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Pontifícia Universidade Católica de São Paulo PUC-SP
ELAINE CRISTINA SENA
O SURDO E O TRABALHO: PERSPECTIVAS DE DESENVOLVIMENTO PROFISSIONAL.
MESTRADO EM PSICOLOGIA SOCIAL
SÃO PAULO 2011
Pontifícia Universidade Católica de São Paulo PUC-SP
ELAINE CRISTINA SENA
O SURDO E O TRABALHO: PERSPECTIVAS DE DESENVOLVIMENTO PROFISSIONAL.
SÃO PAULO 2011
Dissertação apresentada à Banca
Examinadora como exigência parcial para
obtenção do título de MESTRE em
Psicologia Social, pela Pontifícia
Universidade Católica de São Paulo, sob
orientação da Prof. Dr. Salvador A. M.
Sandoval
ERRATA
Página Linha Onde se lê Leia-se
19 8 É um componente estruturante Silveira(2009) baseada em
Marx, define o trabalho co-
mo um componente estru-
turante
21 25 cujos principais expoentes foram os teve como principais economistas expoentes, os economistas
REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS
Inclui-se:
BAUER, M.W.; GASKELL, G. (orgs.). Pesquisa Qualitativa com texto, imagem e som: um manual prático. (Guareschi, P.A.,trad.). Vozes. Petrópolis: 2002.
CARVALHO FREITAS, M.N. de; MARQUES, A.L. (orgs.). Trabalho e Pessoas com Deficiência: Pesquisas, Práticas e Instrumentos de Diagnóstico. Juruá. Curitiba: 2010.
Decreto 5296/04, que dispõe sobre Acessibilidade às Pessoas com Deficiência. Disponível em: www.jusbrasil.com.br/legislação. Acesso 20.07.11.
LARA, A.P.S. Trabalho e Luta por reconhecimento: A identidade do trabalhador com deficiência. Dissertação de Mestrado em Psicologia Social. Pontifícia Universidade Católica de São Paulo – PUCSP 2011.
MOTTEZ, B.. Los banquetes de sordomudos y el nascimento del movimento sordo. Revista do Geles, n. 6, p. 5-19. 1992. Rio de Janeiro.
ELAINE CRISTINA SENA
O SURDO E O TRABALHO: PERSPECTIVAS DE DESENVOLVIMENTO PROFISSIONAL.
BANCA EXAMINADORA
______________________
______________________
______________________
i
Agradecimentos
Ao meu orientador Prof. Dr. Salvador Sandoval pela orientação,
amizade, paciência e apoio nos momentos difíceis que me dedicou, por
compartilhar os seus conhecimentos e por confiar na minha capacidade de ir
em frente apesar dos limites e dificuldades que a rotina do dia a dia me
apresentava.
Aos professores doutores Marcelo Afonso Ribeiro, Maria Cristina
da Cunha Pereira e Maria Cecília de Moura pelas sugestões apontadas na
Banca de Qualificação.
À minha família , pelo carinho, amor, dedicação e companheirismo e
pela força nos momentos difíceis, além da compreensão em vários
momentos sobre as minhas dificuldades de eu não estar presente quando
desejavam ter a minha companhia.
À minha querida e amada mãe pelo carinho, amor, dedicação,
palavras de conforto nos momentos difíceis e, sobretudo pelo orgulho que
sempre mostrou sentir á meu respeito pelo que sou como filha, profissional e
como pessoa.
Ao meu jovem amor Rafael, companheiro e amigo, que me apoiou e
esteve junto durante todo o tempo e me amando sempre, e compreendeu os
momentos difíceis e àqueles em que não pude lhe dar atenção e carinho.
Aos meus amigos novos e antigos, próximos e distantes que me
apoiaram, compreenderam o meu momento, e a minha negativa para vários
momentos que requisitavam minha companhia, mantendo-se fiéis à nossa
amizade.
ii
À Lourdinha, minha chefe, amiga e companheira pelo apoio, carinho
e compreensão nos momentos difíceis da minha caminhada acadêmica, com
quem eu pude compartilhar minhas angústias nos momentos dificeis.
Aos amigos da Derdic pelo carinho, apoio e palavras de incentivo,
além da compreensão pelo momento da vida acadêmica.
À Cris Pereira pelo apoio anterior a minha entrada no curso de
Mestrado, e em todos os momentos em que precisei esclarecer dúvidas
técnicas ou de ordem prática.
Ao João da biblioteca da Derdic pela assessoria na formatação do
trabalho e nas pesquisas bibliográficas e pelo carinho e atenção.
Ás empresas que aceitaram abrir suas portas e disponibilizar seus
profissionais para a participação na pesquisa.
Aos trabalhadores surdos que se dispuseram em participar da
pesquisa e me atenderam com tanta atenção e carinho.
iii
Resumo
A inclusão das pessoas com deficiência vem ocupando espaço importante no cenário político e social do país, espaço este conquistado a partir dos movimentos e reivindicações dos próprios deficientes, suas famílias e profissionais envolvidos com a questão, para a conquista de direitos e a ocupação de seus lugares na sociedade. Considerada essa perspectiva, tratar da inclusão do surdo no mercado de trabalho que se apresenta cada vez mais competitivo e excludente, permeado pelas exigências de qualificação e competências que emergem para um perfil de trabalhador empregável, as dificuldades e barreiras se apresentam cada vez mais limitantes, não necessariamente para o sua inserção, uma vez que a legislação tem favorecido nesse aspecto, mas na possibilidade real de seu desenvolvimento profissional na empresa. Sendo o trabalho o meio de inclusão social que mais privilegia o surdo na sua busca por independência e reconhecimento, mostra-se também como limitador para suas aspirações de crescimento e desenvolvimento profissional. O objetivo principal desse estudo foi identificar as barreiras e limitações que os surdos na situação de trabalho vivenciam pela falta de oportunidades de ascensão profissional. A intenção com este trabalho é trazer para discussão não somente a questão de uma lei que já existe como ação afirmativa, mas cabe aqui refletir sobre a lei do ponto de vista do sentido real da “inclusão” e como os surdos estão sendo tratados em relação às oportunidades nas organizações. A pesquisa foi realizada com o trabalhador surdo inserido nas empresas, e com as empresas empregadoras, em conformidade com a lei de cotas em vigor que obriga a contratação das pessoas com deficiência numa proporção de 2% a 5% do total de funcionários. A pesquisa se desenvolveu por meio de entrevistas com duas empresas de São Paulo, uma indústria e uma gerenciadora de projetos de engenharia, representadas pelos supervisores diretos do trabalhador surdo pelos profissionais de Rh da empresa, e de outro lado foram entrevistados seis trabalhadores surdos, sendo quatro das respectivas empresas entrevistadas. A pesquisa se mostrou de grande importância para os estudos nessa área, no sentido de apresentar alguns dados relevantes trazidos pelos entrevistados no sentido de permanecerem alguns preconceitos e discriminações em relação ao trabalhador surdo, especificamente objeto desse estudo, mesmo num momento em que os discursos são da ordem da inclusão como fato, e que as práticas nesse sentido não concebem mais diferenças de tratamento no acesso ao trabalho e às oportunidades de desenvolvimento profissional no âmbito das organizações. PALAVRAS-CHAVE: surdez; trabalho; inclusão; desenvolvimento profissional.
iv
Abstract The inclusion of people with disability has been occupying an important space in the country´s political and social scenarios, a space gained from the movements and the people with disabilities themselves, their families and the professionals who are engaged in the issue, aimed at achieving rights and the occupation of their places in society. Addressing the inclusion of the deaf in a labor market that has increasingly presented itself as competitive, exclusionary and permeated with qualification requirements and expertise for directing an employable worker profile, has shown that the difficulties and barriers that have increasingly most limiting, not necessarily for their inclusion, since the legislation has advanced in this respect, but the real possibility of his or her professional development in the company. As work is the means of social inclusion that most favors the deaf person in his\her quest for independence and recognition, it also comes up as a limiting factor for his\her aspirations of growth and professional development. Thus, the main objective of this study was to identify the barrier and limitations the deaf experience in the work situation by the lack of career opportunities. The intention with this work is to raise the discussion not only about a law that already exists as an affirmative action, but also to reflect upon it from the point of view of the real meaning of "inclusion", and how the deaf are being treated in relation to the opportunities in organizations. The research was conducted with the deaf workers inserted in the companies and with the business employers, in accordance with the "Quota Law" into effect, which compels the hiring of people with disability at a rate of 2% to 5% of total employees, developing through interviews with two companies from Sao Paulo, one industry and one engeneering projects management company, represented by the direct supervisors of the deaf workers and by the Human Resources professionals. Further interviews were conducted with six deaf workers, four of those from the interviewed companies. The research proved to be of great importance for studies in this area, presenting some relevant data brought by the interviewed who indicated the persistence of prejudice and discrimination in some relation to the deaf worker, object of this study, even at a time when the discourses are in the order of inclusion as fact, and practices that do not conceive differences in treatment anymore, in access to work and to professional development opportunities within the organizations. KEY WORDS: deaf; work; inclusion; professional development.
v
Sumário
Agradecimentos ..................................................................................................................i
Resumo ............................................................................................................................. iii
Abstract ............................................................................................................................. iv
Lista de tabelas ................................................................................................................. vi
1. INTRODUÇÃO ................................................................................................................. 1 1.1. Breve Relato sobre a trajetória da pesquisadora na preparação e colocação do
surdo no mercado de trabalho ........................................................................... 1 1.2. Considerações gerais sobre a Derdic e o Programa de Colocação do Surdo no
Trabalho ............................................................................................................ 8
2. AS PESSOAS COM DEFICIÊNCIA FRENTE AO MERCADO DE TRABALHO ............. 13 2.1. Contextualizando o panorama das pessoas com deficiência ........................... 13 2.2. A legalidade e as barreiras para a inclusão ..................................................... 17
3. O TRABALHO ............................................................................................................... 19 3.1. Conceitos e Abordagens sobre o Trabalho ..................................................... 19 3.2. Qualificação e Empregabilidade, uma questão ideológica ............................... 21 3.3. O trabalho e as pessoas com deficiência ao longo da história ........................ 25 3.4. História do Surdo no Trabalho ........................................................................ 32 3.5. A organização dos surdos e suas conquistas sociais ...................................... 37
4. DISCUSSÃO TEÓRICA ................................................................................................. 43 4.1. Inclusão .......................................................................................................... 43 4.2. Estigma e preconceito ..................................................................................... 46 4.3. Identidade e identidades profissionais ............................................................. 47 4.4. Diversidade ..................................................................................................... 49 4.5. Diversidade nas organizações ........................................................................ 50 4.6. A concepção sócio-antropológica da surdez .................................................... 52
5. METODOLOGIA ............................................................................................................ 55 5.1. Apresentação da metodologia e dos procedimentos para escolha dos sujeitos
da Pesquisa .................................................................................................... 55 5.2. Caracterização dos sujeitos da Pesquisa ........................................................ 60
5.2.1. Caracterização dos trabalhadores surdos participantes da pesquisa: ... 60 5.2.2. Caracterização das empresas participantes da pesquisa ..................... 61
5.3. Análise dos dados da pesquisa ....................................................................... 63
6. CONSIDERAÇÕES FINAIS ........................................................................................... 90
7. REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS .............................................................................. 94
8. ANEXOS........................................................................................................................ 97
vi
Lista de tabelas
Tabela 1 - Descrição dos trabalhadores surdos entrevistados .......... 61
Tabela 2 - Descrição das empresas entrevistadas ............................ 63
1
1. INTRODUÇÃO
“Todo homem tem direito ao trabalho, à livre escolha de emprego, a condições justas e favoráveis de trabalho e à proteção contra o desemprego”.
(Declaração Universal dos Direitos Humanos, 10 de dezembro de 1948)
1.1. Breve Relato sobre a trajetória da pesquisadora na preparação e colocação do surdo no mercado de trabalho
Era 1992, quando cheguei à Derdic1 para desenvolver o trabalho de
orientação profissional dos alunos do Primeiro Grau alternativo (PG II). Este
programa atendia a jovens e adultos que vinham de famílias menos
favorecidas, e que haviam recebido atendimento precário ou nenhum tipo de
atendimento pedagógico, e não tinham uma comunicação, seja gestual ou
escrita.
Os alunos tinham, na sua maioria, idade avançada em relação à série
escolar, ou seja, apresentavam uma defasagem grande no seu
desenvolvimento pedagógico e social.
Necessitavam de escolaridade, mas, ao mesmo tempo, precisavam
adquirir alguns conhecimentos que funcionassem como instrumental para
sua vida em geral e para seu ingresso no mercado de trabalho, devido à sua
situação econômica, que tornava urgente a sua colocação profissional.
Esta era uma das pontas do meu trabalho na Derdic, e, na outra
ponta, estava a atuação no Programa de colocação do surdo no mercado de
1 Derdic – Divisão de Educação e Reabilitação dos Distúrbios da Comunicação – Unidade
complementar da PUCSP, vinculada a Faculdade de Ciências Humanas e da Saúde - FACHS – Fundação São Paulo.
2
trabalho, que incluía, no seu atendimento, não só os alunos da nossa escola,
mas surdos que vinham de outras escolas e atendimentos na comunidade.
Estes eram informados por outros surdos e profissionais das áreas afins,
que os indicavam e os encaminhavam para a Derdic a fim de que
conseguissem um emprego.
Passei então a atuar nestas duas frentes, e no trabalho conjunto com
a profissional Cristina Redondo, que idealizou o programa de colocação que,
em 1981 (Ano Internacional da Pessoa com Deficiência), deu início aos
projetos de atendimento às pessoas com deficiência no que diz respeito às
questões de trabalho mais especificamente, o que passou a fazer parte
formal do programa da escola da Derdic. Este programa será detalhado mais
adiante.
Quando cheguei a Derdic, era muito recente a lei de cotas (1991), que
previa a contratação das pessoas com deficiência nas empresas privadas
que tivessem cem ou mais funcionários. A lei não tinha completado 01 ano
ainda e não havia movimento, por parte da maioria das empresas, de
cumprimento da lei, que ainda era muito nova e não fiscalizada pelos órgãos
competentes.
Na Derdic, como já acontecia há 10 anos, continuávamos nosso
trabalho de sensibilização do empregador sobre as questões relacionadas à
surdez e ao potencial do surdo para desempenhar a maioria das funções,
desde que não fossem atividades que tivessem como requisito a
comunicação oral.
O trabalho do POOE – Programa de Orientação Ocupacional e
Escolar, nome do programa de colocação do surdo no mercado de trabalho,
implantado, na Derdic, em 1981, atual Programa de Qualificação e
Colocação do Profissional Surdo, sempre cadastrou os surdos que
procuravam uma colocação de trabalho, e, tendo um banco de dados destes
cadastrados, procurava-se abrir vagas de trabalho que pudessem ser
3
disponibilizadas para estes candidatos. O meu trabalho consistia em
procurar as empresas e tentar conscientizá-las e sensibilizá-las para a
contratação dos surdos.
Passavam pelo Programa, surdos vindos de vários locais, com
diferentes histórias de vida, com formas de comunicação das mais variadas.
Nesse contexto meu trabalho era cadastrar e entrevistar este surdo que
procurava a Derdic para conhecer um pouco de suas expectativas em
relação ao trabalho.
Alguns surdos já haviam passado por experiência profissional, mas,
sempre que perdiam seus empregos, voltavam à Derdic, pois não
conseguiam outro trabalho sem a intermediação do POOE. Outros surdos
procuravam pela primeira oportunidade de emprego no mercado de trabalho,
mas também sabiam que necessitavam da intervenção e do apoio para
conseguirem inserir-se neste mercado.
Este trabalho fez com que eu aprendesse a me comunicar com os
surdos, qualquer que fosse a sua forma de comunicação. Eles não tinham,
muitas vezes, língua, mas sim, linguagem, e eu verificava que cada um
deles tinha uma linguagem diferente, aprendida nas diferentes comunidades
de onde vinham, escolas, igrejas, associações. De certa forma, ia me
adaptando às várias maneiras possíveis de comunicação com estes surdos.
Poucos eram os surdos que vinham com a língua de sinais, uma vez que ela
não era legalizada e nem aceita na educação.
Eu tinha iniciado minha trajetória profissional na década de 1980,
numa instituição financeira, quando ainda cursava graduação em Psicologia.
Atuei durante cinco anos na área de Recursos Humanos, mais
especificamente em Recrutamento e Seleção. Posteriormente, passei por
uma empresa de alimentação de trabalho terceirizado em refeitórios
industriais, também, na área de Recrutamento e Seleção. Até então, eu
4
nunca tinha pensado e nem encontrado candidatos que fossem surdos ou
tivessem qualquer outro tipo de deficiência.
Nessa minha experiência, embora não tivesse contato, nem
conhecimento sobre as questões de candidatos com deficiência, me
causava muita estranheza e indignação, as discriminações que observava
contra as pessoas sem qualquer deficiência, mas que tinham idade
considerada avançada, cor negra, estado civil (mulheres casadas em idade
reprodutiva), aparência considerada ruim para atendimento ao público, e
uma série de preconceitos contra as pessoas de uma maneira geral.
Passei, então, a pensar as questões do trabalho, sua precarização
nos tempos da globalização ou da pós-modernidade, qual o significado do
trabalho e o que representava para o indivíduo, e para mim mesma, que
assistia àquelas ações com muito sofrimento.
Passei a refletir sobre os preconceitos e discriminações que o mundo
do trabalho capitalista impõe ao trabalhador, pensando este como uma peça
que se encaixa ou não no seu mecanismo, e é excluído quando a diferença
ameaça os meios de produção e capital.
Quando me desliguei do mundo corporativo e fui convidada para
trabalhar com a inserção da pessoa com deficiência intelectual no trabalho,
adorei o desafio e, ao mesmo tempo, questionei a possibilidade destes
profissionais realmente conseguirem uma oportunidade no mercado, como
aquele de onde eu vinha que era tão perverso com o trabalhador, repleto de
preconceitos e discriminações.
Posso dizer que a experiência, tanto com o deficiente intelectual como
com o surdo, só me enriqueceu e me fez pensar que valeria a pena acreditar
e investir nas possibilidades de conquista de um mundo melhor para todas
as pessoas, sem a ideia, evidentemente, de que o mundo seria generoso
para com as diferenças entre os homens e que todos os problemas estariam
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resolvidos, a partir do ingresso no mercado de trabalho, daqueles que
tinham alguma deficiência.
A experiência só foi me mostrando o quanto era difícil para estes
trabalhadores mostrarem e provarem o seu valor, sobre o que eram
cobrados o tempo todo pelo mundo não deficiente, no caso do surdo, o
mundo ouvinte.
A partir da lei de cotas vi concretizar um sonho que, através de lutas e
movimentos destes grupos discriminados pela sua deficiência, conquistaram
um espaço, apesar de muitas dificuldades e barreiras, que ainda hoje estão
presentes em suas vidas.
Minha primeira experiência na educação e qualificação profissional,
visando à inserção de Pessoas com Deficiência (Pcds) no mercado de
trabalho foi inicialmente com jovens com deficiência intelectual, e, depois de
sete anos somente nesta área da deficiência, iniciei o trabalho com os
surdos. A partir daí passei a pensar minha atuação como profissional que se
preocupava com a preparação e inserção destas pessoas no mundo do
trabalho.
Inicialmente, o desejo e o objetivo deste trabalho visavam somente
preparar, o melhor possível, aquele indivíduo surdo para que ele se
mostrasse eficiente e capaz frente às exigências do mercado. Estávamos na
era da normalização, em que nós, profissionais, precisávamos abrir o
mercado e conseguir o espaço para que o profissional surdo mostrasse suas
competências para o trabalho de forma que sua diferença não fosse um
empecilho e, sim, um ganho para a empresa.
Nesta época, eu já acreditava que deveríamos preparar não só para o
trabalho, mas para a vida em sociedade. No entanto, a prática me levava a
buscar uma colocação para estas pessoas para que elas pudessem
trabalhar ganhar seu próprio sustento e sentir-se feliz por ter um emprego.
6
Ao longo de minha trajetória fui me familiarizando por meio dos relatos
dos surdos, suas experiências de trabalho e suas dificuldades em relação
aos ouvintes quanto à comunicação e falta de oportunidades de crescimento
profissional. Por outro lado, escutava o relato dos empregadores sobre suas
experiências em trabalhar com o profissional surdo, e as dificuldades que
sentiam na relação com este trabalhador.
Todas as questões de dificuldades na inserção do surdo no mercado
de trabalho, bem como seu entrosamento com gestores e colegas ouvintes,
estavam relacionadas à comunicação.
Além disso, os surdos mais escolarizados e oralizados tinham
melhores oportunidades no mercado de trabalho. (Redondo,Carvalho, 2000).
Com o passar dos anos, com a lei de cotas já regulamentada, as
empresas passaram a contratar um número maior de surdos, e a “inclusão”
tornou-se fato. Naquele momento não havia mais como retroceder as tais
conquistas. Os surdos, bem como outras pessoas com diferentes
deficiências, passam a ser alvo da procura das empresas para preencherem
suas vagas, agora reservadas para as pcds.
Naquele momento, então, aqueles problemas, como falta de
escolaridade, falta de qualificação, dificuldades na comunicação,
dificuldades familiares, postura profissional, que já eram conhecidos como
fatores de dificuldades para a inserção dos surdos no trabalho, e que vinham
sendo relatados e apresentados pelos próprios surdos e profissionais da
área, inclusive por mim, passaram a não ser mais o meu alvo de
questionamento.
Aquelas dificuldades já estavam de alguma forma sendo trabalhadas
nos programas de Qualificação, tentando-se minimizar os problemas que
pudessem prejudicar a inserção do surdo no mercado de trabalho,
ajustando-se às exigências do mercado e ao perfil do trabalhador surdo.
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E no decorrer do meu trabalho eu vinha percebendo que os surdos
estavam sendo inseridos no trabalho, principalmente porque as empresas
precisavam cumprir suas cotas. Neste momento, então, passou a fazer parte
de minha inquietação profissional, a forma como estava ocorrendo esta
inserção, e quais eram as reais possibilidades e oportunidades de ascensão
profissional para estes surdos.
Nesse momento passo a querer explorar o que de fato ocorre quando
os surdos são contratados, e se existe a possibilidade de que este
trabalhador consiga ter um crescimento profissional dentro da empresa, pois,
na prática, percebe-se que, mesmo sendo profissional qualificado, não é
garantia de melhores e compatíveis postos de trabalho. Daí a minha
definição pelo problema de pesquisa escolhido.
Nesta perspectiva o presente estudo teve como objeto o trabalhador
surdo inserido no mercado de trabalho na cidade de São Paulo.
Com base em minha vivência profissional, como facilitadora e
intermediadora entre o mercado de trabalho (as empresas) e a pessoa
surda, e considerando os 20 anos de lei de cotas para pessoas com
deficiência, pretendo verificar que mudanças podem ter ocorrido do ponto de
vista dos discursos e práticas do trabalhador surdo, e do ponto de vista do
empregador. Vamos procurar entender as reais dificuldades para a
ascensão profissional do surdo nas organizações.
A intenção com este trabalho é trazer para discussão não somente a
questão de uma lei que já existe como ação afirmativa, mesmo porque em
termos de legislação, nosso país é rico em leis de proteção aos direitos das
pessoas com deficiência, mas cabe aqui refletir sobre a lei do ponto de vista
de qual é o sentido real da “inclusão”, e como os surdos estão sendo
tratados em relação às oportunidades nas organizações.
Pretendo neste trabalho tratar da questão das pessoas com surdez e
sua inclusão no mercado de trabalho, visando estabelecer uma análise à luz
8
da natureza histórico-social sobre o impacto da lei de cotas nas empresas,
que empregam estes surdos, no que se refere à equiparação de
oportunidades para a ascensão profissional no ambiente de trabalho.
Nesta perspectiva, o objetivo neste estudo será de identificar se
existem e quais são as barreiras que dificultam/impedem a ascensão
profissional do trabalhador surdo nas organizações, e que expectativas estas
empresas têm em relação ao sujeito surdo trabalhador, no sentido de ter
acesso a uma carreira dentro da organização.
1.2. Considerações gerais sobre a Derdic e o Programa de Colocação do Surdo no Trabalho
A Derdic – Divisão de Educação e Reabilitação dos Distúrbios da
Comunicação, é mantida pela Fundação São Paulo – Pontifícia Universidade
Católica de São Paulo/PUC-SP, e constitui-se numa entidade sem fins
lucrativos e para atendimento às áreas da audição, voz e linguagem.
A Derdic oferece atendimento clínico, atendimento escolar em
Educação Infantil e Ensino Fundamental, e por meio do Programa de
Orientação Ocupacional e Escolar, atual Programa de Empregabilidade para
Surdos, cadastra e realiza orientação profissional, qualificação e colocação
no mercado de trabalho.
A Escola Especial de Educação Básica, da Derdic – Instituto
Educacional São Paulo – PUC-SP, vem atuando de forma a preparar e
colocar os surdos no mercado de trabalho em São Paulo, desde 1969, ano
em que o Instituto Educacional São Paulo é doado à Fundação São Paulo –
PUC-SP, a qual deu continuidade ao atendimento escolar existente e
ampliado de forma significativa o atendimento oferecido à comunidade
surda, principalmente na preparação e colocação no mercado de trabalho.
9
Desde o início da década de 70, o IESP/Derdic vem priorizando a
questão da inclusão do surdo no mercado de trabalho.
Consta desta data, a realização de uma ampla pesquisa de campo
sobre a situação do surdo (deficiente auditivo) no mercado de trabalho da
Grande São Paulo, realizada pela Profª Drª. Maria Amélia
Goldberg2.(Oliveira, 2006).
Durante os anos de 1968/69 e 1970 os pesquisadores, mapearam e
levantaram as empresas de São Paulo, e por métodos de amostragem
produziram um amplo painel da economia da região Metropolitana de São
Paulo.
Foram encontrados cerca de 10 surdos trabalhando e verificou-se que
o potencial de trabalho do surdo era inteiramente desconhecido pelas
empresas, e que apenas havia abertura de vagas para ocupações de baixa
qualificação.
A partir dos dados levantados e de posse de todo o material teórico e
prático produzido durante a realização da pesquisa, foi possível definir que o
exercício profissional seria um objetivo necessário para o bom ajustamento
do ex-aluno da escola IESP/Derdic, bem como a organização de um
processo de orientação profissional integrado ao currículo do ensino
fundamental.
Além do processo de orientação profissional para os alunos do ensino
fundamental foram introduzidas oficinas e cursos de capacitação para os ex-
alunos e demais surdos da comunidade que não encontravam vagas no
mercado de trabalho.
Paralelamente, ações foram desenvolvidas no sentido de ampliar as
oportunidades para a continuidade dos estudos dos alunos que já haviam
2 Professora Doutora Maria Amélia Goldberg, pedagoga atuante na área de Orientação Educacional.
Pesquisadora da Fundação Carlos Chagas.
10
concluído o Ensino Fundamental e tinham dificuldades para incluir-se em
outras escolas para prosseguirem os seus estudos.
Consta da história do IESP/Derdic, que o primeiro treinamento
profissional realizou-se no SERPRO, em 1971. Durante seis meses desse
ano, um grupo de 50 surdos foi treinado como perfuradores de cartão, e
destes, 29 acabaram sendo contratados pelo SERPRO3. (Oliveira, 2006).
Nos anos seguintes, em parceria com a Prefeitura de São Paulo, por
meio do Projeto FORMO – Formação de Mão de Obra foram treinados e
encaminhados para o mercado de trabalho, quase a totalidade dos ex-
alunos e outros surdos da comunidade. (Oliveira, 2006).
Durante mais de 10 anos o IESP manteve oficinas fixas de impressão
gráfica em offset, encadernação e douração, servindo de local para o
desenvolvimento de hábitos e atitudes, além da preparação para o trabalho
de um grande número de surdos que eram inseridos no mercado.
No ano de 1981, Ano Internacional das Pessoas Deficientes, houve
uma grande campanha por meio da Rede Globo e do SINE (Sistema
Nacional de Empregos), que promoveu a Campanha “Bolsa de Emprego –
Os Trapalhões 15 Anos” com objetivo de atingir as pessoas com diferentes
deficiências.
Constatou-se naquela ocasião, que poucos surdos se inscreveram
(16), para um grande número de vagas (116), e os surdos apresentaram-se
com baixa escolaridade e falta de preparo para o mercado de trabalho.
(Redondo,Carvalho, 2000).
Com o aumento da demanda, após o Ano Internacional da Pessoa
Deficiente (1981), foi criado o Programa de Orientação Ocupacional e
Escolar (POOE), do IESP/Derdic, atual Programa de Empregabilidade, que
concentrou todas as atividades ligadas ao cadastramento e seleção dos
3 Serviço Federal de Processamento de Dados – Regional São Paulo
11
surdos, bem como, o cadastramento das demandas das empresas, a
abertura de novas vagas e assessoria às empresas que desejavam contratar
surdos.
O programa passou a funcionar como um sistema de bolsa de
emprego, e passou a intermediar os encaminhamentos dos surdos
cadastrados para as vagas oferecidas pelas empresas
Com a divulgação do serviço, houve um aumento gradativo e
significativo de cadastro de surdos que pleiteavam vagas para sua inserção
no mercado de trabalho.
Tradicionalmente, a Derdic, por meio de seu programa de inserção do
surdo no trabalho, vem mantendo uma média, num crescente de 100 surdos
colocados por ano. (Relatório 2006).
O programa de colocação do surdo no trabalho, em conjunto com a
equipe de Orientação Educacional do IESP veio atuando de forma a suprir
as dificuldades e promover a inclusão dos surdos no mercado de trabalho, e
foram sentindo, cada vez mais, a clara necessidade da implantação de
serviços mais amplos de orientação e preparação (qualificação) dos surdos
para o trabalho, de forma a tornar o cumprimento da lei de cotas um
instrumento efetivo de inclusão social.
A experiência do trabalho da Derdic, voltado para a inserção do surdo
no mercado de trabalho, veio mostrando que a maioria dos alunos egressos
da escola do IESP, e um grupo menor de surdos oriundos de outros
atendimentos, encontravam-se preparados para competir frente à demanda
do mercado, na oferta de vagas. Por outro lado, em geral, os surdos vindos
de diferentes grupos da comunidade, em sua maioria encontravam-se em
condições precárias minimamente exigidas de um trabalhador, e
necessitavam de uma atuação especializada para amenizar este
despreparo.
12
Para tanto, a Derdic veio, ao longo de sua história de atendimento ao
surdo, em relação ao mercado de trabalho, por meio do programa de
qualificação e colocação profissional, procurando meios para ajustar-se às
exigências do mercado, procurando definir as necessidades individuais,
organizando grupos que pudessem usufruir de processos específicos para
permitir o desenvolvimento de suas potencialidades, procurando criar
condições mínimas desejáveis para a inclusão no mercado de trabalho, com
a preocupação de formar estas pessoas, e prepará-las com condições de
atuação e competição para o mundo do trabalho.
O programa de qualificação vem sofrendo mudanças em sua atuação
ao longo dos anos, e vem procurando se adequar, oferecendo atendimento
mais profissionalizado, em relação ao mercado de trabalho, acompanhando
as mudanças e tendências do mundo corporativo, oferecendo aos surdos a
possibilidade de competir em igualdade de condições com os ouvintes,
consideradas evidentemente as suas particularidades e necessidades.
Nessa perspectiva, o programa de qualificação procura desenvolver junto à
comunidade empresarial, ações que possam minimizar as dificuldades de
adaptação de ambas as partes no processo de inclusão no ambiente de
trabalho.
13
2. AS PESSOAS COM DEFICIÊNCIA FRENTE AO MERCADO DE TRABALHO
2.1. Contextualizando o panorama das pessoas com deficiência4
Segundo o Censo, realizado em 2000, pelo IBGE – Instituto Brasileiro
de Geografia e Estatística existem 24,5 milhões de brasileiros com algum
tipo de deficiência, constituindo uma parcela expressiva da sociedade
brasileira, representando 14,5% da população. Destas, 09 milhões estão em
idade de trabalhar, representando um contingente populacional com
inúmeras potencialidades no exercício das mais diversas funções no mundo
do trabalho.
Na história das conquistas de seus direitos e espaços, as pessoas
com deficiência vieram através da história, mostrando suas necessidades,
interesses e a consciência de si mesmas, e de suas demandas pessoais,
emocionais, sociais e profissionais, criadas a partir de suas vivências com
seus pares e com aqueles que faziam parte de sua trajetória de vida, como
4 O termo para designar o grupo das pessoas com deficiência passou por várias denominações. Ao se
organizarem como movimentos sociais as pessoas com deficiência buscam novas denominações, negando os termos pejorativos usados até final do séc. XIX, procurando romper com a imagem negativa que as excluía. O primeiro passo, nesse sentido, foi adotar o termo “pessoa deficiente”, usado pelo movimento, no final dos anos 70 e início dos 80, com o Ano Internacional das Pessoas Deficientes. Posteriormente foi adotado o termo “pessoas portadoras de deficiência” e incorporado pela Constituição de 1988. Conselhos, coordenadorias e associações passaram a incluí-la em seus documentos oficiais. Eufemismos foram adotados, tais como “pessoas com necessidades especiais” e “portadores de necessidades especiais”. A crítica do movimento a esses eufemismos se deve ao fato de o adjetivo “especial” criar uma categoria que não combina com a luta por inclusão e por equiparação de direitos. Para o movimento, com a luta política não se busca ser “especial”, mas, sim, ser cidadão. A condição de “portador” passou a ser questionada pelo movimento por transmitir a idéia da deficiência ser algo que se porta e, portanto, não faz parte da pessoa. Além disso, enfatiza a deficiência em detrimento do ser humano. A expressão “pessoa com deficiência” passou a ser adotada contemporaneamente para designar esse grupo social. Em oposição à expressão “pessoa portadora”, “pessoa com deficiência” demonstra que a deficiência faz parte do corpo e, principalmente, humaniza a denominação. Ser “pessoa com deficiência” é, antes de tudo, ser pessoa humana, é também uma tentativa de diminuir o estigma causado pela deficiência. A expressão pessoa com deficiência foi consagrada pela Convenção sobre os Direitos das Pessoas com Deficiência, da Organização das Nações Unidas (ONU), em 2006. (fonte: Brasil: História do Movimento Político das Pessoas com Deficiência no Brasil; Brasília: Secretaria de Direitos Humanos. Secretaria Nacional de Promoção dos Direitos da Pessoa com Deficiência, 2010.)
14
seus familiares, amigos, profissionais, professores, empregadores, a
sociedade em geral.
As pessoas com deficiência passaram por longos períodos da história
relegados ao isolamento, ou marginalizadas do convívio com as outras
pessoas sem deficiência. Suas escolas eram especiais, sua capacidade de
aprendizado e desenvolvimento cognitivo era ignorada pela visão médica e
patológica, que o incapacitava para desenvolver-se como um indivíduo com
as mesmas possibilidades de uma pessoa sem deficiência, asseguradas,
evidentemente, suas necessidades específicas de apoio e adaptações
necessárias.
A inclusão das pessoas com deficiência vem ocupando espaço
importante no cenário político e social do país, espaço este conquistado a
partir dos movimentos e reivindicações dos próprios deficientes, suas
famílias e profissionais envolvidos com a questão, para a conquista de
direitos e a ocupação de seus lugares na sociedade.
Começam os movimentos das pessoas com deficiência, a tomar um
formato, com ênfase no aspecto político, particularmente no contexto da
abertura política no final da década de 1970 e da organização dos novos
movimentos sociais no Brasil. (Brasil, 2010).
O Movimento Político das Pessoas com Deficiência, e a trajetória
desse movimento, assim como outros, se formaram no contexto da
redemocratização brasileira após o regime da ditadura militar. Destacam-se,
na trajetória dos movimentos, as estratégias adotadas e os caminhos
escolhidos pelo movimento para se fortalecer politicamente, bem como a
importância do Ano Internacional das Pessoas Deficientes, instituído pela
ONU em 1981, como catalisador dessa organização.
A mobilização da sociedade civil em torno da elaboração da
Constituição de 1988 marcou a consolidação do processo de abertura
política. No seio desse amplo debate, os diversos movimentos sociais
15
brasileiros participaram ativamente para incorporar à nova Constituição suas
principais demandas. (Brasil, 2010).
Vários movimentos das pessoas deficientes foram sendo realizados e
várias iniciativas de organização por meio de Associações dos diferentes
tipos de deficiência foram sendo criados e adequados através dos tempos
para que atendessem realmente as necessidades das pessoas com
deficiência. Foram criadas as Federações para congregar os movimentos
para cada tipo de deficiência (cegos, surdos, físicos, deficientes
intelectuais), consideradas as suas especificidades.
Ainda no ano de 2000, a Declaração de Salamanca (BRASIL, 1994)
ganha força na sua implantação. Duas de suas determinações são
importantes de serem destacadas: a) As escolas devem ajustar-se a todas
as crianças, independentemente das suas condições físicas, sociais,
linguísticas e outras. b) A escola deve incluir as crianças com deficiência
e/ou superdotadas, crianças em situação de rua ou crianças que trabalham,
crianças de populações imigradas ou nômades, crianças de minorias
linguísticas, étnicas ou culturais e crianças de áreas ou grupos
desfavorecidos ou marginais.
Entre outras conquistas advindas dos movimentos das pessoas com
deficiência, uma importante conquista de direitos veio com a implantação da
legislação que impõe à sociedade a equiparação de oportunidades a estas
pessoas, tendo em vista o processo de inclusão por meio do trabalho, que
tem como meta tentar reparar as desvantagens sociais e históricas que tal
seguimento já vivenciou e, ainda hoje, é sujeito de discriminações e
desigualdades. Isto tem gerado um desconforto pelas empresas e vem abrir
um debate importante na sociedade.
Para que tais desvantagens sociais fossem minimizadas e para
tornar a inserção das pessoas com deficiência no mercado de trabalho mais
viável foi criada a lei para garantir o acesso da pessoa com deficiência ao
trabalho. A Lei 8.213, de 1991, regulamentada pelo Decreto 3.298, de 1999,
16
e obriga as empresas com cem ou mais funcionários, a preencher de 02% a
05% de suas vagas com pessoas com deficiência.
Art.93. A empresa com 100 (cem) ou mais empregados está obrigada a preencher de 2% (dois por cento) a 5% (cinco por cento) dos seus cargos com beneficiários reabilitados ou pessoas portadoras de deficiência habilitadas, na seguinte proporção: I. até duzentos empregados, dois por cento; II. de duzentos e um a quinhentos empregados, três por cento; III. de quinhentos a mil empregados, quatro por cento; IV. mais de mil empregados, cinco por cento.
A reserva de vagas imposta pela lei de cotas veio fazer com que o
mundo corporativo, que até então não se preocupava com a questão,
considerando o problema de competência do Estado e das instituições que
se propunham a “cuidar” das pessoas com deficiência, tutelando-as,
passasse a incluir em suas pautas a questão da inclusão das pcds em seus
quadros funcionais.
As concepções acerca das deficiências ainda passavam pelo
paternalismo e a caridade e, por conseqüência, estavam a serviço da
manutenção da imagem de incapacidade e necessidade de cuidados, bem
como da privação da pessoa com deficiência do seu convívio com a
sociedade.
Segundo Fonseca (2003), a reserva de vagas, como uma ação
afirmativa e necessária, vem garantir a essência do direito ao trabalho,
partindo dos pressupostos da lei que garante a igualdade real entre as
pessoas, minimizando as desigualdades que se constituem em fatores de
discriminação.
Cabe ao Direito do Trabalho, assim, despir-se dos preconceitos e buscar, cientificamente, a compreensão dos reais limites dos deficientes para, cumprindo seu papel histórico, garantir-lhes condições de igualdade plena aos demais trabalhadores.
17
A reserva de vagas na Administração Pública ou nas empresas privadas jamais poderá ser considerada como uma proteção paternalista; trata-se, isto sim, da própria revelação da essência do Direito do Trabalho, o qual nasce da premissa básica de que a lei deve assegurar a igualdade real entre as pessoas, suprindo as desigualdades que se constituam em fatores de segregação (FONSECA, 2003)
2.2. A legalidade e as barreiras para a inclusão
Não basta uma lei que regulamenta e impõe a contratação de
pessoas com deficiência nos quadros de profissionais das empresas.
A questão das pcds como de outros grupos de minorias, que
historicamente sofreram com o peso da discriminação e preconceito de toda
a sociedade e, portanto, ficaram com o ônus de uma desvantagem social,
vem abrir um debate na sociedade com a criação de uma lei, que tem sido
de fundamental importância na conquista de direitos, e que vem tentando
reparar tais desvantagens, procurando equiparar as oportunidades
profissionais, promovendo a inclusão e o acesso social das pessoas com
deficiência. Nesta perspectiva, Fonseca (2003) considera que:
“Há que se superar, também, a mentalidade neoliberal, que
está precarizando todas as relações de trabalho, e a inserção de pessoas com deficiência no mercado de trabalho vem em boa hora para demonstrar o desacerto das políticas que imperaram nas últimas décadas, eis que o direito do trabalho é o maior instrumento no modelo de produção capitalista para a preservação da dignidade no trabalho”. (FONSECA, 2003)
O mundo corporativo passa então por uma tentativa de reformulação
de suas culturas e valores organizacionais, mas a questão é polêmica, pois,
é uma medida impositiva, legal, mas, que faz com que empresas se vejam
obrigadas a aceitar e incluir a pessoa com deficiência por força da lei de
18
cotas o que se supõe, que vem “garantir” igualdade de acesso, e tentar
corrigir um ônus histórico de desigualdades.
Em pesquisa realizada por Carreira (1997) sobre a integração* das
pessoas com deficiência no mercado de trabalho, conclui que, apesar das
leis, muitos empregadores ainda desconhecem a capacidade de trabalho
das pessoas com deficiência e as medidas administrativas para sua
contratação, tais como, recrutamento, seleção, treinamento e legislação.
A falta de conhecimento e despreparo por parte das organizações é
ainda hoje, uma realidade.
Entre controvérsias e polêmicas, a nova ordem vem causando uma
mudança nas organizações, elas têm procurado se capacitar para os
processos de inclusão à que são obrigadas. As diferenças já são
consideradas e as particularidades das pessoas com deficiência passam a
fazer parte do dia a dia do mundo corporativo.
As questões de acessibilidade5 já são consideradas com mais
respeito, compreendendo-se as necessidades de adaptações importantes
para o apoio e a convivência com o trabalhador em condição de diferença.
Essas medidas são consideradas importantes, porém, sua efetividade
como solução para desigualdades, não garantem mudanças reais de
posturas cristalizadas dentro das empresas, e deixam de lado outras
questões importantes, como a integração dessas pessoas ao grupo e a
cultura da empresa, sua retenção no trabalho e o seu desenvolvimento
profissional.
5 Acessibilidade: condição para utilização, com segurança e autonomia, total ou assistida, dos
espaços, mobiliários e equipamentos urbanos, das edificações, dos serviços de transporte e dos dispositivos, sistemas e meios de comunicação e informação, por pessoa portadora de deficiência ou com mobilidade reduzida; decreto 5296; cap. 3; artigo 8º, de 2 de dezembro de 2004.
19
3. O TRABALHO
3.1. Conceitos e Abordagens sobre o Trabalho
O tema trabalho será tratado aqui numa perspectiva sócio-histórica e
do ponto de vista de sua importância, suas complexidades e dialética, bem
como da alienação e degradação do homem pelo trabalho.
Do ponto de vista sócio-histórico, trabalho é a atividade humana que
transforma a natureza e, ao mesmo tempo, é fator determinante na
transformação do próprio homem. É um componente estruturante da vida
social e do pensamento, na medida em que permite ao homem uma relação
mediada e simbólica com objetos e pessoas. (Silveira, 2009, p.75)
O trabalho passou por evoluções e transformações ao longo da
história e esteve representado em cada momento social e histórico sobre
suas necessidades e valores, criando sentidos para o homem.
O trabalho se transformou consideravelmente ao longo da história e, a
partir da instauração do modo de produção capitalista, o trabalhador passa a
vender sua força de trabalho ao proprietário dos meios de produção,
tornando-se, assim, impossibilitado de apropriar-se dos resultados de seu
próprio trabalho.
A perspectiva de Marx é centrada nas relações sociais de produção
em contradição com as forças produtivas, portanto, na produção do ser
social mediado pelo trabalho. Todo trabalho humano envolve tanto a mente
quanto o corpo. O trabalho manual envolve percepção e pensamento.
A história do trabalho no mundo ocidental mostra que o trabalho tem
sido, pela sua gênese, a expressão do exercício de uma atividade vital para
20
o homem, e sendo o trabalho uma atividade vital, significa que sem trabalho
não haveria o ser social. (Antunes, 2003).
Segundo Manfredi (1998), com base em Marx, a produção material é
a base da vida social e é através do trabalho que o homem cria e elabora
produtos, dando valor a eles. O homem transforma a natureza e constrói sua
história, mas se aliena dos produtos de seu trabalho por condições impostas
pelo capitalismo, transformando-se em apenas apêndices das máquinas em
que trabalham.
Segundo Antunes (2004), para Marx, o trabalho é uma atividade vital,
porém, fetichizada, estranhada e alienada. A alienação ou estranhamento6 é
a perda do objeto, a própria atividade de produção é alienada, o homem não
se reconhece no produto que produz.
Concebe-se o trabalho como uma forma de ação original e
especificamente humana, por meio do qual o homem age sobre a natureza,
transforma a ordem natural em ordem social, cria e desenvolve a estrutura e
as funções de seu psiquismo, relaciona-se com outras pessoas, comunica-
se, descobre, enfim, produz sua própria consciência e todo o conjunto de
saberes que lhe possibilitarão viver em sociedade, transformar-se e
transformá-la. (Manfredi, 1998)
A divisão entre trabalho manual e trabalho intelectual, isto é, a divisão
entre concepção e execução é imanente ao processo de trabalho capitalista,
pois constitui um aspecto do monopólio que o capital tem sobre o
conhecimento (acúmulos gerados pela ciência e tecnologia) e o poder de
projetar sistemas de produção. (Manfredi, 1998)
6 O “trabalho estranhado é uma bem elaborada reflexão sobre o lugar do trabalho na composição da
socialidade humana, e de como tal composição se reequaciona a partir da transformação do trabalho em elemento subordinado à troca e à propriedade privada. Para Marx, quando o trabalhador decai a uma mercadoria, torna-se um ser estranho, um meio de sua existência individual” (ANTUNES, R. Trabalho Estranhado e Propriedade Privada - Fragmentos extraídos dos Manuscritos Econômico-Filosóficos escritos por Marx, 1844, Paris. In: A Dialética do Trabalho - Escritos de Marx e Engels, Expressão Popular, 2004, p. 141).
21
Embora seja indissociável à condição humana, o trabalho não é
objeto natural, mas uma ação essencial para estabelecer relações entre
homem e natureza, e entre sociedades e natureza.
A ação do homem sobre o meio ambiente originou o trabalho, que
consiste no modo como se dá esta ação, criando e recriando possibilidades
de adaptação e assegurando a sobrevivência. (Pizzaro & Eulalio, ).
Nessa perspectiva, Antunes (2004), segundo os Manuscritos
Econômico-Filosóficos de Marx, o que era uma finalidade central do ser
social converte-se em meio de subsistência. A força de trabalho torna-se
uma mercadoria, ainda que especial, cuja finalidade é criar novas
mercadorias e valorizar o capital. A força de trabalho converte-se, então, em
meio e não em primeira necessidade de realização do homem.
3.2. Qualificação e Empregabilidade, uma questão ideológica
A falta de qualificação profissional é o que o mercado atribui à
dificuldade nos processos de inclusão das pessoas com deficiência, o que
leva as empresas a não encontrarem profissionais preparados para a
ocupação dos seus postos de trabalho.
Portanto, aqui pretendemos apresentar a qualificação do ponto de
vista ideológico em conformação com o sistema dos meios de produção
capitalista.
A concepção de qualificação como preparação do capital humano,
associado ao desenvolvimento socioeconômico, surge nas décadas de 50 e
60 com a modernização dos meios de produção. O capital passa a
necessitar de mão-de-obra mais qualificada, associando formação
profissional e escolar. A concepção da formação do capital humano, cujos
principais expoentes foram economistas americanos como Theodore Schultz
(1974) e Frederick H. Harbison (1974). (apud MANFREDI, 1998).
22
Esta concepção de qualificação gerou uma série de políticas
educacionais voltadas para a criação de sistemas de formação profissional
estreitamente vinculado as demandas e necessidades dos setores mais
organizados do capital e de suas necessidades tecnológicas e de
organização.
A história dos sistemas de formação profissional no Brasil enquadra-
se dentro desta lógica da qualificação, entendida como preparação de mão-
de-obra especializada (ou semi-especializada), para fazer frente às demandas
do mercado de trabalho formal.
A qualificação é considerada na perspectiva da preparação para o
mercado envolvendo, portanto, um processo de formação profissional
adquirido por meio de um percurso escolar e de uma experiência (ou carreira
profissional) capaz de preparar os trabalhadores para o ingresso e a
manutenção no mercado formal de trabalho.
Outro uso da noção de qualificação é entendê-la como um processo
de qualificação/desqualificação inerente à organização capitalista do trabalho,
sendo o resultado da relação social entre capital e trabalho e da correlação de
forças entre ambos. O conceito de qualificação possui conotação social e
político-ideológica, que passam a ser explicitamente valoradas pelo capital.
(Manfredi,1998)
O processo de reorganização da economia e da flexibilização do
trabalho, não só tem afetado as condições de trabalho, como também estão
fazendo surgir novas formas de representação e ressignificação do conceito
de qualificação e sua substituição pelo de competência.
Esse aspecto, segundo Manfredi (1998), nos remete à outra questão
crucial, qual seja, a de desvelar as conotações valorativas e simbólicas
presentes na noção de competência, expressas pela sua ambivalência,
percebendo-a como inscrita num campo simbólico de disputa ideológica entre
capital e trabalho. A substituição da qualificação pela competência nos traz
23
também a explicitação de tipos de competências e habilidades que passam
pela subjetividade e por componentes socioculturais, com conotações
claramente ideológicas.
Nesta mesma perspectiva, Ross (1998) considera também que o
mundo do trabalho exige cada vez mais produtividade e mais qualificação do
trabalhador, bem como sua adequação às novas tecnologias.
A educação, o trabalho e a organização política numa sociedade capitalista são as principais formas de participação social dos homens.[...] a preocupação pela produtividade e lucro faz com que o capitalismo estabeleça o sucesso profissional como elemento importante na escala de valores da sociedade contemporânea. [...] A integração social do trabalhador depende, por conseqüência, do sucesso de uma atividade produtiva [...]. O capitalismo exige, cada vez mais, trabalhadores qualificados para atuar no mercado de trabalho no exato limite de suas novas necessidades, este mercado exige conhecimentos mais amplos que no passado, elevando a demanda por maior qualificação média não apenas da força de trabalho, mas de todos os membros da sociedade (ROSS, 1998, p.53-54).
Embora exista despreparo de profissionais, principalmente das
pessoas com deficiência, por uma questão histórica de falta de
oportunidades, tanto educacional como de qualificação profissional por
formação ou por experiência no próprio trabalho, constata-se também que
isto, algumas vezes, torna-se, para muitas empresas, uma forma velada de
exclusão respaldada pelo discurso do mercado.
A concepção de qualificação e competências para o trabalho está
conformada com a ideologia dominante, que espera perfis e desempenhos
na ordem do capital e mercado flexível. A flexibilização assume o significado
da polivalência, da capacidade de aprender permanentemente e de ajustar-
se continuamente para atender às demandas do mercado. (Kuenzer, 2006).
24
Nesta perspectiva, é esperado do trabalhador com deficiência ou não,
que produza e adapte-se aos critérios do multiprofissional, que atende as
demandas e aceite as condições de precarização de seu trabalho.
Estamos diante do fenômeno da empregabilidade (Renteria, 2010)
que é, senão, a capacidade do indivíduo de encontrar um emprego e
manter-se nele, devendo apresentar qualificação e competências exigidas
pelo mercado de trabalho.
Este mercado mostra-se, por vezes, perverso e coloca no plano
individual a responsabilidade de sucesso, impondo a política do
individualismo, que não considera o contexto e momento social, político e
econômico e responsabiliza o próprio trabalhador pelo sucesso ou fracasso
no seu desempenho profissional e manutenção no emprego.
Cortella (1997), nessa perspectiva, argumenta em consonância com
nossa crítica sobre essa política do individualismo, e considera que a
Empregabilidade é uma construção social, evolutiva e dinâmica, e não uma
atribuição isolada e exclusiva dos indivíduos. Considera ainda que essa
construção vem atrelada a qualidade de vida e do trabalho como direitos
substantivos.
Para Hirata (1997), os conceitos de empregabilidade e competência
caminham juntos e, por vezes, podem ser considerados sinônimos, segundo
literatura francesa usada como referência em sua obra. Ambos os conceitos
têm como referencial o indivíduo, e permitem uma certa simetria na relação
feita entre desemprego e dispositivos de formação.
Segundo a autora, na literatura econômica, a função que ocupa diz
respeito à passagem da situação de desemprego e ingresso no mundo dos
empregados. (Hirata, 1997, p. 32-33)
25
A função ideológica e política do conceito de empregabilidade está
associado a uma política de seleção da empresa e implica em transferir a
responsabilidade da não contratação ou da demissão ao trabalhador.
Um trabalhador “não empregável” é um trabalhador não formado para o emprego, não competente. O acesso ou não ao emprego aparece como dependendo da estrita vontade individual de formação, quando se sabe que fatores de ordem macro e meso econômicas contribuem decisivamente para essa situação individual. (HIRATA, 1997, p. 33).
3.3. O trabalho e as pessoas com deficiência ao longo da história
Pretendemos aqui, fazer uma breve incursão histórica para melhor
compreender a trajetória da pessoa com deficiência no cenário histórico da
nossa civilização e situar o leitor sobre como a pessoa com deficiência foi
sendo inserida no momento histórico, político e econômico de cada época.
Não se tem indícios na história de como se comportavam os primitivos
em relação às pessoas com deficiência, mas tudo indica que essas pessoas
não sobreviviam. Os estudiosos concluem que a sobrevivência de uma
pessoa com deficiência nos grupos primitivos era impossível porque o
ambiente era muito desfavorável e porque nessas comunidades cada
indivíduo deveria prover o seu próprio sustento, e as pessoas com
deficiência representavam um fardo para o grupo. Só os mais fortes
sobreviviam e era, inclusive, muito comum que certas tribos se desfizessem
das crianças com deficiência.
Evidências arqueológicas (Silva, 1986) nos fazem concluir que no
Egito Antigo, há mais de cinco mil anos, a pessoa com deficiência integrava-
se nas diferentes e hierarquizadas classes sociais (faraós, nobres, altos
funcionários, artesãos, agricultores, escravos). A arte egípcia, os afrescos,
os papiros, os túmulos e as múmias estão repletos dessas revelações. Os
26
estudos acadêmicos baseados em restos biológicos, de mais ou menos
4.500 a.C., ressaltam que as pessoas com nanismo não tinham qualquer
impedimento físico para as suas ocupações e ofícios, principalmente de
dançarinos e músicos.
Na Grécia, se pode constatar através dos filósofos Platão, no livro A
República, e Aristóteles, no livro A Política, trataram do planejamento das
cidades gregas indicando as pessoas nascidas “disformes” para a
eliminação. A eliminação era por exposição, ou abandono ou, ainda, atiradas
do aprisco de uma cadeia de montanhas chamada Taygetos, na Grécia.
A Política, Livro VII, Capítulo XIV, 1335 b, Aristóteles – Quanto a rejeitar ou criar os recém-nascidos, terá de haver uma lei segundo a qual nenhuma criança disforme será criada; com vistas a evitar o excesso de crianças, se os costumes das cidades impedem o abandono de recém-nascidos deve haver um dispositivo legal limitando a procriação se alguém tiver um filho contrariamente a tal dispositivo, deverá ser provocado o aborto antes que comecem as sensações e a vida (a legalidade ou ilegalidade do aborto será definida pelo critério de haver ou não sensação e vida) (GUGEL, 2007, p. 63).
Em Esparta os gregos se dedicavam à arte da guerra, preocupavam-
se com as fronteiras de seus territórios, expostas às invasões bárbaras,
principalmente do Império Persa. Pelos costumes espartanos, os nascidos
com deficiência eram eliminados, só os fortes sobreviviam para servir ao
exército de Leônidas. Dentre os poetas gregos o mais famoso é Homero
que, pelos relatos, era cego e teria vivido em época anterior a VII a.C., e
escreveu os belos poemas de Ilíada e Odisséia.
As leis romanas da Antiguidade não eram favoráveis às pessoas que
nasciam com deficiência. Aos pais era permitido matar as crianças que
nasciam com deformidades físicas, pela prática do afogamento. Relatos nos
dão conta, no entanto, que os pais abandonavam seus filhos em cestos no
Rio Tibre, ou em outros lugares sagrados. Os sobreviventes eram
27
explorados nas cidades por “esmoladores”, ou passavam a fazer parte de
circos para o entretenimento dos abastados.
No Império Romano que surgiu o cristianismo. A nova doutrina
voltava-se para a caridade e o amor entre as pessoas. As classes menos
favorecidas sentiram-se acolhidas com essa nova visão. O cristianismo
combateu, dentre outras práticas, a eliminação dos filhos nascidos com
deficiência. Os cristãos foram perseguidos, porém, alteraram as concepções
romanas a partir do século IV. Nesse período é que surgiram os primeiros
hospitais de caridade que abrigavam indigentes e pessoas com deficiências.
Os períodos marcados pelo fim do Império Romano (século V, ano
476) e a Queda de Constantinopla (século XV, em 1453), marcam o início da
Idade Média.
A Idade Média é marcada por precárias condições de vida e de saúde
das pessoas. A população ignorante encarava o nascimento de pessoas
com deficiência como castigo de Deus. Os supersticiosos viam nelas
poderes especiais de feiticeiros ou bruxos. As crianças que sobreviviam
eram separadas de suas famílias e quase sempre ridicularizadas. A literatura
da época coloca os anões e os corcundas como focos de diversão dos mais
abastados.
A Idade Moderna ocorreu de 1453 (século XIV), quando da tomada de
Constantinopla pelos Turcos otomanos, até 1789 (século XVIII) com a
Revolução Francesa. O período marcante dessa época é o que vai até o
século XVI, com o chamado Renascimento das artes, da música e das
ciências, pois revelaram grandes transformações, marcada pelo humanismo.
Essa fase da história da humanidade é marcada por vários
acontecimentos na área das deficiências. Personagens importantes marcam
a história, como Gerolamo Cardano (1501 a 1576), médico e matemático
que inventou um código para ensinar pessoas surdas a ler e escrever,
28
influenciando o monge beneditino Pedro Ponce de Leon (1520-1584) a
desenvolver um método de educação para pessoa com deficiência auditiva,
por meio de sinais. Esses métodos contrariaram o pensamento da sociedade
da época que não acreditava que pessoas surdas pudessem ser educadas.
No século XIX, em 1819, o então aluno do Instituto Nacional dos
Jovens Cegos de Paris, Louis Braille, modificou totalmente o sistema de
escrita noturna, desenvolvido pelo capitão francês Charles Barbier, criando o
sistema de escrita padrão para o Braille, usado por pessoas cegas até os
dias de hoje, permitindo sua integração ao mundo da linguagem e escrita.
O século XIX, ainda com reflexos das idéias humanistas da
Revolução Francesa, ficou marcado na história das pessoas com deficiência.
Finalmente, se percebia que elas não só precisavam de hospitais e abrigos,
mas, também, de atenção especializada.
Grupos de pessoas organizam-se em torno da reabilitação dos feridos
para o trabalho, principalmente nos Estados Unidos, Alemanha e França,
cuja preocupação era que os soldados feridos e mutilados pela guerra
pudessem ser reintegrados ao serviço militar para atuarem em outros ofícios
como o trabalho em selaria, manutenção dos equipamentos,
armazenamento dos alimentos e limpeza dos animais. Daí a constituição da
lei de obrigação à reabilitação e readaptação ao trabalho.
Essa idéia de reabilitação foi compreendida em 1884 pelo Chanceler
alemão Otto Von Bismark, que constitui a lei de obrigação à reabilitação e
readaptação no trabalho.
No Brasil, o Imperador Dom Pedro II (1840-1889), segue como
modelo o movimento da Europa e Estados Unidos e cria na cidade do Rio de
Janeiro, o Imperial Instituto dos Meninos Cegos, atual Instituto Benjamin
Constant, por meio do Decreto Imperial nº 1.428, de 12 de setembro de
1854.
29
Em 26 de setembro de 1857, o Imperador, apoiando as iniciativas do
Professor francês Hernest Huet, funda no Rio de Janeiro, o Imperial Instituto
de Surdos Mudos, atual Instituto Nacional de Educação de Surdos – INES,
que com o tempo, passou a atender pessoas surdas de todo o país.
Por volta dos anos de 1902 até 1912, cresceu na Europa a formação
e organização de instituições voltadas para preparar a pessoa com
deficiência. Levantaram-se fundos para a manutenção dessas instituições,
sendo que havia uma preocupação crescente com as condições dos locais
onde as pessoas com deficiência se abrigavam. Já começavam a perceber
que as pessoas com deficiência precisavam participar ativamente do
cotidiano e integrarem-se à sociedade.
Nos anos que se seguiram, a Alemanha realizou o primeiro censo
demográfico de pessoas com deficiência, com o objetivo de organizar o
Estado para melhor atender essa camada da população.
Nos Estados Unidos, realizou-se a Primeira Conferência da Casa
Branca sobre os Cuidados de Crianças Deficientes e, na cidade de Boston,
em 1907, a Goodwill Industries International organizou as primeiras turmas
de trabalho protegido de pessoas com deficiência nas empresas. (Silva,
1986)
Após o período da Primeira Guerra Mundial, em 1919, com o Tratado
de Versailles, é criado um importante organismo internacional para tratar da
reabilitação das pessoas para o trabalho, no mundo, inclusive das pessoas
com deficiência: é criada a Organização Internacional do Trabalho – OIT.
Em 1933, o então Presidente dos Estados Unidos, Franklin Delano
Roosevelt, que era paraplégico, contribuiu para uma nova visão da
sociedade americana e mundial de que a pessoa com deficiência poderia ter
independência pessoal. Ele foi um exemplo seguido por muitos americanos
com deficiência que buscavam vida independente e trabalho remunerado.
30
Com o fim da Segunda Guerra Mundial, o mundo passa por uma
reorganização, tendo em vista as demandas do pós guerra, e no ano de
1945 em Londres é criada a Organização das Nações Unidas - ONU,
visando encaminhar com todos os países membros as soluções dos
problemas que afetavam o mundo. Os temas centrais foram divididos entre
as agências: ENABLE – Organização das Nações Unidas para Pessoas com
Deficiência, UNESCO - Organização das Nações Unidas para a Educação,
Ciência e Cultura, UNICEF - Fundo das Nações Unidas para a Infância,
OMS - Organização Mundial da Saúde.
Em 1948, a comunidade internacional se reúne na nova sede da
ONU, em Nova York e os dirigentes mundiais decidem então reforçar a
Carta das Nações Unidas, declarando em um só documento todos os
direitos de cada pessoa, em todo lugar e tempo. Nasce a Declaração
Universal dos Direitos Humanos.
Artigo 1º: Todas as pessoas nascem livres e iguais em dignidade e direitos. São dotadas de razão e consciência e devem agir em relação umas às outras com espírito de fraternidade. Artigo XXIII 1. Toda pessoa tem direito ao trabalho, à livre escolha de emprego, a condições justas e favoráveis de trabalho e à proteção contra o desemprego. 2. Toda pessoa, sem qualquer distinção, tem direito a igual remuneração por igual trabalho. 3. Toda pessoa que trabalhe tem direito a uma remuneração justa e satisfatória, que lhe assegure, assim como à sua família, uma existência compatível com a dignidade humana, e as que se acrescentarão, se necessário, outros meios de proteção social. 4. Toda pessoa tem direito a organizar sindicatos e neles ingressar para proteção de seus interesses. Artigo XXV ... menção expressa à pessoa com deficiência, designada de “inválida”. 1. Toda pessoa tem direito a um padrão de vida capaz de assegurar a si e a sua família saúde e bem estar, inclusive alimentação, vestuário, habitação, cuidados médicos e os serviços sociais indispensáveis, e direito à segurança em caso de desemprego, doença, invalidez, viuvez, velhice ou outros casos de perda dos meios de subsistência fora de seu
31
controle. 2. A maternidade e a infância têm direito a cuidados e assistência especiais. Todas as crianças nascidas dentro ou fora do matrimônio gozarão da mesma proteção social (Declaração Universal dos Direitos do Homem, 1948).
É nesse tempo de reconstrução que as instituições voltadas para as
pessoas com deficiência se consolidaram em todos os países,
principalmente, buscando alternativas para sua integração social e
aperfeiçoamento das ajudas.
As pessoas com deficiência passaram muitos anos à margem das
sociedades de cada época, e excluídas, como mostra a história da evolução
da humanidade. No Brasil não foi diferente, elas também estiveram
segregadas do convívio com as outras pessoas, porém, passaram a se
organizar em movimentos sociais a partir da década de 70, momento em
que começam a reivindicar seus direitos por si mesmas, tornando-se
sujeitos de sua própria história.
A partir desse importante momento histórico, as pessoas com
deficiência passaram a caminhar em direção às mudanças e conquistas de
direitos, que até então lhes eram negados.
Ao se organizarem como movimento social, as pessoas com
deficiência buscaram novas denominações que pudessem romper com essa
imagem negativa que as excluía. O primeiro passo nessa direção foi a
expressão “pessoas deficientes”, que o movimento usou quando da sua
organização no final da década de 1970 e início da década de 1980, por
influência do Ano Internacional das Pessoas Deficientes.
32
A inclusão do substantivo “pessoa” era uma forma de evitar a
coisificação, se contrapondo à inferiorização e desvalorização associada
aos termos pejorativos7 usados até então.
Posteriormente, foi incorporada a expressão “pessoas portadoras de
deficiência”, com o objetivo de identificar a deficiência como um detalhe da
pessoa. A expressão foi adotada na Constituição Federal de 1988 e nas
estaduais, bem como em todas as leis e políticas pertinentes ao campo das
deficiências.
Pode-se afirmar que o Ano Internacional da Pessoa com Deficiência
cumpriu o objetivo desejado pela ONU. No Brasil, as pessoas com
deficiência ganharam destaque. Suas reivindicações por direitos e suas
mobilizações se fizeram notar como nunca antes havia acontecido, o
movimento ganhou visibilidade. A ONU procurou dar continuidade a esse
processo com a promulgação da Carta dos Anos 80, que apontava ações
prioritárias e metas para a década de 1980 que possibilitassem às pessoas
com deficiência integrar e participar da sociedade, com acesso à educação
e ao mercado de trabalho.(Brasil, 2010).
3.4. História do Surdo no Trabalho
A história do surdo no trabalho, data do século XIX, com a formação
dos movimentos surdos, quando um pequeno grupo de surdos reuniam-se
inicialmente para os chamados banquetes franceses para comemorarem o
aniversário de Abée de l’Epée8, responsável pela fundação da primeira
escola pública para surdos na cidade de Paris.
7 Até os anos 80 os termos pejorativos eram usados para chamara as pessoas com deficiência:
aleijado; defeituoso; incapacitado; inválido, mas a partir de 1981, Ano Internacional das Pessoas Deficientes, e passa-se a usar pela primeira vez o termo pessoa deficiente. (Sassaki, 2005, Terminologia sobre deficiência na era da inclusão). 8 A primeira escola pública para surdos foi fundada pelo Abade L’Epèe, na cidade de Paris em 1760,
tornando-se, em 1791, o Instituto Nacional de Jovens Surdos de Paris – INJS (Institut, 1994). Esta escola foi referência na educação de surdos nos séculos XVIII e XIX, onde se formaram vários professores surdos que fundaram novas escolas de surdos em diferentes países, como é o caso do Instituto Nacional de Surdos do Brasil, fundado a partir da chegada do professor surdo Hernest Huet, em 1857, na cidade do Rio de Janeiro. (Klein, 1998, Movimentos Surdos e os Discursos sobre Surdez, Educação e Trabalho: A Constituição do Surdo Trabalhador, UFRGS).
33
Segundo Mottez (1992), estes encontros serviram de base para a
organização dos surdos, e o autor aponta o ano de 1834 em que iniciaram
os banquetes, como uma importante data da história dos surdos, e como o
ano do nascimento da nação surda.
O Instituto de Surdos Mudos de Paris teve como um de seus
objetivos, a preparação dos surdos para o trabalho.
A história ainda mostra o nascimento de associações para a defesa
dos direitos dos surdos trabalhadores, e tem como referência a associação
dos artesãos da Dinamarca no período de 1866 a 1893, que demandava,
além de políticas de lazer, recreação e assistência, tinham como
preocupação a questão do trabalho.
Os trabalhadores que integravam a comunidade surda eram
trabalhadores especializados, e a associação deveria ter como objetivo, o
mesmo das associações de trabalhadores, e estavam voltadas a encontrar
emprego para os trabalhadores desempregados.(Widell, 1992 apud Klein).
A maioria da comunidade surda consistia de trabalhadores especializados, e era característico do período que o objetivo da associação surda fosse semelhante ao objetivo das associações de trabalhadores. (...) Além disso, pretendiam encontrar emprego para trabalhadores especializados que estivessem desempregados (Widell, 1992, p. 21).
Nessa época, a alusão aos trabalhadores surdos era de
trabalhadores especializados, mas a situação dos surdos era bastante
difícil, pois, a maior parte dos surdos tinha baixa escolaridade, o que
facilitava a exploração por parte dos donos das indústrias. As associações,
então, tinham um papel fundamental no treinamento desses surdos, como
também nas negociações no sentido de conquistas legais de garantia de
educação e trabalho.
34
O primeiro instituto para educação de surdos no Brasil foi fundado a
partir da chegada do professor surdo Hernest Huet (ex-aluno do Instituto
Nacional de Surdos Mudos de Paris) em 1857, na cidade do Rio de Janeiro.
Inicialmente fora denominado Imperial Instituto de Surdos Mudos, passou a
ter o nome de Instituto Nacional de Surdos Mudos em 1956, e Instituto
Nacional de Educação de Surdos - INES em 1957.
O INES foi responsável pelas primeiras iniciativas de
profissionalização dos surdos no Brasil, e em 1873, com nova direção, o
Instituto estabelece regulamento e a obrigatoriedade de ensino profissional.
Em 1932, foi criado no INES, o externato para meninas com oficinas
de costura e bordado, e os trabalhos em madeira para os meninos. Além
disso, foram reativadas as outras oficinas, como sapataria, encadernação e
douração. E em 1947, a nova direção do Instituto, assim como a anterior,
não admite a idéia de depósito asilar de surdos e investe principalmente na
sua profissionalização.
A partir das décadas de 60 e 70 surgiu a idéia de que bastava
conhecimento (educação) para se ascender a um lugar de trabalho,
independentemente de cor, sexo ou condição física. Fez-se necessário,
então, que se formasse o deficiente auditivo9 com o conhecimento para
exercer sua profissão. Nesse sentido, instituições e escolas especiais
trabalharam para capacitarem trabalhadores surdos. (Klein, 1998, p. 84)
Até hoje as instituições e escolas especiais, continuam qualificando
surdos para o mercado de trabalho, ajustando-se aos modelos pré-
estabelecidos pelas empresas no que se refere às competências10 exigidas
9 Deficiência auditiva: termo utilizado pela concepção médica da surdez, como deficiência. Neste
trabalho optamos pelo termo surdo, “surdo” traz embutida uma concepção sócio-antropológica que concebe a surdez como uma marca de identidade. SKLIAR, 1999. Educação e Exclusão: Abordagens Sócio-antropológicas em Educação Especial. 10
Competências: permite concentrar a atenção sobre a pessoa mais do que sobre o posto de trabalho e possibilita associar as qualidades requeridas do indivíduo e as formas de cooperação intersubjetivas características dos novos modelos produtivos. HIRATA, 1997, p. 29-30. Os mundos do trabalho: convergência e diversidade num contexto de mudanças dos paradigmas produtivos.
35
do trabalhador para que tenha condições de empregabilidade11. Nessa
perspectiva, segundo Klein (1998), vive-se atualmente uma transformação
do discurso integrador, e a lógica do pleno emprego vem sendo substituída
pela lógica da empregabilidade, a partir do desenvolvimento das
competências individuais.
Klein (1998) afirma que esse processo de formação, por parte das
escolas especiais, não se resume à aquisição de conhecimentos
considerados úteis e necessários ao exercício de uma profissão. Há também
uma preocupação com todo o lado comportamental socialmente aceito, que
se refere a um disciplinamento do sujeito surdo para uma melhor adequação
ao mundo do trabalho.
Segundo Klein (1998), no decorrer da história das pessoas surdas,
suas profissões eram escolhidas por outros, considerando-se suas aptidões
naturais, por determinadas atividades serem ideais para elas.
O mercado de trabalho ainda hoje, mesmo com as transformações
ocorridas, com os novos paradigmas em relação à capacidade do surdo em
competir por melhores condições profissionais, oferece ainda ocupações que
julga “compatível” para o surdo, dentro de uma possibilidade restrita de
trabalhos mais repetitivos e mecanizados e pouco qualificados,
independente de sua formação.
O surdo veio se transformando e adequando suas necessidades,
seus anseios e desejos para adaptar-se ao mundo do trabalho, o que
confirma a pesquisa de Redondo,Carvalho (2000):
De modo geral, as pessoas portadoras de surdez têm procurado se preparar melhor para atender às exigências do mercado de trabalho, no que se refere à escolaridade, avançando em seus estudos e se empenhando em concluir
11
Empregabilidade: Empregabilidade é uma construção social, evolutiva e dinâmica, e não uma atribuição isolada e exclusiva dos indivíduos. (CORTELLA, 1997, p.22).
36
cursos do ensino médio e superior. (Redondo,Carvalho, 2000, p.56).
Sobre a inserção do surdo no mercado de trabalho, Redondo,
Carvalho (2000), preocupada em sua pesquisa com os cargos/funções que
os surdos estavam ocupando, já pôde observar nos discursos dos surdos
empregados, que os mesmos não se sentiam totalmente satisfeitos na sua
condição de trabalhador.
Mesmo o surdo que já venceu o obstáculo do acesso à vaga e da manutenção do emprego não vê grandes chances de ascensão profissional. Isso acontece porque, em geral, as empresas não sabem que podem contar com a assessoria de entidades especializadas, ou de intérpretes da língua de sinais, para facilitar a participação do surdo em cursos de treinamento, atualização e reciclagem profissional, dentro da
própria empresa (Redondo,Carvalho, 2000, p.57)
[...]muitos dos profissionais surdos apontam o trabalho como fonte de realização, e satisfeitos por terem tido uma chance de mostrar sua capacidade de trabalho [...]para muitos outros predomina o descontentamento trazido pelos baixos salários, pela realização de tarefas incompatíveis com seus interesses, pela sensação de poder produzir melhor em outras ocupações e também pelas dificuldades de ascensão
profissional (Redondo,Carvalho, 2000, p.57).
Para Klein (1998), que em seus estudos enfoca a questão da
educação, o que inclui a qualificação profissional, avalia que, uma visão
mais integrada em relação ao “deficiente auditivo” tem substituído os velhos
discursos que enfocavam somente aspectos patológicos da surdez.
Atualmente, considera-se o indivíduo surdo em todas as suas dimensões e
isto inclui o âmbito social em que o trabalho está inserido.
A pessoa surda está potencialmente apta a desempenhar variadas
ocupações existentes no mercado de trabalho, desde as mais simples às
mais qualificadas, no entanto, um grande número destes profissionais
aguarda uma oportunidade de trabalho que, devido ao desconhecimento de
suas potencialidades pelos empregadores, tem deixado o surdo à margem
do mercado de trabalho, ou ainda são contratados para cumprimento da lei
37
de cotas e para funções incompatíveis com seus conhecimentos e
qualificações.
3.5. A organização dos surdos e suas conquistas sociais
Consta da história dos movimentos surdos, que a primeira Associação
Brasileira de Surdos-Mudos, foi fundada em 1930 com um pequeno número
de surdos, ex-estudantes no INES. Outra Associação foi fundada em maio
de 1953, com a ajuda de uma professora de surdos. Era composta por um
grupo de surdos da Congregação de Surdos do Rio de Janeiro (Alvorada) e
ex-estudantes do INES e desenvolvia competições esportivas e atividades
de lazer.
A segunda Associação de Surdos-Mudos foi a de São Paulo, fundada
em 19 de março de 1954.
Em 1956, foi fundado a terceira Associação de Surdos de Belo
Horizonte, em Minas Gerais.
As Associações têm como objetivo promover competições esportivas,
festas comemorativas e outras atividades de lazer, que permitem aos surdos
usuários da Língua de Sinais a possibilidade de encontros frequentes nas
associações de surdos.
Esses encontros acabam contribuindo para a preservação da Língua
de Sinais e da Identidade Cultural Surda e, conseqüentemente, para o
fortalecimento da luta pelos direitos dos surdos.
Na história dos surdos, inúmeros movimentos foram acontecendo na
sua trajetória na educação, trabalho e acessibilidade, e muitas conquistas
foram conseguidas para melhoria de sua condição de vida e cidadania.
Em 1977 foi criado no Rio de Janeiro, a Federação Nacional de
Educação e Integração dos Deficientes Auditivos – FENEIDA, com uma
diretoria de ouvintes.
38
Em 1978, profissionais ouvintes fundaram oficialmente a Federação
Nacional de Educação e Integração do Deficiente Auditivo – FENEIDA, no
Rio de Janeiro. O encontro, que deu origem ao desejo de se fundar uma
associação em âmbito nacional, aconteceu no Instituto Nacional de
Educação de Surdos (INES).
Nesse encontro, a participação e a proposta da Fenapaes (
Federação Nacional das Apaes) era unificar as entidades ligadas aos
“deficientes da audiocomunicação” sob a tutela da Federação. A proposta
não foi aceita pelo grupo em reunião, em dezembro de 1977, encontro que
contou com a presença do professor americano Steve Mathis e onde
estavam presentes a Federação Brasileira de Surdos, a Federação Carioca
de Surdos-Mudos, a Associação Alvorada de Surdos, a Associação dos
Surdos do Rio de Janeiro e os membros do Projeto Integração.
A Federação Nacional de Educação e Integração do Surdo – FENEIS
foi fundada em 16 de maio de 1987, sob a direção de um grupo de surdos
em contraposição à Feneida e contou com a presença de representantes de
associações de surdos de vários Estados brasileiros. Tal mudança não se
referiu apenas a uma simples troca de nomes, mas marcou uma
representação discursiva sobre a identidade e a cultura surdas.
Assim, a ideia de que os sujeitos surdos deveriam ser ajustados à
sociedade ouvintista12 passou a ser explicitamente combatida na mesma
medida em que o status de “minoria linguística”13 passou a ser defendido.
12
Ouvintismo” : Segundo Perlin (1998), O ouvintismo deriva de uma proximidade particular que se dá entre ouvintes e surdos, na qual o ouvinte sempre está em posição de superioridade. Outra idéia é a de que não se pode entender o ouvintismo sem que este seja entendido como uma configuração do poder ouvinte. Em sua forma oposicional ao surdo, o ouvinte estabelece uma relação de poder, de dominação, onde predomina a hegemonia através do discurso e do saber. O ouvintismo designa, academicamente, o estudo do surdo do ponto de vista da deficiência, da clinicalização e da necessidade de normalização. O ouvintismo não está ligado ao preconceito, não significa que viver o ouvintismo é ter preconceito com o surdo, e não é o mesmo que oralismo. 13
Minoria lingüística: Os surdos formam uma comunidade lingüística minoritária caracterizada por compartilhar uma Língua de Sinais e valores culturais, hábitos e modos de socialização próprios. A Língua de Sinais constitui o elemento identificatório dos surdos. (SKLIAR, 1998).
39
A Federação Nacional de Educação e Integração de Surdos (FENEIS)
e a Confederação Brasileira de Surdos (CBS), fundada em 2004, possuem
uma representatividade mais ampla. São organizações filantrópicas sem fins
lucrativos que desenvolvem atividades políticas e educacionais, lutando
pelos direitos culturais, linguísticos, educacionais e sociais dos surdos no
Brasil. São entidades preocupadas com a integração entre os surdos.
A FENEIS é uma organização de âmbito nacional. Em nível local, os
surdos mantêm associações e clubes cujo objetivo principal é reunir o grupo
de surdos por meio de contatos sociais, linguísticos, culturais e esportivos.
A FENEIS é filiada à Federação Mundial de Surdos (Word Federation
of the Deaf – WFD), criada em 1951 e com sede na Finlândia. A WFD teve
influência decisiva nas recomendações da UNESCO, em 1984, no
reconhecimento formal da Língua de Sinais como língua natural das pessoas
surdas, garantindo que crianças surdas tivessem acesso a ela o mais
precocemente possível.
Em 1983, é criada no Brasil a Comissão de Luta pelos Direitos dos
Surdos, o que vem culminar com a substituição da Feneida pela FENEIS.
Em 1986, o Centro SUVAG, de Pernambuco, faz opção pelo
bilingüismo (uso de duas línguas, a de sinais e a língua majoritária da
comunidade ouvinte), tornando-se o primeiro lugar no Brasil onde
efetivamente esta orientação passou a ser praticada.
Na década de 90, a LIBRAS já começa a ser reconhecida, e em 1991,
é oficialmente reconhecida pelo Governo do Estado de Minas Gerais, pela lei
10.397 de 10/01/91. Em 1994, começa a ser exibido na TV Educativa o
programa Vejo Vozes (out/94 a fev/95), usando a Língua de Sinais
Brasileira.
No ano de 1995, é criado por surdos, no Rio de Janeiro, o Comitê
Pró-Oficialização da Língua de Sinais.
40
No ano de 1996, são iniciadas, no INES, em convênio com a
Universidade do Estado do Rio de Janeiro (UERJ), pesquisas que envolvem
a implantação da abordagem educacional com bilingüismo em turmas da
pré-escola, sob a coordenação da lingüista Eulália Fernandes.
Como formas de acessibilidade, em 1998 , a TELERJ ( Rio de
Janeiro), em parceria com a FENEIS, inaugurou a central de atendimento ao
surdo - através do número 1402, o surdo em seu TS, pode se comunicar
com o ouvinte em telefone convencional.
E ainda no âmbito da acessibilidade, em 1999, começam a ser
instaladas em todo Brasil tele salas com o tele curso 2000 legendado.
Ainda em 1999, a Pós Graduação em Educação da Faculdade de
Educação da Universidade Federal do Rio Grande do Sul (UFRGS), em
conjunto com o Núcleo de Pesquisas em Políticas Educacionais para Surdos
e em parceria com a FENEIS do Rio Grande do Sul organizou o V
Congresso Latino Americano de Educação Bilíngüe para Surdos. Por
ocasião do V Congresso, grupos de trabalhos de pessoas surdas se uniram
no Pré-Congresso de Educação Bilíngüe para Surdos, de 20 a 21 de abril de
1999, para a discussão das propostas para a formação do professor surdo e
da formação do intérprete de LIBRAS.
O ano de 2000 foi marcado por várias conquistas também no tocante
a situação da Língua de Sinais no Brasil, e algumas leis são aprovadas em
nível estadual, como Minas Gerais, Goiás, Espírito Santo, Alagoas, Ceará,
Rio Grande do Sul e Rio de Janeiro. Nas lutas por acessibilidade, os surdos
conseguem uma importante conquista, com a inclusão do Closed Caption,
em alguns programas de televisão. No Rio de Janeiro e Maranhão, é
regulamentada a profissão de Intérprete.
Em Minas Gerais, por meio da Lei nº 13.623, de 11 de julho de 2000,
todas as mensagens publicitárias do governo, incluindo as campanhas
eleitorais, são obrigadas a exibirem legendas ou tradução em LIBRAS.
41
Também em Minas Gerais, o Projeto de Lei nº 1.163, de autoria do deputado
Geraldo Resende, busca assegurar aos surdos o direito de serem atendidos
nas repartições públicas estaduais de Minas Gerais, em LIBRAS.
Em 2001, o Programa Nacional de Apoio à Educação do Surdo, a
Federação Nacional de Educação e Integração de Surdos (FENEIS-RJ) em
parceria com o Ministério de Educação e Cultura (MEC), capacitou 80
surdos no Brasil para serem Instrutores de LIBRAS.
Nesse mesmo ano, aconteceu a Primeira Conferência dos Direitos e
Cidadania dos Surdos do Estado de São Paulo - I CONDICISUR – 2001-
"Viva a sua diferença", que motivou a criação da Lei de Libras, Intérpretes e
TV com Legenda e Closed Caption.
A Conferência apresentou propostas na conquista de seus direitos e
exercício pleno da cidadania relacionado à educação, cultura, família, saúde,
esportes, direitos e deveres, trabalho, Língua de Sinais, comunicação,
associações e movimentos do surdo.
Em setembro de 2001, no Programa Nacional de Apoio à Educação
do Surdo, a FENEIS-RJ, em parceria com o MEC e com o INES – capacitou
54 professores/intérpretes no Brasil para atuarem como professores nas
escolas inclusivas e desenvolveu métodos de ensino e materiais didáticos
para serem utilizados com os alunos surdos.
Em 24 de abril de 2002, é sancionada a Língua Brasileira de Sinais -
LIBRAS em nível federal, pela Lei de LIBRAS n° 10.436.
No ano de 2004, o decreto-lei 5.296 de 2 de dezembro de 2004
regulamenta as Leis n° 10.048, de 8 de novembro de 2000, que dá
prioridade de atendimento às pessoas que especifica, e 10.098, de 19 de
dezembro de 2000, que estabelece normas gerais e critérios básicos para a
promoção da acessibilidade.
42
Mas somente em 2005, através do decreto de lei de n° 5.626/05, a Lei
da Libras (10.436) é regulamentada, tendo passado por reuniões técnicas
para a consulta pública de sua regulamentação na Secretaria de Educação
Especial (SEESP/MEC) com a participação de Instituições e Universidades
públicas e privadas.
Os relatos sobre os anos posteriores são marcados por entusiasmo e
determinação na luta pelo reconhecimento da Língua de Sinais, pelos
direitos das crianças, adolescentes e adultos surdos à educação, ao lazer, à
cultura, ao trabalho, entre outros.
43
4. DISCUSSÃO TEÓRICA
Para embasar meus estudos e entendimentos sobre a questão da
inclusão do surdo no mundo do trabalho, procurarei entende, por meio de
definições teóricas de alguns autores, os temas de: inclusão, estigma,
identidade, identidades profissionais, identidade surda, diversidade e
diversidade nas organizações. Pretendemos ainda discutir a surdez numa
concepção sócio-antropológica da surdez.
A partir desses conceitos, tentarei apresentar uma compreensão dos
fatores que envolvem o processo de inclusão no trabalho, abordando as
questões de discriminação e dificuldades por que passam os trabalhadores
surdos nos seu processo de adaptação ao trabalho, e as condições que a
empresa oferece a este trabalhador para que ele tenha igualdade de acesso
à carreira, tendo em vista a exclusão como forma de inclusão perversa.
Discutiremos também as identidades, com base na visão sociológica
de Dubar (2009), as crises das identidades profissionais, na visão da crise
do trabalho na França, nos anos 80. Ainda no tema identidade, nos
apropriaremos da concepção de Ciampa (2004), da identidade como
metamorfose.
4.1. Inclusão
Neste trabalho vamos tratar da inclusão social, que é definida como
um conjunto de meios e ações que combatem a exclusão aos benefícios da
vida em sociedade, exclusão esta, provocada pela posição de classe social,
origem geográfica, educação, idade, existência de deficiência ou
preconceitos raciais.
44
A sociedade inclusiva considera a diversidade e busca atender a
individualidade de cada um, desde os privilegiados até os marginalizados.
Para abordar a questão da inclusão, partirei dos conceitos e
definições do tema exclusão, que segundo alguns autores, tecerão
considerações de que a inclusão provém da exclusão ou, mais que isso,
será a exclusão uma inclusão perversa. (Sawaia, 1999)
O tema exclusão é atual e representa todas as minorias à margem da
sociedade, os considerados grupos em situação de risco e desigualdade
social em relação ao grupo social majoritário.
O tema inclusão passa pela abordagem das questões da
desigualdade social (Castel, 2004), num contraponto com Sawaia (1999), no
que trata a exclusão, do ponto de vista da vulnerabilidade criada pela
degradação das relações de trabalho.
A noção de exclusão social é criticada por Castel (2004),
primeiramente, pela heterogeneidade de seus usos, designando inúmeras
situações diferentes, encobrindo a especificidade de cada uma. Considera
ainda que a mesma enfatiza apenas os aspectos negativos voltados para a
não integração de um grupo ou do indivíduo em uma categoria dada. Castel
propõe a noção de desafiliação14 social, que visa analisar as situações,
colocando em evidência seu caráter dinâmico e dialético. Há sempre algum
tipo de inserção ou de afiliação do sujeito individual ou coletivo, no interior de
certas categorias e sistemas sociais.
A inclusão passa a ser a palavra de ordem, e voz para as
reivindicações de direitos desses grupos desfavorecidos, mas segundo
Sawaia (1999), não se pode reduzir exclusão somente ao fator econômico
(Castel), pois, na exclusão estão envolvidos todos os processos sociais,
psicológicos, políticos e históricos que determinaram tal condição. Sawaia
14
A expressão “desaffilié” é um neologismo na língua francesa. O termo tem sido traduzido por desfiliar e/ou desafiliar, termos também inexistentes na língua portuguesa.
45
(1999) se utiliza de Espinosa, que apresenta um sistema de ideias em que
todos os processos são fenômenos éticos e da ordem do valor. A reflexão da
autora sobre a exclusão é a partir da afetividade, qualificando-a de “ético-
política”.
Existem formas sutis de exclusão que conduzem a uma aparente
inclusão, que camufla uma exclusão, entendida como inclusão perversa.
Dessa forma, conclui-se que não há exclusão antes de uma inclusão.
Assim, a idéia de exclusão social supõe uma lógica que preside um
padrão de relações em uma sociedade que, ao mesmo tempo, inclui e exclui
por meio de um conjunto de valores que a orienta.
Sawaia (1999) vai tratar a exclusão do ponto de vista da dialética
exclusão/inclusão, dos processos psicológicos e da contribuição da
psicologia social.
A exclusão vista como sofrimento de diferentes qualidades recupera o indivíduo perdido nas análises econômicas e políticas, sem perder o coletivo. Dá força ao sujeito, sem tirar a responsabilidade do Estado. [...] mas ele não é uma mônada responsável por sua situação social e capaz de, por si só superá-la. É o indivíduo que sofre, porém esse sofrimento não tem a gênese nele, e sim em intersubjetividades delineadas socialmente (SAWAIA,1999, p. 99).
A inclusão do surdo no trabalho do ponto de vista da lei, o coloca em
condições de igualdade, no que diz respeito ao seu reconhecimento como
trabalhador com direito de ocupar um posto de trabalho como qualquer outro
trabalhador.
Porém, os meandros dos mecanismos da exclusão estão presentes
nas dinâmicas organizacionais que, apesar da lei, ainda não reconhecem
este indivíduo, as mudanças internas, ou seja, na empresa e nas pessoas
ainda não ocorreram, portanto, os estigmas permanecem presentes nas
relações com o diferente.
46
Desta forma, de que inclusão falamos? De que inclusão vivenciam os
surdos nos seus sofridos processos de integração e de ajustamento às
condições de trabalho que, por vezes, é precária no sentido das relações
com os outros, uma vez que sua forma de comunicação não é reconhecida?
A inclusão passa pela imposição de uma lei, e não pela aceitação e
respeito à diferença.
Nessa perspectiva, há que se acreditar que medidas compensatórias
e ações afirmativas de políticas neoliberais dos governos, nos levam a
resultados de pseudo-inclusão.
Segundo Oliveira (2004), que faz um estudo rigoroso da categoria
inclusão nas obras de Marx, considera que no modo de produção capitalista,
todas as formas de inclusão são sempre subordinadas, concedidas, porque
atendem às demandas do processo de acumulação. Ainda segundo o autor,
o círculo entre exclusão e inclusão subordinada é condição de possibilidade
dos processos de produção e reprodução do capital, sendo constitutivo
lógico necessário das sociedades capitalistas modernas.
4.2. Estigma e preconceito
A noção de estigma considerada por Goffman (1988) nos reporta a
uma compreensão e referência teórica em relação ao que determina a
identidade social do indivíduo, como real ou virtual, dependendo de nossas
expectativas, que faz com que imputamos ao outro, características daquilo
que acreditamos que possua como pessoa.
O termo estigma será tratado aqui como uma marca, ou estigma,
atribuídos a uma determinada pessoa ou grupo, como um atributo negativo,
depreciativo.
Para Goffman (1988), existem três tipos de estigma. Há, em primeiro
lugar, várias deformidades físicas, em segundo lugar, as culpas de caráter
47
individual, como prisão, vício, alcoolismo, homossexualismo, desemprego,
tentativas de suicídio e comportamento político radical. E por último, os
estigmas tribais, de raça, nação e religião, que podem ser transmitidos por
linhagem e contaminar por igual todos os membros de uma família.
[...] fazemos vários tipos de discriminações, através das quais efetivamente, e muitas vezes sem pensar, reduzimos suas chances de vida. Construímos uma teoria do estigma, uma ideologia para explicar a sua inferioridade e dar conta do perigo que ela representa, racionalizando algumas vezes uma animosidade baseada em outras diferenças, como as de classe social (GOFFMAN,1988, p. 15).
Nesta perspectiva, os surdos são estigmatizados como um grupo que
tem um “defeito”, uma marca e, muitas vezes, sentem-se inseguros frente ao
olhar do outro normal e de como esse outro o identifica. Na condição de
indivíduo estigmatizado, o surdo poderá ter o sentimento de não ser uma
“pessoa normal”, considerando-se não merecedor de uma oportunidade
legítima. (Goffman, 1988)
4.3. Identidade e identidades profissionais
Para embasar teoricamente o meu estudo, e conceituar identidade,
pretendo me concentrar e trazer para esta discussão as contribuições de
três autores o entendimento da questão da identidade do trabalhador surdo,
e para isso, me apropriarei de algumas ideias destes autores para poder
explicar o processo de individualização e subjetividade do sujeito surdo.
Entre os autores que escolhi para o entendimento de meu estudo,
destacarei Ciampa (2004), que define a partir da concepção da identidade
psicossocial, afirmando que a identidade tem o caráter de metamorfose, ou
seja, as mudanças ocorrem constantemente. A aparência da identidade é de
algo que não muda.
A identidade, para a psicossocial, pressupõe a realidade social na
qual o indivíduo está inserido. A identidade de uma pessoa é considerada
48
pelos cientistas sociais, um fenômeno social e não natural. Para Ciampa
(2004), a identidade pode ser entendida como o próprio processo de
identificação, considerando a representação como processo de produção.
Assim, a identidade que se constitui no produto de um permanente
processo de identificação aparece como um dado e não como um dar-se
constante que expressa o movimento do social. (Ciampa, 2004, p. 68)
Na abordagem de Dubar (2009), ele vai definir identidade a partir de
algumas considerações importantes sobre historicidade das formas
identitárias.
Abordará as novas formas de individualidade, como resultado, não
voluntário nem programado, de processos que se modificam em
conseqüência de transformações maiores nos campos econômico, político e
simbólico das relações sociais (Dubar, 2009, p. 26).
Dubar (2009), vai fazer um percurso sobre a crise das identidades e
para explicar alguns pontos de seu trabalho relativo à identidade, se utilizará
de alguns eixos teóricos que abordarão a questão da identidade, do ponto
de vista político, a relação do Eu-Nós (Norbert Elias), Do ponto de vista de
sua significação subjetiva, da ordem do simbólico (Max Weber), que não
utiliza o termo identidade, e faz uma análise mais abrangente da ação
humana, e Marx sobre o processo de libertação e consciência de classe,
fator econômico. Aborda Foucault sobre a “preocupação consigo mesmo”,
pensando na condição de um individualismo que valoriza os aspectos
privados da existência
A construção da identidade pessoal vai permear a construção das
identidades para as relações pessoais, de trabalho, e de crenças político-
religiosas.
Segundo Dubar (2009), a individualização nas formas das identidades
vai constituir uma ameaça de exclusão e isolamento para as vítimas do
49
capital e das novas formas de precarização. A individualização se torna o
produto da destruição dos vínculos comunitários pelo desemprego, pela
mobilidade forçada e pela concorrência generalizada.
Com base nas considerações do autor acerca da crise das
identidades profissionais: As identidades profissionais são maneiras
socialmente reconhecidas, de os indivíduos se identificarem uns aos outros
no campo do trabalho e do emprego (DUBAR, 2009, p.117-18) reporta-nos a
questão da identidade profissional do surdo, no mundo do trabalho,
considerando sua diferença no ambiente corporativo
4.4. Diversidade
A ideia de diversidade está ligada aos conceitos de pluralidade,
multiplicidade, diferentes ângulos de visão ou de abordagem,
heterogeneidade e variedade. E, muitas vezes, também, pode ser
encontrada na comunhão de contrários, na intersecção de diferenças, ou
ainda, na tolerância mútua.
Atrelado ao conceito de diversidade, vem o novo paradigma da
contemporaneidade, que determina um período histórico denominado de
pós-modernidade, que valoriza o pluralismo das idéias, aproximação e
valorização das diferentes culturas.
No contexto da pós-modernidade, as minorias e os grupos
marginalizados passam a ser preocupação das políticas públicas, que visam
minimizar e compensar a histórica exclusão e marginalização social destes
grupos.
50
4.5. Diversidade nas organizações
Diversidade surge como um modelo de administração, em resposta à
política de ação afirmativa nos Estados Unidos a partir dos anos 1960.
(Alves & Galeão-Silva, 2004)
A diversidade nas organizações pressupõe uma ideologia
tecnocrática, que procura deslocar o tratamento das desigualdades sociais
do âmbito político para a administração de recursos humanos das empresas
(Alves & Galeão-Silva, 2004). Para os autores, a ação afirmativa baseia-se
na compreensão de que problemas sociais não são naturais e necessitam
de interferência de medidas políticas que minimizem e revertam as
desigualdades dos grupos sociais atingidos por diferentes formas de
exclusão, e que têm o seu acesso dificultado às diversas oportunidades.
As ações afirmativas podem ser entendidas como um conjunto de
políticas, práticas e orientações públicas de caráter compulsório, que têm
por objetivo retificar as desigualdades historicamente impostas a uma
parcela da sociedade. Dessa forma, as ações, afirmativas surgem como
articulação entre as noções de igualdade e equidade, como respeito à
diversidade, sendo a garantia do reconhecimento de que a sociedade é
composta por pessoas que são diferentes, não existindo padrão único de ser
humano (Souza, 2006, p. 20).
Nessa perspectiva, as ações afirmativas, para efetivarem a igualdade
de direitos, valem-se fundamentalmente da noção de equidade na medida
em que esta significa uma forma de justiça que garante o espaço público da
diferença. (Souza, 2006, p. 21).
No caso do acesso às condições de equiparação de oportunidades de
desenvolvimento profissional para o trabalhador com deficiência, as políticas
acorrem atrás de suprir o ônus histórico das desigualdades sociais, a que foi
51
submetido os grupos das “minorias”, no caso, os surdos especificamente,
objeto desse estudo.
Com as políticas de ações afirmativas, as organizações incorporaram,
mas ainda não reconhecem a existência da discriminação de determinados
grupos, para se justificarem no discurso da dificuldade no recrutamento das
pessoas com deficiência pela falta de qualificação existente no mercado.
A partir do momento em que a contratação de pessoas pertencentes
aos grupos sociais excluídos, tornou-se obrigatória e inevitável, os
administradores passaram a incorporar a novidade ao sistema administrativo
por meio das políticas de gestão de diversidade, e esta gestão tornou-se,
então, parte integrante da ideologia dos administradores (Alves & Galeão-
Silva, 2004)
Nessa perspectiva, as empresas se utilizam-se de tecnologia
administrativa para lidar com um problema social, tratando as diferenças
entre as pessoas como vantagem competitiva. (Souza, 2006, p.30). Na
concepção de Alves & Galeão Silva (2004), a diferença neutralizada
transforma-se em mercadoria e pode ser gerenciada como um recurso da
organização.
A onda da gestão “socialmente responsável” revestiu os discursos
empresariais, aqui entendidos como processos de engenharia
organizacional que alinham a organização ao mercado no nível retórico, de
afirmações quanto à promoção da diversidade dentro das empresas. Os
resultados de algumas recentes pesquisas que se propuseram a verificar a
coerência entre o discurso e as práticas em algumas empresas têm sido,
entretanto, desanimadores: o fato de as empresas brasileiras contratarem
indivíduos diferenciados não significa que os estejam tratando de forma
igualitária. Essas pesquisas revelam discrepâncias entre o dito e o feito
pelas organizações, entre a modernidade do discurso e o conservadorismo
das práticas. (Schimidt, 2007).
52
4.6. A concepção sócio-antropológica da surdez
A terminologia “Deficiente Auditivo” ou DA passou a ser rejeitada
porque define o surdo segundo uma concepção clínico-patológica de sua
capacidade ou de não ouvir – com uma gradação dessa capacidade – e que,
por isso, concebe a surdez como uma situação a ser consertada por meio de
treinamento de fala e audição, adaptação precoce de aparelhos de
amplificação sonora individuais, intervenções cirúrgicas como o implante
coclear, etc. Já o termo “surdo” traz embutida uma concepção sócio-
antropológica que concebe a surdez como uma marca de identidade.
Segundo Skliar (1997), foi a partir da década de 60, que duas
observações importantes levaram outros especialistas, como antropólogos,
linguistas e sociólogos a interessar-se pelos surdos, e daí geraram uma
visão totalmente oposta à clínica, surge então uma perspectiva sócio-
antropológica da surdez.
Segundo o autor, por um lado, os surdos formam comunidades cujo
fator aglutinante é a Língua de Sinais, apesar da dita repressão pela
sociedade e pela escola. Por outro lado, a confirmação de que surdos, filhos
de pais surdos, apresentam melhores níveis acadêmicos, melhores
habilidades para aprendizagem da língua oral e escrita, níveis de leitura
semelhantes as do ouvinte, uma identidade equilibrada, e não apresentam
os problemas sociais e afetivos próprios dos filhos surdos de pais ouvintes.
Os surdos formam uma comunidade linguística minoritária
caracterizada por compartilhar uma Língua de Sinais e valores culturais,
hábitos e modos de socialização próprios. A Língua de Sinais constitui o
elemento identificatório dos surdos. (Skliar, 1998)
Constituindo-se, assim, como uma comunidade que compartilha o uso
de uma mesma língua e se comunica de forma eficaz e eficiente, ou seja,
53
desenvolveram as competências lingüística, comunicativa e cognitiva, por
meio do uso de uma Língua de Sinais própria daquela comunidade.
Desta forma, a comunidade surda apresenta uma visão diferenciada,
já que não leva em consideração a perda auditiva dos surdos e sim o seu
potencial. Por meio da Língua de Sinais, a deficiência se dilui e permite aos
surdos que se constituam como uma comunidade minoritária diferente, e não
como um desvio da normalidade.
Nessa perspectiva, é relevante que consideremos as identidades
surdas, do ponto de vista das particularidades dessa comunidade. Para
definir identidades surdas, Perlin (1998), utiliza-se de Hall (1997), que
entende o conceito de identidade do ponto de vista pós-moderno. Segundo
essa concepção, as identidades são plurais, múltiplas que se transformam,
que não são fixas, imóveis, estáticas ou permanentes. A identidade é algo
em construção móvel que pode frequentemente ser transformada.
Do ponto de vista das identidades surdas, Perlin (1998) considera que
a identidade surda sempre está em proximidade, em situação de
necessidade com o outro igual. O sujeito surdo nas suas múltiplas
identidades sempre está em situação de necessidade diante da identidade
surda.
As identidades surdas não se diluem totalmente no encontro e na
vivência em meios socioculturais ouvintes, mas assumem formas
multifacetadas, em vista das fragmentações a que estão sujeitas, face a
presença do poder ouvintista (Perlin, 1998, p.54).
A cultura surda e a Língua de Sinais ganharam importantes
argumentos em sua defesa quando, em meados de 1960, o linguista Willian
Stokoe publicou o livro Language Structure: an outline of the visual
communication system of the american deaf (Estrutura de Linguagem: uma
abordagem do sistema de comunicação visual do surdo americano), no qual
54
afirma que a língua de sinais americana tinha todas as características da
língua oral.
Ao se conferir status de “língua” à Língua de Sinais, os surdos
puderam reafirmar com mais força e argumentação o seu pertencimento a
uma comunidade linguística que lhes provê uma cultura e uma identidade
próprias.
Não há como negar a complexidade que existe nas relações entre
cultura, linguagem e identidade; mas também não se pode negar que o fato
de pertencer a um mundo de experiência visual e não auditiva traz uma
marca identitária significativa para essa parcela da população, que reafirma
sua diferença perante o mundo ouvinte e, assim, legitima sua luta por
direitos e pela sua existência como cidadãos.
55
5. METODOLOGIA
5.1. Apresentação da metodologia e dos procedimentos para escolha dos sujeitos da Pesquisa
Com base na fundamentação teórica que foi apresentada, e análise
de conteúdo tomamos como base a orientação para os procedimentos e
análise dos dados da pesquisa.
Tendo em vista a abordagem qualitativa, em que as representações
sobre o assunto (Gaskell, 2002) são mais importantes do que a quantidade
de entrevistados, optou-se por uma amostragem intencional, dirigida a
segmentos relevantes para o estudo: seis trabalhadores surdos e quatro
representantes de duas empresas, direta ou indiretamente ligados a estes
funcionários.
Os dados serão analisados buscando-se compreender as ideias e
posturas, e a representação social da inclusão no trabalho, a construção do
sentido deste trabalho e as questões de subjetivação do trabalhador surdo,
numa perspectiva sócio-histórica da Psicologia.
Os sujeitos escolhidos para a realização do estudo foram seis surdos
adultos, com faixa etária acima de 18 anos, que atualmente estão
trabalhando em quatro diferentes empresas de São Paulo, de diferentes
atividades no mercado.
Para a escolha dos sujeitos obedecemos aos critérios iniciais, de que
estivessem empregados com, no mínimo, um ano de atividade na empresa.
Tal critério foi ao encontro do que foi pensado para empresas mais recentes
em contratações de profissionais surdos.
56
Dos surdos entrevistados, quatro passaram pelo programa de
Empregabilidade da Derdic, em orientação e encaminhamento para o
trabalho, ou pelos cursos de qualificação e, posteriormente, também
encaminhados ao mercado.
Os sujeitos seriam escolhidos intencionalmente para os propósitos da
pesquisa, e divididos em três grupos de surdos, ou seja: dois trabalhadores
surdos que haviam sido contratados e permaneciam na mesma função, dois
trabalhadores surdos que tiveram mudança de posto de trabalho, mas sem
ascensão profissional e dois trabalhadores surdos que tiveram oportunidade
de promoção no trabalho.
Porém, os surdos que responderam a pesquisa, não foram
selecionados exatamente dentro desses critérios, devido a algumas
dificuldades em conseguir acesso às empresas, principalmente, as de maior
porte, em que o número de surdos trabalhando é maior e a diversidade de
situações e condições de trabalho também poderiam variar mais, inclusive,
em relação ao tempo em que estavam trabalhando na empresa e as
possibilidades de promoção no emprego.
Algumas empresas que haviam inicialmente concordado em conceder
as entrevistas e autorizado seus funcionários a participarem, não
confirmaram a participação na pesquisa, após diversas tentativas de contato
por telefone ou por meio de correio eletrônico.
Dois dos sujeitos surdos que concederam entrevista se dispuseram a
participar de forma voluntária, independentemente das empresas para as
quais trabalhavam e, inclusive, deixaram claro que essas organizações não
aceitariam participar das entrevistas. Portanto, apresentaremos as
entrevistas destes trabalhadores surdos, sem as entrevistas dos
representantes da empresa, que dariam seus depoimentos do ponto de vista
do empregador, os quais viriam ao encontro do objetivo da pesquisa.
57
As empresas escolhidas para participarem da pesquisa foram
escolhidas, inicialmente, de forma intencional, conforme características no
mercado voltadas para o objetivo da pesquisa. Os critérios que foram
utilizados definiram por aquelas empresas que já contratavam trabalhadores
surdos e as que contratavam mais recentemente estes trabalhadores.
Elegemos, inicialmente, como uma das empresas sendo do ramo
industrial metalúrgico de grande porte, localizada em São Bernardo do
Campo, no ABC Paulista, município da grande São Paulo, que tem no seu
quadro de funcionários hoje, 55 pessoas com deficiência, das quais 23 são
surdas e, em sua maioria, atuando na área de produção.
Outra empresa convidada a participar da pesquisa, é da área de
engenharia e projetos, localizada na região da Lapa, na zona oeste da
cidade de São Paulo, sede da empresa, e tem hoje no seu quadro de
funcionários, dois surdos trabalhando na área administrativa. A empresa tem
outras filiais no interior de São Paulo e outros Estados do Brasil, que
também contrata pessoas com deficiência.
A primeira não participou da pesquisa, depois de variadas tentativas
de autorização e agendamento para a realização das entrevistas. A pessoa
do setor de Recursos Humanos, nosso contato na empresa, nos informou
que não conseguiriam nos atender, devido ao grande volume de trabalho
que o setor demandava naquele momento e que, portanto, não participariam
da pesquisa proposta.
Diante dessa recusa, verificamos outra empresa de grande porte, do
ramo de iluminação elétrica, localizada em Osasco, município da região da
grande São Paulo.
Embora não fosse critério de escolha, as duas empresas participantes
da pesquisa já tinham contratado funcionários surdos provenientes do
Programa de Qualificação e Colocação do Surdo no mercado de trabalho, da
58
Derdic e do total de funcionários surdos, parte deles encaminhados pela
Derdic, participaram das entrevistas para a referida pesquisa.
A pesquisa de campo foi realizada entre os dias 21 de julho e 03 de
agosto de 2011, nas dependências das duas empresas participantes da
pesquisa, para as entrevistas com as duas partes envolvidas no objeto
desse estudo, empregador e o surdo empregado. As entrevistas foram
previamente autorizadas, e no momento da entrevista também, quando
foram esclarecidos pelo pesquisador o objetivo e a importância da pesquisa,
e confirmado o consentimento de participação e gravação das entrevistas.
Nesse momento, o pesquisador também explica sobre a utilização do
intérprete para a realização das entrevistas.
Desta forma, para a realização das entrevistas com os trabalhadores
surdos, embora o pesquisador tivesse conhecimento da Língua Brasileira de
Sinais – LIBRAS, fizemos a opção pelo uso do intérprete para a tradução
simultânea das entrevistas que foram gravadas e posteriormente transcritas.
Tanto a gravação dos relatos como a utilização da interpretação em
LIBRAS, deu ao pesquisador uma liberdade para conduzir as entrevistas, de
forma que pudesse interferir nos relatos do entrevistado, retomando os
assuntos, mudando a forma de perguntar para clareza do entrevistado e até
mesmo acrescentando perguntas ao roteiro no decorrer das entrevistas, no
sentido de melhor entender suas colocações e posições.
O recurso do intérprete teve o objetivo de garantir maior precisão do
conteúdo relatado pelo sujeito surdo entrevistado, e permitiu maior liberdade
do pesquisador para conduzir a entrevista, estendendo-se ou retomando
alguns pontos, quando necessário, além de proceder à gravação do relato.
Os dados foram coletados a partir de entrevistas semi-estruturadas,
com perguntas abertas em questionário pré-estabelecido para orientação
das entrevistas realizadas com seis trabalhadores surdos, sendo que quatro
59
deles tiveram a correspondência de seus respectivos empregadores,
representados pelos supervisores diretos nos seus setores de trabalho e por
profissionais responsáveis pelo setor de Recursos Humanos da empresa,
indiretamente ligados aos funcionários surdos.
As entrevistas feitas com os dois surdos voluntários foram realizadas
numa das salas da Derdic, por se tratar de local neutro e de mais fácil
acesso para o encontro, tanto para os entrevistados como para a
pesquisadora.
As entrevistas tiveram como objetivo, o levantamento por meio das
experiências dos supervisores com pessoas surdas no trabalho, a visão da
empresa sobre a inclusão do surdo no mercado de trabalho, e as reais
condições de ascensão profissional, consideradas suas limitações na
comunicação.
Direcionamos nossas entrevistas com os trabalhadores surdos para
os aspectos profissionais deles, enfocando sua trajetória profissional no
mundo do trabalho, embora no primeiro bloco de perguntas, tenhamos feito
uma incursão pela vida escolar desses trabalhadores, a fim de conhecer seu
percurso na educação, incluindo os percalços e facilidades que poderiam ter
influenciado na sua vida profissional.
As entrevistas realizadas com os trabalhadores surdos visaram
conhecer, do ponto de vista deste trabalhador, qual é a sua situação na
política de carreira da empresa, quais são as condições de equiparação de
oportunidades para sua ascensão profissional na organização.
Para análise dos dados da pesquisa, foram utilizadas outras fontes de
pesquisa e informações referentes a outros estudos feitos nessa área,
referências de trabalhos/pesquisas já existentes sobre inclusão de surdos e
pessoas com deficiências no mercado de trabalho, ou da temática
diversidade nas organizações.
60
5.2. Caracterização dos sujeitos da Pesquisa 5.2.1. Caracterização dos trabalhadores surdos participantes da pesquisa:
Participaram da pesquisa dois sujeitos do sexo feminino e quatro do
sexo masculino, com idades entre vinte e quatro e trinta e cinco anos.
Destes participantes, dois deles tem formação em Ensino Superior, um no
Médio, e os outros três em Ensino Fundamental completo ou Médio
incompleto.
Os entrevistados estão no mínimo dois e máximos sete anos
contratados pela empresa atual e foram escolhidos por estas empresas para
participação da pesquisa. As escolhas dos quatro funcionários surdos para
participação na pesquisa seguiu também o critério de os mesmos terem
passado pelo programa de qualificação ou orientação da Derdic, e terem
sido encaminhados para trabalharem na empresa, pela mesma instituição. O
conhecimento prévio que tinham dessa instituição veio a facilitar um pouco a
abertura e disponibilidade da empresa para a realização das entrevistas.
Os outros dois surdos entrevistados se ofereceram como participantes
voluntários da pesquisa, por conhecerem a Derdic, e por um deles ter um
laço mais estreito de parentesco com uma professora da Instituição, a qual
nos indicou essas pessoas. No entanto, esses trabalhadores surdos,
concordaram em participar da pesquisa, mas não se sentiram a vontade
para que procurássemos suas empresas para também participarem, pois
acreditavam que elas não gostariam de se expor. Acreditavam que essas
organizações não estariam abertas para esse tipo de exposição, por se
tratarem de empresas de grande porte e muito conhecidas e reconhecidas
no mercado por sua área de atuação.
61
Os limites colocados pelos entrevistados foram respeitados por uma
questão ética e respeito a seu direito de preservação diante da empresa, e
nesse sentido, analisamos as informações das entrevistas concedidas por
eles, levando-se em conta somente as suas impressões e percepções diante
do problema pesquisado, sem qualquer alusão à organização empregadora.
Dos seis entrevistados, quatro já tinham tido experiências
profissionais anteriores à empresa atual, três dos quais tendo atuado
inicialmente a área de produção, ou somente na área de produção de
pequenas ou grandes empresas.
Tabela 1 - Descrição dos trabalhadores surdos entrevistados
Surdos Idade Sexo Formação Situação atual Anos* Cargo
S1 29 M Sup. Pós ADM. 06 Técnico de software S2 24 F Sup. Não estuda 04 Analista de Aliança S3 34 M EM Não estuda 02 Aux. Administrativo S4 35 M EM Não estuda 02 Mensageiro S5 35 M EM Supletivo 07 Operador de produção S6 35 F EF Não estuda 07 Operadora de produção
*permanência na empresa em anos. Fonte: Elaboração da autora a partir da coleta de dados.
5.2.2. Caracterização das empresas participantes da pesquisa
Participaram deste estudo duas empresas, que chamaremos de E1 e
E2.
A E1 é uma indústria de iluminação elétrica no mercado há mais de
cinquenta e cinco anos. Tem hoje em seu quadro funcional,
aproximadamente 570 funcionários e tem no momento, por volta de 20
surdos contratados, sendo que, sua cota para contratações é de 22 PcDs,
4% do total de funcionários.
Os vinte funcionários surdos da empresa ocupam os cargos de
operador de produção desde sua contratação a partir de 2001.
62
Com relação ao tempo de permanência dos funcionários surdos
contratados pela empresa, os dados variam de dois a dez anos, sendo que a
maioria estão na empresa desde 2001.
A empresa optou pela contratação de surdos, devido as condições de
acessibilidade, uma vez que os surdos não apresentavam dificuldades para
locomoção, dispensando as adaptações do espaço físico, principalmente no
ambiente da fábrica onde todos estão alocados.
A empresa está localizada em Osasco, região oeste da grande São
Paulo, sendo a única fábrica e matriz no Brasil e possui três filiais,
caracterizados como sendo pequenos escritórios, voltados à área de
representação. Esses escritórios estão localizados em Goiás, Recife e Porto
Alegre.
A E2, é uma empresa de gerenciamento e fiscalização de projetos na
área de engenharia civil, no mercado há, aproximadamente, 30 anos. A
empresa atua na parte de gerenciamento das obras públicas ou privadas,
faz todo o processo de consultoria e assessoria às empresas contratantes
dos serviços. A empresa conta hoje com o total de 1.100 funcionários, e tem
aproximadamente 52 PcDs contratados, sendo que sua cota para
contratações é de 55 PcDs, 5% do total de funcionários. A empresa
contrata as PcDs desde 2005, tendo iniciado com a contratação de
deficientes intelectuais.
A empresa estabeleceu um convênio com o sindicato patronal que,
por sua vez, fez um acordo com a DRT (Delegacia Regional do Trabalho)
que agrupou as empresas do mesmo ramo de atividade, e estabeleceu um
acordo coletivo para a redução das cotas até agosto de 2010. Após esse
período, estas empresas prestaram contas sobre as suas contratações de
PcDs.
A sede e matriz da empresa está localizada na zona oeste da cidade
de São Paulo como escritório central e possui escritórios filiais, que tem
63
como função administrar contratos específicos, um deles na região do
centro, e outros, como os dos municípios de Jundiaí e Barueri também em
São Paulo. Outros escritórios estão localizados em Belo Horizonte, Espírito
Santo, Maranhão e Ceará.
Tabela 2 - Descrição das empresas entrevistadas
Empresa Setores/Áreas Anos Nº Func. Cota PcD Início contratações
PcD
E 1 RH Produção
17 16
570 22 20 surdos*
2001
E 2 RH Recursos Materiais
2 10
1.100 55 52** 2 surdos
2005
* a empresa só contrata surdos, devido às condições de acessibilidade de espaço físico.
**pcds contratados na matriz em São Paulo e nas filiais distribuídas pelo Brasil. Fonte: Elaboração da autora a partir da coleta de dados.
5.3. Análise dos dados da pesquisa
As entrevistas com os trabalhadores surdos foram divididas em cinco
blocos na tentativa de agrupar algumas categorias para a análise dos
conteúdos apresentados.
O primeiro bloco refere-se a sua identificação, dados de sua trajetória
na educação, época em que teve despertado o interesse em trabalhar,
preparação para o trabalho e início de suas atividades profissionais.
O segundo bloco tratou do início de suas atividades profissionais, de
sua trajetória no mundo do trabalho.
O terceiro bloco teve como objetivo investigar sua condição atual no
trabalho, além de sua trajetória no emprego atual e condições de
desenvolvimento profissional dentro dessa organização.
O quarto bloco tratou das condições que o trabalhador surdo teve em
relação às oportunidades de crescimento profissional, bem como sobre que
tipo de barreira pode ter dificultado a sua ascensão.
64
O quinto e último bloco teve o objetivo de conhecer o nível de
satisfação com o atual emprego.
Nessa perspectiva, dividimos as respostas das entrevistas dos surdos
pesquisados, procurando analisar os dados do ponto de vista da discussão
teórica que fundamentou esse estudo.
As respostas foram agrupadas em algumas categorias com o objetivo
de organizar e facilitar a análise dos dados apresentados.
Do ponto de vista dos surdos trabalhadores, iniciaremos pelo primeiro
bloco de questões relativas ao início de sua vida escolar, primeiros
interesses, expectativas e iniciativas para a obtenção do primeiro emprego.
Nos relatos dos surdos entrevistados, aparece na sua trajetória pela
educação, os discursos de suas experiências em escolas especiais para
surdos e as escolas comuns para ouvintes. Nas suas passagens por longos
ou curtos períodos pelas escolas de ouvintes (dessa forma referidas pelos
surdos), são unânimes em dizer-se com muitas dificuldades em relação à
comunicação e aprendizado, uma vez que os professores e colegas, não
tendo conhecimento da Libras e não havendo o recurso do intérprete,
tornava o contato do surdo com o ouvinte muito difícil e muito sofrido pelo
isolamento a que ficavam submetidos, mesmo quando esse surdo era
oralizado ou tinha uma boa compreensão por meio da leitura orofacial.
Podemos observar isso nos fragmentos das entrevistas:
Relatos de S1: Funcionário de uma empresa multinacional americana da
área de equipamentos de informática e comercialização de software:
Acho que comecei a estudar com 3 ou 4 anos mais ou menos, mas primeiro estudei escola de ouvintes, minha família não tinha muito conhecimento sobre escola de surdos, depois pesquisou a escola, e encontrou primeiro a HK depois a família procurou outra escola, fiquei na HK pouco menos de um ano, e depois fui para o AS, era mais próximo da minha casa, fiquei pouco tempo lá... depois a S.
65
veio fazer estágio aqui na Derdic, porque ela estudava na PUC, e eu vim estudar aqui, acho que em 93, na terceira
série e depois fiquei até o final, até a oitava série.
Depois fui para o colégio R, não tinha intérprete, no começo não tinha intérprete, não tinha nada. Eu sofri bastante, sofri muito. Eu lembro pensei em desistir, e quase desisti, todo dia era muito difícil, por exemplo, teve um dia em que os alunos estavam se preparando, se mexendo, e eu perguntei o que era... Era prova, e eu não sabia. Isso aconteceu várias vezes. Hoje tem prova? Isso aconteceu várias vezes.
No começo só tinha eu de surdo, depois tinha outro na minha sala mesmo, mas ele mudou, depois de um ano foi pra outra unidade. Naquela época não era obrigatório o intérprete ainda. Nos dois primeiros anos não tive intérprete, no terceiro ano é que teve intérprete, foi obrigado a contratar intérprete, aí a escola contratou, foi bem melhor, me ajudou muito. Não ficava mais preocupado em ficar olhando para a cara do professor, e o professor podia ficar a vontade, andar tranquilo pela sala. Antes toda hora tinha que falar para o professor voltar, era tão ruim, o intérprete avisava que era prova, me ajudou demais.
No primeiro ano eu não tinha nem experiência de conviver com pessoas ouvintes, não na escola com pessoas ouvintes... Então as pessoas falavam várias coisas e eu ficava sem entender. Por exemplo, Física, aquele monte de fórmulas, eu não entendia do jeito que ele explicava, era muito difícil de entender. O primeiro ano foi pior, no segundo ano eu comecei a ter mais coragem, eu tentava me fortalecer... mas sempre perguntando e confirmando com o professor quando que tinha prova, entrega de trabalho, sempre tinha que ficar perguntando, às vezes tinha o grupo de ouvintes, alguns me ajudavam, mas não era cem por cento..... ah! hoje tem prova? esqueciam de me avisar... poxa! a prova é tão importante, e os colegas diziam, ah, desculpe esqueci de avisar, era horrível e o professor nem ligava, sabia que eu era surdo, mas andava pela sala, falava de costas, não ligava.
Tinha um professor, o pior, era professor de inglês, eu explicava... olha, eu sou surdo! Ele nem ligava. Um dia passou um vídeo com música, e eu fiquei ali sem entender nada. Eu sou surdo, não tem uma adaptação pra mim, por escrito, alguma coisa? O professor respondeu, não, nada.
Na escola foi sempre muito difícil, eles tinham o mundo de ouvintes... às vezes eles se aproximavam...ah, o surdo é legal, mas logo acabava, eu tentava entrar, falar com eles, mas é muito difícil. Por exemplo, na faculdade, a gente sai
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pra jantar, aí fica todo mundo conversando, eu tento, mas é difícil, muito difícil. Os assuntos que consigo participar, por exemplo, eu gosto de esporte, então vamos jogar vôlei, eu jogo bem... Quando interessa pra eles, tenho boa prática esportiva, mas quando tem o intervalo, outro assunto, aí já fica diferente, entende? Eu tento entrar, mais é difícil. Às vezes tem um ou dois, que ficam mais juntos, mais unidos assim, mas não dá pra estender pra todos, não.
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Relato de S2: funcionária surda de uma multinacional americana da área de
Tecnologia da Informação; 24 anos, oralizada.
Entrei na Derdic tinha 2 anos e meio, fiquei aqui até os sete anos, até primeira série. Aí fui pra escola ouvinte.
Mais difícil? É que aqui eu tava acostumada a falar língua de sinais e quando fui pra escola ouvinte e tive que trabalhar com a fala... falar ao invés de sinais... daí foi mais difícil... às vezes eu esquecia, falava sinais, a pessoa não entendia. Por exemplo, aqui na Derdic o professor falava por sinal,
professor dava aula por sinal. Lá professor não fazia sinais... às vezes falava de costas, andava na sala, eu não entendia. Eu brincava muito no parque... e a menina falava muita palavra... eu não entendia a palavra, eu me perdia... até hoje me perco... eu sentia muito diferente... aqui não.
Nas disciplinas... português, até hoje tenho dificuldade com português... matemática, não, física, não, química, não... minha mãe sempre me ajudou, ela era formada engenharia química, então química, física e matemática... (risos)... não tinha problema... agora, o português... era muito difícil... até hoje tenho dificuldade.
Relato S3: funcionário surdo de empresa de gerenciamento de projetos de
engenharia; 34 anos, oralizado.
Comecei a estudar com três anos na escola HK, até 1988... depois, outra escola de ouvinte... tinha nove, dez anos em 88. Fui escola de ouvintes, porque a professora do HK
falava que eu falava bem e, por isso, precisava ir pra escola de ouvintes. Tentei estudar, consegui passar... três anos na escola ouvinte...duas vezes fui reprovado, na terceira série... não deu certo.
Na escola de ouvinte faltava comunicação, faltava intérprete... O professor falava, eu não entendia... também pouco contato com os ouvintes, poucos amigos... pouco
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contato, pouca integração, não ajudavam. A professora não ficava preocupada, não se importava com dificuldade. Aí pai e mãe perceberam as dificuldades e então procuraram novamente HK. Voltei na terceira série... da terceira até oitava, 1997. Aí fui segundo grau em outra escola... escola de ouvinte... não tinha escola para surdos segundo grau... poucos surdos, aí tentei, acostumei... um pouco difícil... perguntava pra outros alunos, alguns alunos ajudavam, havia uma troca... a professora tinha dificuldade comigo, não tinha intérprete... fui indo, aí passei. Terminei 2003, segundo grau... 22 anos. Aí não tinha objetivo pra fazer faculdade.
Relato S4: funcionário surdo da empresa de gerenciamento de projetos de
engenharia; 35 anos:
Comecei a estudar com oito anos, 1984. Escola comum de ouvintes. É foi difícil? Professora entendia que eu era surdo... mas não tinha LIBRAS perfeito, não, né, porque antigamente... mas depois, conforme foi crescendo, aí encontrei outro surdo... queria aprender LIBRAS...1991 comecei a aprender LIBRAS. É, sempre escola comum, nunca fui escola de surdos. Mais ou menos, algumas palavras que não conhecia... na verdade, tinha dificuldade em tudo, né? Todas as matérias.
Poucos amigos. Antes de 1991 tinha só os amigos da escola, não tinha amigos fora da escola. Queria conhecer, aumentar, conhecer mais surdo, né? Fiquei admirado com surdos, mas só depois de 1991 na Lapa comecei a ver os surdos... tinha os surdos, eles ficavam gesticulando... eu não entendia, não conhecia Língua de sinais... aí fui perguntar o que era, eles foram explicar. Aí fui conhecendo as pessoas...
Relato S5: funcionário surdo da indústria de iluminação elétrica; 35 anos:
Iniciou seus estudos com 4 anos de idade, na Derdic,
escola para surdos, ficou até 1992, quando estava na 5ª série. Família mudou-se para o interior de São Paulo. No interior continuou estudando, mas numa escola para ouvintes... teve muitas dificuldades... era legal estudar, mas era um pouco difícil... Fui passando de ano, foi indo, bastante dificuldade... parei na 7ª série, era difícil acompanhar, fazer leitura labial.
Relato de S6: funcionária surda da indústria de iluminação elétrica; 35 anos:
Comecei a estudar no IST, é difícil lembrar... faz tanto tempo, tinha mais ou menos 8 anos... depois foi para o
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Helen K. com 14 anos.. é difícil lembrar ... faz muito tempo. O ensino no Santa Terezinha era melhor, mas era muito mais caro pra pagar... o HK era muito fraco.... Terminei a
oitava com 22 anos, mais ou menos... Matemática era mais ou menos, história, português ciências era mais fácil. O português era mais ou menos. O português é difícil, os verbos são muito difíceis... na escola perguntava bastante coisa, a professora ensinava bastante coisa, eu aprendia, mais ou menos... As matérias eram mais ou menos fáceis, consigo ler um pouco, pouco, né?
Isso nos reporta às questões da cultura e das identidades surdas em
que a necessidade que o surdo tem de contato com sua língua e com seus
pares é de suma importância para a formação de sua identidade. Para Perlin
(1998), o encontro surdo-surdo é essencial para a construção da identidade
surda, é como abrir um baú que guarda os adornos que faltam ao
personagem. As identidades surdas estão aí, não se diluem totalmente no
encontro ou na vivência em meios socioculturais ouvintes. Os surdos são
surdos em relação a experiência visual e longe da experiência auditiva.
(Perlin, 1998, p.54)
Essa constatação nos remete à história da educação do surdo, que
durante anos privilegiou a oralidade em detrimento da língua de sinais, o que
resultou em dificuldades no seu desenvolvimento cognitivo e social e em
grande sofrimento na sua trajetória acadêmica que, de certa forma, veio
refletir na sua vida profissional.
Quanto às questões do início de suas atividades profissionais e de
sua trajetória no mundo do trabalho, os relatos são da ordem das
dificuldades em conseguir o primeiro emprego e as conquistas profissionais
a um preço bastante alto, com sacrifícios e demonstração de atitudes de
superação. Os sentimentos de desvalorização profissional, acomodação e
gratidão por ter um emprego e os esforços por mostrar-se competente são
conteúdos que marcam também os relatos dos trabalhadores surdos na sua
trajetória profissional.
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S1: Até o terceiro colegial, não pensava ainda em trabalhar, não pensava nisso. Quando você entra na faculdade, parece que você já está assim, amadurecido. As pessoas, você começa a ver as pessoas com gravata, assim, eu pensei, eu vou trabalhar mesmo. Durante o primeiro ano, só estudava na PUC... tinha vontade de trabalhar, sim. As pessoas de
paletó, gravata, eu queria andar assim, eu tinha vontade, achava que ia ser legal, achava que tinha a ver com a faculdade.
Aí, no segundo ano PUC começa a divulgar que vocês vão ter que fazer estágio, cumprir os estágios... comecei a entregar currículo... Consegui uma entrevista... Primeiro foi a... Fiquei pouco tempo, um mês e meio mais ou menos, são aqueles cursos preparatórios, é contratado e fica em treinamento.
Eu fazia várias inscrições, mandava currículo, pesquisei site do CIEE, vários sites, apareceu o programa de estágio da... aí eu me inscrevi, pesquisei sozinho... eu mandava currículo pra vários lugares, mas eu não tinha muita experiência, meu currículo era muito... Sem experiência, isso era muito difícil... mesmo assim eu mandava... Depois de uns 3 meses que eu mandei, eles me chamaram. Eu já estava para iniciar o treinamento da outra empresa, faltavam 2 semanas, aí a... me chamou, a seleção era dentro do CIEE mesmo, eles faziam e depois encaminhavam. Teve uma entrevista, eu e outro surdo, uma entrevista coletiva, não fiquei satisfeito, porque tinham ouvintes e outros deficientes. Ficou ruim, e eu pensava, todos os ouvintes vão passar e a gente (surdos) vai ser reprovado. A pessoa perguntava oralmente, a gente nem entendia a pergunta, e os ouvintes já estavam respondendo. Nesses momentos, eu mesmo parava e perguntava, falava, não estou entendendo, fala mais devagar, repete... eu fiquei perguntando o tempo todo, não sei se ele achou ruim ou não, mas eu fiz, porque eu não estava entendendo. Depois deram uma prova em inglês, totalmente em inglês, eu fiz, entreguei. Eu e o outro surdo pensamos, a gente não vai passar, eles responderam tudo, e a gente ficava meio perdido. Na época conhecia pouco inglês, muito pouco.
Era um estágio de dois anos vinculado a faculdade, mas teria salário, convênio, era um salário como se fosse uma bolsa, mais ou menos o valor da faculdade, mas era razoável. Eles estavam procurando exatamente isso, pessoa que tivesse faltando dois anos pra terminar a faculdade, e eu estava exatamente no segundo ano.
Quando eu cheguei pra falar com o chefe, eu percebi que ele não esperava que eu fosse surdo, o RH seleciona e não avisa o chefe que eu sou surdo. A hora que sentei, eu
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percebi que a chefe ficou com um estranhamento... ah, ele é surdo? Ficou meio perdida, aí a moça do RH explicou, pediu calma e explicou. Ela falou, então tudo bem, vamos tentar, vamos conversar. Conversamos, com a ajuda do intérprete.
A moça do RH falou, se você entrar... Nunca teve nenhum surdo na empresa, nunca teve outro, porque antes, na empresa, eles tinham uma cultura de não aceitar qualquer diferença, tinham poucos negros, poucos deficientes, só brancos eram aprovados, era uma cultura assim, bem americana, bem fechada.
Depois das etapas de seleção para o novo emprego, percebe-se um
esforço do surdo em mostrar sua capacidade, provar que é capaz tanto
quanto os funcionários ouvintes. É uma “luta” diária tentando provar sua
competência e seu valor para chefias e colegas. O surdo tem que se
superar, não pode deixar que o fato de ser surdo, não lhe dê a condição de
conquistas e equiparação com os ouvintes:
S1 relata sua experiência nesse sentido:
“Eu ficava muito perdido no começo, mas minha diretora era uma mulher, minha diretora, ela me ajudou bastante, falava, fica calmo, vai dar tudo certo... não fica preocupado assim, presta atenção que tudo vai dar certo. Eu tinha muito interesse também, e ela me fazia entender como funcionava aquela área, o que acontecia lá... ela não era a que manda só, ela trabalhava junto com equipe... ela sempre sabia o que tava acontecendo com a equipe, se uma pessoa tinha um problema, então ela falava, calma. Falava comigo... o que você está precisando, precisa mudar isso, mudava, ela foi muito legal pra mim, muito legal mesmo.
Eu sabia que não era assim... está legal e fica confortável, não... eu sabia que tinha que aumentar minhas responsabilidades, então alguém falava, agora você vai ter que aprender a fazer isso, então eu tinha que aprender a fazer aquilo.
Outra coisa que era muito difícil pra mim eram as reuniões, na verdade, eu sentia que nem precisava estar naquelas reuniões, mas eu sabia que precisava daquelas informações, então eu ficava. Por exemplo, tem que fazer
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uma mudança ou vai ficar assim, eu precisava daquele dado pra fazer... Então eu não podia deixar de ir... Ah, surdo não combina com reunião, era um sacrifício, eu tinha que passar por sacrifício e ir. Eu via, eles falavam, eu concordo, não concordo, eu falava, meu deus... vou tentar pegar alguma coisa... por exemplo, vinha um especialista em vendas, ele mostrava os resultados... quando terminava tudo, eu falava, posso conversar com você? Pode me mandar por email, conversar um pouco... ele, muitas vezes, mandava aquele slides pra eu entender, sempre eu ficava pedindo, por favor, será que você pode, sempre tinha que fazer assim, era sempre assim.”
S2:
Quando eu estava no terceiro colegial, eu já estava na escola ouvinte... e queria fazer faculdade... Então eu falei, vou ter que procurar um emprego pra pagar a faculdade. Foi que eu consegui, arrumei meu primeiro emprego pra pagar a faculdade. Eu tinha dezenove anos. Eu terminei com dezoito, e com dezenove anos eu consegui emprego e entrei na faculdade.
Não escolhi muito meu primeiro emprego. Eu conseguia a oportunidade e aceitava o emprego... é... depende, por exemplo... trabalhar na produção... trabalhar numa sala, num escritório... aí, sim, mas trabalhar na produção, não.
Primeiro emprego... primeiro foi a... Eu consegui trabalhar na ... eu trabalhava nos arquivos... no computador, não na área de produção, não. Até hoje também.
S4: Tinha mais ou menos 16 anos, e aí resolvi que queria
trabalhar, estudava de manhã e a tarde queria trabalhar, mas não tinha nenhum registro ainda, né? Tinha dezesseis anos, comecei a trabalhar em uma oficina de carro, de pintura de carro, com pintura de carro, lixar carro... era bem jovem.
Quando já tinha dezoito anos, na sétima série eu estava, aí pedi que precisava procurar um emprego melhor, a minha mãe não deixou procurar outro emprego melhor... ele perguntou, por quê? A mãe falou, primeiro terminar a oitava série e depois procurar outro emprego Tinha que ter paciência, né? Depois, já tinha vinte anos quando terminei a oitava série... consegui emprego, aí mudou, passei a estudar à noite.
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S5:
Com 21 anos, resolvi trabalhar, procurar emprego... comecei a trabalhar. No interior, tentei trabalhar, procurei, mas não encontrei... trabalho surdo difícil. Resolvi que precisava trabalhar, porque precisava ajudar a família, e queria ter meu próprio dinheiro.
Meu primeiro emprego foi num Lava Rápido, depois trabalhei numa marcenaria, fazendo móveis, mesas para computador. Meu terceiro emprego foi numa empresa de portões automáticos, e esse emprego atual, que foi o melhor que consegui. Antes, nos outros trabalhos não consegui melhorar.
Nessa empresa (atual), trabalhei durante 5 anos direto, depois saí, e pedi pra voltar. Fui demitido devido à crise (apagão mais ou menos 2006), que houve uma queda na produção das lâmpadas elétricas. Depois procurei novamente a empresa porque não conseguia arrumar outro trabalho, e quando a empresa se estabilizou e voltou a produzir, me chamou de volta para trabalhar.
Quando entrei nessa empresa, eu tinha a oitava série completa, mas não estava estudando e continuei sem estudar, e somente quando fui demitido, voltei a estudar, e até hoje estou estudando, cursando o primeiro colegial supletivo.
S6:
Comecei a trabalhar com 22 anos, em 2004, meu primeiro emprego foi aqui mesmo... fui à Derdic, ligaram pra minha mãe. Me chamou pra fazer ficha, falou, explicou o lugar... Derdic ajudou, chamou. Foi encaminhada para a empresa X,
essa aqui. Trabalho há sete anos.
Uma vez relatadas as primeiras experiências desses trabalhadores
surdos no mundo do trabalho, vamos conhecer suas impressões e opiniões
sobre suas trajetórias e condição de trabalho na empresa em que trabalham
hoje, bem como, das condições de promoção com os seus facilitadores e
fatores impeditivos para seu crescimento profissional.
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Pudemos observar também no discurso do surdo, um sentimento de
desvalorização profissional e sua constatação de que a empresa preocupa-
se em atender a lei de cotas, não dando nenhuma chance de crescimento
para o surdo na empresa. Por outro lado, mostra um desejo de prosperar, de
desenvolver-se no trabalho e nos estudos, como se pode observar na
entrevista da funcionária surda (S2) de uma multinacional americana da área
de Tecnologia da Informação:
Olha, o que é difícil até hoje, é você não ser promovida, por causa da lei da cotas, eles querem o deficiente... qualquer tipo de deficiente pra não pagar multa, né? Agora, eles te oferecem vários benefícios, mas se você pede pra ser promovido, você pede aumento de salário... ah é difícil,... eu te contratei pela cota... já fala, minha chefe mesmo falou. Já conversei com ela, ou você vê pelo meu trabalho ou você vê pela cota.
A empresa paga todos os benefícios. Você vai ver no RH, se é contratado pela cota, você sabe que é difícil, né? O salário é o mesmo, eu já fui como assistente, e agora sou consultora de aliança, porém, consultora de aliança, não na carteira, só mudou o nome no sistema da empresa. A função muda, mas não o salário, e quando você vai aprender coisas novas, falam, você vai fazer isso, aprender isso... mandam fazer curso, eu já fiz vários cursos que a empresa pediu. Mas não é promoção. Aí ela (a chefe) fala, você foi contratada pela cota e é difícil você subir. Vou ao RH e é blábláblá, mas não muda, é difícil.
Percebe-se uma “acomodação” do trabalhador devido a sua condição
de surdez com dificuldade de comunicação ou com baixa escolaridade,
portanto sem chance de ser promovido. Dessa forma, mostra um sentimento
de gratidão à empresa por ter-lhe oferecido emprego e por mantê-lo
empregado. Isso é observado nos fragmentos de depoimentos na entrevista
da funcionária da empresa de iluminação elétrica, na qual trabalha há sete
anos na área de produção:
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(...) tenho vontade, é difícil, não sei se quero curso... está bom assim... quero, sim, terminar de estudar, mas tenho dois filhos, um com 10 e outro com 9 anos (...).
Talvez volte a estudar... 2012, mas depende, precisa mudar o horário pra de manhã no trabalho... trabalho até 22h40... moro longe, mais ou menos 1h30.
Não trabalhei em outra empresa antes dessa, foi meu primeiro emprego. Não tenho vontade de sair dessa empresa, preciso pagar as contas, tenho dois filhos, tem outras coisas, escola, perua escolar. Também ficar sem emprego com dois filhos, não dá. O salário é mais ou menos... Queria que fosse mais, mas...
Outras pessoas ganham mais... 1.000, 1.200,00. Outros empregos, difícil, às vezes ganha 450,00. Aqui é melhor o salário. Aqui na empresa ganha o salário, benefícios... dá pra ajudar bem com os filhos...
O seu discurso continua na ordem da auto desvalorização
frente à empresa, mostra em seus relatos que para o surdo é sempre
muito difícil mudar sua condição de trabalho, considerando o fato da
surdez como um fator de barreira, da dependência do trabalho para
sustento dos filhos, e sua condição de pobreza:
Sempre trabalho igual, o salário foi aumentando um pouquinho. Nunca fui promovida. Tenho vontade de melhorar, crescer, fazer faculdade, mas não dá, é complicado, tem os filhos... a vida de pobre é mais difícil... vontade de melhorar, mas não sabe o cargo, é difícil...
Acho que não fui promovida porque é difícil, horário... não sei, sempre igual... não sei... ouvinte, já foi promovido, surdo não... tem alguns surdos que, sim, já fizeram curso, ela não, a mãe não deixava... alguns surdos, sim, já conseguiram.
Não sei se, de repente, no futuro o chefe manda embora, é normal... não sabe o que pode acontecer... ela fica quieta, fica na dela, sem expectativa... não fala... pra que os outros façam o que tiver que fazer.
(...) o ouvinte consegue ser promovido... por causa da comunicação, o surdo não consegue entender o que está sendo falado... tem um chefe que sabe um pouco de libras... acha que é vontade do chefe...
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Nessa mesma perspectiva, os relatos seguem muito parecidos
e com o mesmo sentimento de que a condição de surdez não lhe
permite um crescimento profissional dentro da empresa. É o que
mostra os fragmentos da entrevista do funcionário (S5), também da
empresa de iluminação elétrica.
Percebe-se em seus relatos que, embora tenha interesse em
buscar uma formação, uma qualificação profissional melhor, não vê
perspectiva de ascensão. O seu discurso denota um sentimento de
menos valia diante da empresa para a qual trabalha.
Meu cargo, desde que ingressei na empresa, continua o mesmo, operador de produção... não sei se pode melhorar meu cargo... precisa de curso, tenho vontade de curso de informática, essas coisas, depois Administração. Acho que vou fazer os cursos enquanto trabalho. Depois não sei se continuo na empresa... Não quero mais área de produção, quero mudar. Não sei se estudando consigo ser promovido, mudar de cargo. Os outros funcionários são promovidos, sim. Então pensei em fazer um curso aqui pela empresa... a empresa paga, e aí vou para outro lugar.
Acho que surdo pode trabalhar no administrativo... Aqui em baixo na fábrica tem a parte de máquinas e tem uma parte que o surdo não pode fazer, a parte de mecânica. Mesmo com curso, surdo não pode... é difícil... tenho vontade... não posso falar, pedir pra promoção. Não sei se fizer curso vou ser promovido... Os ouvintes, sim, são promovidos... Eles fazem curso da empresa... Tem surdos que já fizeram curso, mas nunca ninguém chamou pra ser promovido.
As pessoas que trabalham lá eram da produção, aí alguém saiu e elas ficaram, foram chamadas pelo chefe... É o chefe que escolhe... os surdos não têm promoção, o chefe não chama.
Os surdos para serem promovidos... Por exemplo, o RH não escolhe, acha que o surdo vai ficar inferior... o RH se preocupa em deixar para os surdos as coisas mais simples... acho que ficam com medo de dar problema, produção cair...
Aqui tem alguns ouvintes que conseguem aprender um pouco de Libras, mas se for ver para outros trabalhos diferentes, eles não chamam o surdo para fazer esse tipo de
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trabalho, não sei por quê. Pode ser que o surdo estude menos, os ouvintes estudem mais.
Nos trechos dos depoimentos que se seguiram, especialmente de S5
e S6, fica clara a introjeção dos estereótipos e estigmas (Goffman, 1988),
que já marcaram o surdo por sua condição de diferença em relação ao
mundo ouvinte. Para Goffman (1988), o indivíduo estigmatizado tende a ter
as mesmas crenças sobre identidade que aqueles que o estigmatizam. Seus
sentimentos mais profundos sobre o que ele é podem confundir a sua
sensação de ser uma “pessoa normal”, um ser humano como qualquer
outro, portanto, que mereça um destino agradável e uma oportunidade
legítima.
...é difícil... tenho vontade... não posso falar, pedir pra promoção. Não sei se fizer curso vou ser promovido... Os ouvintes, sim, são promovidos... Eles fazem curso da empresa... tem surdos que já fizeram curso, mas nunca ninguém chamou pra ser promovido.
...eles não chamam o surdo para fazer esse tipo de trabalho, não sei por quê. Pode ser que o surdo estude menos, os ouvintes estudem mais.
(...) o ouvinte consegue ser promovido... por causa da comunicação, o surdo não consegue entender o que está sendo falado... Tem um chefe que sabe um pouco de libras... Acho que é a vontade do chefe para promover...
Por outro lado, o conteúdo do relato de outro trabalhador surdo, expressa o
contrário em relação às possibilidades de ascensão. O surdo mantém o
discurso do estigma, de que, pelo fato de ser surdo não pode, porém, a
empresa abre para ele as possibilidades de ascensão num cargo
equivalente em status e remuneração.
Você pode, sim, chegar ao cargo de gerente... fiquei com um ponto de interrogação na minha cabeça... é mesmo, gerente surdo? É impossível, eu pensei que era impossível, eu falei para o meu chefe: você acha possível isso pra mim,
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um surdo? Meu chefe disse pra mim, acho que sim. Eu falei, como vou telefonar? Qual o problema? Eu falei, um gerente precisa usar o telefone. Não, eu não acho que é assim, por exemplo, mostrou o papel, e foi mostrando, o estagiário, o assistente, o técnico, depois vai ter o gerente, ele está aqui acima. Aí tem o assistente, o técnico... tem o especialista, é igual, é como se fosse gerente, igual... Às vezes tem especialista que tem o mesmo salário de um gerente.
Mas já vi surdos em outras empresas que só estão pra cumprir a cota mesmo... é muito complicado pra você... A cota é boa pra entrar, mas depois pra você se desenvolver... pode não acontecer.
Dentre as possíveis barreiras para que o trabalhador surdo não
tivesse condições de promoção no trabalho, os mesmos levantaram algumas
dificuldades em relação à comunicação e à escolaridade, porém, não sendo
estes fatores que eles julgassem como impedimento real ao seu
desenvolvimento profissional na empresa.
S2:
Na empresa, eles percebem, sim, a dificuldade com português... eu falo errado. Muitas vezes perceberam dificuldade na escrita... Muitas vezes não dava tempo de mandar pra minha mãe, aí eu pensava, vou ter que arriscar... a pessoa me chamava, o que você escreveu aqui? Eu falava, ah, escrevi isso... a pessoa falava, ah, tá bom.
Então, às vezes eu penso, que para o tipo da minha deficiência, não é esse trabalho. Eu pergunto pra ela, você acha que minha deficiência atrapalha... ela diz, não, claro que não. Ela sempre fala que admira muito o meu esforço... ela fala, você é uma pessoa, um exemplo pra mim, você está sempre batalhando uma coisa melhor. Você quando não entende, pede pra pessoa mandar e-mail, e depois resolve, as pessoas falam que mandaram e-mail e você resolveu, respondeu, gosto muito de você. Isso me motiva mais, penso que estou vencendo mais essa batalha.
S6:
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Na empresa não tem intérprete, fico mais sozinha... Tem a outra surda também, às vezes tem reunião e a gente não entende... É difícil... Tento perguntar pra algum ouvinte, mas entendo muito pouco... com o chefe tento me comunicar, com o chefe é mais difícil a comunicação... Tem a colega que tem um pouco de libras, fala às vezes, passa algumas informações da reunião, ajuda um pouco. Nas reuniões têm muita fala e escrita, não entendo as palavras, é muito difícil.
S1:
Na empresa X a gente trabalha com plano de
desenvolvimento, lá tem, por exemplo, você vê tudo dos departamentos, o que tem, por exemplo, eu posso conversar com meu chefe que tenho interesse naquele departamento, eu posso tentar, continuar me desenvolvendo, isso é para o meu desenvolvimento pessoal... é bem atual, agora começou isso.
Uma vez tive promoção, foi no ano passado... Comecei como assistente de planejamento, agora sou técnico de software. Melhorou cargo, melhorou salário, muito melhor agora.
Eu tenho muita dificuldade com as pessoas, com a comunicação... Mas eles sabem disso, e me dão toda oportunidade de eu melhorar assim. Então agora se comprarem o equipamento, Viable, vai ser muito mais fácil...
intérprete? Uma vez por ano reúne todo mundo, nas convenções, eles pagam interprete, é bem legal. Mas é assim, mesmo com intérprete, tudo... eu tenho que fazer esforço, eu tenho que acompanhar o mundo dos ouvintes... Não é em todos os momentos que o interprete pode ir, vai bater papo, não é fácil não, mais tem que ir.
S5: sobre cargo mais elevado na produção:
Não, a comunicação, não acho que atrapalhe esse tipo de trabalho, eu consigo, com calma, leitura labial, escrita.
... mas se for ver para outros trabalhos diferentes, eles não chamam o surdo para fazer esse tipo de trabalho, não sei por quê. Pode ser que o surdo estude menos, os ouvintes estudem mais.
S4:
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Quando aceitei office-boy, eu pensava que podia melhorar... ir para o administrativo depois.
Já pensei em melhorar mas, até agora nada... primeiro tenho que voltar a estudar.. Tem que esperar... ajudar a família primeiro... aí não tem como.
É difícil pra surdo entender as coisas, é um cargo forte, é porque é difícil a comunicação também... é... o telefone, por exemplo, não ia poder atender, teria que ser um trabalho que combinasse... que a comunicação fosse possível também, porque se é um cargo mais forte assim, precisa
comunicação... é difícil, é diferente...diferente pra entender.
Da satisfação com o trabalho atual, e das condições de igualdade de
promoção com os funcionários ouvintes e satisfação com salário:
S3:
Eu acho que é possível ser promovido, mas o surdo precisa se esforçar, precisa pedir pra aprender, precisa interesse em aprender, pedir pra pessoa ensinar, trocar com as outras pessoas. Se ficar sempre igual, a mesma coisa tem que aproveitar, aproveitar pra aprender outras coisas porque o chefe vai ver, as outras pessoas vão ver que está se interessando, está se esforçando. Aí ele vai melhorar, precisa força de vontade, e depende de cada pessoa. Tem uns que são esforçados, têm outros que não.
Depende, surdo ou ouvinte, depende da pessoa. O ouvinte também não dá certo, às vezes tem a oportunidade, ele tentou, fez coisas erradas, não conseguiu, aí é mandado embora. Então eu acho que é a mesma coisa, sendo surdo ou não. A pessoa precisa aprender pra ter uma profissão, pra melhorar dentro da empresa.
Agora aqui eu aprendi rápido, comparando com as outras, aqui foi muito rápido, em oito meses, eles já viram o que eu tinha aprendido. Agora, ouvinte ou surdo, vai depender da empresa, vai depender da pessoa.
Acho que posso, sim, ser promovido, se eu estudar, fazer a faculdade, acho que pode, sim, acho que pode me dar oportunidade. Vou me esforçar, ter coragem... não adianta ficar parado... minha vida no futuro depende de mim.
Aqui eu aprendi, desenvolvi... aqui eu acho que combina comigo e agora estou com objetivo de fazer a faculdade
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nessa área, RH ou Administração. O chefe conversa, orienta e eu sempre aprendo muito, é bom pra mim, muito melhor, muito melhor. Eu era auxiliar administrativo, agora assistente administrativo. Vou fazer dois anos em outubro. Eu nem esperava, fiquei muito feliz. Antes, sempre igual.
Estou, sim, contente com salário, trabalho, horário, local de trabalho. Eles respeitam, quase todos respeitam, alguns que não respeitam, eu não ligo, é a minha vida, eu respeito, não quero criar problema pra mim... a vida é dele... a vida é minha, então eu respeito.
S4:
Estou satisfeito com trabalho, vida melhor... não penso no salário, acho que está bom... não trago problemas de casa pra empresa. Não tem problema de relacionamento com as pessoas... se percebe algum problema, se alguém está nervoso... fica na dele, calma, fica quieto.
Acho que é muito particular de cada pessoa, não sei por que as pessoas foram promovidas. Não tem como saber se os surdos e ouvintes têm a mesma oportunidade, nunca perguntei para as pessoas aqui, não dá pra saber. É difícil saber, o surdo é diferente do ouvinte... Porque para o surdo é mais difícil... não sei... é diferente para o surdo... os ouvintes pensam, ele é surdo, não tem essa igualdade.
S5:
Gosto do trabalho aqui, mas quero estudar e conseguir uma coisa melhor, mesmo que seja outra empresa... não sei se RH vai dar oportunidade.
No início quando comecei a trabalhar aqui, o salário era menor... depois de dois anos o salário aumentou para ficar igual do ouvinte.
Os surdos para serem promovidos... Por exemplo, o RH não escolhe, acha que o surdo vai ficar inferior... o RH se preocupa em deixar aos surdos as coisas mais simples... acho que ficam com medo de dar problema, produção cair...
Tinha um surdo que trabalhou aqui 25 anos, sempre operador de produção, até hoje. Ele não fez curso, ele tentou, tentou, perguntou para os mecânicos se podia
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trabalhar, mas os mecânicos falam que não pode, o RH não deixa. Não tem surdo na administração também, é só operador (se referindo à fábrica).
S6:
Estou satisfeita com salário, com o trabalho... o ouvinte consegue ser promovido... por causa da comunicação, o surdo não consegue entender o que está sendo falado... tem um chefe que sabe um pouco de libras... acho que é vontade do chefe... Acho que o problema é não ter o intérprete.
S1:
Estou satisfeito estou lá há seis anos, eu percebo que estou avançando mais, não é avançando mais, como posso falar... com esse plano de desenvolvimento, com o Viable, o
equipamento que te falei, eu percebo que tenho mais chance ainda, antes era bem menos. Eu era só um estagiário, não tinha experiência... agora percebo que tenho mais chance. É um desenvolvimento geral mesmo.
S2:
A empresa tem muitos benefícios, eu fico contente, sim, por outro lado, triste... as pessoas perguntam, é, você está lá, já foi promovida? A pessoa pergunta há quanto tempo você está aqui? Às vezes a pessoa com um mês já foi promovido, eu há quatro anos estou aqui... Uma coisa chata. Eu estou sempre querendo fazer uma coisa melhor, procuro chegar mais cedo, sete e meia, sete e quinze, eu não vejo a troca, eu não vejo, assim vamos lutar juntos, vamos tentar salário maior, assumir outra responsabilidade. Um amigo meu foi promovido, ele está há três anos na área e foi promovido, porque pra ele e pra mim não?
Apesar de ela reconhecer o meu trabalho, tudo... está bom pra ela. O que vale é a cota.
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Quanto ao processo de inclusão e adaptação dos surdos ao trabalho
e a empresa, os supervisores e profissionais de RH em seus discursos
parecem não observar e nem sentir dificuldades hoje, em relação aos surdos
que trabalham em suas organizações. As dificuldades são colocadas como
superadas, e como parte de um passado que teve um início repleto de
percalços, devido ao desconhecimento e resistência de algumas pessoas na
empresa.
E1: Eu vejo como um ponto positivo, como o L. comentou no
início, foi difícil... acho que, como toda situação... no início é sempre... até você se encaixar e começar a entender as coisas direitinho... é meio que complicado, né?
P.: Inicialmente foi uma imposição, a empresa tinha que cumprir a cota...?
Exatamente, exatamente... mas hoje não, quando você vê, fala deficiente auditivo, você não vê a pessoa, você não lembra que tem aquele deficiente trabalhando dentro da empresa... porque ficou tão homogêneo, ficou tão igual, que você não vê essa diferença. E eles assim... Tanto a empresa quanto eles tiveram um período pra se conhecer, tiveram... mas que depois, foi tranquilo.
No começo, as pessoas achavam, será?... é como o L.
falou, é mais da pessoa colocar obstáculo antes de conhecer... não, não vai dar certo.. não vai entender, vai ser difícil, no começo foi um pouco difícil, mas depois, mesmo os outros funcionários, entenderam bem a situação... e ficou um trato de igual pra igual... e ele tem, os deficientes têm, os que estão aqui pelo menos... eles mostram, demonstram uma vontade muito grande de ficar.
E2: Ah! Já acostumaram sim, já entrou no meio nosso, já
está uma pessoa... quase que normal, se não fosse isso seria normal... normalidade normal, entendeu? Não tem dificuldade nenhuma com ele.
Quanto à política de cargos e salários e processo de avaliação:
A avaliação a gente não registra, mas sempre a gente está avaliando os funcionários, assiduidade, pontualidade... por exemplo, o pessoal não faltou, se a pessoa não chegar no horário... a pessoa é avaliada igualzinho aos outros
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funcionários, não tem distinção. Procuro sempre repetir isso porque o tratamento, sendo igual, eles vão se sentir iguais aos outros. Se você começa a diferenciar, começa a dar o preconceito, a pessoa começa a se sentir isolada, aí o próprio ambiente isola essa pessoa, e eles são envolvidos igualzinho os outros. Se eu tenho alguma demissão pra fazer, algum processo por não estar bem dentro do mercado, a gente vai avaliar no mesmo processo de todos os operadores, horário, se falta, se não falta, se sai muito, produtividade. (supervisor produção)
P.: Algum funcionário nesses dez anos já foi promovido?
Não, eles são operadores de produção... na produção é mais difícil ter uma promoção assim, porque os que ocupam uma função diferenciada, como auxiliar de controle, já tem uma idade que ainda não atingiu a aposentadoria, os funcionários hoje estão capacitados, então a gente não tem... o operador entra como operador e fica como operador... a gente procura promover, mas na medida em que a gente tem evolução, a gente não tem os cargos pra isso dentro da produção, tem dois cargos a mais que é o controlador e o auxiliar de qualidade, que já é mais específico, com cursos especializados, né? Tem que mexer com controle e tudo, fora esse, depois é nível de supervisão... Não tem muitos cargos na produção, aí supervisão é coordenação, são engenheiros, engenheiros de produção, tem que ter formação faculdade, né?
P.: Então os funcionários da produção, surdos ou ouvintes não conseguem ser promovidos?
A função que tem pra ser promovido, tem que ter um curso específico, e na produção a gente só tem dois cargos a mais, em nível... depois do operador... é claro, se vier... aí tem mecânico de produção, se ele for formado em mecânica de produção pelo SENAI, ele vai competir com os outros, se
ele fizer esses cursos.
A empresa tem um trabalho com a área de treinamento que quando tem alguma vaga na função da área administrativa, quem tiver o perfil pra poder ocupar o cargo, está aberto pra ele... eles também, se eles tiverem o curso ou o perfil para aquela vaga... é aberto pra todos da empresa. (supervisor de produção).
P.: O que impediria o surdo para uma promoção para esses cargos?
A empresa evoluiu muito e hoje a gente exige pra produção o segundo grau completo.
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Primeiro, escolaridade eles já têm, eles já estão trabalhando na empresa, todos têm segundo grau? É uma exigência nossa tanto pra posição de operação... e a partir daí, eles vão buscar por eles. Vou dar a minha opinião, e é o que eu tenho visto hoje, não dificulta estar aberto pra todo mundo, nenhum momento tem alguma restrição... Por ele ser surdo, não vejo nenhum problema, na minha área não, é claro que talvez eles pensem diferente... está aberto pra eles todos, aí eu não sei qual é o nível da escola... esse curso de mecânico mesmo, ele tem que frequentar um SENAI. O SENAI dá condições de ele frequentar? O que eu vejo em relação aos iniciantes, eles têm certa dificuldade pra escrever, então se ele fizer o curso, ele está evoluído no processo, tenho certeza disso.
Quanto à lei de cotas, as empresas se reportam ao início do processo
das contratações pela imposição legal:
P.: E a lei de cotas?
Eu acho que no começo que iniciou, veio, foi como uma avalanche, a gente teve que ir atrás de deficiente pra não ser multado, mas hoje eu sinto que a empresa vê isso... normal, um item normal. Eu, particularmente, eu acho, eu vejo um lado positivo, que de uma certa forma, acho que... essa lei surgiu e os patrões se viram obrigados a contratar... a princípio se viram obrigados e por outro lado, agora eles estão vendo, os deficientes tiveram chance de mostrar que eles são normais, produzem exatamente como qualquer um outro. Então essa coisa de deficiente caiu muito nesses dez anos, entendeu? Tanto que a gente não tem problema... olha, é deficiente, sabe... é normal, então acho que quando aconteceu realmente, foi um choque pra empresa ter que cumprir com essa cota.
P.: Depois de 10 anos da lei, a empresa sabia e não contratava?
Sim, sabia, assim como as outras empresas ia empurrando, até que chegou, e... tem que ser, tem que cumprir... mas eu vejo como um lado positivo, porque eu acho que se não tivesse, como eu falei, essas pessoas não teriam oportunidade de estarem aqui dentro da empresa e provarem que são normais tanto quanto os outros e podem produzir tanto quanto os outros, tanto que a gente tem funcionário aí que... deficientes, que são muito melhores do que aqueles que se dizem normais.
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Eles (os patrões) ficam mais distanciados, mas eles acompanham... sabem quantos funcionários tem que ter pela cota, se a gente está cumprindo, se está dentro, entendeu. Hoje como nós não temos mais o gerente de RH, nós respondemos ao M., que é o nosso presidente, então
ficou mais difícil da gente ter contato, mas... ele não....como posso dizer...? Ele não tem dor de cabeça com esse tipo de coisa, porque ele sabe que a coisa está fluindo... e quando eles (surdos) tem algum problema, eles procuram a
assistente social.....
P.: Como é o fator da diversidade?
A empresa é bastante respeitada no mercado... é uma empresa que está com tudo sempre em ordem, está tudo dentro das leis, e é um ambiente saudável, tranquilo, não é aquela coisa de... isso eu falo no geral, tanto administrativo quanto na parte operacional... é como de pai pra filho, tem uma senhora que trabalha comigo que tem 44 anos de empresa. A maioria é de vinte, vinte e poucos... vinte e cinco....
É comum a gente ter funcionários com muitos anos de casa... o que tem de mais recente hoje, são os estagiários, né? Mas tanto fábrica como escritório, se você vai ver a média de tempo que eles têm aqui dentro é, no mínimo, dez anos.
Então é um ambiente bom pra trabalhar, mas só que... não é uma empresa que manda embora, não... por qualquer motivo, então, antes de ser dispensado, o problema é levado para o serviço social... é feito reunião com a gerência, com o gestor da área, com o funcionário.
E2: Eu acho que sim, é importante pela parte social da
empresa, eu acho importante, e a empresa... antes a gente não tinha... quando começou nós achamos até que houve um crescimento muito rápido até... daqui, ali, tal... acho que não houve resistência, isso é muito importante para a empresa, né? Ser assim... pelas outras (empresas)... ah, mas vocês têm?... nossa que legal! Então acho que isso é muito bom pra empresa, principalmente pra D., que é uma empresa... é bem falada no nosso meio de engenharia e tal. Acho que isso é muito importante pra nós.
P.: A empresa tem condições de saber o nível de satisfação dos funcionários surdos, com o trabalho, com o salário?
Pelo que eu tenho trabalhado com eles, acho que eles estão felizes de trabalhar com a gente. Eles interagem, cumprimentam. Olha, na minha opinião, eu acho que estão, sim, mas é a minha opinião, por isso que era bom de vez em
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quando a gente ter um feedback deles, mas eu tenho certeza que eles estão satisfeitos, porque senão eles já iriam na assistente social, alguma coisa do gênero... eles são umas pessoas muito observadoras, né?
Os resultados encontrados na pesquisa indicam para uma prática
desenvolvida pelas empresas no que diz respeito à inclusão das PcDs em
seus quadros funcionais, especificamente, de surdos, que é o objeto desse
estudo, mostrando que algumas barreiras foram sendo desconstruídas com
o passar do tempo e com o costume no convívio com os diferentes, isso
caracterizado pelos seus discursos de boa convivência e visão não
paternalista em relação aos surdos contratados por elas.
Identificou-se, portanto, que as iniciativas, ou melhor dizendo, a
obrigatoriedade no cumprimento da legislação, foi o que impulsionou
estas empresas a incluírem os surdos nos seus quadros de funcionários,
uma vez que não havia alternativa para a questão legal. Nesse sentido,
pôde-se observar que tais contratações passaram a fazer parte das agendas
das organizações, mas com pelo menos 10 anos após a implantação da lei
de cotas. Pôde-se constatar que os movimentos de inclusão das PcDs
passaram a constar das agendas destas organizações no momento em que
foram acionadas pelos órgãos de fiscalização para o cumprimento da lei em
vigor, após a regulamentação pelo decreto 3.298/99.
Nas empresas foi possível constatar que o empenho na contratação
das PcDs foi motivado pelo cumprimento da lei de cotas, sendo que as duas
entrevistadas somente passaram a contratar as Pcds desde o momento em
que a Delegacia Regional do Trabalho – DRT, passou a fiscalizar as
empresas com mais rigor e iniciou os TACs15 junto às empresas, por volta
de 2001, quando os prazos para contratação começavam a expirar.
15
Após regulamentação da lei 8.213/91, por meio do Decreto 3298/99, o Ministério Público do Trabalho e Delegacia Regional do Trabalho passam a fazer os acordos com as empresas por meio dos Termos de Ajustamento de Conduta – TAC e a determinar prazos para contratação das pessoas com deficiência.
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Pudemos constatar isso nos depoimentos de supervisores diretos e
responsáveis pela área de RH nas empresas que, a partir de 2001, o
mercado de trabalho busca adequar-se a legislação:
Empresa 1: Supervisor e RH:
“Em 2001 eu fui pra área e aí então começou a melhorar nas empresas a adaptação dos deficientes, então... a gente tinha um pouquinho de receio, tanto da parte deles, como da chefia, no caso, mas a evolução a gente conseguiu adaptar; a gente conseguiu se comunicar com elas, teve dificuldade no começo lá em 2001....”.(supervisor de produção)
“....quando a gente recebeu...isso foi tudo documentado, foi... que a gente tinha que cumprir a cota, a gente teve que fazer um trabalho com os gestores, a gente teve que pôr essas pessoas deficientes dentro da área, porque senão a empresa ia ser multada, coisa e tal”. (gerente de RH)
Empresa 2:
“Há seis anos (2005) a gente começou com deficiente mental... nós fizemos um convênio com o sindicato, o sindicato patronal fez um convênio com a DRT sobre as empresas de gerenciamento... a gente fez um acordo coletivo pra que nossa cota fosse um pouquinho menor até agosto de 2010, aí depois a gente conseguiu a cota, depois a gente apresentou na DRT...”
Percebeu-se nos seus depoimentos, que a obrigação legal fez com
que adotassem procedimentos de contratação por meio de instituições
especializadas no atendimento de PcDs, e consideraram o fato de os
candidatos encaminhados para suas vagas terem passado por programa de
qualificação, isso facilitou o processo de inclusão na empresa, conforme
relato de supervisor E1:
os que eu tenho vieram, todos... a E. veio, então desde 2001 eles vieram desse programa (referindo-se à Derdic). Eu
acho que deu diferença... eu vi que na hora da entrevista alguns já tinham trabalhado, isso já ajuda bastante, se
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tivesse vindo com menos, teria um tempo maior pra treinar, isso é igual pra todo mundo, então isso não atrapalharia, mas já ajudou bastante... Vindo do programa facilita, sim... já estão orientados e facilita bastante.
Quanto ao nível de satisfação do funcionário surdo na empresa, os
depoimentos são de que as empresas consideram que funcionários
contratados pelos seus programas de inclusão, denotam satisfação com sua
situação de trabalho atual, com seus salários e com a empresa no geral.
E1: Pelo que eu tenho trabalhado com eles, acho que eles estão felizes em trabalhar com a gente. Eles interagem, cumprimentam. Olha, na minha opinião, eu acho que estão, sim, mas é a minha opinião, por isso que era bom de vez em quando a gente ter um feedback deles, mas eu tenho certeza que eles estão satisfeitos, porque senão eles já iriam na assistente social, alguma coisa do gênero... eles são umas pessoas muito observadoras, né?
Com relação à pergunta sobre as dificuldades e facilidades para o
processo de inclusão dos surdos, as empresas relatam as dificuldades no
início do processo e os ajustes e adaptações importantes que foram fazendo
no decorrer dos anos para facilitar mais as condições de trabalho e,
consequentemente, a melhora dos níveis de produção e segurança dos
surdos na empresa.
Os supervisores relatam dificuldades na comunicação, o que criava
situações constrangedoras tanto para o surdo como para os outros
funcionários e chefias, é o que nos mostra relato do supervisor da E1:
Eu lembro, no começo era bem difícil a comunicação, por exemplo, eu tenho uma funcionária, a E., ela chorava... pô!
A gente não sabia... aí ela teve um problema na mão lá, a gente não sabia também porque ela estava com o problema, no fim a gente fez rodízio na função dela, então acabou ajudando, trouxemos pra conversar, aí interagimos... aí
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começamos... sabe, tudo tem um paradigma, as pessoas... todos e começaram a participar e acreditar, porque no começo as pessoas... é, não quero... a gente começa a interagir e eles (os surdos) começam a se sentir úteis... No começo ela se sentia rejeitada, a E., no caso... às vezes não
entendia alguma coisa...
A empresa busca soluções diante das dificuldades de comunicação e
de problemas de adaptação ao trabalho, garantindo sua produtividade. O
surdo, por sua vez, passa a ser peça fundamental nos processos de
produção, não gerando perdas para a empresa.
E1: No começo tinha uma barreira... como a gente evoluiu na
parte de segurança, antigamente a máquina tinha que apitar... se eu colocasse um deficiente auditivo a máquina ia parar, ele não ouve, aí a gente tem produtividade, máquina manual, mas com a evolução de sinalização, hoje a gente não vê problema pra isso, eles conseguem interagir, quando tem um problema na máquina ele sabe que tem que apertar um botão e chamar um mecânico, então hoje a inclusão é fácil.
Em se tratando de alguma vantagem na contratação de trabalhadores
surdos, as empresas colocam-se como não pensando em vantagens, uma
vez que tratam seus funcionários surdos e ouvintes sem qualquer distinção,
portanto, não podem falar em vantagens pelo fato de ser surdo:
E1: Eu vou falar uma coisa pra você, eu trato todo mundo igual, eu trato... a vantagem pra mim, todos são iguais, mesmo sendo deficientes, e os que são normais, eles são todos iguais, então é difícil ver vantagen... já tratando como pessoa normal é uma grande vantagem, né? Se eu o tratasse diferente, a gente, com certeza ia ter muito mais problemas. A empresa está ganhando, por que? Ela tem que cumprir essa cota, e a gente não está com vinte pessoas deficientes pra cumprir, eles dão produção... eles são exatamente iguais aos outros... E também ele dá produção, e se ele vai pra outra área, ele consegue se adaptar... então ele é uma pessoa normal.
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6. CONSIDERAÇÕES FINAIS
O trabalho como inclusão social para o surdo tornou-se o meio mais
eficaz de inserção do mesmo. O trabalho promove sua independência,
sustento e status, mas, as dificuldades e sofrimento, também são parte do
processo de sua promoção social.
Nessa perspectiva, percebe-se que apesar da legislação vigente que
prevê a reserva de vagas, ainda existem muitas barreiras para o surdo
conquistar seu lugar no mercado de trabalho, considerando-se suas
características competitivas e excludentes, o que promove uma inclusão
perversa (SAWAIA, 2002).
Considerando os dados do estudo realizado, chegamos a algumas
considerações, que embora não sejam conclusivas, nos remete à uma
reflexão sobre as representações e os sentidos do trabalho para o surdo e
para as empresas que contratam estes trabalhadores.
A pesquisa teve como objetivo demonstrar do ponto de vista dos
trabalhadores surdos, bem como dos empregadores, como que se deram os
processos de inclusão na empresa, e como vem ocorrendo sua trajetória
profissional nas organizações.
No decorrer dos discursos das empresas, fica clara a sua tentativa em
passar uma imagem de que tudo está ocorrendo dentro de uma
normalidade, e que as questões de diferenças em relação aos surdos não
existem mais, uma vez que todas as dificuldades iniciais foram sanadas com
o tempo.
Percebe-se que as empresas não estão preocupadas com as
demandas levantadas pelos surdos de que a comunicação ainda é muito
difícil, e as condições para participarem das reuniões, cursos e palestras
91
ainda são precárias, uma vez que dependem sempre de alguém que se
disponha a explicar o conteúdo exposto no evento.
Embora existam iniciativas isoladas de interesse em colaborar com os
surdos, percebe-se que falta uma política real de inclusão para que
realmente essas pessoas possam fazer parte do conjunto organizacional e
compreender a cultura da empresa e seus processos, o que favoreceria a
questão da diversidade (ALVES e GALEÃO-SILVA, 2004) no âmbito das
organizações, promovendo as mudanças de atitudes de discriminação em
relação aos seus funcionários.
Trata-se de as empresas se preocuparem com as questões de
acessibilidade, não só no que diz respeito a arquitetura, mas em relação às
práticas que visam melhorar a comunicação e o clima organizacional,
possibilitando aos surdos e ouvintes, uma convivência real. Desse modo a
possibilitar a interação surdo-ouvinte para que as diferenças sejam
superadas ou minimizadas, possibilitando a abertura de um canal para a
comunicação e o relacionamento.
Percebe-se que as empresas, na medida em que contratam surdos e
não precisam se preocupar com a acessibilidade arquitetônica acreditam
não ser mais necessário se preocupar com as outras formas de
acessibilidade que, no caso do surdo, é com relação à comunicação. Essas
organizações em nenhum momento sinalizam a preocupação em
capacitarem-se para o uso da LIBRAS no sentido de facilitarem o acesso
aos surdos.
Tecendo uma análise acerca dos relatos dos surdos, percebe-se um
desconforto e uma falta de perspectiva de mudanças na sua situação
profissional. Na sua maioria apresentam longos períodos de permanência
nas empresas e, isso os remete a uma situação de acomodação, pois,
necessitam manter esse emprego por uma questão de sobrevivência e
devido a certa insegurança em não encontrar uma oportunidade melhor. Isso
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se dá principalmente para aqueles que não evoluíram o bastante em
escolaridade, fator excludente para o mercado de trabalho hoje.
Nos discursos dos surdos, o fator escolaridade é um dos motivos para
a falta de oportunidades para sua ascensão profissional, quando dizem que
os ouvintes são mais promovidos porque estudam mais que os surdos.
Nesse sentido perpetuam os estigmas (GOFFMAN,1988) sobre o fato de
que os surdos são de uma categoria inferior, e que estão sujeitos a uma
condição menos favorecida e de submissão ao poder do ouvinte.
Por outro lado, constata-se como realidade das empresas,
especialmente na indústria, uma condição de precarização (CASTEL, 2004)
do trabalhador de maneira geral, o que nem sempre privilegia os ouvintes
em detrimento do surdo, mas as condições de trabalho não oferecem
possibilidades de grandes mudanças e melhorias em relação à todos os
funcionários. Dessa forma, os surdos parecem se adaptar, e o trabalho é a
base da construção de sua identidade social (CASTEL, 2004).
As formas de individualidade desses trabalhadores são processos
que modificam as formas de identificação, em consequência de
transformações maiores na organização econômica, política e simbólica das
relações sociais (DUBAR, 2009).
Constata-se em alguns depoimentos, seja do surdo ou do
empregador, que os mesmos consideram que a responsabilidade sobre as
condições de empregabilidade (HIRATA, 1997) é do próprio surdo, e que,
portanto, para o seu crescimento profissional na empresa também
dependerá somente de suas iniciativas, bem como o seu fracasso em
ascender.
Os surdos se definem em seus discursos ora sob aspectos positivos,
ora negativos de suas identidades. Os empregadores por sua vez, falam de
um surdo que tem seu crescimento e dignidade por meio do trabalho, mas,
assim como muitas organizações, se mantiveram alheias à questão das
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pessoas com deficiência e às suas necessidades, como qualquer humano
de ter trabalho e dignidade.
Hoje o panorama que se apresenta já mostra algumas mudanças de
atitudes e visão mais focadas no mundo das pessoas que se apresenta nas
suas diversidades. Embora as organizações se preocupem pelo lado
econômico e da produção, e apresentem uma perspectiva de normalização
(Silveira, 2009) do surdo enquanto trabalhador, as identidades sociais,
profissionais e surdas passam por metamorfoses (CIAMPA, 2004) num
mundo dinâmico de transformações sociais.
Esse estudo não finda as questões das pessoas com deficiência no
mundo do trabalho e suas perspectivas de melhorias, de desenvolvimento e
de aceitação das diferenças. É nessa perspectiva que o homem é um ser
sócio histórico e transforma-se num mundo dinâmico e dialético, como
também constrói e reconstrói suas identidades.
94
7. REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS
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Psicologia Social, Universidade de Brasília – UNB, 2009.
SKLIAR, C. A Surdez: um olhar sobre as diferenças. Mediação, Porto
Alegre: 1998.
SKLIAR, C. Educação e Exclusão: abordagens sócio-antropológicas em
educação especial. Mediação, Porto Alegre: 1999.
SOUZA, E. de. Problematizando a Equidade: a questão da inclusão
profissional da pessoa com deficiência. Dissertação de Mestrado em Psicologia Social, Pontifícia Universidade Católica de São Paulo – PUCSP, 2006.
TESKE, O. A relação dialógica como pressuposto na aceitação das diferenças: processo de formação das comunidades surdas. In: SKLIAR, Carlos (org.). A Surdez: um olhar sobre as diferenças. Mediação, p. 139-156. Porto Alere: 1998.
8. ANEXOS
Roteiro de Entrevista (empresa)
1. Nome da empresa
2. Há quanto tempo está no mercado?
3. Qual é a atividade da empresa?
4. Quantos funcionários tem?
5. A empresa tem uma política de carreira para seus funcionários?
6. Qual(Como funciona) é a política de carreira que a empresa
estabelece?
7. A empresa tem um instrumento de avaliação, que visa medir as
condições de ascensão do funcionário?
8. Como é feita a avaliação do funcionário para sua progressão
profissional?
9. Como a empresa encara o fator da diversidade? Existe uma política
neste sentido?
10. Como a empresa vê a lei de cotas?
11. Como a empresa enfrentou a questão da inclusão de surdos no seus
postos de trabalho?
12. Há quanto tempo a empresa emprega pessoas com surdez?
Roteiro Entrevista Supervisor
1. Como se dá o processo de inclusão e adaptação à rotina de trabalho da empresa?
2. Como a empresa avalia o funcionário surdo? 3. A empresa tem algum funcionário surdo, que iniciou em uma função
menos qualificada e teve uma progressão profissional? 4. Se sim, como se deu o processo de promoção? Como foi avaliado? 5. Pensando nos postos de trabalho desta empresa, existe condições de
crescimento profissional para o surdo? 6. Se não, por quê? Quais foram os motivos? 7. Escolaridade 8. Comunicação 9. Falta de experiência 10. Falta de preparo para a função 11. Dificuldade de relacionamento 12. Este funcionário veio de algum programa de qualificação profissional,
e demonstrou preparo para assumir a função proposta? 13. Este funcionário mudou de função, e significou uma promoção, ou foi
só uma mudança de posto de trabalho? 14. A empresa sabe do nível de satisfação deste funcionário, com seu
cargo e salário? 15. Quais tem sido as dificuldades em incluir o funcionário surdo na
empresa? 16. Quais tem sido as facilidades para incluir? 17. Quais as vantagens para a empresa tendo uma política de inclusão
de surdos? 18. Você já tinha experiência anterior com surdos?
Roteiro de Entrevista – Surdos
Bloco I
1. Nome 2. Idade 3. Escolaridade 4. Com que idade começou estudar? 5. O que foi mais difícil nos estudos? 6. Quando resolveu que queria trabalhar? 7. Como escolheu que trabalho queria? 8. Fez curso de qualificação profissional? 9. Quando começou a trabalhar?
Bloco II
10. Qual foi o seu primeiro emprego? 11. Já trabalhou em outros empregos? 12. Como foi sua vida profissional? 13. O que foi mais difícil no trabalho? 14. O que foi mais fácil? 15. Você escolheu o emprego que queria?
Bloco III
16. Qual o cargo que ocupa na empresa atual? 17. Começou neste mesmo cargo? 18. Você foi promovido? 19. Se sim para qual cargo? 20. Era o que queria profissionalmente, nesta empresa? 21. O que você acha que facilitou sua promoção de cargo? Bloco IV
22. Se não teve promoção, porque você acha que não foi promovido? 23. Que cargo queria? Você tinha condições para exercer esta função? 24. O que você acha que pode ter dificultado a sua promoção?
Comunicação
Falta de experiência/ conhecimento do trabalho
Dificuldade de se relacionar com chefia e colegas
Escolaridade Bloco V
25. Você está satisfeito/feliz no seu trabalho atual?
26. Você está satisfeito com o salário?
27. Você acha que tem as mesmas condições dos funcionários ouvintes, de promoção nesta empresa?
28. Você prefere trabalhar em empresa de grande ou pequeno porte?