UNIVERSIDADE FEDERAL DA BAHIA FACULDADE DE CIÊNCIAS ECONÔMICAS

CURSO DE GRADUAÇÃO EM CIÊNCIAS ECONÔMICAS

PEDRO EDUARDO SANTANA TUPINAMBÁ

DESIGUALDADES DE RENDIMENTOS POR COR E GÊNERO NO MERCADO

DE TRABALHO DA REGIÃO METROPOLITANA DE SALVADOR: UM A

ANÁLISE DOS ASSALARIADOS REGULAMENTADOS DO SETOR PR IVADO

SALVADOR

2003

PEDRO EDUARDO SANTANA TUPINAMBÁ

DESIGUALDADES DE RENDIMENTOS POR COR E GÊNERO NO MERCADO

DE TRABALHO DA REGIÃO METROPOLITANA DE SALVADOR: UM A

ANÁLISE DOS ASSALARIADOS REGULAMENTADOS DO SETOR PR IVADO

Trabalho de conclusão de curso apresentado no

curso de graduação de Ciências Econômicas da

Universidade Federal da Bahia como requisito

parcial à obtenção do grau de Bacharel em

Ciências Econômicas

Orientador: Prof. Dr. Antônio Wílson Ferreira

Menezes.

SALVADOR

2003

T 928 Tupinambá, Pedro Eduardo Santana. Desigualdades de rendimentos por cor e gênero no mercado de trabalho da Região Metropolitana de Salvador: uma análise dos assalariados regulamentados do setor privado / Pedro Eduardo Santana Tupinambá. – Salvador: UFBA / FCE, 2003. 75 p. il.

1. Desigualdades de Rendimentos. 2. Mercado de Trabalho I. Tupinambá, Pedro Eduardo Santana. II. Título.

CDD 331.12

AGRADECIMENTOS

Ao longo da consecução deste trabalho monográfico não poderia deixar de tecer uma série

de agradecimentos a todos aqueles que dele participaram, direta e indiretamente. Pelos

momentos de grandes batalhas, dúvidas, preocupações, mas, sobretudo, pela determinação

e apoio que me permitiram avançar em mais uma etapa da minha vida profissional.

Primeiramente, em razão da minha fé e formação cristã, deixo preciosas condecorações ao

querido Deus que, por intermédio de Jesus Cristo, concedeu-me muita vitalidade,

esperança e motivação nos momentos mais difíceis.

Em seguida, à minha querida e amada mãe pelo permanente apoio moral, afetivo, espiritual

e material. Seus longos anos de luta, fé e determinação permitiram-me colher um sonho

que se realiza no momento presente. Enfim, deixo a minha imensa prova de agradecimento

pela formação do meu caráter, pelo amor, bem como pelas eternas vitórias alcançadas.

Aos meus familiares, por todos aqueles que confiaram na minha determinação,

especialmente à minha segunda mãe, Maria do Carmo de Jesus, que independentemente da

consangüinidade, educou-me desde a infância, demonstrando um notável cuidado e

carinho. Do mesmo modo, à minha querida tia, Maria de Santana, pelo apoio afetivo,

profissional e material em todos os momentos.

Àquelas pessoas que tiveram, também, papéis fundamentais para a conclusão deste

trabalho, notadamente a Carine de Miranda Santos, que, enquanto mulher, namorada e

companheira de longas datas, deixo-me um verdadeiro exemplo de uma pessoa

determinada e repleta de sonhos. Uma mulher que me creditou o valor do amor, carinho,

respeito e das grandes expectativas futuras. Nesse sentido, deixo a minha eterna gratidão.

Ao grande prestígio e reconhecimento desta instituição e do seu corpo docente, pelo

notável papel na formação de verdadeiros profissionais-cidadãos, com espírito ético,

compromisso social e visão crítica da realidade. Em especial, ao professor e orientador,

Wilson Menezes, pela importância na minha formação profissional, pelas valiosas

sugestões e indicações que me permitiram desenvolver este trabalho, bem como pela

paciência e simpatia demonstrados.

Aos funcionários da biblioteca da faculdade de ciências econômicas pela lisura, respeito e

apoio material. A todos eles, os meus especiais agradecimentos.

Aos funcionários da Pesquisa de Emprego e Desemprego, especialmente à Eva Borges,

Leormínio Filho e Vânia Moreira pela atenção, lisura no tratamento e pela disponibilidade

e cruzamento dos dados mais importantes para a conclusão deste trabalho.

Enfim, a minha eterna gratidão a Deus, à minha família, aos amigos, mestres e docentes

desta instituição e de todos aqueles que contribuíram para a conclusão de mais um sonho e

etapa na minha profissional.

.

“Triste época! É mais fácil desintegrar um átomo do que um preconceito!” (Albert Einstein)

RESUMO A análise das desigualdades de rendimentos por cor e gênero entre os assalariados

regulamentados (com carteira) do setor privado da Região Metropolitana de Salvador

(RMS) baseou-se nos dados da Pesquisa de Emprego e Desemprego (PED) do período de

janeiro a dezembro de 2002, utilizando como referencial teórico as teorias do capital

humano, da segmentação e da discriminação econômica no mercado de trabalho.

Dessa feita, a problemática do trabalho buscou investigar mais detidamente, – conforme a

interpretação dos dados coletados e com a aplicação dos testes das diferenças entre médias,

se os diferenciais de rendimentos entre brancos e negros, homens e mulheres, são reflexos

das desigualdades em termos de qualificação profissional ou dotação nos “atributos

produtivos” (escolaridade, jornada de trabalho, tempo de serviço etc.) desses trabalhadores.

Em suma, as principais constatações desse trabalho demonstraram que as desigualdades de

rendimentos têm um perfil mais perverso sobre as mulheres e os negros, sobretudo as

mulheres negras. De um modo geral, os aspectos mais relevantes no estudo foram as

diferenças de qualificação profissional em termos da escolaridade e tempo de serviço entre

brancos e negros, bem como as diferenças em termos de participação por setor de

atividade. Ademais, o estudo possibilitou sinalizar que possíveis evidências empíricas de

discriminação social podem ter ocorrido antes mesmo do ingresso dos trabalhadores no

mercado de trabalho, permitindo, assim, que novas discussões sejam aprofundadas tanto no

plano acadêmico quanto no plano político-institucional.

Palavras-chave: desigualdade de rendimentos, discriminação, assalariados

regulamentados do setor privado, cor e gênero.

LISTA DE ILUSTRAÇÕES Pág.

Figura 01 – Teoria do capital humano 10 Quadro I – Mercados de trabalho 16 Tabela 01 – Considerações qualitativas sobre os diferenciais de salários no Brasil 36 Tabela 02 – Indicadores dos assalariados do setor privado com carteira 38 Tabela 03 – Faixas de renda, por cor e gênero 40

Tabela 04 – Faixas de escolaridade, cor e gênero 41

Tabela 05 – Escolaridade, por gênero e faixas de renda 42

Tabela 06 – Escolaridade, por cor e faixas de renda 43

Tabela 07 – Jornada de trabalho, por cor e gênero 44

Tabela 08 – Tempo de serviço, por cor e gênero 45

Tabela 09 – Faixas de renda, por tempo de serviço 45

Tabela 10 – Setor de atividade, por cor e gênero 47

Tabela 11 – Faixas de renda, por setor de atividade 48

Tabela 12 – Renda média, por cor e gênero 49

Gráfico 01 – Renda média, por cor e gênero 50

Tabela 13 – Escolaridade média. por cor e gênero 51

Gráfico 02 – Escolaridade média, por cor e gênero 52

Tabela 14 – Jornada de trabalho média, por cor e gênero 53

Gráfico 03 – Jornada de trabalho média, por cor e gênero 54

Tabela 15 – Tempo de serviço médio, por cor e gênero 55

Gráfico 04 – Tempo de serviço médio, por cor e gênero 55

Tabela 16 – Idade média, por cor e gênero 56

SUMÁRIO Pág.

1 INTRODUÇÃO 10

2 ESBOÇO TEÓRICO SOBRE A DISTRIBUIÇÃO PESSOAL DA RENDA 03 2.1 TEORIA DO CAPITAL HUMANO 03 2.1.1 Concepções gerais 03

2.1.2 Limitações e críticas ao modelo 06 2.2 TEORIA DA SEGMENTAÇÃO DO MERCADO DE TRABALHO 11 2.2.1 Uma abordagem alternativa 11 2.2.1 O modelo dual: mercados primário e secundário 12 2.2.3 Os agentes motivadores e o paradoxo da segmentação 13 3 TEORIAS DA DISCRIMINAÇÃO ECONÔMICA 17

3.1 CUSTOS E TIPOS DE DISCRIMINAÇÃO 17 3.2 PRECONCEITO PESSOAL: EMPREGADORES, EMPREGADOS E CLIENTES 21 3.3 DISCRIMINAÇÃO ESTATÍSTICA 27 3.4 MODELOS DO PODER DE MONOPÓLIO 28

3.5 CONSTATAÇÕES EMPÍRICAS DA TEORIA OU MERAS

REVELAÇÕES DAS DESIGUALDADES? 30

4 DESIGUALDADES DE RENDIMENTOS POR COR E GÊNERO NO MERCADO DE TRABALHO DA REGIÃO METROPOLITANA DE SALVADOR 37 4.1 ANÁLISE DOS ASSALARIADOS REGULAMENTADOS

DO SETOR PRIVADO 37 4.1.1 Considerações preliminares 38 4.1.2 Traços das desigualdades de rendimentos 39 4.1.3 Testes das diferenças entre médias 49 5 CONSIDERAÇÕES FINAIS 57 REFERÊNCIAS 61 ANEXOS 67

10

1 INTRODUÇÃO

As desigualdades de rendimentos por cor e gênero no mercado de trabalho da Região

Metropolitana de Salvador (RMS) abordará, inicialmente, as contribuições teóricas mais

significativas da distribuição pessoal da renda, suas principais características e limitações.

Em seguida, serão feitas algumas considerações das teorias da discriminação econômica no

mercado de trabalho e uma breve discussão sobre os principais resultados constatados na

literatura. Por último, serão tecidas as análises, interpretações e resultados finais dos dados

explorados, de acordo com a amostra dos trabalhadores assalariados regulamentados (com

carteira) do setor privado.

Assim, o trabalho tem por objetivo problematizar se as desigualdades de rendimentos por

cor e gênero entre os assalariados regulamentados do setor privado da RMS refletem as

diferenças em termos de qualificação profissional ou na dotação dos “atributos produtivos”

(escolaridade, jornada de trabalho, tempo de serviço etc.) desses trabalhadores.

A primeira abordagem destacará as principais concepções e críticas à teoria do capital

humano em torno do papel atribuído aos aspectos qualitativos (educação, saúde,

treinamento etc) sobre a definição dos rendimentos do trabalho. Em seguida, serão feitas

algumas considerações sobre a abordagem alternativa da teoria da segmentação do

mercado de trabalho, analisando suas principais características – de acordo com o modelo

simplificado dos mercados primário e secundário –, além do destaque aos principais

agentes motivadores da segmentação.

No capítulo seguinte, este trabalho enfocará as abordagens teóricas da discriminação

econômica no mercado de trabalho, em torno da análise dos custos e tipos de

discriminação, do preconceito pessoal, da discriminação estatística, dos modelos do poder

de monopólio e, em seguida, uma breve discussão da literatura sobre as desigualdades de

11

rendimentos, bem como sobre as possíveis evidências empíricas de discriminação

econômica no mercado de trabalho.

Ademais, o trabalho analisará as desigualdades de rendimentos por cor e gênero, a partir

dos dados da Pesquisa de Emprego e Desemprego da Região Metropolitana de Salvador

(RMS) do período de janeiro a dezembro de 2002. Para fins desse estudo, será feita uma

análise dos assalariados regulamentados do setor privado enquanto um subconjunto da

segmentação no que concerne às diferentes posições ocupacionais no mercado de trabalho.

Nesse sentido, em termos de panorama e interpretação dos dados, serão feitas algumas

considerações preliminares sobre os principais indicadores da renda, escolaridade, jornada

de trabalho, tempo de serviço e idade dos trabalhadores; uma análise apurada dos

principais traços das desigualdades de rendimentos por cor e gênero, e, conseqüentemente,

a aplicação do teste das diferenças entre médias, a fim de avaliarmos se as desigualdades

refletem as diferenças de qualificação profissional ou na dotação dos “atributos

produtivos” dos trabalhadores.

Por último, serão feitas considerações finais dos resultados alcançados em torno da

problematização discutida neste trabalho, em consonância com o referencial teórico

explorado e as reflexões pessoais do autor, além da sinalização de possíveis questões a

serem discutidas por estudiosos ou interessados no assunto.

12

2 ESBOÇO TEÓRICO SOBRE A DISTRIBUIÇÃO PESSOAL DA RENDA

2.1 TEORIA DO CAPITAL HUMANO

A consolidação das teorias da distribuição pessoal da renda passou a ser reconhecida pela

comunidade científica posteriormente aos casos da teoria da distribuição funcional, que

destacava a repartição da renda total entre os proprietários dos meios de produção. Diante

dos conflitos teóricos da questão funcional e dada a emergência de novas interpretações

surgiram os modelos da distribuição pessoal da renda que enfatizaram o perfil distributivo

do ponto de vista individual1, bem como via os chamados fatores não-econômicos e

econômicos. Nesse sentido, serão destacadas algumas considerações gerais sobre as

formulações teóricas e algumas críticas à teoria do capital humano, e, em seguida, a

abordagem do modelo alternativo da teoria da segmentação do mercado de trabalho.

2.1.1 Concepções gerais

A existência das disparidades salariais no capitalismo inspirou um grupo de economistas

ortodoxos neoclássicos a justificarem que o problema dos diferenciais de salários entre os

indivíduos se residia nas diferenças qualitativas do trabalho que desempenhavam. Sobre

essas diferenças qualitativas, que justificariam as diferenças salariais, considerou-se que

pessoas distintas incorporavam distintas quantidades daquilo que se considerou como

capital humano.

1 O processo distributivo do ponto de vista pessoal (ou individual), apesar de ter sofrido fortes críticas, teve seu marco de investigação restrito ao “individualismo metodológico” da teoria ortodoxa (neoclássica), – que consiste numa tentativa de analisar os fenômenos econômicos do mundo real a partir dos gostos individuais, das dotações de recursos (capital humano) e do acesso às tecnologias pelos “agentes econômicos”.

13

Com a emergência da teoria do capital humano na década 60 do século XX os diferenciais

de salários eram compreendidos geralmente pelas decisões particulares de investimento

em educação formal e treinamento, enquanto frutos de decisões racionais. Além disso, de

acordo com Lima (1980), a teoria do capital humano reúne alguns pressupostos, assim

considerados:

i) A existência de “livre escolha” individual, ou seja, “as pessoas escolhem

investir em educação até o ponto em que o retorno a este investimento iguala o

de algum investimento alternativo” (p. 248);

ii) A negligência quanto hipótese de luta de classes no bojo do sistema capitalista,

a falta de acesso ao financiamento e a distribuição desigual dos recursos

públicos entre as classes sociais;

iii) Dado o caráter estático do modelo, não considera a variação das taxas de

retorno em relação ao tempo, nem tampouco para os diferentes níveis de

escolaridade.

A formulação da teoria do capital humano, compreendida como uma abordagem

alternativa aos fatores não-econômicos, enfatizou a questão dos rendimentos como

intimamente interligada aos investimentos em educação e treinamento no trabalho, sob as

hipóteses de um modelo de competição perfeita, com mercado de trabalho e de capitais

perfeitos, com livre e perfeito acesso à informação, apesar de estarem sujeitos às variações

de idade e sexo2. Gastos em educação, informação e saúde são encaradas como decisões de

investimento pessoal, apesar de terem buscado relativizar as influências dos fatores

sociológicos, institucionais, ambientais e genéticos (ALVAREZ, 1996, p. 22).

Por outro lado, os investimentos em capital humano podem ser destacados em torno de

suas principais categorias (SCHULTZ, 1961 apud BAPTISTA, 1999) que abordam

2 A formulação das hipóteses da teoria do capital humano carece de certas limitações quando destaca o princípio maximizador que norteia a ação individual, quando não atesta sobre os fatores que induzem os indivíduos a investirem ou não em capital humano, quando atribui que a oferta e demanda de trabalho equilibram-se automaticamente, além de associarem a educação como fator fundamental na determinação da produtividade.

14

aspectos além daqueles relativos à educação e saúde, sobretudo em torno dos critérios que

consideram também a influência de fatores demográficos:

i) facilidade de acesso à saúde e serviços, relacionadas à expectativa de vida

das pessoas;

ii) treinamento no emprego (on the job);

iii) educação formal organizada aos níveis elementar, secundário e superior;

iv) programas especiais de estudo para adultos (que não sejam organizados

pelas firmas);

v) migração de indivíduos e famílias que se ajustam a oportunidades de

trabalho.

Na teoria, para um dado investimento em capital humano, principalmente na educação

formal, implicava-se nas diferenças de qualidade da mão-de-obra. Estas, por sua vez, eram

aceitas como diferenças nas habilidades cognitivas. Na realidade, consideravam que havia

uma relação direta e contínua entre habilidade cognitiva e produtividade da mão-de-

obra. Ademais, acreditava-se que cabia a cada indivíduo definir suas melhores

oportunidades salariais e de trabalho – segundo o princípio de decisão individual –, desde

que privilegiasse seus investimentos em capital humano. Como na teoria neoclássica os

salários são determinados pela produtividade marginal do trabalho, logo, a habilidade

cognitiva incorporada pelo investimento em capital humano implicaria em maior

produtividade e, por sua vez, em maiores rendimentos.

Sobre a questão das diferenças de habilidades individuais e sua influência na distribuição

dos rendimentos foram também destacados os fatores genéticos, o ambiente familiar,

fatores culturais, a educação recebida pelos pais e sua transmissão aos filhos, além de

fatores associados à religião. No entanto, mesmo sob fortes críticas e apesar das

dificuldades em se mensurar a habilidade individual, surgiram os chamados testes de

Quociente Intelectual (QI), que seriam indicativos de mensurabilidade, e um chamado

fator-D, associado às características genéticas e ambientais, como, por exemplo, a

iniciativa, determinação, tenacidade e ambição.

15

Numa análise estática comparativa, os teóricos do capital humano avaliam os

determinantes dos salários pelas características inatas e adquiridas dos indivíduos. As

características inatas eram entendidas como todas aquelas que não podem ser alteradas

(cor da pele, sexo, cor dos olhos, origem geográfica etc.). Já as características adquiridas

constituem-se naquelas em que os indivíduos têm o poder de decidir, controlar ou fazer

escolhas, incluindo todos os investimentos em capital humano (educação, treinamento,

migração etc.).

De acordo com a literatura americana dos anos 60 e do início dos anos 70, a análise da

distribuição de renda da teoria do capital humano baseava-se no modelo das earnings

functions, que, de acordo com o caráter de escolha e racionalidade associa os

investimentos em capital humano às taxas de retorno desse investimento comparativamente

a outros investimentos alternativos. Para o seu melhor entendimento sugeriram uma

equação elementar para rendimentos (earnings), como se segue:

E = X + r C, onde:

C: custos totais de investimentos em capital humano;

r: taxa média de retorno;

X: rendimentos (earnings) quando o investimento em capital humano é nulo.

2.1.2 Limitações e críticas ao modelo

No final dos anos 60 e início dos 70 do século XX, inúmeras críticas foram proferidas à

teoria do capital humano e entre suas principais referências emergia uma abordagem

alternativa, baseada na teoria da segmentação do mercado de trabalho, a fim de explicar a

determinação dos salários de acordo com a dicotomia de um mercado de trabalho moderno

e atrasado, formal e informal, com diferentes setores de atividade etc.

Um dos principais problemas dos trabalhos desenvolvidos pelos teóricos do capital

humano refere-se à ênfase dada aos investimentos em educação como um grande

determinante da renda pessoal. Não obstante, diferentes quantidades de capital físico e

16

humano podem ser resultantes de fatores que não sejam necessariamente advindos da

educação formal, tais como as “habilidades” pessoais, a motivação e a saúde, por exemplo.

Se o capital humano é fruto da autovalorização em educação ou treinamento, apreende-se

que cada indivíduo “escolhe” a taxa de retorno desses investimentos conforme o nível de

escolaridade que almeja – mesmo considerando por hipótese a existência de um modelo

estático.

Dada a dificuldade de se definir e medir ‘habilidade’ fica implícito que por este termo se pretende significar algo bastante próximo de inteligência. Talvez o defeito mais sério deste modelo esteja em, ingenuamente, supor que, dado certo nível de habilidade, indivíduos tenha a liberdade de escolher a quantidade de educação a ser adquirida: eles permaneceriam na escola enquanto quisessem ou, mais corretamente, até o momento em que o retorno a um período adicional na escola fosse inferior ao de algum investimento alternativo (LIMA, 1980, p. 225).

Por outro lado, a relevância das taxas de retorno em educação é considerada, em geral,

pequena nas decisões de investimento em educação ou treinamento, principalmente para os

negros e mulheres que ingressam prematuramente no mercado de trabalho, mesmo para

aqueles que cursam o nível superior. E, apesar das baixas taxas de retorno do investimento

em educação relativamente aos homens brancos, – as mulheres brancas, os homens negros

e mulheres negras ainda dão continuidade aos estudos com a expectativa de alcançar um

maior nível de renda.

Mesmo no mundo das pessoas de nível superior (onde se pode

verdadeiramente testar o binômio discriminação social X discriminação racial) tem papel significativo no processo de alijamento de certos grupos sociais do processo de distribuição dos benefícios sociais, mesmo entre contingentes que romperam as barreiras educacionais, e de ingresso no mercado de trabalho (BARRETO, 1994, p. 17).

Alguns estudos críticos à concepção teórica do capital humano enfatizaram que a educação

formal não melhora a habilidade cognitiva dos estudantes, pois ao compararem resultados

dos testes escolares com o status sócio-econômico e com os recursos materiais das escolas

verificou-se que a maior parte do modelo considerava mais relevante o status sócio-

econômico na definição da habilidade cognitiva, no acesso aos melhores postos de trabalho

e à educação formal de melhor qualidade (CASTRO, 1980; NEAL; JOHNSON, 1996).

17

Outros trabalhos destacaram a relação das habilidades individuais no comportamento

humano e na experiência escolar, mediante a teoria da socialização ou da hierarquização

social, quando afirmava que alguns trabalhadores são socializados para se comportarem no

conformismo de aceitar e cumprir ordens, enquanto outros são educados para tomar

decisões independentes e criativas. Na sua versão mais radical, identificada como

credencialista, afirmava que as instituições de ensino servem apenas para selecionar

estudantes e fornecer referências ou sinais aos empregadores no mercado de trabalho

(LIMA, 1980, p. 228-29)3. A fim de contrapor a teoria do capital humano, a escola

credencialista associa que a educação formal servirá mais como um critério de seleção no

mercado de trabalho do que necessariamente à produtividade, ou seja, que a educação em

si não altera a produtividade das pessoas.

Havia, também, outras interpretações alternativas que enfatizavam, para o caso brasileiro,

as políticas salariais restritivas e de contensão sindical no período pós-1964,

eminentemente marcado pela distribuição funcional da renda que privilegiava lucros e

rendas sobre a propriedade em detrimento dos salários e pelo o aumento da desigualdade

pessoal da renda4 (REIS; BARROS, 1991).

Enfim, a natureza imperfeita dos mercados de trabalho nos países periféricos não permite

ser adequadamente avaliada pela maioria desses modelos de cunho neoclássico, tendo em

vista que a educação tem importância relativa na explicação da desigualdade de

rendimentos, posto que ainda permeia a influência de outros fatores ligados à cor da pele,

idade, experiência profissional e posição ocupacional5.

Ao contrário da tese neoclássica, de que se pode obter qualquer emprego simplesmente adquirindo-se o capital humano apropriado, os teóricos da segmentação chamam a atenção para o escopo bem pequeno da mobilidade do

3 O texto de LIMA (1980) apresenta as principais referências e críticas à teoria do capital humano dos anos 60, bem como uma resenha da literatura da alternativa teórica à abordagem do capital humano, centrada na teoria da segmentação do mercado de trabalho, privilegiando a análise ao mercado de trabalho urbano do capitalismo e do setor industrial, além de analisar as conseqüências da aplicação dessas teorias aos problemas de distribuição pessoal da renda; e, por último o autor propôs um exercício econométrico. 4 As limitações dessa análise referem-se à ênfase dada ao salário mínimo em relação ao volume total dos rendimentos e a desconsideração sobre o mercado informal. 5 Não obstante, BELLUZZO (1978) e BERCH (1979) enfatizaram suas críticas à teoria do capital humano ao afirmarem que os retornos educacionais são mais bem definidos pelas posições na ocupação, quando se analisa a desigualdade de renda pessoal pela ótica do modelo de segmentação.

18

trabalhador no mercado e para as suas características raciais, sexuais e culturais que fixam em certos compartimentos estanques do mercado e lhes impedem o progresso livre por decisão pessoal (BERCH, 1979, p. 127).

A teoria do capital humano ao inspirar-se no individualismo metodológico dos

neoclássicos – que busca analisar os fenômenos econômicos nas economias competitivas e

não-competitivas a partir dos gostos individuais, das dotações de recursos e do acesso às

tecnologias –, limita-se a investigá-los como dependentes das alterações dos objetivos

maximizadores e das limitações de recursos dos “agentes econômicos”, e não da

organização política da sociedade ou das relações estruturais de poder.

(...) A teoria ortodoxa (neoclássica), ao reduzir todos os fenômenos econômicos a corolários lógicos de dotações individuais de recursos, preferências e tecnologia, cada um dos quais constitui produtos da ciência e história, leva-nos a acreditar que a distribuição da renda, os métodos de produção e, realmente, todas as demais características da sociedade são extremamente difíceis de alterar (...) Colocam-se acima da política e além da interferência do Estado ou de quaisquer outras partes interessadas (HIMMELWEIT, 1979, p. 42).

No que tange às medidas de caráter político relacionado com a distribuição de renda e

sugeridas pelos teóricos do capital humano, destacaram uma série de medidas de política

pública, sendo que a principal dessas consiste na ampliação das oportunidades

educacionais na intenção de possibilitar a equalização do processo distributivo (BARROS;

HENRIQUES; MENDONÇA, 2001). No entanto, o que se propõe destacar é se uma

distribuição desigual na renda seria amenizada numa situação de completa equalização das

oportunidades educacionais, sobretudo quando se põe em destaque as diferenças

associadas às características inatas dos indivíduos (cor e gênero), e em que medida essa

equalização poderia conduzir a um aumento no nível educacional médio sem ampliar ainda

mais a desigualdade de rendimentos.

19

TEORIA DO CAPITAL HUMANO (SÍNTESE)

Salários Crescentes

Produtividade do Trabalho Crescente

Habilidade Cognitiva e Conhecimentos Dinamizados

Ganhos de Escolaridade

Figura 01 – Teoria do capital humano.

Fonte: Adaptação do autor, a partir de LIMA (1980).

20

2.2 TEORIA DA SEGMENTAÇÃO DO MERCADO DE TRABALHO

2.2.1 Uma abordagem alternativa

A teoria da segmentação do mercado de trabalho emergiu como uma abordagem

alternativa à teoria da capital humano. De um modo geral, enquanto os próprios teóricos do

capital humano buscavam identificar as diferenças na renda pessoal como fruto de decisões

individuais em investir na educação formal e treinamento, a teoria da segmentação buscou

mostrar que trabalhadores igualmente produtivos podem receber rendimentos diferenciados

com base em critérios não-produtivos.

Um trabalhador com a mesma produtividade recebe remunerações diferentes em empregos diferentes (...) ou onde trabalhadores com capital humano igual têm diferentes valores presentes para suas rendas futuras do trabalho, na hipótese de mensuração (SOLIMANO, 1988, p. 574).

Dessa feita, as principais hipóteses que norteiam a existência de segmentação no mercado

de trabalho podem ser assim resumidas (SOLIMANO, 1988):

i) Enfatizada pelos institucionalistas e neoclássicos – propõem que a

existência de sindicatos e leis de salários mínimos elevariam os salários

acima do garantido pelo pleno emprego e implicaria nos diferenciais

salariais entre o setor formal e o resto da economia;

ii) Dualismo – existência de dois setores com diferentes atributos referentes a

níveis de remunerações, estabilidade no emprego, perspectivas futuras de

mobilidade ascendentes etc;

iii) Diferenças na estrutura do mercado de bens entre as indústrias

oligopolísticas ou monopolísticas com as seguintes características: maior

relação capital / trabalho que as indústrias competitivas, maior grau de

sindicalização e maior taxa de progresso técnico.

Em uma de suas principais vertentes, a teoria da segmentação avalia a determinação dos

rendimentos do trabalho no processo de produção, enfatizando o papel das hierarquias e

estratificação do trabalho e afirma que o desempenho individual é julgado no âmbito das

21

firmas. Esse julgamento é feito a partir da elaboração e promoção de planos de carreira –

conforme a cultura de cada firma, do setor de atividade e da região em que atuam,

admitindo que cada uma tem a sua identidade, características próprias e exigências

diferenciadas de mão-de-obra qualificada. Na sua versão mais radical, segundo Berch

(1979), o papel das hierarquias e o conceito de estratificação são ampliados para originar o

modelo teórico da segmentação do mercado de trabalho, que considera o sistema

econômico como um ambiente essencialmente não competitivo.

2.2.1 O modelo dual: mercados primário e secundário

A fim de elaborar um modelo simplificado que abordasse a segmentação e suas

implicações sobre as diferenças pessoais na renda sugeriu-se a análise comparativa de dois

mercados, de acordo com suas características: o mercado primário e o mercado

secundário.

O mercado primário é caracterizado por hábitos de trabalho e emprego

estáveis, salários relativamente altos, produtividade alta, progresso técnico, pela existência de canais de promoção dentro das firmas, pelo oferecimento de treinamento no próprio trabalho (on-the-job training), promoção por antiguidade, etc... O mercado secundário é caracterizado por alta rotatividade da mão-de-obra, salários relativamente baixos, más condições de trabalho, baixa produtividade, estagnação tecnológica e níveis relativamente altos de desemprego (LIMA, 1980, p. 235-36).

No caso do mercado secundário em que se evidencia um contingente de força de trabalho

com graus de qualificação relativamente similares, ambiente de trabalho instável e relações

de trabalho sazonais, a jornada de trabalho6 explica mais adequadamente os diferenciais de

rendimentos, ao invés das formas de valorização pessoal em educação e treinamento.

No mercado primário, os principais determinantes dos aumentos salariais são,

primeiramente, o tempo de serviço e, em seguida, o treinamento adquirido no trabalho, a

experiência e as habilitações pessoais. Além disso, o maior grau de mobilidade

ocupacional no interior das firmas no mercado primário também contribui para o

crescimento da desigualdade no processo distributivo.

6 Vale destacar que os números de horas trabalhados (jornada de trabalho) geralmente são determinados pelo empregador e independe do processo de escolha por parte do trabalhador.

22

2.2.3 Os agentes motivadores e o paradoxo da segmentação

A interpretação sobre a existência de mercados de trabalho segmentados exige que se

compreenda a formação e as causas do mercado interno de trabalho, entendido como uma

unidade administrativa – uma firma ou parte dela – onde os postos de trabalho são

hierarquicamente definidos, sujeitos a regras pré-estabelecidas na fixação de salários e sob

a influência do mercado externo ou do contexto macroeconômico, que pode variar entre as

firmas (CACCIAMALI; FREITAS, 1992).

Nessa lógica, as distintas abordagens teóricas para a segmentação no mercado de trabalho

enfatizaram suas inúmeras causas ou agentes motivadores, tomando por base as

convicções ideológicas e observações empíricas dos estudiosos. Quanto às diferentes

causas da segmentação do mercado de trabalho, Lima (1980) destacou três abordagens:

i) As características pessoais e o comportamento dos trabalhadores na

estratificação do mercado de trabalho (lado da oferta de mão-de-obra);

ii) Os defeitos do sistema de mercado, sobretudo pelas características da

demanda de mão-de-obra;

iii) A existência de diferentes classes sociais na segmentação do mercado de

trabalho e suas influências no processo de mobilidade ocupacional.

A primeira abordagem sugere a análise a partir das noções de cálculo de custo por parte

dos trabalhadores na participação em treinamentos e cálculo de benefício pelos

empregadores em oferecer programas de treinamento com o objetivo de ampliar a

eficiência econômica no ambiente da firma. À depender das condições de mercado que as

firmas estejam inseridas, seja num ambiente de grandes firmas oligopólicas ou num

ambiente mais competitivo, haverá distintas formas de incentivo à força de trabalho.

Em condições normais de funcionamento dos mercados, os setores oligopolizados e as grandes empresas são os principais formadores dos preços dos produtos, ao mesmo tempo em que os trabalhadores com maior capacidade de organização e mobilização sindical são os principais formadores de salários (CAMARGO; RAMOS, 1988, p. 44).

23

O caso de crescimento das estruturas de mercado fortemente oligopolizadas propiciou o

aparecimento de quadros administrativos – com os chamados burocratas do setor privado –

com remunerações bastante diferenciadas, sobretudo daqueles mais ligados aos processos

decisórios – com maior identificação com o poder do capital ou na sua capacidade de

explorar o trabalho assalariado. Em vista disso, será de fundamental importância a

compreensão das características pessoais e do comportamento dos trabalhadores no

ambiente de estratificação do mercado de trabalho.

Empregos com características distintas são associados a diferentes pessoas. Características de indivíduos, como raça, sexo, background social, anos de escolarização, experiência no emprego, experiência na firma, etc. irão determinar sua gama de oportunidade de trabalho. Sua alocação em um emprego, por sua vez, irá condicionar a evolução futura de suas características pessoais (LIMA, 1980, p. 237).

A segunda abordagem centraliza a análise em torno dos defeitos do sistema de mercado,

principalmente no comportamento da estrutura industrial que modela a demanda de mão-

de-obra e cerceia as oportunidades de realização econômica entre os mais pobres. Seus

principais formuladores propõem no modelo que há uma predominância de estruturas

oligopólicas nos países desenvolvidos (típico do mercado primário) com elevados lucros e

produtividade do trabalho, resultantes da melhor qualificação e características da

personalidade dos trabalhadores; por outro lado, a existência de estruturas mais

competitivas nos países periféricos (típico do mercado secundário), que conduziria a um

dualismo tecnológico e seria designado como a principal causa da segmentação do

mercado de trabalho. Assim, a segmentação, a mobilidade ocupacional e os níveis de

salários estão possivelmente ligados aos aspectos institucionais em torno da ação dos

sindicatos e do cumprimento da legislação trabalhista (PERO, 1992), bem como a partir da

capacidade das indústrias oligopolísticas em repassar o aumento nos custos para os

consumidores, e indiretamente pelo uso mais intensivo do capital em relação ao trabalho

(LIMA, 1980).

A existência de uma lei, no entanto, não é suficiente para causar segmentação, caso a lei não seja cumprida ou ainda quando a mesma não impõe restrição efetiva, como a imposição de um salário mínimo inferior ao menor salário do mercado (PERO, 1992, p. 307).

24

No caso da formalização do mercado de trabalho, – que compõe os assalariados

regulamentados (com carteira de trabalho assinada) –, caracteriza-se por estar, de um modo

geral, localizado nas grandes empresas e com alto grau de oligopolização, e por ter uma

estrutura e mobilização sindical mais organizada e com maior poder de negociação. Os

salários, como são regidos pelas leis trabalhistas e pelo poder sindical podem propiciar aos

trabalhadores um maior poder de barganha nas negociações salariais (CAMARGO;

RAMOS, 1988, p. 43-44). No entanto, essas relações de poder estão mais susceptíveis ao

desempenho econômico do país e às transformações nas relações de produção.

A terceira e última abordagem enfatiza as implicações sobre a segmentação do mercado de

trabalho de acordo com a existência de distintas classes sociais (estrutura de classe do

capitalismo) e do sistema educacional no processo de mobilidade ocupacional, racial e

social ao longo das gerações. A configuração das classes sociais e grupos de cor, a adoção

de novas técnicas produtivas7 e os desenvolvimentos divergentes entre os mercados

primário e secundário são encarados enquanto um processo histórico que permite a

formação de uma classe que se apodera do controle dos meios de produção (MARX, 1983)

com vistas a acumular capital, bem como definindo a relação capital / trabalho no produto

social. A segmentação não somente se desenvolveu ao longo do capitalismo monopolista

(BARAN; SWEEZY, 1978), mas também definiu sua funcionalidade em termos da

separação da classe trabalhadora em diferentes ocupações e responsabilidades nas firmas

com o propósito de dirimir os conflitos entre o capital e o trabalho, protegendo o lucro dos

proprietários do capital das pressões sindicais, diminuindo o poder de barganha dos

trabalhadores, criando barreiras entre os inúmeros segmentos e estabelecendo a divisão dos

trabalhadores em hierarquias no ambiente interno da firma.

O maior paradoxo do modelo de segmentação é a de que dois trabalhadores com

produtividades semelhantes podem receber remunerações diferenciadas e, ainda assim, não

ser evidência de segmentação. Formalmente, se W1 = salário real na ocupação 1 e S1 =

7 Para BARRETO (1994), a estrutura e as formas de segmentação do mercado de trabalho da Região Metropolitana de Salvador (RMS) estão situadas no contexto de mudança dos padrões tecnológicos da década de 90, destacando as diferenças de inserção e distribuição dos benefícios sociais entre negros e brancos, bem como a problemática das questões relativas à escolarização dos trabalhadores como uma forma possível, porém duvidosa, de romper a estrutura da desigualdade racial e social do emprego na RMS.

25

custo de oportunidade do trabalho (salário-sombra em uma ocupação equivalente), então

pode-se observar no mercado que W1 = S1 + V (V > 0). Para alguns autores, o termo “V”

reflete a taxa de retorno do investimento específico da empresa; para outros, o pagamento

pelo risco ao trabalhador que se emprega em atividades arriscadas ou insalubres,

destacando os diferenciais salariais compensatórios; e, por último, outros autores sustentam

a existência de discriminação salarial, por cor e gênero (SOLIMANO, 1988).

Enfim, apesar de considerarmos o paradoxo do modelo, a maior preocupação da teoria do

mercado segmentado está na própria dinâmica do mercado de trabalho, onde o papel da

educação tem uma importância restrita enquanto variável na alocação da força de trabalho

em diferentes mercados ou segmentos. Diferentemente da teoria do capital humano que

coloca os investimentos em educação como o principal determinante no crescimento da

renda pessoal, a teoria da segmentação destaca que a educação atua mais como um

instrumento sinalizador para o acesso e configuração dos postos de trabalho. Cabe

destacar, também, que as conseqüências da segmentação no mercado de trabalho sobre o

perfil distributivo de cada mercado podem também ser explicadas pelas mudanças

temporais na taxa de retorno da educação, pela conjuntura econômica e pelo grau de

tecnologia nos diferentes segmentos (LIMA, 1980).

MERCADO PRIMÁRIO MERCADO SECUNDÁRIO

1. Hábitos de trabalho e empregos estáveis 1. Alta rotatividade da mão-de-obra.

2. Produtividade alta. 2. Produtividade e salários relativamente

mais baixos.

3. Progresso técnico. 3. Estagnação tecnológica.

4. Existência de canais de promoção dentro

das firmas ou por tempo de serviço. 4. Más condições de trabalho.

5. Oferecimento de treinamento no próprio

trabalho. 5. Níveis altos de desemprego.

Quadro I – Mercados de trabalho.

Fonte: LIMA (1980).

26

3 TEORIAS DA DISCRIMINAÇÃO ECONÔMICA

A constatação de práticas discriminatórias ou preconceituosas por razões religiosas,

diferenças culturais, étnicas (ou raciais) e de gênero, bem como a partir dos conflitos de

classe e relações de poder nas relações humanas sustentam fundamentações históricas e

sociais (CARRERA-FERNANDEZ; MENEZES, 1998). Nesse sentido, este capítulo

discutirá as principais teorias da discriminação econômica no mercado de trabalho no

intuito de investigar se as constatações dos autores selecionados sinalizam que as

desigualdades de rendimentos, por cor e gênero, podem suscitar evidências de

discriminação econômica contra os negros e as mulheres.

Dentre as teorias da discriminação econômica serão discutidas as concepções mais

desenvolvidas entre dos chamados “ultra-neoclássicos”, relativos aos custos e tipos de

discriminação, às principais contribuições teóricas do preconceito pessoal (por parte dos

empregadores, empregados e clientes) e à discriminação estatística (a partir das

percepções subjetivas do empregador quanto ao potencial produtivo do empregado), bem

como a concepção dos “neomarxistas” em torno da teoria do poder de monopólio

(entendida enquanto instrumento que serve para dividir a força de trabalho em grupos não-

competitivos e como um instrumento de controle do trabalho e aumento do lucro, via

baixos salários).

3.1 CUSTOS E TIPOS DE DISCRIMINAÇÃO

A teoria neoclássica da discriminação desenvolvida no trabalho pioneiro de Gary Becker

(1971) e aprimorado por outros autores influenciou significativamente a análise econômica

dos diferenciais de rendimentos a partir da premissa de discriminação econômica no

mercado de trabalho.

A discriminação econômica conceituada por Becker (1971) considera que a diferenciação

de rendimentos de trabalhadores igualmente produtivos, com base em critérios subjetivos,

são determinados a partir do “gosto pela discriminação” (taste of discrimination) contra

27

determinados grupos de trabalhadores no mercado de trabalho. Ademais, o autor destaca a

existência de diferentes níveis de discriminação, associados às seguintes análises:

i) Análise sociológica: diferentes níveis de distância física e social contra

determinados grupos de trabalhadores;

ii) Análise psicológica: diferentes tipos de personalidade de empregadores

e clientes;

iii) Análise econômica: separação dos fatores produtivos (capital e

trabalho).

A discriminação é geralmente entendida quando existem algumas características superficiais (pigmentação da pele, por exemplo) que são utilizadas como uma tentativa de bloqueio ao acesso e avanço pessoal às oportunidades econômicas, políticas e sociais disponíveis (D’AMICO, 1987, p. 310. Tradução nossa).

Essas chamadas “características superficiais” são utilizadas como instrumentos

discriminatórios sem que sejam avaliadas adequadamente as características individuais dos

trabalhadores, sendo que estas estão relacionadas às suas potencialidades produtivas e de

qualificação; ou seja, de acordo com a teoria neoclássica da discriminação, as práticas

discriminatórias são efetivadas quando as produtividades relativas dos trabalhadores não

são avaliadas por critérios objetivos, tais como o nível de escolaridade e os anos de

experiência, por exemplo. Nesse sentido, essa teoria, admite que, caso os critérios

objetivos não sejam observáveis e impliquem em uma efetiva discriminação, o próprio

sistema será penalizado com sérias perdas de eficiência, posto que parte dos

trabalhadores, mesmo que qualificados, estão sendo subalocados no mercado de trabalho

em razão das concepções discriminatórias (D’AMICO, 1987, p. 310-11).

De acordo com a teoria da discriminação, desenvolvida por Becker (1971), haveria um

certo “gosto pela discriminação” (taste for discrimination) por parte de empregados,

empregadores e clientes no mercado de trabalho contra determinados grupos étnico-raciais.

Assim, sustenta-se que, além de induzir o sistema a enfrentar custos relativos às perdas

de eficiência, o “gosto pela discriminação” traria, ainda, perdas pessoais em conseqüência

dos níveis de renda diferenciados e mais baixos, condições de pobreza social e baixo poder

28

de barganha dos trabalhadores como um todo. Como exemplifica D’amico (1987): The

bargaining power of workers in general is fragmented and weakened by racial tensions –

individual working-class members of the favored race may suffer personal earnings losses

as well, to the benefit of employers (p. 311).

Já os principais tipos de ações discriminatórias são aquelas que ocorrem tanto no interior

quanto nas barreiras de acesso ao mercado de trabalho. No que tange à discriminação

interna aos mercados de trabalho – considerando o aspecto cor da pele, vale salientar que

ocorre quando empregadores e empregados demonstram direta ou indiretamente um certo

descontentamento ou repugnância em manter relações sociais com negros (aspecto

sociológico e psicológico). Ademais, empregadores e empregados brancos ainda buscam

minimizar ou até mesmo eliminar tal contato nas suas relações de trabalho.

Há quem tenha medo de perder prestígio social “aceitando o negro”; há também os que só aceitam o negro na órbita do convencional, afastando-se deles na área da verdadeira amizade e da comunhão afetiva; há, por fim, os que sustentam a todo custo certas representações arcaicas, repudiando qualquer possibilidade de incluir-se o negro em posições que envolvam o exercício de liderança e dominação (FERNANDES, 1972, p. 104).

A discriminação que se estabelece na construção de barreiras de acesso ao mercado de

trabalho (nonlabor market discrimination) refere-se ao tratamento diferenciado contra os

negros antes mesmo de ingressarem no mercado de trabalho. Esse tratamento é

manifestado, sobretudo nas relações sociais, bem como nas dificuldades de acesso às

oportunidades educacionais e de qualificação profissional, colocando os negros numa

situação de certo despreparo técnico relativamente aos brancos.

A análise da discriminação “por dentro” e “por detrás” das barreiras de acesso ao mercado

de trabalho enfrenta certas dificuldades do ponto de vista teórico e empírico quando são

analisadas as diferenças de produtividade entre brancos e negros, e se esses diferenciais de

rendimentos são, de fato, atribuíveis pelo capital humano incorporado pelo trabalhador ao

longo do tempo ou se são frutos da diferença da produtividade do trabalho. Parte dos

ganhos de produtividade pode mostrar certa presença de discriminação pelo fato de ter sido

estabelecida barreiras à entrada no mercado de trabalho. Já a aquisição de capital humano

29

pode ser indiretamente influenciada pelas expectativas de retornos futuros (D’AMICO,

1987, p. 312).

Alguns estudos supõem que os próprios negros investem relativamente menos em capital

humano, no sentido da qualificação educacional e produtiva, em razão dos baixos retornos

salariais, considerando que são feitas previsões relacionadas aos comportamentos

discriminatórios dos brancos (NEAL; JOHNSON, 1996; PHELPS, 1972). Assim, esses

estudos buscam mostrar que, a maioria dos casos de baixa escolaridade e de qualificação

relativa dos negros é atribuível pela previsão de baixa expectativa de retorno do

investimento em capital humano.8

Os baixos retornos salariais dos negros poderão ser analisados bem além das práticas

discriminatórias e de um certo “desestímulo” em investir em capital humano para serem

mais bem entendidos do ponto de vista da persistência do passado (FERNANDES, 1972)

ou pelo histórico preconceito racial, destacado por Baran e Sweezy (1978) como uma

atitude exclusivamente dos brancos, colonizadores europeus, que a partir do século XVI,

tinham a finalidade de justificar a pilhagem e a exploração das populações de cor, bem

como o conteúdo ideológico da tese da “superioridade” dos brancos frente aos negros.

Tendo sido escravizados e privados de qualquer oportunidade de participação nas conquistas do modo de vida civilizado, os negros encontravam-se, visível e inegavelmente, inferiorizados consoante os padrões de julgamento das sociedades civilizadas. O argumento de que essa inferioridade de facto existia, no entanto, em razão de características raciais inatas convencia apenas aqueles que nele queriam acreditar. E não somente brancos aceitaram este argumento; muitos negros sofreram uma lavagem cerebral a fim de acreditarem na realidade de sua própria e inerente inferioridade, e esta autodepreciação foi um dos baluartes mais importantes do sistema racial (BARAN; SWEEZY, 1978, p. 250-251).

Assim, percebe-se, que foi vital para o desenvolvimento histórico do sistema capitalista os

regimes de exploração e escravidão dos continentes americanos e africanos da época

colonial, procurando nas diferenças raciais, formas ideológicas de justificação desses

8 Não obstante, a análise de Castro (1980) contraria a hipótese de que os negros investem menos em educação e qualificação profissional dada a baixa expectativa de retorno futuro e propõe que análise da problemática racial seja compreendida pelas distintas posições (status) social entre bancos e negros; enfim, que a hipótese da baixa remuneração dos negros no mercado de trabalho sejam compreendidas pela exclusão social e que se manifestam nas restrições de acesso à educação dos pais e filhos negros considerados pobres.

30

regimes... Portanto, é dentro do contexto das relações de poder e dominação a nível

internacional onde imagens e representações adquirem sentido (TRAVERSO-YÉPEZ,

2000, p. 16-17). Não obstante, apesar de reconhecer a desmistificação da democracia racial

no Brasil e o racismo como um dado fundamental na estrutura de exploração, Bairros

(1992, p.113) admite que a análise da discriminação não deve se restringir à ótica da

herança do escravismo.

Ao negar as evidências do racismo, ao mesmo tempo em que recria as

práticas racistas, a sociedade esconde-se atrás de análises “culturalistas”, que vêm a discriminação como resultante de uma teimosa herança escravista. Roteiro de equívocos: subjetividade – preconceito – escravismo.

3.2 PRECONCEITO PESSOAL: EMPREGADORES, EMPREGADOS E CLIENTES

A existência de práticas discriminatórias ou preconceituosas por razões religiosas, pelas

perspectivas de diferenças culturais, étnicas (ou raciais) e de gênero, bem como a partir dos

conflitos de classe e relações de poder nas relações humanas remonta aos seus aspectos

históricos e sociais nas mais diversas sociedades. A discriminação, no entanto, tem

principalmente, um viés social e econômico não desprezíveis que envolvem os chamados

custos de oportunidade, de acordo com a fundamentação da teoria neoclássica. E,

considerando o processo discriminatório no mercado de trabalho, sobretudo contra as

pessoas de cor e entre as mulheres, pode ser evidenciado que terá implicações adversas

para o sistema econômico capitalista, bem como sobre o perfil distributivo da força de

trabalho.

A discriminação social é compreendida pela existência de diferentes grupos e percepções

sociais dos atributos de cada um dos atores sociais. No caso das relações de cor e gênero,

os aspectos históricos e as normas sociais nortearam a situação de inferioridade dos negros

frente aos brancos ao longo do processo de escravatura nas antigas sociedades coloniais,

bem como a desigualdade das mulheres em relação aos homens, desde o estabelecimento

do sistema patriarcal. Por outro lado, na discriminação econômica, que se processa tanto

no ambiente interno quanto externo da estrutura ocupacional do mercado de trabalho,

verifica-se que os atores sociais fazem diferentes percepções dos “atributos produtivos”

31

dos negros e mulheres, remunerando-os diferenciadamente com base em critérios

puramente subjetivos e irracionais, sem que sejam avaliados adequadamente os custos de

oportunidade da desinformação sobre as capacidades produtivas da força de trabalho, bem

como os custos reais associados à perda de eficiência econômica (CARRERA-

FERNANDEZ; MENEZES, 1998, p. 1200-1201).

Assim, o que atesta a existência de discriminação no mercado de trabalho é a avaliação

subjetiva dos trabalhadores considerados igualmente produtivos, com base nos seus

atributos não-produtivos (cor e gênero), desde que os diferenciais de rendimentos não

sejam provenientes de fatores relacionados às diferentes qualificações, compensações por

diferenças não-pecuniárias (insalubridade e maiores riscos de acidentes, por exemplo),

engajamento em carreiras com diferentes perspectivas, inserção em atividades vulneráveis

ao desemprego, etc. Nesse caso, é preciso admitir que os trabalhadores sejam comparáveis

em termos da produtividade relativa e preferências pessoais, sendo estas entendidas pelas

decisões de investimentos em educação formal e treinamento, e sugere-se ainda que sejam

feitos controles sobre as variáveis mais importantes que configuram a renda pessoal.

A questão fundamental é saber até que pontos estes diferenciais de rendimento podem ser justificados e explicados por uma distribuição diferenciada de atributos produtivos e até que ponto eles podem estar evidenciando alguma forma de discriminação contra esses trabalhadores (CARRERA-FERNANDEZ; MENEZES, 1998, p. 1210).

A análise dos diferenciais dos ganhos sugere, ainda, que sejam avaliadas as origens dessas

diferenças, e dentre esses fatores destacaríamos os fatores pré-mercado (NEAL;

JOHNSON, 1996), tais como os associados à educação, idade, ocupação, experiência e

jornada de trabalho, visto que poderiam explicar parte dessas diferenças nos ganhos

pessoais. Mas, caso sejam incluídos todos os fatores determinantes e se esteja admitindo

um controle estatístico dessas variáveis, e se as diferenças continuarem sem explicação,

logo seria possível admitir a existência da hipótese de fatores não-mensuráveis que

afetariam a produtividade pessoal. Primeiramente, esses fatores estariam associados à

escolha do trabalhador em permanecer ou não inserido no mercado de trabalho; por outro

lado, essas diferenças não-explicáveis, associados aos fatores não-mensuráveis, poderiam

ser interpretadas pela discriminação por parte do empregador que remuneraria

32

diferenciadamente mulheres e homens, bem como negros e brancos com as mesmas

características produtivas (EHRENBERG; SMITH, 2000, p. 456-59).

Admitindo-se que os salários são decorrentes das características produtivas e da sua

valoração no mercado, conforme a análise neoclássica, a discriminação no mercado de

trabalho ocorre quando “trabalhadores com idênticas características produtivas são tratados

diferenciadamente devido aos grupos demográficos (ou raciais) a que pertencem” (ibid., p.

459). Assim, a discriminação expressa sob a forma de discriminação salarial ocorre

quando mulheres e negros auferem remunerações diferenciadas sem que sejam

considerados seus “atributos produtivos”; por outro lado, a discriminação pode ser

evidenciada pela segregação profissional, e ocorrerá quando mulheres e negros ocupam

postos de trabalho de menor prestígio, mesmo que tenham características produtivas

idênticas aos homens e aos brancos, respectivamente. Ademais, segundo esses autores, a

existência de discriminação poderia influenciar as escolhas profissionais e educacionais

das mulheres e dos negros, desencorajando-os a investirem em treinamento e educação,

posto que teriam suas características produtivas diferentemente valorizadas pelos

empregadores. No entanto, como destacado anteriormente, tais escolhas poderiam ser

motivadas pelas diferenças pré-mercado, associados, nesse caso, à influência dos pais, do

ambiente cultural e do maior reconhecimento e aceitação social por algumas ocupações

profissionais, e que poderia dificultar a aceitação da hipótese de discriminação de

rendimentos e por segregação no mercado de trabalho.

Diferenciais de rendimento de trabalhadores identicamente produtivos, por si só, não é suficiente para caracterizar discriminação no mercado de trabalho. A segmentação do mercado de trabalho só fica configurada quando trabalhadores engajados em postos de trabalho homogêneos e igualmente produtivos, exceto por diferenças em atributos “não produtivos”, por exemplo, sexo e cor, são remunerados diferentemente no mesmo segmento. Isto é, considerando-se trabalhadores em postos de trabalho semelhantes e com idênticas dotações de atributos produtivos, a discriminação no mercado de trabalho existe porque (a) as firmas valorizam diferentemente os atributos não produtivos de seus trabalhadores e/ou (b) os clientes valorizam de forma diferenciada os atributos dos prestadores de serviços (CARRERA-FERNANDEZ ; MENEZES, 1998, p. 1208).

Supondo-se que os negros possuam as mesmas características produtivas dos brancos,

excluindo os fatores pré-mercado, e ainda assim sofressem discriminação por parte dos

33

brancos no processo de escolha para o exercício de funções de alta remuneração, admite-

se, assim, que essa discriminação tem um caráter meramente subjetivo e é fruto do

preconceito por cor. Segundo esse modelo, além de forças competitivas não estarem

operando nesse mercado, os empregadores sub-avaliam os potenciais produtivos dos

negros, forçando-os a oferecer suas forças de trabalho mediante salários mais baixos

relativamente aos brancos.

Alguns autores, como Friedman (1988), apesar de buscar associar o desenvolvimento do

capitalismo à redução das práticas discriminatórias no mercado de trabalho e acreditar na

idéia de que as relações de contrato de trabalho assalariado e a propriedade privada possam

sobrepor a discriminação, as regras gerais de propriedade e as oportunidades pessoais e

profissionais são excludentes para os negros e mulheres no modo de produção capitalista.

Retomando a análise, a discriminação do empregador torna-se um instrumento eficaz para

rebaixar os salários dos trabalhadores, não importando se essas implicações estão

sugerindo que os empregadores estão maximizando a utilidade em “satisfazer” seus

preconceitos, ao invés de maximizar lucros, nem tampouco que os preconceituosos irão

enfrentar custos mais elevados quando não avaliam adequadamente a qualificação do

trabalhador negro. Ainda assim, esse tipo de discriminação poderia persistir se o objetivo

do empregador preconceituoso não fosse necessariamente a maximização de lucros.

A discriminação por parte dos empregados é uma situação na qual os trabalhadores

brancos têm preferências discriminatórias e evitam interagir, bem como receber ordens dos

trabalhadores negros numa situação de hierarquia profissional. Se os empregadores

contratam de forma não-discriminatória eles precisariam diferenciar os salários dos

trabalhadores brancos para mantê-los no ambiente de trabalho, supondo que eles

representam a parte majoritária da força de trabalho.

Enfim, se ainda persiste a segregação profissional e o rebaixamento dos salários dos

negros, – admitindo as situações em que possuam o mesmo grau de qualificação

profissional, a discriminação pelos clientes será uma realidade na situação em que eles

próprios (consumidores) preferem ser atendidos por pessoas de cor branca. Assim, os

34

empregadores ao exigirem pessoas de “boa aparência” sinalizam os esteriótipos em relação

às pessoas de cor, muitas vezes incorporadas socialmente, e, em seguida, a preferência

pela contratação de pessoas brancas, mesmo com salários relativamente elevados – já que

são mais aceitos pelos seus clientes preconceituosos.

Elementos fenotípicos são utilizados pelo branco para a definição de um grupo em face do outro e de si próprio. A predominância da “cor da pele” como elemento que distingue uns e outros revela a utilização de um fator plástico na interação entre os indivíduos. Trata-se de um elemento susceptível de múltiplas nuanças (IANNI, 1972, p. 135).

Nessa situação, esses clientes deixam de demandar produtos e/ou serviços dos

estabelecimentos que contratem negros, ainda que por força de lei contra a discriminação

no emprego. E, mesmo que atendam as exigências de qualificação do empregador, este

poderá ser prejudicado em sua atividade pelo preconceito do próprio consumidor, caso seja

atendido ou recepcionado por um negro. Assim, a teoria considera que os empregadores

precisarão ser preconceituosos em relação aos negros para que possam atender os gostos

pela discriminação dos clientes, para que possam dar continuidade aos seus negócios ou

como atesta Friedman (1988, p. 101-102) à respeito das leis sobre a discriminação nos

empregos:

Quando o proprietário de uma loja contrata empregados brancos em vez de negros, no caso de não existir uma lei a respeito, ele pode não estar manifestando preferência ou preconceito ou gosto próprios. Pode estar simplesmente transmitindo os gostos da comunidade a que serve. Está na realidade oferecendo aos consumidores os serviços que estes desejam consumir. Entretanto, ele fica prejudicado – e pode ser mesmo o único prejudicado – por uma lei que o proíbe de desenvolver essa atividade, isto é, que o proíba de satisfazer os gostos da comunidade contratando um empregado branco em vez de negro.

A discriminação dos empregadores que agem como conseqüência da discriminação dos

próprios consumidores limita, de acordo com Friedman (1988), a possibilidade de escolha

do trabalhador melhor qualificado e implica na maior disposição dos clientes em pagar

preços mais altos para serem atendidos por empregados brancos. Para o autor, fatores

ligados aos atributos natos como a cor da pele e o gênero não são razões suficientes para

tratamentos diferenciados ou discriminatórios no mercado de trabalho, pois “um homem

deve ser julgado pelo que é e faz, e não pelas suas características externas” (FRIEDMAN,

1988, p. 101).

35

Para a teoria, dada a hipótese de mesma qualificação, mas salários diferenciados entre

brancos e negros, então implicaria em maiores custos aos empregadores, e,

conseqüentemente, esses custos seriam repassados aos preços. No entanto, se ainda os

hábitos de consumo dos clientes preconceituosos não forem mudados, a discriminação

lesará tanto os clientes que pagariam mais caro por um bem ou serviço quanto as próprias

vítimas do preconceito ao não serem incorporadas ao mercado de trabalho.

Nesse sentido, segundo a teoria neoclássica da discriminação proposta por Becker (1971),

os custos incorridos com pagamentos de maiores salários aos brancos – na hipótese de

mesma qualificação relativamente aos negros – sustentam-se pelo “gosto de

discriminação” dos empregadores, seriam classificados como “irracionais” e consideradas

como meras “imperfeições” do mercado de trabalho, pois comprometeria o princípio da

maximização dos lucros. No limite, pressões competitivas de empregadores, que não

tivessem “gosto pela discriminação”, favoreceria a extinção das práticas discriminatórias

no processo de remuneração do trabalhador. Não obstante, “o paradoxo é que, mesmo o

racismo sendo irracional, ele não deixa de desempenhar funções importantes para a

manutenção da lógica social, calcada na razão” (VALENTE, 1994, p. 09). Ou como afirma

Bairros (1992, p.113) sobre a função do racismo no processo de acumulação de capital:

“deixando de ver que o racismo cumpre um papel fundamental no processo de acumulação,

assentada em altas taxas de exclusão da maioria da classe trabalhadora, o racismo dá lucro

hoje, aqui e agora”.

Enfim, a “aparência” do fenômeno sustenta que, enquanto o preconceito, seja por cor ou

gênero, permanecer enraizado na consciência coletiva e ao serem manifestadas de forma

direta e indireta nas relações sociais de produção, bem como nas práticas e discursos,

permitirá que, na “essência”, o sistema capitalista se utilize das práticas discriminatórias

enquanto um instrumento de acumulação de capital sob a forma de diferenciação dos

rendimentos dos trabalhadores.

36

3.3 DISCRIMINAÇÃO ESTATÍSTICA

Na discriminação estatística, os empregadores avaliam que as características produtivas

dos trabalhadores expressadas pela educação, experiência, idade, os resultados de testes

etc. não são fatores perfeitamente previsíveis para incrementar a produtividade do trabalho.

Dada essa imprevisibilidade dos dados individuais, os empregadores utilizariam uma

análise suplementar dos dados do grupo (entendidos pelo critério cor ou gênero dos

trabalhadores) nas suas decisões de contratação e indicaria o caso de discriminação com

base no preconceito pessoal ou no poder de monopólio.

Se os dados de grupo não têm relação com a produtividade real, ou se é sabido que os meios de seleção empregados são menos previsíveis para alguns grupos do que para outros, então temos um caso de discriminação enraizado no preconceito pessoal ou poder de monopólio (EHRENBERG; SMITH, 2000, p. 482).

Não obstante, a teoria da discriminação estatística prediz que se os empregadores

perceberem uma diferença na produtividade relativa média dos negros frente aos brancos, e

caso não disponham de um instrumento efetivo de medida da produtividade do trabalhador

que for candidato a uma oportunidade ou a melhor posição ocupacional, eles utilizarão a

cor da pele como instrumento direto para pagar salários mais baixos aos negros

(D’AMICO, 1987).

The employer who seeks to maximize expect profit will discriminate against blacks or women if he believes them to be less qualified, reliable, long-term etc. on the average than whites and men, respectively, and if the cost of gaining information about the individual applicants is excessive. Skin color or sex is taken as a proxy for relevant data not sample (…) or it might stem from prevailing sociological beliefs that blacks and women grow up disadvantaged due to racial hostility or at least prejudices toward them in the society (in which latter case the discrimination is self-perpetuating) (PHELPS, 1972, p. 659).

Por outro lado, diferentemente da teoria da discriminação proposta por Becker (1971) que

se baseava no “gosto pela discriminação”, a teoria estatística do racismo e sexismo aplica-

se às classes de empregadores têm indiferença em empregar, bem como os trabalhadores

em estabelecer relações de trabalho com negros e mulheres (PHELPS, 1972).

3.4 MODELOS DO PODER DE MONOPÓLIO

37

Os teóricos do poder de monopólio, os chamados “neomarxistas”, destacam que a

discriminação salarial por cor e gênero dar-se-á em mercados de trabalho imperfeitamente

competitivos. E, a hipótese da persistência de discriminação contra os negros e mulheres

passa a ser entendido enquanto instrumento de lucratividade para os empregadores

preconceituosos. Essas características inatas dos trabalhadores (cor e gênero) são utilizadas

como instrumentos para segregar profissionalmente a força de trabalho em grupos não-

competitivos, forçando-os a aceitarem níveis salariais cada vez menores, sugeridas pela

hipótese de saturação de grupos de trabalhadores em atividades específicas.

Alguns economistas marxistas consideram a existência de setores não-competitivos como sendo ao menos parcialmente devida às tentativas dos capitalistas de dividir a mão-de-obra e, assim, desencorajar a oposição organizada ao sistema capitalista (EHRENBERG; SMITH, 2000, p. 485).

Uma conseqüência da hipótese de saturação das relações de trabalho especializadas é a

existência de mercados de trabalho duplos ou segmentados, divididos em dois setores não-

competitivos: setor primário (a educação e a experiência estão associados a salários

relativamente elevados e com empregos mais estáveis) e o setor secundário (salários

relativamente mais baixos e empregos instáveis)9. Do ponto de vista histórico, a grande

proporção de negros e mulheres no setor secundário ampliaria ainda mais a discriminação

contra esses grupos. No caso da situação social do negro em termos status ocupacional e

rendimentos, Baran e Sweezy (1978) já sinalizavam uma certa evidência de discriminação

quando consideravam que a escolaridade e a posição ocupacional no mercado de trabalho

não eram relevantes na melhoria do rendimento dos negros.

9 A interpretação sobre a existência de dois setores no sistema econômico (primário e secundário) já foi destacada anteriormente na teoria da segmentação do mercado. Não obstante, para os teóricos do poder de monopólio a constatação da evidência empírica de segmentação perpertuaria o processo de discriminação contra os negros e as mulheres.

38

É preciso que se entenda que a situação dos negros não se origina apenas do fato incontestável de que, em média, têm menos instrução e se concentram em ocupações não-especializadas ou semi-especializadas. Mesmo quando têm nível igual de escolarização que os brancos, seu status ocupacional é mais baixo. Mesmo quando executam tipos idênticos de trabalho, recebem menor remuneração. Em relação a esses aspectos, por sinal, a desvantagem relativa do negro é maior quando mais alto se sobe na escala de ocupação e renda (BARAN; SWEEZY, 1978, p. 258-59).

Outras teorias não-ortodoxas destacam que as práticas discriminatórias e os conflitos de

classe nos mercados duais são inerentes ao modo de produção capitalista, visto que a

discriminação, junto com as ações de conluio, reforçaria a queda dos salários da classe

trabalhadora, e, em contrapartida favoreceria a classe burguesa através do aumento da taxa

de lucro.

Em suma, segundo Ehrenberg e Smith (2000) a avaliação das teorias da discriminação

sugere que a discriminação é o resultado de práticas que dificultam a competição no

mercado de trabalho. Nesse sentido, a intervenção do Estado através do estabelecimento de

políticas de ação afirmativa seria proveitosa no combate às práticas discriminatórias e no

restabelecimento da competição no mercado de trabalho.

39

3.5 CONSTATAÇÕES EMPÍRICAS DA TEORIA OU MERAS REVELAÇÕES DAS

DESIGUALDADES?

Como não há um consenso a respeito de que as desigualdades de rendimentos internas ao

mercado de trabalho suscitam evidências de discriminação por cor e gênero no Brasil, a

maioria dos estudos sobre as desigualdades de rendimentos ressalta a perversa

desigualdade pessoal da renda no que concerne às características pessoais produtivas

(educação, idade e experiência) e não-produtivas (cor e gênero) dos trabalhadores, bem

como as características dos postos de trabalho (regulamentado, não-regulamentado, grau de

sindicalização, setor de atividade, região e situação jurídica)10.

Dessa feita, serão relatados os principais aspectos e considerações finais de alguns estudos

selecionados que retrataram as desigualdades de rendimentos do ponto de vista regional,

para diferentes períodos, bem como daqueles que sinalizaram a importância dos atributos

natos (cor e gênero) no processo de realização econômica.

Diferenças de rendimentos regionais, por cor e gênero

Cavalieri e Fernandes (1998) desenvolveram uma análise estudo sobre o comportamento

dos diferenciais salariais por cor e gênero entre as regiões metropolitanas brasileiras, a

partir de uma sub-amostra da PNAD de 1989, em torno das seguintes variáveis: região

metropolitana, gênero, cor11, idade, anos de estudo, salário e jornada de trabalho.

Pela análise dos diferenciais salariais por gênero e cor, a partir do conjunto das regiões

metropolitanas, os autores sugerem que sejam explicados pelas diferenças nos atributos

individuais (escolaridade e idade, por exemplo). Mas, na análise por gênero notou-se que

entre as mulheres a escolaridade não compensava esses diferenciais, ou seja, apesar do

10 Uma discussão mais pormenorizada dos principais aspectos da desigualdade pessoal da renda no Brasil ao longo das duas últimas décadas pode ser constatada em Barros, Henriques e Mendonça (2001), Barros e Mendonça (1995), Coelho e Corseuil (2002), Henriques (2001), Ramos e Vieira (2001) e Reis e Barros (1991). Para um debate sobre perfil da discriminação por cor e gênero e do papel do negro no mercado de trabalho, consultar as publicações de Soares (2000) e Oliveira (1981), respectivamente. 11 O IBGE considera a cor do indivíduo mediante o critério de auto-classificação e com as seguintes características: branca, preta, parda (incluindo o mulato, índio, mameluco ou cafuzo) e amarela.

40

maior nível de escolaridade as mulheres auferiam médias salariais menores. Por outro lado,

como as mulheres são em média mais jovens que os homens sugeria-se uma menor

experiência no trabalho, relativamente aos homens, e, conseqüentemente, esse fator teria

algum poder explicativo para a menor média salarial.

No entanto, ao isolar o efeito das diferenças do nível de escolaridade, da idade e da região

de residência sobre os diferenciais de salários, os autores observaram na questão de gênero

que o homem ganhava, em média, quase 60% a mais que as mulheres, com mesma cor,

idade, anos de estudo e região de residência. Ainda explicam que as mulheres recebem, em

média, menos que os homens, dada a suposta menor produtividade no trabalho em relação

a sua experiência profissional e pela preferência por postos de trabalho menos extensivos e

por aqueles que exigem menor esforço, a fim de se dedicarem mais intensamente ao

ambiente familiar; ou seja, as mulheres sofreriam de uma maior descontinuidade (ou

menor permanência) no mercado de trabalho.

Para a questão da cor, observou-se que os brancos ganhavam, em média, 20% a mais que

os pardos; os pretos, por sua vez, somente em relação aos pardos, ganhavam em torno de

6% a menos. Ademais, sugeriram que os diferenciais de salários por cor eram

proporcionalmente mais elevados entre as mulheres, e, mesmo entre os indivíduos

analfabetos e com o segundo grau completo. Os brancos, por outro lado, ainda auferiam

maiores rendimentos, relativamente aos pretos e pardos, o que significava uma taxa de

retorno da escolaridade superior para os brancos12.

Entre outros aspectos investigados, os autores procuraram verificar se as regiões que

apresentam maiores (menores) diferenciais por cor são também aquelas nas quais os

diferenciais por gênero são mais elevados (reduzidos). Ademais, também destacaram a

relação existente entre a taxa de variação dos diferenciais de salários por ano de estudo e a

diferença do nível médio de escolaridade. Por último, evidenciaram suas principais

constatações:

12 Os autores consideram duas hipóteses para a maior taxa de retorno da escolaridade para os brancos: menor média de estudos e a discriminação antecipada entre os não-brancos, devido a menor motivação ou falta de motivação dos próprios não-brancos para obterem maiores níveis de escolaridade.

41

i) O diferencial de salários entre brancos e não-brancos tende a se elevar

com os anos de estudo. E, em todas as regiões metropolitanas, em

média, os indivíduos de cor branca possuem maiores níveis de

escolaridade que os não-brancos, mas não necessariamente significa que

o menor nível educacional para os não-brancos estejam associados à sua

menor taxa de retorno por escolaridade;

ii) Os homens são proporcionalmente menos escolarizados que as

mulheres, apesar de auferirem maiores rendimentos.

Enfim, para Cavalieri e Fernandes (1998), a influência das variáveis da idade, anos de

estudo e gênero explicam a maior parte dos diferenciais por cor, desde quando não

controlados. Quanto aos diferenciais por cor, Salvador e São Paulo apresentaram,

respectivamente, o maior e menor diferencial de salários entre todas as regiões

metropolitanas.

Evidências empíricas de discriminação interna aos mercados de trabalho

Ao analisarem a discriminação interna por cor e gênero aos mercados de trabalho formal e

informal da Região Metropolitana de Salvador (RMS) com os dados da Pesquisa de

Emprego e Desemprego entre outubro de 1996 e fevereiro de 1998, Carrera-Fernandez e

Menezes (1998) concluíram que – considerando a avaliação estatística e econométrica dos

atributos produtivos (escolaridade, esforço, experiência e idade) associados aos atributos

não-produtivos (cor e gênero) –, os diferenciais de rendimentos entre homens e mulheres,

brancos e negros, por si só não evidencia relações econômicas discriminatórias, dado que a

maior parte dos diferenciais seriam justificados pelas diferenças dos atributos produtivos

desses trabalhadores.

No entanto, a constatação da desigualdade de rendimentos por cor e gênero pode ser

caracterizada como uma situação de “discriminação social”, conforme destacaram:

42

Não raramente, as mulheres e os negros detêm uma formação, uma experiência e uma produtividade superiores às dos homens e dos brancos, mas nem por isso recebem os mesmos rendimentos, caracterizando, portanto, situações de discriminação social (CARRERA-FERNANDEZ; MENEZES, 1998, p. 1201).

Desigualdades de rendimentos interindustriais

Com o intuito de analisar alguns entre os principais elementos econômicos que influenciam

a determinação e diferenciais de salários em um mercado de trabalho em equilíbrio,

Cacciamali e Freitas (1992) partiram da revisão da literatura da teoria do capital humano,

da teoria da segmentação e do salário-eficiência. Com base nas informações da Relação

Anual de Informações Sociais (RAIS) para o ano de 1987 e a partir de equações de salários

dos trabalhadores de cinco ramos manufatureiros da Grande São Paulo, e de três estratos

de tamanhos das firmas, os autores constataram que as variáveis de capital humano foram

relevantes em todos os ramos e estratos de porte das firma, principalmente nos setores

modernos e nas firmas médias e grandes.

Em seguida, das variáveis que explicam a competição por ocupações, notou-se que os

trabalhadores que ocupam postos de trabalho mais bem qualificados recebem salários

superiores às suas produtividades, enquanto que os postos não-qualificados sofrem

influência negativa na fixação dos salários, dado o excedente de mão-de-obra não-

qualificada. Por último, em relação à rotatividade no emprego, os indicadores confirmaram

a existência de mercados segmentados e a prática de salário-eficiência a fim de evitar os

custos com a rotatividade e o fator negligência dos trabalhadores.

Diferenças de rendimentos regionais

Analisando as diferenças de salários entre as regiões metropolitanas brasileiras a partir dos

dados da Pesquisa Nacional por Amostra de Domicílios (PNAD) para os anos de 1992,

1993 e 1995, Servo (1999) estimou se essas diferenças regionais podiam ser explicadas

pelas características pessoais (escolaridade, idade, sexo, raça e posição na família) e de

emprego (posição na ocupação, setor de atividade e tempo de trabalho) dos trabalhadores.

43

A autora observou que, mesmo tendo adotado controles dessas variáveis no modelo

econométrico, notou-se um significado diferencial de salários entre as regiões, sendo que a

maior parte seria as diferenças de custo de vida. Ademais, observou-se que as estimativas

de diferenciais, por cor e gênero, poderia ser um indicativo de discriminação no mercado

de trabalho, dado que tanto os negros quanto as mulheres auferiam menores salários que os

brancos e os homens, respectivamente.

Desigualdades de “raça” e de classe

Num caloroso debate sobre as diferenças raciais na distribuição da renda no Brasil, Silva

(1980a e 1980b) e Castro (1980) propuseram diferentes explicações para o fato de que no

mercado de trabalho os não-brancos auferiam rendimentos significativamente inferiores

aos brancos.

Com base nos dados do Censo Demográfico de 1960 e na seleção de algumas variáveis

(raça (cor), renda, residência, antecedentes de moradia, estado ou país de origem, tempo de

residência, estado conjugal, escolaridade e experiência), Silva (1980) desenvolveu seu

estudo sobre os diferenciais raciais na distribuição de renda, enfatizando as diferenças

raciais nos retornos dos investimentos em capital humano, tais como a escolaridade e a

experiência. Seus principais resultados sugerem que os rendimentos dos negros e mulatos

pouco se diferenciam, mas que a “raça” tem um papel significativo na distribuição de

renda, sobretudo pelos retornos de escolaridade e experiência serem nitidamente

diferenciados entre brancos e não-brancos. Nesse sentido, as diferenças dos retornos

marginais à educação e experiência favoráveis aos brancos “indicam claramente a provável

existência de processos discriminatórios em operação no mercado de trabalho” (SILVA,

1980a, p. 38).

Entretanto, ao condenar essa hipótese de discriminação e o formalismo da teoria do capital

humano, Castro (1980) tece comentários de que as variações de renda entre brancos e não-

brancos são frutos do status sócio-econômico inferior das famílias dos não-brancos, além

do ambiente familiar e da ineficiência do sistema educacional. Por outro lado, Silva (1980

44

b) rebate essa crítica, concluindo que, se a variável de status sócio-econômico fosse

incluída, a “medida de discriminação” seria ainda maior e mais evidente.

Desigualdades nos retornos à qualificação, por cor e gênero

Utilizando-se dos dados da Pesquisa de Emprego e Desemprego da Região Metropolitana

de Salvador (RMS) de outubro de 1996 a fevereiro de 1997, dos trabalhadores ocupados,

Azevêdo (1997) discute os impactos dos atributos natos (sexo, cor e idade) com os

indicadores de qualificação (escolaridade, tempo de serviço e jornada de trabalho) e

rendimentos dos trabalhadores.

O autor conclui que os atributos natos são importantes elementos de diferenciações de

rendimentos, visto que se notou ganhos adicionais de qualificação diferenciados,

especialmente entre brancos e negros. Nesse sentido, reitera que as políticas de intervenção

nos mercados de trabalho não podem ser resumidas aos seus aspectos estritamente

econômicos.

A força de trabalho apresenta especificidades como mercadoria, que tornam muito difícil a separação de suas características dos atributos pessoais do seu portador. Atributos adquiridos e atributos natos são distribuídos desigualmente e valorados socialmente de forma diferenciada, fundamentando o complexo processo de dispersão de rendimentos dos trabalhadores (...) O funcionamento institucional dos mercados e as evidências de acessos aos atributos valorados socialmente exigem um conjunto de políticas que envolva tanto o crescimento econômico, como as intervenções em barreiras sociais à entrada nestes mercados (AZEVÊDO, 1997, p. 375-76).

Coelho e Corseuil (2002) buscaram sintetizar os resultados (Tabela 01) das principais

contribuições na literatura econômica sobre os diferenciais salariais no Brasil relacionados

a educação, experiência, cor, gênero, setor de atividade, posição na ocupação, natureza

jurídica da firma (estatal ou privada), região geográfica e sindicalização.

45

TABELA 01 – Considerações qualitativas sobre os diferenciais de salários no Brasil.

Variáveis Constatações empíricas

Educação ● O efeito da educação sobre o salário é maior nos níveis mais

altos, e essa diferença vem crescendo;

Experiência ● A experiência adquirida na firma afeta mais os salários que

aquela adquirida no mercado de trabalho de uma forma geral.

Essa influência é menor nos níveis intermediários de experiência;

Discriminação ● A discriminação por sexo vem aumentando, e, assim como por

cor, aumenta com o nível educacional;

Setor de ● O prêmio salarial, associado ao setor de atividade, tende a ser

Atividade relacionado com o grau de desenvolvimento tecnológico do setor;

Região ● Os salários tendem a ser mais altos nas regiões mais dinâmica e

prósperas;

Setor Público ● O setor público paga salários mais altos que o privado, porém há

exceções (que tendem a estar concentradas em São Paulo);

Segmentação ● Há evidências de segmentação do mercado de trabalho associado

à posse de carteira de trabalho. Além de gozar de benefícios

previstos em lei, os trabalhadores com carteira assinada ganham

salários maiores do que aqueles sem carteira;

Sindicalização ● Os trabalhadores sindicalizados recebem salários maiores do que os

não sindicalizados, e essa diferença é maior para os mais educados

e experientes (e brancos).

Fonte: Coelho e Corseuil (2002, p. 16-17).

46

4 DESIGUALDADES DE RENDIMENTOS POR COR E GÊNERO NO

MERCADO DE TRABALHO DA REGIÃO METROPOLITANA DE

SALVADOR

4.1 ANÁLISE DOS ASSALARIADOS REGULAMENTADOS DO SETOR

PRIVADO

O mercado regulamentado (formal) de trabalho compõe o universo dos trabalhadores

assalariados, do setor público e do setor privado, que possuem carteira de trabalho

assinada; ou seja, todos aqueles trabalhadores que efetivam relações de emprego no âmbito

das garantias jurídicas da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT).

Para fins deste estudo, será feita uma abordagem do mercado de trabalho da Região

Metropolitana de Salvador (RMS) fundamentada nos dados da Pesquisa de Emprego e

Desemprego (PED) do período de janeiro a dezembro de 2002 e delimitar-se-á sobre os

trabalhadores assalariados regulamentados (com carteira) do setor privado, por cor e

gênero. Dentre as principais variáveis selecionadas, destacam-se: a renda real, a

escolaridade (em anos completos), a jornada de trabalho (semanal), o tempo de serviço (em

meses) e a idade (em anos completos).

Ao investigarmos essa amostra de trabalhadores já inseridos no mercado de trabalho,

pretendemos avaliar se os diferenciais de rendimentos entre homens e mulheres, bem como

entre brancos e negros são determinados pelas diferenças de qualificação profissional ou na

dotação dos “atributos produtivos” desses trabalhadores.

Nesse sentido, o trabalho excluiu a hipótese de segmentação que considera as diferenças de

rendimentos pela natureza jurídica da relação de emprego (setor público X setor privado),

pela dicotomia do mercado regulamentado (com carteira) X não-regulamentado (sem

carteira)13, bem como sobre a análise das diferentes posições ocupacionais no mercado de

13 Os principais determinantes dos diferenciais de salários entre os mercados de trabalho regulamentado (com carteira) e não-regulamentado (sem carteira) na RMS foi oportunamente discutida por Batista (1999). A

47

trabalho da RMS. Assim, buscou-se enfatizar a investigação do mercado interno de

trabalho tomando como referencial a teoria da segmentação somente em torno dos

assalariados regulamentados do setor privado.

4.1.1 Considerações preliminares

A análise dos indicadores dos assalariados regulamentados do setor privado da RMS em

2002 (Tabela 02) sugere a existência de um universo de trabalhadores relativamente

jovens, com idade média em torno de 33 anos, dedicando-se aproximadamente 42 horas de

trabalho semanais – oscilando entre a jornada de trabalho regulamentada em 40 horas

semanais e às horas extras.

Tabela 02 - Indicadores dos assalariados do setor privado com carteira.

Indicadores Média Desvio padrão Coeficiente de Variação

Renda(1) 704,13 831,55 118,10

Escolaridade(2) 9,52 3,46 36,34

Horas de trabalho(3) 41,66 13,68 32,84

Tempo de serviço(4) 51,72 65,19 126,04

Idade(5) 33,35 9,8 29,39

FONTE: PED RMS-SEI/SETRAS/UFBA/DIEESE/SEADE.

(1) Rendimento real. Inflator utilizado - Índice de Preços ao Consumidor - SEI.

Valores em Reais de Abril - 2003.

(2) Em anos completos

(3) Semanais.

(4) Em meses.

(5) Em anos completos.

partir da base de dados da PED-RMS do período de janeiro a março de 1999 e com a aplicação de um modelo econométrico, o autor comprovou um diferencial positivo de remuneração em favor dos trabalhadores do mercado de trabalho regulamentado, sendo que a maior parte desse diferencial foi justificada pela diferença na dotação dos “atributos produtivos” dos trabalhadores.

48

Na análise dos rendimentos, a classe de trabalhadores aufere em média R$ 704, mas com

elevado grau de dispersão relativa (coeficiente de variação de aproximadamente 118%), o

que suscita a tomada de precaução sobre qualquer análise preliminar. Nesse sentido, esses

baixos rendimentos podem estar se refletindo na perspectiva da menor dotação de fatores

produtivos (menor investimento em capital humano), tendo em vista o baixo de nível

médio de escolaridade (9,5 anos de estudos), situado basicamente no segundo grau

incompleto, bem como o baixo tempo médio de serviço (próximo aos 4,5 anos), dedicados

ao longo de suas relações de emprego. Por outro lado, esses baixos rendimentos podem

salientar perspectivas em torno da regionalização do espaço econômico, devido a menor

concentração econômica da RMS frente às regiões de maior desenvolvimento econômico,

tal como a Região Metropolitana de São Paulo (MENEZES; CARRERA-FERNANDEZ;

DEDECCA, 2003).

4.1.2 Traços das desigualdades de rendimentos

Uma análise mais apurada dos possíveis aspectos das desigualdades de rendimentos no

mercado de trabalho regulamentado pode ser suscitada, inicialmente, através das faixas de

rendimentos por gênero e cor, bem como a partir das faixas de rendimentos e escolaridade

entre os assalariados do setor privado com carteira.

No caso dos rendimentos por gênero, verifica-se (Tabela 03) que os homens situam-se

mais prontamente nas faixas de rendimentos intermediários (de R$ 400, a R$ 599,) e renda

superior (acima de R$ 600,), enquanto as mulheres na faixa inferior (de R$ 1, a R$ 399,).

A análise conjunta por cor e gênero evidencia que homens negros e mulheres negras

situam-se mais nos patamares de rendimentos inferiores (de R$ 1, a R$ 399,) relativamente

aos homens brancos e mulheres brancas. Já nas faixas de renda intermediária (de R$ 400, a

R$ 599,) os homens negros e mulheres brancas estão mais concentrados. E, considerando

aqueles que ganham acima de R$ 600, nota-se a presença significativa de homens brancos

e mulheres brancas.

Dessa feita, as faixas de rendimento por cor e gênero dos assalariados regulamentados do

setor privado nos sinalizam uma perversa distribuição de rendimentos favoráveis aos

49

homens brancos e mulheres brancas, em contraposição aos homens negros e mulheres

negras. Em outros termos, o processo de realização econômica apresenta-se mais

atemorizante aos trabalhadores negros, sobretudo para as mulheres negras.

Tabela 03 – Faixas de renda, por cor e gênero.

(%)

Faixas de renda Masculino Feminino

Brancos Negros Total Brancos Negros Total

De R$ 1 a R$399 23,8 43,7 41,0 32,1 59,0 53,3

De R$400 a R$599 22,8 26,0 25,6 19,6 18,3 18,6

Acima de R$600 53,4 30,3 33,4 48,3 22,6 28,1

Total 100,0 100,0 100,0 100,0 100,0 100,0

FONTE: PED RMS-SEI/SETRAS/UFBA/DIEESE/SEADE.

A escolaridade do trabalhador (Tabela 04) é um importante atributo na sinalização dos

perfis remuneratórios, mesmo admitindo-se que diferentes níveis de escolaridade tem

participações diferenciadas na parcela da renda, conforme incluímos os atributos natos (cor

e gênero) dos trabalhadores. A análise por gênero mostra que, independentemente da cor, a

mulher tem maior participação (83,1 %) nas faixas de escolaridade superiores (de 9 até 14

anos e acima de 15 anos). Já na questão da cor, o traço peculiar é a maior participação das

mulheres brancas (92 %) e homens brancos (78,6 %) nessas mesmas faixas de escolaridade

superiores. Outro aspecto em destaque é a relativa escassez de trabalhadores assalariados

de cor branca, considerados como analfabetos funcionais.

Assim, em relação às faixas de escolaridade inferiores (analfabetos até 2 anos e de 3 a 8

anos) perpassam os homens negros (47,1 %), acompanhados dos homens brancos (19,7 %)

com a menor participação relativa. Por outro lado, nas faixas de escolaridade superiores,

predomina a participação das mulheres brancas (91,9 %) e das mulheres negras (80,9 %).

50

Tabela 04 - Faixas de escolaridade, por cor e gênero.

(%)

Escolaridade Masculino Feminino

Brancos Negros Total Brancos Negros Total

Analfabetos até 2 anos * 5,8 5,3 * 1,8 1,5

De 3 a 8 anos 19,7 41,3 38,4 7,5 17,4 15,3

De 9 até 14 anos 57,4 48,4 49,6 62,5 69,9 68,3

Mais de 15 anos 21,2 4,5 6,7 29,4 10,9 14,8

Total 100,0 100,0 100,0 100,0 100,0 100,0

FONTE: PED RMS-SEI/SETRAS/UFBA/DIEESE/SEADE.

(*) A amostra não comporta desagregação para essa categoria.

Do ponto de vista da escolaridade e rendimentos, por gênero (Tabela 05), os homens

considerados analfabetos e com até 02 anos de escolaridade (analfabetos funcionais) estão

mais premidos entre a menor faixa de rendimento (até R$ 399, excluindo a renda zero) do

que as mulheres, sendo que a participação dos homens neste patamar de rendimentos situa-

se em 8,5 % contra 2,9 % das mulheres. Esse mesmo aspecto também está evidenciado

entre aqueles que detêm entre 03 a 08 anos de escolaridade, tendo em vista a

preponderância dos homens (52 %) sobre as mulheres (27%) em termos de participação.

Entre os trabalhadores que possuem graus de escolaridade variando desde o segundo ao

terceiro grau incompleto (de 09 a 14 anos de escolaridade) observa-se que as mulheres

situam-se mais nas faixas de rendimentos inferiores (68,1 % das mulheres e 39,4 % dos

homens) e rendimentos intermediários (aproximadamente 87 % das mulheres e 50 % dos

homens), mas a situação inverte-se favoravelmente aos homens na faixa de rendimento

superior (acima de R$ 600,).

51

Já no caso dos que detêm o curso superior completo ou pós-graduação (mais de 15 anos de

escolaridade) a desagregação dos dados comportou somente a faixa de rendimento

superior, e, nesse caso, as mulheres superaram os homens em termos de participação (41,6

% e 16 %, respectivamente), refletindo, assim, a maior escolaridade relativa das mulheres.

Tabela 05 – Escolaridade e rendimentos, por gênero.

(%)

Masculino Feminino

Escolaridade Até De R$ 400 Acima de Até De R$ 400 Acima de

R$ 399, a R$ 599 R$ 600 Total

R$ 399, a R$ 599 R$ 600 Total

Analfabetos até 2 anos 8,5 5,9 * 5,4 2,9 * - 1,6

De 3 a 8 anos 52,0 43,4 21,4 39,6 27,5 * * 16,3

De 9 até 14 anos 39,4 49,8 61,4 49,4 68,1 86,7 56,7 68,4

Mais de 15 anos * * 15,9 5,6 * * 41,6 13,7

Total 100,0 100,0 100,0 100,0 100,0 100,0 100,0 100,0

FONTE: PED RMS-SEI/SETRAS/UFBA/DIEESE/SEADE.

(*) A amostra não comporta desagregação para essa categoria.

Já a investigação da escolaridade e rendimentos, por cor (Tabela 06), revela que os negros

estão mais concentrados entre as faixas de menor escolaridade e renda. Somente entre os

analfabetos funcionais e com rendimentos de até R$ 399, (excluindo a renda zero) os

negros representam 6,4 %, e aqueles com rendimentos oscilando entre R$ 400, a R$ 599,

constituem 4,8 % do total dos assalariados negros do setor privado com carteira. Vale

salientar que, independentemente da faixa de renda, a participação dos brancos analfabetos

funcionais é insignificante, tendo em vista que a amostra não comportou desagregação para

essa categoria. Isso significa, por outro lado, que os negros são mais forçados a

ingressarem prematuramente no mercado de trabalho, auferindo baixos rendimentos,

apesar de se situarem numa mesma faixa de escolaridade. (BARRETO, 1994; SANTOS,

2001).

52

Ainda entre os trabalhadores que possuem graus de escolaridade de 03 a 08 anos nas faixas

de rendimentos variando até R$ 599, nota-se, também, que os negros são maioria. Já na

faixa de escolaridade de 09 a 14 anos com rendimentos de até R$ 599, a presença dos

brancos é maior na faixa de rendimento intermediário (de R$ 400, a R$ 599,),

possivelmente como reflexo da maior escolaridade.

Na faixa de escolaridade de 09 a 14 anos os brancos estão mais centrados nas faixas de

rendimentos de até R$ 599, mas sendo superados pelos negros nas rendas acima de R$

600. Já aqueles com mais de 15 anos de escolaridade e concentrados na faixa de renda

acima de R$ 600, estão bem mais representados pelos brancos (41,8 %) que os negros

(18,1 %).

Tabela 06 – Escolaridade e rendimentos, por cor.

(%)

Brancos Negros

Escolaridade Até De R$ 400 Acima de Até De R$ 400 Acima de

R$ 399, a R$ 599 R$ 600 Total

R$ 399, A R$ 599 R$ 600 Total

Analfabetos até 2 anos * * - * 6,4 4,8 * 4,6

De 3 a 8 anos 29,3 21 * 15 42,8 34,6 18,6 34,2

De 9 até 14 anos 64,3 71,2 53,6 60,3 50,3 58,9 62,1 55,6

Mais de 15 anos * * 41,8 23,6 * * 18,1 5,6

Total 100,0 100,0 100,0 100,0 100,0 100,0 100,0 100,0

FONTE: PED RMS-SEI/SETRAS/UFBA/DIEESE/SEADE.

(*) A amostra não comporta desagregação para essa categoria.

A jornada de trabalho refere-se às horas efetivamente trabalhadas pelos ocupados no

trabalho principal, além das horas extras. Na análise dos assalariados regulamentados do

setor privado optou-se pela divisão da jornada (Tabela 7) em três faixas – até 20 hs, de 21 a

44 hs e acima de 44 hs – a fim de apurarmos a participação dos trabalhadores, por cor e

gênero, e sinalizarmos o perfil remuneratório para essas distintas faixas de jornada

semanal.

53

Na investigação por gênero, independentemente da cor, nota-se que os homens (52,2 %)

estão mais concentrados na faixa de jornada de trabalho acima da regulamentada em lei

(mais de 44 hs), enquanto as mulheres (60,0 %) exercem mais suas jornadas nos limites da

própria lei (de 21 a 44 hs). No aspecto cor, o fato marcante é a maior presença dos homens

negros (52,9 %) e das mulheres negras (36,2 %) exercendo suas atividades laborais com

mais de 44 hs por semana. Nesse sentido, pelo fato dos homens negros se concentrarem

mais sobre a jornada de trabalho acima de 44 hs, espera-se que seus rendimentos sejam

incrementados relativamente aos homens brancos. O mesmo raciocínio serve para a

mulher.

Tabela 07 - Jornada de trabalho, por cor e gênero.

(%)

Jornada de trabalho Masculino Feminino

Brancos Negros Total Brancos Negros Total

Até 20 hs * 1,2 1,4 * 4,9 5,1

De 21 a 44 hs 50 45,8 46,4 63,9 58,9 60

Mais de 44 hs 47,2 52,9 52,2 30,3 36,2 34,9

Total 100,0 100,0 100,0 100,0 100,0 100,0

FONTE: PED RMS-SEI/SETRAS/UFBA/DIEESE/SEADE.

(*) A amostra não comporta desagregação para essa categoria

O tempo de serviço no trabalho principal (Tabela 08) indica uma certa estabilidade e a

acumulação de experiências específicas no emprego. Para a teoria do capital humano, o

tempo de serviço tem grande importância no acúmulo de experiências profissionais e,

conseqüentemente, na melhoria nos níveis de renda pessoal. De acordo com a Tabela 08, o

menor patamar de tempo de serviço no trabalho principal (menos de 2 anos) está

distribuído relativamente de modo similar por cor e gênero. No entanto, é na faixa de

maior tempo de serviço (mais de 5 anos) que se acentuam as diferenças por cor, tendo em

vista a predominância dos homens brancos (30,0 %) frentes aos homens negros (23 %),

bem como das mulheres brancas (29 %) e mulheres negras (25 %).

54

Assim, o maior acúmulo de tempo de serviço no trabalho principal com mais de 5 anos

pelos brancos pode estar sinalizando a participação em empregos mais estáveis e com

maiores experiências específicas, enquanto que, para os negros, demonstra uma

rotatividade e descontinuidade maiores nas suas relações formais de emprego.

Tabela 08 - Tempo de serviço, por cor e gênero.

(%)

Tempo de serviço Masculino Feminino

Brancos Negros Total Brancos Negros Total

Menos de 2 anos 40,2 43,5 43,1 39,3 40,3 40,1

De 2 anos até 5 anos 30,0 33,3 32,9 32,0 35,2 34,5

Mais de 5 anos 29,9 23,2 24,1 28,7 24,6 25,5

Total 100,0 100,0 100,0 100,0 100,0 100,0

FONTE: PED RMS-

SEI/SETRAS/UFBA/DIEESE/SEADE.

(*) A amostra não comporta desagregação para essa categoria.

As faixas de renda por tempo de serviço (Tabela 09), elucida-nos, inicialmente, a

concentração (45,5 %) dos assalariados regulamentados do setor privado sobre a menor

faixa de rendimentos (de R$ 1 a R$ 399,). Outro aspecto verificado, conforme o esperado,

é a maior participação dos trabalhadores (48,3 %) sobre os níveis de rendimentos

superiores (acima de R$ 600,) na medida em que se situam no maior patamar de tempo de

serviço (mais de 5 anos).

Tabela 9 - Faixas de renda, por tempo de serviço.

(%)

Faixas de renda Menos de 2 anos De 2 anos até 5 anos Mais de 5 anos Total

de R$ 1 a R$399 55,1 44,9 29,5 45,5

de R$400 a R$599 22,6 24,2 22,2 23

acima de R$600 22,3 30,9 48,3 31,4

Total 100 100 100 100

FONTE: PED RMS-SEI/SETRAS/UFBA/DIEESE/SEADE.

55

A análise por setor de atividade (Tabela 10) permite aprender a dispersão por cor e gênero

na estrutura social dos assalariados regulamentados do setor privado da RMS em 2002. O

aspecto peculiar dessa estrutura é a elevada participação do contingente dos trabalhadores

nos setores de serviços de produção e serviços pessoais14. Em conjunto, estes dois setores

apresentam a maior taxa de ocupação, sendo que as mulheres brancas (67%) e as mulheres

negras (66%) estão mais bem representadas que os homens, independentemente da cor.

Outro aspecto fundamental constatado entre os cincos (05) setores pesquisados foi a

presença mais significativa dos homens negros no setor de construção civil, setor

eminentemente representado por trabalhadores com menor grau de qualificação. Vale

destacar, também, de acordo com a Tabela 11, que os setores de serviços de produção e os

serviços pessoais são aqueles que tiveram uma participação expressiva nos patamares de

renda inferiores.

Dessa feita, a estrutura social dos assalariados regulamentados do setor privado assume

uma dispersão heterogênea, sobretudo quando os trabalhadores são analisados por cor e

gênero, verificando-se a predominância das ocupações nas atividades de serviço e

comércio, bem como sobre os patamares de rendimentos inferiores.

14 De acordo com os dados da PED-RMS, em valores absolutos, o setor de serviços representa o maior volume dos trabalhadores ocupados da RMS, com 171 mil postos de trabalho, que representam 60,7% do total, seguido do comércio com 191 mil postos de trabalho,16,3% do total, e, por último, os outros setores (construção civil, serviços domésticos e demais atividades) com 171 postos e 14,6% da ocupação total.

56

Tabela 10 - Setor de atividade, por cor e gênero.

(%)

Setor de Atividade Masculino Feminino

Brancos Negros Total Brancos Negros Total

Indústria de transformação 18,6 17,1 17,3 9,6 10,9 10,6

Construção civil 6,7 9,5 9,1 * * 1,6

Comércio 17,7 16,1 16,3 21,7 21,6 21,6

Serviços de produção 38,0 41,9 41,4 27,9 27,4 27,5

Serviços pessoais 18,8 15,3 15,8 38,9 38,3 38,4

Outros * * * * * *

Total 100,0 100,0 100,0 100,0 100,0 100,0

FONTE: PED RMS-SEI/SETRAS/UFBA/DIEESE/SEADE.

(*) A amostra não comporta desagregação para essa categoria.

A análise das faixas de renda, por setor de atividade (Tabela 11), nos sinaliza o perfil dos

setores de maior e menor remuneração ou os setores “modernos” e “atrasados”,

respectivamente, de acordo com a teoria da segmentação do mercado de trabalho.

Nas faixas de rendimentos inferiores (de R$ 1 até R$ 399,) preponderam os assalariados do

setor de comércio (56,5%) e de serviços pessoais (47%); nos rendimentos intermediários

(de R$ 400 a R$ 599,), o setor de construção civil (33,7%) e o setor de serviços de

produção 25,0%); por último, na faixa superior (acima de R$ 600,) preponderam os

trabalhadores da indústria de transformação (40,4%), acompanhado dos serviços de

produção (33,0%) e serviços pessoais (32,2%).

Diante desses aspectos, os setores de comércio e serviços seriam aqueles considerados

mais “atrasados” (baixos salários e relações de trabalho mais instáveis), enquanto na

indústria de transformação e nos serviços de produção, os setores mais “modernos”

(maiores salários e estabilidade) do ponto de vista do modelo dual da teoria da

segmentação do mercado de trabalho.

57

Ademais, considerando os dados das Tabelas 10 e 11, constata-se que em relação aos

setores mais “atrasados” (comércio e serviços pessoais) há uma predominância da

participação ocupacional das mulheres brancas (60,6 %) e das mulheres negras (59,9 %),

seguida pelos homens brancos (36,5 %) e homens negros (31,4 %). Nos setores mais

“modernos” (indústria de transformação e serviços de produção) destacam-se, em termos

de participação, os homens negros (59,0 %), os homens brancos (56,6 %), as mulheres

negras (49,2 %) e as mulheres brancas (37,5 %).

Assim, esperar-se-ia que, devido a maior participação nos setores mais “modernos”, os

homens negros passassem a auferir rendimentos mais elevados, enquanto as mulheres nos

setores mais “atrasados”, os rendimentos mais inferiores. No entanto, notou-se um padrão

remuneratório inferior aos homens negros e mulheres negras. Nesse caso, a maior

participação nos setores mais “modernos” não permitiu, especialmente ao homem negro,

um processo de realização econômica, suscitando, contextualmente, possíveis evidências

discriminatórias.

Tabela 11 - Faixas de renda, por setor de atividade.

(%)

Faixas de

rendimento

Indústria

transform.

Constr.

civil Comércio

Serviços

produção

Serviços

pessoais Outros Total

De R$ 1 a

R$399 40,0 41,1 56,5 42,0 47,0 * 45,5

De R$400 a

R$599 19,6 33,7 21,0 25,0 20,8 * 23,0

Acima de

R$600 40,4 25,2 22,4 33,0 32,2 * 31,4

Total 100,0 100,0 100,0 100,0 100,0 * 100,0

FONTE: PED RMS-SEI/SETRAS/UFBA/DIEESE/SEADE.

(*) A amostra não comporta desagregação para essa categoria.

58

4.1.3 Testes das diferenças entre médias

A fim de compreendermos se o processo de desigualdades internas entre os assalariados

regulamentados do setor privado da RMS em 2002 pode suscitar evidências empíricas de

discriminação de rendimentos por cor e gênero, ou apenas revela as desigualdades em

termos de qualificação profissional, é preciso analisar os resultados dos testes das

diferenças entre médias15. Inicialmente, os dados (Tabela 12) permitem constatar que as

mulheres auferem rendimentos menores (-14%) que os homens, bem como os negros (-

44%) em relação aos brancos.

Tabela 12 – Renda média(1) , por cor e gênero.

Gênero / Cor Média Desvio padrão Frequência Estatística t

Masculino

Brancos 1.265,81 1.351,01 753

Negros 661,86 761,87 4942 11,98

Total 741,72 886,91 5695

Feminino

Brancos 948,22 952,05 698

Negros 555,40 618,94 2585 10,49

Total 638,92 721,07 3283

Total

Brancos 1.113,04 1.186,38 1451

Negros 625,30 717,75 7527 15,14

Total 704,13 831,55 8978

FONTE: PED RMS-SEI/SETRAS/UFBA/DIEESE/SEADE.

(1) Rendimento real. Inflator utilizado - Índice de Preços ao Consumidor - SEI.

Valores em Reais de Abril - 2003.

15 Seja Ho: µB-µN=0 a hipótese nula de igualdade das médias e H1: µB-µN≠0 a hipótese alternativa de diferença das médias, onde µB e µN são as médias dos indicadores dos trabalhadores de cor branca e negra, respectivamente. Se t>t α rejeita-se Ho e aceita-se H1, considerando que: t = (µB-µN) / [(σB² / nB)+(σN² / nN)]½ ; σB e σN são os desvios padrão dos brancos e negros, respectivamente; nB e nN são os números de observações (freqüências) dos brancos e negros, respectivamente; e t α é a estatística t para um nível de significância α.

59

GRÁFICO 01 - Renda média, por cor e gênero

0,00

500,00

1.000,00

1.500,00

Brancos Negros

Cor

Ren

da R

eal (

R$)

Masculino

Feminino

FONTE: PED RMS-SEI/SETRAS/UFBA/DIEESE/SEADE.

Ao especificarmos a investigação do ponto de vista da cor, os rendimentos dos homens

negros em relação às mulheres brancas é 30% menor, mas comparados aos homens

brancos, essa diferenciação nos rendimentos é ainda maior (+48%). Por outro lado, ao

compararmos a situação das mulheres negras observamos o mesmo padrão de

comportamento desigual, sendo que relativamente às mulheres brancas recebem 41% a

menos nos seus rendimentos. Já em relação aos homens brancos, essas mesmas mulheres

negras auferem – de um modo estarrecedor – rendimentos menores ainda (-56%).

Nesse sentido, de acordo com a garantia dos resultados dos testes das diferenças entre

médias, o padrão de desigualdade prepondera – considerando somente os assalariados

regulamentados do setor privado da RMS – sobre o aspecto cor dos trabalhadores,

incidindo mais intensamente sobre as mulheres negras.

No entanto, a presença de diferenciais de rendimentos por cor e gênero pode não estar

evidenciando práticas econômicas discriminatórias, posto que esses trabalhadores podem

ter, em média, um conjunto de “atributos produtivos” ou diferenças em termos de

qualificação profissional (escolaridade, jornada de trabalho, tempo de serviço e idade

média) diferenciados.

60

Ao especificarmos a problemática das desigualdades de rendimentos partindo do nível de

escolaridade média dos trabalhadores por gênero e cor (Tabela 13), observamos que, de um

modo geral, as mulheres possuem um maior nível de escolaridade estatisticamente superior

ao do homem (com média de 10,75 anos de escolaridade, contra 8,82 anos do homem),

diferença essa garantida pelo teste das médias. Ademais, a distribuição da escolaridade por

cor e gênero permite observar que as mulheres brancas são as que possuem o maior grau de

escolaridade (média de 11,96 anos), acompanhadas em seguida, pelos homens brancos

(10,93 anos), mulheres negras (10,42 anos) e homens negros (8,49 anos).

TABELA 13 - Escolaridade(1) média, por cor e gênero.

Gênero / Cor Média

Desvio

padrão Frequência Estatística t

Masculino

Brancos 10,93 3,38 881

Negros 8,49 3,46 5648 19,86

Total 8,82 3,54 6529

Feminino

Brancos 11,96 2,65 782

Negros 10,42 2,92 2917 14,11

Total 10,75 2,94 3699

Total

Brancos 11,42 3,10 1663

Negros 9,15 3,41 8565 26,87

Total 9,52 3,46 10228

FONTE: PED RMS-SEI/SETRAS/UFBA/DIEESE/SEADE.

(1) Em anos completos

61

GRÁFICO 02 - Escolaridade média, por cor e gênero

0

5

10

15

Brancos Negros

Cor

Ano

s

Masculino

Feminino

FONTE: PED RMS-SEI/SETRAS/UFBA/DIEESE/SEADE.

Fato similar ocorre na análise por cor, tendo em vista a escolaridade média do branco

(11,42 anos) é superior ao do negro (9,15 anos), independentemente do gênero. Se

admitirmos a hipótese da teoria do capital humano de que um maior nível de escolaridade

motiva o crescimento na renda e, caso os retornos à escolaridade sejam admitidos como

semelhantes, vemos que, apesar do menor nível de escolaridade média, os homens negros

auferem rendimentos superiores ao das mulheres negras. Do mesmo modo ocorre na

relação das mulheres brancas com os homens brancos. Conforme essas considerações, o

nível de escolaridade poderia estar evidenciando uma prática discriminatória mais

inclinada sobre as mulheres, principalmente sobre as mulheres negras.

A distribuição da jornada de trabalho média, por cor e gênero, dos assalariados do setor

privado com carteira está evidenciada na Tabela 14. De modo preliminar, os dados revelam

que, relativamente ao homem e independentemente da cor, a mulher exerce uma jornada de

trabalho menor, com média de 38,4 horas semanais contra 43,5 dos homens, diferença essa

garantida pelo teste das médias.

Por outro lado, a análise por cor destaca a maior jornada de trabalho média exercida

semanalmente pelos negros (41,9 horas) frente aos brancos (40,5 horas).

Conseqüentemente, essas mesmas características são verificadas entre os homens negros

(43,6 horas) em relação aos homens brancos (42,9 horas), bem como das mulheres negras

62

(38,5 horas) às mulheres brancas (37,8 horas). No entanto, as diferenças mais marcantes,

em termos de jornada de trabalho média semanal, evidenciam-se na questão do gênero.

Assim, as diferenças de jornada de trabalho médias entre homens e mulheres podem ser

compreendidas a partir das considerações sobre o papel da mulher na sociedade patriarcal,

sobretudo no seio familiar. O caso dos brancos e negros reflete, de acordo com as

observações de Carrera-Fernandez e Menezes (1998), o menor nível de escolaridade dos

negros, e, nesse sentido, os próprios negros são mais induzidos a exercerem uma maior

jornada média de trabalho semanalmente no intuito de auferirem melhores rendimentos.

TABELA 14 – Jornada de trabalho(1) média, por cor e gênero.

Gênero / Cor Média Desvio padrão Frequência Estatística t

Masculino

Brancos 42,9 13,4 882

Negros 43,6 13,3 5663 -1,44

Total 43,5 13,3 6545

Feminino

Brancos 37,8 13,6 782

Negros 38,5 13,7 2919 -1,28

Total 38,4 13,7 3701

Total

Brancos 40,5 13,7 1664

Negros 41,9 13,7 8582 -3,81

Total 41,7 13,7 10246

FONTE: PED RMS-SEI/SETRAS/UFBA/DIEESE/SEADE.

(1) Horas de trabalho semanais.

63

GRÁFICO 03 - Jornada de trabalho média, por cor e gênero.

34,036,038,040,042,044,046,0

Masculino Feminino

Gênero

Ho

ras

de tr

aba

lho

sem

ana

is

Brancos

Negros

FONTE: PED RMS-SEI/SETRAS/UFBA/DIEESE/SEADE.

Outro aspecto significativo na diferenciação dos rendimentos dos trabalhadores é o tempo

de serviço médio (Tabela 15) entre os assalariados regulamentados do setor privado.

Inicialmente, os dados revelam que, ao contrário dos resultados da jornada de trabalho, as

mulheres têm um maior tempo de serviço (52,9 semanas) em relação aos homens (51,1

semanas). Do mesmo modo invertem-se os resultados quando consideramos o aspecto cor

dos trabalhadores, posto que são os trabalhadores brancos (60,4 meses) aqueles com maior

tempo de serviço médio, bem superior aos negros que detêm apenas 50 meses.

Na análise conjunta por cor e gênero, nota-se que, em conseqüência das diferenças mais

marcantes por cor, os homens brancos e as mulheres brancas aparecem com maior tempo

de serviço médio que os homens negros e mulheres negras. Nesse sentido, parte dos

diferenciais de rendimentos por cor e gênero podem estar sendo explicados por essas

diferenças no tempo de serviço médio adquirido ao longo da vida profissional desses

trabalhadores. Por outro lado, como o conceito de tempo de serviço utilizado pela Pesquisa

de Emprego e Desemprego (PED) considera o tempo de serviço em meses no trabalho

principal, é possível sustentarmos que os negros sofrem uma maior descontinuidade

(rotatividade) no mercado de trabalho.

64

TABELA 15 – Tempo de serviço(1), por cor e gênero.

Gênero / Cor Média Desvio padrão Frequência Estatística t

Masculino

Brancos 62,2 78,5 882

Negros 49,4 63,4 5660 4,61

Total 51,1 65,8 6542

Feminino

Brancos 58,3 70,4 781

Negros 51,4 62,3 2917 2,49

Total 52,9 64,2 3698

Total

Brancos 60,4 74,8 1663

Negros 50,0 63,0 8577 5,32

Total 51,7 65,2 10240

FONTE: PED RMS-SEI/SETRAS/UFBA/DIEESE/SEADE.

(1) Em meses.

GRÁFICO 04 - Tempo de serviço médio, por cor e gênero.

0,0

20,0

40,0

60,0

80,0

Brancos Negros

Cor

Me

ses

Masculino

Feminino

FONTE: PED RMS-SEI/SETRAS/UFBA/DIEESE/SEADE.

65

O último aspecto dos trabalhadores a ser investigado é a idade média, referenciada na

TABELA 16. Os dados mostram que as diferenças de idade média por cor e gênero entre

os assalariados do setor privado com carteira são praticamente insignificantes quando

comparados. As únicas diferenças constatadas, apesar de mínimas, é a idade média dos

homens brancos (34,2 anos) frente aos homens negros (33,6 anos) e das mulheres negras

(32,9 anos) frente às mulheres brancas (32,6 anos). Assim, de acordo com essas mínimas

diferenças observadas e os resultados garantidos pelo teste das médias, a investigação da

idade média dos trabalhadores tem pouca importância na justificativa das diferenças de

rendimentos por cor e gênero.

TABELA 16 – Idade(1) média, por cor e gênero.

Gênero / Cor Média Desvio padrão Frequência Estatística t

Masculino

Brancos 34,2 10,4 882

Negros 33,6 9,9 5663 1,6

Total 33,7 10,0 6545

Feminino

Brancos 32,6 9,6 782

Negros 32,9 9,4 2919 0,8

Total 32,8 9,4 3701

Total

Brancos 33,4 10,1 1664

Negros 33,3 9,8 8582 0,4

Total 33,4 9,8 10246

FONTE: PED RMS-SEI/SETRAS/UFBA/DIEESE/SEADE.

(1) Em anos completos.

66

5 CONSIDERAÇÕES FINAIS

A análise das desigualdades de rendimentos por cor e gênero discutiu o referencial da

distribuição pessoal da renda, em torno da teoria do capital humano e a abordagem

alternativa da teoria da segmentação, algumas breves considerações das teorias da

discriminação econômica no mercado de trabalho. Por último, os dados explorados da

PED-RMS, do período de janeiro a dezembro de 2002, referenciam os assalariados

regulamentados do setor privado enquanto um subconjunto da segmentação, em termos das

diferentes posições ocupacionais no mercado de trabalho.

As principais constatações desse trabalho demonstraram que as desigualdades de

rendimentos por cor e gênero são marcantes, mesmo entre os assalariados regulamentados

do setor privado da RMS. Para fins deste estudo, destacou-se o papel dos atributos pessoais

natos (cor e gênero) no processo de realização econômica com o intuito de analisar se os

diferenciais de rendimentos, por cor e gênero, refletem as desigualdades de qualificação

profissional ou na dotação dos “atributos produtivos” (escolaridade, jornada de trabalho,

tempo de serviço etc.) dos trabalhadores.

O primeiro aspecto investigado no trabalho foi a participação dos trabalhadores sobre as

faixas de rendimento. Na análise conjunta por cor e gênero evidenciou-se que homens

negros e as mulheres negras situavam-se mais nos patamares de rendimentos inferiores,

sinalizando uma perversa distribuição de rendimentos.

Nas considerações sobre a escolaridade, observou-se que, independentemente da cor, a

mulheres tinham uma maior participação nas faixas de escolaridade superiores (de 9 até 14

anos e acima de 15 anos) relativamente aos homens; já na questão da cor, o traço peculiar é

a maior participação das mulheres brancas (92 %), seguidas pelos homens brancos (78,6

%) nessa mesma faixa de escolaridade.

No confronto, escolaridade e rendimentos, notou-se que os negros estavam mais

concentrados entre as faixas de menor escolaridade e renda, suscitando que os próprios

negros são mais forçados a ingressarem prematuramente no mercado de trabalho, auferindo

67

baixos rendimentos, quando analisados sob uma mesma faixa de escolaridade; por outro

lado, nos níveis mais altos de escolaridade e rendimentos predominou os brancos (41,8 %)

em termos de participação relativa aos negros (18,1 %).

A jornada de trabalho mostrou que, na investigação por gênero, independentemente da cor,

predominou a presença dos homens sobre a faixa de jornada de trabalho acima da

regulamentada em lei (44 hs semanais). No aspecto cor, o fato marcante foi a maior

presença dos homens negros (52,9 %) e das mulheres negras (36,2 %) exercendo suas

atividades laborais com mais de 44 hs por semana.

O tempo de serviço no trabalho principal mostrou que na faixa superior (mais de 5 anos) se

acentuaram as diferenças por cor, tendo em vista a predominância dos homens brancos (30

%) frentes aos homens negros (23 %), bem como das mulheres brancas (29 %) às mulheres

negras (25 %). O maior acúmulo de tempo de serviço no trabalho principal com mais de 5

anos pelos brancos pode estar sinalizando a participação em empregos mais estáveis e com

maiores experiências específicas, enquanto que, para os negros, demonstra uma

rotatividade e descontinuidade maiores nas suas relações formais de emprego.

A análise por setor de atividade mostrou a elevada participação dos trabalhadores nos

setores de serviços de produção e serviços pessoais. Em conjunto, estes dois setores

apresentaram a maior taxa de ocupação das mulheres brancas (67%) e mulheres negras

(66%). Outro aspecto fundamental constatado entre os cincos (05) setores pesquisados foi

a maior presença dos homens negros na construção civil, setor eminentemente

representado por trabalhadores com menor grau de qualificação. Dessa feita, a estrutura

social dos assalariados regulamentados do setor privado assume uma dispersão

heterogênea por cor e gênero, onde predominou as ocupações nas atividades de serviço e

comércio, bem como sobre os patamares de rendimentos inferiores.

A análise das faixas de renda, por setor de atividade, constatou que em relação aos setores

mais “atrasados” (comércio e serviços pessoais) havia uma maior participação ocupacional

das mulheres, enquanto nos setores mais “modernos” (indústria de transformação e

serviços de produção) destacou-se o aspecto cor dos trabalhadores, tendo em vista a maior

participação relativa dos negros.

68

Assim, esperar-se-ia que, devido a maior participação nos setores mais “modernos”, os

negros tivessem um perfil remuneratório mais positivo, não obstante, notou-se um padrão

remuneratório inferior aos homens negros e mulheres negras. Nesse sentido, a maior

participação nos setores mais “modernos” não permitiu, especialmente ao homem negro,

um processo de realização econômica quanto a melhoria nos rendimentos.

Por último, foram aplicados os testes das diferenças entre médias, a fim de

compreendermos se o processo de desigualdades revela as diferenças de qualificação

profissional por cor e gênero. Os resultados mostraram que, em média, são as mulheres e

os negros que auferem os menores rendimentos, principalmente sobre os homens negros e

mulheres negras.

A distribuição da escolaridade média, por cor e gênero, permitiu observar que as mulheres

brancas e os homens brancos são os que possuem maior escolaridade, acompanhadas em

seguida, pelas mulheres negras e homens negros. Em relação à jornada de trabalho média,

o fato relevante foi a menor jornada semanal exercida pelas mulheres, com média de 38,4

horas semanais contra 43,5 dos homens, diferença essa garantida pelo teste das médias.

Assim, as diferenças de jornada de trabalho médias entre homens e mulheres podem ser

compreendidas a partir das considerações sobre o papel da mulher na sociedade patriarcal ;

no caso dos negros, um possível reflexo do menor nível de escolaridade (BORGES;

GUIMARÃES, 1997; SARDENBERG, 1997; GUIMARÃES, 1997).

O tempo de serviço médio mostrou as diferenças mais marcantes por cor, tendo em vista

que os homens brancos e as mulheres brancas acumularam maior tempo de serviço médio

no trabalho principal que os homens negros e mulheres negras. Nesse sentido, parte dos

diferenciais de rendimentos por cor e gênero podem estar sendo explicados por essas

diferenças no tempo de serviço médio adquirido ao longo da vida profissional.

Enfim, apesar desse estudo ter avaliado se os diferenciais de rendimentos por cor e gênero

entre os assalariados regulamentados do setor privado da RMS em 2002 expressam as

diferenças de qualificação profissional, notou-se um perfil remuneratório perverso às

mulheres e aos negros, sobretudo as mulheres negras, principalmente pelo fato de

69

acumularem uma maior escolaridade e tempo de serviço em relação aos homens negros.

De um modo geral, os aspectos mais relevantes no estudo foram as diferenças de

qualificação profissional em termos da escolaridade e tempo de serviço, bem como as

diferenças em termos de participação por setor de atividade.

No entanto, apesar da problemática ter delimitado o debate sobre as desigualdades de

rendimentos por cor e gênero, o estudo não apresenta um caráter definitivo, posto que

permite novas discussões sobre outros aspectos não investigados nesse trabalho – tais

como os fatores ligados à qualidade do ensino, origem familiar (background familiar),

saúde, migração, posições ocupacionais, acesso ao treinamento, posse de diplomas etc

(SILVA; KASSOUF, 2000). Nesse sentido, o estudo possibilitou sinalizar, – com base no

teste das diferenças entre médias, que as marcantes desigualdades de rendimentos entre

brancos e negros, homens e mulheres, podem suscitar evidências de discriminação social

antes mesmo da entrada desses trabalhadores no mercado de trabalho, permitindo que

novas discussões sejam aprofundadas tanto no plano acadêmico quanto no plano político-

institucional.

70

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77

ANEXOS

78

PESQUISA DE EMPREGO E DESEMPREGO (PED) – NOTAS METODOLÓGICAS

A Pesquisa de Emprego e Desemprego na Região Metropolitana de Salvador (PED/RMS)

produz informações sobre a estrutura e dinâmica do mercado de trabalho desta região,

através de um levantamento mensal e sistemático sobre o emprego, o desemprego e os

rendimentos do trabalho. Ao contrário de outras pesquisas, sua metodologia, ao privilegiar

a condição de procura de trabalho, na caracterização da situação ocupacional dos

indivíduos, permite captar formas de desemprego que são próprias de mercados de trabalho

estruturalmente heterogêneos, como é o caso do brasileiro. Assim, através dela, pode-se

evidenciar, além do desemprego aberto (o mais comum e conhecido), o desemprego oculto

- por trabalho precário ou desalento.

A PED/RMS é uma iniciativa do Governo do Estado da Bahia, através da Superintendência

de Estudos Econômicos e Sociais da Bahia - SEI -, órgão da Secretaria de Planejamento

Ciência e Tecnologia - SEPLANTEC - e da Secretaria do Trabalho e Ação Social -

SETRAS, em parceria com o DIEESE, a Fundação SEADE e a Universidade Federal da

Bahia (UFBA), através da Faculdade de Ciências Econômicas. A pesquisa é financiada

com recursos orçamentários do tesouro do Estado da Bahia e do Fundo de Amparo ao

Trabalhador (FAT), do Ministério do Trabalho, através do Sistema Nacional de Emprego

(SINE-BA), conforme a resolução número 55, de 4 de janeiro 1994, do Conselho

Deliberativo do Fundo de Amparo ao Trabalhador (CODEFAT).

A PED coleta informações mensalmente através de entrevistas com os moradores de dez

anos de idade ou mais, em 2.500 domicílios da Região Metropolitana de Salvador,

resultando na aplicação de cerca de 9.000 questionários/mês.

A PED/RMS permite o acompanhamento e de aspectos quantitativos e qualitativos da

evolução do mercado de trabalho local; seus resultados fornecem preciosas informações

para a atuação de gestores do setor público, trabalhadores, empresários, estudiosos do

mercado de trabalho, permitindo-lhes elementos essenciais para a tomada de decisões, não

apenas no que se refere à área do trabalho, mas também as concernentes ao campo

econômico, à política de emprego de um modo geral.

79

Pesquisas semelhantes, do ponto de vista metodológico, também são realizadas nas

seguintes regiões metropolitanas: São Paulo (desde 1985), Porto alegre (desde 1991),

Distrito Federal (desde 1992), Belo Horizonte (desde 1994) e Recife (desde 1997). Essa

metodologia comum foi desenvolvida pelo Departamento Intersindical de Estatística e

Estudos Sócio-Econômicos (DIEESE) e a Fundação SEADE - órgão da Secretaria de

Planejamento do Governo do Estado de São Paulo -, que acompanham, sistematicamente, a

sua aplicação em todas essas regiões.

80

O SISTEMA PED: PESQUISA DE EMPREGO E DESEMPREGO EM SEIS REGIÕES METROPOLITANAS

Itens Belo Horizonte Brasília Porto Alegre Recife Salvador São Paulo Convênio • Fundação SEADE

• DIEESE • MTE/FAT • SINE-MG • FAPEMIG • SETASCAD • Fundação João Pinheiro/CEI • Secretaria de Estado do Planejamento e Coordenação Geral de MG

• Fundação SEADE • DIEESE • MTE/FAT • Secretaria do Trabalho, Emprego e Renda do DF • Secretaria da Fazenda e Planejamento do DF • Instituto Euvaldo Lodi/DF

• Fundação SEADE • DIEESE • MTE/FAT • FEE/RS • FGTAS/SINE-RS • Secretaria da Coordenação e Planejamento do RS • Secretaria do Trabalho, Cidadania e Assistência Social do RS • Prefeitura do Município de Porto Alegre

• Fundação SEADE • DIEESE • MTE/FAT • SINE-PE • Secretaria de Planejamento e Desenvolvimento Social de PE

• Fundação SEADE • DIEESE • MTE/FAT • SINE-BA • SEI • SETRAS-BA • UFBA • Secretaria de Planejamento, Ciência e Tecnologia da BA

• Fundação SEADE • DIEESE • MTE/FAT • SEP-SP • SERT-SP • Consórcio Intermunicipal das Bacias do Alto Tamanduateí e Billings

Implantação Agosto de 1994.Região Metropolitana de Belo-Horizonte

Dezembro de 2001 – Município de Belo Horizonte

Dezembro de 1991 Janeiro de 1992 Abril de 1997 Região Metropolitana de Recife

Dezembro de 2001– Município de Recife

Outubro de 1996 Maio de 1984 região Metropolitana de São Paulo

Fevereiro de 1998 Região do ABC

Início da Divulgação

Janeiro de 1996 Região Metropolitana de Belo Horizonte

Fevereiro de 1992 Junho de 1992 - RMPA

Janeiro de 2000 – Município de Porto Alegre

Março de 1998 – RMR

Fevereiro de 1997 Janeiro de 1985 – RMSP

Janeiro de 1999 – Região do ABC, composto pelos municípios de Santo André, São Bernardo do Campo, São Caetano do Sul, Diadema, Mauá, Ribeirão Pires e Rio Grande da Serra)

Abrangência Região Metropolitana de Belo Horizonte, composta por 24 municípios

Distrito Federal, composto por 19 regiões administrativas

Região Metropolitana de Porto Alegre composta por 22 municípios

Região Metropolitana do Recife, composta por 14 municípios.

Região Metropolitana de Salvador, composta por 10 municípios.

Região Metropolitana de São Paulo, composta por 38 municípios

Amostra/ Composição

7.584 domicílios, sendo investigados 2.528 domicílios/mês

7.500 domicílios, sendo investigados 2.500 domicílios/mês

8.100 domicílios, sendo investigados 2.700 Domicílios/mês.

7.500 domicílios, sendo investigados 2.500 domicílios/mês

7.500 domicílios, sendo investigados 2.500 domicílios/mês

9.000 domicílios, sendo investigados 3.000 domicílios/mês

Fonte: DIEESE.

81

Plano Amostral - A pesquisa de Emprego e Desemprego na Região Metropolitana

Salvador (PED/RMS) tem como unidade amostral o domicílio da área urbana dos 10

municípios que compõem esta região: Camaçari, Candeias, Dias D’Ávila, Itaparica, Lauro

de Freitas, Madre de Deus, Salvador, São Francisco do Conde, Simões Filho e Vera Cruz.

Estes municípios estão subdivididos em 17 distritos, 22 subdistritos, 165 Zonas de

Informação (ZI) e 2.243 setores censitários (SC). A metodologia de sorteio produz uma

amostra equiproporcional em dois estágios, sendo os setores censitários sorteados dentro

de cada ZI e os domicílios dentro de cada SC. As informações de interesse da pesquisa são

coletadas mensalmente através de entrevistas realizadas com os moradores de dez anos de

idade ou mais, em aproximadamente 2.500 domicílios, que representam uma fração

amostral de 0,35% do total de domicílios da RMS. Em alguns casos, a significância pode

chegar a nível municipal.

Médias Trimestrais - Os resultados são divulgados mensalmente e expressam médias

trimestrais móveis dos indicadores produzidos. Isto significa que as informações referentes

a determinado mês representam a média dos dados coletados no último mês e nos dois

meses que o antecederam.

Revisão de Índice - A partir de fevereiro de 2001, as séries de índices das tabelas 1, 5 e 17

foram revisadas com base nas novas estimativas demográficas, obtidas através do Censo

realizado pelo IBGE em 2000.

82

PRINCIPAIS CONCEITOS

PIA - População em Idade Ativa: corresponde à população com dez anos ou mais.

PEA - População Economicamente Ativa: parcela da PIA ocupada ou desempregada

Ocupados – são os indivíduos que:

a. possuem trabalho remunerado exercido regularmente;

b. possuem trabalho remunerado exercido de forma irregular, desde que não estejam

procurando trabalho diferente do atual. Excluem-se as pessoas que, não tendo

procurado trabalho, exerceram de forma excepcional algum trabalho nos últimos 30

dias;

c. possuem trabalho não remunerado de ajuda em negócios de parentes, ou

remunerado em espécie ou benefício, sem procura de trabalho.

Desempregados – são os indivíduos que se encontram numa das seguintes situações:

a. desemprego aberto: pessoas que procuraram trabalho de modo efetivo nos 30 dias

anteriores ao da entrevista e não exerceram nenhum trabalho nos últimos sete dias;

b. desemprego oculto: (i) por trabalho precário: pessoas que realizam de forma

irregular, ou seja, em caráter ocasional e eventual, algum trabalho remunerado (ou

pessoas que realizam trabalho não remunerado em ajuda a negócios de parentes) e

que procuraram mudar de trabalho nos 30 dias anteriores ao da entrevista, ou que,

não tendo procurado neste período, o fizeram até 12 meses atrás; (ii) por desalento:

pessoas que não possuem trabalho e nem procuraram nos últimos 30 dias, por

desestímulos do mercado de trabalho ou por circunstâncias fortuitas, mas

procuraram efetivamente trabalho nos últimos 12 meses.

Inativos (maiores de 10 anos) – correspondem à parcela da PIA que não está ocupada ou

desempregada.

Procura de Trabalho – corresponde à busca de um trabalho remunerado, expressa na

realização, pelo indivíduo, de alguma ação ou providência concreta. A procura de trabalho

83

inclui não apenas a busca por um trabalho assalariado como também de outros trabalhos,

como a tomada de providências para abrir um negócio ou empresa e a procura por mais

clientes por parte do trabalhador autônomo.

Situação de Trabalho – a situação de trabalho é definida como aquela em que o indivíduo

tem um trabalho remunerado ou não-remunerado no período de referência, excetuando o

trabalho excepcional.

Taxa de Desemprego – indica a proporção da PEA que se encontra na situação de

desemprego total (aberto mais oculto). A taxa de desemprego específica de determinado

segmento populacional (homens, chefes de família, etc.) é a proporção da PEA desse

segmento que se encontra na situação de desemprego.

Taxa de Participação – indica a proporção na PIA incorporada ao mercado de trabalho

como ocupada ou desempregada. A taxa de participação específica de determinado

segmento populacional (homens, chefes de família, etc.) é a proporção da PIA desse

segmento incorporada ao mercado de trabalho como ocupada ou desempregada.

Jornada de trabalho – refere-se às horas efetivamente trabalhadas pelos ocupados na

semana anterior à da entrevista no trabalho principal. Incluem-se, além da jornada normal

de trabalho, as horas extras trabalhadas e também o tempo gasto para a realização de

trabalhos, tais como preparo de aulas e correção de provas, no caso de professores, horas

despendidas na compra de suas mercadorias, no caso de feirantes. São excluídas as horas

que o indivíduo deixou de trabalhar devido a circunstâncias várias, como feriado, greve,

motivo de doenças, etc.

Rendimentos do trabalho – é captado o rendimento monetário bruto (sem descontos de

imposto de renda e previdência), efetivamente recebido, referente ao trabalho realizado no

mês imediatamente anterior ao da pesquisa. Para os assalariados, são considerados os

descontos por falta, ou acréscimos devido a horas extras, gratificações, etc. Não são

computados o décimo terceiro salário e os benefícios indiretos. Para os empregadores,

autônomos e demais posições, é considerada a retirada mensal.

84

PRINCIPAIS INDICADORES

Taxa Global de Participação – é a relação entre a População Economicamente Ativa e a

População em Idade Ativa (PEA/PIA). Indica a proporção de pessoas com dez anos ou

mais incorporadas ao mercado de trabalho, como ocupados ou desempregados.

Taxa de Desemprego Total - eqüivale à relação Desempregados/PEA, e indica a

proporção da PEA que se encontra na situação de desemprego aberto ou oculto. Todas as

taxas de desemprego divulgadas, referentes a tipos específicos de desemprego (aberto ou

oculto) ou a atributos pessoais selecionados, são calculadas como uma proporção da PEA.

Rendimentos - divulga-se:

a. rendimento médio: refere-se à média trimestral do rendimento mensal real no

trabalho principal. A média trimestral é calculada a partir de valores nominais

mensais, inflacionados pelo IPC/SSA (SEI/SEPLANTEC), até o último mês do

trimestre. Os dados de rendimento, investigados em cada mês, referem-se ao mês

imediatamente anterior e, portanto, têm sempre esta defasagem em relação às

demais informações da pesquisa. Assim, os dados apurados no trimestre

maio/julho, agora divulgados, correspondem à média do período abril/junho, a

preços de junho;

b. distribuição dos rendimentos: indica os valores máximos recebidos pelos 10% e

25% mais pobres, os valores mínimos recebidos pelos 25% e 10% mais ricos, e o

rendimento mediano, que divide a população entre os 50% que têm os rendimentos

mais baixos e os 50% que têm rendimentos mais altos.

85