PONTÍFICA UNIVERSIDADE CATÓLICA DE GOIÁS

COORDENAÇÃO DE PÓS-GRADUAÇÃO LATO SENSU

ESPECIALIZAÇÃO EM DIREITO E CONSULTORIA EMPRESARIAL

Orientanda: Elen de Nazaré da Fonseca Lousa

Orientadora: Profª. Ms. Marina Rubia Mendonça Lôbo

O ASSEDIO MORAL NO AMBIENTE DE TRABALHO: prevenção e aspectos

jurídicos atuais

Goiânia 2012

Elen de Nazaré da Fonseca Lousa

O ASSEDIO MORAL NO AMBIENTE DE TRABALHO: prevenção e aspectos

jurídicos atuais

Artigo Científico apresentado como trabalho de

final do Curso de Pós-Graduação em Direito e

Consultoria Empresarial da Pontifícia

Universidade Católica de Goiás-PUC/GOIÁS.

Profª. Orientadora: Marina Rubia Mendonça Lôbo

Goiânia

2012

O ASSÉDIO MORAL NO AMBIENTE DE TRABALHO: prevenção e aspectos

jurídicos atuais

ELEN DE NAZARÉ DA FONSECA LOUSA1

Pós-graduanda em Direito e Consultoria Empresarial pela PUC-GO

elenlousa@gmail.com

Orientadora Profª. Ms. Marina Rubia Mendonça Lôbo

RESUMO: O assédio moral vem ocorrendo cada vez mais nas relações laborais no

Brasil, é o objetivo desse trabalho, utilizando do método dedutivo e bibliográfico,

entender como o mesmo acontece como pode ser prevenido, pelas Empresas e

principalmente pelo assediado e como a Justiça vem resolvendo as constantes ações que

surgiram ao longo dos anos. Para isso de forma clara e objetiva iremos abordar em três

tópicos com algumas subdivisões: O que consiste o assedio moral, a prevenção e por

ultimo o seu aspecto jurídico atuais. Nesse contexto, pelo que fora escrito e analisado,

concluímos que o assédio moral é um mal que assola a esfera empresarial há muitos

anos, mas que tem através da comunicação e o respeito ao trabalhador podem perfazer

um ambiente de trabalho saudável.

PALAVRAS-CHAVE: Assédio Moral. Prevenção. Aspectos Jurídicos.

INTRODUÇÃO

O assunto escolhido para esse artigo é atual, polêmico e

principalmente desafiador, afinal o tema sempre provoca discussões acirradas nas

relações entre as categorias profissionais e econômicas.

O assédio moral no ambiente de trabalho ocorre freqüentemente, tanto

na iniciativa privada, quanto nas instituições públicas. No entanto, antes de discutirmos

sobre o assunto em si, é necessário termos uma idéia do ambiente de trabalho que se

perfaz no século XXI.

Este vem se modificando dia a dia, haja vista aos impactos

econômicos, políticos e sociais advindas das novas tecnologias que se encontram

disponíveis.

Além disso, o individualismo, nesse século, é a nova tônica que

caracteriza as relações laborais, exigindo do trabalhador um novo perfil, autônomo,

flexível, capaz, competitivo, criativo, qualificado e empregável.

Nesse contexto podemos colocar ainda, que a globalização e a 1 Aluna do Curso de Pós- Graduação em Direito e Consultoria Empresarial PUC GOIÁS – Goiânia – GO

conseqüente flexibilização das relações trabalhistas trouxeram gravidade, generalização,

intensificação e banalização sobre o assunto.

O assédio moral é um mal que assola há muito tempo o ambiente de

trabalho, tanto que virou objeto de estudo, nesse caso, o objetivo desse artigo é entender

como o assédio moral funciona como pode ser prevenido, e principalmente, como a

sociedade, o mercado de trabalho e a Justiça vêm resolvendo diversas ações que

surgiram ao longo dos anos.

Visando alcançar os objetivos aqui apresentados, utilizar-se-ão o

método dedutivo e bibliográfico, através de uma pesquisa teórica do tema. Esta

metodologia garantirá ampla compreensão da teoria, assim como posterior análise

crítica de toda a abordagem.

Com relação ao desenvolvimento deste artigo, o primeiro tópico fala

diretamente no que vem a ser o assédio moral, sua historia, sua conceituação, como

ocorre, quem são as vitimas e os assediadores, o que a vitima deve fazer e por ultimo as

conseqüências. No tópico seguinte abordar-se-á as medidas preventivas a serem feitas

pelas empresas, e no ultimo os aspectos jurídicos que precedem o assédio moral.

Sendo assim, este artigo estabelecerá de forma clara e objetiva a

definição do que é o assédio moral, sua caracterização, sujeitos e tipos; como pode ser

tratado e prevenindo e principalmente como o mundo jurídico, mais especificamente,

como o Brasil, vem tratando o tema seja no ambiente do trabalho nas leis e nas decisões

judiciais.

1. CONCEITO E REQUISITOS DE ASSÉDIO MORAL

1.1. Breve histórico

Antes de conceituarmos, é necessário fazermos um breve histórico do

assédio moral. Este sempre existiu no ambiente do trabalho, contudo o que vem se

modificando é a forma de discutir e analisar o tema.

Quanto a isso, o estudo sobre o assunto teve inicio na Suécia e

posteriormente na Alemanha, através das pesquisas do psicólogo Heinz Leymann

(1996) que em 1984 identificou pela primeira vez o problema.

No entanto, foi à psiquiatra francesa Marie-France Hirigoyen (2005)

que melhor definiu esse tipo de assédio como uma “guerra psicológica” que envolve

abuso de poder e manipulação perversa, fatores que são responsáveis por prejuízos à

saúde mental e física das pessoas.

No Brasil, a primeira pesquisa ocorreu pela tese de mestrado da

médica do Trabalho Margarida Barreto (2000), que ouviu cerca de 2072 pessoas, das

quais 42% delas declararam ter sofrido repetitivas humilhações no trabalho.

1.2. Conceituação

A definição de assédio, buscando pelo dicionário on-line, no site

dico.com, apresenta sinônimo de cerco, de insistência importuna, junto de alguém com

perguntas, propostas, pretensões, criação de situação, etc.

No que tange ao ambiente do trabalho o problema apresenta diversas

denominações como terror psicológico no trabalho, mal estar no trabalho, mobbing2.

Nesse contexto, no entendimento de Marie-France Hinigoyen (2005,

p.17), assédio moral no trabalho:

é definido como qualquer conduta abusiva (gesto, palavra, comportamento,

atitude...) que atente, por sua repetição ou sistematização, contra a dignidade

ou integridade psíquica ou física de uma pessoa, ameaçando ou degradando o

clima de trabalho.

Nas palavras de Claudio Armando Couce de Menezes (2003) o

assédio é definido como: “... um processo, conjunto de atos, procedimentos destinados a

expor a vitima a situações incomodas e humilhantes.”

Marta Halfeld Furado de Mendonça Schimidt (2001, p. 142) expõe

que

existem varias definições que variam segundo o enfoque desejado (médico,

psicológico ou jurídico). Juridicamente, pode ser considerado como um

abuso emocional no local de trabalho, de forma maliciosa, não-sexual e não-

racial, com o fim de afastar o empregado das relações profissionais, através

de boatos, intimidações, humilhações, descrédito e isolamento.

Nesse sentido, pelo meu enfoque ser na tônica jurídica, o assédio

moral é mais bem definido como uma violência psicológica continua, no qual a vitima

(empregado, colega, chefe ou subordinado, ou seja, qualquer trabalhador) é exposta

2 Como destaca Márcia Novaes Guedes: “nos países escandinavos e na língua germânica preferiu-se o

termo mobbign: na Inglaterra utiliza-se o termo bullying: a Itália, certamente pela influencia de Harald

Hege – medico alemão- adotou o termo mobbing. Vocábulo derivado do verbo to morb, que significa

dentre outras coisas, cercar, assediar, agredir, atacar, ...” (Terror Psicológico no Trabalho. São Paulo: LTr,

2003, p.33).

repetidamente e prolongadamente a situações constrangedoras e humilhantes durante a

jornada de trabalho ou fora dela dependendo das funções que desempenhe, com o

intuito de atacá-la e anulá-la moralmente, provocando a sua instabilidade física,

emocional e moral e afastamento ao trabalho, com seqüelas que escapam a esfera

profissional.

1.3. Caracterização

A prática do assédio moral, nem sempre é de fácil comprovação,

afinal, na maioria das vezes, ocorre de forma velada, dissimulada, visando minar a auto-

estima da vitima e desestabilizá-la.

No entendimento de Sônia A. C. Mascaro Nascimento (2004)

duas características são essenciais para a configuração do assédio moral. A

primeira consiste na conduta abusiva do assediador, está tem ligação com a

idéia de abuso de direito, de abuso de poder, e pode ser observado pelas

atitudes do assediador que na maioria das vezes extrapola os limites do

aceitável. A segunda diz respeito com a periodicidade e a durabilidade da

conduta ofensiva, o arco temporal deve ser suficientemente longo para que

gere um impacto real e de verdadeira perseguição pelo assediador.

Nesse contexto, não caracteriza o assédio moral um conflito temporal,

muito menos uma agressão pontual partida do empregado ou superior hierárquico. Não

há ainda na doutrina e jurisprudência um parâmetro temporal para as repetições dos atos

para se configurar o assédio moral. Alguns sustentam que as reiterações têm que

perdurar por prazo de no mínimo seis meses, outros de um mês, dentre outros.

Sendo assim a repetição da conduta ou habitualidade tem que ser

aferido conforme o caso concreto, as características do ofensor, da vítima, as condições

de tempo e lugar, o nível de instrução da vítima, a função ocupada pelo empregado e as

características da conduta do ofensor. Um fato isolado, contudo, pode gerar dano

moral.

A doutrina, ainda apresenta outros critérios para a configuração do

assédio moral. Segundo Rodolfo Pamplona Filho (2006) a natureza psicológica do

ataque, é importante para caracterizar o assédio moral, pois a conduta abusiva acaba

agredindo os direitos da personalidade, a dignidade a integridade psíquica do individuo.

Nesse sentido se torna de extrema relevância estabelecer esta ligação

lógica entre a conduta e o resultado lesivo, ou o assédio moral, onde a conduta é a

agressão vexatória e humilhante, repetitiva e prolongada e o resultado é o dano

psíquico-emocional.

No entanto, a doutrina não é unanime se é realmente necessário a

presença do dano psico- emocional como pressuposto a ocorrência do assédio moral.

Nesse sentido afirma Rodolfo Pamplona Filho (2006, p. 1082) que

a doença psíquico-emocional, como patologia, pode advir do assédio, mas

não necessariamente ocorrerá, nem é elemento indispensável, pois o que é

relevante, na caracterização do mobbing, é a violação do direito da

personalidade, cuja materialização ou prova dependerá do caso concreto.

Entendimento semelhante tem Sônia A. C. Mascaro Nascimento (2006)

quando afirma que a existência do assédio moral pode ser condicionada a previa

constatação de dano psíquico-emocional na vitima, por meio de pericia feira por

psiquiatra e outro especialista da área. No entanto, a não configuração do assédio moral

pela falta de dano psíquico, não exime o agressor da devida punição, pois a conduta será

considerada como lesão à personalidade do individuo, ensejando o dever de indeniza o

dano moral daí advindo.

Para complementar os critérios para configuração do assédio moral,

tem-se o fator relacionado à finalidade de exclusão, afinal o principal objetivo desse tipo

de ação é a exclusão da vitima do ambiente de trabalho. Sobre isso, expõe Sonia A. C.

Mascaro Nascimento (2007, p. 06) que:

o objetivo principal do assédio moral é a exclusão da vítima, seja pela

pressão deliberada da empresa para que o empregado se demita, aposente-se

precocemente ou ainda obtenha licença para tratamento de saúde, bem como

pela construção de um clima de constrangimento para que ela, por si mesma,

julgue estar prejudicando a empresa ou o próprio ambiente de trabalho,

pedindo para ausentar-se ou para sair definitivamente.

Por último e não menos importante, é válido mostrar a perspectiva

apontada por Paroski (2007), pois o mesmo afirma que o assédio moral se exterioriza

geralmente de maneira sutil, por meio de um processo que culmina com a exposição da

vítima (escolhida por suas qualidades ou fraquezas) a situações incômodas, humilhantes

e constrangedoras, degradando dessa forma o ambiente de trabalho e afetando sua

produtividade. Na maioria dos casos o assediador exterioriza sua conduta de forma não

verbal, por meio de suspiros, sorrisos, trocadilhos, indiferença, olhares de desprezo,

tudo para dificultar o revide da vítima e a percepção por terceiros.

Entretanto, nem sempre condutas ou causas no ambiente de trabalho

podem caracterizar o assédio moral. Dentre essas causas, Hirigoyen (2002, p. 19-36)

menciona: “… agressões pontuais; más condições de trabalho; situação conflituosa;

stress profissional; legítimo exercício do poder de comando; a gestão por injúria; as

imposições profissionais.”

Dessa forma, é necessário avaliar a real intenção da conduta do

assediador, enquadrando-a nos elementos básicos configuradores do assédio moral,

anteriormente citados, levando em conta a intensidade da conduta, a forma como é

praticada, os efeitos causados e a necessidade de reparação.

1.4. Tipos de Assédio

De acordo com a doutrina, o assédio moral, pode ser classificado em

três: a) vertical; b) horizontal; c) misto.

O vertical ainda apresenta uma subdivisão em vertical ascendente e

vertical descendente. O vertical ascendente acontece raríssimas vezes, sendo

demonstrado quando o subordinado age com a intenção de assediar o seu superior.

Segundo Márcia Novaes Guedes (2003, p.37):

A violência de baixo para cima geralmente ocorre quando um colega é

promovido sem a consulta dos demais, ou quando a promoção implica um

cargo de chefia cujas funções os subordinados supõem que o promovido não

possui méritos para desempenhar.

Já o vertical descendente é a hipótese mais freqüente no âmbito

trabalhista. Nesse tipo de assédio, a conduta é praticada pelo empregador ou quem lhe

faça às vezes, como diretores, assessores, gerentes, chefes etc. Isto ocorre muito em

razão de serem essas pessoas detentoras do poder diretivo e tentarem impor um ritmo de

trabalho intenso, baseado na competitividade e na rivalidade.

É horizontal quando a violência psicológica é desencadeada pelos

próprios colegas no local de trabalho. Como por exemplo, os colegas de trabalho que

passam a boicotar determinado empregado, por motivo de inveja, racismo ou

competição.

E por ultimo temos o assédio moral misto, que ocorre quando a vitima

sofre com condutas agressivas advindas do superior hierárquico e dos colegas de

trabalho, concomitantemente, sofrendo perseguição tanto da forma vertical ascendente,

quanto horizontal.

1.5. Atitudes empregada pelos assediadores e perfil dos mesmos

O assediador tanto pode ser uma única pessoa, quanto um grupo que

detém o poder direcional. Nesse sentido expõe Maria Aparecida Alkimin (2006, p.43)

escondidos sob a plumagem do exercício do poder de direção, o agressor –

buscando atingir uma organização empresarial extremamente produtiva e

lucrativa – acaba por incorrer no abuso de poder, assumindo posições

utilitaristas e manipuladoras por meio da gestão sob pressão.

O agressor, no caso o empregador ou superior hierárquico, valendo-se

da posição de domínio na relação laboral como o empregado, em virtude da

subordinação jurídica existente, sente-se poderoso, agindo assim com autoritarismo, na

maioria das vezes, por insegurança ou medo de perder a posição de domínio na qual se

encontra, acarretando assim instabilidade no ambiente de trabalho.

Por isso, a partir do momento em que o ambiente de trabalho é

contaminado pela insegurança, medo e autoritarismo, o mesmo se torna instável,

desestabilizado, afetando a saúde mental e física do empregado e, por conseqüência,

prejudicando a produtividade em razão da queda do rendimento do empregado.

O agressor se utiliza da prática de manobras perversas, com o objetivo

de eliminar do ambiente de trabalho o empregado que represente de alguma forma

ameaça para si ou para a própria organização empresarial, massacrando o trabalhador

com opressão incomensurável por meio do assédio moral.

Seu objetivo é conquistado quando consegue excluir da organização

do trabalho a vítima que não suporta a agressão psicológica ou, em alguns casos,

mesmo não tendo pedido demissão do emprego, é acometido de alguma doença

(decorrente da violência psíquica a que foi submetido), tornando-se improdutivo e

descartável ao ambiente da organização empresarial.

Nesse sentido, Marcia Novaes Guedes (2003, p.58) elenca como

algumas características típicas do agressor:

(a) havendo duas opções de comportamento, preferem sempre a mais

agressiva; (b) numa situação de conflito, dedicam-se para que o conflito

progrida e se intensifique; (c) tem ciência e aprovam as conseqüências

prejudiciais do abuso moral que agride a vítima, repetindo com freqüência

que a culpa é da própria vítima; (d) conhecem e aprovam passivamente os

efeitos negativos da agressão moral, defendendo-se com expressões do tipo

“O que devo fazer?” “Não agi por maldade, alguém sempre perde”; (e) não

demonstram qualquer sentimento de culpa, não sentem remorso pelos atos

praticados; (f) imputam aos outros a culpa que é sua e tem a certeza de

somente ter reagido a uma provocação; (g) acredita não ter culpa, pelo

contrário, imagina estar fazendo alguma coisa boa; (h) imputam aos outros a

culpa que é sua e crê ter apenas reagido a uma provocação as atitudes

empregadas o que perfazem a pratica.

Além disso, varias atitudes são empregadas pelo agressor que

caracterizam o assédio moral, entre os exemplos elencados por diversos autores, entre

eles o site assédio moral, temos:

dar instruções confusas e imprecisas; bloquear o andamento do trabalho

alheio; atribuir erros imaginários; ignorar a presença do funcionário na frente

de outros; pedir trabalhos urgentes sem necessidade; pedir a execução de

tarefas sem interesse; fazer críticas em publico; sobrecarregar o funcionário

de trabalho; não cumprimentá-lo e não lhe dirigir a palavra; impor horários

injustificados; fazer circular boatos maldosos e calunias sobre a pessoa;

forçar a demissão; insinuar que o funcionário tem problemas mentais ou

familiares; transferi-lo do setor para isolá-lo; não lhe atribuir tarefas; retirar

seus instrumentos de trabalho (telefone, fax, computador, mesa); agredir

preferencialmente quando esta a sós com o assediado; proibir os colegas de

falar e almoçar com a pessoa; brincadeira de mau-gosto quando o empregado

falta ao serviço por motivo de saúde, ou para acompanhar um familiar ao

médico; marcação sobre o número de vezes e tempo que vai ou fica no

banheiro; vigilância constante sobre o trabalho que está sendo feito;

desvalorização da atividade profissional do trabalhador; exigência de

desempenho de funções acima do conhecimento do empregado ou abaixo de

sua capacidade ou degradantes; indução do trabalhador ao erro, não só para

criticá-lo ou rebaixá-lo, mas também para que tenha uma má imagem de si

mesmo; indução da vítima ao descrédito de sua própria capacidade

laborativa; recusa à comunicação direta com a vítima, dando-lhe ordens

através de um colega; censura ao trabalhador de forma vaga e imprecisa,

dando ensejo a interpretações dúbias e a mal entendidos; exigência de tarefas

impossíveis de serem executadas ou exigir realização de atividades

complexas em tempo demasiado curto; supressão de documentos ou

informações importante para a realização do trabalho; não- permissão ao

trabalhador para que se submeta a treinamentos; marcação de reuniões sem

avisar o empregado e posterior cobrança de sua ausência na frente dos

colegas; ridicularizações das convicções religiosas ou políticas dos gostos do

trabalhador.

1.6. Perfil do assediado e os danos psíquico-emocinais sofridos

Para Marie-France Hirigoyen (2005), o assediante, o que agride, tenta

passar uma imagem da vítima que não é real, tal como neurótica, frágil, sem caráter, de

difícil convivência, incompetente.

Definir o perfil da vítima é difícil, pelo fato de estar intimamente

ligado ao ambiente de trabalho, à personalidade do agressor e à capacidade de

resistência do próprio assediado. Pode-se dizer que o perfil da vítima é multifacetado.

Para João Sergio de Castro Tarcitano e Cerise Dias Guimarães (2004)

são vítimas do assédio moral:

trabalhadores com mais de 35 anos; os que atingem salários altos; pessoas

saudáveis, escrupulosas, honestas; pessoas que têm senso de culpa muito

desenvolvido; profissionais excessivamente dedicados ao trabalho,

perfeccionistas, impecáveis, não hesitam em trabalhar nos fins-de-semana,

ficam até tarde e não faltam ao trabalho mesmo quando doentes; não se

curvam ao autoritarismo, nem se deixam subjugar; mais competentes que o

agressor; pessoas que a cada dia estão perdendo a resistência física e

psicológica para suportar humilhações; portadores de algum tipo de

deficiência; mulher em um grupo de homens; homem em um grupo de

mulheres; os que têm crença religiosa ou orientação sexual diferente daquele

que assedia; quem tem limitação de oportunidades por ser especialista;

aqueles que vivem sós; egressos do sistema prisional; gerentes; empregados

mais novos ou mais velhos na empresa; aqueles que apresentam algum

problema de saúde. Com relação às mulheres, acrescente-se ainda: casadas;

grávidas; as que têm filhos pequenos.

Os danos de quem sofre as humilhações são bastante expressivos e

vão desde a queda da auto-estima a problemas de saúde. Tendo como fonte o site

assédio moral, entre eles podemos citar:

depressão, angústia, estresses, crises de competência, crises de choro, mal-

estar físico e mental; cansaço exagerado; falta de interesse pelo trabalho,

irritação constante; insônia, alteração do sono, pesadelos; diminuição da

capacidade de concentração e memorização; isolamento, tristeza, redução da

capacidade de se relacionar com outras pessoas e fazer amizades; sensação

negativa em relação ao futuro; mudança de personalidade, reproduzindo as

condutas de assédio moral; aumento de peso, ou emagrecimento exagerado,

aumento da pressão arterial, problemas digestivos, tremores e palpitações;

redução da libido; sentimento de culpa e pensamento suicidas; uso de álcool e

drogas; tentativa de suicídio.

1.7. Conseqüências

O assédio moral no trabalho provoca diversas conseqüências. Perante

a Sociedade, tem-se o alto custo que representam as enfermidades profissionais. O

Estado sofre haja vista o que diz respeito à saúde publica e as aposentadorias precoces

por invalidez.

Dessa forma, o assédio moral no ambiente de trabalho repercute de

forma bastante danosa em diversos setores organizacionais do Estado, explicitando cada

vez mais a necessidade de políticas trabalhistas que previnam e coíbam essa prática,

haja vista que a capacidade produtiva na economia se caracteriza como um dos pilares

de um país.

No que tange as Empresas, estão diretamente relacionadas com as

conseqüências individuais e impactam seus custos fixos sejam eles decorrentes de:

ações judiciais; respostas das vítimas, como absenteísmo, demissão e baixo

desempenho; e outros custos relacionados com a resposta da organização para o

problema; deterioração do clima organizacional; qualidade dos produtos ou serviços e

deterioração da imagem da empresa.

Nas palavras de Márcia Novaes Guedes (2006, p. 115):

As empresas sofrem conseqüências com a prática do assédio moral,

principalmente no que diz respeito ao aumento de custos que é determinado

pelas faltas decorrentes de doenças, substituições e despesas com processos

judiciais, além de redução na capacidade produtiva e na eficiência do

trabalhador, que poderá ter um rendimento inferior a 60%.

No Indivíduo, interfere na vida do trabalhador diretamente,

comprometendo sua identidade, dignidade e relações afetivas e sociais, ocasionando

graves danos à saúde física e mental, que podem evoluir para a incapacidade laborativa,

desemprego ou mesmo a morte, constituindo um risco invisível, porém concreto nas

relações de trabalho.

No entender de SANTOS, Luciany Michelli Pereira dos Santos (2003,

p.143), “as conseqüências às vítimas de assédio moral estão diretamente ligadas com

fatores que se relacionam com a intensidade e a duração da agressão”.

Sendo assim, o assédio moral afeta a empresa e o trabalhador,

corroendo a produtividade e a própria imagem do empreendimento, repercutindo

negativamente ao Estado, por conseguinte.

2. PREVENÇÃO

A melhor forma para que o assédio moral não ocorra é por meio de

medidas preventivas a serem tomadas na empresa, a política de recursos humanos destas

deve pôr em prática a conscientização dos empregados, num trabalho que deve envolver

todos os níveis hierárquicos da empresa, conscientizando-os, também, sobre a existência

do problema, sua considerável freqüência e a possibilidade dessa prática ser evitada.

Ainda como política de recursos humanos, o site assédio moral,

recomenda a composição de uma equipe multidisciplinar de representante da empresa,

Comitê Interno de Previsão de Acidentes (Cipa), médico do trabalho, psicólogo,

assistente social, advogado trabalhista, representante do sindicato e acompanhamento da

Delegacia Regional do Trabalho (DRT), para

avaliar os fatores psicossociais, identificar e determinar os problemas,

admitir a existência desses problemas, definir a violência moral,

informar e sensibilizar o conjunto dos funcionários acerca dos danos e

agravos à saúde, em conseqüência do assédio moral, informando ao

empregador dos custos para a empresa; elaborar política de relações

humanas e éticas em atos; difundir o resultado das práticas preventivas

para o conjunto dos trabalhadores.

Para informar e conscientizar os trabalhadores, é recomendável a

realização de eventos, tais como seminários, palestras, dinâmicas de grupo, etc., em que

haja troca de experiências e a discussão aberta do problema em todos os seus aspectos,

inclusive as formas como ele se exterioriza, as responsabilidades envolvidas e os riscos

que dele derivam para a saúde, sem esquecer a importância de postura solidária dos

colegas, em relação ao assediado.

Faz-se também necessária a adoção de um código de ética, que vise ao

combate de todas as formas de discriminação e de assédio moral. Outra medida é a

difusão do respeito à dignidade e à cidadania, inserida na política de recursos humanos,

que se exige dos empregados.

Ressalte-se, entretanto, que de nada adiantam a conscientização dos

trabalhadores ou o estabelecimento de regras éticas ou disciplinares, se não forem

criados, na empresa, espaços de confiança, para que as vítimas possam dar vazão às

suas queixas.

Tais espaços podem ser representados pelos Ouvidores ou pelos

comitês formados nas empresas, especialmente indicados para receberem denúncias

sobre intimidações e constrangimentos, garantindo-se sempre o sigilo das informações,

ou ainda, por meio de caixas postais, para que as vítimas depositem, anonimamente,

suas denúncias.

Ainda tendo como fonte o site assédio moral em relação a vitima

dessa deve:

Resistir: anotar com detalhes todas as humilhações sofridas (dia, mês, ano,

hora, local ou setor, nome do agressor, colegas que testemunharam conteúdo

da conversa e o que mais você achar necessário). Dar visibilidade,

procurando a ajuda dos colegas, principalmente daqueles que testemunharam

o fato ou que já sofreram humilhações do agressor; Organizar. O apoio é

fundamental dentro e fora da empresa; Evitar conversar com o agressor, sem

testemunhas. Ir sempre com colega de trabalho ou representante sindical.

Exigir por escrito, explicações do ato agressor e permanecer com cópia da

carta enviada ao D.P. ou R.H e da eventual resposta do agressor. Se possível

mandar sua carta registrada, por correio, guardando o recibo. Procurar seu

sindicato e relatar o acontecido para diretores e outras instancias como:

médicos ou advogados do sindicato assim como: Ministério Público, Justiça

do Trabalho, Comissão de Direitos Humanos e Conselho Regional de

Medicina (ver Resolução do Conselho Federal de Medicina n.1488/98 sobre

saúde do trabalhador). Recorrer ao Centro de Referencia em Saúde dos

Trabalhadores e contar a humilhação sofrida ao médico, assistente social ou

psicólogo. Buscar apoio junto a familiares, amigos e colegas, pois o afeto e a

solidariedade são fundamentais para recuperação da auto-estima, dignidade,

identidade e cidadania.

3. ASPECTOS JURÍDICOS ATUAIS

3.1. Existe lei a respeito?

Como bem destaca Marie-France Hirigoyen (2006, p.65),

embora o assédio no trabalho seja uma coisa tão antiga quanto o próprio

trabalho, somente no começo desta década foi realmente identificado como

fenômeno destruidor do ambiente de trabalho não só diminuindo a

produtividade como também favorecendo o absenteísmo devido aos

desgastes psicológicos que provoca.

O assédio moral ainda não faz parte, a rigor, do ordenamento jurídico

brasileiro. Em âmbito municipal, existem mais de projetos de lei em diferentes cidades,

vários deles já aprovados e transformados em lei – em São Paulo (SP), Natal (RN),

Cascavel (PR), Guarulhos (SP) e Campinas (SP), entre outros.

No âmbito estadual, o Rio de Janeiro foi o pioneiro na adoção de

legislação específica sobre o tema – a Lei Estadual nº 3.921/2002, voltada

especificamente para os órgãos dos três Poderes estaduais, repartições, entidades da

administração centralizada, autarquias, fundações, empresas públicas, sociedades de

economia mista e mesmo concessionárias de serviços públicos.

No entanto, embora muitos autores defendam a edição de uma Lei

específica para tipificar o assédio moral na esfera das relações de trabalho

considerando-se a tradição romano-germânica brasileira do direito positivado por meio

de legislação minuciosa, já existem instrumentos tanto no texto constitucional, na CLT,

no Código Civil, no Código Penal, que tutelam a liberdade psíquica do empregado no

ambiente de trabalho.

Pode não haver previsão legal na legislação trabalhista, exceto

algumas leis esparsas em alguns Estados tipificando a conduta do assédio moral,

entretanto, ele já é reconhecido pela doutrina e jurisprudência e tem sido objeto de

estudos específicos.

3.2.É crime?

No Brasil, ainda não existe uma lei federal coibindo a prática de

assédio moral. Tramitam, entretanto, na Câmara dos Deputados os projetos de lei n.

4.742/2001 e n. 4.591/2001, que visam a alterar, respectivamente, o Código Penal,

inserindo o artigo 146-A, que tipifica o assédio moral e estabelece à pena, e a Lei n.

8.112/90, vedando a prática no âmbito da administração pública federal.

O artigo 146-A do Código Penal ficaria com a seguinte redação:

Art. 146-A. Depreciar, de qualquer forma e reiteradamente a imagem ou o

desempenho de servidor público ou empregado, em razão de subordinação

hierárquica funcional ou laboral, sem justa causa, ou tratá-lo com rigor

excessivo, colocando em risco ou afetando sua saúde física ou psíquica.

Pena - detenção de um a dois anos.

A tipificação de condutas, entretanto, deve ser vista com parcimônia,

considerando que a pena não se mostra eficaz na coerção de muitas práticas, mormente

em função da situação dos presídios e da impossibilidade de se alcançar a

ressocialização do apenado por meio da medida reeducativa.

3.3. Reclamatórias trabalhistas e indenizações

A Carta Magna de 1998 preconiza que o Estado Brasileiro se

fundamenta e se justifica pela garantia que oferece ao exercício da cidadania, do

respeito à dignidade da pessoa humana, de reconhecimento dos meios e instrumentos de

valorização social do trabalho, assegurando a prevalência do interesse social em

detrimento do mero interesse particular do lucro (art. 5º, XXIII, art. 170, III).

É inegável que o assédio moral ocasiona danos à imagem, à honra, à

liberdade do trabalhador (art. 5º, V e X, CF), logo, a sua reparação é questão de justiça

(art. 186, CC). Para isso o dano causado pelo assédio moral, poderia ser inserido pelo

legislador no rol das hipóteses do artigo 483, da Consolidação das Leis do Trabalho,

pois também revela capacidade de ensejar a rescisão indireta do contrato de trabalho,

para que se possa dar maior segurança aos trabalhadores na busca de seu bem-estar.

Como ressalta Rufino (2006, p.27):

Atualmente, não se fala somente na proteção da jornada de trabalho, do

salário e demais direitos materiais trabalhistas. Luta-se, outrossim, pela

proteção dos direitos à personalidade do trabalhador, por uma maior

liberdade de trabalho, pela satisfação do empregado no ambiente do trabalho,

direitos estes não previstos expressamente na legislação especializada

(Consolidação das Leis do Trabalho), porém, reconhecidos em outras normas

aplicáveis, e imprescindíveis à valorização do trabalho humano.

A proteção do bem-estar do trabalhador, nada mais é que a plena

eficiência dos princípios contidos na Constituição Federal do Brasil, de igualdade e de

inviolabilidade da honra, contidos nos incisos III, V e X do artigo 5º.

Porém, para a proteção de direitos dos empregados, não existe

nenhuma lei no âmbito federal capaz de determinar sanção para esta prática, no entanto:

... a prática do assédio moral gera conseqüências jurídicas para o ofensor e,

também, para a vítima, pois, muito inexista no âmbito trabalhista nacional

uma lei específica sobre o fenômeno, o empregador deverá delimitar sua

conduta em outras regras de proteção jurídica, que impõem o “dever-se”

nesta relação, o qual, se violado, ensejará a respectiva sanção. (RUFINO,

2006, p.91)

E para efetivo cumprimento desta obrigação de dever ser, é que se

deve fazer uso da analogia para que se possa estabelecer sanção, para evitar-ser esta

conduta, o que entende o autor Rufino (2006, p.91):

De tal modo, apesar de inexistir uma norma específica dispondo e

identificando o assédio moral, suas conseqüências e sanções, deverão ser

aplicadas outras normas por analogia, impondo ao empregador o

cumprimento fiel à proteção jurídica de direitos dos trabalhadores, limitando

sua conduta, com ditames trabalhistas, como a implicância da rescisão

indireta, previstas na CLT.

Estas condutas vexatórias combatidas em juízo demonstram

amadurecimento do empregado de seu papel na relação de trabalho, onde o empregado

deixa de se enquadrar como objeto e passa a ser parte da relação de trabalho, como

elucida:

As causas trabalhistas, com pedidos de indenização por danos morais,

refletem “a não aceitação da subordinação imposta pelo empregador e podem ser

interpretadas como sinal de resistência aos desmandos no local de trabalho, inclusive

como reação à impunidade dos que praticam o assédio moral” (AGUIAR, 2006, p.82).

Porém deve-se reconhecer o esforço de empresas que criam canais de

comunicação com seus empregados, tomam nitidamente postura a coibir a prática de

assédio moral, e para tanto pode ver afastada a responsabilidade, como vemos:

... uma vez praticados mecanismos por parte do próprio proprietário da

empresa, com amplas possibilidades de prevenção e repressão do assédio,

essas medias devem afastar, ou, pelo menos, mitigar a responsabilidade do

empregador pelo evento danoso. Porém, a ausência destas medidas poderá

responsabilizar o empregador, não importando se o mesmo conhecia, ou não,

a prática do assédio dentro da empresa. (RUFINO, 2006, p.103)

Temos verificado nos vários processos em que se discute a existência

de assédio moral, as empresas alegarem que não sabiam de nada ou que a

responsabilidade é dos empregados (gerentes, supervisores, prepostos) que realizaram o

procedimento do assédio.

Antes do Código Civil, o Supremo Tribunal Federal, por meio da

Súmula 3413, havia sumulado o entendimento no sentido de que era presumida a

responsabilidade do empregador por atos de seus prepostos ou empregados.

O Código Civil de 2002, atualizado pelos novos rumos da

3 Súmula 341 do STF: “É presumida a culpa do patrão ou comitente pelo ato culposo do empregado ou

preposto”

responsabilidade civil oriundos do Código de Defesa do Consumidor, fixou

responsabilidade objetiva do empregador por atos de seus prepostos. Agora, não há

mais uma presunção juristantum de culpa, e sim a responsabilidade decorre do próprio

risco da atividade econômica que exerce o empregador (artigo 2º, da CLT), conforme os

artigos 932, III c/c 933 e 942, ambos do Código Civil.

Desse modo, a responsabilidade do empregador pelos atos de seus

prepostos, gerentes e supervisores que realizam o procedimento do assédio moral é

objetiva e também solidária, por aplicação do artigo 942 do Código Civil.

O assédio moral atinge a chamada honra subjetiva da vítima, pois ela

mesma diante do processo desencadeado pelo assédio, acaba se autodestruindo,

perdendo seu próprio sentimento de auto-estima, de dignidade, bem como sua

capacidade física e intelectual.

Como destaca Carlos Alberto Bittar (1995 p. 125),

o reconhecimento do direito à honra tela prende-se à necessidade de defesa

da reputação da pessoa (honra objetiva), compreendendo o bom nome e a

fama de que desfruta no seio da coletividade, enfim, a estima que cerca nos

seus ambientes, familiar, profissional, comercial ou outro. Alcança também o

sentimento pessoal de estima, ou a consciência da própria dignidade (honra

subjetiva), de que separamos, no entanto, os conceitos de dignidade e de

decoro, que integram, em nosso entender, o direito ao respeito.

A honra subjetiva corresponde ao sentimento pessoal de estima ou à

consciência da própria dignidade. Traduz o apreço próprio, na estima a si mesmo, o

juízo que cada um faz de si. No entendimento de Julio Fabrini Mirabete (1995, p.151) a

honra subjetiva se divide em:

a) (honra dignidade: que representa o sentimento da pessoa a respeito de seus

atributos morais, de honestidade e bons costumes; b) honra decoro, que se

refere ao sentimento pessoal relacionados aos dotes ou qualidade do homem

(físicos intelectuais e sociais).

Nesse sentido o empregado para buscar o seu direito prejudicado pelo

assédio moral poderá cumular os pedidos de rescisão indireta do contrato de trabalho e

do dano moral.

3.4.Ônus da prova

Na quase totalidade dos casos de eclosão do assédio moral na relação

de trabalho, há grande dificuldade de se produzir comprovação em juízo do

procedimento do assédio, pois ele acontece, constantemente, sem a presença de

terceiros, como em salas fechadas e ambientes reservados e, por vezes, até mesmo por

emails e ligações telefônicas. Há inclusive situações em que o procedimento acontece

fora do local de trabalho.

A falta de publicidade de tais atos, não podem acarretar o não

ressarcimento dos danos em razão do assédio.

Mas como se guiará o juiz para restar convencido de que houve o

assédio moral, mesmo o fato tendo se passado longe dos olhares das testemunhas, ou

em lugares reservados?

Acreditamos que nessas hipóteses, o juiz deve ser guiar

principalmente, pelas regras de indícios e presunções, pelas regras de experiência do

que ordinariamente acontece (artigos 335 do CPC e 852-D, da CLT), pela prova

indireta4, pela razoabilidade da pretensão

5 e dar especial atenção à palavra da vítima.

CONCLUSÃO

Conclusivamente, pode-se dizer que o assédio moral é um problema

que se encontra presente em toda esfera trabalhista empresarial, no qual muitos

caminhos ainda devem ser percorridos, para se ter um ambiente de trabalho saudável.

O assédio moral sempre existiu, no entanto agora o que vem se

buscando entende-lo para que assim se possa evitá-lo, haja vista que o mesmo é uma

questão ainda a ser resolvida, com muitas particularidades no que tange a pessoa que

4 Prova indireta – Eficácia probatória – Valoração. Prova indireta, no conceito emprestado pela doutrina,

é aquela em que o fato objeto de percepção é diferente do fato que prova. E, para que reúna eficácia

probatória, exige-se que haja estreita vinculação entre o fato provado e aquele que se pretendia

demonstrar, de modo a permitir a conclusão que a existência de um implica, em dedução lógica, na do

outro. Assim, onde há situações díspares e heterogêneas, a evidenciar a possibilidade de múltiplas

realidades, dados particulares e específicos de uma delas não servem como referencial válido para impor

interpretação no sentido de que eram comuns a todas. Recurso não provido. (TRT – 10ª R – 3ª T – RO nº

1483/2002 – Rel. João Luís R. Sampaio – DJDF 20.9.2002 – p. 19). 5 Prova – Gravação em vídeo – Compatibilidade com as demais provas produzidas nos autos – Dano

moral – Inexistência. O Direito do Trabalho, diante de sua singeleza, permite a realização de provas de

qualquer espécie, inclusive gravação em filme, pela aplicação do princípio da livre investigação das

provas – descobrimento da verdade real. (TRT 12ª R – 3ª T – RO-V nº 286.2003.008.12.00-0 – Rel.

Gilmar Carvalheri – DJSC 19.4.04 – p. 197) (RDT nº 5 - Maio de 2004). Prova – Valoração – Princípio

da razoabilidade. A produção da prova incumbe àquele que alega, conforme preceitos insculpidos no art.

818 da CLT e art. 333 do CPC. O juiz, ao valorar a prova, não pode se afastar dos elementos existentes

nos autos, devendo seguir as regras do art. 131 do CPC. Nessa formação de juízo de valor, não pode ser

olvidado o princípio da razoabilidade, por meio do qual, busca-se revelar a realidade, a impedir que a

letra fria da lei sirva como elemento legalizador de uma simulação. Somente assim, poderá ser feita a

verdadeira justiça. (TRT 15ª R – 2ª T – RO nº 330.2003.074.15.00-0 – Rel. Luís Carlos C. M. S. da Silva

– DJSP 7.5.04 – p. 15) (RDT nº 6 junho de 2004).

sofre o assediador e principalmente ao ambiente de trabalho.

No que tange a prevenção, tanto as empresas como o Estado devem

buscar a comunicação como arma principal para estabelecer dentro de suas esferas

organizacionais a conscientização de todos primeiramente de como definir, a

importância dele ser combatido dentro da relação entre empregadores e empregados,

como também para denunciar as agressões sofridas.

A comunicação se perfaz como arma, tanto do assediado quanto do

assediador, pois através dela, no que diz respeito ao empregador, as Empresas podem

estabelecer informação através de palestras, dinâmicas de grupos e etc., se utilizando

para isso de um Recursos Humanos forte, ético e principalmente centrado na dignidade

do trabalhador.

No que diz respeito ao empregado, a comunicação se perfaz através de

denuncias anônimas, de anotações, de e-mails entre outras vão perfazendo que o mal

seja prevenido, ou que o levem a tomar medidas mais drásticas, no que diz respeito à

justiça.

Em relação aos aspectos jurídicos, muito já foi feito, é muito ainda

tem que ser feito, principalmente na área trabalhista empresarial, por isso ainda existe

duvidas e questões a serem respondidas, para que assim a dignidade do trabalhador seja

preservada em sua totalidade, principalmente diante da dinâmica das mudanças

constantes do mercado de trabalho.

Duvidas como a necessidade de uma lei que transforme a pratica do

assedio em crime, uma lei federal que o defina, e principalmente que retrate a forma que

ele deve ser analisado pela justiça trabalhista e a sua inclusão no rol presente no Art.

483 da CLT, como o mesmo pode ser provado, entre outros aspectos.

E questões de como a sociedade pode e deve mudar, em pleno século

XXI, na forma que encara as relações trabalhistas, principalmente no que tange a

individualidade de cada pessoa, sua cor, sexo, orientação sexual, religião, opinião,

doenças, ou seja, a vida privada como um todo.

O tema estudado apresenta diversas minúcias, e cada autor estudado

tem uma opinião a respeito de como resolve-lo, no meu entender, muito ainda deve ser

estudado sobre o assunto, principalmente no que tange a Justiça, no entanto, o certo é

que não serão somente dispositivos legais que solucionarão o problema, mas sim a

conscientização, tanto da vitima, que ainda não tem conhecimento para diagnosticar o

mal que sofre quanto o agressor, que considera seu modo de agir normal, e por ultimo a

da própria sociedade, que precisa despertar de sua indiferença e omissão.

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