui presun-

ção favorável ao empregador em razão da segurança jurídica contratual,

razão pelo ônus da prova, quanto ao término do contrato de trabalho, é do

trabalhador, nas hipóteses em que são negadas a prestação dos serviços e o

despedimento.

IV – Em consonância com o princípio da intangibilidade contratual objetiva, a mu-

dança subjetiva perpetrada no sujeito empregador não se configura apta a

produzir mudança no corpo do contrato, em seus direitos e obrigações.

Está correto o que se afirma APENAS em

a) II, III e IV.

b) I e II.

c) II e III.

d) I, III e IV.

e) I e IV.




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DIREITO DO TRABALHO




8. (ANALISTA JUDICIÁRIO/OFICIAL DE JUSTIÇA AVALIADOR FEDERAL/TRT 24ª-RE-

GIÃO/FCC/2017) No estudo da Teoria Geral do Direito do Trabalho é correto afir-

mar que na hipótese de um instrumento coletivo de trabalho dispor sobre norma

prevista na Consolidação das Leis do Trabalho − CLT, porém com determinação de

multa com valor superior em caso de infração, é de se aplicar aquela norma em

detrimento desta, com fundamento no princípio da







GIÃO/FCC/2016) A relação objetiva evidenciada pelos fatos define a verdadeira

relação jurídica estipulada pelos contratantes, ou seja, em matéria trabalhista, im-

porta o que ocorre na prática mais do que as partes pactuaram, em forma mais ou

menos expressa, ou o que se insere em documentos, formulários e instrumentos de

contrato. Tal enunciado corresponde ao princípio específico do Direito do Trabalho:

a) Condição mais benéfica.

b) Primazia da realidade.

c) Intangibilidade contratual lesiva.

d) Busca do pleno emprego.

e) Continuidade da relação de emprego.




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DIREITO DO TRABALHO




Das Fontes do Direito do Trabalho, Hierarquia das Fontes

10. (TÉCNICO ADMINISTRATIVO/TRT-14ª REGIÃO/FCC/2016) A doutrina domi-

nante classifica como fontes formais autônomas do Direito do Trabalho:

a) a Constituição Federal e as Medidas Provisórias.

b) as Portarias do Ministério do Trabalho e Emprego – MTE.

c) os fatos sociais e políticos que contribuíram para formação e a substância das

normas jurídicas trabalhistas.

d) os acordos coletivos de trabalho e as convenções coletivas de trabalho.

e) as greves de trabalhadores em busca de melhores condições de trabalho.

11. (TÉCNICO ADMINISTRATIVO/ÁREA ADMINISTRATIVA/TRT-15ª REGIÃO/

FCC/2013) No tocante às fontes do Direito, considere:

I – Fontes formais são as formas de exteriorização do direito, como por exem-

plo, as leis e costumes.

II – A sentença normativa é uma fonte heterônoma do Direito do Trabalho, assim

como regulamento unilateral de empresa.

III – A Convenção Coletiva de Trabalho, quanto à origem, classifica-se como uma

fonte estatal.

IV – A Convenção Coletiva de Trabalho, quanto à vontade das partes, classifica-se

como imperativa.

Está correto o que se afirma APENAS em:

a) II e IV

b) I e IV




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DIREITO DO TRABALHO




c) I, II e III

d) II, III e IV

e) I e II

12. (ANALISTA JUDICIÁRIO/ÁREA ADMINISTRATIVA/TRT-22ª REGIÃO/FCC/2004)

Na ausência de disposições legais ou contratuais, são formas de integração do Di-

reito do Trabalho:

a) analogia, equidade, princípios de Direito e do Direito do Trabalho.

b) analogia, equidade, os costumes e pareceres do Ministério Público do Trabalho.

c) analogia, equidade, jurisprudência e sentença normativa.

d) princípios e normas gerais de Direito, jurisprudência e sentença normativa.

e) princípios e normas gerais de Direito, equidade e sentença normativa.

13. (ANALISTA JUDICIÁRIO/TRT-14ª REGIÃO/FCC/2016) O termo “fonte do direi-

to” é empregado metaforicamente no sentido de origem primária do direito ou fun-

damento de validade da ordem jurídica. No Direito do Trabalho, o estudo das fontes

é de relevada importância, subdividindo-se em algumas modalidades. Assim sendo,

considera-se fonte formal heterônoma do Direito do Trabalho:

a) As convenções coletivas de trabalho firmadas entre sindicatos de categorias

profissional e econômica.

b) Os acordos coletivos de trabalho firmados entre uma determinada empresa e o

sindicato da categoria profissional.

c) As greves de trabalhadores por reajuste salarial de toda a categoria.

d) Os fenômenos sociais, políticos e econômicos que inspiram a formação das nor-

mas juslaborais.

e) A sentença normativa proferida em dissídio coletivo.




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DIREITO DO TRABALHO




14. (ANALISTA JUDICIÁRIO/TRT-9ª REGIÃO/FCC/2015) Sobre direito coletivo do

trabalho, considere:

I – Nenhuma disposição de contrato individual de trabalho que contrarie normas

de Convenção ou Acordo Coletivo de Trabalho poderá prevalecer na execução

do mesmo, sendo nula de pleno direito.

II – As condições estabelecidas em Convenção, quando mais favoráveis, prevale-

cerão sobre as estipuladas em Acordo Coletivo.

III – Se entende como categoria profissional a similitude de condições de vida

oriunda da profissão ou do trabalho em comum em situação de emprego na

mesma atividade econômica ou em atividades econômicas similares.

IV – Como forma de financiamento das atividades do sindicato, será devida a

contribuição sindical, obrigatória, somente para todos os trabalhadores que

forem sindicalizados, cujo valor será de um dia de seu salário por ano.


a) II e IV

b) I e IV

c) I, II e III

d) II, III e IV

(e) I e III

15. (TÉCNICO JUDICIÁRIO/TRT-6ª REGIÃO/FCC/2018) O artigo 8º da Consolida-

ção das Leis do Trabalho elenca algumas fontes subsidiárias ou supletivas do Direito

do Trabalho, NÃO se incluindo

a) direito comparado.

b) jurisprudência.




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DIREITO DO TRABALHO




c) analogia.

d) usos e costumes.

e) convenção coletiva de trabalho.

16. (JUIZ DO TRABALHO SUBSTITUTO/TRT-1ª REGIÃO/FCC/2016) Considerando a

Lei n. 8.078/1990 (Código de Defesa do Consumidor) e sua aplicação subsidiária

ao Direito do Trabalho, por força do artigo 8º da Consolidação das Leis do Trabalho:

I – São direitos difusos aqueles transindividuais, de natureza indivisível, de que

sejam titulares pessoas determinadas e ligadas por circunstâncias de fato.

II – São interesses individuais homogêneos aqueles decorrentes de origem co-

mum.

III – São direitos coletivos aqueles de que são titulares grupos, categorias ou clas-

ses de pessoas ligadas entre si ou com a parte contrária por relação jurídica

base e que, embora sem transcender a esfera individual, são indivisíveis.

IV – São direitos coletivos de natureza plena aqueles que, sendo indivisíveis, de-

correm de origem comum.


a) III e IV.

b) I.

c) II.

d) I e IV.

e) II e III.




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DIREITO DO TRABALHO




Dos Direitos Constitucionais dos Trabalhadores (Art. 7º, CF/1988)

17. (ANALISTA ADMINISTRATIVO/TRT-11ª REGIÃO/FCC/2017) Átila é um trabalha-

dor rural que desenvolve suas atividades em turnos ininterruptos de revezamento.

Sua esposa, Domitila, que é professora em uma escola particular, acaba de dar à luz

ao primeiro filho do casal. De acordo com a Constituição Federal, Átila tem direito à

a) jornada de seis horas, salvo negociação coletiva e Domitila à licença à gestante,

sem prejuízo do emprego e do salário, com a duração de cento e vinte dias.

b) duração do trabalho normal, não superior a oito horas diárias e quarenta e qua-

tro semanais, salvo negociação coletiva, e Domitila à licença à gestante, sem pre-

juízo do emprego e do salário, com a duração de cento e vinte dias.

c) duração do trabalho normal, não superior a oito horas diárias e quarenta e qua-

tro semanais e Domitila à licença à gestante, sem prejuízo do emprego e do salário,

com a duração de noventa dias.

d) jornada de seis horas, salvo negociação coletiva, e Domitila à licença à gestante,

sem prejuízo do emprego e do salário, com a duração de noventa dias.

e) jornada de seis horas, não podendo ser alterada por negociação coletiva, e Do-

mitila à licença à gestante, sem prejuízo do emprego e do salário, com a duração

de noventa dias.

18. (OFICIAL DE JUSTIÇA AVALIADOR/TRT-11ª REGIÃO/FCC/2017) Ruth, Ajudante

Geral da fábrica de parafusos CDE Ltda., foi dispensada injustamente em 1 agosto

de 2016, sendo que em suas verbas rescisórias não foi pago nenhum valor a título

de Participação nos Lucros ou Resultados − PLR, estipulado no Acordo Coletivo de

Trabalho celebrado no início do ano, em um salário contratual de cada trabalhador,

a ser pago em dezembro do mesmo ano. Neste caso, Ruth




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DIREITO DO TRABALHO




a) tem direito ao recebimento da parcela da PLR de forma proporcional aos meses

trabalhados, pois a ex-empregada concorreu para os resultados positivos da em-

presa.

b) não tem direito ao recebimento da parcela da PLR, uma vez que foi dispensada

antes da data estipulada de seu pagamento.

c) tem direito ao recebimento da parcela da PLR de forma integral, uma vez que foi

iniciativa do empregador a rescisão do contrato de trabalho.

d) não tem direito ao recebimento da parcela da PLR, uma vez que foi dispensada

injustamente, só fazendo jus a tal valor se tivesse se aposentado antes da data

estipulada de seu pagamento.

e) tem direito ao recebimento da parcela da PLR, podendo o empregador decidir se

pagará de forma proporcional aos meses do ano trabalhados ou de forma integral,

de acordo com o desempenho de sua ex-empregada.

19. (OFICIAL DE JUSTIÇA AVALIADOR/TRT-24ª REGIÃO/FCC/2017) A doutrina

considera como uma das inovações marcantes da Constituição Federal do Brasil de

1988 em relação às anteriores a previsão no seu artigo 7º de um rol de direitos dos

trabalhadores que visam à melhoria de sua condição social, dentre os quais:

a) prazo prescricional trintenário para reclamação de FGTS; seguro-desemprego

para situações gerais de desemprego.

b) prevalência do negociado sobre o legislado; piso salarial desvinculado da exten-

são e da complexidade do trabalho.

c) décimo terceiro salário com base na remuneração integral ou no valor da apo-

sentadoria; proteção em face da automação, na forma da lei.




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DIREITO DO TRABALHO




d) liberdade sindical mitigada; seguro contra acidentes de trabalho, a cargo do

empregador, como excludente da indenização a que este estaria obrigado, quando

incorresse em dolo ou culpa.

e) igualdade de direitos entre o trabalhador com vínculo empregatício permanente

e o trabalhador avulso desde que sindicalizado; possibilidade de distinção entre

trabalho manual, técnico e intelectual ou entre os profissionais respectivos.

20. (TÉCNICO ADMINISTRATIVO/TRT-24ª REGIÃO/FCC/2017) A Constituição Fede-

ral de 1988 prevê expressamente uma série de disposições normativas trabalhistas

que, segundo a doutrina, pode ser considerada como patamar mínimo civilizatório

do trabalhador. Entre outros direitos trabalhistas, a Constituição Federal de 1988

prevê, expressamente, o direito

a) ao adicional de sobreaviso e de prontidão e a redução dos riscos inerentes ao

trabalho, por meio de normas de saúde, higiene e segurança.

b) ao adicional de horas extras e observância da proporcionalidade para contrata-

ção de empregado estrangeiro.

c) ao seguro-desemprego, em caso de desemprego voluntário ou não, e gozo de

intervalo para refeição e descanso na forma da lei.

d) à proteção do mercado de trabalho da mulher, mediante incentivos específicos,

nos termos da lei, e ao aviso prévio proporcional ao tempo de serviço, sendo no

mínimo de trinta dias, conforme previsão legal.

e) ao intervalo intrajornada e interjornada.

21. (TÉCNICO ADMINISTRATIVO/TRT-20ª REGIÃO/FCC/2016) Dentre os direitos

dos trabalhadores urbanos e rurais inseridos no artigo 7º da Constituição Federal

do Brasil de 1988, com objetivo de garantir e aprimorar a sua condição social, está:




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DIREITO DO TRABALHO




a) a assistência gratuita aos filhos e dependentes desde o nascimento até sete

anos de idade em creches e pré-escolas.

b) o salário-família pago em razão do dependente do trabalhador de baixa renda,

nos termos da lei.

c) o repouso semanal remunerado, obrigatoriamente aos domingos, salvo deter-

minação diversa ajustada em convenção coletiva de trabalho em razão da especi-

ficidade da atividade.

d) a participação nos lucros, ou resultados, vinculada a remuneração e, obrigato-

riamente, na gestão das empresas com mais de duzentos empregados.

e) a proibição de trabalho noturno, perigoso ou insalubre a menores de dezesseis e

de qualquer trabalho a menores de quatorze anos, salvo na condição de aprendiz,

a partir de doze anos.

Dos Sujeitos do Contrato de Trabalho stricto sensu; Do Empregado e do

Empregador.: Conceito e Caracterização; Do Grupo Econômico e suas Im-

plicações no Contrato de Trabalho; Da Sucessão de Empregadores; Da Res-

ponsabilidade Solidária; Terceirização e Flexibilização; Empregado

22. (TÉCNICO ADMINISTRATIVO/TRT-20ª REGIÃO/FCC/2016) Em relação à figura

jurídica do empregado, conforme definição legal,

a) pode ser pessoa física ou jurídica, desde que preste seus serviços com natureza

eventual, sob a subordinação jurídica do empregador e mediante remuneração.

b) é obrigatório que o empregado exerça seus serviços no estabelecimento do em-

pregador para que possa ser verificado o requisito da subordinação.

c) um dos requisitos essenciais para caracterização da relação de emprego é a ex-

clusividade na prestação dos serviços para determinado empregador.




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DIREITO DO TRABALHO




d) o estagiário que recebe bolsa de estudos em dinheiro do contratante será con-

siderado empregado.

e) o elemento fundamental que distingue o empregado em relação ao trabalhador

autônomo é a subordinação jurídica.

23. (CONTADOR/IPREV/IBEG/2017) Os principais elementos da relação de empre-

go gerada pelo Contrato de Trabalho são… Analise a validade das suposições a se-

guir e assinale a alternativa CORRETA.

I – Pessoalidade, um dos sujeitos (o empregado) tem o dever jurídico de prestar

os serviços em favor de outrem pessoalmente.

II – Natureza não eventual dos serviços, isto é, ele deverá ser necessário à ativi-

dade normal do empregador.

III – Remuneração do trabalho a ser executado pelo empregado.

IV – Subordinação jurídica da prestação de serviços ao empregador.

a) I, II e III

b) II e III

c) I e IV

d) III e IV

e) Todas estão corretas

24. (JUIZ DO TRABALHO/TRT-18ª REGIÃO/FCC/2012) O representante comercial

autônomo é parte num contrato de trabalho, embora não detenha uma relação de

emprego onde se verifica a subordinação estrita. Diante disso,

a) todo representante comercial deverá constituir uma empresa, individual ou não,

caso contrário a situação será caracterizada como um contrato de trabalho stricto

sensu regido pela CLT.




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DIREITO DO TRABALHO




b) não poderá ser representante comercial aquele que estiver com seu registro

comercial cancelado como penalidade por uma violação.

c) a representação comercial autônoma somente poderá ser exercida por pessoa

jurídica.

d) a pessoa física que pretender trabalhar como representante comercial deverá,

necessariamente, ser nacional, admitindo a lei que o estrangeiro exerça tais fun-

ções desde que esteja registrado no conselho regional do local onde vá atuar.

e) o fato de ser obrigatória as anotações, na carteira profissional do interessado,

da transferência ou de exercício simultâneo da profissão em mais de uma região,

tal registro importará na caracterização do contrato de emprego regido pelo art. 3º

da CLT.

25. (JUIZ DO TRABALHO/TRT-20ª REGIÃO/FCC/2012) Considerando-se os requi-

sitos e elementos componentes da relação de vínculo empregatício, é correto afir-

mar:

a) Em razão de ter firmado termo de adesão à Cooperativa, não será considerado

empregado o associado de uma cooperativa de mão de obra que prestou serviços

a uma empresa tomadora nas atividades fins dessa empresa, cumprindo horários,

ordens de serviço e rotinas pré-determinadas pela tomadora, bem como recebendo

valores mensais fixos com a rubrica de “produtividade mensal”, não se aplicando ao

caso o disposto no artigo 9º da CLT.

b) Não é empregado o médico que presta residência médica em entidade hospita-

lar previamente credenciada perante a Comissão Nacional de Residência Médica,

desde que ausentes os requisitos do artigo 3º da CLT e preenchidos os requisitos

da Lei n. 6.932/1981, regulamentada pelo Decreto n. 80.281/1977, visto que a re-




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DIREITO DO TRABALHO




sidência se constitui modalidade do ensino e pós-graduação destinada a médicos,

sob a forma de curso de especialização, caracterizada por treinamento em serviço.

c) O exercício das atribuições de seleção, treinamento e aplicação de punição pre-

vista em lei para o caso de transgressão disciplinar, pelo órgão de gestão de mão

de obra do trabalho portuário avulso implica vínculo empregatício com trabalhador

portuário avulso.

d) Será considerada empregada uma podóloga que trabalha no espaço físico de uma

clínica de estética, utiliza suas próprias ferramentas na execução dos serviços, divide o

valor cobrado do cliente com a clínica na proporção de 50%, recebe apenas pelos servi-

ços realizados e controla a agenda dos clientes em função da sua própria conveniência.

e) Não será considerado empregado o sócio de uma microempresa que prestou

serviços de forma pessoal e direta à empresa contratante, ao qual esteve subordi-

nado e que o remunerou por hora trabalhada, ficando estipulado o mínimo de 36

horas por semana, independentemente do resultado pretendido, ainda que não lhe

tenha prestado serviços com exclusividade.

26. (JUIZ DO TRABALHO SUBSTITUTO/TST/FCC/2017) Em março de 2012, nos

autos do Recurso Extraordinário n. 606.003/RS, o STF teve a oportunidade de, por

maioria de votos, decidir pela existência de repercussão geral no recurso que busca

definir o alcance do texto constitucional quanto às balizas da atuação da Justiça do

Trabalho, para julgar controvérsia que envolver relação jurídica de representante e

representada comerciais. Em contrato de representação comercial autônoma,

a) somente será devida remuneração, como intermediador de negócios comerciais,

a representante comercial devidamente registrado em Conselho Regional de Cor-

retores de Imóveis.




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DIREITO DO TRABALHO




b) exerce a representação comercial autônoma a pessoa física, sem relação de

emprego, que desempenha, em caráter não eventual, a intermediação para a reali-

zação de negócios mercantis, agenciando propostas ou pedidos, para transmiti-los

ao representado, sendo vedada a representação comercial autônoma por pessoas

jurídicas.

c) no caso de falência do representado, as importâncias por ele devidas ao repre-

sentante comercial, relacionadas com a representação, inclusive comissões venci-

das e vincendas, indenização e aviso-prévio, serão considerados créditos da mes-

ma natureza dos créditos fiscais.

d) quando a representação comercial incluir poderes atinentes ao mandato mer-

cantil, será admitida a inclusão, a favor do representado, de cláusula del credere,

assumindo o representante os riscos pelo inadimplemento da obrigação do com-

prador.

e) o impedimento temporário do representante comercial que estiver em gozo do

benefício de auxílio-doença concedido pela previdência social não constitui justo

motivo para rescisão do contrato de representação comercial.

Terceirização

27. (ANALISTA ADMINISTRATIVO/TST/FCC/2017) Gosto Bom Ltda., indústria ali-

mentícia, terceirizou os serviços do setor de embalagens dos seus produtos e, para

tanto, contratou a empresa Pacote Forte Embalagens Ltda., de propriedade de seu

antigo gerente industrial, que pediu demissão exatamente para fundar esta empre-

sa. Esse é o primeiro contrato de prestação de serviços firmado pela Pacote Forte

Embalagens Ltda., quatro meses depois de iniciar suas atividades. No contrato de




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DIREITO DO TRABALHO




prestação de serviços pactuado restou previsto que os empregados da contratada

farão jus a salário equivalente ao pago aos empregados da contratante. Os servi-

ços contratados são executados nas dependências da tomadora. Considerando as

regras legais sobre terceirização de serviços,

a) os empregados da Pacote Forte Embalagens Ltda. que prestam serviços à Gosto

Bom Ltda. têm asseguradas as mesmas condições relativas a atendimento médico

ou ambulatorial existente nas dependências da contratante ou local por ela desig-

nado.

b) o contrato de prestação de serviços conterá a qualificação das partes, a especi-

ficação do serviço a ser prestado, o prazo para realização do serviço, quando for o

caso, e a indicação expressa do nome de cada um dos empregados da contratada

que irão prestar os serviços, não podendo haver substituição até final duração do

contrato.

c) a embalagem dos produtos faz parte da cadeia de produção da empresa, carac-

terizando-se como atividade-fim e, portanto, é ilegal a terceirização realizada.

d) a pactuação de salário para os empregados da contratada igual ao que é pago

aos empregados da contratante descaracteriza a terceirização, tornando-a ilegal e

levando à formação do vínculo de emprego diretamente com a contratante.

e) o fato de a empresa Pacote Forte Embalagens Ltda. ser de propriedade de um

antigo gerente e de a contratação ter ocorrido apenas quatro meses após o início

das atividades dessa empresa, não implica ilegalidade da terceirização realizada.

28. (ANALISTA JUDICIÁRIO/TST/FCC/2017) A respeito da terceirização de servi-

ços, conforme legislação vigente:




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DIREITO DO TRABALHO




a) não se configura vínculo empregatício entre os trabalhadores, ou sócios das

empresas prestadoras de serviços e a empresa contratante, desde que os serviços

contratados sejam ligados à atividade-meio da contratante.

b) o capital social da empresa prestadora de serviços constitui requisito para o seu

regular funcionamento, não bastando somente que a mesma esteja devidamente

inscrita no CNPJ e registrada na Junta Comercial.

c) empresa prestadora de serviços a terceiros é a pessoa jurídica de direito privado

destinada a prestar à contratante serviços determinados e específicos, não sendo

permitida a subcontratação para empresas diversas.

d) a contratante deverá estender ao trabalhador da empresa de prestação de ser-

viços o mesmo atendimento médico, ambulatorial e de refeição destinado aos seus

empregados, existente nas dependências da contratante, ou local por ela designado.

e) é lícita a celebração de contrato geral de prestação de serviços entre a tomadora

e a empresa prestadora de serviços, não sendo exigido que no termo esteja deter-

minado expressa e especificamente os serviços a serem desempenhados.

29. (JUIZ DO TRABALHO SUBSTITUTO/TRT-1ª REGIÃO/FCC/2014) Sobre as rela-

ções de trabalho “lato sensu”, é correto afirmar:

a) Em razão de o estágio ser considerado um ato educativo escolar supervisionado

e não criar vínculo empregatício de qualquer natureza, não se aplica ao estagiário

a legislação relacionada à saúde e segurança no trabalho.

b) O contrato entre a empresa de trabalho temporário e a empresa tomadora ou

cliente, com relação a um mesmo empregado, em nenhuma situação poderá exce-

der a três meses.

c) O artigo 442, parágrafo único da CLT não instituiu uma excludente legal absoluta

da relação de emprego, mas simples presunção relativa de ausência de vínculo em-




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DIREITO DO TRABALHO




pregatício caso exista efetiva relação cooperativista, devendo ser confrontado com

os ditames contidos nos artigos 2º, 3º e 9º da Consolidação Trabalhista.

d) O OGMO – órgão gestor de mão de obra do trabalho portuário avulso responde

diretamente pelos prejuízos causados pelos trabalhadores portuários avulsos aos

tomadores dos seus serviços ou a terceiros, bem como responde, de forma subsi-

diária, em relação aos operadores portuários pela remuneração devida aos traba-

lhadores portuários avulsos.

e) O contrato de trabalho por equipe, comum no meio artístico musical, caracteri-

za-se pelo concurso de um grupo de trabalhadores organizados espontaneamente

para a realização de um trabalho em comum; sendo que diante da lacuna legal

sobre essa modalidade de contratação, a doutrina e a jurisprudência pátrias con-

sideram que não pode ser configurado o vínculo de emprego dos músicos com o

tomador dos serviços.

Empregador

30. (TÉCNICO ADMINISTRATIVO/TRT-24ª REGIÃO/FCC/2017) Dentro do universo

das relações jurídicas, encontram-se as relações de trabalho e as relações de em-

prego. No tocante a essas relações, seus sujeitos e requisitos, segundo a legislação

vigente,

a) considera-se empregado toda pessoa física ou jurídica que prestar serviços de

natureza exclusiva e não eventual a empregador, sob a dependência deste e me-

diante salário.

b) considera-se empregador a empresa, individual ou coletiva, que, mesmo sem

assumir os riscos da atividade econômica, admite, assalaria e dirige a prestação

pessoal de serviço.




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DIREITO DO TRABALHO




c) são distintos o trabalho realizado no estabelecimento do empregador, o exe-

cutado no domicílio do empregado e o realizado a distância, mesmo que estejam

caracterizados os pressupostos da relação de emprego.

d) os meios telemáticos e informatizados de comando, controle e supervisão não

se equiparam, para fins de subordinação jurídica, aos meios pessoais e diretos de

comando, controle e supervisão do trabalho alheio.

e) se equiparam ao empregador, para os efeitos exclusivos da relação de emprego,

os profissionais liberais, as instituições de beneficência, as associações recreativas

ou outras instituições sem fins lucrativos, que admitirem trabalhadores como em-

pregados.

31. (ANALISTA JURÍDICO/TRT-20ª REGIÃO/FCC/2016) A Consolidação das Leis do

Trabalho elenca na combinação dos artigos 2º e 3º os requisitos fáticos e jurídicos

da relação de emprego. Nesse sentido,

a) tornando-se inviável a prestação pessoal do trabalho, no curso do contrato, por

certo período, o empregado poderá se fazer substituir por outro trabalhador.

b) um trabalhador urbano que preste serviço ao tomador com finalidade lucrativa,

mesmo que por diversos meses seguidos, mas apenas em domingos ou finais de

semana, configura-se como trabalhador eventual.

c) considerando que nem todo trabalho é passível de mensuração econômica, não

se pode estabelecer que a onerosidade constitui-se em um elemento fático-jurídico

da relação de emprego.

d) somente o empregador é que, indistintamente, pode ser pessoa física ou jurídi-

ca, com ou sem finalidade lucrativa, jamais o empregado.

e) na hipótese de trabalhador intelectual, a subordinação está relacionada ao poder




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DIREITO DO TRABALHO




de direção do empregador, mantendo o empregado a autonomia da vontade sobre

a atividade desempenhada, sem se reportar ao empregador.

Grupo Econômico

32. (TÉCNICO ADMINISTRATIVO/TST/FCC/2017) De acordo com a nova redação

dada à CLT, por força da Lei n. 13.467/2017, para a caracterização de grupo eco-

nômico e, consequentemente, sua responsabilidade solidária pelas obrigações de-

correntes da relação de emprego, deve ser considerado, dentre outros requisitos, a

a) mera identidade de sócios.

b) demonstração do interesse independente do grupo.

c) efetiva comunhão de interesses, desde que não ligados a meramente financeiro.

d) atuação autônoma das empresas integrantes do grupo.

e) existência de personalidade jurídicas próprias e, as empresas estiverem sob a

direção, controle ou administração de outra empresa do grupo.

33. (ANALISTA ADMINISTRATIVO/TST/FCC/2017) Os sócios das empresas Turismo

Maravilha Ltda. e Festa de Arromba Promoções e Eventos Ltda. são os mesmos.

A primeira delas é sediada em Maceió e a segunda tem sede em Belo Horizonte,

desenvolvendo suas atividades exclusivamente nessas cidades. Em todos os even-

tos realizados pela Festa de Arromba são sorteados pacotes turísticos da Turismo

Maravilha, sendo esse o meio encontrado pelos sócios para o desenvolvimento das

atividades dessa última, que foi inaugurada há pouco tempo. Essa integração tem

se mostrado muito importante para o desenvolvimento da Turismo Maravilha, sen-

do os sorteios a única forma de divulgação e publicidade da empresa. Em relação

à situação descrita,




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DIREITO DO TRABALHO




a) há formação de grupo econômico, tendo em vista que a simples existência de

sócios em comum é fator suficiente para tal caracterização.

b) há formação de grupo econômico em razão da existência de sócios comuns e de

interesses integrados, sendo que as empresas são subsidiariamente responsáveis

pelas obrigações decorrentes da relação de emprego.

c) as empresas não integram grupo econômico, tendo em vista que exercem ativi-

dades completamente distintas, não havendo integração entre as mesmas, sendo

que a mera identidade de sócios não é suficiente para caracterizar grupo econômico.

d) não há formação de grupo econômico, pois além das atividades das empresas

serem completamente distintas, as mesmas localizam-se em cidades diferentes,

não havendo interesses integrados.

e) embora as empresas tenham atividades distintas, a identidade de sócios, aliada

ao interesse integrado, à efetiva comunhão de interesses e a atuação conjunta das

mesmas, leva à caracterização do grupo econômico.

34. (ANALISTA JUDICIÁRIO/TRT-24ª REGIÃO/FCC/2017) Atenas foi empregada da

empresa Delta Operadora Cambial que é dirigida, administrada e controlada pela

empresa Delta Empreendimentos S/A, situação esta que caracteriza a existência

de grupo econômico para fins trabalhistas. Após dois anos de contrato de traba-

lho Atenas foi dispensada sem justa causa, mas não recebeu as verbas rescisórias

devidas. Nessa situação, conforme previsão contida na Consolidação das Leis do

Trabalho, a responsabilidade pelo pagamento será

a) das empresas Delta Operadora Cambial e Delta Empreendimentos S/A de forma

solidária.

b) da empresa empregadora Delta Operadora Cambial e subsidiariamente da em-

presa controladora Delta Empreendimentos S/A.




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DIREITO DO TRABALHO




c) da empresa controladora Delta Empreendimentos S/A e subsidiariamente da

empresa empregadora Delta Operadora Cambial.

d) apenas da empresa Delta Operadora Cambial porque era a efetiva empregadora.

e) apenas a empresa Delta Empreendimentos S/A porque é a principal, que dirige,

administra e controla.

35. (OFICIAL DE JUSTIÇA AVALIADOR/TRT-24ª REGIÃO/FCC/2017) Em razão de

problemas de saúde os sócios-proprietários da empresa Celestial Peças e Compo-

nentes Eletrônicos transferiram todas as suas cotas sociais para seus sobrinhos.

Houve alteração da razão social da empresa, mas permaneceram explorando o

mesmo ramo de atividades, sem alteração de endereço e com a utilização dos

mesmos maquinários e empregados. A situação caracterizou a sucessão de empre-

gadores. Nesse sentido, em relação aos contratos de trabalho dos empregados da

empresa sucedida,

a) as obrigações anteriores à alteração recairão sobre a empresa sucedida, e as

posteriores sobre a sucessora.

b) as cláusulas e condições estabelecidas no contrato de trabalho deverão ser re-

pactuadas entre os empregados e o novo empregador, com participação do ente

sindical.

c) a mudança na propriedade da empresa não afetará os contratos de trabalho dos

respectivos empregados.

d) a transferência de obrigações dependerá das condições em que a sucessão foi

pactuada entre as partes.

e) os contratos de trabalho serão extintos, devendo haver novos registros em car-

teira profissional em razão das novas relações contratuais.




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DIREITO DO TRABALHO




36. (OFICIAL DE JUSTIÇA AVALIADOR/TRT-20ª REGIÃO/FCC/2016) A Rede de

Drogarias Ômega sucedeu a Farmácia Delta por incorporação, ocupando o mesmo

local, as mesmas instalações e o fundo de comércio, mantendo ainda as mesmas

atividades e empregados. Nessa situação, os contratos de trabalho dos emprega-

dos da empresa sucedida

a) permanecerão inalterados e seguirão seu curso normal, visto que as alterações

na propriedade da empresa não afetam os contratos de trabalho dos empregados

nem os direitos adquiridos por eles.

b) continuarão vigentes desde que as obrigações trabalhistas anteriores recaiam

sobre a empresa sucedida, e as posteriores sobre a sucessora.

c) passarão por obrigatória repactuação com o novo empregador quanto às cláu-

sulas e condições estabelecidas originalmente.

d) serão automaticamente extintos, fazendo surgir novas relações contratuais com

a empresa sucessora.

e) permanecem vigentes e inalterados pelo prazo de um ano, mas a transferência de

obrigações trabalhistas dependerá das condições em que a sucessão foi pactuada.

37. (TÉCNICO JUDICIÁRIO/TRT-6ª REGIÃO/FCC/2018) Sobre a situação do grupo

econômico e a sucessão de empregadores, e suas implicações no contrato individual

de trabalho, conforme dispositivos contidos na Consolidação das Leis do Trabalho:

a) a mera identidade de sócios caracteriza o grupo econômico que gera a respon-

sabilidade comum de todas as empresas deste grupo, havendo apenas a vinculação

ao valor do capital social de cada empresa.

b) a empresa principal será responsável subsidiária em relação às subordinadas

em caso de formação de grupo econômico para os efeitos da relação de emprego.




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DIREITO DO TRABALHO




c) caracterizada a sucessão empresarial ou de empregadores, as obrigações tra-

balhistas contraídas à época em que os empregados trabalhavam para a empresa

sucedida continuarão por conta desta empresa, não se transferindo para a respon-

sabilidade do sucessor.

d) se uma ou mais empresas estiverem sob a direção, controle ou administração

de outra, de forma a integrarem um grupo econômico, serão responsáveis solida-

riamente pelas obrigações decorrentes da relação de emprego.

e) o sócio retirante responde subsidiariamente com os demais sócios quando ficar

comprovada fraude na alteração societária decorrente de modificação do contrato.

38. (ANALISTA JURÍDICO/OFICIAL DE JUSTIÇA AVALIADOR FEDERAL/TRT-23ª RE-

GIÃO/FCC/2016) No que concerne às responsabilidades decorrentes da existência

de grupo econômico,

a) mesmo sem previsão nesse sentido em seu contrato de trabalho, Agnaldo presta

serviços a todas as empresas do grupo econômico a que pertence seu empregador.

Entendendo que tal situação caracteriza a coexistência de mais de um contrato de

trabalho, Agnaldo pretende o recebimento de direitos trabalhistas de todas as em-

presas para as quais presta serviços.

b) Marcelo, empregado de empresa de processamento de dados que presta serviço

a banco integrante do mesmo grupo econômico, pretende o reconhecimento de sua

condição de bancário, tendo em vista que a empresa de processamento de dados

empregadora não presta serviços a qualquer outro cliente que não o banco.

c) Paula, empregada de banco, que vende valores mobiliários de empresa perten-

cente ao mesmo grupo econômico de seu empregador, pretende a integração na

sua remuneração da vantagem pecuniária auferida em decorrência dessa ativida-

de. No entanto, considerando tratar-se de atividades correlatas, ligadas à atividade

bancária em geral, não procede a pretensão de Paula.




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DIREITO DO TRABALHO




d) o sucessor responde solidariamente por débitos trabalhistas de empresa não

adquirida, integrante do mesmo grupo econômico da empresa sucedida, tendo em

vista que, com a sucessão, o sucessor assume todas as dívidas do sucedido.

e) a responsabilidade solidária decorrente da existência de grupo econômico so-

mente pode ser reconhecida judicialmente, e desde que o trabalhador ajuíze a ação

em face de todas as empresas integrantes do grupo econômico.

39. (ANALISTA JUDICIÁRIO/TRT-9ª REGIÃO/FCC/2015) A Empresa Leia Mais, edi-

tora de livros, admitiu e dispensou Arnaldo como empregado na função de jorna-

lista, que nada recebeu a título de verbas rescisórias. O sócio de Leia Mais também

dirige a Empresa Tô Seguro, que explora o ramo de vigilância e segurança. Con-

siderando que Arnaldo nunca prestou qualquer tipo de serviço para a empresa Tô

Seguro, ao ingressar com reclamação trabalhista, terá direito a mover ação contra

a) a Empresa Leia Mais apenas, por serem empresas com objetos sociais distintos,

não podendo se caracterizarem como grupo econômico.

b) ambas as empresas, alegando grupo econômico e responsabilidade subsidiária

da Empresa Tô Seguro no pagamento de suas verbas trabalhistas.

c) a Empresa Leia Mais apenas, sua empregadora, sendo que em caso de inadim-

plência, poderá ingressar novamente contra a Empresa Tô Seguro.

d) a Empresa Leia Mais apenas, pois nunca ativou-se na Empresa Tô Seguro, não

podendo responsabilizá-la por suas verbas trabalhistas.

e) ambas as empresas, alegando grupo econômico e responsabilidade solidária

entre elas no pagamento de suas verbas trabalhistas.




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DIREITO DO TRABALHO




40. (ANALISTA JUDICIÁRIO/OFICIAL DE JUSTIÇA AVALIADOR FEDERAL/TRT-20ª

REGIÃO/FCC/2016) Saturno firmou contrato de trabalho com a empresa Zetha Pro-

cessamento de Dados que está sob a direção, controle ou administração do Banco

Zetha S/A. Durante três anos, Saturno trabalhou diretamente para a empresa que

o contratou, sendo transferido para o Banco Zetha, onde trabalhou por mais um

ano, quando foi dispensado, sem receber verbas rescisórias e outros títulos traba-

lhistas devidos. Nessa situação, a responsabilidade em relação aos direitos traba-

lhistas de Saturno será

a) apenas da empresa Zetha Processamento de Dados porque foi com esta firmado

o contrato de trabalho, ficando o Banco Zetha responsável subsidiário se participou

da relação processual como reclamado na fase de conhecimento.

b) de ambas as empresas porque fazem parte do mesmo grupo econômico, ficando de-

limitada a responsabilidade de cada empresa pelo período trabalhado pelo empregado.

c) das duas empresas, sendo que o Banco Zetha será o responsável principal e a

Zetha Processamento de Dados responsável subsidiária porque o primeiro detém

maior potencial econômico e é o controlador, podendo responder apenas em fase

de execução.

d) apenas do Banco Zetha porque detém maior potencial econômico e é o contro-

lador, não havendo assim a formação de litisconsórcio passivo na ação trabalhista

em qualquer fase processual.

e) solidária das duas empresas em razão da existência de grupo econômico, não

sendo necessária que a ação seja movida em face de todas as empresas do grupo,

podendo ser verificada a existência do grupo na fase de execução.

41. (PROCURADOR/PREFEITURA DE CAMPINAS/FCC/2016) A empresa Delta Pro-

duções Culturais Ltda., que pertence ao grupo econômico Delta Empreendimentos




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DIREITO DO TRABALHO




S/A, contratou o empregado Zeus para a função de produtor cultural. Após dois

anos de vigência do contrato de trabalho, os sócios originais da empregadora de

Zeus retiraram-se da sociedade e as cotas societárias foram transferidas para ou-

tras pessoas. Por ocasião desta alteração societária, Zeus foi dispensado sem justa

causa, mas não recebeu as devidas verbas rescisórias. Nessa situação,

a) as alterações na titularidade ou na estrutura jurídica da empresa empregadora

alteram os contratos de trabalho, implicando formação de novo liame contratual

trabalhista, havendo responsabilidade exclusiva dos novos sócios adquirentes.

b) a empresa Delta Empreendimentos S/A não responderá pelos haveres rescisó-

rios de Zeus por não ser a sua efetiva e real empregadora.

c) apenas os sócios originais da empresa Delta Produções Culturais Ltda. terão

responsabilidade pela rescisão contratual de Zeus, visto que a alteração societária

implica modificação dos contratos de trabalho.

d) a responsabilidade da empresa Delta Empreendimentos S/A será subsidiária em

relação à empresa Delta Produções Culturais Ltda., independentemente da altera-

ção societária dessa última, desde que Zeus tenha prestado serviços concomitan-

temente às duas empresas do grupo econômico.

e) Zeus deverá acionar a empresa Delta Produções Culturais Ltda. para cobrar seus

haveres rescisórios, podendo, ainda, postular pela responsabilidade solidária da

empresa Delta Empreendimentos S/A em razão da formação do grupo econômico

trabalhista.

42. (JUIZ DO TRABALHO SUBSTITUTO/TRT-23ª REGIÃO/FCC/2015) Com base na

legislação vigente e na jurisprudência dominante do TST, considere:

I – Excedendo de seis horas o trabalho, será obrigatório um intervalo de quinze

minutos quando a duração ultrapassar quatro horas.




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DIREITO DO TRABALHO




II – Considera-se ilegal substituir o período que se reduz da jornada de trabalho,

no aviso prévio, pelo pagamento das horas correspondentes.

III – A prestação de serviços a mais de uma empresa do mesmo grupo econômico,

durante a mesma jornada de trabalho, caracteriza a coexistência de mais de

um contrato de trabalho.

IV – Chefes de departamento e chefes de filiais não estão legalmente excetuados

do cumprimento da duração normal do trabalho de oito horas diárias.

V – Os intervalos concedidos pelo empregador na jornada de trabalho, não pre-

vistos em lei, representam tempo à disposição da empresa, remunerados

como serviço extraordinário, se acrescidos ao final da jornada.

Está correto o que consta APENAS em

a) II e V.

b) I, III e IV.

c) I, II e III.

d) II, IV e V.

e) III e IV.

43. (ANALISTA JUDICIÁRIO/TRT-21ª REGIÃO/FCC/2017) Considerando as diver-

sas hipóteses de responsabilização pelos direitos trabalhistas dos empregados, pre-

vistas em lei,

a) o sócio retirante responde subsidiariamente pelas obrigações trabalhistas da

sociedade relativas ao período em que figurou como sócio, somente em ações ajui-

zadas até dois anos depois de averbada a modificação do contrato, observada a

ordem de preferência estabelecida em lei: a empresa devedora, os sócios atuais e

os sócios retirantes.




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DIREITO DO TRABALHO




b) as empresas integrantes do grupo econômico, por se caracterizarem como em-

pregador único, com interesses e atuação conjunta, têm responsabilidade solidária


c) a empresa contratante é subsidiariamente responsável pelas obrigações traba-

lhistas dos empregados da contratada, desde que os serviços terceirizados sejam

determinados e específicos.

d) o sócio retirante responderá de forma exclusiva quando comprovada fraude na

alteração societária para sua saída, ainda que tenha havido a correta averbação da

modificação do contrato.

e) a empresa sucedida responderá subsidiariamente com a empresa sucessora,

quando ficar comprovada fraude na transferência da empresa.


REGIÃO/2016) Será considerada, respectivamente, a responsabilidade subsidiária

e solidária de empresas quanto aos direitos trabalhistas, nos casos de

a) grupo econômico e falência da empresa de trabalho temporário.

b) recuperação judicial de empresa terceirizada e terceirização em órgão público.

c) grupo econômico e contrato de subempreitada.

d) sucessão de empregadores e contratação irregular de mão de obra terceirizada.

e) terceirização de serviços de vigilância e grupo econômico.

45. (ANALISTA JUDICIÁRIO/TAQUIGRAFIA/TST/FCC/2017) Alberto e Ênio eram

sócios do Auto Posto Viagem Tranquila Ltda., sendo que em 01/04/2015 Alberto

vendeu sua parte na sociedade para Leonor, tendo efetuado, nesta data, todas as

alterações contratuais e registros pertinentes, indo morar fora do país com a famí-

lia. Ocorre que os sócios remanescentes passaram por dificuldades financeiras e




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DIREITO DO TRABALHO




acabaram encerrando as atividades da empresa, sem pagar corretamente as ver-

bas rescisórias dos três frentistas empregados do Auto Posto, não possuindo mais

nenhum patrimônio, nem seus sócios, para saldar qualquer dívida da sociedade.

Neste caso,

a) Alberto responde solidariamente pelas obrigações trabalhistas do Auto Posto

relativas ao período em que figurou como sócio, somente em ações ajuizadas até

dois anos depois de averbada a modificação do contrato.

b) Alberto responde subsidiariamente pelas obrigações trabalhistas do Auto Posto



c) Tendo em vista que a empresa não possui mais patrimônio, todos os sócios res-

pondem pelas dívidas trabalhistas, sem limite de tempo de retirada da sociedade,

pois o crédito trabalhista possui natureza alimentar.

d) Tendo em vista que a empresa não possui mais patrimônio, todos os sócios

respondem pelas dívidas trabalhistas, mas somente para ações ajuizadas até cinco

anos depois de averbada a modificação do contrato social.

e) Alberto não possui mais nenhuma responsabilidade após sua saída da socieda-

de, tendo em vista que mudou-se do país.

Da Relação de Trabalho e da Relação de Emprego.: Características e Dife-

renciação; Do Contrato Individual de Trabalho: Conceito, Classificação e

Características

46. (TÉCNICO JUDICIÁRIO/TRT-6ª REGIÃO/FCC/2018) O requisito essencial pre-

visto em lei para caracterizar uma relação como sendo de emprego e que não pre-

cisa se verificar em qualquer relação de trabalho é a




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DIREITO DO TRABALHO




a) Exclusividade

b) Ausência de onerosidade

c) Subordinação jurídica

d) Boa-fé contratual objetiva

e) Autonomia privada coletiva

47. (TÉCNICO ADMINISTRATIVO/TRT-21ª REGIÃO/FCC/2017) Mario presta servi-

ços com subordinação, mas sem continuidade, havendo alternância de períodos de

prestação de serviços e inatividade, determinados em horas, dias ou meses. Ênio

assume os riscos de sua atividade econômica, não possui subordinação e presta

serviços sem exclusividade, de forma contínua ou não. Finalmente, Joaquim foi

contratado verbalmente, possuindo subordinação, horário de trabalho a cumprir e

salário fixo mensal, prestando serviços no local do contratante.

Considerando a legislação vigente e as alterações introduzidas pela Lei n.

13.467/2017, as modalidades de trabalho de Mario, Ênio e Joaquim são classifica-

das, respectivamente, como sendo

a) trabalho em regime de tempo parcial, avulsa e contrato individual de trabalho.

b) autônoma, intermitente e contrato individual de trabalho.

c) contrato individual de trabalho, intermitente e autônoma.

d) avulsa, autônoma e intermitente.

e) intermitente, autônoma e contrato individual de trabalho.

48. (TÉCNICO ADMINISTRATIVO/TRT-21ª REGIÃO/FCC/2017) Leôncio é vendedor

da loja de Auto Peças Sorte Sua Ltda., sendo obrigado pelo seu empregador a usar

uniforme com a logomarca da loja, que consiste em uma camisa que muda de cor




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DIREITO DO TRABALHO




a cada mês: pode ser azul, verde, vermelha, rosa ou laranja. O empregado recebe

a vestimenta sem qualquer ônus. No mês em que o uniforme possui cor da qual

desgosta, Leôncio recusa-se a usá-lo, utilizando sua própria vestimenta no local de

trabalho. Tendo em vista a doutrina, a legislação vigente, bem como as alterações

introduzidas pela Lei n. 13.467/2017,

a) o uso obrigatório de uniforme deve fazer parte do regulamento interno da em-

presa, com registro no Ministério do Trabalho, razão pela qual, se não estiverem

satisfeitas tais exigências, pode Leôncio se recusar a utilizá-lo.

b) Leôncio pode se recusar a usar o uniforme da empresa se assim preferir, uma

vez que a definição da vestimenta no meio ambiente laboral deve ser tomada em

conjunto, entre empregado e empregador.

c) Leôncio é obrigado a usar o uniforme imposto pelo empregador, desde que este

seja o responsável pela sua higienização, ou seja, arque com os custos da lavagem.

d) cabe ao empregador definir o padrão de vestimenta no meio ambiente laboral,

sendo lícita a inclusão no uniforme de logomarcas da própria empresa, razão pela

qual Leôncio não pode se recusar a utilizá-lo.

e) Leôncio pode se recusar a utilizar o uniforme se, além da logomarca da empresa,

constarem outras de empresas parceiras, uma vez que não é empregado destas.

49. (TÉCNICO ADMINISTRATIVO/TRT-24ª REGIÃO/FCC/2017) Relativamente ao

contrato de trabalho, segundo a legislação,

a) considera-se como de prazo determinado o contrato de trabalho cuja vigência

dependa de termo prefixado ou da execução de serviços especificados ou ainda da

realização de certo acontecimento suscetível de previsão aproximada.

b) não se admite que o contrato individual de trabalho seja acordado de maneira

tácita, mas apenas de maneira expressa, verbalmente ou por escrito e por prazo

determinado ou indeterminado.




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DIREITO DO TRABALHO




c) considera-se por prazo indeterminado todo contrato que suceder, dentro de 8

meses, a outro contrato por prazo determinado, inclusive se a expiração deste de-

pendeu da execução de serviços especializados ou da realização de certos aconte-

cimentos.

d) para fins de contratação, o empregador não exigirá do candidato a emprego

comprovação de experiência prévia por tempo superior a 1 ano no mesmo tipo de

atividade.

e) o contrato de experiência não poderá exceder de 3 meses.

50. (TÉCNICO JUDICIÁRIO/TRT-6ª REGIÃO/FCC/2018) O liame que se estabelece

entre o empregador e seu empregado possui natureza jurídica contratual. Confor-

me previsões contidas na Consolidação das Leis do Trabalho sobre o contrato indi-

vidual de trabalho e os sujeitos que o compõem,


natureza não eventual a empregador, sob a dependência deste e mediante paga-

mento de valor fixo mensal.

b) diante do princípio da tutela ao trabalhador a lei prevê que o contrato somente

será válido se for acordado expressamente e por escrito.

c) para configuração do contrato de trabalho distingue-se entre o trabalho realiza-

do no estabelecimento do empregador e o executado no domicílio do empregado,

ainda que presentes os pressupostos da relação de emprego.


comprovação de experiência prévia por tempo superior a seis meses no mesmo

tipo de atividade.

e) o contrato de trabalho por prazo determinado não poderá ser estipulado por

mais de um ano, admitindo-se, dentro deste prazo, até duas prorrogações, sob

pena de passar a vigorar sem determinação de prazo.




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DIREITO DO TRABALHO




51. (PROCURADOR DO ESTADO/PGE-TO/FCC/2018) Em relação aos sujeitos do

contrato de trabalho, conforme previsão contida na Consolidação das Leis do Tra-

balho,

a) para caracterização da figura do empregado levar-se-ão em conta distinções

relativas à espécie de emprego e à condição de trabalhador, bem como entre o tra-

balho intelectual, técnico e manual.

b) o trabalho realizado no estabelecimento do empregador se distingue daquele

executado no domicílio do empregado e do realizado a distância para efeitos da

caracterização da relação de emprego, mesmo caracterizados os pressupostos da


c) não caracteriza grupo econômico a mera identidade de sócios, sendo necessá-

rias, para a configuração do grupo, a demonstração do interesse integrado, a efe-

tiva comunhão de interesses e a atuação conjunta das empresas dele integrantes.

d) as instituições de beneficência e as associações recreativas não se equiparam

ao empregador, para os efeitos exclusivos da relação de emprego, em razão da au-

sência de finalidade lucrativa.

e) a empresa que estiver sob a direção, controle ou administração de outra e inte-

gre grupo econômico, será responsável subsidiariamente pelas obrigações decor-

rentes da relação de emprego da empresa controladora.

52. (ANALISTA JUDICIÁRIO/TRT-3ª REGIÃO/FCC/2015) Relativamente às altera-

ções do contrato de trabalho,

a) é considerada alteração unilateral vedada por lei a determinação do empregador

para que o empregado com mais de dez anos no exercício de função de confiança,

reverta ao cargo efetivo anteriormente ocupado.




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DIREITO DO TRABALHO




b) o empregador pode, sem a anuência do empregado exercente de cargo de con-

fiança, transferi-lo, com mudança de domicílio, para localidade diversa da que re-

sultar do contrato de trabalho, independentemente de real necessidade de serviço.

c) o adicional de 25% do salário do empregado é devido nas hipóteses de transfe-

rência provisória e definitiva.

d) a extinção do estabelecimento não é causa de transferência do empregado, sen-

do obrigatória, nesse caso, a extinção do contrato de trabalho.

e) o empregador pode, sem a anuência do empregado cujo contrato de trabalho

tenha condição, implícita ou explícita de transferência, transferi-lo, com mudança

de domicílio, para localidade diversa da que resultar do contrato, desde que haja

real necessidade de serviço.

53. (ANALISTA JUDICIÁRIO/TRT-11ª REGIÃO/FCC/2017) Matias é motorista da fa-

mília Silva prestando seus serviços três dias da semana, no qual leva e busca as

crianças na escola. Felícia é jardineira exercendo suas atividades para a família Sil-

va quatro vezes por semana. Gilberto faz faxina na residência da família Silva uma

vez por semana. E, por fim, Deise é acompanhante da matriarca da família Silva

duas vezes por semana. Nestes casos, observando-se o requisito temporal e consi-

derando que os demais requisitos legais estão presentes, tratam-se de empregados

domésticos

a) Matias e Felícia, apenas.

b) Matias, Felícia e Deise, apenas.

c) Matias, e Deise, apenas.

d) Matias, Felícia, Gilberto, apenas.

e) Matias, Felícia, Gilberto e Deise.




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DIREITO DO TRABALHO




54. (ANALISTA JUDICIÁRIO/TRT-20ª REGIÃO/FCC/2016) Considere:

I – Ulisses presta serviços por três meses para a empresa Ajax Estruturas S/A

para suprir necessidade transitória de substituição do seu pessoal regular e

permanente, por intermédio da empresa Delta Mão de Obra Ltda.

II – Isis trabalha na produção de uma peça teatral durante a temporada de oito

meses no teatro municipal, com ajuste de pagamento por obra certa.

III – Hermes é psicoterapeuta e faz palestras e consultas em centro de apoio à

criança com deficiência motora, realizando dois plantões semanais de doze

horas cada um, com ajuste apenas do ressarcimento das despesas que com-

provadamente realizou no desempenho de suas atividades.

A relação de trabalho apresentada no item I, II e III corresponde, respectivamente, a

a) autônomo; eventual; avulso.

b) terceirizado; avulso; autônomo.

c) avulso; eventual; terceirizado.

d) voluntário; aprendiz; autônomo.

e) temporário; eventual; voluntário.

55. (ANALISTA JUDICIÁRIO/TRF-3ª REGIÃO/FCC/2016) Adonis trabalha como sol-

dado da Polícia Militar, em escala 12x36, das 6h00 às 18h00. Em todas as suas fol-

gas, prestava serviços de forma pessoal e subordinada para uma empresa de segu-

rança, fazendo a escolta de caminhões de carga, mediante o pagamento de salário

mensal, sem registro em sua CTPS. Após dois anos de trabalho para a empresa de

segurança, Adonis foi dispensado sem o recebimento das verbas rescisórias. Por

esta razão, pleiteou o reconhecimento do vínculo empregatício e o pagamento das




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DIREITO DO TRABALHO




verbas salariais e rescisórias devidas durante a prestação de serviços.

Segundo o entendimento sumulado pelo TST, o reconhecimento do vínculo empre-

gatício entre o policial militar e a empresa de segurança

a) não é devido, porque o policial militar está proibido de trabalhar para empresas

privadas, em suas horas vagas.

b) não é devido, porque o policial militar trabalhava apenas em dias alternados,

não havendo habitualidade.

c) não é devido, pois Adonis, por ser policial militar, não estava sujeito às ordens

da empresa de segurança, nem poderia ser punido com advertência ou suspensão.

d) é devido, tendo em vista que preenchidas as características da relação de em-

prego, independentemente do eventual cabimento de penalidade disciplinar previs-

ta no Estatuto do Policial Militar.

e) é devido, pois a prestação de serviços foi pessoal, habitual, subordinada e one-

rosa, porém, é vedada a aplicação de qualquer tipo de penalidade disciplinar pela

corporação ao policial militar, bem como o registro em sua CTPS.

56. (ANALISTA JUDICIÁRIO/TRT-14ª REGIÃO/FCC/2016) Quanto aos institutos jurí-

dicos denominados “relação de trabalho” e “relação de emprego” é correto afirmar:

a) A relação de emprego é uma espécie do gênero relação de trabalho.

b) Possuem características idênticas, podendo se afirmar que são expressões sinô-

nimas.

c) A relação de trabalho é modalidade derivada da relação de emprego.

d) Não há relação de trabalho se não houver relação de emprego.

e) São institutos independentes e não guardam nenhuma relação entre si.




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DIREITO DO TRABALHO




57. (ANALISTA JUDICIÁRIO/TRT-23ª REGIÃO/FCC/2016) Em relação aos trabalha-

dores movimentadores de carga avulsos, regidos pela Lei n. 12.023/2009, é dever

do sindicato que faz a intermediação do trabalho

a) firmar acordo coletivo de trabalho com os tomadores de serviço contendo previ-

são expressa do direito a horas extras, sem o que não será efetuado o pagamento

de eventuais horas extras prestadas pelos trabalhadores.

b) firmar documento específico indicando a cada trabalhador avulso o prazo que o

mesmo terá para levantar as parcelas referentes ao 13º salário e às férias e o FGTS

depositados na respectiva conta individual vinculada.

c) repassar aos respectivos beneficiários, no prazo máximo de 72 horas úteis, con-

tadas a partir de seu arrecadamento, os valores devidos e pagos pelos tomadores

do serviço, relativos à remuneração do trabalhador avulso.

d) entregar ao tomador de serviços as escalas de trabalho, a quem caberá infor-

má-la aos trabalhadores com antecedência de 24 horas.

e) recolher os valores devidos ao FGTS, acrescidos dos percentuais relativos ao

13ºsalário, férias, encargos fiscais, sociais e previdenciários, observando o prazo

legal.

58. (ANALISTA JUDICIÁRIO/TRT-4ª REGIÃO/FCC/2015) A relação de trabalho é o

gênero do qual a relação de emprego é uma espécie. Dentre os requisitos legais

previstos na Consolidação das Leis do Trabalho que caracterizam a relação empre-

gatícia, NÃO está inserida a

a) subordinação jurídica do trabalhador ao empregador.

b) infungibilidade em relação ao obreiro.

c) eventualidade dos serviços prestados.

d) onerosidade da relação contratual.

e) prestação dos serviços por pessoa física ou natural.




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DIREITO DO TRABALHO




59. (ANALISTA JUDICIÁRIO/TRT-3ª REGIÃO/FCC/2015) Maria, durante três anos,

prestou serviços ao Clube de Mães Madalena Arraes, que é uma entidade sem fins

lucrativos instituída para desenvolver atividades culturais e filantrópicas com a co-

munidade carente. Cumpria jornada de trabalho diário das 8 às 17 horas, com uma

hora de intervalo para repouso e alimentação, devidamente controlada, e, enquan-

to estava trabalhando era obrigada a usar uniforme. Entregava relatórios semanais

sobre as suas atividades e os resultados obtidos com as crianças e recebia mensal-

mente um valor fixo pelo trabalho prestado. Em relação à situação descrita,

a) presentes as características da relação de emprego na relação mantida entre

Maria e o Clube de Mães, deve ser reconhecido o vínculo de emprego entre as par-

tes, não sendo óbice para tal reconhecimento o fato de o Clube de Mães ser enti-

dade filantrópica sem finalidade lucrativa.

b) embora presentes as características da relação de emprego, o fato de o Clube

de Mães ser entidade filantrópica sem finalidade lucrativa impede o reconhecimento

do vínculo de emprego entre as partes.

c) somente seria possível o reconhecimento do vínculo de emprego entre as partes

se presente a subordinação de Maria em relação ao Clube de Mães, o que não se

verifica no presente caso.

d) os serviços prestados à entidade sem fins lucrativos, desde que instituída para

desenvolver atividades culturais e filantrópicas, não caracteriza vínculo de empre-

go, mas sim trabalho voluntário, sendo irrelevante estarem presentes as caracte-

rísticas da relação de emprego.

e) a finalidade lucrativa do empregador e o recebimento de participação do traba-

lhador nesse lucro é essencial para a caracterização do vínculo de emprego.

60. (PROCURADOR AUTÁRQUICO/MANAUSPREV/FCC/2015) A respeito da relação

de trabalho e da relação de emprego, é INCORRETO afirmar:




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a) A relação de trabalho não é gratuita ou voluntária, mas sim onerosa, pois haverá

uma prestação de serviços vinculada a uma contraprestação remuneratória.

b) A relação de emprego fica descaracterizada quando houver intermitência do

trabalho no módulo semanal, ou seja, os serviços não são prestados diariamente,

cumprindo-se a jornada de trabalho máxima prevista em lei.

c) A relação de trabalho é gênero da qual a relação de emprego é espécie.

d) A subordinação é o principal elemento diferenciador entre a relação de emprego

e as atuais modalidades de prestação de trabalho autônomo.

e) A pessoalidade na prestação dos serviços é um elemento essencial da relação

de emprego por ser o contrato de trabalho de caráter intuitu personae em relação

ao empregado.

61. (PROCURADOR AUTÁRQUICO/MANAUSPREV/FCC/2015) Sobre os sujeitos do

contrato de trabalho, nos termos da legislação e do entendimento sumulado do

Tribunal Superior do Trabalho, é correto afirmar:

a) Os débitos trabalhistas decorrentes do inadimplemento do subempreiteiro em-

pregador não serão suportados pelo empreiteiro principal, não havendo responsa-

bilidade subsidiária ou solidária, salvo se houver determinação expressa no contra-

to entre as empresas.

b) O trabalho realizado a distância ou no domicílio do empregado impede a exis-

tência de relação de emprego, pois os meios telemáticos e informatizados de co-

mando, controle e supervisão não se equiparam aos meios pessoais e diretos, para

fins de subordinação.

c) Ainda que preenchidos os requisitos da lei trabalhista, não é legítimo o reconhe-

cimento da relação de emprego entre o policial militar da ativa e a empresa priva-

da, em razão de legislação administrativa proibitiva e por ser cabível penalidade

disciplinar no Estatuto do Policial Militar.




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DIREITO DO TRABALHO




d) A prestação de serviços a mais de uma empresa do mesmo grupo econômico,

durante a mesma jornada de trabalho, caracteriza a coexistência de mais de um

contrato de trabalho, salvo ajuste em contrário, em razão da inexistência de soli-

dariedade ativa das empresas do grupo.

e) Não haverá distinções relativas à espécie de emprego e à condição do trabalha-

dor, nem entre o trabalho intelectual, técnico e manual.

Do Salário e da Remuneração; Conceito e Distinções; Composição do Salário;

Modalidades de Salário; Formas e Meios de Pagamento do Salário; Adicionais

Salariais; 13º Salário; Do Salário Mínimo; Irredutibilidade e Garantia

62. (TÉCNICO ADMINISTRATIVO/TRT-21ª REGIÃO/FCC/2017) Considerando a Lei

n. 13.467/2017, NÃO integram a remuneração do empregado, não se incorporando

ao contrato de trabalho e não constituindo base de incidência de qualquer encargo

trabalhista, EXCETO

a) o auxílio-alimentação, vedado seu pagamento em dinheiro.

b) as gratificações legais.

c) as diárias para viagem.

d) os prêmios.

e) a ajuda de custo.

63. (ANALISTA JUDICIÁRIO/TST/FCC/2017) Com relação à remuneração do em-

pregado, considerando a legislação trabalhista em vigor, analise:




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DIREITO DO TRABALHO




I – Compreendem-se, na remuneração do empregado, para todos os efeitos le-

gais, além do salário devido e pago diretamente pelo empregador, como

contraprestação do serviço, as gorjetas que receber, desde pagas esponta-

neamente pelo cliente.

II – Integram o salário não só a importância fixa estipulada, como também as

comissões, percentagens, gratificações ajustadas, diárias para viagens que

não excedam 50% do salário, e abonos pagos pelo empregador.

III – Cessada pela empresa a cobrança da gorjeta, desde que cobrada por mais

de doze meses, essa se incorporará ao salário do empregado, tendo como

base a média dos últimos doze meses, salvo o estabelecido em convenção ou

acordo coletivo de trabalho.

IV – Constitui obrigação do empregador anotar em CTPS e nos contracheques dos

empregados o percentual recebido a título de gorjetas, tanto as espontâne-

as, como aquelas cobradas pela empresa como serviço ou adicional.

V – Constitui salário do empregado o custeio pelo empregador de educação, em

estabelecimento de ensino próprio ou de terceiros, compreendendo os valo-

res relativos a matrícula, mensalidade, anuidade, livros e material didático.


a) II, IV e V.

b) I, II e V.

c) III e IV.

d) I, III e IV.

e) III e V.

64. (ANALISTA ADMINISTRATIVO/TST/FCC/2017) Entre as diversas verbas que po-

dem ser pagas pelo empregador ao empregado, integram o salário do empregado:




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DIREITO DO TRABALHO




a) os abonos.

b) a ajuda de custo.

c) as gratificações legais.

d) as diárias para viagem.

e) os prêmios.

65. (TÉCNICO ADMINISTRATIVO/TST/FCC/2017) Antônio é empregado da Empre-

sa X e, em determinado mês, recebeu diárias para viagem no importe de 70% do

seu salário. De acordo com a CLT, alterada pela Lei n. 13.467/2017,

a) tendo em vista que ultrapassou 50% do salário, a regra é que metade do valor

recebido terá natureza salarial, logo 35%, no caso.

b) somente o que ultrapassar 50% do salário terá natureza salarial, logo, 20%, no

caso.

c) Tendo em vista que ultrapassou 50% do salário, a integralidade da diária para

viagem terá natureza salarial.

d) as diárias para viagem, ainda que habituais não integram a remuneração do

empregado, não constituindo base de incidência de qualquer encargo trabalhista e

previdenciário.

e) as diárias para viagem sempre integram a remuneração do empregado, servin-

do de base de incidência de encargos trabalhistas e previdenciários.

66. (OFICIAL DE JUSTIÇA AVALIADOR/TRT-11ª REGIÃO/FCC/2017) De acordo com

o entendimento Sumulado do TST, a habitação, a energia elétrica e o veículo for-

necidos pelo empregador ao empregado, quando indispensáveis para a realização

do trabalho,




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DIREITO DO TRABALHO




a) não têm natureza salarial, exceto se, no caso de veículo, ele for utilizado pelo

empregado também em atividades particulares.

b) têm natureza salarial, ainda que, no caso de veículo, seja ele utilizado pelo em-

pregado também em atividades particulares.

c) não têm natureza salarial, ainda que, no caso de veículo, seja ele utilizado pelo


d) têm natureza salarial, exceto se, no caso de veículo, ele for utilizado pelo em-


e) têm natureza salarial, exceto se, no caso de veículo, ele for utilizado pelo em-

pregado também em atividades particulares e, exceto se, no caso da habitação, ela

for utilizada para hospedar familiares residentes em outro estado.

67. (ANALISTA/BACHAREL EM DIREITO/PGE-MT/FCC/2016) Thor é empregado da

Joalheria Pérolas, exercendo as funções de segurança patrimonial armado. Afrodite

também trabalha na mesma empresa, exercendo atividade que lhe expõe a um ní-

vel de ruído nocivo à sua saúde, acima dos limites de tolerância fixados em norma

regulamentar ministerial e classificado em grau máximo. Nessa situação, Thor e

Afrodite farão jus, respectivamente, a adicional de

a) periculosidade de 30% sobre o salário-base e insalubridade de 40% do salário

mínimo.

b) periculosidade de 30% sobre o salário-base e insalubridade de 20% do salário-

-base.

c) penosidade de 25% do salário mínimo e periculosidade de 30% do salário-base.

d) insalubridade de 20% sobre o salário mínimo e periculosidade de 40% sobre o

salário-base.




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DIREITO DO TRABALHO




e) periculosidade de 25% sobre o salário-base e insalubridade de 20% do salário

mínimo.


REGIÃO/FCC/2016) Em relação aos descontos nos salários dos empregados,

a) Gabriel, empregado administrativo da empresa Indústria Confiança Ltda., ingres-

sa na área industrial para dar algumas informações de trabalho ao encarregado da

produção e, ao apoiar-se em uma determinada máquina aciona um dispositivo de

travamento que para abruptamente o funcionamento do equipamento, causando o

rompimento de uma correia, com inegável prejuízo ao empregador. Diante das cir-

cunstâncias do ocorrido e do inegável descuido de Gabriel, os prejuízos causados

podem ser descontados de seu salário, independentemente de qualquer formalidade.

b) para ser contratado, Mauro teve que assinar documento autorizando o desconto

mensal em seu salário de valores para pagamento de apólice de seguro de vida

em grupo e de parcela a ser depositada em plano de previdência privada mantido

pelo empregador. Tais descontos são válidos, pois apesar da imposição feita pelo

empregador no momento da contratação, geram inegáveis benefícios e proteção ao

empregado e à sua família.

c) é nula cláusula de convenção coletiva de trabalho firmada por sindicato dos em-

pregados de postos de gasolina estabelecendo recomendações aos frentistas para

recebimento de cheques, não sendo possível, como consequência, o desconto sala-

rial referente à devolução de cheques sem fundos, quando o frentista não observar

as referidas recomendações.

d) é válido o desconto no salário de empregado correspondente à contribuição con-

federativa prevista em cláusula de convenção coletiva de trabalho, tendo em vista




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DIREITO DO TRABALHO




os inegáveis benefícios que, em decorrência da atuação do sindicato, são gerados

a todos os empregados da categoria, sindicalizados ou não.

e) é vedado a empregador que mantém armazém destinado a proporcionar aos

seus empregados prestações in natura proibir que os mesmos tenham acesso aos

referidos bens em outros estabelecimentos comerciais, salvo no caso de tal acesso

não ser possível em razão da distância, caso em que, porém, o empregador deve

assegurar que as mercadorias sejam vendidas a preços razoáveis, sem intuito de

lucro e sempre em benefício dos empregados.

69. (PROCURADOR DO ESTADO/PGE-MT/FCC/2016) Aristóteles é empregado da

empresa Alpha Combustíveis Ltda. que atua no ramo de posto de combustíveis. O

referido empregado presta serviços de vigilante no posto, laborando nas dependên-

cias do estabelecimento. Realizada perícia no local de trabalho para apuração da

existência de periculosidade, o médico do trabalho, designado pelo Juiz do Trabalho

da causa, elabora laudo concluindo pela periculosidade no ambiente de trabalho, o

qual é acolhido pelo Magistrado. Nesta hipótese,

a) o empregado faz jus ao adicional de periculosidade, à base de 30% do valor

do salário, sem acréscimos de gratificações, prêmios e participação em lucros da

empresa.

b) não é devido adicional de periculosidade uma vez que o empregado é vigilante

e, nesta situação, não faz jus ao referido adicional, posto que não atua diretamente

em contato com inflamáveis, única hipótese de ter direito ao propalado adicional.

c) é devido adicional de periculosidade ao empregado e deve a empresa ser con-

denada ao pagamento de adicional de 30% do salário mínimo nacional vigente à

época, sem os acréscimos de gratificações, prêmios e participação em lucros.

d) é devido adicional de periculosidade ao empregado à base de 30% do valor do

salário, acrescidas de gratificações, prêmios e participações em lucros.




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DIREITO DO TRABALHO




e) o empregado não faz jus ao adicional de periculosidade, uma vez que a perícia é

nula pelo fato de ter sido realizada por médico do trabalho, quando o correto seria

que a perícia fosse confiada a um engenheiro de segurança do trabalho.




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1. d

2. e

3. d

4. c

5. e

6. d

7. e

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9. b

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67. a

68. e

69. a

GABARITO – FCC




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GABARITO COMENTADO – FCC


1. (OFICIAL DE JUSTIÇA AVALIADOR/TRT-24ª REGIÃO/FCC/2017) No estudo da

Teoria Geral do Direito do Trabalho é correto afirmar que na hipótese de um instru-

mento coletivo de trabalho dispor sobre norma prevista na Consolidação das Leis

do Trabalho − CLT, porém com determinação de multa com valor superior em caso

de infração, é de se aplicar aquela norma em detrimento desta, com fundamento

no princípio da






Letra d.

O princípio da norma mais favorável determina que, havendo mais de uma norma

aplicável regendo o mesmo assunto, deve-se aplicar a que seja mais favorável ao

empregado, sem se levar em consideração a hierarquia entre as normas.

a) Errada. O princípio da primazia da realidade estabelece que, para o Direito do

Trabalho, prevalecem os fatos sob as formas. O que importa é o que realmente

aconteceu, e não o que está escrito, está previsto.

b) Errada. O princípio da boa-fé contratual objetiva está previsto no Código Civil

(art. 113 CC): os negócios jurídicos devem ser interpretados conforme a boa-fé e

os usos do lugar de sua celebração.




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DIREITO DO TRABALHO




c) Errada. O princípio da intangibilidade contratual objetiva resguarda o contrato

de trabalho das mudanças de propriedade da empresa, assim como das modifica-

ções na sua natureza jurídica.

e) Errada. O princípio da leal contraprestação tem um estrito plano contratual de

incidência, também podendo ser denominado como princípio da boa-fé contratual,

considerando-se como a boa-fé no âmbito das respectivas obrigações contratuais.

2. (ANALISTA JUDICIÁRIO/TRT-24ª REGIÃO/FCC/2017) O advogado Hércules pre-

tende fundamentar uma tese na petição inicial de reclamatória trabalhista utili-

zando o ditame segundo o qual, ainda que haja mudanças vertiginosas no aspecto

de propriedade ou de alteração da estrutura jurídica da empresa, não pode haver

afetação quanto ao contrato de trabalho já estabelecido. Tal valor está previsto no

princípio de Direito do Trabalho denominado

a) razoabilidade.

b) disponibilidade subjetiva.

c) responsabilidade solidária do empregador.

d) asserção empresarial negativa.

e) continuidade da relação de emprego.

Letra e.

O princípio da continuidade da relação de emprego valoriza a permanência do em-

pregado no mesmo vínculo empregatício, dadas as vantagens que isso representa,

estabelecendo, como regra, que os contratos trabalhistas sejam firmados com pra-

zo indeterminado.

a) Errada. Razoável é aquilo que é conforme a razão, o bom senso. A razoabilidade




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DIREITO DO TRABALHO




é o princípio que se encontra implícito na CF/1988 e no âmbito processual, atuando

como princípio informador do devido processo legal, a fim de que seja utilizado de

forma racional e moderada.

b) Errada. A disponibilidade subjetiva é a recusa do novo empregador para efeitos

de contrato único. Viola o princípio da continuidade da relação de emprego e da

inexistência de pessoalidade do empregador.

c) Errada. Sempre que uma ou mais empresas, tendo, embora, cada uma delas,

personalidade jurídica própria, estiverem sob a direção, controle ou administração

de outra, ou ainda quando, mesmo guardando cada uma sua autonomia, integrem

grupo econômico, serão responsáveis solidariamente pelas obrigações decorrentes

da relação de emprego (art. 2º, § 2º, CLT).

d) Errada. A asserção empresarial negativa é negar legitimidade do novo em-

pregador. Segundo o TST, a teoria da asserção, aplicável ao processo do trabalho,

estabelece que as condições da ação devem ser aferidas em abstrato, à luz das

afirmações tecidas pelo autor na petição inicial.

3. (ANALISTA JUDICIÁRIO/TRT-20ª REGIÃO/FCC/2016) A restrição à autonomia da

vontade inerente ao contrato de trabalho, em contraponto à soberania da vontade

contratual das partes que prevalece no Direito Civil, é tida como instrumento que

assegura as garantias fundamentais do trabalhador, em face do desequilíbrio de

poderes inerentes ao contrato de emprego, é expressão do princípio da

a) autonomia privada coletiva.

b) condição mais benéfica.

c) primazia da realidade.

d) imperatividade das normas trabalhistas.




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DIREITO DO TRABALHO




e) prevalência do negociado em face do legislado.

Letra d.

Princípio da imperatividade das normas trabalhistas, também conhecido como prin-

cípio da irrenunciabilidade dos direitos trabalhistas e princípio da imperatividade

das normas trabalhistas, estabelece que o empregado não pode abrir mão dos seus

direitos, proibindo que antes da admissão, no curso do contrato ou após o término,

renuncie ou transacione seus direitos trabalhistas, seja de forma tácita ou expressa.

a) Errada. A autonomia privada coletiva complementa o princípio da liberdade

sindical. É a manifestação de um poder de criar normas jurídicas, diversas das pre-

vistas pelo Estado, até mesmo para complementá-las.

b) Errada. Princípio da condição mais benéfica determina que toda circunstância

mais vantajosa em que o empregado se encontrar habitualmente prevalecerá so-

bre situação anterior, seja oriunda de lei, de contrato, de regimento interno ou de

norma coletiva, isto é, todo tratamento favorável ao trabalhador, concedido tacita-

mente ou/e modo habitual, prevalece, não podendo ser suprimido.

c) Errada. Princípio da primazia da realidade, também chamado de princípio do

contrato realidade, estabelece que, para o Direito do Trabalho, prevalecem os fatos

sobre as formas. O que importa é o que realmente aconteceu, e não o que está

escrito, está previsto, inclusive, no Código Civil (art. 112).

e) Errada. A convenção coletiva e o acordo coletivo de trabalho têm prevalência

sobre a lei quando, entre outros, dispuserem sobre (art. 611-A, CLT).

4. (OFICIAL DE JUSTIÇA AVALIADOR/TRT-20ª REGIÃO/FCC/2016) O artigo 7º da

Constituição Federal de 1988 estabeleceu direitos mínimos dos trabalhadores ur-




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DIREITO DO TRABALHO




banos e rurais, objetivando a garantia e o aprimoramento da sua condição social,

inserindo princípios do Direito do Trabalho, mesmo que de forma implícita, como

por exemplo,

a) primazia da realidade; intangibilidade salarial; razoabilidade.

b) boa-fé contratual; primazia da realidade; irredutibilidade salarial.

c) irredutibilidade salarial; igualdade salarial; intangibilidade salarial.

d) alteridade; continuidade da relação de emprego; princípio da despersonalização

do empregador.

e) continuidade da relação de emprego; pacta sunt servanda; proteção à criança

e ao adolescente.

Letra c.

CF/1988, Art. 7º são direitos dos trabalhadores urbanos e rurais, além de outros que visem à melhoria de sua condição social:VI – irredutibilidade do salário, salvo o disposto em convenção ou acordo coletivo;X – proteção do salário na forma da lei, constituindo crime sua retenção dolosa;XXX – proibição de diferença de salários, de exercício de função e de critérios de admis-são por motivo de sexo, idade, cor ou estado civil.

5. (ANALISTA JUDICIÁRIO/TRT-6ª REGIÃO/FCC/2018) Invocando a regra da con-

dição mais benéfica ao empregado, que se insere no princípio da proteção peculiar

ao Direito do Trabalho, é correto afirmar:

a) As condições estabelecidas em convenção coletiva de trabalho, quando mais

favoráveis, prevalecem sobre as estipuladas em acordo.

b) Havendo conflito entre duas normas jurídicas, prevalece a mais favorável ao

empregado.

c) Havendo dúvida quanto ao alcance da norma tutelar, julga-se a favor do empre-

gado.




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DIREITO DO TRABALHO




d) As normas legais não prevalecem diante de normas instituídas por convenção ou

acordo coletivo, por terem esta destinação mais específica.

e) A supressão de direitos trabalhistas instituídos por regulamento de empresa só

alcança os empregados admitidos posteriormente.

Letra e.

As cláusulas regulamentares, que revoguem ou alterem vantagens deferidas ante-

riormente, só atingirão os trabalhadores admitidos após a revogação ou alteração

do regulamento (Súmula n. 51, I, TST).

a) Errada. As condições estabelecidas em acordo coletivo de trabalho sempre pre-

valecerão sobre as estipuladas em convenção coletiva de trabalho (art. 620, CLT).

b) Errada. A questão exige o princípio da condição mais benéfica, e a alternativa

apresenta o princípio da norma mais favorável. O princípio da condição mais be-

néfica determina que toda circunstância mais vantajosa em que o empregado se

encontrar habitualmente prevalecerá sobre situação anterior, seja oriunda de lei, de

contrato, de regimento interno ou de norma coletiva. Todo tratamento favorável ao

trabalhador, concedido tacitamente e/ou modo habitual, prevalece, não podendo ser

suprimido, porque é incorporado ao seu patrimônio como cláusula contratual ajus-

tada. É importante ressalvar que alguns doutrinadores limitam a abrangência desse

princípio estabelecendo que apenas as cláusulas contratuais (previstas no contrato

de trabalho ou no regulamento da empresa, as mais benéficas, devem prevalecer

diante de alterações de normas que diminuam a proteção ao trabalhador).

c) Errada. Não diz respeito ao princípio da condição mais benéfica.

d) Errada. As normas legais prevalecem sobre normas coletivas, salvo se a con-

venção coletiva e o acordo coletivo de trabalho têm prevalência sobre a lei quando,

entre outros, dispuserem sobre os temas elencados no art. 611-A da CLT.




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DIREITO DO TRABALHO




6. (PROCURADOR DO ESTADO/PGE-TO/FCC/2018) Os princípios exercem um papel

constitutivo da ordem jurídica, cuja interpretação leva em consideração os valores

que os compõem. Nesse sentido, o entendimento jurisprudencial adotado pelo Tri-

bunal Superior do Trabalho de que o encargo de provar o término do contrato de

trabalho, quando negados a prestação de serviço e o despedimento é do emprega-

dor está embasado no princípio

a) protetor.

b) da primazia da realidade.

c) da irrenunciabilidade.

d) da continuidade da relação de emprego.

e) da boa-fé contratual subjetiva.

Letra d.

O princípio da continuidade da relação de emprego valoriza a permanência do em-

pregado no mesmo vínculo empregatício, dadas as vantagens que isso representa,

estabelecendo, como regra, que os contratos trabalhistas sejam firmados com pra-

zo indeterminado.


de serviço e o despedimento, é do empregador, pois o princípio da continuidade da

relação de emprego constitui presunção favorável ao empregado (Súmula n. 212

do TST).

a) Errada. Protetor se refere ao princípio da proteção ao hipossuficiente, estabe-

lece que o Direito do Trabalho vise a proteger o empregado, que é a parte mais

fraca. Isso porque ele nasce de uma relação de desigualdade na relação jurídica

de trabalho, entre o detentor do poder econômico (o empregador) e o detentor da




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DIREITO DO TRABALHO




mão de obra (o empregado), o princípio busca estabelecer uma equivalência entre

as partes no contrato de trabalho.

b) Errada. O princípio da primazia da realidade, também chamado de princípio do




c) Errada. O princípio da irrenunciabilidade, também conhecido como princípio da

indisponibilidade dos direitos trabalhistas e princípio da imperatividade das normas

trabalhistas, estabelece que o empregado não pode abrir mão dos seus direitos,

proibindo que antes da admissão, no curso do contrato ou após o término, renuncie

ou transacione seus direitos trabalhistas, seja de forma tácita ou expressa.

e) Errada. O princípio da boa-fé contratual subjetiva corresponde à virtude de di-

zer o que acredita e acreditar no que diz.

7. (JUIZ DO TRABALHO SUBSTITUTO/TST/FCC/2017) Sobre os princípios nortea-

dores do Direito do Trabalho, considere:

I – O princípio da primazia da realidade ou do contrato realidade autoriza a

descaracterização de uma pactuada relação civil de prestação de serviços,

instrumentalizada em documento escrito, desde que, no cumprimento do

contrato, despontem, objetivamente, todos os elementos fático-jurídicos da


II – O princípio da intangibilidade salarial deve ser analisado de forma absoluta,

admitindo-se exceção única quando se verificar a anuência expressa do tra-

balhador, por escrito, em razão da efetiva possibilidade de manutenção de

seu emprego.




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DIREITO DO TRABALHO




III – O princípio da continuidade do qual o contrato de trabalho constitui presun-

ção favorável ao empregador em razão da segurança jurídica contratual,

razão pelo ônus da prova, quanto ao término do contrato de trabalho, é do

trabalhador, nas hipóteses em que são negadas a prestação dos serviços e o

despedimento.

IV – Em consonância com o princípio da intangibilidade contratual objetiva, a mu-

dança subjetiva perpetrada no sujeito empregador não se configura apta a

produzir mudança no corpo do contrato, em seus direitos e obrigações.


a) II, III e IV.

b) I e II.

c) II e III.

d) I, III e IV.

e) I e IV.

Letra e.

I – Certo. O princípio da primazia da realidade, também chamado de princípio do




II – Errado. O princípio da intangibilidade salarial, visto que o salário possui na-

tureza alimentar, o assegura a intangibilidade ao salário, tornando-o inalcançável.

III – Errado. O princípio da continuidade da relação de emprego valoriza a per-

manência do empregado no mesmo vínculo empregatício, dadas as vantagens que




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DIREITO DO TRABALHO




isso representa, estabelecendo, como regra, que os contratos trabalhistas sejam

firmados com prazo indeterminado.


de serviço e o despedimento, é do empregador, pois o princípio da continuidade da

relação de emprego constitui presunção favorável ao empregado (Súmula n. 212

do TST).

IV – Certo. A mudança na propriedade ou na estrutura jurídica da empresa não

afetará os contratos de trabalho dos respectivos empregados (art. 448, CLT).


GIÃO/FCC/2017) No estudo da Teoria Geral do Direito do Trabalho é correto afir-

mar que na hipótese de um instrumento coletivo de trabalho dispor sobre norma

prevista na Consolidação das Leis do Trabalho − CLT, porém com determinação de

multa com valor superior em caso de infração, é de se aplicar aquela norma em

detrimento desta, com fundamento no princípio da






Letra d.

A aplicação da norma mais favorável determina que toda circunstância mais van-

tajosa em que o empregado se encontrar habitualmente prevalecerá sobre situa-

ção anterior, seja oriunda de lei, de contrato, de regimento interno ou de norma




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DIREITO DO TRABALHO




coletiva. Todo tratamento favorável ao trabalhador, concedido tacitamente ou de

modo habitual, prevalece, não podendo ser suprimido, porque é incorporado ao seu

patrimônio como cláusula contratual ajustada.

CLT, Art. 468. Nos contratos individuais de trabalho só é lícita a alteração das respecti-vas condições por mútuo consentimento, e ainda assim desde que não resultem, direta ou indiretamente, prejuízos ao empregado, sob pena de nulidade da cláusula infringente desta garantia.

Súmula n. 51 do TSTII – Havendo a coexistência de dois regulamentos da empresa, a opção do empregado por um deles tem efeito jurídico de renúncia às regras do sistema do outro”.


GIÃO/FCC/2016) A relação objetiva evidenciada pelos fatos define a verdadeira

relação jurídica estipulada pelos contratantes, ou seja, em matéria trabalhista, im-

porta o que ocorre na prática mais do que as partes pactuaram, em forma mais ou

menos expressa, ou o que se insere em documentos, formulários e instrumentos de

contrato. Tal enunciado corresponde ao princípio específico do Direito do Trabalho:

a) Condição mais benéfica.

b) Primazia da realidade.

c) Intangibilidade contratual lesiva.

d) Busca do pleno emprego.

e) Continuidade da relação de emprego.

Letra b.

O princípio da primazia da realidade, também chamado de princípio do contrato

realidade, estabelece que, para o Direito do Trabalho, prevalecem os fatos sobre as

formas. O que importa é o que realmente aconteceu, e não o que está escrito, está

previsto, inclusive, no Código Civil (art. 112).




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DIREITO DO TRABALHO




Das Fontes do Direito do Trabalho, Hierarquia das Fontes

10. (TÉCNICO ADMINISTRATIVO/TRT-14ª REGIÃO/FCC/2016) A doutrina domi-

nante classifica como fontes formais autônomas do Direito do Trabalho:

a) a Constituição Federal e as Medidas Provisórias.

b) as Portarias do Ministério do Trabalho e Emprego – MTE.

c) os fatos sociais e políticos que contribuíram para formação e a substância das

normas jurídicas trabalhistas.

d) os acordos coletivos de trabalho e as convenções coletivas de trabalho.

e) as greves de trabalhadores em busca de melhores condições de trabalho.

Letra d.

Fontes autônomas são elaboradas pelos próprios destinatários, ou seja, os desti-

natários da norma regulamentam suas condições de trabalho, diretamente ou por

meio de suas entidades representativas (sindicatos).

Exemplo: uso, costumes, negociações coletivas – arts. 611 e 611-A da CLT: acordos

Coletivos de Trabalho (resultado de negociação entre uma – ou mais – empresa(s)

e o sindicato dos empregados e convenções coletivas de trabalho – resultado de

negociação entre o sindicato patronal e o sindicato dos empregados).

a) Errada. Não são fontes formais autônomas. Fontes heterônomas do Direito do

Trabalho são normas elaboradas pelo Estado, não havendo participação direta dos

destinatários da mesma em sua produção.




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DIREITO DO TRABALHO




Exemplo: Constituição Federal, leis, Medidas Provisórias, sentença normativa, laudo

arbitral, portarias, avisos, instruções, circulares, regulamento normativo (decreto),

tratados e convenções internacionais, desde que ratificados, à luz dos arts. 5º,

§§2º e 3º, e 84, VIII, CF/1988.

b) Errada. Não são fontes autônomas. Fontes heterônomas do Direito do Trabalho

são normas elaboradas pelo Estado, não havendo participação direta dos destina-

tários dessa em sua produção.




§§2º e 3º, e 84, VIII, CF/1988.

c) Errada. Não são fontes formais autônomas.

e) Errada. Não são fontes formais autônomas.

11. (TÉCNICO ADMINISTRATIVO/ÁREA ADMINISTRATIVA/TRT-15ª REGIÃO/

FCC/2013) No tocante às fontes do Direito, considere:

I – Fontes formais são as formas de exteriorização do direito, como por exem-

plo, as leis e costumes.

II – A sentença normativa é uma fonte heterônoma do Direito do Trabalho, assim

como regulamento unilateral de empresa.

III – A Convenção Coletiva de Trabalho, quanto à origem, classifica-se como uma

fonte estatal.

IV – A Convenção Coletiva de Trabalho, quanto à vontade das partes, classifica-se

como imperativa.




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DIREITO DO TRABALHO





a) II e IV

b) I e IV

c) I, II e III

d) II, III e IV

e) I e II

Letra e.

I – Certo. As fontes formais correspondem àquelas que emanam do Estado e nor-

malmente são impostas ou aquelas em que o Estado participa ou interfere.

II – Certo. Fontes heterônomas do Direito do Trabalho são normas elaboradas

pelo Estado, não havendo participação direta dos destinatários da mesma em sua

produção.




§§2º e 3º, e 84, VIII, CF/1988.

III – Errado. A convenção coletiva de trabalho, quanto à origem, classifica-se

como fonte autônoma.

IV – Errado. A convenção coletiva de trabalho não é imperativa, pois é elaborada

pelos próprios destinatários.

12. (ANALISTA JUDICIÁRIO/ÁREA ADMINISTRATIVA/TRT-22ª REGIÃO/FCC/2004)

Na ausência de disposições legais ou contratuais, são formas de integração do Di-

reito do Trabalho:

a) analogia, equidade, princípios de Direito e do Direito do Trabalho.




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DIREITO DO TRABALHO




b) analogia, equidade, os costumes e pareceres do Ministério Público do Trabalho.

c) analogia, equidade, jurisprudência e sentença normativa.

d) princípios e normas gerais de Direito, jurisprudência e sentença normativa.

e) princípios e normas gerais de Direito, equidade e sentença normativa.

Letra a.

Art. 8º As autoridades administrativas e a Justiça do Trabalho, na falta de disposições legais ou contratuais, decidirão, conforme o caso, pela jurisprudência, por analogia, por equidade e outros princípios e normas gerais de direito, principalmente do Direito do Trabalho, e, ainda, de acordo com os usos e costumes, o direito comparado, mas sempre de maneira que nenhum interesse de classe ou particular prevaleça sobre o interesse público.

13. (ANALISTA JUDICIÁRIO/TRT-14ª REGIÃO/FCC/2016) O termo “fonte do direi-

to” é empregado metaforicamente no sentido de origem primária do direito ou fun-

damento de validade da ordem jurídica. No Direito do Trabalho, o estudo das fontes

é de relevada importância, subdividindo-se em algumas modalidades. Assim sendo,

considera-se fonte formal heterônoma do Direito do Trabalho:

a) As convenções coletivas de trabalho firmadas entre sindicatos de categorias

profissional e econômica.

b) Os acordos coletivos de trabalho firmados entre uma determinada empresa e o

sindicato da categoria profissional.

c) As greves de trabalhadores por reajuste salarial de toda a categoria.

d) Os fenômenos sociais, políticos e econômicos que inspiram a formação das nor-

mas juslaborais.

e) A sentença normativa proferida em dissídio coletivo.




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DIREITO DO TRABALHO




Letra e.

Fontes heterônomas do Direito do Trabalho são normas elaboradas pelo Estado,

não havendo participação direta dos destinatários dessa em sua produção.




§§2º e 3º, e 84, VIII, CF/1988.

a) Errada. As convenções coletivas de trabalho são fontes autônomas.

b) Errada. Os acordos coletivos de trabalho são fontes autônomas.

c) Errada. Não são fontes formais heterônomas.

d) Errada. Não são fontes formais heterônomas.

14. (ANALISTA JUDICIÁRIO/TRT-9ª REGIÃO/FCC/2015) Sobre direito coletivo do

trabalho, considere:

I – Nenhuma disposição de contrato individual de trabalho que contrarie normas

de Convenção ou Acordo Coletivo de Trabalho poderá prevalecer na execução

do mesmo, sendo nula de pleno direito.

II – As condições estabelecidas em Convenção, quando mais favoráveis, prevale-

cerão sobre as estipuladas em Acordo Coletivo.

III – Se entende como categoria profissional a similitude de condições de vida

oriunda da profissão ou do trabalho em comum em situação de emprego na

mesma atividade econômica ou em atividades econômicas similares.




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DIREITO DO TRABALHO




IV – Como forma de financiamento das atividades do sindicato, será devida a

contribuição sindical, obrigatória, somente para todos os trabalhadores que

forem sindicalizados, cujo valor será de um dia de seu salário por ano.


a) II e IV

b) I e IV

c) I, II e III

d) II, III e IV

(e) I e III

Letra e.

I – Certo. Nenhuma disposição de contrato individual de trabalho que contrarie

normas de convenção ou acordo coletivo de trabalho poderá prevalecer na execu-

ção desse, sendo considerada nula de pleno direito (art. 619, CLT).

II – Errado. As condições estabelecidas em acordo coletivo de trabalho sempre

prevalecerão sobre as estipuladas em convenção coletiva de trabalho (art. 620,

CLT).

III – Certo. A similitude de condições de vida oriunda da profissão ou trabalho em

comum, em situação de emprego na mesma atividade econômica ou em atividades

econômicas similares ou conexas, compõe a expressão social elementar compreen-

dida como categoria profissional (art. 511, § 2º, CLT).

IV – Errado. As contribuições devidas aos sindicatos pelos participantes das ca-

tegorias econômicas ou profissionais ou das profissões liberais representadas pe-

las referidas entidades serão, sob a denominação de contribuição sindical, pagas,




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DIREITO DO TRABALHO




recolhidas e aplicadas na forma estabelecida neste Capítulo, desde que prévia e

expressamente autorizadas (art. 578, CLT).

15. (TÉCNICO JUDICIÁRIO/TRT-6ª REGIÃO/FCC/2018) O artigo 8º da Consolida-

ção das Leis do Trabalho elenca algumas fontes subsidiárias ou supletivas do Direito

do Trabalho, NÃO se incluindo

a) direito comparado.

b) jurisprudência.

c) analogia.

d) usos e costumes.

e) convenção coletiva de trabalho.

Letra e.

As autoridades administrativas e a Justiça do Trabalho, na falta de disposições legais

ou contratuais, decidirão, conforme o caso, pela jurisprudência, por analogia, por

equidade e outros princípios e normas gerais de Direito, principalmente do Direito

do Trabalho, e, ainda, de acordo com os usos e costumes, o direito comparado, mas

sempre de maneira que nenhum interesse de classe ou particular prevaleça sobre

o interesse público (art. 8º, CLT).

16. (JUIZ DO TRABALHO SUBSTITUTO/TRT-1ª REGIÃO/FCC/2016) Considerando a

Lei n. 8.078/1990 (Código de Defesa do Consumidor) e sua aplicação subsidiária

ao Direito do Trabalho, por força do artigo 8º da Consolidação das Leis do Trabalho:




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DIREITO DO TRABALHO




I – São direitos difusos aqueles transindividuais, de natureza indivisível, de que

sejam titulares pessoas determinadas e ligadas por circunstâncias de fato.

II – São interesses individuais homogêneos aqueles decorrentes de origem co-

mum.

III – São direitos coletivos aqueles de que são titulares grupos, categorias ou clas-

ses de pessoas ligadas entre si ou com a parte contrária por relação jurídica

base e que, embora sem transcender a esfera individual, são indivisíveis.

IV – São direitos coletivos de natureza plena aqueles que, sendo indivisíveis, de-

correm de origem comum.


a) III e IV.

b) I.

c) II.

d) I e IV.

e) II e III.

Letra e.

I – Errado. Interesses ou direitos difusos, assim entendidos, os transindividuais,

de natureza indivisível, de que sejam titulares pessoas indeterminadas e ligadas

por circunstâncias de fato (art. 81, I, CDC).

II – Certo. Interesses ou direitos individuais homogêneos, assim entendidos os

decorrentes de origem comum (art. 81, III, CDC).

III – Certo. Interesses ou direitos coletivos, assim entendidos, os transindividuais,

de natureza indivisível de que seja titular grupo, categoria ou classe de pessoas




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DIREITO DO TRABALHO




ligadas entre si ou com a parte contrária por uma relação jurídica base (art. 81, II,

CDC).

IV – Errado. Interesses ou direitos coletivos, assim entendidos, os transindividuais,

de natureza indivisível de que seja titular grupo, categoria ou classe de pessoas liga-

das entre si ou com a parte contrária por uma relação jurídica base (art. 81, II, CDC).

Dos Direitos Constitucionais dos Trabalhadores (Art. 7º, CF/1988)

17. (ANALISTA ADMINISTRATIVO/TRT-11ª REGIÃO/FCC/2017) Átila é um traba-

lhador rural que desenvolve suas atividades em turnos ininterruptos de revezamen-

to. Sua esposa, Domitila, que é professora em uma escola particular, acaba de dar

à luz ao primeiro filho do casal. De acordo com a Constituição Federal, Átila tem

direito à

a) jornada de seis horas, salvo negociação coletiva e Domitila à licença à gestante,

sem prejuízo do emprego e do salário, com a duração de cento e vinte dias.

b) duração do trabalho normal, não superior a oito horas diárias e quarenta e qua-

tro semanais, salvo negociação coletiva, e Domitila à licença à gestante, sem pre-

juízo do emprego e do salário, com a duração de cento e vinte dias.

c) duração do trabalho normal, não superior a oito horas diárias e quarenta e qua-

tro semanais e Domitila à licença à gestante, sem prejuízo do emprego e do salário,

com a duração de noventa dias.

d) jornada de seis horas, salvo negociação coletiva, e Domitila à licença à gestante,

sem prejuízo do emprego e do salário, com a duração de noventa dias.

e) jornada de seis horas, não podendo ser alterada por negociação coletiva, e Do-

mitila à licença à gestante, sem prejuízo do emprego e do salário, com a duração




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DIREITO DO TRABALHO




de noventa dias.

Letra a.

Átila terá direito à jornada de seis horas para o trabalho realizado em turnos inin-

terruptos de revezamento, salvo negociação coletiva (art. 7º, XIV, CF/1988). Do-

mitila terá direito à licença à gestante, sem prejuízo do emprego e do salário, com

a duração de 120 dias (art. 7º, XVIII, CF/1988).

18. (OFICIAL DE JUSTIÇA AVALIADOR/TRT-11ª REGIÃO/FCC/2017) Ruth, Ajudante

Geral da fábrica de parafusos CDE Ltda., foi dispensada injustamente em 1 agosto

de 2016, sendo que em suas verbas rescisórias não foi pago nenhum valor a título

de Participação nos Lucros ou Resultados − PLR, estipulado no Acordo Coletivo de

Trabalho celebrado no início do ano, em um salário contratual de cada trabalhador,

a ser pago em dezembro do mesmo ano. Neste caso, Ruth

a) tem direito ao recebimento da parcela da PLR de forma proporcional aos meses

trabalhados, pois a ex-empregada concorreu para os resultados positivos da em-

presa.

b) não tem direito ao recebimento da parcela da PLR, uma vez que foi dispensada

antes da data estipulada de seu pagamento.

c) tem direito ao recebimento da parcela da PLR de forma integral, uma vez que foi

iniciativa do empregador a rescisão do contrato de trabalho.

d) não tem direito ao recebimento da parcela da PLR, uma vez que foi dispensada

injustamente, só fazendo jus a tal valor se tivesse se aposentado antes da data

estipulada de seu pagamento.

e) tem direito ao recebimento da parcela da PLR, podendo o empregador decidir se




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DIREITO DO TRABALHO




pagará de forma proporcional aos meses do ano trabalhados ou de forma integral,

de acordo com o desempenho de sua ex-empregada.

Letra a.

Fere o princípio da isonomia instituir vantagem mediante acordo coletivo ou nor-

ma regulamentar que condiciona a percepção da parcela participação nos lucros e

resultados ao fato de estar o contrato de trabalho em vigor na data prevista para

a distribuição dos lucros. Assim, inclusive na rescisão contratual antecipada, é de-

vido o pagamento da parcela de forma proporcional aos meses trabalhados, pois o

ex-empregado concorreu para os resultados positivos da empresa (Súmula n. 451,

TST).

19. (OFICIAL DE JUSTIÇA AVALIADOR/TRT-24ª REGIÃO/FCC/2017) A doutrina

considera como uma das inovações marcantes da Constituição Federal do Brasil de

1988 em relação às anteriores a previsão no seu artigo 7º de um rol de direitos dos

trabalhadores que visam à melhoria de sua condição social, dentre os quais:

a) prazo prescricional trintenário para reclamação de FGTS; seguro-desemprego

para situações gerais de desemprego.

b) prevalência do negociado sobre o legislado; piso salarial desvinculado da exten-

são e da complexidade do trabalho.

c) décimo terceiro salário com base na remuneração integral ou no valor da apo-

sentadoria; proteção em face da automação, na forma da lei.

d) liberdade sindical mitigada; seguro contra acidentes de trabalho, a cargo do

empregador, como excludente da indenização a que este estaria obrigado, quando

incorresse em dolo ou culpa.




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DIREITO DO TRABALHO




e) igualdade de direitos entre o trabalhador com vínculo empregatício permanente

e o trabalhador avulso desde que sindicalizado; possibilidade de distinção entre

trabalho manual, técnico e intelectual ou entre os profissionais respectivos.

Letra c.

Décimo terceiro salário com base na remuneração integral ou no valor da aposen-

tadoria (art. 7º, VIII, CF/1988). Proteção em face da automação, na forma da lei

(art. 7º, XXVII, CF/1988).

a) Errada. Para os casos em que a ciência da lesão ocorreu a partir de 13/11/2014,

é quinquenal a prescrição do direito de reclamar contra o não recolhimento de con-

tribuição para o FGTS, observado o prazo de dois anos após o término do contrato

(Súmula n. 362, I, TST). Seguro-desemprego, em caso de desemprego involuntário

(art. 7º, II, CF/1988).

b) Errada. A convenção coletiva e o acordo coletivo de trabalho têm prevalência

sobre a lei quando, entre outros, dispuserem sobre (art. 611-A, caput, CLT). Piso

salarial proporcional à extensão e à complexidade do trabalho (art. 7º, V, CF/1988).

d) Errada. É livre a associação profissional ou sindical […] (art. 8º, caput, CF/1988).

Seguro contra acidentes de trabalho, a cargo do empregador, sem excluir a indeni-

zação a que este está obrigado, quando incorrer em dolo ou culpa (art. 7º, XXVIII,

CF/1988).

e) Errada. Igualdade de direitos entre o trabalhador com vínculo empregatício

permanente e o trabalhador avulso (art. 7º, XXXIV, CF/1988). Proibição de distin-

ção entre trabalho manual, técnico e intelectual ou entre os profissionais respecti-

vos (art. 7º, XXXII, CF/1988).




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DIREITO DO TRABALHO




20. (TÉCNICO ADMINISTRATIVO/TRT-24ª REGIÃO/FCC/2017) A Constituição Fede-

ral de 1988 prevê expressamente uma série de disposições normativas trabalhistas

que, segundo a doutrina, pode ser considerada como patamar mínimo civilizatório

do trabalhador. Entre outros direitos trabalhistas, a Constituição Federal de 1988

prevê, expressamente, o direito

a) ao adicional de sobreaviso e de prontidão e a redução dos riscos inerentes ao

trabalho, por meio de normas de saúde, higiene e segurança.

b) ao adicional de horas extras e observância da proporcionalidade para contrata-

ção de empregado estrangeiro.

c) ao seguro-desemprego, em caso de desemprego voluntário ou não, e gozo de

intervalo para refeição e descanso na forma da lei.

d) à proteção do mercado de trabalho da mulher, mediante incentivos específicos,

nos termos da lei, e ao aviso prévio proporcional ao tempo de serviço, sendo no

mínimo de trinta dias, conforme previsão legal.

e) ao intervalo intrajornada e interjornada.

Letra d.

A Constituição Federal de 1988 prevê, expressamente nos incisos XX e XXI do art.

7º, o direito de proteção do mercado de trabalho da mulher, mediante incentivos

específicos, nos termos da lei, e ao aviso prévio proporcional ao tempo de serviço,

sendo, no mínimo, de 30 dias, conforme previsão legal. Registra-se por oportuno

que curiosamente não se aplica ao empregado doméstico o direito de proteção do

mercado de trabalho da mulher, mediante incentivos específico, estabelecido no

inciso XX do art. 7º da CF/1988, pois esse inciso não foi contemplado no parágrafo

único do art. 7º da CF/1988, que trata dos direitos dos empregados domésticos.




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DIREITO DO TRABALHO




a) Errada. A Constituição Federal de 1988 não prevê, expressamente, o direito ao adi-

cional de sobreaviso e de prontidão, esses dois direitos estão estabelecidos nos §§2º e

3º do art. 244 da CLT, mas a Constituição prevê sim, em seu art. 7º, XXII, a redução

dos riscos inerentes ao trabalho, por meio de normas de saúde, higiene e segurança.

Considera-se de “sobreaviso” o empregado efetivo que permanecer em sua própria

casa, aguardando a qualquer momento o chamado para o serviço. Cada escala de

“sobreaviso” será, no máximo, de vinte e quatro horas, As horas de “sobreaviso”, para

todos os efeitos, serão contadas à razão de 1/3 do salário normal (art. 244, § 2º, CLT).

Considera-se de “prontidão” o empregado que ficar nas dependências da estrada,

aguardando ordens. A escala de prontidão será, no máximo, de doze horas. As

horas de prontidão serão, para todos os efeitos, contadas à razão de 2/3 do salá-

rio-hora normal (art. 244, § 3º, CLT).

b) Errada. A Constituição Federal de 1988 prevê, expressamente, o direito de

adicional de horas extras no inciso XVI do art. 7º, mas não prevê expressamente

a observância da proporcionalidade para contratação de empregado estrangeiro.

As empresas, individuais ou coletivas, que explorem serviços públicos dados em

concessão, ou que exerçam atividades industriais ou comerciais, são obrigadas a

manter, no quadro do seu pessoal, quando composto de três ou mais empregados,

uma proporção de brasileiros não inferior à estabelecida no presente Capítulo (art.

352, caput, CLT).

c) Errada. A Constituição Federal de 1988 prevê, expressamente no inciso II do

art. 7º, o direito de seguro-desemprego, em caso de desemprego involuntário, mas

não prevê, expressamente, o seguro-desemprego, em caso de desemprego volun-

tário e o gozo de intervalo para refeição e descanso na forma da lei. É importante

destacar que, apesar de alguns doutrinadores entenderem que o intervalo para re-




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DIREITO DO TRABALHO




feição e descanso (intrajornada) esteja protegido implicitamente no inciso XXII do

art. 7º da CF/1988, que estabelece proteção contra “redução dos riscos inerentes

ao trabalho, por meio de normas de saúde, higiene e segurança”, tanto o Cespe

quanto a FCC entendem que não há proteção constitucional para o intervalo para

refeição e descanso, chamado de intrajornada. A FCC, na maioria das ocasiões,

tem a cautela de deixar claro no enunciado que exige as proteções expressamente

estabelecidas na Constituição Federal, afastando, dessa forma, qualquer eventual

questionamento quanto à questão.

e) Errada. A Constituição Federal de 1988 não prevê, expressamente, o direito ao

intervalo intrajornada e interjornada, tais intervalos estão previstos nos arts. 66 e

71 da CLT.

Em qualquer trabalho contínuo, cuja duração exceda seis horas, é obrigatória a

concessão de um intervalo para repouso ou alimentação, o qual será, no mínimo,

de uma hora e, salvo acordo escrito ou contrato coletivo em contrário, não poderá

exceder duas horas (art. 71, caput, CLT). Entre duas jornadas de trabalho haverá

um período mínimo de 11 horas consecutivas para descanso (art. 66, CLT).

21. (TÉCNICO ADMINISTRATIVO/TRT-20ª REGIÃO/FCC/2016) Dentre os direitos

dos trabalhadores urbanos e rurais inseridos no artigo 7º da Constituição Federal

do Brasil de 1988, com objetivo de garantir e aprimorar a sua condição social, está:

a) a assistência gratuita aos filhos e dependentes desde o nascimento até sete

anos de idade em creches e pré-escolas.

b) o salário-família pago em razão do dependente do trabalhador de baixa renda,

nos termos da lei.

c) o repouso semanal remunerado, obrigatoriamente aos domingos, salvo deter-




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DIREITO DO TRABALHO




minação diversa ajustada em convenção coletiva de trabalho em razão da especi-

ficidade da atividade.

d) a participação nos lucros, ou resultados, vinculada a remuneração e, obrigato-

riamente, na gestão das empresas com mais de duzentos empregados.

e) a proibição de trabalho noturno, perigoso ou insalubre a menores de dezesseis e

de qualquer trabalho a menores de quatorze anos, salvo na condição de aprendiz,

a partir de doze anos.

Letra b.

Salário-família pago em razão do dependente do trabalhador de baixa renda nos

termos da lei (art. 7º, XII, CLT).

a) Errada. Assistência gratuita aos filhos e dependentes desde o nascimento até

cinco anos de idade em creches e pré-escolas (art. 7º, XXV, CF/1988).

c) Errada. Repouso semanal remunerado, preferencialmente aos domingos (art.

7º, XV, da CF/1988).

d) Errada. Participação nos lucros, ou resultados, desvinculada da remuneração,

e, excepcionalmente, participação na gestão da empresa, conforme definido em lei

(art. 7º, XI, CF/1988).

e) Errada. Proibição de trabalho noturno, perigoso ou insalubre a menores de 18 e

de qualquer trabalho a menores de 16 anos, salvo na condição de aprendiz, a partir

de 14 anos (art. 7º, XXXIII, CF/1988).

Dos Sujeitos do Contrato de Trabalho stricto sensu; Do Empregado e do

Empregador.: Conceito e Caracterização; Do Grupo Econômico e suas Im-

plicações no Contrato de Trabalho; Da Sucessão de Empregadores; Da Res-

ponsabilidade Solidária; Terceirização e Flexibilização; Empregado




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DIREITO DO TRABALHO




22. (TÉCNICO ADMINISTRATIVO/TRT-20ª REGIÃO/FCC/2016) Em relação à figura

jurídica do empregado, conforme definição legal,

a) pode ser pessoa física ou jurídica, desde que preste seus serviços com natureza

eventual, sob a subordinação jurídica do empregador e mediante remuneração.

b) é obrigatório que o empregado exerça seus serviços no estabelecimento do em-

pregador para que possa ser verificado o requisito da subordinação.

c) um dos requisitos essenciais para caracterização da relação de emprego é a ex-

clusividade na prestação dos serviços para determinado empregador.

d) o estagiário que recebe bolsa de estudos em dinheiro do contratante será con-

siderado empregado.

e) o elemento fundamental que distingue o empregado em relação ao trabalhador

autônomo é a subordinação jurídica.

Letra e.

A contratação do autônomo, cumpridas por este todas as formalidades legais, com

ou sem exclusividade, de forma contínua ou não, afasta a qualidade de empregado

prevista no art. 3º da CLT (art. 442-B, CLT).

a) Errada. Considera-se empregado toda pessoa física que prestar serviços de

natureza não eventual a empregador, sob a dependência deste e mediante salário

(art. 3ª, caput, CLT).

b) Errada. Não se distingue entre o trabalho realizado no estabelecimento do em-

pregador o executado no domicílio do empregado e o realizado a distância, desde

que estejam caracterizados os pressupostos da relação de emprego (art. 4º, § 6º,

CLT).




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DIREITO DO TRABALHO




c) Errada. Considera-se empregado toda pessoa física que prestar serviços de



d) Errada. O estagiário poderá receber bolsa ou outra forma de contraprestação

que venha a ser acordada, sendo compulsória a sua concessão, bem como a do

auxílio-transporte, na hipótese de estágio não obrigatório: a eventual concessão de

benefícios relacionados a transporte, alimentação e saúde, entre outros, não carac-

teriza vínculo empregatício (art. 12, § 1º, Lei n. 11.788/2008).

23. (CONTADOR/IPREV/IBEG/2017) Os principais elementos da relação de empre-

go gerada pelo Contrato de Trabalho são… Analise a validade das suposições a se-

guir e assinale a alternativa CORRETA.

I – Pessoalidade, um dos sujeitos (o empregado) tem o dever jurídico de prestar

os serviços em favor de outrem pessoalmente.

II – Natureza não eventual dos serviços, isto é, ele deverá ser necessário à ativi-

dade normal do empregador.

III – Remuneração do trabalho a ser executado pelo empregado.

IV – Subordinação jurídica da prestação de serviços ao empregador.

a) I, II e III

b) II e III

c) I e IV

d) III e IV

e) Todas estão corretas




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DIREITO DO TRABALHO




Letra e.

I – Certo. A pessoalidade é intuitu personae, ou seja, o empregado não pode ser

substituído por um terceiro.

II – Certo. Considera-se empregado toda pessoa física que prestar serviços de

natureza não eventual a empregador (art. 3ª, caput, CLT).

III – Certo. Considera-se empregado toda pessoa física que prestar serviços de



IV – Certo. Considera-se empregado toda pessoa física que prestar serviços de



24. (JUIZ DO TRABALHO/TRT-18ª REGIÃO/FCC/2012) O representante comercial

autônomo é parte num contrato de trabalho, embora não detenha uma relação de

emprego onde se verifica a subordinação estrita. Diante disso,

a) todo representante comercial deverá constituir uma empresa, individual ou não,

caso contrário a situação será caracterizada como um contrato de trabalho stricto

sensu regido pela CLT.

b) não poderá ser representante comercial aquele que estiver com seu registro

comercial cancelado como penalidade por uma violação.

c) a representação comercial autônoma somente poderá ser exercida por pessoa

jurídica.

d) a pessoa física que pretender trabalhar como representante comercial deverá,

necessariamente, ser nacional, admitindo a lei que o estrangeiro exerça tais fun-

ções desde que esteja registrado no conselho regional do local onde vá atuar.




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DIREITO DO TRABALHO




e) o fato de ser obrigatória as anotações, na carteira profissional do interessado,

da transferência ou de exercício simultâneo da profissão em mais de uma região,

tal registro importará na caracterização do contrato de emprego regido pelo art. 3º

da CLT.

Letra b.

Não pode ser representante comercial: o que estiver com seu registro comercial

cancelado como penalidade (art. 4º, d, Lei n. 4.886/1965).

a) Errada. Exerce a representação comercial autônoma a pessoa jurídica ou a

pessoa física, sem relação de emprego, que desempenha, em caráter não eventual

por conta de uma ou mais pessoas, a mediação para a realização de negócios mer-

cantis, agenciando propostas ou pedidos, para, transmiti-los aos representados,

praticando ou não atos relacionados com a execução dos negócios (art. 1º, caput,

Lei n. 4.886/1965).

c) Errada. Exerce a representação comercial autônoma a pessoa jurídica ou a

pessoa física, sem relação de emprego, que desempenha, em caráter não eventual

por conta de uma ou mais pessoas, a mediação para a realização de negócios mer-

cantis, agenciando propostas ou pedidos, para, transmiti-los aos representados,


Lei n. 4.886/1965).

d) Errada. O estrangeiro é desobrigado da apresentação dos documentos constan-

tes das alíneas b e c (art. 3º, § 1º, Lei n. 4.886/1965).

e) Errada. Nos casos de transferência ou de exercício simultâneo da profissão, em

mais de uma região, serão feitas as devidas anotações na carteira profissional do in-

teressado, pelos respectivos conselhos regionais (art. 3º, § 2º, Lei n. 4.886/1965).




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DIREITO DO TRABALHO




25. (JUIZ DO TRABALHO/TRT-20ª REGIÃO/FCC/2012) Considerando-se os requi-

sitos e elementos componentes da relação de vínculo empregatício, é correto afir-

mar:

a) Em razão de ter firmado termo de adesão à Cooperativa, não será considerado

empregado o associado de uma cooperativa de mão de obra que prestou serviços

a uma empresa tomadora nas atividades fins dessa empresa, cumprindo horários,

ordens de serviço e rotinas pré-determinadas pela tomadora, bem como recebendo

valores mensais fixos com a rubrica de “produtividade mensal”, não se aplicando ao

caso o disposto no artigo 9º da CLT.

b) Não é empregado o médico que presta residência médica em entidade hospita-

lar previamente credenciada perante a Comissão Nacional de Residência Médica,

desde que ausentes os requisitos do artigo 3º da CLT e preenchidos os requisitos

da Lei n. 6.932/1981, regulamentada pelo Decreto n. 80.281/1977, visto que a re-

sidência se constitui modalidade do ensino e pós-graduação destinada a médicos,

sob a forma de curso de especialização, caracterizada por treinamento em serviço.

c) O exercício das atribuições de seleção, treinamento e aplicação de punição pre-

vista em lei para o caso de transgressão disciplinar, pelo órgão de gestão de mão

de obra do trabalho portuário avulso implica vínculo empregatício com trabalhador

portuário avulso.

d) Será considerada empregada uma podóloga que trabalha no espaço físico de

uma clínica de estética, utiliza suas próprias ferramentas na execução dos serviços,

divide o valor cobrado do cliente com a clínica na proporção de 50%, recebe apenas

pelos serviços realizados e controla a agenda dos clientes em função da sua própria

conveniência.




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DIREITO DO TRABALHO




e) Não será considerado empregado o sócio de uma microempresa que prestou

serviços de forma pessoal e direta à empresa contratante, ao qual esteve subordi-

nado e que o remunerou por hora trabalhada, ficando estipulado o mínimo de 36

horas por semana, independentemente do resultado pretendido, ainda que não lhe

tenha prestado serviços com exclusividade.

Letra b.

A residência médica constitui modalidade de ensino de pós-graduação, destinada a

médicos, sob a forma de cursos de especialização, caracterizada por treinamento

em serviço, funcionando sob a responsabilidade de instituições de saúde, univer-

sitárias ou não, sob a orientação de profissionais médicos de elevada qualificação

ética e profissional.

a) Errada. Não será o termo de adesão que afastará a relação empregatícia (apli-

cabilidade do princípio da primazia da realidade), devendo ser observada a presen-

ça dos pressupostos da relação de emprego: considera-se empregado toda pessoa

física que prestar serviços de natureza não eventual a empregador, sob a depen-

dência deste e mediante salário (art. 3º, caput, CLT).

c) Errada. Compete ao Órgão de Gestão de Mão de Obra do trabalho portuário

avulso: aplicar, quando couber, normas disciplinares previstas em lei, contrato,

convenção ou acordo coletivo de trabalho, no caso de transgressão disciplinar, as

seguintes penalidades (art. 33, I, Lei n. 12.815/2013).

d) Errada. O profissional-parceiro não terá relação de emprego ou de sociedade

com o salão-parceiro enquanto perdurar a relação de parceria tratada na lei (art.

1º-A, § 11, Lei n. 13.352/2016).

e) Errada. Podemos observar a presença dos pressupostos da relação de emprego

(pessoalidade, subordinação, onerosidade): considera-se empregado toda pessoa




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DIREITO DO TRABALHO





dência deste e mediante salário (art. 3º, caput, CLT).

Obs..:� ressalta-se que a exclusividade não é um pressuposto para relação empre-

gatícia.

26. (JUIZ DO TRABALHO SUBSTITUTO/TST/FCC/2017) Em março de 2012, nos

autos do Recurso Extraordinário n. 606.003/RS, o STF teve a oportunidade de, por

maioria de votos, decidir pela existência de repercussão geral no recurso que busca

definir o alcance do texto constitucional quanto às balizas da atuação da Justiça do

Trabalho, para julgar controvérsia que envolver relação jurídica de representante e

representada comerciais. Em contrato de representação comercial autônoma,

a) somente será devida remuneração, como intermediador de negócios comerciais,

a representante comercial devidamente registrado em Conselho Regional de Cor-

retores de Imóveis.

b) exerce a representação comercial autônoma a pessoa física, sem relação de

emprego, que desempenha, em caráter não eventual, a intermediação para a reali-

zação de negócios mercantis, agenciando propostas ou pedidos, para transmiti-los

ao representado, sendo vedada a representação comercial autônoma por pessoas

jurídicas.

c) no caso de falência do representado, as importâncias por ele devidas ao repre-

sentante comercial, relacionadas com a representação, inclusive comissões venci-

das e vincendas, indenização e aviso-prévio, serão considerados créditos da mes-

ma natureza dos créditos fiscais.

d) quando a representação comercial incluir poderes atinentes ao mandato mer-




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DIREITO DO TRABALHO




cantil, será admitida a inclusão, a favor do representado, de cláusula del credere,

assumindo o representante os riscos pelo inadimplemento da obrigação do com-

prador.

e) o impedimento temporário do representante comercial que estiver em gozo do

benefício de auxílio-doença concedido pela previdência social não constitui justo

motivo para rescisão do contrato de representação comercial.

Letra e.

Não constitui motivo justo para rescisão do contrato de representação comer-

cial o impedimento temporário do representante comercial que estiver em gozo

do benefício de auxílio-doença concedido pela previdência social (art. 45, Lei n.

4.886/1965).

a) Errada. Somente será devida remuneração, como mediador de negócios comer-

ciais, a representante comercial devidamente registrado (art. 5º, Lei n. 4.886/1965).

b) Errada. Exerce a representação comercial autônoma a pessoa jurídica ou a

pessoa física, sem relação de emprego, que desempenha, em caráter não eventu-

al por conta de uma ou mais pessoas, a mediação para a realização de negócios

mercantis, agenciando propostas ou pedidos, para transmiti-los aos representados,


Lei n. 4.886/1965).

c) Errada. No caso de falência do representado, as importâncias por ele devidas

ao representante comercial, relacionadas com a representação, inclusive comissões

vencidas e vincendas, indenização e aviso prévio, serão considerados créditos da

mesma natureza dos créditos trabalhistas (art. 44, caput, Lei n. 4.886/1965).

d) Errada. Quando a representação comercial incluir poderes atinentes ao manda-




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DIREITO DO TRABALHO




to mercantil, serão aplicáveis, quanto ao exercício deste, os preceitos próprios da

legislação comercial (art. 1º, parágrafo único, Lei n. 4.886/1965).

Terceirização

27. (ANALISTA ADMINISTRATIVO/TST/FCC/2017) Gosto Bom Ltda., indústria ali-

mentícia, terceirizou os serviços do setor de embalagens dos seus produtos e, para

tanto, contratou a empresa Pacote Forte Embalagens Ltda., de propriedade de seu

antigo gerente industrial, que pediu demissão exatamente para fundar esta empre-

sa. Esse é o primeiro contrato de prestação de serviços firmado pela Pacote Forte

Embalagens Ltda., quatro meses depois de iniciar suas atividades. No contrato de

prestação de serviços pactuado restou previsto que os empregados da contratada

farão jus a salário equivalente ao pago aos empregados da contratante. Os servi-

ços contratados são executados nas dependências da tomadora. Considerando as

regras legais sobre terceirização de serviços,

a) os empregados da Pacote Forte Embalagens Ltda. que prestam serviços à Gosto

Bom Ltda. têm asseguradas as mesmas condições relativas a atendimento médico


nado.

b) o contrato de prestação de serviços conterá a qualificação das partes, a especi-

ficação do serviço a ser prestado, o prazo para realização do serviço, quando for o

caso, e a indicação expressa do nome de cada um dos empregados da contratada

que irão prestar os serviços, não podendo haver substituição até final duração do

contrato.

c) a embalagem dos produtos faz parte da cadeia de produção da empresa, carac-




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DIREITO DO TRABALHO




terizando-se como atividade-fim e, portanto, é ilegal a terceirização realizada.

d) a pactuação de salário para os empregados da contratada igual ao que é pago

aos empregados da contratante descaracteriza a terceirização, tornando-a ilegal e

levando à formação do vínculo de emprego diretamente com a contratante.

e) o fato de a empresa Pacote Forte Embalagens Ltda. ser de propriedade de um

antigo gerente e de a contratação ter ocorrido apenas quatro meses após o início

das atividades dessa empresa, não implica ilegalidade da terceirização realizada.

Letra a.

São assegurados aos empregados da empresa prestadora de serviço, que podem

ser de qualquer uma das atividades da contratante, a opção de executarem, nas

dependências da tomadora, as mesmas condições relativas a atendimento médico


nado (art. 4-C, I, c, Lei n. 6.019/1974).

b) Errada. O contrato de prestação de serviço conterá: a qualificação das partes

(inciso I do art. 5-B da Lei n. 6.019/1974); especificação do serviço a ser prestado

(inciso II do art. 5-B da Lei n. 6.019/1974); prazo para realização do serviço, quan-

do for necessário (inciso III do art. 5-B da Lei n. 6.019/1974); e o valor (inciso IV

do art. 5-B da Lei n. 6.019/1974).

c) Errada. A terceirização realizada é legal, pois se considera prestação de serviços

a terceiros a transferência feita pela contratante da execução de qualquer de suas

atividades, inclusive sua atividade principal, à pessoa jurídica de direito privado

prestadora de serviços que possua capacidade econômica compatível com sua exe-

cução (art. 4-A, caput, Lei n. 6.019/1974).

d) Errada. A pactuação de salários para os empregados da contratada igual ao que

é pago aos empregados da contratante e não descaracteriza a terceirização, uma




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DIREITO DO TRABALHO




vez que contratante e contratada poderão estabelecer, se assim entenderem, que

os empregados da contratada farão jus a salário equivalente ao pago aos empre-

gados da contratante (art. 4-C, § 1º, Lei n. 6.019/1974).

e) Errada. O fato de a empresa Pacote Forte Embalagens Ltda. ser de propriedade

de um antigo gerente dessa e a contratação ter ocorrido apenas quatro meses após

o início das atividades, implica a ilegalidade da terceirização realizada, pois não

pode figurar como contratada a pessoa jurídica cujos titulares ou sócios tenham,

nos últimos 18 meses, prestado serviço à contratante na qualidade de empregado

ou trabalhador sem vínculo empregatício, exceto se os referidos titulares ou sócios

forem aposentados (art. 5-C, Lei n. 6.019/1974).

28. (ANALISTA JUDICIÁRIO/TST/FCC/2017) A respeito da terceirização de servi-

ços, conforme legislação vigente:

a) não se configura vínculo empregatício entre os trabalhadores, ou sócios das

empresas prestadoras de serviços e a empresa contratante, desde que os serviços

contratados sejam ligados à atividade-meio da contratante.

b) o capital social da empresa prestadora de serviços constitui requisito para o seu

regular funcionamento, não bastando somente que a mesma esteja devidamente

inscrita no CNPJ e registrada na Junta Comercial.

c) empresa prestadora de serviços a terceiros é a pessoa jurídica de direito privado

destinada a prestar à contratante serviços determinados e específicos, não sendo

permitida a subcontratação para empresas diversas.

d) a contratante deverá estender ao trabalhador da empresa de prestação de ser-

viços o mesmo atendimento médico, ambulatorial e de refeição destinado aos seus

empregados, existente nas dependências da contratante, ou local por ela designado.

e) é lícita a celebração de contrato geral de prestação de serviços entre a tomadora




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DIREITO DO TRABALHO




e a empresa prestadora de serviços, não sendo exigido que no termo esteja deter-

minado expressa e especificamente os serviços a serem desempenhados.

Letra b.

São requisitos para o funcionamento da empresa de prestação de serviços a ter-

ceiros: capital social compatível com o número de empregados (art. 4-B, III, Lei n.

6.019/1974).

a) Errada. Considera-se prestação de serviços a terceiros a transferência feita pela

contratante da execução de quaisquer de suas atividades, inclusive sua atividade

principal, à pessoa jurídica de direito privado prestadora de serviços que possua ca-

pacidade econômica compatível com a sua execução (art. 4-A, Lei n. 6.019/1974).

c) Errada. A empresa prestadora de serviços contrata, remunera e dirige o traba-

lho realizado por seus trabalhadores, ou subcontrata outras empresas para realiza-

ção desses serviços (art. 4-A, § 1º, Lei n. 6.019/1974).

d) Errada. A contratante poderá estender ao trabalhador da empresa de prestação

de serviços o mesmo atendimento médico, ambulatorial e de refeição destinado

aos seus empregados, existente nas dependências da contratante, ou local por ela

designado (art. 5-A, § 4º, Lei n. 6.019/1974).

e) Errada. O contrato de prestação de serviços conterá: especificação do serviço a

ser prestado (art. 5-B, II, Lei n. 6.019/1974).

29. (JUIZ DO TRABALHO SUBSTITUTO/TRT-1ª REGIÃO/FCC/2014) Sobre as rela-

ções de trabalho “lato sensu”, é correto afirmar:

a) Em razão de o estágio ser considerado um ato educativo escolar supervisionado

e não criar vínculo empregatício de qualquer natureza, não se aplica ao estagiário

a legislação relacionada à saúde e segurança no trabalho.

b) O contrato entre a empresa de trabalho temporário e a empresa tomadora ou




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DIREITO DO TRABALHO




cliente, com relação a um mesmo empregado, em nenhuma situação poderá exce-

der a três meses.

c) O artigo 442, parágrafo único da CLT não instituiu uma excludente legal absoluta

da relação de emprego, mas simples presunção relativa de ausência de vínculo em-

pregatício caso exista efetiva relação cooperativista, devendo ser confrontado com

os ditames contidos nos artigos 2º, 3º e 9º da Consolidação Trabalhista.

d) O OGMO – órgão gestor de mão de obra do trabalho portuário avulso responde

diretamente pelos prejuízos causados pelos trabalhadores portuários avulsos aos

tomadores dos seus serviços ou a terceiros, bem como responde, de forma subsi-

diária, em relação aos operadores portuários pela remuneração devida aos traba-

lhadores portuários avulsos.

e) O contrato de trabalho por equipe, comum no meio artístico musical, caracteri-

za-se pelo concurso de um grupo de trabalhadores organizados espontaneamente

para a realização de um trabalho em comum; sendo que diante da lacuna legal

sobre essa modalidade de contratação, a doutrina e a jurisprudência pátrias con-

sideram que não pode ser configurado o vínculo de emprego dos músicos com o

tomador dos serviços.

Letra c.

Qualquer que seja o ramo de atividade da sociedade cooperativa, não existe vín-

culo empregatício entre ela e seus associados, nem entre estes e os tomadores de

serviços daquela (art. 442, parágrafo único, CLT).

a) Errada. Aplica-se ao estagiário a legislação relacionada à saúde e segurança no

trabalho, sendo sua implementação de responsabilidade da parte concedente do




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DIREITO DO TRABALHO




estágio (art. 14, Lei n. 11.788/2008).

b) Errada. O contrato de trabalho temporário, com relação ao mesmo empregador,

não poderá exceder ao prazo de 180 dias, consecutivos ou não (art. 10, § 1º, Lei

n. 13.429/2017).

d) Errada. O órgão não responde por prejuízos causados pelos trabalhadores por-

tuários avulsos aos tomadores dos seus serviços ou a terceiros (art. 33, § 1º, Lei

n. 12.815/2013).

e) Errada. A nossa legislação não autoriza a contratação coletiva ou de equipe,

pois o vínculo com a pessoa física será sempre individual, conforme caracteriza o

art. 3º, caput, da CLT.

Empregador

30. (TÉCNICO ADMINISTRATIVO/TRT-24ª REGIÃO/FCC/2017) Dentro do universo

das relações jurídicas, encontram-se as relações de trabalho e as relações de em-

prego. No tocante a essas relações, seus sujeitos e requisitos, segundo a legislação

vigente,


natureza exclusiva e não eventual a empregador, sob a dependência deste e me-

diante salário.

b) considera-se empregador a empresa, individual ou coletiva, que, mesmo sem

assumir os riscos da atividade econômica, admite, assalaria e dirige a prestação

pessoal de serviço.

c) são distintos o trabalho realizado no estabelecimento do empregador, o exe-

cutado no domicílio do empregado e o realizado a distância, mesmo que estejam

caracterizados os pressupostos da relação de emprego.




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DIREITO DO TRABALHO




d) os meios telemáticos e informatizados de comando, controle e supervisão não

se equiparam, para fins de subordinação jurídica, aos meios pessoais e diretos de

comando, controle e supervisão do trabalho alheio.

e) se equiparam ao empregador, para os efeitos exclusivos da relação de emprego,

os profissionais liberais, as instituições de beneficência, as associações recreativas

ou outras instituições sem fins lucrativos, que admitirem trabalhadores como em-

pregados.

Letra e.

Equiparam-se ao empregador, para os efeitos exclusivos da relação de emprego, os

profissionais liberais, as instituições de beneficência, as associações recreativas ou

outras instituições sem fins lucrativos, que admitirem trabalhadores como empre-

gados (art. 2º, § 1º, CLT).



(art. 3º, caput, CLT).

b) Errada. Considera-se empregador a empresa, individual ou coletiva, que, as-

sumindo os riscos da atividade econômica, admite, assalaria e dirige a prestação

pessoal de serviço (art. 2º, caput, CLT).

c) Errada. Não se distingue entre o trabalho realizado no estabelecimento do em-

pregador, o executado no domicílio do empregado e o realizado a distância, desde

que estejam caracterizados os pressupostos da relação de emprego (art. 6º, caput,

CLT).

d) Errada. Os meios telemáticos e informatizados de comando, controle e supervi-

são se equiparam, para fins de subordinação jurídica, aos meios pessoais e diretos




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DIREITO DO TRABALHO




de comando, controle e supervisão do trabalho alheio (art. 6º, parágrafo único,

CLT).

31. (ANALISTA JURÍDICO/TRT-20ª REGIÃO/FCC/2016) A Consolidação das Leis do

Trabalho elenca na combinação dos artigos 2º e 3º os requisitos fáticos e jurídicos

da relação de emprego. Nesse sentido,

a) tornando-se inviável a prestação pessoal do trabalho, no curso do contrato, por

certo período, o empregado poderá se fazer substituir por outro trabalhador.

b) um trabalhador urbano que preste serviço ao tomador com finalidade lucrativa,

mesmo que por diversos meses seguidos, mas apenas em domingos ou finais de

semana, configura-se como trabalhador eventual.

c) considerando que nem todo trabalho é passível de mensuração econômica, não

se pode estabelecer que a onerosidade constitui-se em um elemento fático-jurídico

da relação de emprego.

d) somente o empregador é que, indistintamente, pode ser pessoa física ou jurídi-

ca, com ou sem finalidade lucrativa, jamais o empregado.

e) na hipótese de trabalhador intelectual, a subordinação está relacionada ao poder

de direção do empregador, mantendo o empregado a autonomia da vontade sobre

a atividade desempenhada, sem se reportar ao empregador.

Letra d.

Considera-se empregador a empresa, individual ou coletiva, que, assumindo os

riscos da atividade econômica, admite, assalaria e dirige a prestação pessoal de

serviço (art. 2º, caput, CLT). Considera-se empregado toda pessoa física que pres-

tar serviços de natureza não eventual a empregador, sob a dependência deste e

mediante salário (art. 3º, caput, CLT).




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DIREITO DO TRABALHO







b) Errada. Não será considerado como eventual, uma vez que ocorria habituali-

dade na prestação de serviço (diversos meses seguidos). Considera-se empregado


a dependência deste e mediante salário (art. 3º, caput, CLT).

c) Errada. Considera-se empregado toda pessoa física que prestar serviços de



e) Errada. Não haverá distinções relativas à espécie de emprego e à condição de

trabalhador, nem entre o trabalho intelectual, técnico e manual (art. 3º, parágrafo

único, CLT).

Grupo Econômico

32. (TÉCNICO ADMINISTRATIVO/TST/FCC/2017) De acordo com a nova redação

dada à CLT, por força da Lei n. 13.467/2017, para a caracterização de grupo eco-

nômico e, consequentemente, sua responsabilidade solidária pelas obrigações de-

correntes da relação de emprego, deve ser considerado, dentre outros requisitos, a

a) mera identidade de sócios.

b) demonstração do interesse independente do grupo.

c) efetiva comunhão de interesses, desde que não ligados a meramente financeiro.

d) atuação autônoma das empresas integrantes do grupo.

e) existência de personalidade jurídicas próprias e, as empresas estiverem sob a

direção, controle ou administração de outra empresa do grupo.




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DIREITO DO TRABALHO




Letra e.

Sempre que uma ou mais empresas, tendo, embora, cada uma delas, personalida-

de jurídica própria, estiverem sob a direção, controle ou administração de outra, ou

ainda quando, mesmo guardando cada uma sua autonomia, integrem grupo econô-

mico, serão responsáveis solidariamente pelas obrigações decorrentes da relação

de emprego (art. 2, § 2º, CLT).

Não caracteriza grupo econômico a mera identidade de sócios, sendo necessárias,

para a configuração do grupo, a demonstração do interesse integrado, a efetiva

comunhão de interesses e a atuação conjunta das empresas dele integrantes (art.

2º, § 3º, CLT).

33. (ANALISTA ADMINISTRATIVO/TST/FCC/2017) Os sócios das empresas Turismo

Maravilha Ltda. e Festa de Arromba Promoções e Eventos Ltda. são os mesmos.

A primeira delas é sediada em Maceió e a segunda tem sede em Belo Horizonte,

desenvolvendo suas atividades exclusivamente nessas cidades. Em todos os even-

tos realizados pela Festa de Arromba são sorteados pacotes turísticos da Turismo

Maravilha, sendo esse o meio encontrado pelos sócios para o desenvolvimento das

atividades dessa última, que foi inaugurada há pouco tempo. Essa integração tem

se mostrado muito importante para o desenvolvimento da Turismo Maravilha, sen-

do os sorteios a única forma de divulgação e publicidade da empresa. Em relação

à situação descrita,

a) há formação de grupo econômico, tendo em vista que a simples existência de

sócios em comum é fator suficiente para tal caracterização.

b) há formação de grupo econômico em razão da existência de sócios comuns e de




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DIREITO DO TRABALHO




interesses integrados, sendo que as empresas são subsidiariamente responsáveis


c) as empresas não integram grupo econômico, tendo em vista que exercem ativi-

dades completamente distintas, não havendo integração entre as mesmas, sendo

que a mera identidade de sócios não é suficiente para caracterizar grupo econômi-

co.

d) não há formação de grupo econômico, pois além das atividades das empresas

serem completamente distintas, as mesmas localizam-se em cidades diferentes,

não havendo interesses integrados.

e) embora as empresas tenham atividades distintas, a identidade de sócios, aliada

ao interesse integrado, à efetiva comunhão de interesses e a atuação conjunta das

mesmas, leva à caracterização do grupo econômico.

Letra e.






a) Errada. Não caracteriza grupo econômico a mera identidade de sócios, sendo

necessárias, para a configuração do grupo, a demonstração do interesse integrado,

a efetiva comunhão de interesses e a atuação conjunta das empresas dele inte-

grantes (art. 2, § 3º, CLT).

b/c/d) Erradas. Sempre que uma ou mais empresas, tendo, embora, cada uma

delas, personalidade jurídica própria, estiverem sob a direção, controle ou admi-

nistração de outra, ou ainda quando, mesmo guardando cada uma sua autonomia,




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DIREITO DO TRABALHO




integrem grupo econômico, serão responsáveis solidariamente pelas obrigações

decorrentes da relação de emprego (art. 2, § 2º, CLT).

34. (ANALISTA JUDICIÁRIO/TRT-24ª REGIÃO/FCC/2017) Atenas foi empregada da

empresa Delta Operadora Cambial que é dirigida, administrada e controlada pela

empresa Delta Empreendimentos S/A, situação esta que caracteriza a existência

de grupo econômico para fins trabalhistas. Após dois anos de contrato de traba-

lho Atenas foi dispensada sem justa causa, mas não recebeu as verbas rescisórias

devidas. Nessa situação, conforme previsão contida na Consolidação das Leis do

Trabalho, a responsabilidade pelo pagamento será

a) das empresas Delta Operadora Cambial e Delta Empreendimentos S/A de forma

solidária.

b) da empresa empregadora Delta Operadora Cambial e subsidiariamente da em-

presa controladora Delta Empreendimentos S/A.

c) da empresa controladora Delta Empreendimentos S/A e subsidiariamente da

empresa empregadora Delta Operadora Cambial.

d) apenas da empresa Delta Operadora Cambial porque era a efetiva empregadora.

e) apenas a empresa Delta Empreendimentos S/A porque é a principal, que dirige,

administra e controla.

Letra a.









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DIREITO DO TRABALHO




35. (OFICIAL DE JUSTIÇA AVALIADOR/TRT-24ª REGIÃO/FCC/2017) Em razão de

problemas de saúde os sócios-proprietários da empresa Celestial Peças e Compo-

nentes Eletrônicos transferiram todas as suas cotas sociais para seus sobrinhos.

Houve alteração da razão social da empresa, mas permaneceram explorando o

mesmo ramo de atividades, sem alteração de endereço e com a utilização dos

mesmos maquinários e empregados. A situação caracterizou a sucessão de empre-

gadores. Nesse sentido, em relação aos contratos de trabalho dos empregados da

empresa sucedida,

a) as obrigações anteriores à alteração recairão sobre a empresa sucedida, e as

posteriores sobre a sucessora.

b) as cláusulas e condições estabelecidas no contrato de trabalho deverão ser re-

pactuadas entre os empregados e o novo empregador, com participação do ente

sindical.

c) a mudança na propriedade da empresa não afetará os contratos de trabalho dos

respectivos empregados.

d) a transferência de obrigações dependerá das condições em que a sucessão foi

pactuada entre as partes.

e) os contratos de trabalho serão extintos, devendo haver novos registros em car-

teira profissional em razão das novas relações contratuais.

Letra c.

a) Errada. O sócio retirante responde subsidiariamente pelas obrigações traba-

lhistas da sociedade relativas ao período em que figurou como sócio, somente em

ações ajuizadas até dois anos depois de averbada a modificação do contrato, ob-

servada a seguinte ordem de preferência: a empresa devedora, os sócios atuais e

os sócios retirantes (art. 10-A, I, II e III, CLT).

b/d/e) Erradas. Qualquer alteração na estrutura jurídica da empresa não afetará os

direitos adquiridos por seus empregados (art. 10, CLT).




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DIREITO DO TRABALHO




36. (OFICIAL DE JUSTIÇA AVALIADOR/TRT-20ª REGIÃO/FCC/2016) A Rede de

Drogarias Ômega sucedeu a Farmácia Delta por incorporação, ocupando o mesmo

local, as mesmas instalações e o fundo de comércio, mantendo ainda as mesmas

atividades e empregados. Nessa situação, os contratos de trabalho dos emprega-

dos da empresa sucedida

a) permanecerão inalterados e seguirão seu curso normal, visto que as alterações

na propriedade da empresa não afetam os contratos de trabalho dos empregados

nem os direitos adquiridos por eles.

b) continuarão vigentes desde que as obrigações trabalhistas anteriores recaiam

sobre a empresa sucedida, e as posteriores sobre a sucessora.

c) passarão por obrigatória repactuação com o novo empregador quanto às cláu-

sulas e condições estabelecidas originalmente.

d) serão automaticamente extintos, fazendo surgir novas relações contratuais com

a empresa sucessora.

e) permanecem vigentes e inalterados pelo prazo de um ano, mas a transferência de

obrigações trabalhistas dependerá das condições em que a sucessão foi pactuada.

Letra a.

b/e) Erradas. O sócio retirante responde subsidiariamente pelas obrigações tra-

balhistas da sociedade relativas ao período em que figurou como sócio, somente

em ações ajuizadas até dois anos depois de averbada a modificação do contrato,

observada a seguinte ordem de preferência: a empresa devedora, os sócios atuais

e os sócios retirantes (art. 10-A, I, II e III CLT).

c/d) Erradas. Qualquer alteração na estrutura jurídica da empresa não afetará os

direitos adquiridos por seus empregados (art. 10, CLT).




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DIREITO DO TRABALHO




37. (TÉCNICO JUDICIÁRIO/TRT-6ª REGIÃO/FCC/2018) Sobre a situação do grupo

econômico e a sucessão de empregadores, e suas implicações no contrato individual

de trabalho, conforme dispositivos contidos na Consolidação das Leis do Trabalho:

a) a mera identidade de sócios caracteriza o grupo econômico que gera a respon-

sabilidade comum de todas as empresas deste grupo, havendo apenas a vinculação

ao valor do capital social de cada empresa.

b) a empresa principal será responsável subsidiária em relação às subordinadas

em caso de formação de grupo econômico para os efeitos da relação de emprego.

c) caracterizada a sucessão empresarial ou de empregadores, as obrigações tra-

balhistas contraídas à época em que os empregados trabalhavam para a empresa

sucedida continuarão por conta desta empresa, não se transferindo para a respon-

sabilidade do sucessor.

d) se uma ou mais empresas estiverem sob a direção, controle ou administração

de outra, de forma a integrarem um grupo econômico, serão responsáveis solida-

riamente pelas obrigações decorrentes da relação de emprego.

e) o sócio retirante responde subsidiariamente com os demais sócios quando ficar

comprovada fraude na alteração societária decorrente de modificação do contrato.

Letra d.





de emprego (art. 2º, § 2º, CLT).

a) Errada. Não caracteriza grupo econômico a mera identidade de sócios, sendo

necessárias, para a configuração do grupo, a demonstração do interesse integrado,




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DIREITO DO TRABALHO




a efetiva comunhão de interesses e a atuação conjunta das empresas dele inte-

grantes (art. 2º, § 3º, CLT). Sempre que uma ou mais empresas, tendo, embora,

cada uma delas, personalidade jurídica própria, estiverem sob a direção, controle

ou administração de outra, ou ainda quando, mesmo guardando cada uma sua

autonomia, integrem grupo econômico, serão responsáveis solidariamente pelas

obrigações decorrentes da relação de emprego (art. 2º, § 2º, CLT).

b) Errada. A responsabilidade é solidária. Sempre que uma ou mais empresas,

tendo, embora, cada uma delas, personalidade jurídica própria, estiverem sob a

direção, controle ou administração de outra, ou ainda quando, mesmo guardando

cada uma sua autonomia, integrem grupo econômico, serão responsáveis solida-

riamente pelas obrigações decorrentes da relação de emprego (art. 2º, § 2º, CLT).

c) Errada. As obrigações serão transferidas para o sucessor. Caracterizada a su-

cessão empresarial ou de empregadores prevista nos arts. 10 e 448 desta Con-

solidação, as obrigações trabalhistas, inclusive as contraídas à época em que os

empregados trabalhavam para a empresa sucedida, são de responsabilidade do

sucessor (art. 448-A, caput, CLT).

e) Errada. O sócio retirante responderá solidariamente com os demais quando

ficar comprovada fraude na alteração societária decorrente da modificação do con-

trato (art. 10-A, parágrafo único, CLT).

38. (ANALISTA JURÍDICO/OFICIAL DE JUSTIÇA AVALIADOR FEDERAL/TRT-23ª RE-

GIÃO/FCC/2016) No que concerne às responsabilidades decorrentes da existência

de grupo econômico,

a) mesmo sem previsão nesse sentido em seu contrato de trabalho, Agnaldo presta

serviços a todas as empresas do grupo econômico a que pertence seu empregador.




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DIREITO DO TRABALHO




Entendendo que tal situação caracteriza a coexistência de mais de um contrato de

trabalho, Agnaldo pretende o recebimento de direitos trabalhistas de todas as em-

presas para as quais presta serviços.

b) Marcelo, empregado de empresa de processamento de dados que presta serviço

a banco integrante do mesmo grupo econômico, pretende o reconhecimento de sua

condição de bancário, tendo em vista que a empresa de processamento de dados

empregadora não presta serviços a qualquer outro cliente que não o banco.

c) Paula, empregada de banco, que vende valores mobiliários de empresa perten-

cente ao mesmo grupo econômico de seu empregador, pretende a integração na

sua remuneração da vantagem pecuniária auferida em decorrência dessa ativida-

de. No entanto, considerando tratar-se de atividades correlatas, ligadas à atividade

bancária em geral, não procede a pretensão de Paula.

d) o sucessor responde solidariamente por débitos trabalhistas de empresa não

adquirida, integrante do mesmo grupo econômico da empresa sucedida, tendo em

vista que, com a sucessão, o sucessor assume todas as dívidas do sucedido.

e) a responsabilidade solidária decorrente da existência de grupo econômico so-

mente pode ser reconhecida judicialmente, e desde que o trabalhador ajuíze a ação

em face de todas as empresas integrantes do grupo econômico.

Letra b.

É bancário o empregado de empresa de processamento de dados que presta ser-

viço a banco integrante do mesmo grupo econômico, exceto quando a empresa de

processamento de dados presta serviços a banco e a empresas não bancárias do

mesmo grupo econômico ou a terceiros (Súmula n. 239 do TST).

a) Errada. A prestação de serviços a mais de uma empresa do mesmo grupo eco-

nômico, durante a mesma jornada de trabalho, não caracteriza a coexistência de

mais de um contrato de trabalho, salvo ajuste em contrário (Súmula n. 129, TST).




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DIREITO DO TRABALHO




c) Errada. Integra a remuneração do bancário a vantagem pecuniária por ele au-

ferida na colocação ou na venda de papéis ou valores mobiliários de empresas per-

tencentes ao mesmo grupo econômico, se exercida essa atividade no horário e no

local de trabalho e com o consentimento, tácito ou expresso, do banco empregador

(Súmula n. 93, TST).

d) Errada. O sócio retirante responde subsidiariamente pelas obrigações traba-

lhistas da sociedade relativas ao período em que figurou como sócio, somente em

ações ajuizadas até dois anos depois de averbada a modificação do contrato, ob-

servada a seguinte ordem de preferência: a empresa devedora, os sócios atuais, os

sócios retirantes (art. 10-A, I, II e III, CLT).

e) Errada. Sempre que uma ou mais empresas, tendo, embora, cada uma delas,





39. (ANALISTA JUDICIÁRIO/TRT-9ª REGIÃO/FCC/2015) A Empresa Leia Mais, edi-

tora de livros, admitiu e dispensou Arnaldo como empregado na função de jorna-

lista, que nada recebeu a título de verbas rescisórias. O sócio de Leia Mais também

dirige a Empresa Tô Seguro, que explora o ramo de vigilância e segurança. Con-

siderando que Arnaldo nunca prestou qualquer tipo de serviço para a empresa Tô

Seguro, ao ingressar com reclamação trabalhista, terá direito a mover ação contra

a) a Empresa Leia Mais apenas, por serem empresas com objetos sociais distintos,

não podendo se caracterizarem como grupo econômico.

b) ambas as empresas, alegando grupo econômico e responsabilidade subsidiária

da Empresa Tô Seguro no pagamento de suas verbas trabalhistas.




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DIREITO DO TRABALHO




c) a Empresa Leia Mais apenas, sua empregadora, sendo que em caso de inadim-

plência, poderá ingressar novamente contra a Empresa Tô Seguro.

d) a Empresa Leia Mais apenas, pois nunca ativou-se na Empresa Tô Seguro, não

podendo responsabilizá-la por suas verbas trabalhistas.

e) ambas as empresas, alegando grupo econômico e responsabilidade solidária

entre elas no pagamento de suas verbas trabalhistas.

Letra d.

Arnaldo só poderá ajuizar uma reclamação trabalhista em face da Empresa Leia

Mais, uma vez que nunca laborou na Empresa Tô Seguro, tampouco as empresas

faziam parte do mesmo grupo econômico. Em comum entre elas havia apenas o só-

cio, o que não basta para caracterizar um grupo econômico: não caracteriza grupo

econômico a mera identidade de sócios, sendo necessárias, para a configuração do

grupo, a demonstração do interesse integrado, a efetiva comunhão de interesses e

a atuação conjunta das empresas dele integrantes (art. 2º, § 3º, CLT).


REGIÃO/FCC/2016) Saturno firmou contrato de trabalho com a empresa Zetha Pro-

cessamento de Dados que está sob a direção, controle ou administração do Banco

Zetha S/A. Durante três anos, Saturno trabalhou diretamente para a empresa que

o contratou, sendo transferido para o Banco Zetha, onde trabalhou por mais um

ano, quando foi dispensado, sem receber verbas rescisórias e outros títulos traba-

lhistas devidos. Nessa situação, a responsabilidade em relação aos direitos traba-

lhistas de Saturno será

a) apenas da empresa Zetha Processamento de Dados porque foi com esta firmado

o contrato de trabalho, ficando o Banco Zetha responsável subsidiário se participou

da relação processual como reclamado na fase de conhecimento.




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DIREITO DO TRABALHO




b) de ambas as empresas porque fazem parte do mesmo grupo econômico, ficando

delimitada a responsabilidade de cada empresa pelo período trabalhado pelo em-

pregado.

c) das duas empresas, sendo que o Banco Zetha será o responsável principal e a

Zetha Processamento de Dados responsável subsidiária porque o primeiro detém

maior potencial econômico e é o controlador, podendo responder apenas em fase

de execução.

d) apenas do Banco Zetha porque detém maior potencial econômico e é o contro-

lador, não havendo assim a formação de litisconsórcio passivo na ação trabalhista

em qualquer fase processual.

e) solidária das duas empresas em razão da existência de grupo econômico, não

sendo necessária que a ação seja movida em face de todas as empresas do grupo,

podendo ser verificada a existência do grupo na fase de execução.

Letra e.






a/c/d) Erradas. A responsabilidade será das duas empresas (Zetha Processamen-

to de Dados e Banco Zetha S/A). Sempre que uma ou mais empresas, tendo,

embora, cada uma delas, personalidade jurídica própria, estiverem sob a direção,

controle ou administração de outra, ou ainda quando, mesmo guardando cada uma

sua autonomia, integrem grupo econômico, serão responsáveis solidariamente pe-

las obrigações decorrentes da relação de emprego (art. 2º, § 2º, CLT).




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DIREITO DO TRABALHO




b) Errada. A responsabilidade não será delimita pelo período trabalhado pelo em-

pregado, mas, sim, solidária. Sempre que uma ou mais empresas, tendo, embora,

cada uma delas, personalidade jurídica própria, estiverem sob a direção, controle

ou administração de outra, ou ainda quando, mesmo guardando cada uma sua



41. (PROCURADOR/PREFEITURA DE CAMPINAS/FCC/2016) A empresa Delta Pro-

duções Culturais Ltda., que pertence ao grupo econômico Delta Empreendimentos

S/A, contratou o empregado Zeus para a função de produtor cultural. Após dois

anos de vigência do contrato de trabalho, os sócios originais da empregadora de

Zeus retiraram-se da sociedade e as cotas societárias foram transferidas para ou-

tras pessoas. Por ocasião desta alteração societária, Zeus foi dispensado sem justa

causa, mas não recebeu as devidas verbas rescisórias. Nessa situação,

a) as alterações na titularidade ou na estrutura jurídica da empresa empregadora

alteram os contratos de trabalho, implicando formação de novo liame contratual

trabalhista, havendo responsabilidade exclusiva dos novos sócios adquirentes.

b) a empresa Delta Empreendimentos S/A não responderá pelos haveres rescisó-

rios de Zeus por não ser a sua efetiva e real empregadora.

c) apenas os sócios originais da empresa Delta Produções Culturais Ltda. terão

responsabilidade pela rescisão contratual de Zeus, visto que a alteração societária

implica modificação dos contratos de trabalho.

d) a responsabilidade da empresa Delta Empreendimentos S/A será subsidiária em

relação à empresa Delta Produções Culturais Ltda., independentemente da altera-

ção societária dessa última, desde que Zeus tenha prestado serviços concomitan-

temente às duas empresas do grupo econômico.




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DIREITO DO TRABALHO




e) Zeus deverá acionar a empresa Delta Produções Culturais Ltda. para cobrar seus

haveres rescisórios, podendo, ainda, postular pela responsabilidade solidária da

empresa Delta Empreendimentos S/A em razão da formação do grupo econômico

trabalhista.

Letra e.

O sócio retirante responde subsidiariamente pelas obrigações trabalhistas da socie-

dade relativas ao período em que figurou como sócio, somente em ações ajuizadas

até dois anos depois de averbada a modificação do contrato, observada a seguinte

ordem de preferência: a empresa devedora; os sócios atuais; e os sócios retirantes

(art. 10-A, I, II e III, CLT).






a) Errada. Qualquer alteração na estrutura jurídica da empresa não afetará os di-

reitos adquiridos por seus empregados (art. 10, CLT).

b/c) Erradas. O sócio retirante responde subsidiariamente pelas obrigações tra-

balhistas da sociedade relativas ao período em que figurou como sócio, somente

em ações ajuizadas até dois anos depois de averbada a modificação do contrato,

observada a seguinte ordem de preferência: a empresa devedora; os sócios atuais;

e os sócios retirantes (art. 10-A, I, II e III, CLT).

d) Errada. Sempre que uma ou mais empresas, tendo, embora, cada uma delas,





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DIREITO DO TRABALHO







42. (JUIZ DO TRABALHO SUBSTITUTO/TRT-23ª REGIÃO/FCC/2015) Com base na

legislação vigente e na jurisprudência dominante do TST, considere:

I – Excedendo de seis horas o trabalho, será obrigatório um intervalo de quinze

minutos quando a duração ultrapassar quatro horas.

II – Considera-se ilegal substituir o período que se reduz da jornada de trabalho,

no aviso prévio, pelo pagamento das horas correspondentes.

III – A prestação de serviços a mais de uma empresa do mesmo grupo econômico,

durante a mesma jornada de trabalho, caracteriza a coexistência de mais de

um contrato de trabalho.

IV – Chefes de departamento e chefes de filiais não estão legalmente excetuados

do cumprimento da duração normal do trabalho de oito horas diárias.

V – Os intervalos concedidos pelo empregador na jornada de trabalho, não pre-

vistos em lei, representam tempo à disposição da empresa, remunerados

como serviço extraordinário, se acrescidos ao final da jornada.


a) II e V.

b) I, III e IV.

c) I, II e III.

d) II, IV e V.

e) III e IV.




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DIREITO DO TRABALHO




Letra a.

I – Errado. Em qualquer trabalho contínuo, cuja duração exceda seis horas, é obri-

gatória a concessão de um intervalo para repouso ou alimentação, o qual será, no

mínimo, de uma hora e, salvo acordo escrito ou contrato coletivo em contrário, não

poderá exceder duas horas (art. 71, caput, da CLT).

Não excedendo seis horas o trabalho, será, entretanto, obrigatório um intervalo de

15 minutos quando a duração ultrapassar quatro horas (art. 71, § 1º, CLT).

II – Certo. É ilegal substituir o período que se reduz da jornada de trabalho, no

aviso prévio, pelo pagamento das horas correspondentes (Súmula n. 230, TST).

III – Errado. A prestação de serviços a mais de uma empresa do mesmo grupo

econômico, durante a mesma jornada de trabalho, não caracteriza a coexistência

de mais de um contrato de trabalho, salvo ajuste em contrário (Súmula n. 129,

TST).

IV – Errado. Não são abrangidos pelo regime: os gerentes, assim considerados os

exercentes de cargos de gestão, aos quais se equiparam, para efeito do disposto

neste artigo, os diretores e chefes de departamento ou filial (art. 62, II, CLT).

V – Certo. Os intervalos concedidos pelo empregador na jornada de trabalho, não

previstos em lei, representam tempo à disposição da empresa, remunerados como

serviço extraordinário, se acrescidos ao final da jornada (Súmula n. 118, TST).

43. (ANALISTA JUDICIÁRIO/TRT-21ª REGIÃO/FCC/2017) Considerando as diver-

sas hipóteses de responsabilização pelos direitos trabalhistas dos empregados, pre-

vistas em lei,

a) o sócio retirante responde subsidiariamente pelas obrigações trabalhistas da

sociedade relativas ao período em que figurou como sócio, somente em ações ajui-

zadas até dois anos depois de averbada a modificação do contrato, observada a




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ordem de preferência estabelecida em lei: a empresa devedora, os sócios atuais e

os sócios retirantes.

b) as empresas integrantes do grupo econômico, por se caracterizarem como em-

pregador único, com interesses e atuação conjunta, têm responsabilidade solidária


c) a empresa contratante é subsidiariamente responsável pelas obrigações traba-

lhistas dos empregados da contratada, desde que os serviços terceirizados sejam

determinados e específicos.

d) o sócio retirante responderá de forma exclusiva quando comprovada fraude na

alteração societária para sua saída, ainda que tenha havido a correta averbação da

modificação do contrato.

e) a empresa sucedida responderá subsidiariamente com a empresa sucessora,

quando ficar comprovada fraude na transferência da empresa.

Letra a.



até dois anos depois de averbada a modificação do contrato, observada a seguinte

ordem de preferência (art. 10-A, caput, CLT).

b) Errada. Sempre que uma ou mais empresas, tendo, embora, cada uma delas,





c) Errada. A contratante é subsidiariamente responsável pelas obrigações traba-

lhistas referentes ao período em que ocorrer o trabalho temporário, e o recolhi-

mento das contribuições previdenciárias observará o disposto no art. 31 da Lei n.

8.212, de 24 de julho de 1991 (art. 10, § 7º, CLT).




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d/e) Erradas. O sócio retirante responderá solidariamente com os demais quando

ficar comprovada fraude na alteração societária decorrente da modificação do con-

trato (art. 10-A, parágrafo único, CLT).


REGIÃO/2016) Será considerada, respectivamente, a responsabilidade subsidiária

e solidária de empresas quanto aos direitos trabalhistas, nos casos de

a) grupo econômico e falência da empresa de trabalho temporário.

b) recuperação judicial de empresa terceirizada e terceirização em órgão público.

c) grupo econômico e contrato de subempreitada.

d) sucessão de empregadores e contratação irregular de mão de obra terceirizada.

e) terceirização de serviços de vigilância e grupo econômico.

Letra e.

Terceirização do serviço de vigilância: não forma vínculo de emprego com o to-

mador a contratação de serviços de vigilância (Lei n. 7.102, de 20/06/1983) e de

conservação e limpeza, bem como a de serviços especializados ligados à ativida-

de-meio do tomador, desde que inexistente a pessoalidade e a subordinação direta

(Súmula n. 331, III, TST).

a) Errada. Grupo econômico: sempre que uma ou mais empresas, tendo, embora,

cada uma delas, personalidade jurídica própria, estiverem sob a direção, contro-

le ou administração de outra, ou ainda quando, mesmo guardando cada uma sua



Falência da empresa de trabalho temporário: no caso de falência da empresa de

trabalho temporário, a empresa tomadora ou cliente é solidariamente responsável

pelo recolhimento das contribuições previdenciárias, no tocante ao tempo em que o




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DIREITO DO TRABALHO




trabalhador esteve sob suas ordens, assim como em referência ao mesmo período,

pela remuneração e indenização previstas nesta Lei (art. 16, Lei n. 6.019/1974).

b) Errada. Recuperação judicial de empresa terceirizada: o inadimplemento das

obrigações trabalhistas, por parte do empregador, implica a responsabilidade sub-

sidiária do tomador dos serviços quanto àquelas obrigações, desde que haja parti-

cipado da relação processual e conste também do título executivo judicial (Súmula

n. 331, IV, TST).

Terceirização em órgão público: os entes integrantes da Administração Pública di-

reta e indireta respondem subsidiariamente, nas mesmas condições do item IV,

caso evidenciada a sua conduta culposa no cumprimento das obrigações da Lei n.

8.666, de 21/06/1993, especialmente na fiscalização do cumprimento das obriga-

ções contratuais e legais da prestadora de serviço como empregadora. A aludida

responsabilidade não decorre de mero inadimplemento das obrigações trabalhistas

assumidas pela empresa regularmente contratada (Súmula n. 331, V, do TST).

c) Errada. Grupo econômico: sempre que uma ou mais empresas, tendo, embora,

cada uma delas, personalidade jurídica própria, estiverem sob a direção, contro-

le ou administração de outra, ou ainda quando, mesmo guardando cada uma sua



Contrato de subempreitada: nos contratos de subempreitada, responderá o subem-

preiteiro pelas obrigações derivadas do contrato de trabalho que celebrar, cabendo,

todavia, aos empregados, o direito de reclamação contra o empreiteiro principal

pelo inadimplemento daquelas obrigações por parte do primeiro.

d) Errada. Sucessão de empregadores: a empresa sucedida responderá solida-

riamente com a sucessora quando ficar comprovada fraude na transferência (art.




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DIREITO DO TRABALHO




448-A, parágrafo único, CLT).

Contratação irregular de mão de obra terceirizada: a contratação de trabalhadores

por empresa interposta é ilegal, formando-se o vínculo diretamente com o tomador

dos serviços, salvo no caso de trabalho temporário – Lei n. 6.019, de 03/01/1974

(Súmula n. 331, I, TST).

45. (ANALISTA JUDICIÁRIO/TAQUIGRAFIA/TST/FCC/2017) Alberto e Ênio eram

sócios do Auto Posto Viagem Tranquila Ltda., sendo que em 01/04/2015 Alberto

vendeu sua parte na sociedade para Leonor, tendo efetuado, nesta data, todas as

alterações contratuais e registros pertinentes, indo morar fora do país com a famí-

lia. Ocorre que os sócios remanescentes passaram por dificuldades financeiras e

acabaram encerrando as atividades da empresa, sem pagar corretamente as ver-

bas rescisórias dos três frentistas empregados do Auto Posto, não possuindo mais

nenhum patrimônio, nem seus sócios, para saldar qualquer dívida da sociedade.

Neste caso,

a) Alberto responde solidariamente pelas obrigações trabalhistas do Auto Posto



b) Alberto responde subsidiariamente pelas obrigações trabalhistas do Auto Posto



c) Tendo em vista que a empresa não possui mais patrimônio, todos os sócios res-

pondem pelas dívidas trabalhistas, sem limite de tempo de retirada da sociedade,

pois o crédito trabalhista possui natureza alimentar.

d) Tendo em vista que a empresa não possui mais patrimônio, todos os sócios




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DIREITO DO TRABALHO




respondem pelas dívidas trabalhistas, mas somente para ações ajuizadas até cinco

anos depois de averbada a modificação do contrato social.

e) Alberto não possui mais nenhuma responsabilidade após sua saída da socieda-

de, tendo em vista que mudou-se do país.

Letra b.



até dois anos depois de averbada a modificação do contrato […] (art. 10-A, caput,

CLT).

Da Relação de Trabalho e da Relação de Emprego.: Características e Dife-

renciação; Do Contrato Individual de Trabalho: Conceito, Classificação e

Características

46. (TÉCNICO JUDICIÁRIO/TRT-6ª REGIÃO/FCC/2018) O requisito essencial pre-

visto em lei para caracterizar uma relação como sendo de emprego e que não pre-

cisa se verificar em qualquer relação de trabalho é a

a) Exclusividade

b) Ausência de onerosidade

c) Subordinação jurídica

d) Boa-fé contratual objetiva

e) Autonomia privada coletiva

Letra c.




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DIREITO DO TRABALHO




Considera-se empregado toda pessoa física que prestar serviços de natureza não

eventual a empregador, sob a dependência deste e mediante salário (art. 3º, caput,

CLT).

47. (TÉCNICO ADMINISTRATIVO/TRT-21ª REGIÃO/FCC/2017) Mario presta servi-

ços com subordinação, mas sem continuidade, havendo alternância de períodos de

prestação de serviços e inatividade, determinados em horas, dias ou meses. Ênio

assume os riscos de sua atividade econômica, não possui subordinação e presta

serviços sem exclusividade, de forma contínua ou não. Finalmente, Joaquim foi

contratado verbalmente, possuindo subordinação, horário de trabalho a cumprir e

salário fixo mensal, prestando serviços no local do contratante.

Considerando a legislação vigente e as alterações introduzidas pela Lei n.

13.467/2017, as modalidades de trabalho de Mario, Ênio e Joaquim são classifica-

das, respectivamente, como sendo

a) trabalho em regime de tempo parcial, avulsa e contrato individual de trabalho.

b) autônoma, intermitente e contrato individual de trabalho.

c) contrato individual de trabalho, intermitente e autônoma.

d) avulsa, autônoma e intermitente.

e) intermitente, autônoma e contrato individual de trabalho.

Letra e.

O trabalho de Mário é intermitente, pois se considera como intermitente o contrato

de trabalho no qual a prestação de serviços, com subordinação, não é contínua,

ocorrendo com alternância de períodos de prestação de serviços e de inatividade,

determinados em horas, dias ou meses, independentemente do tipo de atividade




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DIREITO DO TRABALHO




do empregado e do empregador, exceto para os aeronautas, regidos por legislação

própria (art. 443, § 3º, CLT).

Já Ênio é autônomo, pois a contratação do autônomo, cumpridas por este todas as

formalidades legais, com ou sem exclusividade, de forma contínua ou não, afasta a

qualidade de empregado prevista no art. 3º da CLT (art. 442-B, CLT).

Joaquim é empregado, possuindo um contrato individual de trabalho, que é o acor-

do tácito ou expresso, correspondente à relação de emprego (art. 442, caput, CLT).



CLT).

a) Errada. Mário não é empregado, pois prestava serviço sem continuidade, não se

enquadrando ao trabalho em regime de tempo parcial, pois se considera trabalho

em regime de tempo parcial aquele cuja duração não exceda a 30 horas semanais,

sem a possibilidade de horas suplementares semanais, OU, ainda, aquele cuja du-

ração não exceda a 26 horas semanais, com a possibilidade de acréscimo de até

seis horas suplementares semanais (art. 58-A, caput, CLT).

Ênio é autônomo, já que assumia os riscos da sua atividade econômica, não pos-

suindo subordinação e prestando serviço sem exclusividade, não podendo enqua-

drar como avulso, pois as atividades de movimentação de mercadorias em geral

exercidas por trabalhadores avulsos são aquelas desenvolvidas em áreas urbanas

ou rurais sem vínculo empregatício, mediante intermediação obrigatória do sindi-

cato da categoria, por meio de acordo ou convenção coletiva de trabalho para exe-

cução das atividades (art. 1º, caput, Lei n. 12.023/2009).

Joaquim é empregado, possuindo um contrato individual de trabalho, que é o acordo

tácito ou expresso, correspondente à relação de emprego (art. 442, caput, CLT). Consi-




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DIREITO DO TRABALHO




dera-se empregado toda pessoa física que prestar serviços de natureza não eventual a

empregador, sob a dependência deste e mediante salário (art. 3º, caput, CLT).

b) Errada. Mário prestava serviço com subordinação (empregado intermitente),

não podendo ser autônomo, pois a contratação do autônomo, cumpridas por este

todas as formalidades legais, com ou sem exclusividade, de forma contínua ou não,

afasta a qualidade de empregado prevista no art. 3º da CLT. (art. 442-B, CLT).

Ênio é autônomo, assumia os riscos da sua atividade econômica, não possuindo

subordinação e prestando serviço sem exclusividade, não podendo ser intermiten-

te, pois se considera como intermitente o contrato de trabalho no qual a prestação

de serviços, com subordinação, não é contínua, ocorrendo com alternância de pe-

ríodos de prestação de serviços e de inatividade, determinados em horas, dias ou

meses, independentemente do tipo de atividade do empregado e do empregador,

exceto para os aeronautas, regidos por legislação própria (art. 443, § 3º, CLT).

Joaquim é empregado, possuindo um contrato individual de trabalho, que é o acordo

tácito ou expresso, correspondente à relação de emprego (art. 442, caput, CLT). Con-

sidera-se empregado toda pessoa física que prestar serviços de natureza não even-

tual a empregador, sob a dependência deste e mediante salário (art. 3º, caput, CLT).

c) Errada. Mário presta serviço com subordinação, mas sem continuidade, não po-

dendo se enquadrar como empregado (considera-se empregado toda pessoa física

que prestar serviços de natureza não eventual a empregador, sob a dependência

deste e mediante salário – art. 3º, caput, CLT), não possuindo um contrato indivi-

dual de trabalho, que é o acordo tácito ou expresso, correspondente à relação de

emprego (art. 442, caput, CLT).

Ênio é autônomo, assume os riscos da sua atividade econômica e não possui subor-

dinação, não se configurando como intermitente, porque se considera como inter-




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DIREITO DO TRABALHO




mitente o contrato de trabalho no qual a prestação de serviços, com subordinação,

não é contínua, ocorrendo com alternância de períodos de prestação de serviços e

de inatividade, determinados em horas, dias ou meses, independentemente do tipo

de atividade do empregado e do empregador, exceto para os aeronautas, regidos

por legislação própria (art. 443, § 3º, CLT).

Joaquim, contratado verbalmente, possuindo subordinação, horário de trabalho a

cumprir e salário fixo por mês, não poderia ser autônomo, pois a contratação do

autônomo, cumpridas por este todas as formalidades legais, com ou sem exclusivi-

dade, de forma contínua ou não, afasta a qualidade de empregado prevista no art.

3º da CLT (art. 442-B, CLT).

d) Errada. Mário presta serviço com subordinação, mas sem continuidade, ha-

vendo alternância de períodos de prestação de serviço e inatividade, não podendo

enquadrar como avulso, pois as atividades de movimentação de mercadorias em

geral exercidas por trabalhadores avulsos são aquelas desenvolvidas em áreas ur-

banas ou rurais sem vínculo empregatício, mediante intermediação obrigatória do

sindicato da categoria, por meio de Acordo ou Convenção Coletiva de Trabalho para

execução das atividades (art. 1º, caput, Lei n. 12.023/2009).

Ênio é autônomo, pois a contratação do autônomo, cumpridas por este todas as

formalidades legais, com ou sem exclusividade, de forma contínua ou não, afasta a

qualidade de empregado prevista no art. 3º da CLT (art. 442-B, CLT).

Joaquim, contratado verbalmente, possuindo subordinação, horário de trabalho a

cumprir e salário fixo por mês, não poderia ser considerado como intermitente, pois

se considera como intermitente o contrato de trabalho no qual a prestação de ser-

viços, com subordinação, não é contínua, ocorrendo com alternância de períodos

de prestação de serviços e de inatividade, determinados em horas, dias ou meses,




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DIREITO DO TRABALHO




independentemente do tipo de atividade do empregado e do empregador, exceto

para os aeronautas, regidos por legislação própria (art. 443, § 3º, CLT).

48. (TÉCNICO ADMINISTRATIVO/TRT-21ª REGIÃO/FCC/2017) Leôncio é vendedor

da loja de Auto Peças Sorte Sua Ltda., sendo obrigado pelo seu empregador a usar

uniforme com a logomarca da loja, que consiste em uma camisa que muda de cor

a cada mês: pode ser azul, verde, vermelha, rosa ou laranja. O empregado recebe

a vestimenta sem qualquer ônus. No mês em que o uniforme possui cor da qual

desgosta, Leôncio recusa-se a usá-lo, utilizando sua própria vestimenta no local de

trabalho. Tendo em vista a doutrina, a legislação vigente, bem como as alterações

introduzidas pela Lei n. 13.467/2017,

a) o uso obrigatório de uniforme deve fazer parte do regulamento interno da em-

presa, com registro no Ministério do Trabalho, razão pela qual, se não estiverem

satisfeitas tais exigências, pode Leôncio se recusar a utilizá-lo.

b) Leôncio pode se recusar a usar o uniforme da empresa se assim preferir, uma

vez que a definição da vestimenta no meio ambiente laboral deve ser tomada em

conjunto, entre empregado e empregador.

c) Leôncio é obrigado a usar o uniforme imposto pelo empregador, desde que este

seja o responsável pela sua higienização, ou seja, arque com os custos da lavagem.

d) cabe ao empregador definir o padrão de vestimenta no meio ambiente laboral,

sendo lícita a inclusão no uniforme de logomarcas da própria empresa, razão pela

qual Leôncio não pode se recusar a utilizá-lo.

e) Leôncio pode se recusar a utilizar o uniforme se, além da logomarca da empresa,

constarem outras de empresas parceiras, uma vez que não é empregado destas.

Letra d.

Cabe ao empregador definir o padrão de vestimenta no meio ambiente laboral,




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DIREITO DO TRABALHO




sendo lícita a inclusão no uniforme de logomarcas da própria empresa ou de em-

presas parceiras e de outros itens de identificação relacionados à atividade desem-

penhada (art. 456-A, CLT).

a) Errada. Cabe ao empregador definir o padrão de vestimenta no meio ambiente

laboral, sendo lícita a inclusão no uniforme de logomarcas da própria empresa ou

de empresas parceiras e de outros itens de identificação relacionados à atividade

desempenhada (art. 456-A, CLT).

b) Errada. Cabe ao empregador definir o padrão de vestimenta no meio ambiente




c) Errada. A higienização do uniforme é de responsabilidade do trabalhador, salvo

nas hipóteses em que forem necessários procedimentos ou produtos diferentes dos

utilizados para a higienização das vestimentas de uso comum (art. 456-A, CLT).

e) Errada. Cabe ao empregador definir o padrão de vestimenta no meio ambiente




49. (TÉCNICO ADMINISTRATIVO/TRT-24ª REGIÃO/FCC/2017) Relativamente ao

contrato de trabalho, segundo a legislação,

a) considera-se como de prazo determinado o contrato de trabalho cuja vigência

dependa de termo prefixado ou da execução de serviços especificados ou ainda da

realização de certo acontecimento suscetível de previsão aproximada.

b) não se admite que o contrato individual de trabalho seja acordado de maneira




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DIREITO DO TRABALHO




tácita, mas apenas de maneira expressa, verbalmente ou por escrito e por prazo

determinado ou indeterminado.

c) considera-se por prazo indeterminado todo contrato que suceder, dentro de 8

meses, a outro contrato por prazo determinado, inclusive se a expiração deste de-

pendeu da execução de serviços especializados ou da realização de certos aconte-

cimentos.


comprovação de experiência prévia por tempo superior a 1 ano no mesmo tipo de

atividade.

e) o contrato de experiência não poderá exceder de 3 meses.

Letra a.

Considera-se como de prazo determinado o contrato de trabalho cuja vigência de-

penda de termo prefixado ou da execução de serviços especificados ou ainda da

realização de certo acontecimento suscetível de previsão aproximada (art. 443, §

1º, CLT).

b) Errada. O contrato individual de trabalho poderá ser acordado tácita ou expres-

samente, verbalmente ou por escrito, por prazo determinado ou indeterminado, ou

para prestação de trabalho intermitente (art. 443, caput, CLT).

c) Errada. Considera-se por prazo indeterminado todo contrato que suceder, den-

tro de seis meses, a outro contrato por prazo determinado, salvo se a expiração

deste dependeu da execução de serviços especializados ou da realização de certos

acontecimentos (art. 452, CLT).

d) Errada. Para fins de contratação, o empregador não exigirá do candidato a

emprego comprovação de experiência prévia por tempo superior a seis meses no

mesmo tipo de atividade (art. 442-A, CLT).




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DIREITO DO TRABALHO




e) Errada. O contrato de experiência não poderá exceder 90 dias (art. 445, pará-

grafo único, CLT).

50. (TÉCNICO JUDICIÁRIO/TRT-6ª REGIÃO/FCC/2018) O liame que se estabelece

entre o empregador e seu empregado possui natureza jurídica contratual. Confor-

me previsões contidas na Consolidação das Leis do Trabalho sobre o contrato indi-

vidual de trabalho e os sujeitos que o compõem,


natureza não eventual a empregador, sob a dependência deste e mediante paga-

mento de valor fixo mensal.

b) diante do princípio da tutela ao trabalhador a lei prevê que o contrato somente

será válido se for acordado expressamente e por escrito.

c) para configuração do contrato de trabalho distingue-se entre o trabalho realiza-

do no estabelecimento do empregador e o executado no domicílio do empregado,

ainda que presentes os pressupostos da relação de emprego.


comprovação de experiência prévia por tempo superior a seis meses no mesmo

tipo de atividade.

e) o contrato de trabalho por prazo determinado não poderá ser estipulado por

mais de um ano, admitindo-se, dentro deste prazo, até duas prorrogações, sob

pena de passar a vigorar sem determinação de prazo.

Letra d.

Para fins de contratação, o empregador não exigirá do candidato a emprego com-

provação de experiência prévia por tempo superior a seis meses no mesmo tipo de

atividade (art. 442-A, CLT).




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DIREITO DO TRABALHO




a) Errada. Não se considera empregado pessoa jurídica. Considera-se empregado


a dependência deste e mediante salário (art. 3º, CLT).

b) Errada. A lei prevê que o contrato individual de trabalho poderá ser acordado

tácita ou expressamente, verbalmente ou por escrito, por prazo determinado ou

indeterminado, ou para prestação de trabalho intermitente (art. 443, CLT).

c) Errada. Não se distingue entre o trabalho realizado no estabelecimento do em-


que estejam caracterizados os pressupostos da relação de emprego (art. 6º, caput,

CLT).

e) Errada. O contrato de trabalho por prazo determinado não poderá ser estipu-

lado por mais de dois anos, observada a regra do art. 451 (art. 445, caput, CLT).

O contrato de trabalho por prazo determinado que, tácita ou expressamente, for

prorrogado mais de uma vez passará a vigorar sem determinação de prazo (art.

451, CLT).

51. (PROCURADOR DO ESTADO/PGE-TO/FCC/2018) Em relação aos sujeitos do

contrato de trabalho, conforme previsão contida na Consolidação das Leis do Tra-

balho,

a) para caracterização da figura do empregado levar-se-ão em conta distinções

relativas à espécie de emprego e à condição de trabalhador, bem como entre o tra-

balho intelectual, técnico e manual.

b) o trabalho realizado no estabelecimento do empregador se distingue daquele

executado no domicílio do empregado e do realizado a distância para efeitos da

caracterização da relação de emprego, mesmo caracterizados os pressupostos da





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DIREITO DO TRABALHO




c) não caracteriza grupo econômico a mera identidade de sócios, sendo necessá-

rias, para a configuração do grupo, a demonstração do interesse integrado, a efe-

tiva comunhão de interesses e a atuação conjunta das empresas dele integrantes.

d) as instituições de beneficência e as associações recreativas não se equiparam

ao empregador, para os efeitos exclusivos da relação de emprego, em razão da au-

sência de finalidade lucrativa.

e) a empresa que estiver sob a direção, controle ou administração de outra e inte-

gre grupo econômico, será responsável subsidiariamente pelas obrigações decor-

rentes da relação de emprego da empresa controladora.

Letra c.

Não caracteriza grupo econômico a mera identidade de sócios, sendo necessárias,

para a configuração do grupo, a demonstração do interesse integrado, a efetiva

comunhão de interesses e a atuação conjunta das empresas dele integrantes (art.

2º, § 3º, CLT).

a) Errada. Não haverá distinções relativas à espécie de emprego e à condição de

trabalhador, nem entre o trabalho intelectual, técnico e manual (art. 3º, parágrafo

único, CLT).

b) Errada. Não se distingue entre o trabalho realizado no estabelecimento do empre-

gador, o executado no domicílio do empregado e o realizado a distância, desde que

estejam caracterizados os pressupostos da relação de emprego (art. 6º, caput, CLT).

d) Errada. Equiparam-se ao empregador, para os efeitos exclusivos da relação de

emprego, os profissionais liberais, as instituições de beneficência, as associações

recreativas ou outras instituições sem fins lucrativos, que admitirem trabalhadores

como empregados (art. 2º, § 1º, CLT).

e) Errada. Sempre que uma ou mais empresas, tendo, embora, cada uma delas,





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DIREITO DO TRABALHO







52. (ANALISTA JUDICIÁRIO/TRT-3ª REGIÃO/FCC/2015) Relativamente às altera-

ções do contrato de trabalho,

a) é considerada alteração unilateral vedada por lei a determinação do empregador

para que o empregado com mais de dez anos no exercício de função de confiança,

reverta ao cargo efetivo anteriormente ocupado.

b) o empregador pode, sem a anuência do empregado exercente de cargo de con-

fiança, transferi-lo, com mudança de domicílio, para localidade diversa da que re-

sultar do contrato de trabalho, independentemente de real necessidade de serviço.

c) o adicional de 25% do salário do empregado é devido nas hipóteses de transfe-

rência provisória e definitiva.

d) a extinção do estabelecimento não é causa de transferência do empregado, sen-

do obrigatória, nesse caso, a extinção do contrato de trabalho.

e) o empregador pode, sem a anuência do empregado cujo contrato de trabalho

tenha condição, implícita ou explícita de transferência, transferi-lo, com mudança

de domicílio, para localidade diversa da que resultar do contrato, desde que haja

real necessidade de serviço.

Letra e.

Não estão compreendidos na proibição os empregados que exerçam cargo de con-

fiança e aqueles cujos contratos tenham como condição, implícita ou explícita, a

transferência, quando esta decorra de real necessidade de serviço (art. 469, § 1º,

CLT).




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a) Errada. Não se considera alteração unilateral a determinação do empregador

para que o respectivo empregado reverta ao cargo efetivo, anteriormente ocupado,

deixando o exercício de função de confiança (art. 468, § 1º, CLT).

b) Errada. Não estão compreendidos na proibição os empregados que exerçam

cargo de confiança e aqueles cujos contratos tenham como condição, implícita ou

explícita, a transferência, quando esta decorra de real necessidade de serviço (art.

469, § 1º, CLT).

c) Errada. Em caso de necessidade de serviço o empregador poderá transferir o

empregado para localidade diversa da que resultar do contrato, não obstante as

restrições do artigo anterior, mas, nesse caso, ficará obrigado a um pagamento

suplementar, nunca inferior a 25% dos salários que o empregado percebia naquela

localidade, enquanto durar essa situação (art. 469, § 3º, CLT).

d) Errada. É licita a transferência quando ocorrer extinção do estabelecimento em

que trabalhar o empregado (art. 469, § 2º, CLT).

53. (ANALISTA JUDICIÁRIO/TRT-11ª REGIÃO/FCC/2017) Matias é motorista da fa-

mília Silva prestando seus serviços três dias da semana, no qual leva e busca as

crianças na escola. Felícia é jardineira exercendo suas atividades para a família Sil-

va quatro vezes por semana. Gilberto faz faxina na residência da família Silva uma

vez por semana. E, por fim, Deise é acompanhante da matriarca da família Silva

duas vezes por semana. Nestes casos, observando-se o requisito temporal e consi-

derando que os demais requisitos legais estão presentes, tratam-se de empregados

domésticos

a) Matias e Felícia, apenas.

b) Matias, Felícia e Deise, apenas.




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c) Matias, e Deise, apenas.

d) Matias, Felícia, Gilberto, apenas.

e) Matias, Felícia, Gilberto e Deise.

Letra a.

Apenas Matias e Felícia tratam-se de empregados domésticos, uma vez que, para

se considerar como empregado doméstico, é necessário que ocorra uma prestação

de serviço de forma contínua por mais de dois dias na semana: ao empregado do-

méstico, assim considerado aquele que presta serviços de forma contínua, subor-

dinada, onerosa e pessoal e de finalidade não lucrativa à pessoa ou à família, no

âmbito residencial destas, por mais de dois dias por semana, aplica-se o disposto

na lei (art. 1º, caput, CLT).

54. (ANALISTA JUDICIÁRIO/TRT-20ª REGIÃO/FCC/2016) Considere:

I – Ulisses presta serviços por três meses para a empresa Ajax Estruturas S/A

para suprir necessidade transitória de substituição do seu pessoal regular e

permanente, por intermédio da empresa Delta Mão de Obra Ltda.

II – Isis trabalha na produção de uma peça teatral durante a temporada de oito

meses no teatro municipal, com ajuste de pagamento por obra certa.

III – Hermes é psicoterapeuta e faz palestras e consultas em centro de apoio à

criança com deficiência motora, realizando dois plantões semanais de doze

horas cada um, com ajuste apenas do ressarcimento das despesas que com-

provadamente realizou no desempenho de suas atividades.

A relação de trabalho apresentada no item I, II e III corresponde, respectivamente, a




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DIREITO DO TRABALHO




a) autônomo; eventual; avulso.

b) terceirizado; avulso; autônomo.

c) avulso; eventual; terceirizado.

d) voluntário; aprendiz; autônomo.

e) temporário; eventual; voluntário.

Letra e.

Ulisses é trabalhador temporário: trabalho temporário é aquele prestado por pes-

soa física contratada por uma empresa de trabalho temporário que a coloca à

disposição de uma empresa tomadora de serviços, para atender à necessidade de

substituição transitória de pessoal permanente ou à demanda complementar de

serviços (art. 2º, caput, Lei n. 13.429/2017).

Isis obtém um contrato de trabalho por tempo determinado, de acordo com a even-

tualidade: considera-se como de prazo determinado o contrato de trabalho cuja

vigência dependa de termo prefixado ou da execução de serviços especificados ou

ainda da realização de certo acontecimento suscetível de previsão aproximada (art.

443, § 1º, CLT).

Hermes é voluntário. Considera-se serviço voluntário a atividade não remunerada

prestada por pessoa física a entidade pública de qualquer natureza ou a instituição

privada de fins não lucrativos que tenha objetivos cívicos, culturais, educacionais,

científicos, recreativos ou de assistência à pessoa. O serviço voluntário não gera

vínculo empregatício, nem obrigação de natureza trabalhista previdenciária ou afim

(art. 1º, parágrafo único, Lei n. 9.608/1998).

55. (ANALISTA JUDICIÁRIO/TRF-3ª REGIÃO/FCC/2016) Adonis trabalha como sol-

dado da Polícia Militar, em escala 12x36, das 6h00 às 18h00. Em todas as suas fol-




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gas, prestava serviços de forma pessoal e subordinada para uma empresa de segu-

rança, fazendo a escolta de caminhões de carga, mediante o pagamento de salário

mensal, sem registro em sua CTPS. Após dois anos de trabalho para a empresa de

segurança, Adonis foi dispensado sem o recebimento das verbas rescisórias. Por

esta razão, pleiteou o reconhecimento do vínculo empregatício e o pagamento das

verbas salariais e rescisórias devidas durante a prestação de serviços.

Segundo o entendimento sumulado pelo TST, o reconhecimento do vínculo empre-

gatício entre o policial militar e a empresa de segurança

a) não é devido, porque o policial militar está proibido de trabalhar para empresas

privadas, em suas horas vagas.

b) não é devido, porque o policial militar trabalhava apenas em dias alternados,

não havendo habitualidade.

c) não é devido, pois Adonis, por ser policial militar, não estava sujeito às ordens

da empresa de segurança, nem poderia ser punido com advertência ou suspensão.

d) é devido, tendo em vista que preenchidas as características da relação de em-

prego, independentemente do eventual cabimento de penalidade disciplinar previs-

ta no Estatuto do Policial Militar.

e) é devido, pois a prestação de serviços foi pessoal, habitual, subordinada e one-

rosa, porém, é vedada a aplicação de qualquer tipo de penalidade disciplinar pela

corporação ao policial militar, bem como o registro em sua CTPS.

Letra d.

Preenchidos os requisitos do art. 3º da CLT, é legítimo o reconhecimento de rela-

ção de emprego entre policial militar e empresa privada, independentemente do

eventual cabimento de penalidade disciplinar prevista no Estatuto do Policial Militar





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DIREITO DO TRABALHO




a) Errada. É devido. Preenchidos os requisitos do art. 3º da CLT, é legítimo o

reconhecimento de relação de emprego entre policial militar e empresa privada,

independentemente do eventual cabimento de penalidade disciplinar prevista no

Estatuto do Policial Militar (Súmula n. 386, TST).

b) Errada. É devido, havendo habitualidade na prestação do serviço. Preenchidos os

requisitos do art. 3º da CLT, é legítimo o reconhecimento de relação de emprego en-

tre policial militar e empresa privada, independentemente do eventual cabimento de

penalidade disciplinar prevista no Estatuto do Policial Militar (Súmula n. 386, TST).

É valida, em caráter excepcional, a jornada de doze horas de trabalho por trinta

e seis de descanso, prevista em lei ou ajustada exclusivamente mediante acordo

coletivo de trabalho ou convenção coletiva de trabalho, assegurada a remuneração

em dobro dos feriados trabalhados. O empregado não tem direito ao pagamento de

adicional referente ao labor prestado na décima primeira e décima segunda horas


c) Errada. É devido, uma vez que Adonis preenchia todos os elementos caracteri-

zadores da relação empregatícia do art. 3º da CLT.





e) Errada. As penalidades disciplinares serão previstas pelo Estatuto do Policial

Militar.








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DIREITO DO TRABALHO




56. (ANALISTA JUDICIÁRIO/TRT-14ª REGIÃO/FCC/2016) Quanto aos institutos ju-

rídicos denominados “relação de trabalho” e “relação de emprego” é correto afir-

mar:

a) A relação de emprego é uma espécie do gênero relação de trabalho.

b) Possuem características idênticas, podendo se afirmar que são expressões sinô-

nimas.

c) A relação de trabalho é modalidade derivada da relação de emprego.

d) Não há relação de trabalho se não houver relação de emprego.

e) São institutos independentes e não guardam nenhuma relação entre si.

Letra a.

A relação de emprego é uma espécie de gênero relações de trabalho, tem lugar

quando estão presentes todos os seus pressupostos (elementos/características)

indispensáveis, são eles: trabalho prestado por pessoa física com pessoalidade (in-

tuitu personae – não pode substituir por terceiro), habitualidade (não eventualida-

de/continuidade), subordinação e onerosidade. Exemplo: urbano, rural, doméstico,

aprendiz etc.

b) Errada. A relação de trabalho é uma expressão ampla, que engloba os mais

diversos tipos de labor do ser humano, já a relação de emprego é uma espécie de

gênero relações de trabalho, tem lugar quando estão presentes todos os seus pres-

supostos (elementos/características) indispensáveis.

c) Errada. A relação de emprego é que é uma espécie de gênero relações de tra-

balho.

d) Errada. Posso ter uma relação de trabalho sem que ocorra uma relação de em-

prego, necessariamente.




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DIREITO DO TRABALHO




e) Errada. Guardam relação entre si, inclusive a relação de emprego é uma espé-

cie de gênero relações de trabalho.

57. (ANALISTA JUDICIÁRIO/TRT-23ª REGIÃO/FCC/2016) Em relação aos trabalha-

dores movimentadores de carga avulsos, regidos pela Lei n. 12.023/2009, é dever

do sindicato que faz a intermediação do trabalho

a) firmar acordo coletivo de trabalho com os tomadores de serviço contendo previ-

são expressa do direito a horas extras, sem o que não será efetuado o pagamento

de eventuais horas extras prestadas pelos trabalhadores.

b) firmar documento específico indicando a cada trabalhador avulso o prazo que o

mesmo terá para levantar as parcelas referentes ao 13º salário e às férias e o FGTS

depositados na respectiva conta individual vinculada.

c) repassar aos respectivos beneficiários, no prazo máximo de 72 horas úteis, con-

tadas a partir de seu arrecadamento, os valores devidos e pagos pelos tomadores

do serviço, relativos à remuneração do trabalhador avulso.

d) entregar ao tomador de serviços as escalas de trabalho, a quem caberá infor-

má-la aos trabalhadores com antecedência de 24 horas.

e) recolher os valores devidos ao FGTS, acrescidos dos percentuais relativos ao

13ºsalário, férias, encargos fiscais, sociais e previdenciários, observando o prazo

legal.

Letra c.

Repassar aos respectivos beneficiários, no prazo máximo de 72 horas úteis, con-

tadas a partir do seu arrecadamento, os valores devidos e pagos pelos tomado-

res do serviço, relativos à remuneração do trabalhador avulso (art. 5º, III, Lei n.

12.023/2009).




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DIREITO DO TRABALHO




a) Errada. Firmar acordo ou convenção coletiva de trabalho para normatização das

condições de trabalho (art. 5º, VI, Lei n. 12.023/2009).

b) Errada. São deveres do tomador de serviços: recolher os valores devidos ao

Fundo de Garantia por Tempo de Serviço, acrescido dos percentuais relativos ao

13º salário, férias, encargos fiscais, sociais e previdenciários, observando o prazo

legal (art. 6º, III, Lei n. 12.023/2009).

d) Errada. Divulgar amplamente as escalas de trabalho dos avulsos, com a obser-

vância do rodízio entre os trabalhadores (art. 5º, I, Lei n. 12.023/2009).

e) Errada. São deveres do tomador de serviços: recolher os valores devidos ao

Fundo de Garantia por Tempo de Serviço, acrescido dos percentuais relativos ao

13º salário, férias, encargos fiscais, sociais e previdenciários, observando o prazo

legal (art. 6º, III, Lei n. 12.023/2009).

58. (ANALISTA JUDICIÁRIO/TRT-4ª REGIÃO/FCC/2015) A relação de trabalho é o

gênero do qual a relação de emprego é uma espécie. Dentre os requisitos legais

previstos na Consolidação das Leis do Trabalho que caracterizam a relação empre-

gatícia, NÃO está inserida a

a) subordinação jurídica do trabalhador ao empregador.

b) infungibilidade em relação ao obreiro.

c) eventualidade dos serviços prestados.

d) onerosidade da relação contratual.

e) prestação dos serviços por pessoa física ou natural.

Letra c.



CLT).




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DIREITO DO TRABALHO




59. (ANALISTA JUDICIÁRIO/TRT-3ª REGIÃO/FCC/2015) Maria, durante três anos,

prestou serviços ao Clube de Mães Madalena Arraes, que é uma entidade sem fins

lucrativos instituída para desenvolver atividades culturais e filantrópicas com a co-

munidade carente. Cumpria jornada de trabalho diário das 8 às 17 horas, com uma

hora de intervalo para repouso e alimentação, devidamente controlada, e, enquan-

to estava trabalhando era obrigada a usar uniforme. Entregava relatórios semanais

sobre as suas atividades e os resultados obtidos com as crianças e recebia mensal-

mente um valor fixo pelo trabalho prestado. Em relação à situação descrita,

a) presentes as características da relação de emprego na relação mantida entre

Maria e o Clube de Mães, deve ser reconhecido o vínculo de emprego entre as par-

tes, não sendo óbice para tal reconhecimento o fato de o Clube de Mães ser enti-

dade filantrópica sem finalidade lucrativa.

b) embora presentes as características da relação de emprego, o fato de o Clube

de Mães ser entidade filantrópica sem finalidade lucrativa impede o reconhecimento

do vínculo de emprego entre as partes.

c) somente seria possível o reconhecimento do vínculo de emprego entre as partes

se presente a subordinação de Maria em relação ao Clube de Mães, o que não se

verifica no presente caso.

d) os serviços prestados à entidade sem fins lucrativos, desde que instituída para

desenvolver atividades culturais e filantrópicas, não caracteriza vínculo de empre-

go, mas sim trabalho voluntário, sendo irrelevante estarem presentes as caracte-

rísticas da relação de emprego.

e) a finalidade lucrativa do empregador e o recebimento de participação do traba-

lhador nesse lucro é essencial para a caracterização do vínculo de emprego.

Letra a.

Equiparam-se ao empregador, para os efeitos exclusivos da relação de emprego, os




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DIREITO DO TRABALHO




profissionais liberais, as instituições de beneficência, as associações recreativas ou

outras instituições sem fins lucrativos, que admitirem trabalhadores como empre-

gados (art. 2º, § 1º, CLT).

b) Errada. O fato de o Clube de Mães ser entidade filantrópica, não impede o re-

conhecimento do vínculo empregatício de Maria.

c) Errada. Está presente a subordinação, uma vez que Maria cumpria jornada de

trabalho diária devidamente controlada, inclusive era obrigada a utilizar uniforme,

se enquadrando no art. 3º, caput, da CLT: considera-se empregado toda pessoa


dência deste e mediante salário.

d) Errada. Equiparam-se ao empregador, para os efeitos exclusivos da relação de

emprego, os profissionais liberais, as instituições de beneficência, as associações

recreativas ou outras instituições sem fins lucrativos, que admitirem trabalhadores

como empregados (art. 2º, § 1º, CLT).

e) Errada. Não é necessária a finalidade lucrativa, tampouco o recebimento de

participação por parte do empregado, para caracterizar o vínculo empregatício.

60. (PROCURADOR AUTÁRQUICO/MANAUSPREV/FCC/2015) A respeito da relação

de trabalho e da relação de emprego, é INCORRETO afirmar:

a) A relação de trabalho não é gratuita ou voluntária, mas sim onerosa, pois haverá

uma prestação de serviços vinculada a uma contraprestação remuneratória.

b) A relação de emprego fica descaracterizada quando houver intermitência do

trabalho no módulo semanal, ou seja, os serviços não são prestados diariamente,

cumprindo-se a jornada de trabalho máxima prevista em lei.

c) A relação de trabalho é gênero da qual a relação de emprego é espécie.

d) A subordinação é o principal elemento diferenciador entre a relação de emprego

e as atuais modalidades de prestação de trabalho autônomo.




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DIREITO DO TRABALHO




e) A pessoalidade na prestação dos serviços é um elemento essencial da relação

de emprego por ser o contrato de trabalho de caráter intuitu personae em relação

ao empregado.

Letra b.

Considera-se como intermitente o contrato de trabalho no qual a prestação de ser-

viços, com subordinação, não é contínua, ocorrendo com alternância de períodos

de prestação de serviços e de inatividade, determinados em horas, dias ou meses,

independentemente do tipo de atividade do empregado e do empregador, exceto

para os aeronautas, regidos por legislação própria (art. 443, § 3º, CLT).

a) Certa. Considera-se empregado toda pessoa física que prestar serviços de natu-

reza não eventual a empregador, sob a dependência deste e mediante salário (art.

3º, caput, CLT).

c) Certa. A relação de trabalho é uma expressão ampla, que engloba os mais di-

versos tipos de labor do ser humano, já a relação de emprego é uma espécie de

gênero relações de trabalho, tem lugar quando estão presentes todos os seus pres-

supostos (elementos/características) indispensáveis.

d) Certa. Considera-se empregado toda pessoa física que prestar serviços de natu-

reza não eventual a empregador, sob a dependência deste e mediante salário (art.

3º, caput, CLT).

A contratação do autônomo, cumpridas por este todas as formalidades legais, com

ou sem exclusividade, de forma contínua ou não, afasta a qualidade de empregado

prevista no art. 3º da CLT (art. 442-B, CLT).

e) Certa. Intuitu personae vincula-se à pessoalidade que atinge o empregado. Consi-

dera-se empregado toda pessoa física que prestar serviços de natureza não eventual a

empregador, sob a dependência deste e mediante salário (art. 3º, caput, CLT).




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DIREITO DO TRABALHO




61. (PROCURADOR AUTÁRQUICO/MANAUSPREV/FCC/2015) Sobre os sujeitos do

contrato de trabalho, nos termos da legislação e do entendimento sumulado do

Tribunal Superior do Trabalho, é correto afirmar:

a) Os débitos trabalhistas decorrentes do inadimplemento do subempreiteiro em-

pregador não serão suportados pelo empreiteiro principal, não havendo responsa-

bilidade subsidiária ou solidária, salvo se houver determinação expressa no contra-

to entre as empresas.

b) O trabalho realizado a distância ou no domicílio do empregado impede a exis-

tência de relação de emprego, pois os meios telemáticos e informatizados de co-

mando, controle e supervisão não se equiparam aos meios pessoais e diretos, para

fins de subordinação.

c) Ainda que preenchidos os requisitos da lei trabalhista, não é legítimo o reconhe-

cimento da relação de emprego entre o policial militar da ativa e a empresa priva-

da, em razão de legislação administrativa proibitiva e por ser cabível penalidade

disciplinar no Estatuto do Policial Militar.

d) A prestação de serviços a mais de uma empresa do mesmo grupo econômico,

durante a mesma jornada de trabalho, caracteriza a coexistência de mais de um

contrato de trabalho, salvo ajuste em contrário, em razão da inexistência de soli-

dariedade ativa das empresas do grupo.

e) Não haverá distinções relativas à espécie de emprego e à condição do trabalha-

dor, nem entre o trabalho intelectual, técnico e manual.

Letra e.

Não haverá distinções relativas à espécie de emprego e à condição de trabalhador,

nem entre o trabalho intelectual, técnico e manual (art. 3º, parágrafo único, CLT).

a) Errada. Nos contratos de subempreitada, responderá o subempreiteiro pelas




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obrigações derivadas do contrato de trabalho que celebrar, cabendo, todavia, aos

empregados, o direito de reclamação contra o empreiteiro principal pelo inadimple-

mento daquelas obrigações por parte do primeiro (art. 455, caput, CLT).

b) Errada. Não se distingue entre o trabalho realizado no estabelecimento do em-


que estejam caracterizados os pressupostos da relação de emprego. Os meios te-

lemáticos e informatizados de comando, controle e supervisão se equiparam, para

fins de subordinação jurídica, aos meios pessoais e diretos de comando, controle e

supervisão do trabalho alheio (art. 6º, parágrafo único, CLT).

c) Errada. Preenchidos os requisitos do art. 3º da CLT, é legítimo o reconhecimento

de relação de emprego entre policial militar e empresa privada, independentemen-

te do eventual cabimento de penalidade disciplinar prevista no Estatuto do Policial

Militar (Súmula n. 386, TST).

d) Errada. A prestação de serviços a mais de uma empresa do mesmo grupo eco-

nômico, durante a mesma jornada de trabalho, não caracteriza a coexistência de

mais de um contrato de trabalho, salvo ajuste em contrário (Súmula n. 129, TST).

Do Salário e da Remuneração; Conceito e Distinções; Composição do Sa-

lário; Modalidades de Salário; Formas e Meios de Pagamento do Salário;

Adicionais Salariais; 13º Salário; Do Salário Mínimo; Irredutibilidade e Ga-

rantia

62. (TÉCNICO ADMINISTRATIVO/TRT-21ª REGIÃO/FCC/2017) Considerando a Lei

n. 13.467/2017, NÃO integram a remuneração do empregado, não se incorporando

ao contrato de trabalho e não constituindo base de incidência de qualquer encargo




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DIREITO DO TRABALHO




trabalhista, EXCETO

a) o auxílio-alimentação, vedado seu pagamento em dinheiro.

b) as gratificações legais.

c) as diárias para viagem.

d) os prêmios.

e) a ajuda de custo.

Letra b.

Integram o salário a importância fixa estipulada, as gratificações legais e as comis-

sões pagas pelo empregador (art. 457, § 1º, CLT).

As importâncias, ainda que habituais, pagas a título de ajuda de custo, auxílio-a-

limentação, vedado seu pagamento em dinheiro, diárias para viagem, prêmios e

abonos não integram a remuneração do empregado, não se incorporam ao contrato

de trabalho e não constituem base de incidência de qualquer encargo trabalhista e

previdenciário (art. 457, § 2º, CLT).

63. (ANALISTA JUDICIÁRIO/TST/FCC/2017) Com relação à remuneração do em-

pregado, considerando a legislação trabalhista em vigor, analise:

I – Compreendem-se, na remuneração do empregado, para todos os efeitos le-

gais, além do salário devido e pago diretamente pelo empregador, como

contraprestação do serviço, as gorjetas que receber, desde pagas esponta-

neamente pelo cliente.

II – Integram o salário não só a importância fixa estipulada, como também as

comissões, percentagens, gratificações ajustadas, diárias para viagens que

não excedam 50% do salário, e abonos pagos pelo empregador.




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DIREITO DO TRABALHO




III – Cessada pela empresa a cobrança da gorjeta, desde que cobrada por mais

de doze meses, essa se incorporará ao salário do empregado, tendo como

base a média dos últimos doze meses, salvo o estabelecido em convenção ou

acordo coletivo de trabalho.

IV – Constitui obrigação do empregador anotar em CTPS e nos contracheques dos

empregados o percentual recebido a título de gorjetas, tanto as espontâne-

as, como aquelas cobradas pela empresa como serviço ou adicional.

V – Constitui salário do empregado o custeio pelo empregador de educação, em

estabelecimento de ensino próprio ou de terceiros, compreendendo os valo-

res relativos a matrícula, mensalidade, anuidade, livros e material didático.


a) II, IV e V.

b) I, II e V.

c) III e IV.

d) I, III e IV.

e) III e V.

Letra c.

I – Errado. Compreendem-se na remuneração do empregado, para todos os efei-

tos legais, além do salário devido e pago diretamente pelo empregador, como con-

traprestação do serviço, as gorjetas que receber (art. 457, caput, CLT).

II – Errado. Integram o salário a importância fixa estipulada, as gratificações le-

gais e as comissões pagas pelo empregador (art. 457, § 1º, CLT).

III – Certo. Cessada pela empresa a cobrança da gorjeta, desde que cobrada por

mais de doze meses, essa se incorporará ao salário do empregado, tendo como

base a média dos últimos doze meses, salvo o estabelecido em convenção ou acor-




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DIREITO DO TRABALHO




do coletivo de trabalho (art. 2º, § 9º, Lei n. 13.419/2017).

IV – Certo. Anotar na Carteira de Trabalho e Previdência Social e no contracheque

de seus empregados o salário contratual fixo e o percentual percebido a título de

gorjeta (art. 2º, III, Lei n. 13.419/2017).

V – Errado. Para os efeitos previstos não serão consideradas como salário as se-

guintes utilidades concedidas pelo empregador: educação, em estabelecimento de

ensino próprio ou de terceiros, compreendendo os valores relativos à matrícula,

mensalidade, anuidade, livros e material didático (art. 458, § 2º, II, CLT).

64. (ANALISTA ADMINISTRATIVO/TST/FCC/2017) Entre as diversas verbas que po-

dem ser pagas pelo empregador ao empregado, integram o salário do empregado:

a) os abonos.

b) a ajuda de custo.

c) as gratificações legais.

d) as diárias para viagem.

e) os prêmios.

Letra c.

Integram o salário a importância fixa estipulada, as gratificações legais e as comis-

sões pagas pelo empregador (art. 457, § 1º, CLT).





previdenciário (art. 457, § 2º, CLT).




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DIREITO DO TRABALHO




65. (TÉCNICO ADMINISTRATIVO/TST/FCC/2017) Antônio é empregado da Empre-

sa X e, em determinado mês, recebeu diárias para viagem no importe de 70% do

seu salário. De acordo com a CLT, alterada pela Lei n. 13.467/2017,

a) tendo em vista que ultrapassou 50% do salário, a regra é que metade do valor

recebido terá natureza salarial, logo 35%, no caso.

b) somente o que ultrapassar 50% do salário terá natureza salarial, logo, 20%, no

caso.

c) Tendo em vista que ultrapassou 50% do salário, a integralidade da diária para

viagem terá natureza salarial.

d) as diárias para viagem, ainda que habituais não integram a remuneração do

empregado, não constituindo base de incidência de qualquer encargo trabalhista e

previdenciário.

e) as diárias para viagem sempre integram a remuneração do empregado, servin-

do de base de incidência de encargos trabalhistas e previdenciários.

Letra d.





previdenciário (art. 457, § 2º, da CLT).

66. (OFICIAL DE JUSTIÇA AVALIADOR/TRT-11ª REGIÃO/FCC/2017) De acordo com

o entendimento Sumulado do TST, a habitação, a energia elétrica e o veículo for-




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necidos pelo empregador ao empregado, quando indispensáveis para a realização

do trabalho,

a) não têm natureza salarial, exceto se, no caso de veículo, ele for utilizado pelo


b) têm natureza salarial, ainda que, no caso de veículo, seja ele utilizado pelo em-


c) não têm natureza salarial, ainda que, no caso de veículo, seja ele utilizado pelo


d) têm natureza salarial, exceto se, no caso de veículo, ele for utilizado pelo em-


e) têm natureza salarial, exceto se, no caso de veículo, ele for utilizado pelo em-

pregado também em atividades particulares e, exceto se, no caso da habitação, ela

for utilizada para hospedar familiares residentes em outro estado.

Letra c.

A habitação, a energia elétrica e veículo fornecidos pelo empregador ao emprega-

do, quando indispensáveis para a realização do trabalho, não têm natureza salarial,

ainda que, no caso de veículo, seja ele utilizado pelo empregado também em ativi-

dades particulares (Súmula n. 367, I, TST).

67. (ANALISTA/BACHAREL EM DIREITO/PGE-MT/FCC/2016) Thor é empregado da

Joalheria Pérolas, exercendo as funções de segurança patrimonial armado. Afrodite

também trabalha na mesma empresa, exercendo atividade que lhe expõe a um ní-

vel de ruído nocivo à sua saúde, acima dos limites de tolerância fixados em norma

regulamentar ministerial e classificado em grau máximo. Nessa situação, Thor e

Afrodite farão jus, respectivamente, a adicional de




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DIREITO DO TRABALHO




a) periculosidade de 30% sobre o salário-base e insalubridade de 40% do salário

mínimo.

b) periculosidade de 30% sobre o salário-base e insalubridade de 20% do salário-

-base.

c) penosidade de 25% do salário mínimo e periculosidade de 30% do salário-base.

d) insalubridade de 20% sobre o salário mínimo e periculosidade de 40% sobre o

salário-base.

e) periculosidade de 25% sobre o salário-base e insalubridade de 20% do salário

mínimo.

Letra a.

Thor fará jus ao recebimento do adicional de periculosidade de 30% sobre o salá-

rio-base, pois sua atividade é considerada perigosa, implicando um risco acentuado

à sua vida.

São consideradas atividades ou operações perigosas, na forma da regulamentação

aprovada pelo Ministério do Trabalho e Emprego, aquelas que, por sua natureza ou

métodos de trabalho, impliquem risco acentuado em virtude de exposição perma-

nente do trabalhador a: roubos ou outras espécies de violência física nas atividades

profissionais de segurança pessoal ou patrimonial (art. 193, II, CLT).

O trabalho em condições de periculosidade assegura ao empregado um adicional

de 30% sobre o salário sem os acréscimos resultantes de gratificações, prêmios ou

participações nos lucros da empresa (art. 193, § 1º, CLT).

Afrodite fará jus ao recebimento do adicional de insalubridade de 40% sobre o sa-

lário mínimo, de acordo com sua classificação de grau máximo, já que fica exposta

à agentes nocivos à sua saúde.




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DIREITO DO TRABALHO




Serão consideradas atividades ou operações insalubres aquelas que, por sua na-

tureza, condições ou métodos de trabalho, exponham os empregados a agentes

nocivos à saúde, acima dos limites de tolerância fixados em razão da natureza e da

intensidade do agente e do tempo de exposição aos seus efeitos (art. 189, CLT).

O exercício de trabalho em condições insalubres, acima dos limites de tolerância

estabelecidos pelo Ministério do Trabalho, assegura a percepção de adicional res-

pectivamente de 40%, 20% e 10% do salário mínimo da região, segundo se clas-

sifiquem nos graus máximo, médio e mínimo (art. 192, CLT).


REGIÃO/FCC/2016) Em relação aos descontos nos salários dos empregados,

a) Gabriel, empregado administrativo da empresa Indústria Confiança Ltda., ingres-

sa na área industrial para dar algumas informações de trabalho ao encarregado da

produção e, ao apoiar-se em uma determinada máquina aciona um dispositivo de

travamento que para abruptamente o funcionamento do equipamento, causando o

rompimento de uma correia, com inegável prejuízo ao empregador. Diante das cir-

cunstâncias do ocorrido e do inegável descuido de Gabriel, os prejuízos causados

podem ser descontados de seu salário, independentemente de qualquer formalidade.

b) para ser contratado, Mauro teve que assinar documento autorizando o desconto

mensal em seu salário de valores para pagamento de apólice de seguro de vida

em grupo e de parcela a ser depositada em plano de previdência privada mantido

pelo empregador. Tais descontos são válidos, pois apesar da imposição feita pelo

empregador no momento da contratação, geram inegáveis benefícios e proteção ao

empregado e à sua família.

c) é nula cláusula de convenção coletiva de trabalho firmada por sindicato dos em-




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DIREITO DO TRABALHO




pregados de postos de gasolina estabelecendo recomendações aos frentistas para

recebimento de cheques, não sendo possível, como consequência, o desconto sala-

rial referente à devolução de cheques sem fundos, quando o frentista não observar

as referidas recomendações.

d) é válido o desconto no salário de empregado correspondente à contribuição con-

federativa prevista em cláusula de convenção coletiva de trabalho, tendo em vista

os inegáveis benefícios que, em decorrência da atuação do sindicato, são gerados

a todos os empregados da categoria, sindicalizados ou não.

e) é vedado a empregador que mantém armazém destinado a proporcionar aos

seus empregados prestações in natura proibir que os mesmos tenham acesso aos

referidos bens em outros estabelecimentos comerciais, salvo no caso de tal acesso

não ser possível em razão da distância, caso em que, porém, o empregador deve

assegurar que as mercadorias sejam vendidas a preços razoáveis, sem intuito de

lucro e sempre em benefício dos empregados.

Letra e.

É vedado à empresa que mantiver armazém para venda de mercadorias aos em-

pregados ou serviços estimados a proporcionar-lhes prestações “in natura” exercer

qualquer coação ou induzimento no sentido de que os empregados se utilizem do

armazém ou dos serviços (art. 462, § 2º, CLT).

Sempre que não for possível o acesso dos empregados a armazéns ou serviços não

mantidos pela empresa, é lícito à autoridade competente determinar a adoção de

medidas adequadas, visando a que as mercadorias sejam vendidas e os serviços

prestados a preços razoáveis, sem intuito de lucro e sempre em benefício dos em-

pregados (art. 462, § 3º, CLT).

a) Errada. Em caso de dano causado pelo empregado, o desconto será lícito, des-




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DIREITO DO TRABALHO




de que esta possibilidade tenha sido acordada ou na ocorrência de dolo do empre-

gado (art. 462, § 1º, CLT).

b) Errada. É vedado às empresas limitar, por qualquer forma, a liberdade dos em-

pregados de dispor do seu salário (art. 462, § 4º, CLT).

c) Errada. É lícito o desconto salarial referente à devolução de cheques sem fun-

dos, quando o frentista não observar as recomendações previstas em instrumento

coletivo (OJ n. 251 SDI-I, TST).

d) Errada. As contribuições devidas aos sindicatos pelos participantes das cate-

gorias econômicas ou profissionais ou das profissões liberais representadas pelas

referidas entidades serão, sob a denominação de contribuição sindical, pagas, reco-

lhidas e aplicadas, desde que prévia e expressamente autorizadas (art. 578, CLT).

69. (PROCURADOR DO ESTADO/PGE-MT/FCC/2016) Aristóteles é empregado da

empresa Alpha Combustíveis Ltda. que atua no ramo de posto de combustíveis. O

referido empregado presta serviços de vigilante no posto, laborando nas dependên-

cias do estabelecimento. Realizada perícia no local de trabalho para apuração da

existência de periculosidade, o médico do trabalho, designado pelo Juiz do Trabalho

da causa, elabora laudo concluindo pela periculosidade no ambiente de trabalho, o

qual é acolhido pelo Magistrado. Nesta hipótese,

a) o empregado faz jus ao adicional de periculosidade, à base de 30% do valor

do salário, sem acréscimos de gratificações, prêmios e participação em lucros da

empresa.

b) não é devido adicional de periculosidade uma vez que o empregado é vigilante

e, nesta situação, não faz jus ao referido adicional, posto que não atua diretamente

em contato com inflamáveis, única hipótese de ter direito ao propalado adicional.




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c) é devido adicional de periculosidade ao empregado e deve a empresa ser con-

denada ao pagamento de adicional de 30% do salário mínimo nacional vigente à

época, sem os acréscimos de gratificações, prêmios e participação em lucros.

d) é devido adicional de periculosidade ao empregado à base de 30% do valor do

salário, acrescidas de gratificações, prêmios e participações em lucros.

e) o empregado não faz jus ao adicional de periculosidade, uma vez que a perícia é

nula pelo fato de ter sido realizada por médico do trabalho, quando o correto seria

que a perícia fosse confiada a um engenheiro de segurança do trabalho.

Letra a.

O trabalho em condições de periculosidade assegura ao empregado um adicional

de 30% sobre o salário sem os acréscimos resultantes de gratificações, prêmios ou

participações nos lucros da empresa (art. 193, § 1º, CLT).

b) Errada. É devido, uma vez que o empregado é vigilante, bem como atua em

local “inflamável”.

São consideradas atividades ou operações perigosas, na forma da regulamentação

aprovada pelo Ministério do Trabalho e Emprego, aquelas que, por sua natureza

ou métodos de trabalho, impliquem risco acentuado em virtude de exposição per-

manente do trabalhador a: inflamáveis, explosivos ou energia elétrica; roubos ou

outras espécies de violência física nas atividades profissionais de segurança pessoal

ou patrimonial (art. 193, I e II, CLT).

c/d) Erradas. O trabalho em condições de periculosidade assegura ao empregado

um adicional de 30% sobre o salário sem os acréscimos resultantes de gratifica-

ções, prêmios ou participações nos lucros da empresa (art. 193, § 1º, CLT).

e) Errada. A caracterização e a classificação da insalubridade e da periculosidade,




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segundo as normas do Ministério do Trabalho, far-se-ão por meio de perícia a car-

go de Médico do Trabalho ou Engenheiro do Trabalho, registrados no Ministério do

Trabalho (art. 195, caput, CLT).

O empregado faz jus ao recebimento do adicional de periculosidade, uma vez que

é vigilante, bem como atua em local “inflamável”. São consideradas atividades ou

operações perigosas, na forma da regulamentação aprovada pelo Ministério do

Trabalho e Emprego, aquelas que, por sua natureza ou métodos de trabalho, im-

pliquem risco acentuado em virtude de exposição permanente do trabalhador a:

inflamáveis, explosivos ou energia elétrica; roubos ou outras espécies de violência

física nas atividades profissionais de segurança pessoal ou patrimonial (art. 193, I

e II, CLT).




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