UNIVERSIDADE CÂNDIDO MENDES

CURSO DE PEDAGOGIA EMPRESARIAL

O PAPEL DO GESTOR E SUA ATUAÇÃO NAS EMPRESAS

MICHELLE FERREIRA LUIZ

RIO DE JANEIRO 2005

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MICHELLE FERREIRA LUIZ

O PAPEL DO GESTOR E SUA ATUAÇÃO NAS EMPRESAS

Monografia apresentada à Universidade Cândido Mendes como requisito para a conclusão do Curso de Pós Graduação em Pedagogia Empresarial.

ORIENTADOR: PROF. _________________________

RIO DE JANEIRO 2005

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DEDICATÓRIA

Ao meu noivo e aos meus pais, por estarem presentes em todos os momentos de

minha vida, me ajudando a seguir e caminhar durante todo esse estudo, pois que

sem o apoio deles não teria chegado a esta conquista; que sempre me encorajaram

e me deram forças para prosseguir.

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AGRADECIMENTOS

A Deus por ter me dado força, para não desistir.

Agradeço ao meu noivo pelo incentivo e perseverança de sua presença ao meu

lado, a minha professora Mary Sue, por ter colaborado com essa pesquisa. E as

minhas colegas de classe pela presença e cooperação durante todo o percurso.

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RESUMO

A discussão sobre a gestão participativa mostra-se relevante à medida em

que se observa, no âmbito empresarial, uma prática autoritária e conservadora,

voltada apenas para a parte burocrática-administrativa e colocando em segundo

plano a ação progressista, participativa, que busque uma ação transformadora no

cotidiano e o embricamento de todos os envolvidos no processo empresarial. Diante

de um mundo multiculturizado, com seres humanos essencialmente diferentes –

dotados de idéias, crenças, valores, sentimentos diversos – o gestor é a figura de

suma importância, visto que em uma liderança consciente o auxiliará na

transformação da prática pedagógica. Nesse aspecto, a presente pesquisa visa

discutir as principais questões relacionadas à atuação do gestor na gestão

empresarial participativa.

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METODOLOGIA

A referida pesquisa é de natureza bibliográfica, com trabalho desenvolvido a

partir de coleta de dados em sites na internet, assim como também, análises

documentais. A pesquisa bibliográfica objetivará a compreensão de textos através

de obras de autores de administração e clássicos da pedagogia.

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SUMÁRIO

INTRODUÇÃO................................................................................................ CAPÍTULO I - PRINCÍPIOS GERAIS DA GESTÃO PARTICIPATIVA............ 10 CAPÍTULO II – O PAPEL DO GESTOR EMPRESARIAL 17 CAPÍTULO III – A FUNÇÃO DO GESTOR NA GESTÃO PARTICIPATIVA 26 CONCLUSÃO BIBLIOGRAFIA 42 ATIVIDADES CULTURAIS 43 ÍNDICE 44

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INTRODUÇÃO

O presente estudo aqui realizado, vem através de algumas leituras sobre o

tema A importância de um bom gestor e sobre sua participação em buscar alguma

contribuição que possa levar a uma reflexão sobre a ação participativa na empresa.

O gestor além da dificuldade em ter “definida” sua ação, se depara com uma

realidade empresarial problemática e por isso desafiadora, que precisa ser mudada,

sendo ele, o supervisor, apenas um no meio de tantos responsáveis pelo problema

deverá aos poucos ir motivando e cativando os seus funcionários.Toda atividade do

supervisor deve estar centrada num procedimento integrado de trabalho onde todos

os responsáveis pelo processo, pautados por atitudes, direções e objetivos comuns,

tracem metas para garantir esta unidade integrada e integradora.

É bem verdade que hoje se busca uma gestão que seja baseada na

participação, na cooperação, na integração e na flexibilidade, adotando, o gestor,

uma postura de problematizador do empenho empresarial. Todo o resultado deve

partir do trabalho em parceria da gestão e dos funcionários e de todos os envolvidos

no processo; levando-os a indagar, criticar e refletir com a finalidade de buscar

soluções e encaminhar um trabalho que dê resultados positivos para que se chegue

aos objetivos propostos.

O clima emocional de trabalho, o estabelecimento de prioridades de ação, o

tipo de relacionamento gestor- funcionários, gestor- clientes ou demais atuantes

empresariais pedagógicos, dentre outros aspectos importantes da vida empresarial,

dependem, sobremaneira, da atuação dos elementos que ocupam aquelas posições.

Assim, torna-se importante a atuação da supervisão empresarial como um agente de

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consultoria, procurando, através de uma gestão integrada relacionar a prática da

atuação empresarial com a realidade dos demais.

Nesse contexto, a presente monografia tem por objetivo identificar as bases

da gestão participativa, procurando evidenciar a participação do gestor empresarial

no processo geral da empresa, tentando a partir daí revelar algumas soluções para a

atuação do mesmo, em função desse relevante fator mencionado e para que, assim,

ele possa participar mais na formação do cidadão.

O trabalho pretende demonstrar, ainda, que o gestor na gestão participativa

deve desempenhar um trabalho de assistência aos demais componentes da

comunidade empresarial, em forma de planejamento, acompanhamento,

coordenação, controle, avaliação e atualização do desenvolvimento do processo

ensino-aprendizagem junto aos demais caso necessário.

A abordagem ao tema proposto justifica-se, por não ser mais possível tratar a

empresa, como algo que se define no seu interior, compartimentalizada e

desvinculada de qualquer ação cooperativa entre os sujeitos engajados no processo

empresarial, estimulando assim, a divisão técnica do trabalho, fator de

emperramento ao debate construtivo, prevalecendo o tecnoburocracismo e o

individualismo. Daí a importância de buscar-se ações participativas na empresa

através de uma gestão integrada com vistas a mudar este perfil de empresa

autoritária, atendendo assim as expectativas de funcionários e demais agentes

participativos, tendo na figura do gestor um sujeito de integração e, não apenas, um

agente fiscalizador.

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CAPÍTULO I

PRINCÍPIOS GERAIS DA GESTÃO PARTICIPATIVA

Atualmente, nas empresas vem-se constatando ao longo desta prática,

vivenciada no cotidiano empresarial, o discurso da ação participativa, como forma de

gestão democrática. Fala-se em gestão participativa, gestão empresarial, no trabalho

coletivo como ação transformadora, visando à qualidade de trabalho, bem como, sua

eficiência e eficácia.

O planejamento participativo, vem sendo muito difundido nas empresas, e aí,

tanto pública quanto privada. Com base na minha experiência em algumas

empresas, observo; que poucos são os funcionários que obtiveram alguma leitura ou

estudo sobre o assunto, vejo ainda, que algumas empresas já estão buscando a

prática do planejamento participativo.

A alienação imposta aos funcionários hoje, precisa ser debatida, repensada e

combatida, por todos os gestores, preocupados com a democratização da empresa.

Alguns gestores ficam condicionados a práticas alienantes para que se mantenham

a ordem estabelecida. Depositam-se em suas cabeças a ideologia dominante, como

se o funcionário não soubesse pensar, refletir, e dialogicamente ir transformando o

seu agir. Segundo Silva (1998):

As estratégias e manobras que visam à coisificação do funcionário são rígidamente calculadas (...) A nível estrutural segmenta-se o conhecimento proposto pelas empresas (a compartimentalização e a superespecialização, isolam, dividem, estraçalham). A nível intelectual levantam-se barreiras contra a atualização do funcionário (quanto menos ele souber, maior será a alienação). A nível ídeológico, prega-se uma só concepção de mundo (nos livros didáticos: o Brasil ideal distante do real). A nível salarial, abaixa-se o preço em horas a fim de automatizar o trabalho (mais horas para sobreviver; tempo mínimo para perspectivar a mudança resultado: alienação e reprodução).

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Portanto, a participação contribui de maneira bastante significativa para o

combate a alienação, pois as pessoas descobrem que agrupadas e organizadas

podem transformar a realidade exercendo assim, sua cidadania: “a participação

exige de nós sair do comodismo, da alienação da indiferença. Participar não é só

estar presente. É estar agente!” (Neto, 1999)

Propor o trabalho como forma de gestão democrática na empresa, não

garante qualidade de vida (dirão alguns), mas já é um grande passo para se ensinar

o exercício da cidadania, numa empresa democrática onde todos tenham reais

possibilidades de participar com liberdade de questionar, discutir, sugerir, modificar,

alterar, questionar, uma decisão, um projeto ou uma simples proposta.

Para tanto, é necessário que se aprenda a trabalhar em equipe, requisito sine

qua non, para a administração participativa. Mas, para trabalhar em equipe é preciso

que se aprenda a participar, daí a relevância, de se estudar neste capítulo, o que é

participação.

1.1 Conceituando participação

Segundo Bordenave (1999 ): “a participação popular e a descentralização das

decisões mostram-se como caminhos mais adequados para enfrentar os problemas

granes e complexos dos países em desenvolvimento.”

Certamente, se esta participação se desse nas empresas públicas muitos dos

problemas que lá existem, seriam se não resolvidos, pelo menos, minimizados. O

que ocorre é que os funcionários na maioria das vezes são chamados para discutir

por exemplo: disciplina, avaliações, festas juninas, eleição de diretoria, entre outros

e raramente, para discutir o projeto pedagógico da empresa ou o que fazer com os

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fundos que recebe do governo e até mesmo os que são oriundos de eventos

organizados pela própria empresa, quando esta participação existe é simbólica como

por exemplo, as do conselho empresarial contudo, penso que as pessoas não

sabem ainda como intervir nos processos participativos talvez, pela longa

experiência com a ditadura e o autoritarismo.

Convém ressaltar, que a participação precisa ser ensinada e a começar no

seio da família, onde a relação entre pais e filhos se dê de forma mais democrática e

menos autoritária, onde impere o diálogo constante visando a tomada de decisões.

[...] a participação da família na escola, no trabalho, no esporte, na comunidade, constituiria a aprendizagem e o caminho para a participação em nível macro [ ...], aos sistemas educativos formais e não formais caberia desenvolver mentalidade participativas pela prática constanle e refletida da participação. (Bordenave, 1999 ).

A participação não é algo para ser dirigido, manipulado ou explorado quanto

aos seus resultados utilitários, sob pena de se formar um conceito puramente

instrumental sobre ela sabe-se que o ser humano sente prazer em participar, pois

interagindo com outros homens desenvolve o pensamento reflexivo, o prazer de criar

e recriar coisas, bem como, a valorização de si mesmo pelos outros, promovendo

assim o ajustamento social. Portanto, ainda segundo Bordenave (1999):

[...] a participação tem duas bases complementares uma afetiva - participamos porque sentimos prazer em fazer coisas com outros e uma base instrumerrlal - participamos porque fazer coisas com outros é mais eficaz e e eficiente que fazê-las sozinho [...].

Bordenave (1999) demonstra claramente que a diferença entre a participação

passiva e a participação ativa, a distância entre o cidadão inerte e o cidadão

engajado, quando afirma e exemplifica que:

[...] a participação é fazer parte, tomar parte ou ter parte [...] Bulhões faz parte parte do nosso grupo mas raramente toma parte das reuniões. Fazemos parte da população do Brasil, mas não tomamos parte nas decisões importantes. Edgar faz parte da nossa empresa mas não tem parte alguma no negócio.

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Apesar de a participação ser uma necessidade básica do homem, ele não

nasce sabendo participar. A participação pode ser aprendida e aperfeiçoada pela

prática e a reflexão. Daí a importância da vivência coletiva que se aprende na práxis

grupal, a conhecer sua realidade e a refletir sobre ela.

Na nova democracia, que se pretenda participativa, é fundamental a micro participação, aquela que se dá nas comunidades, sindicatos, associações de bairro, grêmios estudantis, sociedades profissionais, grupos de Igreja, clubes esportivos, escolas de samba e muitas outras expressões associativas. É onde a práxís participativa e a educação para a participação se desenvolvem e ampliam [...] ocorre que nem na família, nem na escola, nem na fábrica e nem mesmo no partido político se ensina e participar. Conseqüências: os cidadãos esperam tudo do paternalísrno do governo, as leis se formulam mas não se cumprem (pois não foi desenvolvida a responsabilidade social); o povo permanece atomizado e desorganizado; os demagogos e caudilhos populistas manejam o povo a seu bel-prazer e os ditadores o dominam por longas períodos sem encontrar firme e geral resistência popular. (Bordenave, 1999)

A medida que se vai lendo e refletindo sobre a participação, vê-se claramente

porque ela é tão pouco discutida, fica claro, que a participação é um caminhar

contínuo, uma realidade que se deve fazer acontecer. É um processo prático de

provocar a possibilidade de as pessoas interferirem nas decisões daqueles que

detêm o poder, especialmente nas decisões que dizem respeito a coletividade da

qual se é parte.

Neto (1999) afirma que “o poder usa mil artimanhas [...] para não deixar que

os interesses dos grupos sejam exteriorizados, falados, refletidas, discutidos: para

não permitir a conquista de espaços onde o diálogo, a reflexão e es reivindicações

apareçam.”

Logo, aprender e ensinar a participar é condição necessária ao

desenvolvimento dos processos democráticos em nossa sociedade para que não

sejamos vítimas da dominação dos ditadores e dos tiranos, para que possamos ser

sujeitos interventores no processo de construção de nossa própria história, na qual

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não sejamos meros espectadores, objetos de manipulação e controle, e sim, sujeitos

engajados na construção de uma sociedade democrática.

1.2 A gestão participativa

No domínio das teorias da administração em geral, a gestão participativa

corresponde a um conjunto de princípios e processos que defendem e permitem o

envolvimento regular e significativo dos trabalhadores na tomada de decisão.

Conforme relata Marcelino (1998), a gestão participativa tem origem no

movimento das relações humanas que se difundiu a partir dos célebres estudos

conduzidos entre 1924 e 1933, por Elton Mayo, na Western Electric’s Hawthorne,

nos Estados Unidos. Segundo o referido autor,

Estes estudos e a investigação que se lhes seguiu mostraram a importância do fator humano nas organizações relativizando, assim, a idéia de que era possível uma racionalidade da gestão baseada na organização científica do trabalho, como defendiam Fréderic Taylor e seguidores, desde o princípio do século.

Ainda de acordo com Marcelino (1998), um dos momentos em que se assiste

a uma aceleração no desenvolvimento de formas de gestão participativa situa-se nos

finais da década de 60, até meados da de 70, na Europa, onde, por efeito de

movimentos políticos e sociais diversos, os trabalhadores e as suas organizações

sindicais passam a reivindicar modalidades mais democráticas de gestão que levam

à introdução de diversas formas de co-gestão em muitas empresas e a experiências

autogestionárias.

Também nas empresas se assistiu a um movimento idêntico, embora só

recentemente se tenha generalizado o conceito. Para isso, muito contribuíram (para

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além da própria evolução das teorias das organizações e da administração

empresarial) os estudos realizados no domínio das empresas eficazes.

Para Luck (2000):

A gestão participativa é normalmente entendida como uma forma de regular e significante de envolvimento dos funcionários de uma organização no seu processo decisório. Em organizações democraticamente administradas – inclusive grandes empresas – os funcionários são envolvidos no estabelecimento de objetivos na solução de problemas na tomada de decisões, no estabelecimento e manutenção de padrões de desempenho e na garantia de que sua organização está atendendo adequadamente às necessidades do cliente. Ao se referir a essas empresas e tipos de sistemas de trabalho, o conceito de gestão participativa envolve, além dos funcionários e demais membros desta empresa, qualquer outro representante que esteja interessado na empresa e na melhoria do, processo empresarial desta.

O entendimento do conceito de gestão já pressupõe, em si, a idéia de

participação, isto é, do trabalho associado de pessoas analisando situações,

decidindo sobre seu encaminhamento e agindo sobre elas em conjunto, ou seja,

porque o êxito de uma organização depende da ação construtivista conjunta de seus

componentes, pelo trabalho associado, mediante reciprocidade que cria um todo

orientado por uma vontade coletiva.

Ao se referir a empresa e sistemas empresariais, o conceito de gestão

participativo a envolve, além dos gestores (administradores) e outros funcionários, as

equipes de trabalhos, os gerentes, e qualquer representante que esteja interessado

na empresa e na melhoria do processo pedagógico empresarial.

A participação na comunidade empresa é parte de esforço que promove o

afastamento às tradições corporativas e clientistas, prejudiciais à melhoria do seu eu

por visarem ao atendimento a interesses pessoais de grupo. A gestão empresarial

participativa, em seu sentido pleno caracteriza-se por uma força de atuação

consciente, pela qual os membros da empresa reconhecem e assumem seu poder

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de influenciar na determinação da dinâmica dessa unidade empresarial, de sua

cultura e de seus resultados (Luck, 2000).

A abordagem participativa na gestão demanda maior participação de todos os

interessados no processo decisório da empresa envolvendo-os também na

realização das múltiplas tarefas de gestão. Esta abordagem também amplia a fonte

de habilidades e de experiências que podem ser aplicadas na gestão. Na literatura

disponível sobre o tema, observa-se que nos mais bem-sucedidos exemplos de

gestão empresarial participativa, os gestores dedicam uma quantidade considerável

de tempo à capacitação profissional, ao desenvolvimento de um sistema de

acompanhamento empresarial de experiências pedagógicas caracterizadas pela

reflexão-ação.

Existem diversas razões para se optar pela participação na gestão

empresarial, dentre elas pode-se citar: a busca pela melhoria da qualidade

pedagógica do processo cultural da empresa; a garantia de um currículo com um

maior sentido de realidade e atualidade; um aumentar do profissionalismo dos

funcionários, para combater o isolamento físico, administrativo e profissional dos

gestores e demais; a motivação do apoio comunitário às empresas; e, o

desenvolvimento dos objetivos comuns na comunidade estrutural da empresa.

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CAPÍTULO II

O PAPEL DO GESTOR EMPRESARIAL

2.1 Surgimento e evolução

Com o intuito de uma melhoria qualitativa e quantitativa da produção, nasceu

na indústria a idéia de supervisão, sendo mais tarde usada na empresa para um

melhor desempenho na ação administrativa.

A Supervisão é assunto muito antigo sem observar os longos anos em que

ela vem se moldando. A primeira fase da supervisão como inspeção é apresentada

por Burton e Brueckner (1955) citado por Pereira (1981):

A inspeção apareceu no início do século XVIII, mais especificamente na área de Boston em 1709, quando comissões de cidadãos foram nomeados para visitar e inspecionar as instalações, o equipamento e o desempenho do indivíduo. Não se mencionou especificamente a inspeção dos métodos e dos supervisores durante muitos anos. As comissões, até 1714, eram compostas principalmente por clérigos. A erudição era a qualificação necessária para pertencer a elas. Os selecionados desempenharam a função de inspetores, marcando, dessa forma, o início da responsabilidade pública com relação à inovação e mudança.

A supervisão se manteve assim até o princípio do século XIX, mantendo a

linha de inspecionar, reprimir, checar e monitorar, mais voltada para o funcionário.

Depois desse período, passou a estar mais voltada à eficiência do trabalho,

estabelecendo padrões de comportamento e de critérios de aferição no rendimento

da empresa.

No começo do século XX, a supervisão já “se propõe a transmitir, explicar,

mostrar, impor, julgar e recompensar” como explica Pereira (1981).

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Foi em 1931 com a Reforma Francisco Campos que a supervisão começa a

se organizar e que pela primeira vez surge, aqui no país, a supervisão com a

conotação de inspeção.

Em 1942 com a Reforma Capanema faz-se um reforço à supervisão

ampliando suas atividades; colocando a orientação como função da inspeção. Dizia

o 1° parágrafo do artigo 75: “a inspeção far-se-á não somente sob o ponto de vista

administrativo, mas ainda com o caráter de orientação pedagógica.” Mas ela ainda

continua com a conotação de Inspeção.

Somente em 1953 com a vinda do PABAE (Fundação João Pinheiro) Belo

Horizonte, através do programa MEC/USAID é que se formaram os primeiros

supervisores para trabalho junto às empresas, que naquela época eram

denominadas de empresas elementares. Os supervisores que não se formavam por

este programa iam para. o exterior fazer pós-graduação em supervisão.

A Lei 5540/68 em seu artigo 30, fixou normas de organização e

funcionamento do ensino superior e de sua articulação com a escola média,

determinando que a formação de profissionais para o ensino de segundo grau, de

disciplinas gerais ou técnicas, como também o preparo de especialistas para o

trabalho de planejamento, supervisão, administração, inspeção e orientação, seria

feita em nível superior.

Somente em 1968 fala-se pela primeira vez sobre os especialistas da

orientação ou supervisão: O supervisor é formado por uma faculdade com formação

profissional em Orientação, Supervisão e Administração.

E assim, toda a legislação, à medida que ampliava as atribuições da

inspeção, dava ênfase ao assessoramento técnico e a colaboração aos sistemas a

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serem moldados, sendo constante a preocupação em orientar e aperfeiçoar muito

mais que fiscalizar.

A supervisão então carregava a expectativa de grandes mudanças no campo

empresarial, por este motivo os especialistas passam a ser vistos como necessários

e imprescindíveis aos sistemas.

Contudo essa nova mudança somente reforçou a divisão do trabalho do

supervisor e do psicólogo em uma junção de novos conceitos, seja na empresa ou

no sistema empresarial de se tratar, ao invés de somar esforços para um melhor

resultado dentro do processo, soma- se esforços qualitativos e satisfatórios para

todos.

Em muitos momentos via-se a intenção de um trabalho mais amplo, ao invés

de uma mera fiscalização. Crê-se que o problema estava e talvez ainda esteja, no

reflexo que o trabalho do supervisor gera sobre todos aqueles que participam do

processo, principalmente o funcionário. É claro que não se pode deixar de citar as

exceções de supervisores que talvez mal informados de seu real papel e da postura

democrática, se deixavam envolver por sua posição de supervisor levando-os assim

a exercer sua função de forma autoritária, logo fiscalizadora. Existiam também

teorias que já embasavam a ação do supervisor, mesmo nestes antigos tempos,

mas que não deixavam de sair dos papéis e dos discursos para se tornar ação.

A partir da década de oitenta, faz-se uma crítica à formação dos profissionais.

A função dos especialistas em supervisão entra em discussão, passando por uma

análise da sociedade sobre a real função deste profissional. Propõe-se então a

extinção da função desse profissional,fazendo com que ele seja somente um

administrador.

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Mas a história da formação do supervisor veio se modificando e construindo

um espaço em uma ação inovadora e crescente que buscava, repensar a ação do

supervisor para a melhor atuação dentro do contexto brasileiro que a cada ano

mudava.

Basicamente a função supervisora foi se construindo com o passar do tempo

através das poucas conquistas por intermédio da legislação e muito mais por

discussões e debates promovidos por diversos grupos formados de supervisores.

Eles buscavam uma sistematização e aperfeiçoamento do trabalho desse

profissional, com a finalidade de adaptá-lo as mudanças da sociedade e assim, da

melhor forma, atingir aos objetivos propostos para que se chegue a um bom

resultado no “final” do processo.

Até o momento muito se discute o papel destinado a este profissional, uma

vez que muitos autores já propõem, desde épocas em que a supervisão ainda tinha

forte laço com a inspeção e fiscalização, nova postura do profissional com o objetivo

de tirar toda esta imagem fiscalizadora atribuída ao supervisor.

Por isso acredita-se que seria importante se fazer um breve levantamento

sobre como se colocam alguns autores diante do papel do supervisor.

2.2 Conceito

As mudanças estão ocorrendo a cada momento, e mais rapidamente nos

últimos tempos. A empresa tem se preocupado na formação de determinados tipos

de departamentos, que variam de acordo com as exigências de suas atuações.

Talvez a velocidade seja maior agora pois a tecnologia avançou bastante. A

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informática está aí mesmo para provar suas inovações segundo a segundo, e as

pessoas também estão “correndo mais” para acompanhar estas mudanças e se

manterem ou buscarem a cada momento um futuro e presente melhores.

Saviani (1983) coloca que do ponto de uma visão empresarial, promover o

homem significa: “... tornar o homem cada vez mais capaz de conhecer os

elementos de sua situação para intervir nela transformando-a no sentido de uma

ampliação da liberdade, da comunicação e colaboração entre os homens.”

O mesmo autor explica que a relação horizontal de homem a homem é

possível pois a partir daí o homem pode reconhecer o valor do outro, a sua

liberdade, sendo capaz de: “...transcender a sua situação e as opções pessoais para

se colocar no ponto de vista do outro, para se comunicar com o outro, para agir em

comum com ele, para ver as coisas objetivamente como elas são.” (Saviani, 1983)

Conclui então, o referido autor, que a relação vertical do homem expressa

uma situação de dominação, enquanto que na relação horizontal há uma relação de

colaboração.

Este é, porém, um ponto muito importante na Supervisão uma vez que esta,

quando analisada por quem se submete a ela, encontra características muito

negativas, sendo uma das principais, a função fiscalizadora e autoritária, que

durante muito tempo esteve presente no perfil do supervisor.

A verdade é que tudo que se busca estudar ou esclarecer sobre supervisão,

se se buscar em obras literárias se verá muito sobre o assunto, mas tudo em

bibliografias antigas. Pouco são os materiais atuais.

Das bibliografias mais antigas, são observados muitos materiais técnicos,

onde se vê uma supervisão com exemplos de atuação a serem seguidos por

profissionais do ramo.

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Analisando o termo supervisão que etmologicamente tem o significado de

“visão sobre”. Nérici (1989) coloca que: “Supervisão significa visão sobre todo o

processo empresarial, para que a empresa possa alcançar os seus objetivos

empresariais e os objetivos específicos de seu próprio desenvolvimento na área

humana.”

Também segundo Good (apud Nérici, 1989), a supervisão representa:

[...] todos os esforços de funcionários cujo objetivo é favorecer a atuação dos mesmos e outros trabalhadores no melhoramento da empresa, incluindo estímulo ao progresso profissional e ao desenvolvimento deles em seleção e revisão do objetivos da empresa, dos materiais e métodos empresariais, bem como a avaliação da instrução.

A visão do Supervisor, na realidade, era mais em função de assistência a

visão da empresa junto com os outros profissionais que também atuam dentro do

processo.

A supervisão visa contribuir para a formação integral da empresa, consistindo

em liderar seus funcionários para a realização do processo empresarial.

Na realidade o conceito de Supervisão passou por três fases distintas

segundo Nérici, que são: fase fiscalizadora, construtiva e criadora.

A primeira, fase fiscalizadora, se confundia com a inspeção escolar que se

interessava mais pelo cumprimento das leis na empresa e seus regimentos,

condições do prédio, situação legal dos fundionários, cumprimento de datas e

prazos e atos no trabalho.

Neste tipo de inspeção não se levava em consideração as diferenças dos

funcionário, bem como, seguiam-se padrões rígidos e inflexíveis.

Já a fase construtiva leva o supervisor a observar falhas na atuação do

funcionário e promover cursos para que se sanassem estas dificuldades.

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A fase criativa, fala de um trabalho cooperativo e democrático entre todos os

envolvidos no processo, onde a supervisão se separa da inspeção para montar um

serviço que tenha como objetivo o aperfeiçoamento de todo o processo empresarial.

Conforme colocação de Nérici (1989), a supervisão pode ser exercida de

forma autocrática ou democrática. A primeira refere-se a uma atuação caracterizada

na emissão de ordens e controle no cumprimento das mesmas, o supervisor é visto

como o centro de solução para todas as dificuldades e se impõe mediante

autoridade e intimidação, não há a cooperação com os demais e tão pouco respeito

as suas diferenças individuais, como também as dos níveis empresariais. O

supervisor é simplesmente impositor de sugestões a serem cumpridas, não se

importando se há condições de serem realizadas.

Na segunda forma tem-se caracterizado um ambiente de compreensão,

liberdade, respeito e criatividade onde são utilizados processos científicos para

exame de situações problema no processo. Aplicam-se normas de relações

humanas aos integrantes do processo, respeito à individualidade e o supervisor é

incentivador do diálogo e das discussões em bases democráticas para a cooperação

de todos. Ainda o supervisor atua dando estímulos à iniciativa e à criatividade de

todos, na busca de melhoria do processo, estimulando o compromisso e espírito de

grupo, para o bom andamento do processo. Procura ainda auto-avaliar-se

constantemente, estimulando também crítica ao seu próprio trabalho. Peres (apud

Nérici, 1989) coloca como uma das principais características da supervisão:

A supervisão moderna dirige a atenção para os fundamentos da empresa. O supervisor deve procurar ter consciência clara dos conceitos e crenças que determinam sua maneira de agir, dos fins que pretende atingir e dos meios a utilizar. Isso corresponde à filosofia em que baseia sua atividade supervisora. Por outro lado, faz-se necessário que ele conheça a natureza do homem com quem está lidando, buscando auxílio na biologia e na psicologia, bem como conheça a natureza da sociedade em que aquele homem está inscrito, o que é explicado pela sociologia. Só assim será possível orientar e ajudar, de acordo com as necessidades.

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Conforme explica Nérici (1989) para que o trabalho do supervisor seja útil é

necessário que este se desenvolva “não de maneira impositiva, mas de maneira

democrática, envolvendo todos os responsáveis pelo processo emprearial”,

acrescentando como características principais para o funcionamento positivo da

supervisão escolar ser: cooperativa, integrada, científica, flexível e permanente.

O mesmo autor coloca que:

A supervisão deve partir do pressuposto que vai trabalhar com funcionário de capacidade média e com eles consertar plano que levem a bom termo o processo na emprea, retificando possíveis equívocos e melhorando a atuação, em vista dos dados concretos recolhidos da observação do desenvolvimento da emprea. (Nérici, 1989)

Esta visão democrática de trabalho é muito interessante, pois tira do

Supervisor o fardo de uma função fiscalizadora que a ninguém agrada, mas o autor

de certa forma contradiz suas palavras com a visão referente à capacidade do

funcionário, citada no parágrafo anterior.

A idéia que se tem é que quanto melhor se trabalha o funcionário, melhores

serão os resultados, pois a todo momento a supervisão estará com a incumbência

de coordenar as atividades empreariais, aperfeiçoando-as constantemente para este

fim.

No entanto para que se chegue a este fim a supervisão deve estruturar-se

com base em uma filosofia de trabalho positivo em que atue democraticamente,

abrangendo a todos cooperativamente, sendo construtiva, sendo científica, objetiva

e permanente.

O autor coloca que o supervisor, assim como todos os que trabalham na

empresa, têm que ter uma filosofia positiva, pois esta é uma filosofia de vida e nunca

uma abstração acadêmica, afastada da vida. Ela deve repousar em uma concepção

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de sociedade, de bem estar, e deve refletir um código de valores pelo qual o homem

viva e se oriente cada vez mais construindo e adaptando coisas que a melhorem.

Rangel (1995) também apresenta o conceito de supervisão como sendo um

trabalho de assistência ao funcionário, em forma de planejamento,

acompanhamento, coordenação, controle, avaliação e atualização do

desenvolvimento do processo da empressa.

Para Przybylsk (1991) o conceito de supervisão empresarial:

É o processo que tem por objetivo prestar ajuda técnica no planejamento, no desenvolvimento e avaliação das atividades empresariais em nível de sistema ou unidade empresa, tendo em vista a unidade das ações curriculares, o melhor desempenho e o aprimoramento permanente do pessoal envolvido no processo desta empresa.

Analisando estes autores pode-se ver que, todos, de certa forma apresentam

uma visão de supervisão que há muito tempo supera os moldes do autoritarismo,

adotando pontos de atuação burocráticos baseados num relacionamento mais

cooperativo, flexível e integrado. Porém se aprofunda na busca do ponto central de

atuação do supervisor, com fim de melhorar, buscar meios de ajudar a este

profissional a desenvolver a sua capacidade para um melhor desempenho em sua

função.

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CAPÍTULO III

A FUNÇÃO DO GESTOR NA GESTÃO PARTICIPATIVA

3.1 As funções do supervisor empresarial

Quando se fala das funções do supervisor, Briggs e Justman (apud Nérici,

1989) destacam, de forma resumida, a ajuda aos funcionários para a melhor

compreensão dos objetivos da empresa, de sua identidade, dos problemas e

necessidades dos demais; do exercício de liderança de sentido democrático

promovendo o aperfeiçoamento profissional da empresa e suas atividades; a

cooperação de seu pessoal, estimulando o desenvolvimento de todos; o

estabelecimento de fortes laços entre os funcionários em geral; a distribuição de

tarefas mais adequadas a cada um para que desenvolvam suas capacidades em

direções mais promissoras, a ajuda na aquisição de competência didática por parte

do funcionário; a ajuda aos principiantes a se adequarem à profissão; segundo os

objetivos, avaliação dos resultados de cada indivíduo; a ajuda no diagnóstico das

dificuldades da empresa e plano de superação da mesma, a interpretação do

programa de aperfeiçoamento para a comunidade a fim de que esta colabore com a

empresa; encaminhamento ao público sobre como e para que existe esta empresa,

sobre suas finalidades, sua importância para que ajudem com sugestões, que

melhorem seu aperfeiçoamento interno e externo estimulando uma visão crítica

construtiva e positiva.

Nérici (1989), por sua vez, é muito radical nas determinações das funções do

supervisor, uma vez que o supervisor não é o saber em pessoa, não é um super

- 27 -

homem e tão pouco pode direcionar o funcionário em todas as funções, inclusive as

mais promissoras, ao qual tal postura me parece subestimar a capacidade do próprio

funcionário em realizar suas atividades de acordo com o seu papel dentro da

empresa.

Tomando por base estas considerações, verifica-se um campo amplo e de

significativa quantidade e qualidade de deveres e tarefas atribuídas ao supervisor.

Rangel (1995) destaca e discute bastante esta abrangência e coloca de maneira

bem simples e objetiva algumas sugestões e recursos para auxílio do supervisor,

mas como não se está trabalhando diretamente sugestões ou técnicas, elas não

serão descritas neste estudo.

Consultando diversos autores encontra-se conceitos bastante complexos no

sentido de traduzir o significado da função. No entanto, a função ajustar-se-ia melhor

ao termo supervisão orientadora ao invés de autoritária uma vez que esta pressupõe

a supervisão da empresa em todos os seus setores: administrativo, burocrática

financeira, cultural, de serviços, etc., o que foge bastante às metas de um trabalho

que se dirige, na verdade ao crescimento, conforme cita Rangel (1995).

Segundo Rangel (1995) um supervisor se ocupa de determinados fatos,

lógicos, ou seja, naturais a sua função como o diagnóstico prepursor, seu próprio

planejamento tendo em vista o diagnóstico, análise e atendimento à necessidade da

empresa.

Além desses, deve também buscar a orientação e coordenação da

elaboração de Currículo e Programas, de pré-requisitos necessários a cada setor e

nível de planos de estabelecimento, partindo da definição clara, prática e

operacional de objetivos; e além de orientar e coordenar, também deve acompanhar

o desenvolvimento dos planos e estratégias adotadas pelo supervisor, sua

- 28 -

metodologia e experiências, os processos de avaliação adotados pela empresa,

como estímulo para seus funcionários adotando porém uma recuperação caso haja

necessidade, para atender melhor o desempenho desta empresa. Dando derrepente

um atendimento especial a funcionários com dificuldade trabalhando em ação

conjunta com todos, bem como, analisar os resultados e alcance de objetivos,

coordenar as reuniões e períodos de atualização dos demais. O trabalho do

supervisor deve ser integrado com todos os membros da empresa, e seguido de

processos de avaliação em todos os setores do processo.

Rangel (1995) coloca que os valores são essenciais na vida de um

supervisor, uma vez que nada se realiza sem que se tome por base os valores, pois

são eles responsáveis pela ação de cada indivíduo. Segundo a autora, valores são

como princípios que podem se originar da: filosofia ( da educação brasileira e da

empresa), da maneira de sentir o mundo e as pessoas gerando assim um modo

próprio de agir na vida pessoal e profissional podendo ser autocrático ou

democrático e também pode ser originária dos princípios empresariais ( uma

educação centrada no modelo de aperfeiçoamento de um indivíduo para o novo

modelo de empresa e o tipo de desenvolvimento do processo – tipo de cargo

estabelecido). Todos estes fatores são de grande importância nas tomadas de

decisão do supervisor.

Os princípios são como ponto de partida para que se trace uma linha maior de

ação, onde os objetivos devem ser elaborados e estar claramente comunicados e

discutidos com todos na empresa.

A autora explica que para que o trabalho do supervisor tenha sentido é

essencial o real engajamento e interesse de todos os funcionários, mas para isso é

- 29 -

preciso o entendimento e a valorização dos objetivos da supervisão, traçados já

tendo por base os princípios do processo.

O trabalho do supervisor deve ser feito traçando-se estratégias que

construam o trabalho do funcionário, respeitando certos requisitos individuais de

cada setor e também tomando por base o conhecimento da clientela, suas

características e seus interesses, formando assim, com base em objetivos e

pré-requisitos, a cadeia de conhecimentos, construindo uma seqüência de

conteúdos, que seja, não como degraus de uma longa escada, mas sim como uma

“rampa” suave, que facilite e amenize a subida, até os objetivos finais do processo.

Em todo o trabalho de Rangel (1995) são apresentados modelos e exemplos

de esquemas para os diversos tipos de planos e atividades sugeridas, que por sinal,

são de muita riqueza. A realidade, segundo Rangel, é que a supervisão assume

moldes próprios de acordo com seus princípios e sua empresa, ficando muito difícil,

dentro da extensão e multiformidade do trabalho do supervisor, realizar um trabalho

sem estratégias definidas.

Sem dúvida os principais agentes de organização da supervisão são o

contexto em que se insere e a criatividade do supervisor, tendo validade esta

estrutura quando a mesma conduz a melhoria do processo, sendo necessário para

isso, a avaliação periódica e reformulação com fim de melhores resultados.

Enquanto Rangel (1995) aposta na criatividade do supervisor, com base no

contexto, para a construção de um trabalho para o funcionário baseado em técnicas

e estratégias, os outros autores como Nérici, Briggs e Justman assim com Good

acreditam mais no estímulo e aperfeiçoamento do funcionário a fim de melhorar sua

atuação.

- 30 -

De acordo com Atta (1981), a função destinada ao profissional supervisor,

chegou-se à conclusão que a “supervisão centrada na produtividade do funcionário,

com atendimento individualizado, preocupada com as técnicas do trabalho, sem

ênfase para sua fundamentação”, foi a função com maior freqüência vindo de uma

etapa rígida da supervisão. Logo após vem a “supervisão com preocupações

administrativas” e após seguem as funções: “preocupação com o pessoal, Inspeção,

Visão sistêmica é Supervisão com assessoramento”. Esta pesquisa conclui um

grande formalismo preso à uma função técnica do supervisor onde não se enfatiza a

necessidade de um trabalho integrado que busque o desenvolvimento do

funcionário.

Atta (apud Alves, 1986) mediante todo este estudo explica que:

A Supervisão deve se responsabilizar, dentro da unidade empresarial, pela dinâmica do aperfeiçoamento do funcionário, logo pelo processo de mudança. Entretanto, ela tem sido subutilizada, em seu papel de multiplicação de recursos humanos. Sobretudo por estar caracterizada por certa tendência individualista de centrar-se no atendimento a cada profissional (o que não consegue realizar) em vez, de aos grupos da empresa. Identificando-se com a melhoria do sistema, de tal modo, que a sua presença já se constitui em indício de qualificação, basicamente ela está comprometida com a mudança.

Logo, a interação grupal é o recurso que deve causar uma real preocupação

do supervisor e do funcionário com atitudes de estudo e reflexão, decorrendo disso o

clima de organização, desenvolvendo assim uma maior abertura para as

necessidades da comunidade.

O mundo moderno passa por constante mudança exigindo do ser humano

uma maior necessidade de constante adaptação às mudanças, por isso também as

unidades empresariais vivem em diferentes estágios de desenvolvimento, fator que

não permite ao profissional supervisor manter padrões rígidos a serem seguidos em

seu trabalho.

- 31 -

A flexibilidade permite ao supervisor adaptações em sua metodologia de

trabalho a fim de atender a cada realidade, dispondo de autonomia, iniciativa, senso

de realidade, de objetividade e alto nível de criatividade, manifestos pela confiança

no aperfeiçoamento do ser humano.

Por isso busca-se em uma palavra essencial dentro do trabalho do supervisor,

“integração”, um estudo mais aprofundado com objetivo de se poder ao fim deste,

saber um pouco melhor o que realmente é um trabalho cooperativo, integrado.

3.2 A atuação do supervisor na gestão participativa

Luck (2002) apresenta uma proposta de trabalho integrado, explicando que a

empresa deve ser vista com uma visão sistêmica aberta, ou seja, local onde há um

grupo de mutua influência trabalhando com fim em uma proposta e que para que

haja um mínimo conflito entre os integrantes do processo, fator comum causado pela

divisão de tarefas, é essencial uma integração de todos os participantes deste

processo.

A autora comenta que cursos de aperfeiçoamento ajudam ao funcionário com

conhecimentos de áreas, de práticas e procedimentos que facilitam conhecimentos

dos processos de desenvolvimento humano e de aprendizagem em seu trabalho.

Enfatizam também o estudo da compreensão das influências do meio

sócio-econômico-cultural sobre, as diferenças individuais e as habilidades em

manter um bom relacionamento.

Estes cursos levam os funcionários a saberem comunicar-se, a resolverem

problemas e estimulam os próprios em seu trabalho e na realização deste.

Procurando desenvolver formas de desempenho adequado, de trabalho cooperativo

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e produtivo de acordo com o interesses e necessidades da empresa. E conforme

afirmava Rockfeller (1958) citado por Luck (2002), "nenhum sistema empresarial

será melhor que a qualidade e habilidade de seus funcionários sem que haja uma

motivação entre os próprios", mostrando claramente neste conceito a necessidade

em se ter um profissional realmente preparado para atuar de forma mais eficiente no

sistema. O autor deixa claro que a empresa deverá se integrar neste novo processo

e nestas mudanças.

Segundo muitos estudiosos no assunto, o supervisor é a figura central para a

eficácia do processo, pois para que a empresa se torne algo significativo para o

aluno é primordial haver um bom relacionamento entre supervisor- funcionário, uma

vez que não são os métodos, técnicas e atividades extras que farão o processo mais

significativo para o funcionário.

Sendo o supervisor a figura chave, é preciso promover o desenvolvimento dos

funcionários orientando e assistindo-o. Nesse instante é importante transformar

entrar em uma ação de equipe participativa, na qual o supervisor, que deve

direcionar e orientar, não apenas assumindo a parte burocrática de sua função, mas

também apoiando a parte humana, promovendo um sistema de ação integrada e

cooperativa, estimulando a inovação e a comunicação clara e aberta entre todos os

membros do processo, para que se chegue aos objetivos.

Piletti (1997) descreve que é praticamente impossível para o supervisor

realizar isoladamente seu trabalho na empresa. Com base nesta afirmação vê-se,

mais uma vez, a necessidade e a significância do trabalho do supervisor junto aos

funcionários não só para o bom andamento do processo empresarial, mas para o

desenvolvimento global das experiências empresariais em questão, e para a

avaliação da mesma e das pessoas que estão envolvidas em um mesmo objetivo.

- 33 -

O supervisor apresenta um papel de liderança mais voltado para métodos,

técnicas e conteúdos, que ao do sentido do processo empresarial. Luck (2002)

coloca que: “o papel do supervisor se constitui, em última análise, na somatória de

esforços e ações desencadeadoras com o sentido de promover a melhoria do

processo na empresa.”

Então, para o supervisor, o objetivo de seu trabalho é a melhoria no processo,

mas para que isso ocorra, sua atuação deve estar voltada para o desenvolvimento

do funcionário, buscando orientá-lo, assisti-lo e proporcionando-lhe oportunidades

de desenvolvimento.

Muito se busca modificar ou melhorar, nos materiais, métodos, técnicas e

procedimentos, nos programas e na identidade da empresa, na avaliação, na

recuperação e outros, para que o processo empresarial flua melhor, no entanto

esquece-se de quem está diretamente voltado para este processo no caso o

funcionário.

Ainda de acordo com Luck (2002) somente há pouco tempo a supervisão

começou a pensar na melhoria do desempenho do funcionário, ou seja, no

desenvolvimento de conhecimentos, habilidades e atitudes, pois a falta de

assistência a ele é uma das importantes causas do problema e falha no processo

empresarial. Sendo este, um ponto onde o supervisor nesta nova realidade pode

atuar, assistindo e ajudando de forma sistemática ao profissional.

Toda atividade do supervisor deve estar centrada num procedimento

integrado de trabalho onde todos os responsáveis pelo processo, pautados por

atitudes, direções e objetivos comuns, tracem metas para garantir esta unidade

integrada e integradora.

- 34 -

A mesma autora sugere a consultoria para que se estabeleça realmente um

trabalho integrado, onde é essencial que o processo empresarial se realize de forma

eficiente, investindo no desenvolvimento da empresa através do desenvolvimento

dos recursos humanos.

Todo este trabalho parte da valorização dos conhecimentos, habilidades e

atitudes pré-existentes, do funcionário. Por ser de grande importância esta visão

apresentada por Luck, neste estudo, resolveu apresentar de forma mais

aprofundada e completa o trabalho de consultoria, transcrevendo suas etapas.

Luck (2002) assim explica o termo consultoria a ser usado no trabalho de

integração empresarial: “A consultoria envolve uma concepção sobre o processo de

assistência, que direciona, dá-lhe sentido, concede-lhe maior objetividade e

estabelece sua sistematização, com vistas a resultados mais significativos”.

A consultoria, portanto atua no desenvolvimento da capacidade de

desempenho do pessoal durante a resolução de problemas, com a finalidade de

tornar cada profissional mais apto à resolver outros problemas subseqüentes. Assim

o termo consultoria é definido pela autora como:

Processo pelo qual se partilha com outra pessoa ou grupo de pessoas, em caráter de mutualidade, informações, idéias, opiniões sobre determinada problemática, promovendo seu entendimento e permitindo o envolvimento das pessoas a ela relacionadas, com o fim de gerar bases objetivas para a tomada de decisões e de medidas eficientes a respeito. (Luck, 2002)

O processo empresarial deve estar voltado para o desenvolvimento da

empresa, onde a consultoria estará voltada para os funcionários, pois são estes que

trabalharão para o bom resultado no processo da empresa. A consultoria tem como

finalidade indireta, a própria empresa e seu desenvolvimento.

A consultoria mostra um relacionamento de igualdade essencial entre os

colegas, onde todos assumem posição horizontal. A consultoria tem como objetivo a

- 35 -

utilização de conhecimentos e habilidades, onde o consultor não é apenas um mero

transmissor de conhecimentos ou habilidades é aquele que proporciona esforço para

que todos trabalhem com a finalidade em que o consultante ( caso o funcionário)

incorpore os conhecimentos e habilidades de forma clara em que ele possa estar

relativamente auto-suficiente para realizar o desenvolvimento do seu trabalho.

O papel do supervisor neste trabalho de consultoria, não é o de fornecer

idéias e soluções ou assumir tarefas de preparo de avaliações, interrogações em

seu funcionário ou fazer qualquer atividade que tenha por fim levá-lo a mudar de

atitudes ou procedimentos. Deve sim o supervisor, promover mudanças no

comportamento do funcionário, caso necessário, para que haja a aquisição de novas

habilidades no desenvolvimento de novas idéias, perspectivas e opiniões. Isto

porque não são os métodos e técnicas pré-estabelecidas que levarão qualidade no

processo da empresa, mas sim a mudança no comportamento de todos que

permitam aceitar uma nova realidade.

A autora fala das fases dessa consultoria aqui apresentada de forma

resumida:

Estabelecimento de uma Necessidade de Mudança - nesta fase as pessoas

precisam querer, sentir a necessidade de mudança e saber de sua importância para

que isso corra, sentir-se realmente responsável sobre a questão.

Estabelecimento de um Relacionamento Positivo entre Consultor e

Consultante – deve haver uma relação entre o consultor e consultante que seja

baseada na abertura para novas idéias, confiança nos sentimentos, na capacidade e

na responsabilidade do outro, mutualidade para que se evite que alguém domine o

processo, expectativas realísticas estabelecidas através de objetivos passíveis de

serem realizados, recompensa de que o resultados serão positivo devido ao bom

- 36 -

relacionamento, estrutura formada através da definição de tarefas, papéis e

responsabilidades definidas na resolução dos problemas e envolvimento que sugere

a participação plena de todos.

Classificação e Diagnóstico do Problema – deve-se identificar o problema, se

ele é real ou correlato, juntando e analisando informações sobre o mesmo.

Análise de Alternativas de Ação e Estabelecimento de Objetivos – com base

no diagnóstico, deve-se levantar todas as sugestões possíveis para solucionar o

problema e depois analisá-las uma a uma levando em consideração todos os

recursos disponíveis para cada sugestão.

Transformação das Idéias Geradoras em um Plano de Ação – é levantada

pelo consultante as estratégias de ação e atividades que serão usadas para que se

chegue aos objetivos propostos.

Implantação de Novas Formas de Ação e Desempenho – as ações serão

acompanhadas pelo consultor, este ficará como apoio assistindo o consultante

analisar e interpretar suas ações, tirando conclusões sobre as que estão dando

resultado e as que não estão. Esta etapa é muito importante pois estará fornecendo

ao consultante aprendizagem e desenvolvimento.

Generalização e Estabilização de um novo Nível de Funcionamento – o

consultante passa a adquirir habilidades, conhecimentos e atitudes que podem ser

empregados em outras situações.

Encerramento de um Ciclo do Processo de Consultoria – utiliza-se um novo

nível de funcionamento, pois os resultados foram positivo, parte-se então, para a

solução de outros problemas advindos da solução do primeiro, uma vez que o

processo é cíclico.

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A função supervisora destacada por Luck aparece de certa forma na visão de

Pereira (1981) que diz ser a Supervisão Empresarial capaz de permanente

realimentação do sistema na empresa, garantindo sua circularidade e seu

crescimento no mercado. "É a ação de ver todo o processo de maneira global,

orientando-o dentro das alternativas existentes para o seu aperfeiçoamento. "

A integração é um meio da supervisão, como também de todos aqueles que

pertencem ao processo, manter uma constante revisão para que o processo flua da

melhor maneira, estando sempre em stand by, ou seja, na espera das

eventualidades surgidas no decorrer de todo trabalho.

A visão de que "tudo muda, mas a empresa continua a mesma", acabou pois

os sistemas empresariais precisam estar abertos as inovações, para que possa se

ajustar as novas faces da realidade.

Sendo papel da supervisão, procurar a melhoria de qualidade do produto final,

é necessário fazer o diagnóstico das necessidades e expectativas da unidade

empresarial, e buscar o inter-relacionamento com todos os níveis envolvidos no

processo, visão esta sugerida por Pereira.

Przybylski (1991) apresentando certa semelhança com Pereira e Luck quanto

ao ponto chave de trabalho do supervisor dentro do processo empresarial, coloca

que se deve ter cuidado na definição, como e onde a supervisão deve atuar pois se

a supervisão se preocupa com o melhoramento e o processo, sua atividade estará

restrita ao funcionário e ao andamento da empresa. Mas se a sua preocupação é o

todo em relação ao produto, então sua atividade terá uma maior abrangência, uma

vez que esta considera seu trabalho como participativo e humano.

De certa forma há uma relação com Luck quando a mesma apresenta no

trabalho integrado o sistema de consultoria, que tem como fim último a própria

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empresa e seu desenvolvimento, devendo o supervisor atuar no desenvolvimento de

conhecimentos, habilidades e atitudes do funcionário para que este busque no seu

empenho as mudanças necessárias para um bom resultado. A única diferença é que

a atuação do supervisor segundo Luck não se direciona especificamente aos meios

que caminham junto ao funcionário, currículos, métodos e etc. Também Pereira, fala

do direcionamento do trabalho para o produto final, ou seja a empresa, sendo sua

qualificação e seu status junto a sociedade.

Segundo Wiles (1971) citado por Przybylsk, o desenvolvimento de habilidades

como direção, relações humanas, processos de grupo, administração pessoal e em

avaliação, ajudará para um melhor desempenho da ação do funcionário, pois a

supervisão deve levá-lo a usar sua potencialidade. A idéia do trabalho do supervisor

direcionado ao funcionário também foi apresentado por Luck anteriormente, que

sugere um trabalho de consultoria que vise uma auto relação, ou seja ligação entre

supervisão- funcionário.

O mesmo autor também cita Neagley e Evans (1964) é destacam como

principais fatores de uma supervisão efetiva, a liderança e o relacionamento

humano, onde o profissional deverá alimentar boas relações humanas na empresa

através da liderança democrática e autêntica. Crê-se que esta liderança apresentada

pelo autor também tem relação com a visão de trabalho apresentada por Luck, em

um processo de consultoria, onde o consultor, supervisor não exerce liderança sobre

os outros, mas sim direciona e participa do trabalho.

Diante do exposto, o supervisor deve procurar realizar um trabalho de

orientação pedagógica junto aos demais, incluindo entre estes aquele que se

destaca que havia feito um exelente trabalho, o motivando, a fim de que todos os

demais possam se espelhar e atuem também de acordo com o melhoramento na

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empresa . Em outras palavras, a supervisão deve ser feita coletivamente com os

demais funcionários, procurando-se criar situações de motivação, para que estes

possam rever suas práticas e seu papel no contexto de seu trabalho, analisando o

que pode ser feito para melhorá-lo e aplicá-lo.

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CONCLUSÃO

Diante da pesquisa realizada percebe-se que a supervisão pode torna-se uma

ferramenta de auxílio a administração empresarial na busca por um serviço de

coordenação de uma prática democrática, preocupada com a necessidade de se

construir uma sociedade mais humana e mais solidária.

Nesse sentido, se faz urgente que os supervisores tenham a consciência de

que hoje, não há mais tempo para o autoritarismo, pois toda a sociedade acredita

que democraticamente e trabalhando juntos, o caminho será bem melhor.

O supervisor bem informado tem mais chances e mais capacidade em

procurar as melhores condições, para um desempenho sempre eficaz dentro de

suas funções, principalmente na preocupação com o processo empresarial,

beneficiando portanto a qualidade da empresa e a sociedade que nela atua de um

modo geral.

Cabe ao supervisor resgatar a cada momento o seu papel de agente

integrador, interagindo com o grupo, procurando colocar em prática as melhores

opções apresentadas, de forma que, mesmo as atribuições burocráticas venham a

ser relevantes para o bom desenvolvimento dessas tarefas. Contribuindo para a

formação do cidadão crítico, capaz de participar e de transformar a sociedade em

que vive.

A empresa, no contexto empresarial, se complexifica e exige esforços

redobrados e maior organização do trabalho empresarial, assim como participação

da comunidade na realização desse empreendimento, a fim de que possa ser

efetiva, já que não basta ao estabelecimento apenas realizar o trabalho em que a

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empresa oferece, mas trabalhar seus membros para que todos trabalhem satisfeitos

e façam o melhor, uma vez que o que todos precisam é aprender para compreender

a vida, a si mesmo e a sociedade, como condições para ações competentes na

prática da cidadania. E o ambiente empresarial como um todo deve oferecer-lhe esta

experiência e oportunidade.

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REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS

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BORDENAVE, Juan E. Diaz. O que é participação. São Paulo: Brasiliense, 1999.

FERREIRA, N. S. C. (org.). Supervisão empresarial para uma empresa de qualidade. São Paulo: Cortez, 2000.

LUCK, Heloísa. Ação Integrada. 20. ed. Rio de Janeiro: Vozes, 2002.

MARCELINO, Lourdes. Administração e Supervisão Empresarial: questões para o novo milênio. São Paulo: Pioneira, 1998.

NETO LIMA, Padro Antônio de. A participação. São Paulo: Brasil, 1999.

PEREIRA, Ruth Cunha. Supervisão, um estudo sobre atribuições e pré-requisitos. 1981.

PRZYBYLSKI, Edy. O Supervisor em ação. 2. ed. Porto Alegre: Sagra, 1991.

RANGEL, Mary; SILVA JR., Celestino Alves da. Nove Olhares sobre a supervisão. Campinas, SP: Papirus, 1995.

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ATiVIDADES CULTURAIS

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ÍNDICE

INTRODUÇÃO CAPÌTULO I – PRINCÍPIOS GERAIS DA GESTÃO PARTICIPATIVA 10 1.1 Conceituando participação 11 1.2 A gestão participativa 14 CAPÍTULO II – O PAPEL DO GESTOR EMPRESARIAL 17 2.1 Surgimento e evolução 17 2.2 Conceito 20 CAPÍTULO III – A FUNÇÃO DO GESTOR NA GESTÃO PARTICIPATIVA 26 3.1 As funções do supervisor empresarial 26 3.2 A atuação do supervisor na gestão participativa 31 CONCLUSÃO REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS 42 ATIVIDADES CULTURAIS 43 ÍNDICE 44

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FOLHA DE AVALIAÇÃO

UNIVERSIDADE CÂNDIDO MENDES PROJETO A VEZ DO MESTRE PÓS – GRADUAÇÃO “LATO SENSU” Título: O papel do gestor e sua atuação nas empresas Autor: Michelle Ferreira Luiz Avaliado por: _____________________ Grau: ________________

Rio de janeiro 2005