pesquisa de clima feita.... e agora?. introdução apresentação da micropower

Pesquisa de Clima feita.... e agora?

Introdução

Apresentação da MicroPower

Empresa nacional, fundada em 1994, sede própria em São Caetano do Sul – SPFilial em Porto Alegre Líder e pioneira na prática de e-Learning desde 1999 Pioneira na prática da Alta Performance desde 2008105 profissionais altamente qualificados / CLT Soluções próprias:

Responsabilidade Social – Virtual Vision (16.000 DVs capacitados /1.600 empregados)

Soluções Consultivas Soluções Tecnológicas

Iniciativas de desenvolvimento das práticas de:

e-Learning: e-Learning: Portal – 1999; Congresso – 2001; Prêmio

– 2002 e Anuário – 2004

Alta Performance: Portal, Congresso e Biblioteca

Learning & Performance Brasil – 2008, Revista

Eletrônica e Pesquisas - 2009 e Prêmio

2011/2012

Agenda

Principais Tópicos

•Fatores críticos para a Alta Performance

•Metodologias para os diagnósticos e para a identificação de obstáculos ao desempenho e possíveis intervenções

•A Pesquisa de Clima no contexto da Alta Performance (desempenho, motivação e retenção)

•Questões direcionadas para problemas específicos

•Ações pós-pesquisa. Contribuindo para a Alta Performance Organizacional.

Alta Performance

O que significa ter uma Cultura de Alta Performance?

Alta Performance pressupõe que todos os colaboradores, de todos os níveis da hierarquia, concentrem suas energias na realização das atividades que realmente contribuam para superar os resultados esperados.

Performance Humana – Fatores Críticos

Mas, para isso, é necessário que sejam tratados fatores organizacionais e humanos


Fatores que impactam a Performance

Fatores Humanos

ComunicaçãoAlinhamento

IntegraçãoMotivação

CompetênciasConfiança

Fatores Organizacionais

Metas / ObjetivosPolíticas

Estrutura ProcessosSistemasRecursos

Componentes da Alta Performance

Para atingir elevados níveis de desempenho organizacional e humano, e assim apresentar o que chamamos de Cultura de Alta Performance, uma empresa precisa estar atenta a alguns pontos fundamentais:

•Liderança•Alinhamento aos Valores e à Cultura Organizacional•Objetivos bem definidos •Métricas e Indicadores bem definidos•Execução•Planejamento e Capacitação da Força de Trabalho•Meritocracia

Diagnóstico e Identificação dos Obstáculos ao Desempenho

Ferdinand Fournies – 1999

Por que os empregados não fazem o que deveriam fazer?

Pesquisa – Obstáculos ao Desempenho

Objetivos da Pesquisa - Obstáculos ao Desempenho e intervenções:

• Identificar na organização os fatores que podem se opor ao desempenho• Falta de Conhecimento ou Orientações?• Falta de Recursos Humanos ou Materiais?• Excesso de Trabalho ou Priorização

inadequada?• Falta de entendimento das Tarefas?

• Conhecer as possíveis intervenções para superar estes obstáculos• Apoio da Liderança?• Mentoring e Coaching?• Suporte ao Desempenho?• Treinamento?• Processos e Funções bem definidos?

Obstáculos ao Desempenho e Intervenções

A pesquisa é realizada de forma abrangente e envolve os principais níveis organizacionais:

• Alta liderança (Diretoria)• Gestores• Demais colaboradores

A análise dos resultados fornece informações valiosas para a tomada de decisões, tais como:

• Efetividade das ações da liderança• Clareza da comunicação interna• Entendimento das metas e prioridades• Necessidades de recursos

• A pesquisa mostra a importância do vínculo entre a vida pessoal e profissional.

• Em um segundo patamar, mas igualmente com índices acima de 80%, aparecem:

– Percepção equivocada de sucesso,

– Problemas fora do controle– Falta de reconhecimento – Limitação física/ recursos

Percepção equivocada de sucesso

Problemas fora de controle

Falta de reconhecimento

Limitação física / recursos

Problemas pessoais

Pesquisa Obstáculos ao Desempenho – jun/2011

Participantes: 121 Empresas

Obstáculos que mais ocorrem nas Organizações

(Sim)

Ferramentas a serem estimuladas

(Utiliza sempre + com frequência)

Problema fora do controle (alçada) 85% Acesso a especialistas (46%)

Falta de reconhecimento 82% Revisão / atualização do processo de recompensa (37%)

Feedback e orientação 76% Recompensas e incentivos (47%)

Ausência de consequência 74% Revisão / atualização do processo de recompensa (38%) I Recompensas e incentivos (37%)

Presume que sabe como fazer 72% Comunidades e Redes (28%) I Repositório de Informações (46%) I

Action Learning (34%) Medo de não corresponder 72% Recompensas e incentivos (42%) Há atividades mais

relevantes 65% Comunidades e Redes (35%) I Acesso a especialistas (42%)

Não sabe o que fazer para atingir meta 54% Comunidades e Redes (23%) I Repositório de Informações (28%) I

Action Learning (27%) Não sabe como atingir 53% Comunidades e Redes (23%) I Action Learning (23%) Não sabe o propósito 48% Comunidades e Redes (29%) I Repositório de Informações (39%)

Pesquisa Obstáculos ao Desempenho – jun/2011

Participantes: 121 Empresas

Questões direcionadas a problemas específicos


Fatores que impactam a Performance

Fatores Humanos







Questões específicas - Exemplos

Fatores Humanos







Obtenho regularmente informações sobre os

objetivos da empresa. / Meu

superior imediato sempre está disposto

ame ouvir.


Fatores Humanos







As metas e objetivos da empresa estão

claros para mim. / Sei claramente o que é esperado do meu

trabalho.


Fatores Humanos







Sei o quanto meu trabalho é importante

para que a empresa atinja seus objetivos.


Fatores Humanos







Conheço as regras da empresa. Sei o que posso e não posso

fazer.


Fatores Humanos







Conheço as pessoas que trabalham

comigo. Sei com quem posso contar caso

necessite de ajuda.


Fatores Humanos







Minhas atribuições estão claras para mim.

Sei qual é a minha posição na

organização.


Fatores Humanos







Meus colegas de trabalho são

motivados, e sempre buscamos objetivos

comuns.


Fatores Humanos







A produtividade raramente fica prejudicada por falta de organização na minha área.


Fatores Humanos







Tenho o conhecimento e a prática necessários para realizar o trabalho que me é solicitado.


Fatores Humanos







Tenho acesso às informações que necessito para realizar meu trabalho.


Fatores Humanos







Tenho absoluta certeza de que faço um bom trabalho e vou progredir na organização.


Fatores Humanos







Tenho acesso aos materiais e equipamentos que necessito para realizar meu trabalho.

Pesquisa de Clima - Boas práticas

A elaboração da pesquisa deve considerar a relação entre o clima organizacional e os objetivos estratégicos da empresa.

Pontos de Atenção:

• Permitir análise comparativa (pesquisas anteriores ou outras avaliações)

• Equilíbrio na quantidade de questões

• Utilizar ao máximo recursos eletrônicos

• Escala intuitiva

Pesquisa de Clima - Boas práticas

Modelo de questão e Escala

O modelo mais utilizado atualmente nas pesquisas organizacionais consiste de uma afirmativa para a qual o participante deve indicar o seu nível de concordância. (Escala Likert).

Exemplo:

“Participo das decisões que afetam meu trabalho e de minha área”

1

Discordo

totalmente

2

Discordo

parcialmente

3

Não Concordo nem Discordo

4

Concordo

parcialmente

5

Concordo

totalmente

Ações Pós PesquisaContribuindo para a Alta Performance Organizacional

Ações Pós-Pesquisa

Fatores Críticos:

- Interpretação dos resultados

- Correlação entre as respostas

- Devolutivas (Individuais ou Conjuntas)

- Definição dos Planos de Ação

- Patrocínio da organização (Diretoria / Executivos)

- Compromisso dos responsáveis

- Gestão da Execução


-Os resultados devem fazer sentido para quem os recebe, e permitir visualizar as ações necessárias para as correções e melhorias

>> Atenção na interpretação e na correlação entre as respostas

>> Gráficos e tabelas, sem excesso, ajudam no entendimento

>> Deve estar claro que nem todas expectativas estarão refletidas nas respostas

>> As devolutivas devem seguir a estrutura da empresa, respeitando a hierarquia e aspectos culturais

>> A linguagem e o conteúdo das devolutivas deve ser adequado ao público-alvo


- Os Planos de Ação devem, idealmente, serem verificados quanto ao seu alinhamento com as estratégias e objetivos da organização e dos indivíduos envolvidos.

>> Um boa prática é realizar as devolutivas com a presença de pessoas que possam assumir a responsabilidade pelas ações necessárias

>> Os planos de ação, após validados, têm definidos seus prazos e responsáveis

>> Um trabalho de gestão de execução é fundamental para que os planos sejam realizados dentro do previsto


- Durante a aplicação dos Planos de Ação, podem ser adotadas as seguintes práticas:

-Verificar com os envolvidos o atendimento de uma necessidade / melhoria apontada na pesquisa (Não há por que esperar pela próxima pesquisa)

-Identificar outros pontos que necessitam ser atendidos, mas não apareceram na pesquisa.

- Coletar elementos para as próximas edições da pesquisa.

Agradecemos a sua presença!

Augusto GasparDiretor –Professional Services

Carolina Ribeiro do ValConsultora – Professional Services

www.micropower.com.br

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