Bloco 3 - Engajamento, senso de injustiça e meritocracia

“É melhor segurar malucos, do que empurrar desengajados.” Partindo de pensamentos como este, Sidnei Oliveira e Eduardo Carmello conversam sobre conceitos como o senso de injustiça e a meritocracia, oferecendo uma noção muito interessante sobre diversas percepções, analisadas pela ótica dos liderados. Os professores abordam também a im-portância do gestor na aplicação de tratativas diferenciadas e direcionadas que nivelem o engajamento da equipe, gerem resultados e definam um estilo próprio de liderança.

Eduardo

SidneiTá bom, Du. Nós falamos do líder alinhando para engajar a sua equipe, mas como é que fica o outro lado desta moe-da, o profissional? Onde está dentro dele, o que é que ele precisa mexer dentro dele para ele se engajar no projeto, no processo, no trabalho dele?

A gente também tem o “não engajado”. O não engajado é superimportante, é aquele que faz o trabalho dele, mas, se você precisar de alguma coisa, resolver alguma coisa de última hora, ele não dá conta; se você precisar fazer uma inova-ção, pensar alguma coisa fora da caixa, ele não dá conta – ele faz o que precisa ser feito. E a gente também, principalmente nos momentos de turbulência, a gente tem o “desengajado”. O desengajado é aquele que faz menos do que ele se com-prometeu e ele não tem tanta disposição. Então, no Brasil, o engajado – é o que a gente mais espera...

Quando você observa os profissionais trabalhando, você consegue identificar três formas de operação, três modus ope-randi: a gente chama do “engajado”.

O engajado é aquele, na equipe, que entrega o prometido e tem uma for-te disposição; aquele que, quando você precisa de uma coisa importante, você conta com ele.

É o que a gente mais gosta!O sonho do líder é ter toda a equipe engajada, e o líder, quando precisa entregar alguma coisa complexa, ele dá para o engajado, então tem uma questão impor-tante no Brasil. No Brasil, gente que trabalha muito bem tem como recompensa trabalhar mais.

Aí, fica preocupante, porque, a rigor, você está me dizendo o seguinte: quem é mais engajado, a rigor, recebe mais desafios ou os desafios mais relevan-tes, mas isso não cria, justamente, uma desmotivação? Justamente porque ele é sobrecarregado e, eventualmente, ele olha o outro, que é o desengajado,

o desengajado é aquele do braço curto, quer dizer, entrega menos do que se espera. De alguma forma, parece que a balan-ça pesa mais para aquele que é mais engajado, e isso não é uma forma de desmotivar? A pessoa não fica as-sim: “Olha, pô, eu também não estou entregando... O outro não entrega, e eu estou entregando além...” – não fica ruim isso aí?

Fica, fica ruim, tanto que, nas pesqui-sas de clima e nas pesquisas de enga-jamento, pode conferir:

os fatores críticos negativos nas pesquisas estão sempre ligados ao que nós chamamos de “senso de injustiça”. É por isso que eu falo que engajamento está ligado a uma questão cognitiva, e não emocional, ou seja, eu posso me tornar desengajado justamente porque eu estou vendo um ambiente em que você tem algum senso de injustiça, por-que, veja, o talento que trabalha muito bem – nós, aqui, que somos engajados, você aí que é engajado e que trabalha muito bem –, na verdade, ele não se importa de receber mais trabalho...

Ele vai gostar. Onde ele vai se desen-gajar é quando ele percebe que o líder está dando mais trabalho para ele de alguém que não está fazendo o seu tra-balho, então é aí que a liderança se perde, porque ela passa mais trabalho para o engajado e não deixa de, não ensina ao não engajado e não cobra do desengajado.

meritocracia, mas a meritocracia nesse sentido está dizendo: primeiro, a meri- tocracia a gente pensa só que é pagar para quem faz muito bem, mas essa é uma parte da meritocracia; a outra par-te da meritocracia, a essência da meri-tocracia é você criar um acordo entre o líder e o talento, que é um acordo de produzir excelência, nada menos do que a excelência. Então, é por isso que volta naquela questão: se eu estou tra-balhando a mais e estou recebendo a mesma coisa do que o desengajado, eu vou sentir um processo de injustiça.

Então, mas agora me veio uma outra ideia em cima disso que você falou:

meritocracia entra onde nessa história?

É aquele senso de injustiça.

Ela entra de cabeça nesse processo, porque, por mais que a maioria das pessoas não entenda e não goste de

Tá, mas aí não corre o risco de ele nivelar todo mundo? Vamos supor que você tenha uma equipe de dez pessoas – dois são engajados, não engajados, que entregam o esperado, e cinco são desengajados. Você não está nive-lando por baixo a equipe?

É, uma vez eu vi um gestor de RH falando uma presença da cultura da empresa dele: “É melhor segurar maluco do que empurrar o desengajado.”Quer dizer, o líder que consegue engajar melhor, ele provavelmente vai ter menos trabalho porque ele não está empurrando a equipe dele, e sim ele, eventualmente, está segurando, inclusive, o ímpeto de protagonismo de que nós estamos falando, não é?

Pois é, é por isso que a questão da essência da gestão do engajamento é importante. Eu estou esclarecendo as expectativas, eu estou comunicando muito bem o que pre-cisa ser feito e eu estou dando a tratativa diferenciada para que esse engajado, ou não engajado ou desenga-jado, consiga entregar e ter disposição à altura para a gente poder lidar com toda a complexidade e alcançar os objetivos que a gente precisa dentro da organização.

Então, o trabalho de meritocracia e o trabalho de enga-jamento são justamente o contrário: você ter o engajado como o modelo de excelência e o líder oferecer práticas diferenciadas para o desengajado e para o não engajado para que eles subam a régua. Diferentemente do que agente vê em outros lugares, em que a gente abaixa a régua para ser medíocre, na excelência é justamente o contrário. Então, o que é a gestão do engajamento? É oferecer essas práticas diferenciadas para que você tenha o que nós chamamos de uma “marca de liderança”, ou seja, eu vou, seja qual o meu talento,

a gente sabe que eles estão engajados porque o líder fez um trabalho muito bom de gestão desse engajamento.

É, então não é só ligado à questão

“Onde é que o líder está falhando?”O líder poderia dar mais trabalho para o engajado, mas ele precisa fazer no seu trabalho de gestão fomentar o desenvolvimento do não engajado e fomentar a cobrança e a gestão de consequências do desengajado, ou seja, se ele está traba-lhando de forma singular na sua equipe, aí sim ele tem condições de elevar a régua do engajamento de todo mundo.