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Práticas e Tendências em Incentivos no BrasilMarcos Morales7 de maio de 2015, São Paulo

© 2015 Towers Watson. Todos os direitos reservados. De propriedade da Towers Watson. Reprodução permitida somente com autorização expressa, por escrito.

RH 2020: Valor e Inovação

Agenda

14h – 14h30Práticas e Tendências em Incentivos no Brasil

Marcos Morales

Diretor de Remuneração de

Executivos, Towers Watson

14h30 – 15h20

Estudo de Caso: Ecorodovias

Alinhando a estratégia de

remuneração de executivos aos

desafios de negócios e

criação de valor para acionista

Cláudio Costa

Diretor Corporativo de Gestão

de Pessoas, Ecorodovias

Concessões e Serviços S.A.

15h20 – 15h35 Perguntas e respostas

2

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Práticas e Tendências em Incentivos no Brasil

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CEO/PRESIDENTE

142.128 139.725

351.803

100.928

242.508

426.112

Salário Base Remuneração Total

42%

27%

20%

11%

Nacionais Capital FechadoNacionais Capital AbertoSubsidiárias Estrangeiras

33%

37%

25%

5%

40%

35%

19%

6%

BônusSalário BenefíciosILP

Nacionais (Cap. Fechado)Subsidiárias Estrangeiras Nacionais (Cap. Aberto)

Fonte: Towers Watson Top Executive Survey 2014

Remuneração média em Reais mensais

Base Abril 2015 4

A remuneração total varia de acordo com o tipo de empresa


Incentivos de Curto Prazo

towerswatson.com

Incentivos de Curto PrazoFunding do Programa

67%

37%

5%

Soma dos targets Percentual sobre umindicador financeiro

Decisão subjetiva

Indicador

Financeiro

Prevalência

Resultado 74%

Receita 3%

Geração de Valor 3%

Outros 20%

6

• EBITDA – 50%

• Lucro Líquido – 32%

• Lucro Operacional – 18%


Incentivos de Curto PrazoIndicadores de Desempenho

7

Níveis Financeiras Não Financeiras

CEO / Presidente 70% 30%

Vice-presidente 70% 30%

Diretor 65% 35%

Gerente 60% 40%


Incentivos de Curto PrazoIndicadores de Desempenho

86%

52%

34%

31%

30%

22%

13%

10%

EBIT/EBITDA

Receita

(Líquida/Bruta)

Custos

Lucro Líquido

Fluxo de Caixa

Margem

ROIC/ROI/ROE/ROA

Geração de Valor

Financeiros

8

76%

36%

36%

31%

29%

22%

19%

17%

15%

9%

Avaliação de

Desempenho

Produtividade

Satisfação do cliente

Sucesso em Projetos

Qualidade

Índices de Segurança

Market Share

Pesquisa de Clima

Turnover

Sustentabilidade

Não Financeiros


Incentivos de Curto PrazoCurva de Premiação e Desempenho

9

Curva de Desempenho (% em relação ao número de empresas)

3%

71%

21%

9%

67%

30%

Até 50% 50% a 80% Acima de 80%

22%

65%

12%

23%

44%34%

Até 120% 120% a 150% Acima de 150%

Desempenho

Abaixo da MetaDesempenho

Acima da Meta

Subsidiárias estrangeirasNacionais

Curva de Premiação (% em relação ao número de empresas)

29%

72%

14%14%

58%

13%

Até 50% 50% a 80% Acima de 80%

Premiação Mínima (% do target)

17%

58%

20%22%32%

51%

Até 120% 120% a 150% Acima de 150%

Premiação Máxima (% do target)


Incentivos de Curto PrazoNíveis Target de Premiação

10

NívelNacionais Subsidiárias Estrangeiras

1º Quartil Mediana 3º Quartil 1º Quartil Mediana 3º Quartil

CEO 8 12 14 - - -

Presidente - - - 5 7 10

Vice-

presidente6 10 12 4 5 6,5

Diretor 5 7,5 10 3,5 4 5,5

Gerente

Sênior3 4,5 6 2 3,5 4

Gerente 2,5 3,5 5 2 2,5 3


Incentivos de Curto PrazoRemuneração Variável em 2015

11

19%

39%

42%

Nacionais

25%

41%

34%

Subsidiárias Estrangeiras

+21%

-16%-55%

+37%

Igual a 2014Maior que em 2014 Menor que em 2014


Incentivos de Longo Prazo

towerswatson.com

Incentivos de Longo PrazoDefinições de Conceitos

Tipo Descrição

Opções de Compra de Ações (Stock Options)

Concessão de um direito (e não obrigação) de

comprar lotes de ações da empresa por preços e

prazos pré-determinados.

Ações Restritas (Restricted Stocks e RSUs)

Doação, ou venda de ações a valores nominais, às

quais se aplicam restrições para alienação (prazos).

Ações por Performance (Performance Shares/Stocks)

Concessão de ações, sem custo para o executivo,

atreladas ao atingimento de metas corporativas de

longo prazo.

Opções/Ações Fantasma

(Phantom Stock/Options, Unidades

de Performance - Units)

Premiação em cash baseada no valor da ação/

empresa, após vesting. Também chamado de

Unidades de Performance (Units) quando baseado

no valor econômico.

Bônus de Longo PrazoSimilar a programas de bônus anuais, porém

baseado em indicadores e metas de longo prazo.

13

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14

Sim Não

60%75%

40%25%

Nacionais SubsidiáriasEstrangeiras

Prevalência

2 Planos 3 Planos1 Plano

86%

58%

12%

23%

2%17%

Nacionais SubsidiáriasEstrangeiras

Número de Planos



15

100% 100%100%94%

67%

56%

33%37%

6%

Nacionais Subsidiárias Estrangeiras

Presidente VP/Diretor Gerente ConselheirosGerente Sênior

Elegibilidade



16

Subsidiárias EstrangeirasNacionais

Tipos de Planos

27%

6% 6%

43%

19%

41%

2%

12%

18%

47% 48%

8%

Stock Options Ações Restritas Phantom Stocks Bônus de Longo

Prazo

Ações por

Performance

Matching

Shares/Cash


Incentivos de Longo PrazoDetalhamento dos Planos

Parâmetro Nacionais Subsidiárias Estrangeiras

Vesting

Gradual 60% das empresas

adotam vesting

gradual nos planos

40% das empresas

adotam vesting

gradual nos planos

Pleno

40% das empresas

adotam vesting

pleno nos planos

60% das empresas

adotam vesting

pleno nos planos

Vigência (Termo)aplicável a stock options

(nº de anos)

3%

24%

52%

21%

3 Anos

4 Anos

Até 2 anos

22%48%

13%17%

4 anos Entre 5 e 6 Entre 7 e 8 Mais de 9

83%

9% 4%4%

4 anos Entre 5 e 6 Entre 7 e 8 Mais de 9

Mais de 49%

86%

5%

3%

72%

8%

17%

9%

74%

15%2%

17



Parâmetro Nacionais Subsidiárias Estrangeiras

Definição do

Preço de Exercício aplicável a stock options

Métrica de

Performance

Nas empresas onde é praticado, ROIC e

EBITDA

Nas empresas onde é praticado, observa-

se resultados financeiros como TSR e em

relação aos principais competidores

Capital Autorizado aplicável a planos baseados

em ações

1º Quartil: 2%; Mediana: 3%; 3º Quartil: 5% Informação não disponível nas subsidiárias

Lock-upaplicável a planos baseados

em ações

23% das empresas praticam lock-up

(média 3 anos)

22% das empresas praticam lock-up

(média 3 anos)

27% 19%27%42%

23%

Valor de

mercado

Média

simples

Média

Ponderada

Descontos Ajuste

Inflação

30 últimos

pregões

Até

20%IPCA

INPC91%

Valor de

mercado

Média

simples

Média

Ponderada

Descontos Ajuste

Inflação

O preço de exercício tipicamente corresponde ao

valor da ação na data da outorga

18


Incentivos de Longo PrazoNíveis Target de Premiação

19

NívelNacionais Subsidiárias

1º Quartil Mediana 3º Quartil 1º Quartil Mediana 3º Quartil

CEO 6 10 12,5 - - -

Presidente - - - 4 5,5 8,5

Vice-

Presidente5,5 8 10 3 5 6,5

Diretor 3,5 5 7 2,5 3,5 4,5

Gerente

Sênior2 4 6 2 2,5 3,5

Gerente 2 3 5 1,5 2 3,5


• 38% das empresas reportaram ter enfrentado dificuldades com seus

planos. As principais dificuldades informadas foram (em ordem de

prevalência):

1. Preço de exercício acima do mercado

2. Desenho do plano ineficaz para propiciar atração e retenção de

executivos

3. Premiações abaixo do mercado

4. Falta de clareza no desenho do plano

5. Insegurança jurídica


20


20.000

25.000

30.000

35.000

40.000

45.000

50.000

55.000

60.000

65.000

70.000

75.000

abr/06 out/06 abr/07 out/07 abr/08 out/08 abr/09 out/09 abr/10 out/10 abr/11 out/11 abr/12 out/12 abr/13 out/13 abr/14 out/14 abr/15

Evolução Ibovespa (2006 – 2015)

Underwater In the money

A volatilidade das bolsas afeta a percepção de executivos

sobre o valor das stock options

21


25%

31%

17%

19%

14%

39%

25%

39%

25%

28%

Revisão dos targets depremiação por nível

Revisão dos critériospara concessão

Tipo de plano para outramodalidade

Revisão período oucritério de vesting

Revisão nos níveis deelegibilidade


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Cerca de 64% das empresas não realizaram nem estudam alterações nos planos de ILP

recentemente. Das empresas que estudam alterar ou alteraram recentemente:

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Alterações já executadas Alterações em estudo

64%

56%

56%

44%

42%

Stock Options: como reagir a planos underwater?

Antes de decidir ajustar seu plano ou migrar para outros tipos de

incentivos de longo prazo a empresa deve avaliar:

Motivação principal: remuneração, retenção ou alinhamento com acionistas?

Riscos reais de retenção: pontuais ou gerais?

Motivos para a queda da ação: só mercado ou também performance da

empresa?

Perspectivas de recuperação da opção até o final da vigência?

O que está fazendo a concorrência?

Visão dos acionistas controladores e acionistas investidores

Impacto nos custos (encargos)

23


Tendências em Remuneração de Executivos

1. Revisão das métricas de desempenho dos planos

2. Sofisticação do processo de estabelecimento de metas

3. Mecanismos para atrelar bônus ao ILP (diferimento

com matching)

Incentivos de

Curto Prazo

1. Controvérsias sobre a tributação de planos de Stock

Options (Lei 12973/14)

2. Surgimento de empresas com 2 ou mais planos

combinados

3. Aumento no número de planos de ações restritas e

performance shares, com inclusão de métricas de

performance de longo prazo

4. Aumento no número de planos de Bônus de longo

prazo, não atrelado a ações.

5. Disclosure: ‘ativismo’ de acionistas, principalmente

institucionais

6. Rigor na aprovação de novos planos e diluições

adicionais

Incentivos de

Longo Prazo

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