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CATEGORIAATRAÇÃO

O QUE AS EMPRESAS ESTÃO FAZENDO PELA INCLUSÃO DE

PESSOAS TRANSGÊNERAS?

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Conteúdo Conexus

Design Mada2209

São Paulo 2018

2ATRAÇÃORHPRAVOCÊ

INTRODUÇÃOQuando o site Transempregos, projeto de empregabilidade para pessoas transgêneras no Brasil, foi criado, há cinco anos, haviam duzentos currículos cadastrados no banco de dados. Atualmen-te, já são cerca de dois mil profissionais a procura de uma colo-cação no mercado de trabalho.

Para a advogada Márcia Rocha, uma das fundadoras da iniciativa, muitos deles ainda não fizeram a transição de gênero, pois, an-tes, querem ter a segurança de estarem empregados em um lu-gar que os aceitem. Uma pesquisa do instituto Center for Talent Inovation, que entrevistou 12.200 profissionais ao redor do mun-do, descobriu que 61% dos LGBTs brasileiros ouvidos escondem seu gênero ou sua sexualidade no trabalho.

De acordo com a advogada, apesar de ainda existir resistência, percebe-se uma mudança significativa nos últimos anos, princi-palmente a partir de 2013. “Tem um efeito muito positivo não apenas para as pessoas trans, mas para as outras também. A sexualidade humana é múltipla. Quando o tema é aceitação de uma pessoa trans, toda a sociedade se sente mais livre também”, completa Márcia.

ATRAÇÃORHPRAVOCÊ 3

Um dado divulgado pelo estudo Diversity Matters, da consultoria McKin-sey, mostra que, em média, as companhias com times plurais têm de-sempenho 57% melhores do que a indústria em geral. Nas pesquisas de clima organizacional também é possível perceber bons resultados.

Em março de 2013, o Fórum de Empresas e Direitos LGBT foi criado, com apoio da Organização das Nações Unidas (ONU) e da Organi-zação Internacional do Trabalho (OIT), com a missão de reunir com-panhias com o compromisso de promover os direitos humanos das pessoas LGBTs no ambiente corporativo. A iniciativa conta com mais de cinquenta empresas signatárias.

O Fórum elaborou dez compromissos para orientar as práticas de cada organização no tema e seus trabalhos internos.

1 Comprometer-se, presidência e executivos, com o respeito e com a promoção dos direitos LGBT;

2 Promover igualdade de oportunidades e tratamento justo às pessoas LGBT;

3 Promover ambiente respeitoso, seguro e saudável para as pessoas LGBT;

4 Sensibilizar e educar para o respeito aos direitos LGBT;

5 Estimular e apoiar a criação de grupos de afinidade LGBT;

6 Promover o respeito aos direitos LGBT na comunicação e marketing;

7 Promover o respeito aos direitos LGBT no planejamento de pro-dutos, serviços e atendimento aos clientes;

8 Promover ações de desenvolvimento profissional de pessoas do segmento LGBT;


9 Promover o desenvolvimento econômico e social das pessoas LGBT na cadeia de valor;

10 Promover e apoiar ações em prol dos direitos LGBT na comunidade.

Para Márcia Rocha, da Transempregos, a barreira para a inclusão ini-cia com preconceito. Porém, isso gera outras consequências. “Por exemplo, tem muita gente sem capacitação. Porque se assumiu cedo, a família rejeitou, teve que sair da escola, não tem formação. Isso é um problema social. Por preconceito, da moral na sociedade, essa pessoa não teve oportunidades. Não tem condição de competir de igual para igual com outras – estou falando de um grupo que é mais vulnerável dentro da população trans”.


Márcia Rocha, Transempregos

O Conexão Varejo é um dos projetos sociais apoiados pelo Carrefour. Desenvolvido pela ONG Rede Cidadã e apoiado pela Fundação Carrefour, o projeto forma, em média, mais de dois mil no-vos profissionais a cada ano e tem como objetivo capacitar jovens e adultos para atuação específica no setor de varejo alimentar. Desse total, cerca de 30% dos formados são incorporados ao quadro da companhia.

A iniciativa é aberta a todos os públicos, porém, desde 2015, conta com turmas específicas para pessoas trans. O curso de capacitação tem carga horária de 60 horas, sendo as primeiras 40 ho-ras destinadas à formação pessoal, autoconheci-mento e desenvolvimento humano. Este módulo aborda questões diversas, como autoestima, em-poderamento pessoal, técnicas para aumentar a atenção e concentração.

Os alunos também recebem orientação profissio-nal e formação especializada em varejo com con-teúdo desenvolvido pela escola de supermerca-do Abras. Após a conclusão do curso, os jovens e adultos são selecionados para um banco de

Capacitação


talentos e podem participar dos processos seletivos das empresas parceiras do projeto da Rede Cidadã.

Desde o começo da ação, já foram formadas 51 pessoas trans e, des-sas, cerca de 17 foram contratadas nas lojas da rede Carrefour. Atu-almente, são mais de trinta profissionais trans trabalhando no Carre-four Brasil. Por enquanto, o projeto com esse recorte está apenas em São Paulo, que, segundo a empresa, é a região que mais contrata.

Valor que permeia

Além de presente no projeto social Conexão Varejo, a palavra diver-sidade permeia outras ações do Carrefour. Desde 2013, a rede conta com a Plataforma Valorização da Diversidade, que visa promover a inclusão e, como o nome adianta, enaltecer a temática junto a seus colaboradores, clientes e parceiros.

Dentre as iniciativas, destacam-se palestras, fóruns e materiais para uso interno, como o Código de Ética do Carrefour e a cartilha “Valori-zamos a Diversidade” – documento que tem o objetivo de orientar as lideranças da companhia a encontrar a melhor maneira de lidar com a questão no dia a dia.

A rede criou também um Comitê de Valorização da Diversidade que se reúne regularmente na empresa a fim de monitorar a demografia interna, acompanhar e aprimorar os resultados dessas ações e garan-tir que o tema seja transversal em toda a companhia. Ao mesmo tem-po, os grupos de afinidade acompanham e aprimoram os resultados de cada uma das iniciativas da plataforma.


Afirmação de gênero

“O ano era 2016. Eu, um executivo de sucesso ascendendo à diretoria e que carregava em meu íntimo uma enorme questão: como trataria da mi-nha essência feminina na empresa em que traba-lho? Não havia referências à minha volta, dado até aquele momento não tínhamos nenhum(a) profis-sional trans.

Foi então que recebi um convite para o primeiro encontro de diversidade da KPMG no Brasil, onde o sócio Ramon Jubels faria uma palestra sobre o pilar LGBTQI+. Eu já havia visto o Ramon em pu-blicações internas da firma tratando sobre a ques-tão homossexual no mercado de trabalho. Porém, nunca havia abordado ele diretamente! Fiquei encantada com a palestra, e principalmente com a naturalidade e seriedade que tratou a temática.

Terminado o encontro, encaminhei uma mensa-gem para ele agradecendo a oportunidade de ouvi-lo tratar do tema com tamanha simplicidade e transparência. Foi então que recebi a resposta que mudaria, sem quaisquer exageros, o curso da minha vida: “Obrigado, sempre interessado em continuar a conversa”.


Para minha honesta surpresa fui acolhida, primeiramente pelo Ramon e posteriormente pela KPMG, que em pouco tempo passou a apoiar a minha afirmação de gênero sem quaisquer reservas. Aos poucos eu fui resgatando a minha identidade feminina até o momento em que já tinha certeza que não teria como não me assumir, afinal eu não es-tava me tornando a Danielle – eu sempre fui a Danielle”.

Danielle Torres é sócia-diretora da área de seguros da KPMG no Bra-sil. O trecho do relato acima foi publicado em sua página do Linkedin.


Inclusão

A questão de gênero é um valor caro dentro dos pilares da KPMG. De acordo com Patrícia Molino, líder do Comitê de Inclusão e Diversidade (CID) da KPMG no Brasil, há dez anos a empresa olha com muita atenção para a inclusão da mulher no mercado de trabalho e, atualmente, o tema ainda segue “a mil por hora, mas começamos a perce-ber que tinha espaço e necessidade para ir além”, afirma a executiva.

O CID atua em frentes de temas que a companhia analisa como urgentes e prioritários.

MULHERES/KNOW

O KPMG Network Of Women (KNOW) coordena as iniciativas voltadas à equidade de gêneros na KPMG e promove o tema entre os stakeholdes. As iniciativas envolvem ampliar a participação das mulheres na liderança, melhorar o conforto das profissionais durante e após a gestação e promo-ver boas práticas voltadas à equidade de gênero e ao desenvolvimento das mulheres, interna e ex-ternamente.

Patrícia Molino, Comitê de Inclusão e Diversidade


PESSOAS COM DEFICIÊNCIA/BUDDIES

O Buddies promove iniciativas voltadas à inclusão de PCDs nos qua-dros da empresa e à promoção de uma sociedade mais plural. Entre elas, estão campanhas de convivência e conscientização, acompa-nhamento dos PCDs e dos gestores pelos business partners, estraté-gias de captação e contratação, além de adaptações das estruturas físicas e tecnológicas para ampliar a acessibilidade e a inclusão.

RAÇA E ETNIA/EBONY

O Ebony dá visibilidade às questões de raça e etnia, não só para ampliar o número de profissionais de diferentes raças e etnias nos quadros da empresa, mas para mudar o mindset geral, removendo preconceitos que criem obstáculo à representatividade étnica e à real inclusão. A atuação dele se dá em políticas internas de atração, retenção e valorização de talentos e em ações externas para acelerar a inclusão de profissionais negros no mercado.

LGBT+/VOICES

O Voices dedica-se às questões de orientação sexual e de identidade de gênero, visando à inclusão de profissionais LGBT+ (lésbicas, gays, bissexuais, travestis, transexuais e outras formas de orientação sexu-al, identidade e expressão de gênero), na KPMG e fora dela. Entre as iniciativas estão eventos e mobilização por meio das redes Voices e Voices Allied no Facebook.

De acordo com Patrícia, o CID reporta diretamente para o comitê exe-cutivo da empresa e há um conselho próprio. Para cada um dos pilares, há duas pessoas na liderança e mais um grupo de sinergia, com o olhar de que os assuntos estão inter-relacionados. Com o suporte das áre-as de apoio (Recursos Humanos, Infraestrutura e Marketing), se reúne uma vez por mês e possui orçamento próprio para realizar suas ações.


Sobre o pilar Voices, Patrícia afirma que uma das principais definições se refere à quantidade de aliados ativos ao grupo – pessoas que es-tão seguras e confortáveis de que a igualdade é importante. “Temos o entendimento que, fortalecendo esse grupo, criamos condições para que as pessoas possam se sentir seguras e ser quem elas são”, ressalta. Esses profissionais são identificados dentro da empresa para que qualquer colaborador entenda que há abertura total para uma conversa, por exemplo.

Para a líder do Comitê de Inclusão e Diversidade, primeiramente, é necessário criar um ambiente seguro. “No último processo de trai-nee ouvimos de candidatos, de lugares diferentes do Brasil, que eles só se candidataram porque viram o posicionamento da KPMG como uma empresa aberta à diversidade e livre de preconceito. E aí não é específico do LGBT+, mas que todo indivíduo tem o seu valor e que, quanto mais diferente, melhor o resultado que seremos capazes de gerar. Mais ideias, mais pontos de vista”.


Papel do RH

Com base em sua experiência enquanto consultoria, Patrícia destaca que diversas empresas têm solicitado a ajuda na transformação de suas culturas para uma mais inclusiva. Nesse sentido, a profissional pontua a necessidade de arquitetar alguns vetores importantes no processo. São eles:

1. Alta liderança engajada

O primeiro pré-requisito é que a alta liderança da companhia esteja engajada. A transformação pode nascer em qualquer lugar, mas se não contaminar e tiver o compromisso da alta liderança, as coisas não caminham.

2. Conexão da inclusão e diversidade

O segundo passo é conectar a questão da inclusão e diversidade com seus valores, estratégias, missão e propósito.

3. Comunicação sem barreiras

O terceiro passo é começar a falar sobre o assunto e traçar algumas metas, programas e ações. Normalmente, sugiro que não sejam mui-tas, mas de alto impacto e mensuráveis.

“Normalmente, ao chegar nesse ponto, é necessário o RH na mesa. A área é bem importante para direcionar, mostrar caminhos e influen-ciar um gestor. Esse RH só vai tomar essa postura se for empodera-do”, explica Patrícia.


Márcia Rocha, da Transempregos, concorda que o comprometimento deve partir das duas pontas. “Não adianta o presidente da empresa assinar um compromisso de não discriminar se quem está contratan-do tiver preconceito. Vale para a situação inversa também. Vai fazer uma seleção? Trate igual. Se a pessoa for boa, contrate. Se não for boa, não contrate, mas dê oportunidades iguais. Porque tem muita gente extremamente competente que você pode deixar de contratar por preconceito. O preconceito é prejudicial para a organização, pois rejeita um material humano que pode ser maravilhoso, necessário”.

Uma atitude essencial, de acordo com Márcia, é se atentar em relação ao uso do nome social – que difere do nome de registro. “As pessoas querem um nome condizente com a imagem. A empresa precisa ter essa sensibilidade”, ressalta.

Em março deste ano, o Supremo Tribunal Federal determinou que a retificação do registro civil (alteração de nome) em relação às pessoas trans deve se dar de modo desburocratizado – ou seja, sem demanda judicial, nos próprios cartórios, por meio de autodeclaração –, sem limite de idade (respeitando a maioridade civil e a representação dos responsáveis no caso de menores de idade).

“O preconceito é pré, quando há contato com a realidade, com infor-mação – pode ser a própria existência da pessoa ao lado – ele desa-parece. É uma ação afirmativa de modificação da sociedade através da inclusão. A gente costuma dizer, em questão de direitos humanos, que a violência, seja física ou não, geralmente decorre da objetifica-ção. Não vê como um ser humano, mas como uma coisa. Seja porque é trans, negro, deficiente. Ao conviver, humaniza a visão que você tem daquele grupo e aí muda. Isso é muito importante e é uma das coisas que a gente tem feito”, completa Márcia.


Glossário

Identidade e expressão de gênero: como a pessoa manifesta publicamente, por meio do seu nome, da vestimenta, do corte de cabelo, dos compor-tamentos, da voz e/ou características corporais e da forma como interage com as demais pessoas. A expressão de gênero nem sempre corresponde ao sexo biológico.

Androginia: Termo genérico usado para descre-ver qualquer indivíduo que assuma postura so-cial, especialmente a relacionada à vestimenta, comum a ambos os gêneros.

Binarismo de gênero: Ideia de que só existe ma-cho | fêmea, masculino | feminino, homem | mu-lher, sendo considerada limitante para as pessoas não-binárias.

Cisgênero: Refere-se ao indivíduo que se identifi-ca, em todos os aspectos, com o gênero atribuído ao nascer.

Transgênero: Terminologia utilizada para descre-ver pessoas que transitam entre os gêneros. São indivíduos cuja identidade de gênero transcende


as definições convencionais de sexualidade. Segundo Letícia Lanz (2015), não faz sentido escrever “travestis, transexuais e transgêne-ros”, ou usar TTT na sigla LGBTI+, uma vez que travestis e transexuais são transgênero por definição. Ou escreva travestis e transexuais, ou escreva transgêneros, ou, de preferência, pessoas trans.

Transexual: Pessoa que possui uma identidade de gênero diferente do sexo designado no nascimento. As pessoas transexuais podem ser homens ou mulheres, que procuram se adequar à identidade de gênero. Algumas pessoas trans recorrem a tratamentos médicos, que vão da terapia hormonal à cirurgia de redesignação sexual. São usa-das as expressões “homem trans” e “mulher trans”.

Mulher trans: se identifica como sendo do gênero feminino embo-ra tenha sido biologicamente designada como pertencente ao sexo/gênero masculino ao nascer.

Homem trans: se identifica como sendo do gênero masculino embo-ra tenha sido biologicamente designada como pertencente ao sexo/gênero feminino ao nascer.

Travesti: Uma construção de gênero feminino, oposta ao sexo bioló-gico, seguido de uma construção física de caráter permanente, que se identifica na vida social, familiar, cultural e interpessoal, através dessa identidade. Muitas modificam seus corpos por meio de hor-monioterapias, aplicações de silicone e/ou cirurgias plásticas, porém, vale ressaltar que isso não é regra para todas. Existe o grupo dentro deste segmento que se autoafirma ‘mulheres travestis’. Atualmente, o termo travesti adquiriu um teor político de ressignificação de ter-mo historicamente tido como pejorativo. (adaptado de ABGLT, 2010; CADERNO, 2017).

Queer: Um adjetivo utilizado por algumas pessoas, em especial pes-soas mais jovens, cuja orientação sexual não é exclusivamente hete-


rossexual. De modo geral, para as pessoas que se identificam como queer, os termos lésbica, gay, e bissexual são percebidos como rótu-los que restringem a amplitude e a vivência da sexualidade. O termo queer também é utilizado por alguns para descrever sua identida-de e/ ou expressão de gênero. Quando a letra Q aparece ao final da sigla LGBTI+, geralmente significa queer e, às vezes, questioning (questionamento de gêneros).

Fonte: Manual de Comunicação LGBTI+, realizado pela Aliança Nacional LGBTI e pela GayLatino, com participação de diversas associações, organizações, coletivos e indivíduos diretamente engajados na defesa dos direitos das pessoas LGBTI+ e dos direitos huma-nos de uma forma geral.

Por onde começar nas empresas?

1. Não trabalhe sozinho! Dependendo do porte da empresa, crie um grupo de trabalho ou comitê com representantes de áreas estratégi-cas para o tema. Vejam quem não pode deixar de estar.

2. Defina um posicionamento. Este grupo de trabalho deve definir um posicionamento da empresa no tema, o que ela pensa sobre ele, sua importância, seu significado e os impactos esperados para o ne-gócio.

3. Divulgue o manifesto da empresa. Conforme for, o grupo pode ela-borar um parágrafo sobre a importância da diversidade para a empresa com base no posicionamento que tomou. É o que podemos chamar de manifesto da empresa, que pode ser do conhecimento do público interno e externo.


4. Realize um diagnóstico da situação. O grupo de trabalho irá fazer o diagnóstico ouvindo as pessoas, trazendo temas para discussão ou realizando também o mapeamento do público interno com recortes: quantos na empresa são homens e mulheres, onde estão na hierar-quia, porque estão ali ou não estão etc.

5. Estabeleça prioridades. O grupo de trabalho, com base no diag-nóstico realizado, deve estabelecer prioridades em termos de temas, situações e segmentos da população, bem como em relação ao tem-po – o que será tratado primeiro e num segundo momento. É impor-tante construir a justificativa para essas prioridades.

6. Estabeleça a situação desejada. O grupo de trabalho deve definir onde quer chegar e estabelecer metas e prazos em relação às prio-ridades.

7. Faça um plano de ação. Com base na situação desejada, o grupo define o que irá realizar, como e com quem (responsáveis) para al-cançar os resultados esperados.

8. Acompanhe a execução do plano de ação. O grupo terá como função, depois do plano realizado, acompanhar o conjunto de ações, que podem estar sendo executadas pelos próprios membros deste grupo. Não se trata apenas de monitorar indicadores estabelecidos no plano de ação, mas levantar histórias, saber o que está indo bem e o que está encontrando dificuldades para fortalecer pontos fortes e corrigir rumos.

9. Crie canais de diálogo. Há empresas que criam grupos de diálogo em torno de temas. Dependendo do porte da empresa, pode ser uma boa ação, mas o importante é reunir as pessoas periodicamen-te para conversar sobre como está o ambiente para as mulheres na empresa, por exemplo. O que têm a sugerir, o que está melhorando?


10. Compartilhe com sua cadeia de valor. Com os avanços e mesmo os desafios enfrentados, é importante que a diversidade valorizada seja compartilhada com os diferentes públicos da empresa. Os apren-dizados gerados podem melhorar e produzir inovações na comuni-cação interna ou externa. Podem gerar diálogos interessantes com fornecedores ou clientes, compartilhando visões, posicionamentos, práticas, soluções encontradas e oportunidades para atuação con-junta ou melhoria do relacionamento.

Fonte: Cartilha “Diversidade: O que é e o que ela pode fazer pelos seus negócios?”, AM-CHAM Brasil.

Saiba mais: outras leituras sobre o tema (manuais e cartilhas)

“Manual de Comunicação LGBTI+”, Aliança Nacional LGBTI, Grupo Dignidade e rede GayLatino.

“Diversidade: O que é e o que ela pode fazer pelos seus negócios?”, Amcham Brasil.

“Construindo a igualdade de oportunidades no mundo do trabalho: combatendo a homo-lesbo-transfobia”, Organização das Nações Unidas com o apoio de alguns parceiros no Brasil.

“Nascidos Livres e Iguais: Orientação Sexual e Identidade de Gênero no Regime Internacional de Direitos Humanos”, United Nations Human Rights Office of the High Comissioner.

“O Compromisso das Empresas com os Direitos Humanos LGBT – Orientações para o Mundo Empresarial em Ações Voltadas a Lésbicas, Gays, Bissexuais, Travestis e Transexuais”, Instituto Ethos, em parceria com a Txai consultoria e apoio da Embaixada do Reino dos Países Baixos.


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