o uso de simuladores no aperfeiÇoamento profissional
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FACULDADE DE CIÊNCIAS CONTÁBEIS E ADMINISTRATIVAS DE
AVARÉ
OGO FOGAÇA ALMEIDA
HERIC ERUSTES DALCIM
MÁRCIO ROGÉRIO DI NARDO JR.
“O USO DE SIMULADORES NO APERFEIÇOAMENTO PROFISSION AL”
JOSÉ ARY SAMADELLO
JOSÉ ARY SAMADELLO
DIOGO FOGAÇA ALMEIDA
HERIC ERUSTES DALCIM
MÁRCIO ROGÉRIO DI NARDO JR.
“O USO DE SIMULADORES NO APERFEIÇOAMENTO PROFISSION AL”
Trabalho de Conclusão de Curso apresentado ao Programa de Graduação em Administração de Empresas, da Faculdade Ciências Contábeis e Administrativas de Avaré, como requisito para obtenção do título de Bacharel em Administração de Empresas, sob orientação técnica do Prof. Diogo Fogaça Almeida e o orientador de TCC Prof(a) Elcy Dutra.
FACULDADE DE CIÊNCIAS CONTÁBEIS E ADMINISTRATIVAS DE AVARÉ
Avaré – 2008
JOSÉ ARY SAMADELLO
DIOGO FOGAÇA ALMEIDA
“O USO DE SIMULADORES NO APERFEIÇOAMENTO PROFISSION AL”
Trabalho de Conclusão de Curso apresentado ao Programa de Graduação em Administração de Empresas, da Faculdade Ciências Contábeis e Administrativas de Avaré, como requisito para obtenção do título de Bacharel em Administração de Empresas, sob orientação técnica do Prof. Diogo Fogaça Almeida e o orientador de TCC Prof(a) Elcy Dutra.
____________________________________________________________ Prof(a) Orientador(a)
____________________________________________________________ Prof(a) Membro 2
____________________________________________________________ Prof(a) Membro 3
Dedico esse trabalho a minha mulher Silvia e
aos meus filhos Samuel e Vinicius.
Sumário
Introdução............................................................................................................05
1- Capítulo I – Aperfeiçoamento Profissional.................................................07
1.1- A Educação Reflexiva...................................................................................11
1.2- Multidiscplinaridade, Interdisciplinaridade e Transdisciplinaridade............13
2- Capítulo II – A Ferramenta Simulação........................................................14
2.1- Conceituação.................................................................................................16
2.2- Classificação.................................................................................................20
2.3- Objetivos.......................................................................................................21
2.4- Mitos e Verdades..........................................................................................22
3- Capítulo III – Desenvolvendo o Jogo...........................................................24
4- Conclusão.......................................................................................................31
5- Bibliografia.....................................................................................................33
Introdução
Nesse começo de século XXI, pode-se dizer que as organizações vêm enfrentando
uma competitividade crescente, devido a fatores como a globalização, novas exigências de
mercado, a constante sofisticação dos concorrentes, avanços tecnológicos, entre outros. Para
enfrentar adequadamente, e a contento tirar proveito dessa situação as organizações precisam
cada vez mais de profissionais capacitados que as auxiliem a transformar os desafios ambientais
em oportunidades de negócio (GAVIRA, 2003).
A reestruturação capitalista atual provoca a internacionalização de mercados, por
conseqüência as empresas ampliam seus mercados consumidores, aumentam seus quadros de
clientes e de concorrentes. Estas alterações nas estruturas das empresas, nos seus modos de
produção e na forma de distribuição de seus produtos, provocam a procura de profissionais com
características diversificadas, ora com perfil generalista ora com perfil especialista.
Com isso subentende-se que o profissional em questão participe de forma pró-ativa no
desenvolvimento dos trabalhos da empresas, não apenas no que diz respeito à gestão, mas e
principalmente nas áreas operacionais da empresa tendo em vista que a configuração da empresa
moderna é sistêmica e não mais departamental como no passado.
Portanto os profissionais que integram o corpo da organização devem também
participar, de certa forma, da sua gerencia; são esses os colaboradores que muitas vezes têm de
tomar pequenas decisões que dependendo do contexto são fatores determinantes do sucesso ou
fracasso dessa organização. E para que esse profissional possa realmente dar essa contribuição
ele precisa estar apto para tal; ser treinado de forma a desenvolver aptidões que garantam a ele a
possibilidade de tomar as decisões certas e no momento oportuno e com isso desempenhar um
trabalho eficaz e que implemente a competitividade da organização.
Umas das formas mais eficazes de se conseguir esses resultados é fazendo uso de
softwares de treinamento que simulam situações reais enfrentadas por esses colaboradores no
desempenho de suas funções, que possam apresentar de forma quase que instantânea o resultado
de uma decisão tomada, e possibilitando que esse treinando possa: desenvolver estratégias
preventivas de ação, efetuar as tomadas de decisão de forma mais rápida e prevendo de forma
assertiva os desejos dos clientes.
Ensinar gestão e tomada de decisão para colaboradores que não estão familiarizados
com esses conceitos representa sem sombra de duvida, dificuldades ao elaborador do programa; à
necessidade de criação de cenários com situações críticas, onde se deve refletir cuidadosamente
sobre diversas alternativas possíveis, aspectos técnicos que fogem do conhecimento do
desenvolvedor, restrições financeiras e materiais surgem como desafios a serem superados.
Contudo a aplicação desse método de ensino torna-se importante para motivar e, muitas vezes,
desafiar os participantes.
Assim, este trabalho apresenta pesquisa realizada sobre utilização de simuladores
situacionais desenvolvidos com o intermédio de softwares específicos, para o treinamento de
colaboradores, locando nos setores operacionais da empresa. Será abordada a necessidade de
treinar esses colaboradores para que possam tomar decisões oportunas. Os aspectos inerentes a
esses tipos de simuladores, os tipos de jogos de estratégicas utilizados, a sua aplicação prática, os
resultados obtidos por empresas que fazem uso dessas ferramentas e por fim será apresentado um
exemplo de simulador que apesar de sua finalidade lúdica pode demonstrar o potencial ainda não
explorado dessas ferramentas.
1 - Aperfeiçoamento Profissional
Como citado anteriormente o desafio das organizações modernas não se resume em
produzir novos produtos e tecnologias, mas criar condições de fidelização de seus clientes,
entretanto essa não é uma tarefa fácil tendo em vista que em um mercado globalizado a
concorrência é composta por empresas estruturadas, modernas e bem administradas.
Como então encontrar o diferencial? Investindo no capital humano da empresa, as
pessoas é que farão a diferença, portanto manter colaboradores alinhados com a missão da
empresa é o trunfo necessário ao sucesso.
O sistema produtivo atual exige, do profissional moderno, uma visão abrangente que
permita prever mudanças de mercado, adotando uma postura pró-ativa de trabalho, antecipando-
se aos fatos e indicando soluções práticas economicamente viáveis. Para tanto é necessária
competência gerencial, além de conhecimentos técnicos. A formação de recursos humanos deve
ser capaz de prover o mercado com profissionais cada vez mais capazes de aliar qualidades
subjetivas pessoais com qualidades objetivas técnicas. Assim o mercado exige também
profissionais com retidão de caráter, com grande capacidade para se expressar, além de
conhecimentos técnicos produtivos.
O desenvolvimento das competências individuais dos trabalhadores pode trazer
benefícios em todas as áreas, seja em economia de material consumido pelas equipes de limpeza,
seja no cuidado redobrado no corte de uma peça no setor de produção a fim de evitar retrabalho e
aumento dos custos de produção ou no pronto atendimento dos clientes pela equipe de venda, é
impossível não se ater às vantagens de um trabalhador bem treinado.
De acordo com Perrenoud, 1999, ele define competência como sendo “Uma
capacidade de agir eficazmente em um determinado tipo de situação, apoiada em conhecimentos,
mas sem limitar-se a eles”. De forma geral, ele diz que quase toda ação mobiliza alguns
conhecimentos, as competências se formam somente com a pratica, sendo suficiente para
construção de competências são inseparáveis dos esquemas de mobilização do conhecimento, os
quais se constroem ao sabor dos treinamentos e de experiências renovadas, que são ao mesmo
tempo redundantes e estruturantes.
No entanto, Perrenoud, 1999 observa que o treinamento e o desenvolvimento das
competências só é possível se o sujeito tiver tempo de viver sua experiências e analisá-las.
Para Hoover, 1974, o formato tradicional de ensino produz uma intensidade mais
baixa e unidimensional na experiência de aprendizagem; os educadores deveriam começar a
focalizar todo o processo de aprendizagem do aluno, abrangendo ao máximo a complexidade
organizacional e trabalhando os aspectos intelectuais, emocionais e comportamentais dos
estudantes, para atuar na complexidade do mundo empresarial atual e do futuro.
Ainda segundo o mesmo autor, aprendizagem experiencial existe quando um
participante, pessoalmente responsável, processa cognitiva, afetiva e comportamentalmente
conhecimentos, habilidades e ou atitudes em uma situação de aprendizagem caracterizada por um
nível alto de envolvimento ativo. Esta definição positiva introduz o papel prescritivo de
aprendizagem individual com autonomia e autodireção. Em alguns casos, o termo aprendizagem
experiencial é freqüentemente associado com a melhor utilização do inteiro potencial humano
para aprender (Hoover apud Whitehead, 1974).
Definido de maneira simples, a aprendizagem experiencial é nada mais que aprender
fazendo, o professor seria um mediador entre o aluno e a sua aprendizagem, na qual ele assume
novas atitudes como as de orientador, incentivador, facilitador, motivador ou consultor do aluno.
O ponto crítico onde a maior parte das falhas acontece é quando surge algo
inesperado, algum fato novo no qual o trabalhador não se tenha deparado ainda. E é ai que o
treinamento convencional, atualmente utilizado, deixa a desejar porque não prepara o trabalhador
para lidar com situações novas, onde é preciso tomar decisões rápidas e assertivas.
Robert L. Katz citado por Chiavenato, 1993; considera que existam três tipos de
habilidades necessárias para que um trabalhador possa executar eficazmente seu trabalho:
- habilidade técnica - utilização de conhecimentos, métodos, técnicas e
equipamentos necessários para realizar tarefas específicas, por meio da instrução, experiência e
educação;
- habilidade humana - capacidade e discernimento para trabalhar com pessoas,
compreender suas atitudes e motivações e aplicar uma liderança eficaz;
- habilidade conceitual - compreender a complexidade das organizações globais e o
ajustamento do comportamento da pessoa dentro da organização.
Estas habilidades combinadas variam na medida que um indivíduo passa para outro
nível hierárquico na empresa Exemplificando, um nível hierárquico inferior necessita de um peso
maior para as habilidades técnicas, enquanto os níveis superiores necessitam de maior peso nas
habilidades conceituais. Partilhar mais as idéias perceber-lhes melhor o contorno concreto do dia-
a-dia, insistir numa metodologia de trabalho pedagógico que valorize a tomada de posição,
levando os alunos a emitir opinião sobre os temas, discutir aspectos positivos ou negativos, as
dimensões sociais, políticas, éticas, culturais, religiosas, econômicas e outras, sobre os fatos,
situações, personagens, acontecimentos, etc., são caminhos que possibilitam a formação de
cidadãos capazes de pensar e planejar um processo para transformar a sociedade.
As habilidades de que trata Katz definem as competências necessárias a cada
individuo para que esse possa executar suas tarefas de forma satisfatória, observando o nível
hierárquico onde esse se encontra.
Unir conhecimentos técnicos, problemas situacionais, alem de desenvolver as
habilidades individuais é uma tarefa complexa e que sem sombra de duvida requer uma
ferramenta versátil e adaptável. E é nesse contexto que um simulador situacional, um software
desenvolvido de forma a ter uma interface usuário amigável possibilitando a todos uma operação
intuitiva e espontânea, pode traduzir todas as características das operações do cotidiano
operacional e seus possíveis fatos inesperados.
Apesar da aparência desse simulador lembrar um “jogo”, suas tarefas são facilmente
reconhecidas pelo trabalhador, alem de possibilitar a observação de reações não percebidas na
utilização de outros métodos como a improvisação, ousadia e a criatividade.
O triângulo simulação, jogos e treinamento possuem relacionamentos muito mais
íntimos do que possa parecer num primeiro momento. Assim como simuladores profissionais
podem migrar para o mercado de entretenimento, da mesma maneira os jogos podem ser
adaptados para uso em treinamento. E com o crescimento do mercado de videogames e
conseqüente aumento da qualidade, realismo e sofisticação desses produtos, têm-se à disposição
um fabuloso arsenal para aplicação na formação de recursos humanos.
O jogo de empresas é um instrumento fundamental para capacitar os profissionais de
mercado e estudantes universitários de competência intelectual, habilidade estratégica e visão
empresarial.
Segundo Sauaia, 1995; no ensino tradicional, observa-se que o papel principal é
desempenhado pelo educador, personagem com elevado grau de envolvimento e que deseja
ensinar, para seus discípulos, apoiado em suas próprias experiências. Estabelece objetivos
educacionais coletivos, orientados para a classe como um todo. Mantém a aula em andamento
mediante a geração permanente de estímulos externos. Atuando desta forma, cria um ambiente
eminentemente individualista e competitivo.
A Tabela 1 resume as principais características do ensino baseado na aprendizagem
vivencial, tecendo uma análise comparativa com o ensino tradicional.
Tabela 1 - Comparativo e parâmetros dos métodos educacionais: ensino tradicional x
aprendizagem vivencial:
Parâmetros Educacionais Ensino Tradicional Aprendizagem
vivenvial
Orientação didática Ensino Aprendizagem
Personagem central Educador Educando
Conteúdos trabalhados Do educador Do educando
Envolvimento do educador Alto Baixo
Envolvimento do educando Baixo Alto
Atitude que orienta Quero ensinar Quero aprender
Técnica usual Expositiva Atividade em grupo
Tipo de aprendizagem Cognitiva
Cognitiva, afetiva,
cooperativa, atitudinal
e comportamental.
Áreas trabalhadas Cérebro Todo o indivíduo
Aplicação de conceitos Teórica Prática
Objetivos educacionais Gerais e coletivos Específicos e
individualizados
Avaliados da aprendizagem Educador Educando
Andamento da aula Estímulo do educador Motivos do educando
Ambiente criado Competitivo Competitivo e
cooperativo
Fonte: Sauaia
1.1. A Educação Reflexiva
Apesar de todos os avanços tecnológicos o processo de ensino parece para no tempo,
ainda somos ensinados como nossos avós. Mesmo com o conteúdo cada vez maior o método
ainda continua passivo, onde o aluno escuta e copia de forma mecânica, não há a preocupação em
saber a finalidade do que é aprendido nem a relevância desse conhecimento para a vida desse
aluno. Da mesma forma a decisão do que, quando, e de que forma passar determinados
conhecimentos é tarefa única e exclusivamente do professor. Não existe interação entre quem fala
e quem escuta, a participação dos alunos é meramente superficial.
Mudar essa forma de aprendizado é imperativo, de maneira que os alunos passem a
participar de forma efetiva da aula questionando, discutindo em grupo, analisando casos reais
onde o conceito aprendido é empregado possibilitando a todos participarem e expressarem suas
opiniões. È certo que a implementação de tal metodologia necessitaria não apenas de um corpo
docente preparado, mas de um comprometimento geral, principalmente dos alunos.
Se hoje se fala em educar as pessoas como o mundo precisa, é importante que se
compreenda que esse processo, necessariamente, não será uma educação para o conformismo,
mas voltada à liberdade e à autonomia.
A aprendizagem só acontece quando novos conteúdos são traduzidos em diferentes
comportamentos que sejam reaplicáveis. Nesta perspectiva, só se pode dizer que houve um
aprendizado efetivo se os novos conteúdos assimilados trouxeram uma mudança efetiva de
atitude e comportamento, caso contrario, não se pode dizer que ele existiu. Numa linha de
pensamento parecida com esta, Philippe Perrenoud em 1999 diz “só há competência estabilizada
quando a mobilização dos conhecimentos supera o tatear reflexivo ao alcance de cada um e
aciona esquemas constituídos”, que não são necessariamente destituídos de teoria, mas exigem
pratica e treinamento.
Surge, pois, no cenário educacional, uma nova cultura, denominada “cultura
reflexiva”, que representa a criação de uma nova postura em face às situações educativas, quando
as práticas tradicionais dos professores apresentaram-se como não respondentes aos problemas
presentes.
A experiência concreta da vida surge sempre ao nos depararmos com problemas e a
educação deve tomar para si essa condição enfrentando-a com uma atitude ponderada, cuidadosa,
persistente e ativa, a fim de garantir o melhor desenvolvimento do educando.
Portanto, diante de algum problema o ato de pensar deve ancorar-se nos seguintes
pontos:
1) uma necessidade sentida, ou seja, o problema;
2) a análise da dificuldade;
3) as alternativas de solução do problema;
4) a experimentação de várias soluções, até que o teste mental aprove uma delas;
5) a ação como prova final para a solução proposta, que deve ser verificada de
maneira científica.
Baseadas na necessidade de colocar em pratica os conhecimentos adquiridos em um
contexto mais próximo da realidade quanto possível, é que ganham força às simulações e jogos,
inclusive para o ensino de administração de empresas.
Para Gavira, 2003 a simulação é uma das que pode ser utilizada para aquisição,
organização e construção do conhecimento e da visão sistêmica. Esse recurso favorece a
educação e o treinamento das pessoas e conseqüentemente sua adaptação às rápidas mudanças de
nossa sociedade.
Nesse ambiente interativo de aprendizagem Baranauskas, 1999, diz que o aprendiz
constrói o conhecimento a partir da investigação, oriunda da experimentação vivenciada, com
base mais na construção do que na instrução. O controle do estudante e não do sistema; a
individualização determinada pelo estudante e não pelo sistema; e o feedback gerado a partir da
interação do estudante com o ambiente de aprendizagem e não pelo sistema.
1.2- Multidisciplinaridade, Interdisciplinaridade e Transdisciplinaridade
Além do ato reflexivo o trabalhador deve estar apto a lidar com os mais diferentes
tipos de informação é imprescindível saber interelacioná-los, ordená-los e reagrupá-los.
Ao invés disso na educação convencional aprendemos que de forma separada, em
disciplinas, os diferentes tipos de conhecimento, existindo, portanto uma dificuldade natural em
ver todos esses conceitos de forma sistêmica.
Uma alternativa para ajudar na interligação e na aplicação pratica das disciplinas no
cotidiano é a multidisciplinaridade, interdisciplinaridade e transdiciplinaridade.
Multidisciplinaridade é a justaposição de disciplinas diversas e às vezes ate sem
relação aparente entre elas; a interdisciplinaridade já é a interação que ocorre entre disciplinas
próximas; e na transdiciplinaridade se tem uma interação e reciprocidade tão fortes entre as
disciplinas, que as fronteiras das mesmas tornam-se difusas. Nos jogos de empresas a tendência é
que ocorra uma interação entre as disciplinas, rompendo os limites da multidisciplinaridade,
rumo a inter e a transdisciplinaridade. Por exemplo: a parte financeira afeta as decisões de
marketing, as decisões da produção afetam a área de vendas, a venda dos produtos arrecada
recursos para o pagamento dos salários dos funcionários, e os funcionários mantêm as atividades
da empresa.
Para Gramigna, 1993 além do aperfeiçoamento de habilidades técnicas, o jogo
proporciona o aprimoramento das relações sociais entre as pessoas. As situações oferecidas
modelam a realidade social e todos têm a oportunidade de vivenciar seu modelo comportamental
e atitudinal. Para atingir objetivos, os jogadores passam por um processo de comunicação intra e
intergrupal, em que é exigido de todos usar diversas habilidades.
2 - A Ferramenta Simulação
O uso de jogos como instrumento de aprendizagem ou treinamento não é novidade
alguma, podendo-se citar como exemplo os jogos de empresa utilizados em cursos de
administração, os jogos infantis usados na escola, ou até mesmo alguns tipos de dinâmica de
grupo. Quanto aos jogos eletrônicos, um dos exemplos mais tradicionais, o simulador de vôo, é
reconhecido hoje como um recurso fundamental no treinamento de pilotos de jatos comerciais, e
é também um grande sucesso na forma de videogame. Mas nem só de simuladores de vôo vive a
indústria de jogos de simulação. Um dos jogos de maior sucesso, o “The Sims” (Electronic Arts,
2000), simula, embora de forma bastante simplificada, o comportamento de pessoas no ambiente
familiar, e foi criado pelo mesmo autor de outro grande sucesso da categoria simulação, o
“SimCity” (Maxis, 1989), que oferece ao jogador a possibilidade gerenciar a sua própria cidade.
O método de aprender por simulação, também é usado no treinamento militar, no
adestramento cirúrgico e em muitos outros exemplos de formação profissional. Salienta como
vantagens da simulação a realização da tarefa com segurança, o fato de poder recomeçar o
processo caso haja erros, o reforço do método conceitual e também de tornar as situações mais
atrativas.
Os jogos de empresas têm sido um importante instrumento no ensino de Política dos
Negócios. Além disso, eles têm desempenhado um importante papel no treinamento de
estudantes e executivos de empresas, apresentando uma grande contribuição ao exercício da
tomada de decisões e ao desenvolvimento de habilidades fundamentais à atividade eficaz de um
executivo (Martinelli, 1987). Este método muito bem aceito pelos educandos, por combinar
satisfação e aprendizagem, representa um recurso valioso que, se bem explorado, pode contribuir
grandemente para o avanço da educação gerencial (Sauaia, 1995).
De acordo com Godoy & Cunha, 1997, num jogo de empresas é criada uma descrição
de uma empresa fictícia (com sua situação financeira, patrimonial, seu plano estratégico, seus
recursos humanos e corpo gerencial histórico e todas as informações que se julgarem pertinentes
à composição do contexto e da situação-problema). Os participantes do jogo são levados a tomar
decisões em rodadas sucessivas e a acompanhar os resultados das suas decisões. Os jogos de
empresas são normalmente suportados por programas de computador. Eles são, então, um jogo de
simulação voltado ao mundo dos negócios, que pode ser utilizado em treinamento de pessoal, no
desenvolvimento de pessoal, na avaliação de potencial, em planejamento, na tomada de decisões
e na formação de administradores.
Um jogo de empresas exercita os participantes na técnica da tomada de decisão
administrativas ou mercadológicas dentre outras, utilizadas no dia-a-dia pelos executivos. Esta
simulação de negócios possibilita o exercício de estratégias competitivas, sem que se corra o
risco de uma empresa real. Nos jogos são simuladas diversas situações do cotidiano de uma
empresa ou em determinado mercado, os participantes podem tomar decisões gerenciais sob
condições próximas às reais, a partir de dados que lhes são fornecidos, possibilitando a análise e
discussão contínuas.
Conceitos de estratégia, planejamento de produção, teoria econômica, marketing,
finanças, contabilidade, e outros são amplamente utilizados em todas as etapas do jogo. Seu
conhecimento prévio permite ao jogador tirar maior proveito dos muitos aspectos do mesmo.
"É muito enriquecida a formação do profissional que tem oportunidade de simular no
computador o contexto da empresa e do ambiente empresarial, destacar as variáveis relevantes e
seu equacionamento, definir estratégias possíveis e receber, quase que imediatamente, os
resultados de meses ou anos de projeção futura da evolução dos negócios. O aluno não só se situa
na posição de executivo que define pelas suas decisões os rumos de sua empresa, como vê logo
em seguida os resultados dessas decisões e sente nitidamente os erros e acertos, numa visão
sistêmica e dinâmica de todo o seu contexto empresarial e ambiental" estudado por Martinelli,
1987.
De fato a utilização de simuladores pode auxiliar no treinamento das mais variadas
profissões, desde a formação de pilotos até na criação de complexos modelos econômicos para
analista do mercado financeiro.
Contudo o alvo desse trabalho é a identificação e delimitação de características que
possibilitem a aplicação desse método na área operacional, ou seja, chão de fabrica.
O trabalho, no entanto, não traz uma formula pronta direcionada para uma etapa
especifica do processo bem como não apresenta um software já desenvolvido e com uma
aplicação definida.
É de conhecimento geral que a utilização dessa ferramenta se traduz em resultados
positivos nas diversas áreas já citadas, entretanto a sua aplicação nos níveis mais baixos da
hierarquia organizacional, ainda não foi observada. Seja porque o seu desenvolvimento
represente um custo adicional para a empresa, ou porque ainda não existe um modelo pronto para
ser utilizado.
Por conseguinte não existe interesse por parte das empresas de criar algo novo no qual
exigira anos de testes ate que se obtenham dados quantificáveis sobre a sua vantagem ou não.
De certa forma sua aplicação representa um risco; seria perda de tempo e de dinheiro
se tal metodologia não se mostrasse vantajosa como esperado, em contra partida se sua eficácia
fosse comprovada alavancaria o rendimento do trabalhador e a sua qualificação. Seria um risco
pequeno a se correr, tendo em vista a oportunidade de ser pioneiro em uma estratégia de
desenvolvimento de pessoal o que nos dias atuais, como já visto, é uma vantagem competitiva.
Nos próximos itens apresentarei aspectos e características importantes ao seu
desenvolvimento e aplicação pratica, espero que esse trabalho sirva de alicerce a outros voltados
diretamente à implementação dessa poderosa ferramenta.
2.1- Conceituação
Desde a pré-história os jogos acompanham a humanidade, alguns jogos de tabuleiro,
como o chamado jogo Real de UR, foram encontrados em escavações na região da antiga cidade
Suméria de Ur, na mesopotâmia com mais de 5.000 anos de idade. Citando vários autores,
Marques Filho e Pessoa (2001) dizem que as simulações (em sentido geral) já eram praticadas no
Egito antigo. Em termos de ensino e pesquisa, os jogos teriam sido usados inicialmente na China
e na Índia, por volta de 3.000 a.C. Tem-se conhecimento também de jogos de guerra usados nos
séculos XV e XVI. Na segunda guerra mundial, as invasões da França pelos alemães e de Pearl
Harbor pelos japoneses teriam sido orquestradas com a ajuda de simulações. Com base nos jogos
militares, surgiram então, nos anos 50, os primeiros jogos de empresas.
Marie Birshtein teria sido a criadora de jogos de empresas no final dos anos 20 e
inicio dos anos 30, ela elaborou e apresentou no instituto de engenharia e economia de
Leningrado um método, em forma de jogo para treinar trabalhadores de lojas para posições de
gerencia.
O uso dos jogos de empresa através de computadores iniciou-se em 1955 com o
“MONOPOLOGS”, produzido pela Rand Coporation Monopolies. Tratava de um jogo de
logística usado no treinamento de soldados e fazia uma simulação para o gerenciamento de
estoques da força aérea americana. No entanto, o precursor mais famoso dos jogos
computadorizados foi o Top Management Decision Game, desenvolvido pela American
Management Association nos Estados Unidos em 1956.
Os primeiros jogos de empresa, de maneira geral, eram adaptações dos jogos
existentes na área militar para o ambiente empresarial.
Os jogos de empresa tiveram um grande impulso com o advento dos computadores,
eles permitiram a elaboração de modelos de jogos mais complexos e com um alto nível de
precisão, a introdução dos computadores permitiu ainda que os dados fossem processados com
maior rapidez, tornando os jogos mais dinâmicos.
Com o uso da multimídia pode melhorar substancialmente a qualidade das simulações
proporcionadas pelo método de caso alem de permitir grande flexibilidade e a possibilidade de
integração de conhecimentos de administração geral, marketing, produção, finanças e recursos
humanos (Beraldo, 1994).
As Respostas dos alunos são objetos de discussão e avaliação em termos de vantagens
e desvantagens, conforme acontece na vida real. “Atitudes e Habilidades comportamentais podem
ser mais bem trabalhadas, visto que o caso multimídia permite o acesso não só a dados e
informações, mas também a imagens e sons de locais e pessoas” (Beraldo, 1994).
Um dos maiores valores da simulação pode estar no domínio afetivo, o aumento do
desempenho cognitivo e o aumento do nível de satisfação parecem valer o esforço. Com os jogos
muitos estudantes percebem pela primeira vez que seus livros e professores tiveram alguma
relevância de fato para o mundo real. Talvez este seja o beneficio mais eficiente da aprendizagem
experiencial quando comparado como formato de conferencia tradicional.
Ao contrario do método de caso tradicional, simulações empresariais apresentam um
ambiente dinâmico e real de tomadas de decisões empresariais. Simulações forçam o aluno a
analisar todas as facetas do mercado – os produtos a serem produzidos e comercializados, os
consumidores presentes e potenciais e o canal ou canais de distribuição a serem utilizados – se
antecipando e reagindo a decisões de competidores. Na industria uma simulação pode ser então
um modelo de uma industria na qual vários fatores coletivamente determinam vendas e custos
das empresas operantes.
Embora a simulação empresarial não represente exatamente uma industria atual, muito
da excitação de competição real é proporcionada, assim também como uma experiência
inestimável na fabricação de decisões empresariais em um ambiente competitivo e realístico. O
conteúdo transmitido aos discentes, em sua maior parte, é apenas informativo ou conceitual,
proveniente de aulas expositivas, sendo tratados de forma superficial os conhecimentos e
habilidades esperadas.
Por trabalhar regularmente por problemas - os jogos ao lidarem com situações
cotidianas trazem situações problemáticas aos alunos as quais precisam ser analisadas na maioria
das vezes em equipe para serem resolvidas.
A rigor, para ser chamado de “simulador”, um determinado sistema deveria atender
aos requisitos máximos de precisão quanto aos fenômenos que se tenha a intenção de levar ao
virtual. Mas se considerarmos que os requisitos de simulação para jogos são diferentes com
menos exigência de precisão, podemos aceitar a categoria “jogos de simulação”. A “Society of
Advancement of Games and Simulation in Education and Training” estabelece o conceito de
simulação como uma representação funcional da realidade, podendo ser um modelo de processo
simplificado, para dar a sua definição de jogo de simulação: “uma mistura entre as características
de um jogo – competição, cooperação, regras etc – com aquelas de um simulador, que é a
incorporação de características críticas da realidade”.
Jogo de empresas é a simulação de um ambiente empresarial, onde os participantes
atuam como executivos de uma empresa, avaliando e analisando cenários hipotéticos de negócios
e as possíveis conseqüências decorrentes das decisões adotadas. A tomada de decisão neste tipo
de exercício tem influência tanto nos aspectos internos de uma empresa (balanço e resultados)
como nos aspectos externos tais como participação de mercado ou resultados da concorrência
(Marques Filho, 2001).
“Um jogo de negócios é uma simulação planejada que encaixa os jogadores em um
sistema de negócios simulado onde eles devem tomar de tempos em tempos decisões de chefia.
Suas escolhas geralmente afetam as condições do sistema onde a decisão subseqüente deve ser
tomada. Desta maneira a interação entre a decisão e o sistema é determinado por um processo de
apuração que não sofre a influência dos argumentos dos jogadores” (Marques Filho, 2001).
Tanabe, 1977 apresenta quatro características básicas dos jogos de empresas:
- Os jogos de empresas apresentam um meio ambiente simulado que substitui os elementos
do sistema real não explicitamente representados por pessoas nos jogos.
- Todas as variáveis de decisão estão expressas no modelo, embora algumas de forma clara
e definida, enquanto outras só são reveladas de modo bastante vago e superficial.
- Procuram desenvolver as interações entre os participantes e o meio simulado e deles entre
si, como firmas disputando um mercado.
- Os jogos de empresas, por mais complexos que sejam, serão sempre mais simples que o
mundo real.
A tomada de decisão é uma das atividades desenvolvidas pelos jogadores. Chiavenato,
1993 comenta a origem dos estudos desta função administrativa na Teoria Comportamental, que
vê as organizações como um sistema social baseado na cooperação entre pessoas. Ela estabelece
algumas condições tais como a interação entre pessoas; disposição para a cooperação e um
objetivo comum.
Existem vários tipos de jogos de empresa, especificamente os que trabalham com a
gestão de empresas e tomada de decisão são importantes para profissionais da área de
administração. Conforme o modelo são tomadas decisões para o estabelecimento de planos:
estratégico, de marketing, de produção, de compra de materiais, de aquisição de equipamentos,
de pessoal, de distribuição e por fim, o estabelecimento de metas de resultados (lucro).
O jogo de empresas, por trabalhar com informações de todas as áreas funcionais,
também possibilita uma visão sistêmica e integrada de uma organização.
A aplicação de um jogo de empresas varia conforme os objetivos que se deseja
alcançar. Ele deve sempre estar relacionado com um conteúdo teórico discutido previamente ou
não com os alunos. Pode variar conforme o perfil de seus participantes na empresa onde o grau
de conhecimento é diferenciado ou na escola com a diversidade de alunos.
Outro dado interessante é que, observa-se freqüentemente em todos os tipos de jogos,
os perdedores aproveitam melhor a lição que os ganhadores. Realmente, o aluno que encontrar
dificuldades de ordem conceitual em um jogo, estudará o assunto, procurando superar suas
deficiências. Neste momento é onde a fixação do aprendizado se concretiza.
2.2. Classificação:
Existem vários tipos de jogos sendo aplicados, eles se diferenciam conforme o ramo
da empresa e normalmente são utilizados para a gestão de: industrias; bancos; bolsa de valores;
comércio exterior; concessionárias de veículos; supermercados dentre outros. Inclusive, existem
no exterior diversas entidades relacionadas por Wolfe, 1997 que incentivam e divulgam trabalhos
na área:
- Association for Business Simulation and Experimental Learning;
- North American Simulation and Gaming;
- Society for Computer Simulation International;
- Japanese Association of Simulation and Gaming;
- German Management Gaming Association;
- Society for Academic Gaming and Simulation in Education and Training;
- Gaming and Education, Ineract (British), Ludmag, Social Science Review.
Segundo Gramigna, 1993 não há um referencial único para classificar os métodos de
jogos de empresas. Para efeito didático, apresenta uma sugestão:
- Jogos de comportamento: são aqueles cujo tema central permite que se trabalhem
temas voltados às habilidades comportamentais. Neles, o facilitador enfatiza questões como:
cooperação, relacionamento inter e intragrupal, flexibilidade, cortesia, afetividade, confiança e
autoconfiança, dentre outras. Os jogos de comportamento são aqueles que compõem os
programas de Desenvolvimento Pessoal;
- Jogos de Processo: nos jogos de processo a ênfase maior é dada às habilidades
técnicas. São preparados de tal forma que, para atingir seus objetivos, as equipes passam por
processos simulados, como negociar, liderar grupos, montar estratégias, administrar finanças e
outros;
- Jogos de mercado: reúnem as mesmas características dos jogos de processo, mas
são direcionados para atividades que reproduzem situações de mercado, tais como concorrências,
pesquisa de mercado, relação empresa / fornecedores, terceirização etc.; Sauaia, 1995 apresenta
um outro prisma de classificação dos jogos de empresas com base em um modelo de
aprendizagem sugerido por Keys (1977):
- Jogos sistêmicos: são os que abordam a empresa como um todo, incluindo
decisões na maioria das principais áreas organizacionais e que requerem integração dessas
funções com o acompanhamento do ambiente econômico e da flutuação da taxa de juros;
- Jogos funcionais: são os que focalizam a problemática de uma das grandes áreas
funcionais da empresa como marketing, finanças, produção, operações, recursos humanos ou
contabilidade. Mesmo havendo decisões oriundas de outras áreas de interesse secundário, o foco
da aprendizagem se concentra apenas na área escolhida.
2.3- Objetivos
Tanabe, 1977 enumera os objetivos básicos dos jogos de empresas:
1. Treinamento: desenvolver nos participantes a habilidade de tomar decisões através
do exercício e experiências num ambiente simulado, tão parecido quanto possível ao ambiente no
qual as mesmas terão que ser realmente desempenhadas.
2. Didático: transmitir conhecimentos específicos (conhecimentos, técnicas e
instrumentos) do campo da Administração de Empresas de um modo prático e experimental.
3. Pesquisa: utilizar o cenário propiciado pelo jogo de empresas como um laboratório
para: descobrir soluções para problemas empresariais; esclarecer e testar aspectos da Teoria
Econômica; pesquisar aspectos da Teoria da Administração e investigar o comportamento
individual e grupal em condições de tomada de decisões sob pressão de tempo e incerteza
Podemos, com isso, identificar as três mais importantes áreas de pesquisa através
deste mecanismo, determinadas através do número de publicações:
A. Práticas que estimulam aumentos de performance;
B. A efetividade dos jogos de empresas;
C. O quê jogos de empresas ensina.
Para praticamente qualquer técnica, equipamento, veículo, laboratório ou sistema
podem ser desenvolvidos simuladores para serem utilizados em treinamento ou em atividades de
entretenimento. Faz-se necessário, entretanto, alguma distinção entre jogos de simulação e
simuladores.
2.4- Mitos e Verdades
Na busca da excelência na formação e no treinamento de funcionários e executivos,
grande número de empresas sediadas nos países industrializados, utilizam uma série de
expedientes e atividades, físicas, mentais e psicológicas, quase sempre adequadas ao perfil sócio-
econômico de seus treinandos, muitas das vezes até lançando modismos e descobrindo novos
valores, como a onda atual em torno da “inteligência emocional”.
Uma série de empresas sediadas no Brasil como o Citybank, a Rhodia e entidades
como a Febraban, dentre outras, já utilizam jogos do tipo carteado, de dados e de perguntas para
treinar seus funcionários visando à melhoria no desempenho dos mesmos.
Gramigna, 1993 identifica 10 mitos em torno dos jogos e classifica-os como forças
restritivas, que precisam ser desmistificadas:
1. "Se brinco não aprendo": na realidade, aprende-se com mais facilidade quando se
gosta do que faz e quando o ambiente favorece a espontaneidade e a brincadeira.
2. "Jogos demandam muito tempo de planejamento": existem algumas ações
preventivas que podem evitar tal desgaste.
3. "Tenho medo de os treinando não entrarem no jogo": por maior que seja a
resistência de um, o grupo o contamina e ele acabará se envolvendo nas atividades.
4. "Não gosto de incentivar a competição, ela já é muito forte nas empresas": a
competição existe nas pessoas. Camuflá-la não é a melhor maneira de superá-la.
5. "O jogo torna as pessoas agressivas": o clima permissivo faz com que as pessoas se
comportem de forma natural e expressem seus sentimentos reais, fato que no dia a dia têm de
esconder para atender um padrão social de comportamento.
6. "Com uma boa teoria, as pessoas aprendem mais": a teoria é importante e
indispensável e pode ser mais bem compreendida quando cominada com situações práticas.
7. "No jogo, não tenho controle da aprendizagem": é impossível controlar a
aprendizagem de outra pessoa em qualquer situação.
8. "Fico inseguro por não possuir referencial teórico sobre jogos": basta ao aplicador
bom conhecimento sobre processos empresariais, experiência na condução de trabalhos
vivenciais e segurança na metodologia de aplicação.
9. "Não tenho habilidade criativa, logo não posso usar jogos": todas as pessoas têm
potencial criativo, o qual só pode ser desenvolvido através da prática.
10. "Adulto não gosta de atividades lúdicas": buscar a alegria e o prazer é inerente ao
ser humano, independente de sua idade.
O uso deste tipo de ferramenta didático-pedagógica demonstra ser útil para que seus
usuários:
- melhorem sua visão estratégica e de gestão (tomada de decisão);
- compreendam as inter-relações das áreas funcionais de uma empresa;
- vejam o relacionamento externo das empresas (ambiente social);
- trabalhem com o potencial da tecnologia da informação (uso de data
warehousing);
- consigam trabalhar em grupo;
- sejam capazes decidir em condições de pressão e incerteza;
- entendam o funcionamento de um mercado econômico em constante mudança;
- sejam executivos criativos, inovadores, generalistas e polivalentes nos negócios,
atuando de forma global e integrada nas organizações.
3 - Desenvolvendo do Jogo
O jogo de empresas é uma moderna estratégia metodológica de ensino envolvendo o
jogo, no sentido literal da palavra e a simulação; arranjados de uma forma lógica e estruturada
com a finalidade de criar elementos facilitadores para o aprendizado, levando-se em consideração
situações reais.
A maior ou menor eficácia acadêmica dessas simulações computadorizadas se dão,
devido aos seguintes fatores, entre outros: habilidade e conhecimento teórico do elaborador da
simulação; uso dos programas (softwares) adequados; amigabilidade da interface utilizada;
habilidades técnicas e conceituais do animador (professor); uso do equipamento (hardware)
adequado; nível conceitual dos alunos participantes; representatividade pratica da situação
simulada; reflexão proposta pelo jogo (aspectos subjetivos e críticos).
Mário Seabra, consultor de empresas na área de Gamming, concebe jogos
“analógicos” há 34 anos. Na área de treinamento de Recursos Humanos já produziu jogos, para a
Febraban e para o Citybank, que enfocavam o funcionamento de uma agência bancária no
primeiro caso e como vencer no mercado financeiro, no segundo. Segundo ele os principais
segredos para obter-se bons resultados nesse tipo de treinamento é ter em mente a noção de
tempo, o timing, e ser o mais histriônico possível, ou seja, eletrizante a fim de manter a atenção e
transmitir emoção para empolgar os treinandos. Sem exageros, todavia.
Tanto o design quanto o desenvolvimento de qualquer jogo para uso na formação
profissional requerem um certo número de cuidados e decisões a serem tomadas desde o início,
começando pela identificação e pertinência do mesmo quanto às necessidades específicas a serem
satisfeitas, as quais servirão para estabelecer grosseiramente a natureza do jogo. Estas decisões
são tão importantes quanto difíceis – quando não impossíveis – que chegam a mudar
radicalmente a fase de desenvolvimento.
Num trabalho realizado para o Royal Military College of Science em 1981, seus
autores estabeleceram três áreas principais que condensavam alguns aspectos problemáticos a
serem levados em conta pelo designer de jogos: problemas relacionados com o usuário,
problemas no desenvolvimento e problemas computacionais.
Os jogos no computador representam um universo de interação usuário-interface
muito mais exigente. Enquanto que o usuário de software, em geral, avalia a qualidade da
interface em termos relativos às alternativas que possui para realizar a mesma tarefa sem o
computador, o jogo deve passar num teste “absoluto”: além de ser funcional e fácil de usar, deve
ser “divertido”. Em conseqüência disso, características muitas vezes consideradas no software
geral como “cosméticas”, são essenciais em se tratando de jogos no computador. É o caso do uso
de representações gráficas, som e animação, onde a “indireção” do texto roubaria do mesmo
clareza e expressão. Um elemento gráfico é geralmente capaz de expressar um conceito
diretamente, quando um texto fala sobre ele indiretamente. Intensidade e assimetria da interação
são, portanto, o mote no jogo computacional.
Usuário e computador devem estar em interação aparentemente contínua, pois o
usuário necessita de resposta num intervalo de tempo que não quebre a concentração nem
perturbe a continuidade do jogo. Ao mesmo tempo, a velocidade do computador não pode inibir o
usuário na conquista dos objetivos daquele jogo.
O atributo essencial a um designer deve ser a habilidade em determinar exatamente as
exigências primárias da formação profissional ou do treinamento requeridos, e então desenhar e
desenvolver um jogo que atenda a essas exigências. Isto significa, em outras palavras, observar
macroscopicamente a situação, evitando muita concentração em algum aspecto específico, e
depois traduzir em regras e ações os conceitos desejados.
È claro que esse conhecimento especifico terá de vir de profissionais relacionados
especificamente com a área em questão, ou seja, o desenvolvimento do simulador estará a cargo
de uma equipe multidisciplinar composta por profissionais que terão a tarefa de delimitar as
características do jogo e transmiti-las de forma clara ao programador. Dependendo da situação
seria de suma importância, a participação do usuário final, no desenvolvimento do simulador que
usara posteriormente.
Depois de analisadas situações e metas e o estabelecimento do domínio e dos
conceitos que serão cobertos, o próximo passo é o tratamento da realidade através das metáforas
conceituais, que originarão as computacionais, quando chegar a fase do uso do computador. Esta
ferramenta tem um potencial tremendo, como se sabe, mas precisa ser tratada com cautela, posto
que sua utilização em um jogo nem sempre é desejada ou deve ser automática A busca de uma
solução viável para o design envolveu alguns passos: análise o mais completa possível da
situação real; definição de uma analogia na qual o problema pudesse ser facilmente expresso;
encontro de uma solução ótima dentro da estrutura da analogia; transferência de tal solução para
o ambiente da fábrica e, finalmente, verificação de sua viabilidade, voltando-se aos passos
anteriores para implementação das melhorias.
Mapeamos os conceitos que seriam abordados pelo aplicativo e, em seguida, traçamos
um paralelo entre a realidade e a ficção, paralelo este que resultou em uma metáfora conceitual.
Em seguida, algumas metáforas conceituais sofreram adequações, ajustes e acréscimos, para que
propiciassem o design e a implementação de um ambiente baseado em um jogo-exemplificação.
Como metáfora conceitual podemos entender um conjunto de analogias que permitem
que, tanto o problema real da manufatura quanto os conceitos que se deseja abordar, possam ser
expressos em seus mais importantes aspectos, causas e conseqüências, sem perda desses fatores
quando da transposição de seu senso real para o figurado. De posse do modelo conceitual julgado
adequado, buscamos uma metáfora computacional – a conceitual implementada no computador.
De forma complementar, Motomura citado por Godoy & Cunha (1997) enumera as
fases de um jogo de empresas:
- Preparação: criação de um clima adequado, com um exercício, debate, ou mesmo
alguma simulação. Esclarecimento do objetivo do jogo, como ele pode ajudar o curso, a atitude
desejável, a atenção para certos comportamentos etc.
- Instruções: definição de papéis, definição do cenário e regras do jogo.
- Ensaio: em jogos complexos, faz-se uso de ensaios, para o "aquecimento" do
grupo.
- O jogo em si - o professor e eventuais coordenadores devem acompanhar o
transcorrer do jogo, para observar pormenores da dinâmica para posterior discussão e para
fornecer eventuais esclarecimentos aos participantes e monitorar o andamento do jogo.
- Análise do jogo: troca de percepções dos participantes sobre o que ocorreu, com
comentários neutros do professor. Assegura envolvimento e assimilação.
- Generalizações: o grupo envolvido procura transpor a vivência do jogo para
situações da vida real.
- Fecho e complementação: balanço geral do jogo pelo professor com um resumo
das principais conclusões do grupo. A complementação a fornecer aos participantes material que
venha a reforçar a aprendizagem recém obtida pelo grupo.
Tanabe (1977), também descreve detalhes da estrutura de um exercício de
administração simulada e explica as diversas e importantes fases do método. Este esquema serve
para entender o funcionamento da ferramenta e pode ser facilmente adaptado para qualquer
situação empresarial.
- Iniciação do jogo – Regras do Jogo: A primeira atividade necessária é a de fazer
os alunos se familiarizarem com o meio ambiente simulado no qual irão, posteriormente, atuar.
Para tanto, praticamente todos os jogos de empresas são providos de um "manual do participante"
que contém as "regras do jogo". Nesta fase, o administrador do jogo procura esclarecer as
dúvidas que restarem do estudo do manual. Além dessa leitura os estudantes podem ser
estimulados a analisar os dados retrospectivos fornecidos e a descobrirem, por si mesmos, usando
técnicas aprendidas em outros cursos, relações e parâmetros importantes nas suas decisões.
- Formação de Equipes: Familiarizados os participantes com o ambiente simulado,
são, em seguida, divididos em equipes de tamanho tão igual quanto possível, constituindo, cada
uma delas uma empresa. Uma vez formadas as equipes, solicita-se às mesmas que elaborem um
planejamento de longo prazo no qual devem estabelecer os objetivos, as metas e as políticas da
empresa, bem como compor a sua diretoria distribuindo os cargos criados entre si, após definir a
estrutura organizacional supostamente capaz de levar a empresa aos seus objetivos (dependendo
da aplicação esta fase pode não ser observada).
- As Decisões dos Jogos de Empresas: Cumpridas estas etapas preparatórias, tem
início o jogo. Ele se constitui da repetição de tantos ciclos quantos o administrador do jogo julgar
conveniente aos objetivos educacionais. Em cada sessão, fornece-se a cada empresa, um conjunto
de relatórios que consubstanciam os resultados alcançados pela equipe em função das suas
decisões e das dos seus concorrentes na aula anterior.
Analisados os resultados anteriores, os alunos discutem as alternativas de ação e
tomam as decisões pertinentes, visando aproveitar oportunidades surgidas, corrigir falhas e
atingir o planejado. Tendo decidido o que fazer, registram suas decisões num formulário
apropriado que lhes é fornecido pelo administrador do jogo.
- Processamento das Decisões: O cálculo dos valores das variáveis a serem
determinados pelas decisões tomadas pelas equipes e a apuração dos resultados são feitos através
das equações que compõem o modelo. Neste momento, o uso de aparato tecnológico mostra-se
como uma ferramenta que confere agilidade na alimentação e cálculo dos resultados, assim como
precisão e confiabilidade dos dados gerados. Tais resultados são os relatórios a serem distribuídos
às equipes e os novos dados históricos.
Este ciclo é repetido durante o curso, tantas vezes quanto forem necessárias ao
cumprimento dos objetivos didáticos. O administrador do jogo procura através do diálogo e da
análise, orientar as equipes no sentido de fazê-las reconhecerem os instrumentos e técnicas da
administração que as ajudariam em cada uma das situações que vão sucessivamente se
configurando ao longo da simulação, incentivando-as, assim, a aplicarem e testarem os
conhecimentos adquiridos durante o aprendizado. Além disso, solicita, periodicamente, relatórios
de gestão e trabalhos específicos com a finalidade de forçá-los à reflexão sobre as atividades que
estão desenvolvendo, procurando, assim, evitar que o instinto de "ganhar o jogo" se sobreponha
ao aprendizado que deve derivar da participação na simulação.
Além disso, Masetto (1992) estabelece nove princípios de aprendizagem:
- promover a participação;
- valorizar a experiência e a contribuição dos participantes;
- explicitar o significado;
- definir claramente os objetivos e metas;
- estabelecer recursos adequados, eficientes e avaliáveis;
- criar um sistema de feedback contínuo;
- desenvolver uma reflexão crítica;
- estabelecer um contato psicológico;
- adaptar comportamentos do professor à aprendizagem própria de adultos.
O ensino usando Jogos de Empresas é um aprendizado por simulação, ele imita a
realidade de trabalho. Esta técnica de ensino tem um fator adicional de motivação que é a disputa
entre as pessoas. O fator competição torna este tipo de atividade diferente, pois exige a aplicação
de conhecimentos teóricos de forma rápida e precisa.
Outras técnicas de ensino, também, são utilizadas durante o jogo de empresas: a aula
expositiva - nas explicações gerais do jogo; o estudo de caso - na análise de dados e valores da
empresa e do mercado; ou os seminários - quando os alunos apresentam os resultados de suas
empresas. Pode-se afirmar que o jogo de empresas é um conjunto de métodos ou técnicas
didáticas.
Fica evidente pelo esquema apresentado, que o simulador nada mais é do que uma
complementação do treinamento, pois, de nada adiantaria simular algo que o trabalhador não
tenha conhecimento técnico para resolver. Por isso o treinamento convencional ainda é
fundamental no processo de aprendizagem porque da o embasamento técnico necessário à
solvência do problema.
Fundamentado nas referencia dos autores, anteriormente citados, é possível elaborar
uma seqüência lógica, padrão, que pode servir de guia na elaboração do simulador. Em primeiro
lugar é preciso definir claramente qual é a necessidade ou o problema especifico a ser satisfeito.
Através de uma equipe multidisciplinar composta pelos responsáveis pela aplicação
do simulador, o departamento de recursos humanos, o desenvolvedor da área técnica e o usuário
final deve-se definir a composição do simulador, o enredo, o design das telas, o aspecto áudio-
visual entre outros de forma a tornar o “jogo” interessante e de fácil assimilação para o usuário
final.
A respeito da parte técnica do desenvolvimento computacional, é recomendável a
empresa buscar parcerias e o know how de empresas especializadas nesse tipo de programa ou
ainda o auxilio de consultores profissionais da área de designer de games. Dessa forma é possível
estabelecer uma estimativa dos custos da implantação do sistema de acordo com as necessidades
da empresa.
Por fim, com o protótipo em mãos é possível avaliar a eficácia do método através
utilização experimental do simulador em um grupo de colaboradores comparando-os com outro
que não o utilizam. A quantização pode ser feita mediante a aplicação de provas a ambos os
grupos buscando delinear a profundidade da assimilação dos conceitos e os resultados práticos.
Depois de se obter o resultado do primeiro grupo é possível à correção de possíveis
falhas e ou deficiências do simulador, adequando-o de forma a alcançar o objetivo inicial
proposto; essa realimentação, ser feita tantas vezes quanto os avaliadores julgarem necessário.
Vale lembrar que a utilização do simulador é visto como uma complementação à
fixação da aprendizagem, um exercício do conteúdo previamente aprendido e, portanto, é de
suma importância que o colaborador que o utilizara domine os conceitos e técnicas necessárias à
solução dos problemas apresentados.
4- Conclusão
É importante destacar que em organizações que experimentaram esse método, os
jogos foram elaborados por profissionais altamente capacitados que levam em consideração,
senão todos, ao menos a maior parte dos conceitos mais importantes de cada uma das realidades
empresariais simuladas.
O arcabouço conceitual foi adequadamente assimilado pelos alunos, a reflexão e a
relação teoria-prática estão asseguradas. O animador e o material de apoio usados nas simulações
também são importantes para esta relação.
O jogo de empresas pode ser usado no treinamento de pessoas do setor operacional e
tem forma diferente de transmissão do conhecimento, ela economiza tempo e recursos, alem de
agregar conceitos de diferentes áreas do saber.
Os alunos são constantemente motivados pelo desafio do jogo, fazendo com que
pesquisem e encontrem soluções por conta própria para realizarem as suas tarefas.
Os jogos de empresas contribuem para a formação de colaboradores, que precisam em
suas atividades profissionais, realizar pesquisas; analisar relatórios; e tomar decisões. No
mercado há falta de profissionais pró-ativos, particularmente para as empresas que estão focando
seus negócios para o mercado globalizado e internacionalizado.
De forma conclusiva a simulação é uma ferramenta importantíssima na fixação dos
conceitos e praticas transmitida aos trabalhadores, através do treinamento convencional.
Proporciona a esses a possibilidade de antever situações problema reais, que provocariam duvidas
e induziriam ao erro; dessa forma impactaria negativamente no processo laboral do trabalhador
bem como reflexos negativos à empresa.
Pode se concluir também que a quantização dos benefícios da utilização de tal método
na organização seja através de ganho de produtividade ou redução de custos de produção só será
possível mediante aplicação experimental desse tipo de simulador na pratica.
Contudo, baseado em resultados obtidos com a aplicação desse método em outras
áreas, como a gerencial, por diversas empresas pode-se inferir que os resultados no que tange
afixação de conteúdo técnico previamente passado; desenvolvimento da iniciativa e da pró-
atividade; tende a ser muito positivo e a superar resultados da utilização somente da forma
convencional para o treinamento.
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