política de meritocracia e gestão de desempenho no estado de sp

Meritocracia e Gestão de DesempenhoPrograma de Aperfeiçoamento de Pessoal

em Gestão de Pessoas e Recursos Humanos

Unidade Central deRecursos HumanosEgapFundap

Meritocracia e Gestão de DesempenhoPrograma de Aperfeiçoamento de Pessoal

em Gestão de Pessoas e Recursos Humanos

A Política de Meritocracia e Gestão de Desempenhono Estado de São Paulo

16/03/2012

AGENDA

Conectando os pontos: retrospectiva do curso até agora.

Meritocracia: um breve histórico

Avaliação

O homem é um ser que avalia

Mérito e Merecimento no Estado de São Paulo

O pilar de avaliação e desenvolvimento

Intervalo

Avaliação de Desempenho Individual

Prêmio de Desempenho Individual

Progressão

1ª Parte

Por que deste curso?

ligando os pontos

mudança

cultura

ética

valores

cultura

política meritocráticano Estado de SP

meritocracia

Definição:Do latim, mereo merecer, segundo aptidão.

• Meritocracia e Burocracia (conceito). •Mote: “fim dos privilégios. Nenhum atributo social, hereditário, relações pessoais, pode ser levado em conta no tratamento que se dispensa aos indivíduos”.

• Meritocracia no Brasil (Administração Pública).•Constituição de 1824, art. 129, item XIV:“Todo cidadão pode ser admitido aos cargos públicos civis, políticos ou militares, sem outra diferença que não seja por seus talentos ou virtudes”.(meritocracia, mas restrição entre categorias sociais: homens x mulheres; pobres x ricos)

• Constituição de 1934, art. 170:“a primeira investidura nos postos de carreira das repartições administrativas, e nos demais que a lei determinar, efetuar-se-á depois de exame de sanidade e concurso de provas e títulos”

meritocracia - literatura

• Do ponto de vista representacional as pessoas são adeptas de uma Meritocracia;

• Problema: Ninguém confia nos resultados.

• Consideram os critérios injustos:•79,1% entre os avaliados;• 50,7% entre os avaliadores.

• 54% consideram a antiguidade um mal necessário;

• 46% querem abolir a antiguidade.

Chefes não gostam de avaliar, pois gera insatisfação.

Livia Barbosa/2008.

O problema da avaliação.

AVALIAR

AVALIAR

Determinar valor

AferirJulgar

Calcular

pressupõe comparação

A todo instante avaliamos os acontecimentos de nossas vidas, tomamos decisões simples e

complexas a partir de nosso julgamento.

o homem é um ser que avalia

Avaliar é essencial à gestão

Sem avaliação não existe decisão estratégica, apenas achismo.

Decisões que afetam pessoas precisam de inteligência.

Inteligência em Gestão de Pessoas.

Por que e como avaliar o desempenho nas organizações?

Pilar de Avaliação de Desenvolvimento

Capacidade de entregaPOTENCIAL

Entrega efetivaPilar – Avaliação e

Desenvolvimento de Pessoal

Confirmação no cargoAquisição de estabilidade

Pilar de Avaliação e Desenvolvimento


Competência/Potencial

Des

emp

enh

o

1 2 3 4 5

1

2

3

4

5


Competência/Potencial

Des

emp

enh

o

1

2

3

4

5

1 2 3 4 5

O papel da remuneração.

intervalo

2ª Parte

DECRETO Nº 57.780, DE 10.02.2012Institui a Avaliação de Desempenho Individual

DECRETO Nº 57.781, DE 10.02.2012Regulamenta os critérios para fins de pagamento do PDI

DECRETO Nº 57.782, DE 10.02.2012Regulamenta os procedimetnos e critérios referentes à progressão

RemuneraçãoVariável


Evolução Funcional

GESTÃO DE PESSOAS

Método e Desenvolvimento

Conceitos e Instrumentos

Instrumentos de Avaliação

Níveis da avaliação

50.000 servidores

Secretarias Autarquias PGE


Anual Formulário de Avaliação

PAD

180°

Recurso

Relatório de Desempenho

Níveis Individual


• Níveis de Avaliação: 4Elementar (1), intermediário (2), universitário (3) e função de comando (4)

• Fatores de Competência: 10De acordo com os níveis de avaliação Compromisso Profissional = 1, 2, 3, 4 Responsabilidade e sustentabilidade = 1, 2, 3, 4 Comunicação = 1, 2, 3, 4 Trabalho em Equipe = 1, 2, 3 Gestão da Mudança = 1 Iniciativa = 2, 3 Conhecimento e Eficácia = 2, 3 Inovação e Gestão da Mudança = 2, 3, 4 Gestão de Pessoas e liderança = 4 Toma da de decisão = 4


Fevereiro/Ano Junho/Ano

Instrução UCRH

Modelos de Instrumentos

Fatores de Competência

Indicadores

Relatório de Desempenho

Individual


Relatório de Desempenho Individual

AA = 30% AL = 70%



= % PDI

Absoluto Progressão

Perfil Banco de Talentos

AA = 30% AL = 70%


Servidores em efetivo exercício Secretarias e Autarquias

1º de Agosto/Ano

Valor

% Avaliação Desempenho Individual * Valor Máximo

Mínimo = 50% PDI

Prêmio de Desempenho Individual - PDI

Servidores ocupantes cargos efetivos/funções-atividade permanentes Secretarias, Autarquias, e PGE

Participação – Requisitos:

2 Anos efetivo exercício no padrão da classe;

Resultados positivos 2 últimas Avaliações

>= 70%

REF/GRAU A B C D E F G H I J

1 165,00 173,25 181,91 191,01 200,56 210,59 221,12 232,17 243,78 255,97

2 231,00 242,55 254,68 267,41 280,78 294,82 309,56 325,04 341,29 358,36

Progressão

Julho Agosto

Beneficiados: 20% por classe, em cada órgão/entidade, por ano.


Inventário de Desenvolvimento+

ProgressãoProcesso

2012

Março JunhoAbril

treinamento

avaliação

Maio

Relatório

PDI

Progressão2009201020112012


Principais questionamentos

Como lidar com o baixo desempenho?

Como o RH pode intervir nas avaliações?

Como superar as chefias que não avaliam corretamente?

Como tornar a avaliação eficaz?

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