O MUNDO DOTRABALHO QUESTÃO CENTRAL

É POSSÍVEL HOJE TER UMA CARREIRA PROFISSIONAL COMO NO PASSADO?

Objetivos de aprendizagem

© A

RE

AL E

DIT

OR

ES

Compreender o efeito do

fenómeno da globalização

no mercado de trabalho e na

estrutura das profissões. Curiosidades • A partir da revolução industrial, o

trabalho passou a ser considerado

como o principal meio para aquisi-

ção de bens e serviços. • A revolução industrial foi respon-

sável por uma profunda transfor-

mação nas formas de organização e

nas relações de trabalho. A figura

do artesão foi substituída pela do

operário, que vendia a sua força de

trabalho em troca de um salário.

«Tempos Modernos» (EUA, 1936),

de Charlie Chaplin, dá-nos conta

dessa transformação.

Se vivesses num período anterior ao séc. XIX, muito provavelmente

não poderias pensar em muitas alternativas para o teu percurso

profissional, já que ele estaria determinado por dois fatores:

nascimento e conveniência. Imagina, por exemplo, o que seria viver

na Idade Média e ver as tuas oportunidades limitadas, na melhor das

hipóteses, a aprender, por ordem do teu pai, um ofício com um

mestre. Na verdade, foi a revolução industrial a principal responsável

pela emergência de diferentes profissões e pela necessidade de

garantir uma maior produtividade e eficiência. Esta foi uma época de

pleno emprego e de múltiplas oportunidades alicerçadas na produção

e no consumo em massa, na qual os conceitos de «salário»,

«emprego» e «carreira profissional» ganharam sentido, sobretudo na

indústria e na contratação de trabalhadores para a execução de

tarefas específicas, segmentadas e repetitivas.

Desde então, e durante muito tempo, a orientação profissional e os

processos de recrutamento coincidiam, sendo o seu principal objetivo

encontrar a pessoa certa para o lugar certo. Até aos anos 1970

acreditava-se que cada um de nós tinha uma vocação

«predestinada» e que uma «radiografia» vocacional permitiria

desvendar capacidades, interesses e valores (isto é, competências),

facilitando o processo de emparelhamento entre o indivíduo e a

função. Neste processo o indivíduo teria um papel passivo, podendo

mesmo questionar-se a ideia de haver uma escolha da sua parte. Ao

mesmo tempo, a carreira profissional seguiria um percurso linear,

relativamente estável e previsível.

Contudo, a partir da década de 70 do século passado ocorreram

mudanças significativas que levaram a uma nova forma de conceber

a orientação vocacional. Por um lado, a crise económica fez

escassear as oportunidades de emprego e tornou mais competitivo

um mercado de trabalho onde a indústria foi progressivamente

cedendo lugar aos serviços. Por outro lado, as transformações sociais

e ideológicas atribuíram um papel mais ativo à pessoa na prosse-

cução dos seus projetos de vida. Neste cenário, mais do que ter

possibilidade de escolha, esperava-se que cada indivíduo fosse

capaz de agarrar as

MÓDULO 7

oportunidades quando elas surgissem e, para que isto fosse possível,

investisse na melhoria das suas competências. A orientação vocacional

passava, nessa altura, a desempenhar um papel psicoeducativo,

informando sobre as alternativas de formação disponíveis e

proporcionando contextos facilitadores de competências para conquistar

e manter o emprego. Assumindo um papel mais ativo, cada indivíduo

procurava concretizar, na maior parte das vezes e dentro do possível, um

único projeto profissional (uma carreira) durante toda a sua vida ativa.

GOSTAVA QUE ME PORQUE DEVO SER EU A

DIZER-TE COMO DEVES

ACONSELHASSES.

VIVER A TUA

VIDA?

115

Curiosidades • Uma desregulamentação do sis-

tema monetário internacional e

dois choques petrolíferos (em

1973 e 1979) estiveram na ori-

gem de uma crise económica

que, no início dos anos 1970,

travou o ritmo de crescimento nos

países industrializados, tal como

vinha a acontecer desde o final da

Se-gunda Guerra Mundial. QUERO TER ALGUÉM A QUEM CULPAR

QUANDO AS COISAS

CORREREM MAL.

Nina Paley, Mimi & Eunice – Advice, 2011.

© A

RE

AL E

DIT

OR

ES

Com a globalização, as novas tecnologias de comunicação, que a

partir de finais da década de 1980 alteraram significativamente o

panorama do sistema mediático mundial, os serviços e a indústria de

ponta e a diversidade de ofertas formativas construíram-se novos

desafios para as trajetórias profissionais.

Algumas ocupações profissionais desapareceram (operador de telex, telefo-

nista, datilógrafo, telegrafista, tipógrafo, leiteiro, ferrador, tanoeiro, ardina, lava-

deira são alguns exemplos), enquanto outras nasceram (analista de sistemas,

programador, web designer, técnico de informática, controlador aéreo, etc.).

Intimamente associada às grandes transformações apontadas, surge uma

maior imprevisibilidade relativamente às trajetórias individuais, organizacionais e

sociais. A mobilidade é uma tendência do atual mercado de trabalho. Já não há

empregos para sempre nem as profissões são para toda a vida. A tendência é

que a mudança de emprego seja cada vez mais frequente, assim como a

emigração de cariz laboral, a mudança de função e até mesmo de profissão. As

respostas que assentavam na vocação predestinada ou no fomento das

competências para a empregabilidade deixaram de ser suficientes. Não se

espera que o indivíduo encontre ou agarre as oportunidades de operacionalizar o

seu grande projeto profissional, porque já não há certezas e linearidade. Há sim

possibilidade de pôr em marcha pequenos e diferentes projetos que fazem

sentido nos contextos e momentos do ciclo de vida em que ocorrem e que

mudam, se constroem e reorganizam. Desta forma, a orientação vocacional

passa a desempenhar um papel de suporte na procura, questionamento e

experimentação, em processos sucessivos de formação e emprego em interação

com o mercado de trabalho.

Globalização Fenómeno de interdependência e

padronização de mercados. A Or-

ganização Mundial do Trabalho

(OIT) identifica quatro caracterís-

ticas-chave da globalização: co-

mércio e transações financeiras,

movimentos de capital e de in-

vestimento, migração e movi-

mento de pessoas e dissemina-

ção de conhecimentos.

116 CONSTRUÇÃO DO FUTURO E GESTÃO DA CARREIRA

DOC. 3 – A carreira já não é o que era…

Em tempos remotos viviam num país distante três irmãs que eram as mais

brilhantes habitantes daquela terra. Quando se preparavam para deixar a casa

dos pais e construir o seu futuro, um forte e bonito cavalo foi oferecido a cada

uma. (…) Ao receberem o cavalo foram desafiadas pela rainha com a seguinte

proclamação: «– Quem conseguir colocar a minha bandeira na lua terá direito

ao meu trono e a todas as riquezas que possam imaginar. (…)»

Face ao desafio da rainha, a primeira irmã exclamou: – «Que tolice. Natural-

mente a rainha fez recentemente uma visita às caves reais. Para quem quer chegar

a algum lado existem carroças e cavalos, e os cavalos obviamente não podem

voar. Eu vou usar o meu cavalo e o meu tempo para ajuizadamente realizar tarefas

bem concretas que os cavalos saibam fazer e que já o façam há séculos». E assim,

ela continuou a usar o seu cavalo dessa forma, seguindo os conselhos e

ensinamentos dos seus antepassados, procurando coerentemente transmitir os

seus conhecimentos e valores aos seus descendentes.

Face ao desafio da rainha, a segunda irmã agiu de forma muito diferente, era

uma jovem muito criativa e determinada e acreditava que o seu cavalo, se se

encontrasse na melhor forma física, poderia competir com qualquer outro do reino.

Decidiu aceitar o desafio da rainha e dedicar a sua vida a tentar fazer com que o

cavalo chegasse à lua. Todos os dias surgia com novas ideias. Quando se tornou

óbvio que só a modificação da dieta e do treino não permitiria ao cavalo saltar até à

lua decidiu adotar novos processos. Construiu então uma enorme rampa onde

colocou o cavalo, numa plataforma com rodas, mandando-o pela rampa abaixo a

alta velocidade. Ele precipitou-se pelo ar num voo cujas consequências todos

adivinhamos (apesar de tudo, o cavalo sobreviveu). Assim, o cavalo foi voando

significativamente mais alto e, apesar de os resultados finais não serem muito

diferentes, continuou sempre a experimentar (com asas, catapultas, etc.). Concluiu

então que seria necessário cavalos geneticamente superiores e/ou assistidos por

aparelhos mais complexos, partindo afanosamente para um novo campo de

experimentação, a sua criatividade e determinação trouxeram-lhe considerável

reconhecimento e muitas pessoas de todo o mundo vieram trabalhar com ela no

seu projeto de melhoria dos cavalos.

A terceira irmã era também muito determinada e persistente. Ela também

colocou a hipótese, ao princípio, de conseguir treinar cavalos voadores. Con-

tudo, ao contrário da segunda irmã, ela não desejava envolver-se completa-

mente em ideias ainda não comprovadas, modificando os métodos já existen-

tes e com poucas possibilidades de sucesso. Reviu então todos os objetivos e

num momento de inspiração deu-se conta de que era o estandarte que deveria

chegar à lua e não necessariamente o cavalo. Por isso vendeu o cavalo e com-

prou um forte arco e bastantes setas; trabalhou e aprendeu muito observando

as trajetórias mas rapidamente reconheceu que as setas falhariam. Contudo

prosseguiu o seu trabalho e aplicando a aerodinâmica concebeu o canhão, o

foguete, o motor a jato, os materiais ultraleves, etc. É por isso que a bandeira

daquele reino está hoje na lua.

© A

RE

AL E

DIT

OR

ES

CASTRO, J. e PEGO, A. (1999/2000). “A carreira já não é o que era…”, in

Cadernos de Consulta Psicológica, 15-16, pp. 13-20.

MÓDULO 7

Façamos uma síntese do que representam os percursos das três

irmãs na história tradicional do estandarte na lua:

• As opções da primeira irmã remetem-nos para a visão tradicional da

carreira profissional, ou seja, para uma trajetória linear, de continuidade, na

qual um percurso educativo longo e qualificante desemboca diretamente

numa carreira estável e ascendente (numa sequência lógica que começa

com a preparação/formação, que segue com o estabelecimento/manutenção

de um emprego e que termina com a reforma).

• As escolhas da segunda irmã conduzem-nos à instrumentalização

das competências, ao saber mais e melhor, isto é, ao enfoque na

«preparação para» (formação e especialização) e na desvalorização

da experiência profissional, com as consequências naturais que daí

resultam (sobretudo as que se prendem com a desarticulação entre

os contextos de formação e os de emprego).

• Por fim, o percurso da terceira irmã alerta-nos para a necessidade

de uma nova forma de perspetivar a carreira profissional como um

conjunto de vários projetos, numa sucessão de aprendizagens e

experiências de trabalho.

Moço de Recados surgiu a pensar nas pessoas particulares que não têm tempo

para resolver algumas tarefas e nas empresas que precisam de alguém que trate

dos seus serviços externos. Fazer as

compras, aviar uma receita na

farmácia, tratar das plantas, entregar e

recolher roupa na lavandaria, levantar

encomendas/cartas registadas no

correio, levantar exames médicos,

receber prestadores de serviços

(canalizador, eletricista, etc.), passear

e alimentar os animais domésticos,

levar o carro à inspeção, etc. são alguns dos serviços prestados por esta

empresa.

Ideia-chave

As carreiras de hoje são muito distintas das do passado, fundamentalmente por serem imprevisíveis e assentarem em vários projetos, ao invés de serem estáveis e sustentadas num grande projeto.

117

Curiosidades • Atribui-se ao engenheiro fran-cês

Édouard Charton a primeira

tentativa concreta de fornecer in-

formação com vista à orientação

profissional; organizou o primeiro

Dicionário das Profissões (Diction-

naire des Professions), cuja pri-

meira edição data de 1842. • Com a criação do Vocational

Bureau of Boston (EUA, 1907) e a

publicação do livro Choosing a Vo-

cation (1909), ambos por Frank

Parsons, surge a orientação profis-

sional. Parsons delineou-a em três

passos básicos: a análise das ca-

racterísticas do indivíduo, a análise

das características das ocupações e

o cruzamento destas informa-ções,

a fim de se maximizar a ade-quação

entre o indivíduo e o traba-lho ou

tarefas. • A Agência Nacional de Qualifica-

ções produziu vários recursos que

permitem conhecer diversas op-

ções vocacionais, incluindo um guia

de profissões e um manual de

orientação vocacional. Encontra--los

em http://www.mp.anqep.

gov.pt/guiadeprofissoes/guiapro-

fissoes.swf

Com as mudanças descritas surgem, portanto, novas formas de perspetivar não só a orientação

vocacional e a carreira profissional como também o próprio conceito de competência, passando-se de

uma visão instrumental para uma visão estrutural. Desta forma, as competências passam a fazer parte

de um processo complexo de auto-organização, no qual cada um de nós, mais do que ir adicionando

competências e recursos pessoais e sociais, consegue promover a transferência de saberes (saber-

saber, saber-fazer e saber-ser), sobretudo os transversais, para novas tarefas e contextos (saber

transformar-se). Neste contexto, as esferas do desenvolvimento pessoal, social e profissional

misturaram-se e passaram a fazer parte de uma perspetiva integrada do indivíduo, num cenário onde

se valorizam as chamadas competências-chave.

© A

RE

AL E

DIT

OR

ES

Objetivos de aprendizagem

Objetivoprendizagem

Identificar e caracterizar as novas competências profissionais. Mas que competências são estas? O quadro europeu define pelo menos oito que, em alguns casos, estão interligadas, se sobrepõem e complementam.

Competência-chave

Comunicação na

língua materna

Comunicação em

línguas estrangeiras

Competência

matemática e

competências

básicas em ciências

e tecnologia

Competência digital Aprender a aprender

Descrição

Os indivíduos devem possuir aptidões para comunicar de forma oral e escrita num vasto leque de situações de comunicação e controlar e adaptar a sua comunicação às exigências da situação. Esta competência inclui também as capacidades de distinguir e utilizar diferentes tipos de textos, de procurar, coligir e processar informação, de fazer uso das ferramentas auxiliares e de formular e expressar os seus próprios argumentos, oralmente e por escrito, de uma forma convincente e adequada ao contexto. As aptidões essenciais para a comunicação em línguas estrangeiras consistem na capacidade de compreender as mensagens faladas, de iniciar, manter e concluir conversas e de ler, compreender e produzir textos adequados às necessidades do indivíduo. É também importante a capacidade de utilizar convenientemente as ajudas e de aprender línguas também informalmente no contexto da aprendizagem ao longo da vida. Qualquer pessoa deverá ter capacidade para aplicar os princípios e processos matemáticos de base em situações da vida quotidiana, tanto em casa como no trabalho, e para seguir e avaliar cadeias de raciocínio. Qualquer pessoa deverá ser capaz de efetuar um raciocínio matemático, de compreender uma demonstração matemática, de comunicar em linguagem matemática e de empregar as ferramentas auxiliares adequadas. No capítulo das aptidões incluem-se a capacidade de utilizar e manusear instrumentos tecnológicos e

máquinas, bem como dados científicos, para atingir um objetivo ou chegar a uma decisão ou conclusão

fundamentada. Os indivíduos deverão ser capazes de reconhecer as características essenciais da

pesquisa científica e ter a capacidade de comunicar as conclusões e o raciocínio que lhes subjaz. Entre as aptidões necessárias contam-se: a capacidade de investigar, coligir e processar informação e

usá-la de maneira crítica e sistemática, avaliando a pertinência e distinguindo o real do virtual, mas

reconhecendo as ligações. Os indivíduos devem ser capazes de utilizar as ferramentas para produzir,

apresentar e compreender informações complexas e de aceder, pesquisar e usar serviços baseados

na Internet. Deverão também ser capazes de usar as tecnologias da sociedade de informação para

apoiar o pensamento crítico, a criatividade e a inovação. Aprender a aprender exige, em primeiro lugar, a aquisição das competências básicas fundamentais, tais

como a literacia, a numeracia e as tecnologias de informação, necessárias para continuar a aprender.

Com esta bagagem, o indivíduo deve ser capaz de encontrar, adquirir, processar e assimilar novos

conhecimentos e aptidões. Tal exige uma gestão eficaz da sua própria aprendizagem, da sua carreira e

da sua atividade profissional, em particular a capacidade de perseverar na aprendizagem, de se

concentrar durante períodos prolongados e de refletir criticamente no propósito e nos objetivos da

aprendizagem. O indivíduo deverá ser capaz de dedicar tempo a aprender de maneira autónoma e com

autodisciplina, mas também de aprender trabalhando em equipa, tirando partido das vantagens de

trabalhar com um grupo heterogéneo e de partilhar em grupo os conhecimentos adquiridos. Deve ser

capaz de organizar a sua própria aprendizagem, de avaliar o seu próprio trabalho e de pedir conselhos,

informação e apoio, sempre que necessário.

Competência-chave

Competências

sociais e cívicas

Espírito de iniciativa

e espírito empresarial

Sensibilidade e

expressão cultura

MÓDULO 7 121

Descrição As aptidões essenciais desta competência incluem a capacidade de comunicar de maneira construtiva em diferentes meios, de demonstrar tolerância, de expressar e entender pontos de vista diferentes, de negociar inspirando confiança e de suscitar empatia. Os indivíduos deverão saber lidar com o stresse e a frustração e exprimir estes sentimentos de uma maneira construtiva, e ser capazes de distinguir entre a esfera privada e a esfera profissional. As aptidões próprias da competência cívica estão relacionadas com a capacidade de o indivíduo se relacionar

efetivamente com os outros no domínio público e de demonstrar solidariedade e interesse em resolver problemas que afetam a comunidade local ou alargada. Implicam uma reflexão crítica e criativa e uma participação construtiva em atividades da comunidade ou de proximidade, assim como no processo de decisão a todos os níveis, desde o nível local e nacional até ao nível europeu, nomeadamente através da participação em eleições. As aptidões dizem respeito à gestão dinâmica de projetos (que envolvem capacidades de planeamento, organização, gestão, liderança e delegação, análise, comunicação, balanço e avaliação e registo), à eficácia da representação e da negociação e à capacidade de trabalhar tanto individualmente como em colaboração no seio de uma equipa. É essencial ter o discernimento para identificar em si mesmo pontos fortes e pontos fracos e para avaliar e assumir riscos quando tal se justifique. As aptidões dizem respeito tanto à apreciação como à expressão: a apreciação e fruição de obras de arte e de espetáculos e a realização pessoal através de múltiplas formas de expressão, utilizando as capacidades individuais inatas. As aptidões incluem também a capacidade de confrontar os pontos de vista próprios sobre a criação e a expressão artística com os dos outros e de identificar e aproveitar oportunidades sociais e económicas na atividade cultural. A expressão cultural é essencial para o desenvolvimento das aptidões criativas, as quais são suscetíveis de ser transferidas para múltiplos contextos de índole profissional. Ideia-chave Num cenário marcado pela globalização e num mercado de trabalho exigente, as

competências transversais, sobretudo as que fomentam a empregabilidade, assu-mem

extrema relevância nos nossos projetos de vida e nas nossas trajetórias profis-sionais,

tornando-nos mais preparados, flexíveis e competitivos.

Transição escola mundo

do trabalho

QUESTÃO CENTRAL

O QUE PODEMOS FAZER PARA FACILITAR A TRANSIÇÃO DA ESCOLA PARA O MUNDO DO TRABALHO?

© A

RE

AL E

DIT

OR

ES

É DIFÍCIL A QUALQUER ENTÃO ESTÁ

QUANDO

MOMENTO POSSO TUDO

É QUE

DECIDIR! COMETER UM PERDIDO! DECIDISTE

ERRO!

PORQUÊ? ISSO?

E

ENTÃO?

Nina Paley, Mimi & Eunice – Decisions, 2011.

Objetivos de aprendizagem Compreender o processo de

transição escola-trabalho e

identificar as componentes

envolvidas.

Assumindo como ponto de partida que todo o ciclo de vida envolve desa-

fios e processos de tomada de decisão, facilmente nos deparamos com a di-

versidade de trajetórias que podemos seguir. Ao longo deste processo,

porém, encontram-se momentos nos quais as decisões que tomamos

parecem ser mais determinantes do que noutros. Esses são os chamados

«momentos de transição» e representam adaptação a mudanças

significativas na perspetiva que o indivíduo tem sobre si e sobre o meio que

o rodeia, mas também na sua orientação para ação e interação com outros.

Existem essencialmente transições previsíveis, transições

imprevisíveis e não acontecimentos (ou seja, transições que se

antecipavam mas não ocorreram). Em cada um destes tipos de transições, a

interação entre diferentes variáveis influencia a forma como cada um de nós

experiencia a mudança, em particular as que se dizem respeito:

• À situação – Que tipo de transição é (previsível/imprevisível/não

acontecimento, positiva/negativa, permanente/temporária)?

MÓDULO 7 123

• Ao indivíduo – Que mudanças estão a ocorrer a nível cognitivo,

emocional e comportamental?

• Ao meio – Que suporte existe por parte daqueles que são mais

significativos?

• Às estratégias – Que plano e competências vão ser mobilizados?

Está para breve o fim do curso profissional. O que acontece em seguida?

Variáveis ligadas à situação Variáveis ligadas ao indivíduo e à estratégia Variáveis ligadas ao meio Existem duas alternativas

possíveis não mutuamente

exclusivas: procurar emprego

ou estudar.

Em qualquer uma das situações

tens de ficar/voltar para casa de

familiares enquanto não

consegues autonomia

financeira. Trata-se de variáveis

ligadas à situação.

Se o teu percurso passa por um processo de

transição da escola para o mercado de

trabalho, podes sentir-te confiante e animado,

desejoso de pôr em prática o que

aprendeste, o que te leva a preparar e enviar

incontáveis currículos e a responderes a

todas as ofertas de emprego. Podes também,

naturalmente, sentir-te assustado e ansioso

com o processo de espera por uma resposta

ou com as entrevistas para as quais foste

convocado. Estas são variáveis ligadas ao

indivíduo e à estratégia.

Quer decidas estudar mais, quer optes

por integrar o mercado de trabalho,

poderás contar com o maior ou menor

apoio dos teus amigos (para te dizerem

que tu consegues), dos teus familiares

(para assegurarem que estão do teu

lado) e dos teus professores (para te

ajudarem a preparar o currículo ou

escreverem cartas de recomendação).

Estas são variáveis ligadas ao meio.

© A

RE

AL E

DIT

OR

ES

A transição da escola para o mundo do trabalho surge, assim, apenas como uma

das várias transições pelas quais passamos na nossa vida. No entanto, por ocorrer

numa fase em que está em jogo a construção da nossa identidade (versus confusão

de papéis, de acordo com as propostas de desenvolvimento psicossocial de Erikson),

assume especial relevância. Além do mais, passar de uma sala de aula para um

posto de trabalho não é um processo simples ou pouco exigente.

A sociedade transformou-se profundamente e com ela transformaram-se

também os modelos de transição para a vida adulta. Segundo o modelo tradi-

cional de transição, o teu percurso seria linearmente caracterizado pela suces-

são de três fases bem definidas e delimitadas: (1) o trajeto escolar, (2) a entrada

no mercado de trabalho e (3) o casamento e saída de casa dos pais. Embora

estas três esferas possam continuar a ser importantes para ti e/ou para a maioria

dos teus colegas, o que acontece é que, não só tendem a ser adiadas, como dei-

xaram de corresponder a três fases claras e bem demarcadas do processo de

transição. Por exemplo, hoje a saída de casa dos pais não é necessariamente

definitiva nem implica forçosamente o casamento. Assim, o mais provável é que

o teu percurso obedeça a um novo modelo não linear de transição, centrado

no risco e na imprevisibilidade, caracterizado por uma sucessão de situações

complexas e transitórias, experiências, sucessos e retrocessos.

No final da adolescência, os jovens realizam uma escolha importante:

continuar a estudar ou ingressar no mundo do trabalho. A opção por um

ou por outro caminho dá origem a dois modelos gerais de transição:

• Transição acelerada – resultado da entrada no mercado de trabalho

e da autonomia financeira.

• Transição prolongada – quando a opção passa pela via escolar e

dependência financeira.

124

CONSTRUÇÃO DO FUTURO E GESTÃO DA CARREIRA

Optes por uma ou por outra, como podes facilitar essa transição? Se o teu

ED

ITO

RE

S

objetivo é terminar o curso profissional e encontrar um emprego, então a pri-

©

AR

EA

L

meira coisa que deves fazer é reconhecer que não será, muito provavelmente,

uma transição fácil ou imediata. Mas isso não significa que devas adotar uma

postura derrotista. Pelo contrário, significa que deves organizar-te, ser oti-

mista e proativo. Isso será importante agora que queres ingressar no mundo

do trabalho e continuará a sê-lo no futuro, ao longo de toda a tua carreira.

Assim, explorar opções vocacionais, realizar balanços de competências, pes-

quisar ofertas de emprego, ser entrevistado, aceitar oportunidades, reiniciar o

processo para mudar de ocupação, etc. são tarefas de um ciclo que te acom-

panhará durante muitos anos.

De forma geral, podemos organizar esse ciclo em cinco fases:

PASSO 1 PASSO 4

PASSO 1

PASSO 2

PASSO 1 PASSO 3

PASSO 2

PASSO 4

PASSO 5

Preparação

Envolve a definição dos objetivos da tua carreira profissional, a

antecipação das expectativas dos teus eventuais em-

pregadores e conheceres-te melhor e às tuas competências.

Pesquisa

Implica diversificares as fontes, identificares as pistas

que te conduzam às melhores ofertas de emprego e

organizares essa informação.

Candidatura Corresponde à elaboração de currículos e cartas de apresen-

PASSO 2 PASSO 3

tação e recomendação.

Entrevista

PRemete3 para o uso de estratégias para obtenção de

entrevistas, de5 preparação para as mesmas e de

elaboração de cartas

de agradecimento.

Avaliação

Refere-se à conclusão do ciclo (se aceitares a oferta) ou ao

seu reinício (se quiseres explorar outras oportunidades).

Ter um plano é uma das ferramentas mais poderosas na procura de

emprego. Um espaço e calendário de pesquisa e resposta, ficheiros de

arquivo de contactos, anúncios e respostas e um portefólio atualizado e

em linha (incluindo currículo, cartas de recomendação, certificados,

prémios e exemplos de trabalhos realizados no passado) são bases

importantes para um sistema eficaz.

MÓDULO 7 125

Também essenciais são as tuas competências de marketing pessoal.

Experimenta, por exemplo, fazer uma pequena peça comercial sobre ti,

como um anúncio de televendas de 30 segundos, mas no qual o produto que

está a ser vendido são os teus conhecimentos, competências, experiências,

valores, etc. O teu discurso e a imagem que passas sobre ti são positivos e

otimistas? O que dizem os teus amigos e familiares? Não te deixes intimidar

ou levar por uma autoconfiança desajustada, mas deixa refletir uma

autoestima forte que te permita concretizares o teu potencial.

Já definiste os teus objetivos? Quando os estabeleceres ou redefinires pro-

cura pensá-los assumindo a mesma atitude que um empresário adota para o seu

negócio: aumento de vendas, reforço da carteira de clientes, desenvolvimento de

novos produtos, maior produtividade… são exemplos de objetivos que podem ser

traçados a curto, médio e longo prazos com vista à sustentabilidade da empresa.

Também tu, quando definires os teus objetivos, deves pensar em metas mais

ambiciosas (como conseguir um emprego nos primeiros três meses depois de

terminares o curso) e em metas que queres ver concretizadas rapidamente

(como ter o currículo atualizado). Essas metas têm de ser realistas, práticas,

apresentar fins específicos e devem ser desafiantes para que te sintas motivado.

Devem, por fim, fazer parte de um plano concreto de ação no qual não são

deixadas ao acaso as expectativas dos eventuais empregadores nem o balanço

das tuas competências.

Se fosses um empresário, que competências gostarias que os teus

funcionários tivessem? Ainda que existam diferenças no que o mercado

espera dos trabalhadores, pode pensar-se que o leque de competências

de um bom profissional é amplo e flexível.

Trabalho em

equipa

Interpessoais Comunicação

Curiosidades • Sabias que o IEFP (Instituto do

Emprego e Formação Profissional)

produziu em 2008 um Guia de

Apoio ao Emprego? Conhece-o em:

http://eliopereira.com.sapo.

pt/GuiaApoioEmprego.pdf

© A

RE

AL E

DIT

OR

ES

Competências Desempenho e

Técnicas de um bom

produtividade

profissional

Respeito

pelas Académicas normas e procedimentos

Ética no trabalho

126 CONSTRUÇÃO DO FUTURO E GESTÃO DA CARREIRA

Se te imaginares no lugar de um empregador, consegues antecipar o

que se espera de ti na resposta a uma oferta de emprego. Assim, é

importante que sistematizes informação relevante que permita causar

uma boa impressão sobre ti nas várias áreas.

Sempre que conseguires um bom alinhamento entre o teu perfil

pessoal (educação, experiência de trabalho, competências específicas,

competências transferíveis, valores, preferências relativas ao ambiente

de trabalho e traços da tua personalidade) e o que é oferecido/exigido

numa oferta de emprego, então saberás que deves candidatar-te.

Cada vez que responderes a uma oferta de emprego ou fizeres uma

candidatura espontânea, adapta, atualiza e ajusta o teu currículo e carta

de apresentação, de forma a valorizares a correspondência entre o teu

perfil e o que é solicitado pelo potencial empregador.

Mais cedo ou mais tarde, os teus esforços revelar-se-ão frutíferos e

poderás serás convocado para uma entrevista. Sentes-te preparado para

responder a questões gerais sobre as tuas competências e experiência,

a questões sobre o teu comportamento e caráter e a questões que

procuram elevar os teus níveis de ansiedade?

A entrevista é, como já referimos, um momento crucial. Permite que

sejas avaliado em vários aspetos, incluindo, por ordem de importância:

• A tua atitude (tens entusiasmo e energia, és simpático, mostras

otimismo e confiança);

• A tua imagem e aparência (como estás vestido e os teus cuidados de

higiene);

• A tua comunicação verbal e não verbal (és educado e profissional, man-

téns uma postura, contacto visual e expressão facial adequados);

• As tuas qualificações (isto é, os exemplos que forneces para provar

informação incluída no currículo).

© A

RE

AL E

DIT

OR

ES

Podes mostrar assertividade na tua postura (mantém-te direito, mas rela-

xado, e evita cruzar as pernas ou os braços), no teu aperto de mão (espera

que seja o entrevistador a estender a mão, aperta-a com suavidade, mas

firmeza, move todo o braço, do ombro até à mão, e mantém-no posicionado

durante o período de tempo adequado), na tua expressão facial (aberta,

relaxada e agradada), no teu contacto visual (confortavelmente direcionado),

na tua voz (clara, controlada, utilizando um tom quente e agradável, e calma

mas energizada, mostrando entusiasmo) e nos teus gestos (naturais,

ocasionalmente usados para enfatizar, mantendo as mãos abertas e com

uma inclinação ligeira para o entrevistador).

MÓDULO 7 127

Gera

is

Co

mp

ort

am

en

to

Cará

ter

Str

ess

e

AR

EA

L E

DIT

OR

ES

Questão

Por que razão

respondeu a este anúncio? Que tipo de trabalho prefere?

Quais são os seus

pontos fortes?

Gosta de trabalhar em equipa?

Quais são os seus

objetivos de carreira a

longo prazo e como

pensa atingi-los?

Com que tipo de

supervisor/chefe

mantém boas

relações?

Alguma vez trabalhou

num contexto de

muita pressão e

stresse? Como foi? Alguma vez teve de lidar com um cliente ou colega de trabalho aborrecido? Dê um exemplo que

ilustre a sua capacidade

de adaptação à

mudança. Que obstáculos já

experienciou e como

é que os superou?

Como é que se descreve?

Que tipo de

gratificação espera?

Considera que trabalha bem sob pressão? Porque devemos

contratá-lo?

Quais são os seus

pontos fracos?

Que tipo de respostas deves dar?

Diz, por exemplo, «Acredito que as minhas competências e experiência estão diretamente relacionadas com a função/posição e estou muito interessado nesta área de trabalho». Utiliza a informação que pesquisaste sobre a função/posição e refere

tarefas (e qualificações) que sejam relevantes nesse contexto. Parte da «peça comercial» sobre ti para desenvolveres a tua resposta e evidencia as competências que estejam diretamente relacionadas com a função/posição. Dá exemplos de situações que evidenciem o teu papel (de líder e de

membro) no contexto de trabalho em equipa, recorrendo, por exemplo, à

escola, a experiências anteriores de trabalho ou a desportos que pratiques. Salienta os teus pontos fortes, reforça a ideia de que o teu objetivo é contribuir para o crescimento da empresa e para a valorização da função/ posição e indica que estás ansioso para adquirir a experiência necessária para uma adequada progressão na carreira (disponibilizando-te para continuares a aprender e a melhorar). Diz, por exemplo, «Acho que a comunicação é muito importante e por isso

procuro garantir que percebo bem o que é esperado de mim. Penso que os

supervisores/chefes valorizam trabalhadores que são responsáveis e eu sou». Cuidado com a escolha do exemplo. Se não existir nenhum, cria um cenário hipotético. Descreve os elementos que tornam a situação stressante para ti e explica como mantiveste/manterias a calma e concretizaste/ concretizarias as tarefas. Reconhece que as diferenças de opinião podem conduzir ao crescimento e a novas oportunidades, mas destaca a importância que atribuis à comunicação. A tua resposta deve demonstrar como resolveste/resolverias a situação.

Procura um exemplo em que possas demonstrar ponderação, paciência e otimismo, mas também flexibilidade e maturidade.

Ainda que a pergunta exija uma reflexão sobre experiências negativas, foca-te nas aprendizagens que daí resultaram e no que fizeste para melhorar a situação. Enfatiza os teus pontos fortes e dá exemplos concretos. Mostra como és pontual, responsável, como aprendes rápido, resolves problemas e trabalhas em equipa. Não coloques as gratificações financeiras no topo da tua lista. Mostra como estás empenhado em melhorar as tuas competências, revelando interesse e profissionalismo. Não recorras a uma resposta do tipo sim/não porque assim não estás a fornecer informação sobre ti. Esta é uma oportunidade para avançares com o teu marketing pessoal e não a deves perder. Sê verdadeiro. Sinaliza os principais objetivos e desafios da função/posição e explica

como consegues lidar com eles, focando os benefícios para o empregador.

O objetivo será dar um exemplo de área de melhoria que já foi diagnosticada por

ti e para a qual já traçaste um plano (por exemplo, um curso).

© HARWOOD, L. (2013). Your Career: How to Make It Happen, pp. 219-224, Independence: Cengage Learning.

128 CONSTRUÇÃO DO FUTURO E GESTÃO DA CARREIRA

No seguimento de uma entrevista, avalia o que correu bem e o que precisa de

ser melhorado em futuras oportunidades. A impressão que causaste, o que

disseste e não devias ter dito, o que ficou por dizer e era importante ter sido dito,

o que te apanhou de surpresa e não soubeste lidar são alguns dos aspetos que

deves considerar nesta avaliação. Se fizeres uma avaliação realista, poderás ter

mais hipóteses de antecipar a resposta do potencial empregador e melhorar o

teu desempenho. Procura também mostrar proatividade preparando uma

mensagem curta de agradecimento no seguimento da entrevista.

Se fores bem-sucedido, terás oportunidade de ser contactado novamente

para que te ofereçam o posto de trabalho. Por vezes, a realidade é tão

empolgante que nos esquecemos de fazer perguntas importantes sobre as

condições que nos oferecem. Esta é a altura certa para que, caso decidas

aceitar a proposta, possas fazê-lo em consciência. Contudo, se a

oportunidade não parecer tão interessante como estavas a contar e decidires

reiniciar o ciclo ou esperar por novas respostas, avalia objetivamente e de

forma realista os prós e os contras antes de passares à ação. Se te parecer

a decisão mais acertada, esforça-te então por um resultado mais ajustado às

tuas preferências e aspirações vocacionais.

Ideia-chave

Um maior conhecimento sobre nós mesmos e sobre o mundo do trabalho, bem como um plano

que inclua os nossos objetivos vocacionais e preveja ações concretas no ciclo de procura de

emprego, permitem-nos reduzir barreiras à inserção profissional e facilitar o processo de

transição da escola para o mercado de trabalho.

© A

RE

AL E

DIT

OR

ES