OFICINA DA PESQUISA

DISCIPLINA: COMPORTAMENTO ORGANIZACIONAL

Prof. Ms. Carlos José Giudice dos Santos

carlos@oficinadapesquisa.com.br

www.oficinadapesquisa.com.br

Objetivos desta unidade:

Ao final desta unidade, o aluno deverá ser capaz de:

1. Saber quais são os componentes da atitude;

2. Entender a relação entre atitude e comportamento;

3. Definir satisfação no trabalho;

4. Identificar as principais causas de satisfação einsatisfação no trabalho;

5. Estimar o impacto das atitudes, emoções ecomportamento (individual e em grupo) nasorganizações.

Conceito de AtitudeRobbins, Judge e Sobral (2010, p. 66) definem as atitudes como“afirmações avaliatórias ou julgamentos com relação a objetos,pessoas ou eventos”.

Esta definição para atitude não é nova – conforme observaVendramini e Brito (2001, p.60) em seu texto, diferentes autores,tais como Stagner (1937), Guilford, (1954), Shrigley, Koballa eSimpson (1988) e Brito (1996), já utilizaram esta definição,reconhecendo ainda que as atitudes variam de direção eintensidade de acordo com as experiências do individuo, e queapresenta componentes do domínio afetivo, cognitivo e motor (oucomportamental).

Assim, toda atitude possui três componentes: o componentecognitivo (que avalia o objeto, pessoa ou situação), o componenteafetivo (que expressa um sentimento em relação à avaliação) e ocomponente comportamental (que exterioriza este sentimentocomo uma ação).

Atitudes

Vamos ver um exemplo que ilustra os componentes deuma atitude:

Figura 1: Componentes de uma atitude - Modificado de Robbins, Judge e Sobral (2010, p. 67).

Componente cognitivo das atitudesRobbins, Judge e Sobral (2010, p. 67) afirmam que saber encararas atitudes como compostas de três componentes – cognição,afeto e comportamento – é muito útil para compreender acomplexidade e as relações potenciais entre atitude ecomportamento.

A Figura 1 (exemplo anterior) ilustra muito bem isto – umfuncionário não conseguiu uma promoção que julgava merecer, eum colega foi promovido no lugar dele. O aspecto cognitivo daatitude, ou seja, a avaliação da situação é importante. Nestecaso, temos duas possibilidades: a) o funcionário realmentemerecia a promoção e foi preterido em sua pretensão; b) ofuncionário cometeu um erro de julgamento e realmente nãomerecia a promoção, embora estivesse plenamente convencido deque era merecedor.

A partir do primeiro componente (cognitivo), chegamos aosegundo componente (afetivo), que está intimamente relacionado.

Componente afetivo das atitudesO componente afetivo de uma atitude é o sentimento. Éimportante notar que, embora a cognição e o afeto estejamintimamente relacionados, nem sempre pode-se dizer que acognição (avaliação) leva ao afeto (sentimento). O contráriotambém é possível.

No caso do exemplo anterior, há pelo menos duas possibilidades:a) O sentimento (eu não gosto do meu chefe) surgiu como umaconsequência de uma injustiça cometida (em tese) contra ofuncionário; b) O sentimento (eu não gosto de meu chefe) erapré-existente, ou seja, o funcionário não gostava do seusupervisor antes da situação de promoção, e o fato de não tersido promovido o levou a um erro de julgamento na avaliação dasituação (por exemplo, ele não deveria ter sido promovido, mas oseu histórico negativo em relação ao supervisor o leva a pensarque devia, e assim, ele se sente injustiçado).

Como podemos ver até aqui, analisar uma atitude não é simples.

Componente afetivo das atitudes

Existe um erro muito comum de algumas pessoas em considerarque sentimentos podem ser bons ou ruins. Tive um professor quedizia que “assim como os anjos não tem sexo masculino oufeminino, os sentimentos também não tem lado bom ou lado ruim”.São apenas sentimentos. Aquilo que as pessoas consideram comosentimento bom ou ruim é a possível consequência do sentimento,ou seja, o comportamento que surge após o sentimento.

Por exemplo, a agressividade é um sentimento, mas não é bom enem ruim. Isto depende do que será feito em relação a estesentimento. Um assassino com uma faca na mão pode usar a suaagressividade para cometer crimes. Um médico com um bisturi namão pode usar a sua agressividade para abrir a traqueia de umapessoa em uma emergência para permitir que ela possa respirar,salvando a sua vida. Então, não é o sentimento que é negativo oupositivo, mas sim a atitude. Um outro exemplo de agressividadecom consequência positiva é a competitividade em esportes.

Componente comportamental das atitudes

Assim, chegamos ao terceiro componente de uma atitude, que é aparte visível porque pode levar a uma ação (ou à falta dela). Noexemplo da Figura 1, a ação do funcionário é procurar outro trabalho(ou setor) e falar mal de seu supervisor. Vamos analisar estecomportamento.

Partindo do pressuposto de que não houve erro de julgamento dofuncionário, e que ele realmente deveria ter sido promovido (e não oseu colega), o fato de procurar outro trabalho ou outro setor é umaatitude aceitável? Seria esta a única solução? A partir do momentoque o funcionário toma esta atitude, quais são as consequênciasdeste ato?

Falar mal do supervisor para quem quiser ouvir é algo aceitável? Oque o funcionário pode ganhar com isso?

A análise do último componente de uma atitude (o comportamento)nos mostra que não existem respostas definitivas. Tudo irá dependerdo contexto.

Dissonância cognitivaOutro erro comum é considerar que o comportamento é sempreuma consequência do sentimento. Como veremos a seguir, nemsempre isto é verdade. Isto equivaleria dizer que ocomportamento é sempre determinado pela atitudes.

Para desafiar este conceito, o pesquisador Leon Festinger fezuma pesquisa no final da década de 60, demonstrando que ocomportamento nem sempre segue uma atitude; a atitude podeseguir um comportamento. Isto equivale dizer que a ação(componente comportamental) nem sempre é uma consequência deuma avaliação (componente cognitivo) ou de um sentimento(componente afetivo). Em outras palavras, uma ação pode ser acausa de uma avaliação (ou reavaliação) ou de um sentimento.

Festinger chamou estes efeitos de dissonância cognitiva. Emoutras palavras, quando uma pessoa percebe umaincompatibilidade entre duas ou mais atitudes, ela tende aescolher a atitude que seja menos desconfortável.

Dissonância cognitiva

Vou dar dois exemplos que ilustram a dissonância cognitiva, ouseja, quando a atitude segue o comportamento.

Muitas pessoas desconfiam da qualidade e robustez dos carroschineses. Algumas até dizem que jamais comprariam um, e seganhassem, venderiam para poder comprar outro.

Um belo dia, uma pessoa com estas convicções ganha um carrochinês em uma promoção. Diante da dificuldade em vender,começa a usar e é flagrada por alguém, que lhe pergunta: “Não foivocê que falou que jamais teria um carro chinês, e se ganhasseum, que venderia e compraria outro?”. E a pessoa responde: “Quersaber de uma coisa? Até que o carrinho é bom!”.

O outro exemplo vem de um ex-funcionário meu, que eraambientalista fanático. Pregava aos quatro ventos o absurdo queera os seres humanos usarem fraldas descartáveis em bebês, umavez que elas causavam graves danos ao meio ambiente.

Dissonância cognitivaEu argumentei que ele era muito jovem, e que embora euconcordasse com ele que as fraldas descartáveis eram muitoprejudiciais ao meio ambiente, havia a questão da necessidade, ouseja, enquanto não houvesse uma solução melhor, as pessoascontinuariam a usa-las.

Ele ficou impassível e garantiu que jamais deixaria usar – que seusasse as fraldas de pano. Os anos se passaram e eu encontreimais tarde com ele, casado, com a esposa e dois filhos – gêmeos.

Então eu perguntei: “E aí. Fraldas descartáveis, nem pensar, não émesmo?”. Ele deu o sorriso mais amarelo do mundo, e quem acabourespondendo foi a esposa: “Ele realmente chegou com esta ideia,mas eu resolvi rapidinho – eu disse que já que esta ideia era dele,ele iria limpar o bebê, lavar as fraldas e passá-las, bempassadinhas, com ferro bem quente, para matar todas asbactérias e evitar assaduras em nossos filhos. Incrível comoalguém pode mudar de ideia tão rapidamente”.

Variáveis moderadoras do comportamento

Robbins, Judge e Sobral (2010, p. 68) afirmam que pesquisas maisrecentes mostram que existem algumas variáveis moderadorasque confirmam uma relação clara entre atitude e comportamento.

Em outras palavras, que certas atitudes podem facilitar aprevisão de comportamentos futuros. Estas variáveis são:

•Importância da atitude: Atitudes importantes são aquelas querefletem valores fundamentais, ou interesse da pessoa nasituação ou identificação com pessoas ou grupos que valorizamos;

• Correspondência da atitude com o comportamento: Existematitudes específicas que permitem prever um comportamentoespecífico;

•Acessibilidade: Atitudes que são mais acessíveis (na memória)tendem a acontecer com maior frequência, e, portanto, tendem amoldar mais o nosso comportamento;

Variáveis moderadoras do comportamento

(... continuação das variáveis moderadoras)

•Existência de pressões sociais: Em muitas situações, aspressões sociais para que determinado comportamento sejaseguido acaba por moldar a atitude de uma pessoa;

• Experiência direta: Quando estamos diante de uma situaçãopela qual nunca passamos antes, é muito difícil prever qual seránossa reação. Ao contrário, se passamos por uma situaçãosemelhante a uma situação anterior vivida anteriormente, ficamais fácil prever qual será a nossa reação.

Existem pesquisas que mostram o quanto é importante saberavaliar atitudes, geralmente expressas em uma linguagem nãoverbal. Neste sentido, a linguagem corporal no ambiente detrabalho nos fornece valiosas informações que podem ajudar osgestores a prever comportamentos individuais e de grupo.

Atitudes esperadas no trabalho

Existem milhares de atitudes diferentes, que variam de pessoapara pessoa e de situação para situação. Entretanto, para ospropósitos de nosso estudo, é importante conhecer que atitudessão esperadas no trabalho, e qual o impacto destas atitudes nasorganizações. Estas atitudes são:

1. Satisfação com o trabalho: de acordo com Robbins, Judge eSobral (2010), quando as pessoas falam sobre atitudes de umfuncionário, elas estão se referindo à satisfação com otrabalho. Assim, pessoas com alto nível de satisfação emrelação ao trabalho são aquelas que apresentam sentimentospositivos em relação a ele. De forma análoga, pessoas combaixo nível de satisfação com o trabalho possuem umsentimento negativo em relação ao trabalho.

2. Envolvimento com o trabalho: mede o grau em que a pessoa seidentifica psicologicamente com o seu trabalho, e se preocupacom o seu desempenho como forma de valorização profissional.

Atitudes esperadas no trabalho

3. Empowerment psicológico: é uma variável relacionada tanto com asatisfação como com o envolvimento com o trabalho, e querepresenta a influência que o funcionário acredita ter sobre oseu ambiente de trabalho a partir de sua competência, daimportância que ele atribui ao trabalho e à sua autonomia. Algunsestudos demonstram que altos níveis de envolvimento com otrabalho e de empowerment psicológico estão relacionados comaltos níveis de desempenho profissional e com comportamentosde cidadania organizacional. Os estudos também mostram quealtos níveis de envolvimento com o trabalho estão relacionadostambém com uma baixa taxa de demissões e baixo absenteísmo.Entretanto, uma pesquisa de 1998 mostrou que estas relaçõesnão se aplicam a profissionais de informática no Brasil, porque,apesar do fascínio que eles possuem pela sua profissão, quantomaior é a dedicação e melhor o seu desempenho, menor é adedicação ao trabalho por causa do cansaço resultante dastarefas que eles realizam (UCHIDA, 1998).

Atitudes esperadas no trabalho

4. Comprometimento organizacional: mede o grau de identificaçãodo funcionário com a sua empresa e seus objetivos, e o desejodeste trabalhador em se manter como parte desta organização.Este comprometimento é constituído por três dimensões:

4.1. Comprometimento afetivo: representa uma ligação emocionalcom a empresa e seus valores. Ex � Jogador de futebol que atua emuma equipe por ser torcedor assumido.

4.2. Comprometimento instrumental: representa a percepção daimportância econômica que uma organização tem para o funcionário.Ex � Um funcionário permanece em uma organização por receber umbom salário e não ter propostas mais atraentes.

4.3. Comprometimento normativo: representa a obrigação dofuncionário em permanecer em uma organização por razões moraise/ou éticas. Ex � Um funcionário permanece em uma empresaporque ela pagou cursos de capacitação para ele ou porque deu algumtipo de apoio quando ele ficou doente.

Atitudes esperadas no trabalho

5. Percepção de suporte organizacional (PSO): Representa apercepção do funcionário em relação ao grau de valorização que aorganização dá às suas contribuições. Em outras palavras,representa a crença do funcionário em relação ao valor que eleacredita ter para a organização, ou o quanto o funcionárioacredita que a empresa se preocupa com o seu bem-estar. Aspesquisas mostram que funcionários com forte nível deconsciência de PSO atendem melhor os clientes, possuem maiorpro-atividade e apresentam mais comportamentos de cidadaniaorganizacional.

6. Engajamento do funcionário: mede envolvimento, satisfação e,principalmente, o entusiasmo com o trabalho que exerce. Emoutras palavras, um funcionário com alto nível de engajamento éapaixonado pelo que faz e possui uma conexão profunda com aempresa. Para entender, funcionário com baixo nível deengajamento fazem o essencial – disponibilizam o seu tempo paraa organização, mas não colocam a sua “energia”.

A satisfação com o trabalho

De todas as atitudes esperadas no trabalho, esta variável é a maisestudada e discutida. Existem questões relacionadas a este assuntoque nunca esgotam a discussão, por exemplo: Como medir satisfaçãocom o trabalho? Quais são as principais causas de um alto nível desatisfação no trabalho? Como funcionários satisfeitos e insatisfeitosafetam a organização?

1. Mensuração da satisfação: A maneira mais simples de se medir,mas com alto nível de subjetividade, é uma pergunta do tipo:“Qual é o seu grau de satisfação com o seu trabalho?”, com umaescala de 1 a 5 (ou de zero a dez). Outro método, bem maissofisticado e trabalhoso, mensura diversas variáveis relacionadascom a satisfação no trabalho, por exemplo: natureza do trabalho,relacionamento com superiores, com colegas e com subordinados,remuneração atual, possibilidade de promoção, etc. estasvariáveis são colocadas em uma escala padronizada e depois, osomatório ou a média dá uma medida do grau de satisfação emrelação ao trabalho.

A satisfação com o trabalho

2. Principais causas da satisfação no trabalho: As pesquisasmostram que a remuneração (altos salários) tem um pesosignificativo na satisfação, especialmente em países maispobres, mas não são os únicos fatores. Os benefíciosoferecidos pelas empresas são fortes motivadores, enquantoque algumas pesquisas demonstram que muitos funcionáriosestão satisfeitos porque as empresas valorizam o seu trabalhoe reconhecem isso de alguma forma. Pesquisas recentesdemonstraram que a satisfação no trabalho é uma dasprováveis causas de um melhor desempenho, mas nem sempreo fato de um funcionário ter um bom desempenho significa queele está satisfeito com o seu trabalho.

3. Impacto da presença funcionários satisfeitos einsatisfeitos em uma organização: os estudos mostram queexistem quatro reações básicas que sugerem insatisfação notrabalho: saída – voz – negligência e lealdade.

A satisfação com o trabalho

Saída: resposta à insatisfação expressa pelo abandono daempresa (busca de novo emprego ou demissão).

Voz: resposta à insatisfação expressa pela busca por melhorescondições de trabalho a partir de sugestões de melhorias,discussão de problemas com os superiores ou atividades sindicais.

Lealdade: resposta à insatisfação expressa pela espera passiva,de maneira otimista, de que as condições melhorem, o que incluidefesa da organização perante críticas externas.

Negligência: resposta à insatisfação que consiste em permitir queas coisas piorem de maneira passiva, incluindo episódiosfrequentes de absenteísmo e atrasos, redução do empenho eaumento do índice de erros.

Todas estas reações à insatisfação ao trabalho podem seranalisadas na figura a seguir:

A satisfação com o trabalho

Fonte: Robbins, Judge e Sobral (2010, p. 78)

Matriz de análise de reações à insatisfação no trabalho

A satisfação com o trabalho

Pesquisas recentes mostraram os três aspectos que osfuncionários consideram dar maior satisfação no trabalho,em ordem de importância (ROBBINS, JUDGE e SOBRAL,2010):

1. Condições físicas do local de trabalho:características relacionadas com a localização(trabalhar próximo à residência, por exemplo),iluminação, ventilação, mobiliário, etc.

2. Ambiente de trabalho: características relacionadascom o relacionamento interpessoal com os colegas.

3. Flexibilidade de horário: o funcionário faz o seuhorário.

A insatisfação com o trabalho

Pesquisas recentes mostraram os três aspectos que osfuncionários consideram dar mais insatisfação no trabalho, emordem de importância (ROBBINS, JUDGE e SOBRAL, 2010):

1. Plano de aposentadoria: aposentar significa perder grandeparte do poder aquisitivo, e assim, muitos pedemaposentadoria mas continuam trabalhando, insatisfeitos.

2. Remuneração: este aspecto é um dos campeões deinsatisfação, e, se pensarmos bem, veremos que o plano deaposentadoria reflete exatamente a insatisfação com umabaixa remuneração.

3. Estresse: eventos relacionados com cumprimento de prazos,relação desgastada com a chefia e/ou subordinados e, muitasvezes, a própria natureza do trabalho (por exemplo, callcenter) contribuem para aumentar o estresse no ambiente detrabalho.

As emoções no trabalhoApesar das emoções exercerem um papel importante na vida detodos nós, elas nunca foram levadas a sério quando o assunto emquestão é o trabalho. Os pesquisadores destacam dois pontos queexplicam o porquê das emoções não serem foco de estudosenvolvendo trabalho:

1. Mito da racionalidade: Robbins, Judge e Sobral (2010, p. 92)declaram que “até muito recentemente, a norma no mundo dotrabalho era reprimir e abafar as emoções. Uma organizaçãobem administrada que um empregado expressasse frustação,medo, raiva, amor, ódio, alegria, pesar ou sentimentossemelhantes, considerados a antítese da racionalidade”. Aquestão que se coloca aqui é “como criar uma organizaçãoisenta de emoção?”.

2. Emoções são fontes de perturbação: os administradoresacreditam que as emoções são predominantementedegradantes do desempenho no trabalho.

Emoções, afetos e sentimentosVamos conceituar estes três termos básicos:

1. Afeto: É um termo genérico que abrange um grande número desensações experimentadas pelas pessoas, o que engloba tantoemoções como sentimentos, ou seja, é tudo aquilo que nosafeta. Afetividade e afeição são consideradas manifestaçõespositivas do afeto, enquanto que tristeza e insatisfação sãoconsideradas como manifestações negativas.

2. Emoções: São expressões afetivas intensas dirigidas a alguémou alguma coisa. Podem ser entendidas como uma rupturasúbita do equilíbrio afetivo de uma pessoa – pode levar areações fisiológicas (taquicardia, suor frio, tremor nas pernasou nas mãos, por exemplo).

3. Sentimentos: São estados afetivos (estados de ânimo ouhumores) menos intensos e mais duráveis do que as emoções, enão requerem um estímulo contextual para se manifestarem.

Características das Emoções• São causadas (sempre) por um evento específico, ou seja, são

reações a estímulos externos (geralmente) ou internos(raramente).

• Tem início e fim, aparecendo e desaparecendo com rapidez(duração breve - da ordem de segundos ou, no máximo, minutos).

• Possuem várias naturezas, específicas, geralmente relacionadascom uma polaridade (por exemplo, alegria, tristeza, medo,coragem, aversão, afinidade) ou não (por exemplo, surpresa).

• Produzem (frequentemente) alterações corporais (por exemplo,expressões faciais ou reações físicas).

• Possuem diferentes níveis de intensidade (por exemplo, muitoforte, forte, moderada, fraca, muito fraca).

• São voltadas à ação.

• Podem ser observadas facilmente por outras pessoas.

Características dos Sentimentos• Geralmente não possuem uma causa específica relacionada

com um evento ou objeto, mas podem ter uma emoção comobase.

• Possuem uma duração longa - da ordem de horas, dias ou atésemanas.

• Não são muito específicos, mas possuem polaridaderelacionada a uma afetividade positiva ou negativa.

• Geralmente não produzem expressões faciais ou reaçõesfísicas, ou seja, não são facilmente observáveis por outraspessoas.

• Não são voltadas à ação, estando mais relacionados comaspectos de natureza cognitiva.

Função das emoçõesAlguém já deve ter ouvido que, ao se tomar uma decisão, deve-se agir com a razão, e não com a emoção. Esta ideia sugere querazão e emoção não andam juntas, ou que são contraditórias.

É fato que demonstrações públicas intensas de emoção,principalmente de raiva ou de tristeza, podem destruir umacarreira. Pensando nisso, muitas organizações oferecemprogramas de administração da raiva para ensinartrabalhadores e executivos a controlar ou até esconder seussentimentos mais íntimos, que podem desencadear alguns tiposde emoção.

Entretanto, não é certo pensar em razão e emoção como umcabo de guerra em que um tenta suplantar o outro. Pesquisasrecentes demonstraram que as emoções são importantes para odesenvolvimento do pensamento crítico.

Função das emoçõesUma pesquisa brasileira com 80 equipes de trabalho concluiuque a cooperação nos grupos é tanto maior quanto maioresforem os níveis de competência emocional entre seus membros(CAVAZOTTE, HUMPHREY e SLEETH, 2004).

Outro caso clássico é o exemplo de Phineas P. Gage, umfuncionário ferroviário dos EUA que teve a cabeça perfuradadesde a mandíbula até a parte superior do crânio por umabarra de ferro, em 1848, enquanto instalava uma cargaexplosiva. Apesar da gravidade do ferimento, e contrariandotoda a literatura médica, ele sobreviveu, sem sequelas do pontode vista cognitivo. Entretanto, ele perdeu a capacidade desentir emoções. Era incapaz de ficar triste ou alegre nos maisdiversos tipos de eventos capazes de produzir estas emoções.Isto acabou eliminando a sua capacidade de raciocinar e elecomeçou a fazer escolhas irracionais para a sua vida.

Função das emoçõesO seu comportamento mudou depois do acidente, tornando-ouma pessoa grosseira, desprovida de sentimentos. Depois doacidente, andou de emprego em emprego até parar em umcirco. Perdeu este último emprego e morreu pobre e epilético,treze anos após o acidente.

O caso de Phineas e outros estudos sobre danos cerebraislevaram os neurocientistas a concluir que as emoções sãoimportantes para o pensamento racional.

Assim, uma decisão a ser tomada não deve ser feita só com arazão ou só com a emoção. O segredo para se tomar decisõesacertadas é usar tanto a cognição e a razão quanto a emoção eo sentimento. Cada um deve descobrir qual é o ponto deequilíbrio que deve ser usado em cada decisão.

Fonte das emoçõesRobbins, Judge e Sobral (2010) concordam que conhecer as emoçõese seus desdobramentos é importante para as organizações, uma vezque elas podem afetar os estados de ânimo dos funcionários. Quemnunca ouviu a expressão “hoje eu acordei com o pé esquerdo”. Umfuncionário que fala isto pode ser um risco para outras pessoas,dependendo da sua função dentro da empresa. Assim, vamos veralgumas influências das emoções e sentimentos nas organizações.

Personalidade: Pessoas agem de maneira diferente em virtude daintensidade que demonstram em suas emoções. Isso varia de pessoapara pessoa. Compare a atitude de Bill Gates (ex-presidente daMicrosot) com seus funcionários (frequentemente nervoso, ansioso ehistérico) com a de Dunga (ex-técnico da seleção brasileira defutebol na copa de 2010), aparentemente impassível diante dosacontecimentos. Essa diferença de intensidade afetiva varia muitode pessoa para pessoa. Pessoas afetivamente intensas experimentamemoções positivas ou negativas com muita força, ou seja, ou ficammuito tristes, ou muito alegres.

Fonte das emoçõesDia da semana e hora do dia: Uma pesquisa mostrou que ossentimentos negativos são maiores aos domingos e segundas,caindo gradativamente até o nível mais baixo, no sábado. Emcontrapartida, os sentimentos positivos são menores aosdomingos e segundas, subindo gradativamente até o nível maisalto, no sábado.

Em relação à hora do dia, independente do horário em que aspessoas vão dormir ou acordar, o pico de afetividade positiva éatingido no meio do período entre a hora que a pessoa acorda ea hora em que ela dorme.

Em termos de comportamento organizacional, isto significa queas interações no ambiente de trabalho serão mais positivas apartir do meio da manhã (e antes do meio da tarde), e próximasao fim de semana.

Fonte das emoçõesClima: Existe uma tendência, baseada em “achismo”, que o climapode ter alguma influência sobre a afetividade. Assim, um climaensolarado seria propício para afetividade positiva, enquantoque um clima pesado e chuvoso levaria as pessoas para umaafetividade negativa. Nada é mais falso. Nenhuma pesquisarealizada até hoje conseguiu relacionar afetividade com clima.

Estresse: Um episódio de estresse, isolado, não é capaz deafetar negativamente por muito tempo um ambiente detrabalho. Entretanto, pesquisas neste sentido sinalizam que umambiente em que há um nível de estresse constante, mesmo queem níveis moderados, pode levar a um aumento crescente donível de tensão no trabalho. Isto pode levar a um desgaste nasrelações interpessoais e pode influenciar negativamente osestados de ânimo das pessoas de uma organização.

Fonte das emoçõesAtividades sociais: As pesquisas revelam que atividades sociaisinformais (caminhar com amigos, ir a uma festa ou almoçar comoutras pessoas) tem influência positiva sobre a afetividade (eestados de ânimo). Atividades formais (por exemplo, participação emreuniões) e sedentárias (por exemplo, assistir TV) não possuem omesmo nível de influência.

Sono: Existem diversas pesquisas que comprovam que a falta de umanoite de sono com qualidade afeta negativamente o humor daspessoas. Uma vez que a percentagem de pessoas que dormem mal ànoite é relativamente alta, dá para se ter uma ideia do estrago quenoites mal dormidas podem fazer.

Atividades físicas: Está comprovado que atividades físicasmoderadas e regulares podem influenciar positivamente o humor e oestado de ânimo das pessoas. Isto não quer dizer que atletasprofissionais, que fazem atividades físicas intensas e regulares, nãopossam ter episódios de alteração de humor de caráter depressivo.

Fonte das emoçõesIdade: As pesquisas sugerem que a experiência emocional melhoracom o aumento da idade. Em outras palavras, pessoas mais velhastendem a ter maiores períodos de bom humor e poucos períodos demau humor (que tendem a desaparecer mais rápido que em pessoasmais jovens).

Gênero: Para aquelas pessoas que acreditam que as mulheres sãomais emotivas que os homens, existe um pouco de verdade nestaafirmação. As mulheres, em geral, sentem as emoções em um nívelmaior de intensidade que os homens, com exceção da raiva.Entretanto, isto depende muito da maneira como os homens emulheres foram socializados. Em geral, espera-se que as mulheresexpressem mais emoções positivas no trabalho.

Emoções demonstradas e emoções sentidas: Uma emoçãodemonstrada (nível superficial) é aquela que uma organizaçãoconsidera adequada para seus propósitos profissionais – o que exigesupressão da emoção real (sentida, em nível profundo).

Teoria dos eventos afetivosA teoria dos eventos afetivos demonstra que os trabalhadoresreagem emocionalmente aos eventos que ocorrem no trabalho, e estareação pode afetar o seu desempenho ou sua satisfação.

Fonte: Ashkanasy e Daus (2002, p. 77 apud ROBBINS, JUDGE e SOBRAL, 2010, p. 104).

REFERENCIAS

BOWDITCH, James L.; BUONO, Anthony F. Elementos do comportamento organizacional. SãoPaulo: Cengage Learning, 2011.

CAVAZOTTE, F.; HUMPHREY, R.; SLEETH, R. Competências e processos intra-grupais: o papelde habilidade para expressar emoções e da empatia para a cooperação em grupos de trabalho.In: ENCONTRO DA ASSOCIAÇÃO NACIONAL DE PÓSGRADUAÇÃO E PESQUISA EMADMINISTRAÇÃO – EnANPAD, 28., 2004, Curitiba (PR). Anais... Curitiba, 2004.

GIVENS, David. A linguagem corporal no trabalho. Petrópolis: Vozes, 2011.

ROBBINS, Stephen P.; JUDGE, Timothy A.; SOBRAL, Filipe. Comportamento organizacional:teoria e prática no contexto brasileiro. 14. ed. São Paulo: Pearson Prentice Hall, 2010.

UCHIDA, Seiji. Trabalho informatizado e sofrimento psíquico. Psicologia USP, São Paulo, v.9, n. 2, 1998 . Disponível em <http://www.scielo.br/scielo.php?script=sci_arttext&pid=S0103-65641998000200007&lng=pt &nrm =iso>. Acessoem: 01 abr. 2013.

VENDRAMINI, Claudette Maria Medeiros; BRITO, Márcia Regina Ferreira. Relações entreatitude, conceito e utilidade da estatística. Psicologia Escolar e Educacional, V. 5, n. 1, p. 59-73, 2001. Disponível em: <http://www.scielo.br/pdf/pee/ v5n1/v5n1a07.pdf>. Acesso em: 20mar. 2013.

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