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JUSPODIVM – Atualização da 3ª para a 4ª edição EDITORA JusPODIVM

ATUALIZAÇÃO DA 3ª PARA 4ª EDIÇÃO

Coleção Concursos Públicos – Direito do Trabalho Autor: Henrique Correia

NOTA À 4ª EDIÇÃO

Inicialmente, gostaria, mais uma vez, de agradecer ao leitor pela confiança no livro. Esgotamos várias tiragens

da 3ª edição deste livro, que já trouxe todas as atualizações detalhadas da Reforma Trabalhista – Lei nº

13.467/2017.

Nesta 4ª edição, acrescentamos, dentro dos capítulos do livro, os comentários à Medida Provisória nº

808/2017, que esteve vigente no período de 14/11/2017 a 23/04/2018. Tendo em vista o lapso temporal de

aplicação da norma, indicamos de forma expressa os tópicos correspondentes à MP e salientamos que as normas

por ela trazidas somente foram aplicadas no prazo de sua vigência. Atualmente, todos os dispositivos da Reforma

Trabalhista são aplicáveis nos moldes originais trazidos pela Lei nº 13.467/2017, promulgada em 13/07/2017 e

entrou em vigor em 11/11/2017.

Além disso, trouxemos novas questões dos últimos concursos. Dessa forma, o candidato poderá treinar o que

aprendeu na parte teórica do livro.

Cabe esclarecer ao leitor que esse livro terá duas edições em um mesmo ano. Em razão das relevantes

inovações legislativas, sobretudo a Reforma Trabalhista e a Medida Provisória nº 808/2017 (“Reforma da Reforma”),

modificamos diversos tópicos da obra. Os leitores da 3ª edição que adquiriram o livro no primeiro semestre, poderão

baixar gratuitamente, no site da Editora JusPodivm, a atualização da 4ª edição.

Optamos em manter a nota à 3ª edição neste livro, pois traz as informações referentes aos comentários da

Reforma Trabalhista, responsável por alterar as bases fundantes do Direito do Trabalho.

Por fim, espero que esta 4ª edição tenha a mesma aceitação das edições anteriores. Continuo à disposição

para receber sugestões e críticas sobre o livro. Como se trata de uma obra “viva”, estamos sempre aprendendo e

corrigindo eventuais erros e posicionamentos. Meus contatos são estes: www.henriquecorreia.com.br / @profcorreia

/ e fica o convite para que você participe do seguinte grupo de estudos no Facebook: MAGISTRATURAeMPT

Abril de 2018

Henrique Correia


PÁG. 87

Capítulo I (Capítulo novo)

A REFORMA TRABALHISTA

Sumário • 1. Histórico . – 2. Valorização do negociado e impactos no Direito e Processo Do Trabalho. – 3. Reforma

trabalhista e Direito Intertemporal.

1. HISTÓRICO

Diante da importância do tema que proporcionou a maior e mais profunda

alteração da legislação desde a criação da CLT em 1943, decidiu-se por trazer um novo

capítulo sobre a Reforma Trabalhista, Lei nº 13.467/2017.

A Reforma Trabalhista tem impacto em todo o ordenamento jurídico trabalhista,

uma vez que regulamenta diversos institutos jurídicos e apresenta as tendências

legislativas em relação a esse ramo do Direito. Algumas alterações atingiram até a

própria estrutura do Direito do Trabalho, como a ampliação significativa de acordos

individuais e a grande possibilidade de negociação coletiva.

A princípio, foi apresentado pelo então Presidente da República o Projeto de Lei

de nº 6.787 de 23/12/2016. Esse Projeto se tratava, em verdade, de uma minirreforma

trabalhista, já que propunha a alteração de poucos artigos da CLT (quase 10 artigos),

assim como alterava a Lei nº 6.019/1974, que versa sobre o trabalho temporário e a

terceirização de serviços.

Em 26/04/2017, entretanto, o PL nº 6.787/2016 foi aprovado pela Câmara dos

Deputados com muitas alterações (quase 100 artigos) em relação ao projeto original

apresentado pelo Poder Executivo, modificando, acrescentando ou revogando diversos

artigos da CLT e de legislações esparsas como a Lei do FGTS, a Lei nº 6.019/1974 e a

Lei nº 8.212/1991.

Após a aprovação pela Câmara dos Deputados, o Projeto de Reforma Trabalhista

foi enviado ao Senado Federal para apreciação e aprovação, passando a ser denominado

PLC nº 38/2017. Com tramitação acelerada e fruto de calorosos debates entre

parlamentares, o Projeto em questão não contou com apoio popular,1 sendo, mesmo

assim, votado em regime de urgência. Após votação tumultuada no Senado, em

11/07/2017, o Projeto foi aprovado com 50 votos a favor e apenas 26 contra, recebendo

sanção sem vetos pelo Presidente da República no dia 13/07/2017.

1. A consulta popular realizada pelo Senado constatou que 172.163 pessoas eram contra a Reforma e 16.789, a

favor. Disponível em: http://www25.senado.leg.br/web/atividade/materias/-/materia/129049.


Com isso, foi promulgada a Lei nº 13.467/2017, que altera a Consolidação das

Leis do Trabalho (CLT), e as Leis nos 6.019, de 3 de janeiro de 1974, 8.036, de 11 de

maio de 1990, e 8.212, de 24 de julho de 1991, sob o argumento de adequar a legislação

às novas relações de trabalho. A publicação da legislação no Diário Oficial ocorreu no

dia 14/07/2017. Entretanto, foi estabelecida vacatio legis para a Reforma Trabalhista,

que somente entrou em vigor depois de decorridos 120 dias de sua publicação oficial

(art. 6º, Lei nº 13.467/2017), em 11/11/2017.

Após 4 dias da nova lei em plena vigência, na véspera do feriado da

Proclamação da República, surge a MP 808/2017, numa edição extra do Diário Oficial

da União, com diversas alterações no texto da Reforma Trabalhista. Tratava-se do

cumprimento de acordo firmado entre o Presidente da República e os Senadores, para a

aprovação sem ressalvas da nova legislação. Surgiu assim a “Reforma da Reforma”.

Após a sua edição, a Medida Provisória entrou em vigor e passou a ser aplicada

imediatamente com força de lei. No entanto, sua vigência tem limitação temporal e

depende da conversão em lei pelo Congresso Nacional no prazo de 60 dias, prorrogáveis

por igual período, para não perder eficácia. Os deputados e senadores tinham até o dia

23/04/2018 para votar a MP nº 808/2017, o que não ocorreu.

Dessa forma, a MP nº 808/2017 perdeu vigência e a Reforma passou a valer nos

extados termos aprovados pelo Congresso Nacional na Lei nº 13.467/2017. O art. 62, §

3º, da CF/88 determina que compete ao Congresso Nacional disciplinar, por decreto

legislativo, as relações jurídicas decorrentes da Medida Provisória. Vale destacar que

essas diversas alterações na legislação trabalhista, com diversas leis vigendo em curtos

períodos de tempo, trazem insegurança jurídica e diversos questionamentos que levarão

anos até serem pacificados pelos tribunais.

Ressalta-se que a Reforma Trabalhista não modificou nenhum dispositivo da Lei

dos Domésticos – LC nº 150/2015. Entretanto, haverá impactos indiretos da Lei nº

13.467/2017 à regulamentação dos direitos dos empregados domésticos, pois o art. 19

da LC nº 150/2015 estabelece a aplicação subsidiária da CLT naquilo que for

compatível com as peculiaridades dessa relação de emprego.

2. VALORIZAÇÃO DO NEGOCIADO E IMPACTOS NO DIREITO E PROCESSO DO

TRABALHO

O mote da Reforma Trabalhista consistiu na valorização dos instrumentos

coletivos de trabalho. Em diversas hipóteses por ela previstas, verifica-se a prevalência

do negociado sobre o legislado, o que assegura maior poder de negociação e

representação dos trabalhadores pelos sindicatos. Além disso, houve também ampliação

significativa da flexibilização trabalhista no âmbito individual, através de novas

hipóteses de acordos entre empregado e empregador, podendo-se negociar livremente.

Nesse sentido, segue quadro com essas hipóteses trazidas pela nova legislação:


Hipóteses de acordo individual entre empregado

e empregador previstas na Reforma Trabalhista

1) Compensação de jornada (art. 59, § 6º, CLT)

2) Banco de horas semestral (art. 59, § 5º, CLT)

3) Jornada 12 × 36 (art. 59-A, CLT)

4) Alteração do regime presencial para o teletrabalho (art. 75-C, § 1º, CLT)

5) Compra e manutenção de equipamentos necessários ao teletrabalho (art. 75-D, CLT)

6) Fracionamento das férias (art. 134, § 1º, CLT)

7) Intervalo para amamentação (art. 396, CLT)

8) Empregado “hipersuficiente” (arts. 444, parágrafo único, e 611-A da CLT)

9) Forma de pagamento das verbas rescisórias (art. 477, § 4º, I, da CLT)

10) Eficácia liberatória no Plano de Demissão Voluntária (art. 477-B, parte final, CLT)

11) Distrato (art. 484-A, CLT)

12) Celebração da cláusula compromissória de arbitragem (art. 507-A, CLT)

13) Quitação anual de obrigações trabalhistas (art. 507-B, CLT)

A Reforma alterou diversos dispositivos da CLT e restringiu a atuação da Justiça do

Trabalho, e tem como principais pontos no Direito do Trabalho:

• Fim da contribuição sindical obrigatória;

• Reajustes das multas administrativas;

• Prevalência do negociado sobre o legislado;

• Alteração no conceito de grupo econômico;

• Regulamentação do teletrabalho e sua exclusão do tópico duração do trabalho;

• Inclusão do trabalho intermitente;

• Responsabilidade do sócio retirante;

• Fim da previsão de horas in itinere;

• Fim da ultratividade em instrumentos coletivos;

• Permissão do trabalho da empregada grávida ou lactante em locais insalubres, desde que

haja atestado médico permitindo;

• Permissão de fracionamento de férias em 3 períodos, sendo que um deles não pode ser

inferior a 14 dias corridos;

• Previsão de prescrição intercorrente;

• Alteração da disciplina do trabalho a tempo parcial, com possibilidade de prestação de

horas extras, abono pecuniário de férias e férias regida pelo art. 130 da CLT;

• Banco de horas estipulado por acordo escrito, com compensação em seis meses;

• Regime de compensação de jornada por acordo individual, tácito ou escrito para

compensação no mês;

• Banco de horas semestral via acordo individual;

• Acordo individual escrito para o regime 12 x 36;

• Estabilidade dos representantes dos empregados nas empresas com mais de 200

empregados;


• Previsão de que os danos morais serão regidos apenas pela CLT;

• Tarifação do dano extrapatrimonial;

• Empregado “hipersuficiente” que pode estipular as condições do contrato de trabalho

previstas no art. 611-A da CLT, com preponderância aos instrumentos coletivos, no caso de

portador de diploma superior com salário igual ou maior a duas vezes o teto da Previdência

Social.

• Trabalhador autônomo;

• Uniformes no local de trabalho;

• Quitação anual das verbas trabalhistas;

• Distrato;

• Possibilidade da dispensa em massa;

• Regulamentação do PDV – Programa de Demissão Voluntária;

• Prevalência do acordo coletivo sobre a convenção coletiva.

No processo do trabalho, os seguintes temas são considerados os principais

afetados pela Lei nº 13.467/17 (Reforma Trabalhista):

• Exigência de litisconsórcio nas ações individuais ou coletivas que tenham como objeto a

anulação de cláusulas de instrumentos coletivos de trabalho;

• Instituição de cláusula compromissória de arbitragem em determinados contratos

individuais de trabalho;

• Restrições à criação e alteração de súmulas e orientações jurisprudenciais do TST e dos

TRTs;

• Processo de jurisdição voluntária para homologação de acordo extrajudicial;

• Contagem dos prazos em dias úteis;

• Limitação máxima do valor das custas processuais;

• Requisitos para a concessão do benefício da Justiça gratuita;

• Condenação aos honorários periciais;

• Condenação em honorários advocatícios por sucumbência;

• Litigância de má-fé;

• Multa por falso testemunho;

• Procedimento da exceção de incompetência territorial;

• Ônus da prova;

• Requisitos da petição inicial trabalhista;

• Desistência da ação;

• Figura do preposto;

• Consequências do não comparecimento das partes em audiência;

• Possibilidade de apresentação de defesa escrita;

• Aplicação do Incidente de desconsideração da personalidade jurídica;

• Execução das contribuições sociais;

• Restrição da execução ex officio;


• Momento e prazo para a impugnação da decisão de liquidação da sentença;

• Correção monetária dos créditos trabalhistas;

• Garantia da execução, com a possibilidade de apresentação de seguro-garantia judicial;

• Imposição de requisitos específicos ao protesto, inscrição do nome do executado em órgãos

de proteção ao crédito ou no Banco Nacional de Devedores Trabalhistas (BNDT);

• Garantia ou penhora nos embargos à execução;

• Aplicação da prescrição intercorrente;

• Prequestionamento do recurso de revista;

• Revogação do incidente de uniformização trabalhista;

• Transcendência no recurso de revista;

• Regras referentes ao depósito recursal.

Quanto aos novos dispositivos que versam sobre a negociação coletiva, é

importante destacar que o próprio STF, desde 2015, já vinha se manifestando pela

valorização do negociado sobre o legislado nos julgamentos acerca da supressão das

horas in itinere2 e na previsão de eficácia liberatória geral do PDV.3

Cumpre destacar que alguns artigos da Reforma Trabalhista já são objeto de ADI (Ação Direta

de Inconstitucionalidade). O tema com o maior número de ADIs ajuizadas até o momento questiona o fim

da obrigatoriedade da contribuição sindical. Dentre elas, podemos citar:

– ADI nº 5794, proposta pela Confederação Nacional dos Trabalhadores em Transporte

Aquaviário e Aéreo, na Pesca e nos Portos4.

– ADI nº 5810, ajuizada pela Central das Entidades de Servidores Públicos;

– ADI nº 5811, proposta pela Confederação Nacional dos Trabalhadores na Movimentação de

Mercadorias em Geral e Logística;

– ADI nº 5813, proposta pela Federação Nacional dos Empregados em Postos de Serviços de

Combustíveis e Derivados de Petróleo;

– ADI nº 5815, ajuizada pela Federação Nacional dos Trabalhadores em Empresas de

Telecomunicações e Operadores de Mesas Telefônicas5;

– ADI nº 5850, apresentada pela Confederação Nacional dos Trabalhadores em Comunicações

e Publicidade6;

– ADI nº 5859, que questiona o fim da obrigatoriedade da contribuição sindical, sob o

argumento de que se trata de receita imprescindível para a manutenção do sistema sindical brasileiro. A

Confederação Nacional do Turismo ainda alega a inconstitucionalidade formal da norma, já que a

alteração da natureza jurídica da contribuição sindical só poderia ter se dado por lei complementar;

– ADI nº 5865, proposta pela Confederação dos Servidores Públicos do Brasil;

2. RE nº 895759/PE – Relator Min. Teori Zavascki – Data de julgamento: 12/09/2016.

3. RE nº 590415/SC – Relator Min. Roberto Barroso – Data de julgamento: 30/04/2015.

4 http://www.stf.jus.br/portal/cms/verNoticiaDetalhe.asp?idConteudo=359373




– ADI nº 5885, proposta pela Confederação Nacional dos Servidores Públicos Municipais

(CSPM);

– ADI nº 5887, proposta pela Federação de Entidades Sindicais dos Oficiais de Justiça do

Brasil;

– ADI nº 5888, proposta por quatro confederações nacionais representantes de classes de

trabalhadores ligadas ao turismo (CONTRATUH), aos transportes terrestres (CNTTT), à indústria (CNTI)

e a estabelecimentos de ensino e cultura (CNTEEC); e

– ADI nº 5892, proposta pela Confederação Nacional dos Trabalhadores Metalúrgicos (CNTM)

Já a ADI nº 5806, proposta pela Confederação Nacional dos Trabalhadores na Atividade

Profissional dos Empregados na Prestação de Serviços de Segurança Privada, Monitoramento, Ronda

Motorizada e de Controle Eletroeletrônico e Digital, questiona a constitucionalidade do contrato de

trabalho intermitente, pois este violaria o direito ao salário mínimo e flexibilizaria o princípio protetor,

questionando, ademais, a constitucionalidade da alteração, via lei ordinária, da natureza obrigatória da

contribuição sindical7. Ainda sobre o questionamento do trabalho intermitente, foram ajuizadas as ADI nº

5826 e 5829, propostas, respectivamente, pela Federação Nacional dos Empregados em Postos de

Serviços de Combustíveis d Derivados de Petróleo – FENEPOPETR e pela Federação Nacional dos

Trabalhadores em Empresas de Telecomunicações e Operadores de Mesas Telefônicas.

Além dessas, podemos citar a ADI nº 5766, proposta pela PGR, que questiona dispositivos da

Reforma que afetam a gratuidade da justiça, contidas nos arts. 790-B, art. 791-A e 844, §2º da CLT8.

Por fim, a ADI nº 5870, proposta pela Associação dos Magistrados da Justiça do Trabalho,

questiona os dispositivos do art. 223-G da CLT, que estabelecem limites para a fixação do dano moral

decorrente da relação de trabalho, com violação ao art. 7º, XXVIII da Constituição Federal, que garante

ampla indenização ao empregado vítima de dano. Além disso, sustenta que a Lei de Imprensa já teria sido

julgada inconstitucional, tendo em vista impor a tarifação do dano moral9.

Nota-se, assim, que os questionamentos acerca de alguns dispositivos da Reforma Trabalhista

devem perdurar por mais alguns anos, até que se decidam referidas ADIs.

ADIs contra a Reforma Trabalhista

ADI Tema principal

5766 Gratuidade da justiça

5794 Contribuição sindical obrigatória

5806 Trabalho intermitente














5870 Tarifação do dano extrapatrimonial





Ademais, as modificações trazidas pela Lei nº 13.467/2017 causarão impactos

em mais de 50 súmulas e orientações jurisprudenciais, que precisarão ser revistas ou

canceladas pelo TST, como se verifica pelo quadro a seguir:

SÚMULAS E OJS DO TST QUE SERÃO

IMPACTADAS PELA REFORMA

TRABALHISTA

ARTIGO DA REFORMA TRABALHISTA

(FUNDAMENTO)

Súmula nº 6 do TST Art. 461 da CLT

Súmula nº 51 do TST Art. 611-A, VI, da CLT

Súmula nº 85 do TST Arts. 59, 59-A e 59-B da CLT

Súmula nº 90 do TST Art. 58, § 2º, da CLT

Súmula nº 101 do TST Art. 457, §§ 1º e 2º, da CLT

Súmula nº 114 do TST Art. 11-A da CLT




Súmula nº 129 do TST Art. 8º, § 2º, da CLT

Súmula nº 153 do TST Art. 11-A, § 2º, da CLT

Súmula nº 202 do TST Art. 611-A, VI, da CLT











TRABALHISTA


(FUNDAMENTO)


Súmula nº 318 do TST Art. 457, §§ 1º e 2º, da CLT



Súmula nº 330 do TST Arts. 477 e 507-B da CLT

Súmula nº 331 do TST Arts. 4º-A, 4º-C, 5º-A, 5º-C e 5º-D da Lei nº

6.019/1974

Súmula nº 338 do TST Art. 611-A, X, da CLT

Súmula nº 354 do TST Art. 611-A, IX, da CLT




Súmula nº 426 do TST Art. 899, § 4º da CLT

Súmula nº 428 do TST Art. 611-A, VIII, da CLT


Súmula nº 432 do TST Arts. 545, 578, 579, 582, 583, 587 e 602 da

CLT

Súmula nº 437 do TST Arts. 71, § 4º, e 611-A, III, ambos da CLT



Súmula nº 444 do TST Art. 59-A, da CLT

Súmula nº 457 do TST Art. 790-B da CLT

OJ nº 14 da SDI-I do TST Art. 477, § 6º, da CLT

OJ nº 235 da SD-I do TST Art. 611-A, IX, da CLT

OJ nº 261 da SD-I do TST Art. 448-A, da CLT

OJ nº 270 da SDI-I do TST Art. 477-B da CLT



OJ nº 356 da SDI-I do TST Art. 477-B da CLT




TRABALHISTA


(FUNDAMENTO)

OJ nº 383 da SDI-I do TST Art. 4º-C, § 1º, Lei nº 6.019/1974

OJ nº 388 da SDI-I do TST Art. 59-A da CLT


OJ nº 411 da SDI-I do TST Art. 448-A da CLT


OJ nº 132 da SDI-II do TST Art. 855-E da CLT

Ressalta-se que buscamos analisar neste livro as alterações promovidas pela

Reforma Trabalhista e seus possíveis reflexos nos diversos institutos do Direito do

Trabalho, apontando inclusive as possíveis modificações na jurisprudência consolidada

do TST. Essas alterações serão extremamente importantes para todos os que operam o

Direito do Trabalho, sejam procuradores do trabalho, juízes, advogados, auditores-

fiscais, professores, estudantes, além de, certamente, serem objeto dos próximos

concursos na área trabalhista.

3. REFORMA TRABALHISTA E DIREITO INTERTEMPORAL

A Reforma Trabalhista modificou substancialmente o Direito do Trabalho, o que

trará diversos impactos para as relações individuais e coletivas de trabalho. Um dos

pontos mais polêmicos envolve a questão acerca do direito intertemporal, para se

estabelecer as regras que deverão ser aplicadas para os contratos de trabalho extintos e

em curso.

Importante destacar que, em regra, a norma trabalhista não retroage, respeitando-

se, portanto, o princípio da irretroatividade das normas, previsto no art. 5º, XXXVI,

CF/88. Portanto, todas as relações de trabalho extintas antes da entrada em vigor da

nova lei, serão regidas pela legislação vigente na época dos fatos. Além disso, os

direitos adquiridos antes da vigência da Lei nº 13.467/2017 devem ser respeitados e

regidos com base na legislação anterior. Exemplo: Empregador suprimiu o intervalo

intrajornada de seus empregados antes de 11/11/2017. Nesse caso, o empregado tem

direito adquirido ao recebimento de todo o período referente ao intervalo e não apenas

ao suprimido, cuja parcela terá natureza salarial. Lembre-se de que, com a Lei nº

13.467/2017, a supressão ou redução indevida do intervalo intrajornada assegura apenas

o pagamento do período suprimido, cujos valores terão natureza indenizatória (art. 71, §

4º, CLT).

O maior ponto de discussão refere-se, no entanto, às normas aplicáveis aos

contratos ainda vigentes. A Reforma Trabalhista entrará em vigor e as alterações


promovidas terão aplicação imediata para todos os trabalhadores contratados após sua

entrada em vigor.

Além de modificar e acrescentar diversos dispositivos à CLT, a MP nº 808/2017,

vigente de 14/11/2017 a 23/04/2018, estabeleceu em seu art. 2º regra sobre a aplicação

da Lei nº 13.467/2017. Esse dispositivo trouxe norma acerca do direito intertemporal

aplicável à Reforma Trabalhista:

Art. 2º da MP nº 808/2017 (VIGÊNCIA ENCERRADA). O disposto na Lei nº 13.467, de 13 de julho de 2017,

se aplica, na integralidade, aos contratos de trabalho vigentes.

Lembre-se de que a Reforma Trabalhista consistiu na maior modificação na legislação

trabalhista desde 1943 com a promulgação da CLT. O estabelecimento de regras de

direito intertemporal é fundamental para a aplicação da lei aos contratos de trabalho

vigente. Mesmo diante da importância de regras claras de transição, a Lei nº

13.467/2017 foi totalmente omissa, e nada trouxe sobre os impactos que poderia causar

nos empregados contratados antes da sua entrada em vigor.

De acordo com o dispositivo da MP, a Lei nº 13.467/2017 deveria ser aplicada em sua

integralidade aos contratos de trabalho vigentes. Com a perda de eficácia da MP nº

808/2017 em 23/04/2017, surgiu o questionamento se a Lei nº 13.467/2017 terá

aplicação imediata aos contratos em curso, já que o dispositivo expresso nesse sentido

deixou de ser aplicado.

Entendemos que a aplicação imediata da Reforma Trabalhista deve permanecer mesmo

após a perda de eficácia da Medida Provisória, pois essa previsão decorre diretamente

da Lei de Introdução às Normas do Direito Brasileiro, norma de metadireito que

estabelece diversas regras a serem observadas sobre a vigência e aplicação das demais

normas no ordenamento jurídico brasileiro:

Art. 6º, Lei de Introdução às Normas do Direito Brasileiro: A Lei em vigor terá efeito imediato e geral,

respeitados o ato jurídico perfeito, o direito adquirido e a coisa julgada.

Portanto, a partir de 11/11/2017, todos os empregados contratados estarão sujeitos às

novas regras da Lei nº 13.467/2017. Ocorre que é necessário estabelecer a situação dos

empregados contratados antes da alteração legislação nesse regime de trabalho. A nova

lei será aplicada, também, a esses empregados, em razão da aplicação imediata das

normas trabalhistas.

É importante destacar esses impactos causados e a origem do direito que estava sendo

dado aos empregados:

1) Cláusula contratual: Se o direito é concedido por meio de cláusula inserida no contrato de

trabalho, não é permitida a supressão de seu pagamento aos empregados que já o recebiam.

Pela aplicação do princípio da condição mais benéfica e da inalterabilidade contratual lesiva

ao trabalhador, as cláusulas contratuais não podem ser alteradas para prejudicar o

trabalhador, pois aderem ao contrato de forma permanente (art. 468 da CLT).


De acordo com o posicionamento de Homero Batista Mateus da Silva10, com o qual

concordamos, as normas que permitem a negociação direta entre o “empregado

hipersuficiente” e seu empregador (art. 443, parágrafo único, CLT) e a possibilidade de

estabelecimento de cláusula compromissória arbitral (art. 507-A, da CLT) são duas

hipóteses de cláusulas contratuais que não podem ser aplicadas aos contratos vigentes.

Da mesma forma, o trabalho intermitente exige disciplina contratual diversa daquela

prevista nos contratos por prazo indeterminado. Portanto, diante da impossibilidade de

alteração lesiva ao trabalhador (art. 468 da CLT), não é possível a adoção do trabalho

intermitente aos contratos vigentes. Ressalta-se que a dispensa de trabalhadores em

contrato por prazo indeterminado e sua recontratação como trabalhador intermitente pode

configurar fraude11 (art. 9º, da CLT)

2) Instrumentos coletivos: Se determinado direito for concedido por meio de norma coletiva,

integrará o contrato de trabalho pelo prazo de vigência da norma coletiva. Ressalta-se que,

com a aprovação da Reforma Trabalhista, é vedada a ultratividade das normas coletivas, que

perderão seus efeitos com o término de sua vigência, sempre limitado ao prazo máximo de 2

anos:

Art. 614, § 3º, da CLT: Não será permitido estipular duração de convenção coletiva ou

acordo coletivo de trabalho superior a dois anos, sendo vedada a ultratividade.

3) Direitos decorrentes de lei: Se o direito é concedido ao empregado por força de lei,

havendo alteração legislativo no direito, o direito passará a ser concedido de acordo com a

nova previsão legal. Essa característica acompanha o contrato de trabalho diante de sua

característica de trato sucessivo, cujas obrigações se renovam no tempo.

Sobre esse terceiro ponto, direitos decorrentes de lei, há duas possibilidades de

interpretação dos novos dispositivos:

a) Cessação imediata do pagamento: por se tratar de direito que decorre exclusivamente da

legislação e diante da característica de contrato por trato sucessivo, haverá cessação,

imediata, de seu pagamento com a entrada em vigor da Lei nº 13.467/2017. Exemplo: As

horas in itinere não integram mais a jornada de trabalho. A partir de 11/11/2017, os

valores referentes às horas in itinere prestadas não serão remunerados.

b) Aplicação analógica com os eletricitários: O TST estabeleceu interessante regra de

transição para o cálculo do adicional de periculosidade dos eletricitários, que pode ser

aplicada analogicamente aos demais dispositivos modificados pela Reforma Trabalhista.

Esses trabalhadores, tradicionalmente, tiveram o adicional de periculosidade calculado

sobre o salário + adicionais, por expressa previsão na revogada Lei nº 7.369/198512.

Tendo em vista que a energia elétrica passou a ser prevista como atividade perigosa no art.

193, I, da CLT, surgiu a discussão se deveria ou não incidir sobre o salário-base ou sobre o

10. SILVA, Homero Batista Mateus da. Comentários à Reforma Trabalhista. São Paulo: Revista dos Tribunais, 2017. p.

200.


200.

12. Art. 1º, Lei nº 7.369/1985 (REVOGADO): O empregado que exerce atividade no setor de energia elétrica, em

condições de periculosidade, tem direito a uma remuneração adicional de trinta por cento sobre o salário que

perceber.


complexo salarial. De acordo com o art. 193, § 1º da CLT, o adicional de periculosidade de

30% é sobre o salário-base, ou seja, o cálculo não leva em conta outros acréscimos:

Art. 193, § 1º, CLT: O trabalho em condições de periculosidade assegura ao empregado

um adicional de 30% (trinta por cento) sobre o salário sem os acréscimos resultantes de

gratificações, prêmios ou participações nos lucros da empresa.

Em 30/11/2016, o TST alterou a redação da Súmula nº 191 e cancelou a OJ nº 279 da SDI-I

do TST13 acerca da base de cálculo do adicional de periculosidade aos eletricitários:

Súmula nº 191 do TST: Adicional de periculosidade. Incidência. Base de cálculo

I – O adicional de periculosidade incide apenas sobre o salário básico e não sobre este

acrescido de outros adicionais.

II – O adicional de periculosidade do empregado eletricitário, contratado sob a égide da

Lei nº 7.369/1985, deve ser calculado sobre a totalidade das parcelas de natureza

salarial. Não é válida norma coletiva mediante a qual se determina a incidência do

referido adicional sobre o salário básico.

III – A alteração da base de cálculo do adicional de periculosidade do eletricitário

promovida pela Lei nº 12.740/2012 atinge somente contrato de trabalho firmado a

partir de sua vigência, de modo que, nesse caso, o cálculo será realizado exclusivamente

sobre o salário básico, conforme determina o § 1º do art. 193 da CLT.

De acordo com a nova redação da Súmula nº 191 do TST, o adicional de periculosidade será

calculado de forma distinta em relação aos empregados contratados antes e após a

revogação da Lei nº 7.369/1985 da seguinte forma:

1) Empregados contratados na vigência da Lei nº 7.369/1985: o pagamento do adicional

de periculosidade deve ser calculado sobre a totalidade das parcelas de natureza salarial

(salário + acréscimos). Nesse caso, não é válida norma coletiva que restringe a incidência

apenas ao salário básico;

2) Empregados contratados após a inserção da energia elétrica como atividade perigosa

no art. 193 da CLT (revogação da Lei nº 7.369/1985): Nesse caso, o cálculo do adicional

de periculosidade para os eletricitários é realizado sobre o salário-base, ou seja, o cálculo

não leva em conta outros acréscimos. (art. 193, § 1º, CLT).

Por aplicação analógica, o mesmo raciocínio da Súmula nº 191 do TST, poderia ser

estendido, por exemplo, às horas in itinere. Dessa forma, os trabalhadores contratados

antes da alteração realizada pela Reforma Trabalhista, permanecem com a possibilidade de

cômputo das horas de trajeto caso o trabalho esteja localizado em local de difícil acesso e o

transporte seja fornecido pelo empregador, seguindo as regras que eram previstas na

redação anterior do § 2º do art. 58 da CLT.

Ressalva-se da aplicação imediata da lei, as hipóteses que importaram em

redução salarial. A Reforma Trabalhista alterou a natureza jurídica de diversas parcelas,

como diárias para viagens, gratificações ajustadas, abonos, prêmios (art. 457, § 1º e 2º,

da CLT) e também suprimiu o recebimento de gratificação de função aos empregados

com mais de 10 anos de serviços (art. 468, § 2º, da CLT). Nesses casos, a alteração

importa em violação do princípio da irredutibilidade salarial, pois as parcelas deixarão

13. Orientação Jurisprudencial nº 279 da SDI-I do TST (CANCELADA): O adicional de periculosidade dos eletricitários

deverá ser calculado sobre o conjunto de parcelas de natureza salarial.


de ser integrar as demais parcelas, reduzindo o salário do empregado. Não poderão,

portanto, serem aplicadas aos contratos vigentes14.

Ademais, entendemos que, na análise do direito intertemporal, deve ser

respeitada a coisa julgada. Todas as ações já julgadas com base na legislação anterior à

Reforma Trabalhista, não poderão ser modificadas sob o argumento de alteração

legislativa posterior15.

No mesmo sentido, os processos em trâmite na Justiça do Trabalho, como

aqueles envolvendo a terceirização da atividade-fim, prêmios com natureza salarial,

entre outros, devem ser julgados com base na legislação vigente no momento da

prestação dos serviços. Assim, mesmo que o processo não tenha sido julgado até

11/11/2017, se versar sobre momento anterior à entrada em vigor da Reforma

Trabalhista, deverá ser julgado com base na legislação vigente na época dos fatos. A

nova Lei 13.467/2017 não trouxe anistia ampla e irrestrita às irregularidades já

cometidas, ainda em análise no Judiciário Trabalhista.

PÁG. 179

TÓPICO 2.2 DO CAPÍTULO IVII

2.2.

Transação

A transação, por sua vez, recai sobre direito duvidoso e requer um ato bilateral das partes,

concessões recíprocas. Na transação há direitos disponíveis, cujos interesses são meramente

particulares.

Antes da Reforma Trabalhista, a única possibilidade de transação individual extrajudicial,

prevista em lei, estava no art. 625-A da CLT, que trata da Comissão de Conciliação Prévia. Nesse

caso, é possível que o trabalhador, individualmente, transacione, diretamente com seu

empregador, seus direitos trabalhistas. Se as partes aceitarem a conciliação realizada pela

Comissão, o termo de conciliação terá eficácia liberatória geral, ou seja, o empregado não poderá

rediscutir as matérias objeto de conciliação na Justiça do Trabalho, pois já houve acordo entre as

partes. Há exceção, entretanto, no tocante às parcelas expressamente ressalvadas. Assim sendo,

caso não haja ressalvas, o trabalhador terá dado quitação total16 das parcelas do contrato.

Ressalta-se que a quitação somente é aplicada às verbas trabalhistas propriamente ditas, não se

estendendo, por exemplo, às diferenças em complementação de aposentadoria17.

Há, contudo, posicionamento no âmbito do TRT da 4ª Região que prevê que a eficácia do


201.


201.

16. Informativos nº 22 e 29 do TST (confira texto integral no final do capítulo).

17. Informativo nº 33 do TST (confira texto integral no final do capítulo).


termo celebrado no âmbito da Comissão de Conciliação Prévia atinge tão somente as parcelas

expressamente discriminadas. Assim, o empregado pode postular em juízo todas as parcelas não

versadas pelo acordo na CCP, independentemente de ressalvas:

Súmula nº 69 do TRT da 4ª Região: Termo de conciliação lavrado em Comissão de

Conciliação Prévia. Eficácia. Efeitos.

O termo de conciliação lavrado em comissão de conciliação prévia tem eficácia

liberatória restrita aos valores das parcelas expressamente nele discriminadas, não

constituindo óbice à postulação, em juízo, de diferenças dessas mesmas parcelas.

Com a promulgação da Lei nº 13.467/2017, foi criado procedimento de jurisdição voluntária

para homologação de acordo extrajudicial (art. 855-B a 855-E da CLT). Na celebração do acordo

extrajudicial, permite-se que as partes transacionem direitos trabalhistas. Ressalta-se que o

controle do conteúdo firmado pelas partes será realizado na homologação pelo Juiz do Trabalho:

Art. 855-B. O processo de homologação de acordo extrajudicial terá início por petição

conjunta, sendo obrigatória a representação das partes por advogado.

§ 1º. As partes não poderão ser representadas por advogado comum.

§ 2º. Faculta-se ao trabalhador ser assistido pelo advogado do sindicato de sua

categoria.

Art. 855-C. O disposto neste Capítulo não prejudica o prazo estabelecido no § 6º do art.

477 desta Consolidação e não afasta a aplicação da multa prevista no § 8º art. 477 desta

Consolidação.

Art. 855-D. No prazo de quinze dias a contar da distribuição da petição, o juiz analisará

o acordo, designará audiência se entender necessário e proferirá sentença.

Art. 855-E. A petição de homologação de acordo extrajudicial suspende o prazo

prescricional da ação quanto aos direitos nela especificados.

Parágrafo único. O prazo prescricional voltará a fluir no dia útil seguinte ao do trânsito

em julgado da decisão que negar a homologação do acordo.

Além das hipóteses acima, havia o posicionamento que considerava o Plano de

Demissão Voluntária – PDV como hipótese de transação extrajudicial. O PDV tem por

objetivo conceder uma vantagem pecuniária ao empregado que se desligar do trabalho

voluntariamente. É utilizado para reduzir os quadros da empresa e também para colocar

fim ao contrato de trabalho. Em resumo, o empregado pede demissão e recebe uma

indenização, além das verbas rescisórias clássicas. Para mais informações, acerca desse

instituto confira o tópico 2.1.1. do Capítulo XVII – Término do contrato de trabalho.


PÁG. 205

TÓPICO 1.1.3 DO CAPÍTULO IV

1.1.3.

Onerosidade

O contrato de trabalho é oneroso, como prevê o art. 3º da CLT: “mediante salário”. Em regra,

presume-se que a prestação de serviços é onerosa, pois de um lado o empregado assume a

obrigação de prestar serviços; de outro, o empregador, a obrigação de pagar salário.

A onerosidade pode ser analisada em seu aspecto objetivo e subjetivo. Em seu aspecto

objetivo, diz respeito ao pagamento do salário ao empregado. Esta análise seria o bastante para as

relações de emprego se não fossem as situações como de servidão disfarçada, em que há prestação

do trabalho, mas não há remuneração. Nesse caso, a pesquisa da dimensão subjetiva ganha relevo,

pois há o intuito de auferir a vantagem econômica por parte do empregado18.

Ressalta-se que a forma de pagamento do salário é irrelevante para a configuração da

onerosidade. Portanto, o empregado pode receber o salário fixo, variável, por comissão e

percentagem ou mesmo “in natura”. Em todas as hipóteses, se o empregado receber

contraprestação pelo trabalho prestado, estará configurada a onerosidade.

PÁG. 463

TÓPICO 3.2.1.2 DO CAPÍTULO V

3.2.1.2. Afastamento de gestantes e lactantes de ambientes insalubres e a Medida

Provisória nº 808/2017 (vigência encerrada)

Depois de 4 dias da nova lei em plena vigência, na véspera do feriado da Proclamação da

República, a MP 808/2017 foi editada, numa edição extra do Diário Oficial da União, com diversas

alterações no texto da Reforma Trabalhista. Surgiu assim a “Reforma da Reforma”.

Após a sua edição, a Medida Provisória entrou em vigor e passou a ser aplicada imediatamente

com força de lei. No entanto, sua vigência tem limitação temporal e depende da conversão em lei

pelo Congresso Nacional no prazo de 60 dias, prorrogáveis por igual período, para não perder

eficácia. Os deputados e senadores tinham até o dia 23/04/2018 para votar a MP nº 808/2017, o

que não ocorreu. Dessa forma, a MP nº 808/2017 perdeu vigência e a Reforma passou a valer nos

extados termos aprovados pelo Congresso Nacional na Lei nº 13.467/2017.

Durante sua vigência (14/11/2017 a 23/04/2018), a Medida Provisória modificou a redação

do art. 394-A da CLT, para conferir tratamento jurídico diferenciado entre a gestante e a lactante.

Esse tema tem causado as mais profundas e tensas discussões na seara trabalhista:

Art. 394-A, CLT (redação dada pela MP nº 808/2018 – VIGÊNCIA ENCERRADA). A

empregada gestante será afastada, enquanto durar a gestação, de quaisquer atividades, operações

ou locais insalubres e exercerá suas atividades em local salubre, excluído, nesse caso, o pagamento

de adicional de insalubridade.

I – (Revogado)

II – (Revogado)

III – (Revogado)

Parágrafo único. (VETADO).

§ 2º O exercício de atividades e operações insalubres em grau médio ou mínimo, pela gestante,

18 DELGADO, Maurício Godinho. Curso de Direito do Trabalho. 16ª ed. São Paulo: LTr, 2017. p. 322-323.


somente será permitido quando ela, voluntariamente, apresentar atestado de saúde, emitido por

médico de sua confiança, do sistema privado ou público de saúde, que autorize a sua permanência

no exercício de suas atividades.

§ 3º A empregada lactante será afastada de atividades e operações consideradas insalubres em

qualquer grau quando apresentar atestado de saúde emitido por médico de sua confiança, do

sistema privado ou público de saúde, que recomende o afastamento durante a lactação.

No tocante ao afastamento das empregadas gestantes, a redação do “caput” do dispositivo

estabeleceu que, em regra, era proibido o trabalho de gestantes em quaisquer atividades,

operações ou locais insalubres. O trabalho deveria ser desenvolvido em ambiente salubre. No

entanto, com a transferência do serviço para local salubre, a MP nº 808/2017 passou a determinar

que a empregada deixaria de receber o adicional de insalubridade.

A nova redação do § 2º do art. 394-A da CLT trouxe exceção à regra prevista no “caput”, ao

estabelecer que o desenvolvimento de atividade insalubre em graus mínimo e médio poderia

ser autorizado, excepcionalmente, por meio de atestado de saúde, emitido por médico de

confiança da gestante. A prestação de serviços em atividades insalubres de grau máximo obrigava,

necessariamente, o afastamento da empregada gestante, devendo prestar seus serviços em

ambientes salubres.

Segue quadro que esquematizava as regras da MP nº 808/2017 quanto ao afastamento da

gestante de ambientes, atividades e locais insalubres:

AFASTAMENTO DA GESTANTE EM ATIVIDADES INSALUBRES

Grau de insalubridade Afastamento

Insalubridade em grau máximo Afastamento obrigatório

Insalubridade em graus médio e mínimo

Afastamento (regra)

Exceção: atestado de médico de

confiança permitindo a prestação

dos serviços

Conforme salientado, a MP nº 808/2017 conferiu tratamento jurídico diferenciado às

gestantes e lactantes. De acordo com a redação do § 3º do art. 394-A da CLT, dada pela MP nº

808/2017, em regra, as lactantes que trabalham em atividades insalubres de qualquer grau

permaneceriam prestando suas atividades normalmente, sem que houvesse a obrigação de

afastamento. No entanto, era possível o afastamento da lactante caso apresentado atestado de

saúde emitido por médico de confiança da empregada.

Note-se, portanto, que a regra era inversa daquela prevista à gestante. Somente haveria o

afastamento caso apresente atestado médico. Segue quadro que esquematizava as regras da MP nº

808/2017 quanto ao afastamento da lactante de ambientes, atividades e locais insalubres:

AFASTAMENTO DA LACTANTE EM ATIVIDADES INSALUBRES


Insalubridade em qualquer grau

(máximo, médio ou mínimo)

Regra: trabalho normal em

atividade insalubre

Exceção: se apresentar atestado

de saúde de médico de confiança,

permite-se o afastamento

A MP nº 808/2017 havia revogado a previsão de pagamento de “supersalário-maternidade” à

empregada gestante ou lactante quando, apesar de determinado seu afastamento, não fosse

possível o exercício das atividades em local salubre.

Portanto, determinada a necessidade de afastamento da gestante ou lactante da atividade

insalubre e diante da impossibilidade de exercício de suas atividades em local salubre, caberia ao


empregador o pagamento do salário da empregada durante todo o período de afastamento

(gestação + amamentação).

Lembre-se de que essas alterações trazidas pela MP nº 808/2017 somente foram aplicadas

durante o período de vigência da norma, entre 14/11/2017 a 23/04/2018. Atualmente, o

afastamento da gestante e da lactante de ambientes insalubres é disciplinado exclusivamente

pelas regras trazidas pela Lei nº 13.467/2017 – Reforma Trabalhista.

PÁG. 508

TÓPICO 2.1 DO CAPÍTULO VI

2.1 Trabalhador autônomo e a Medida Provisória nº 808/2017 (vigência encerrada)


República, a MP 808/2017 foi editada, numa edição extra do Diário Oficial da União, com

diversas alterações no texto da Reforma Trabalhista. Surgiu assim a “Reforma da Reforma”.


imediatamente com força de lei. No entanto, sua vigência tem limitação temporal e depende da

conversão em lei pelo Congresso Nacional no prazo de 60 dias, prorrogáveis por igual período,

para não perder eficácia. Os deputados e senadores tinham até o dia 23/04/2018 para votar a

MP nº 808/2017, o que não ocorreu. Dessa forma, a MP nº 808/2017 perdeu vigência e a

Reforma passou a valer nos extados termos aprovados pelo Congresso Nacional na Lei nº

13.467/2017.

Durante sua vigência (14/11/2017 a 23/04/2018), a MP nº 808/2017 havia alterado a redação

do novo art. 442-B da CLT, que versa sobre a regulamentação do trabalhado autônomo:

Art. 442-B, CLT (redação dada pela MP nº 808/2017 – VIGÊNCIA ENCERRADA): A contratação

do autônomo, cumpridas por este todas as formalidades legais, de forma contínua ou não, afasta a

qualidade de empregado prevista no art. 3º desta Consolidação.

§ 1º É vedada a celebração de cláusula de exclusividade no contrato previsto no caput.

§ 2º Não caracteriza a qualidade de empregado prevista no art. 3º o fato de o autônomo prestar serviços a

apenas um tomador de serviços.

§ 3º O autônomo poderá prestar serviços de qualquer natureza a outros tomadores de serviços que

exerçam ou não a mesma atividade econômica, sob qualquer modalidade de contrato de trabalho,

inclusive como autônomo.

§ 4º Fica garantida ao autônomo a possibilidade de recusa de realizar atividade demandada pelo

contratante, garantida a aplicação de cláusula de penalidade prevista em contrato.

§ 5º Motoristas, representantes comerciais, corretores de imóveis, parceiros, e trabalhadores de outras

categorias profissionais reguladas por leis específicas relacionadas a atividades compatíveis com o

contrato autônomo, desde que cumpridos os requisitos do caput, não possuirão a qualidade de empregado

prevista o art. 3º.

§ 6º Presente a subordinação jurídica, será reconhecido o vínculo empregatício.

§ 7º O disposto no caput se aplica ao autônomo, ainda que exerça atividade relacionada ao negócio da

empresa contratante.

A essência do dispositivo era a mesma daquela prevista pela Lei nº 13.467/2017, pois a

contratação como autônomo, desde que preenchidas todas as formalidades legais, afastava o

reconhecimento do vínculo de emprego.


Permanecia, portanto, a preocupação quanto às fraudes nas contratações dos autônomos,

quando presentes os requisitos do vínculo de emprego. Dessa forma, segundo a MP, um

trabalhador que celebrasse contrato de trabalho autônomo e preenchesse todos os requisitos

formais desse contrato não deveria ser considerado empregado. Essa orientação choca-se

claramente com os princípios da primazia da realidade e da proteção do trabalhador,

orientadores de toda a disciplina jurídica do Direito do Trabalho.

Esse dispositivo poderia ter as mesmas consequências do art. 442, parágrafo único, da CLT,

que estabelecia a ausência de vínculo de emprego entre as cooperativas e seus associados. A

inserção do art. 442, parágrafo único à CLT permitiu o surgimento das cooperativas

fraudulentas, relações de emprego mascaradas sobre a forma de cooperativas. Da mesma forma,

o art. 442-A da CLT poderia dar origem às fraudes envolvendo trabalhadores autônomos,

quando presentes os requisitos para reconhecimento do vínculo empregatício.

De acordo com a nova redação do “caput” do art. 442-B da CLT, dada pela MP nº 808/2017,

persistiu a possibilidade de trabalho contínuo do autônomo. Por outro lado, o § 1º do artigo

passou a vedar a celebração de cláusula de exclusividade no contrato. Assim, por força de

cláusula contratual, o trabalhador autônomo não poderia ser impedido de prestar serviços a

outros tomadores.

Nada impedia, contudo, que esse trabalhador prestasse serviços a apenas um tomador de

serviços. Note-se que era vedada a celebração de cláusula de exclusividade, mas nada impedia

que o trabalhador, por conta própria, prestasse serviços a apenas um tomador. Ressalta-se que,

nesse caso, não havia impedimento legal ou contratual para que o trabalhador buscasse novos

tomadores de serviços.

A MP nº 808/2017 elencou diversas hipóteses em que o trabalhador permanecia como

autônomo:

a) Prestação de serviços a apenas um tomador: Ainda que prestasse serviços a apenas um tomador,

não haveria caracterização da qualidade de empregado nos termos do § 2º do art. 442-B da CLT.

Lembre-se de que havia vedação apenas para a instituição da cláusula de exclusividade;

b) Prestação de serviços a outros tomadores: De acordo com o § 3º do art. 442-B da CLT, o

trabalhador autônomo poderia prestar serviços de qualquer natureza a outros tomadores de serviços,

que exercessem ou não a mesma atividade econômica, inclusive sob qualquer modalidade de contrato

de trabalho. Assim, um trabalhador autônomo poderia ser contratado para prestar serviços como

técnico de computação em uma empresa e também ser contratado como analista de sistemas em outra

empresa, sem que se perdesse a qualidade de autônomo. Pela regulamentação da Medida Provisória,

não importaria a atividade desenvolvida ou a modalidade de contrato de trabalho celebrado com

outros tomadores para descaracterizar a condição de autônomo;

c) Recusa na prestação de serviços: Era assegurada ao autônomo a possibilidade de recusar a

realização de atividade demandada pelo contratante. Lembre-se de que a essência do contrato de

trabalho autônomo é a ausência de subordinação jurídica em relação ao tomador de serviços. O

trabalhador autônomo é “patrão de si mesmo”. Nesse caso, seria possível a aplicação da cláusula de

penalidade prevista no contrato de trabalho autônomo, pelo inadimplemento do avençado. Exemplo:

trabalhador autônomo deveria pagar multa estipulada em determinado valor caso o trabalho não fosse

prestado conforme celebrado no contrato;

d) Leis específicas: Diversas profissões e atividades são regulamentadas por leis específicas e são

compatíveis com o trabalho autônomo, no caso: motoristas, representantes comerciais, corretores de

imóveis, parceiros, etc. Esses trabalhadores, desde que cumpridos os requisitos do art. 442-B, “caput”,

da CLT, não seriam considerados como empregados.

e) Mesmo negócio da empresa contratante: Ainda que o trabalhador desenvolvesse atividade

relacionada ao negócio da empresa contratante, permaneceria sua condição de autônomo.


Destaca-se que o § 6º do art. 442-B da CLT, acrescentado pela MP nº 808/2017, estabelecia

que, presente a subordinação jurídica, o vínculo de emprego seria reconhecido. Tratava-se da

previsão expressa de aplicação do princípio da primazia da realidade, pois, mesmo que

presentes as formalidades legais do contrato de trabalho autônomo, o vínculo de emprego seria

reconhecido se existisse subordinação jurídica com o tomador dos serviços.

Lembre-se de que essas alterações trazidas pela MP nº 808/2017 somente foram

aplicadas durante o período de vigência da norma, entre 14/11/2017 a 23/04/2018.

Atualmente, o trabalho autônomo é disciplinado exclusivamente pelas regras trazidas

pela Lei nº 13.467/2017 – Reforma Trabalhista. Nesse sentido, permanece as

preocupações relacionadas à possibilidade de utilização do trabalho autônomo para

fraudar a relação de emprego.

PÁG. 705

TÓPICO 5.9 DO CAPÍTULO VIII

5.9. Trabalho intermitente e Medida Provisória nº 808/2017 (vigência encerrada)


República, surge a MP 808/2017, numa edição extra do Diário Oficial da União, com diversas








13.467/2017.

Durante sua vigência (14/11/2017 a 23/04/2018), a MP nº 808/2017 alterou profundamente a

disciplina jurídica do trabalho intermitente, com ampla regulamentação do tema. Cabe destacar

que o conceito de trabalho intermitente trazido no art. 443, § 3º da CLT pela Lei nº 13.467/2017

não sofreu alterações

Vale destacar que, apesar da regulamentação mais detalhada, a aplicação do trabalho

intermitente permaneceu nebulosa mesmo com a MP nº 808/2017, com várias brechas na

legislação que suscitarão questionamentos futuros. Lembre-se de que essas alterações trazidas

pela MP nº 808/2017 somente foram aplicadas durante o período de vigência da norma, entre

14/11/2017 a 23/04/2018. Atualmente, o trabalho intermitente é disciplinado exclusivamente


5.9.1. Formalidades do trabalho intermitente

A MP nº 808/2017 havia alterado a redação do “caput” do art. 452-A da CLT para prever

algumas formalidades ao contrato de trabalho intermitente:


a) Contrato de trabalho escrito: Essa previsão já existia na Lei nº 13.467/2017 e

exige solenidade ao trabalho intermitente. Não se admite, portanto, o trabalho

intermitente celebrado de forma tácita;

b) Registro na CTPS: O trabalhador intermitente é empregado e, portanto, teria

direito à anotação de sua CTPS, ainda que o contrato estivesse previsto em acordo

coletivo ou convenção coletiva de trabalho. Essa previsão de anotação na CTPS

deixa de existir expressamente, pois ausente na Lei nº 13.467/2017;

c) Anotações obrigatórias: Os incisos do “caput” do art. 452-A da CLT

estabeleceram conteúdo obrigatório dos contratos de trabalho intermitente, que

deveriam indicar:

I – identificação, assinatura e domicílio ou sede das partes;

II – valor da hora ou do dia de trabalho, que não pode ser inferior ao valor do horário ou diário do

salário mínimo, sempre assegurada a remuneração do trabalho noturno superior à do diurno. Ressalta-

se que, de acordo com o novo § 12 do art. 452-A da CLT, o valor pago não pode ser inferior à aquele

devido aos demais empregados do estabelecimento que exerçam a mesma função;

III – o local e o prazo para pagamento da remuneração.

A ausência de preenchimento dessas formalidades ensejaria a conversão do contrato de

trabalho intermitente em contrato por prazo indeterminado por aplicação do princípio da

continuidade da relação de emprego. Note-se que essas regras foram aplicadas no período de

14/11/2017 a 23/04/2018.

5.9.2. Prazo para convocação e aceitação da oferta de trabalho intermitente

A MP nº 808/2017 não modificou as regras atinentes ao prazo para que o empregador

convoque o empregado para a prestação dos serviços. A convocação deve ser realizada com

antecedência mínima de 3 dias corridos. Por outro lado, de acordo com a MP, recebida a

convocação, o empregado teria o prazo de 24 horas para responder ao chamado. Essa previsão

não se aplica após 23/04/2018, pois redação do § 2º do art. 452-A da CLT, dada pela Reforma

Trabalhista, prevê o prazo de 1 dia útil para a resposta do empregado. A ausência de

manifestação do trabalho nesse prazo presume a recusa.

De acordo com o art. 452-A, § 15, da CLT, acrescentado pela MP nº 808/2017, constatada a

prestação dos serviços pelo empregado, os requisitos de convocação e aceitação da oferta de

trabalho intermitente estariam satisfeitos.

5.9.3. Prazo para pagamento das verbas trabalhistas ao trabalhador intermitente

As verbas trabalhistas devidas ao trabalhador intermitente não sofreram alterações pela MP

nº 808/2017, tendo o empregado direito à:

I – remuneração;

II – férias proporcionais com acréscimo de um terço;

III – 13º salário proporcional;

IV – repouso semanal remunerado;

V – adicionais legais


Ocorre que empregado e empregador poderiam acordar a data para o pagamento das verbas

trabalhistas conforme previsto na MP 808. Ressalta-se que a Reforma Trabalhista determina o

pagamento ao final de cada período de prestação de serviço e, portanto, esse será o

posicionamento após 23/04/2018. De acordo com o § 11 desse dispositivo, se a convocação

excedesse o período de um mês, o pagamento das parcelas não poderia ser estipulado por

período superior a um mês, contado a partir do primeiro dia de prestação de serviço.

No recibo de pagamento, permanecia a obrigação de conter a discriminação dos valores

pagos relativos a cada uma das parcelas a que o trabalhador intermitente tem direito.

5.9.4. Fracionamento das férias individuais

Assim como os demais empregados, os trabalhadores intermitentes também passaram a ter o

direito de fracionar as férias em até 3 períodos nos termos do art. 452-A, § 12º c/c art. 134, § 1º

e 2º da CLT. Para que o fracionamento fosse válido, foram estabelecidos alguns requisitos:

a) Concordância do empregado: Para o fracionamento das férias individuais, era exigido que o

empregado concordasse com a medida. A nova redação do art. 134, § 1º, da CLT não prevê, contudo,

a forma como deve ser apresentada essa concordância. Entendemos, contudo, que era recomendável a

formalização em documento escrito da manifestação de vontade do empregado para a prevenção de

eventual alegação de vício no consentimento do trabalhador.

b) Fracionamento em até três períodos: Diferentemente do modelo anterior, as férias podem ser

fracionadas em até três períodos, sem necessidade de justificativa. Basta a concordância de

empregado e empregador. Note-se, portanto, que a lei não exige obrigatoriamente a concessão em 3

vezes das férias, podendo ser concedida em um ou dois períodos.

c) Um dos períodos não pode ser inferior a 14 dias corridos e os demais não podem ser

inferiores a 5 dias corridos. A legislação exige, portanto, que o empregado obrigatoriamente

usufrua, ao menos, 14 dias corridos de férias para se assegurar tempo de descanso e recuperação física

e mental do trabalhador, indispensável para a dignidade do trabalhador. Por outro lado, os demais dias

de férias não podem ser inferiores a 5 dias corridos.

Apesar de permitido o fracionamento, permanecia a dúvida quanto à remuneração do

trabalhador, pois ele receberia as férias proporcionais acrescidas de 1/3 após a prestação dos

serviços e não no momento do gozo das férias. Portanto, durante o gozo das férias não teria

direito a nenhum pagamento, dificultando que descansasse efetivamente.

5.9.5. Acordo individual entre empregado e empregador

O art. 452-B da CLT, acrescentado pela MP nº 808/2017, trouxe diversas condições que

poderiam ser negociadas por acordo individual entre trabalhador intermitente e seu empregador.

Eram elas:

a) local de prestação dos serviços;

b) turnos para os quais o empregado será convocado para prestar serviços: a negociação dos

turnos de prestação dos serviços auxiliava na redução da imprevisibilidade do trabalho intermitente,

pois o empregado poderia ter maior conhecimento dos momentos e períodos que poderia ser

convocado para trabalhar.

c) formas e instrumento de convocação e de resposta para a prestação de serviços: as partes da

relação de trabalho intermitente podiam negociar a melhor forma para convocação para o trabalho,

inclusive por meios eletrônicos, como e-mail, whatsapp, facebook, etc.;

d) formato de reparação recíproca na hipótese de cancelamento de serviços previamente

agendados: A MP nº 808/2017 havia revogado o § 4º do art. 452-A da CLT que trazia expressamente

multa de 50% do valor avençado na hipótese de descumprimento da convocação do trabalho


intermitente. Ocorre que a referida medida provisória permitia que as próprias partes estabelecessem a

multa pelo descumprimento. Agora, com a perda de eficácia da Medida Provisória, a multa de 50%

voltou a ser aplicada.

5.9.6. Período de inatividade no trabalho intermitente

A MP nº 808/2017 havia revogado o § 5º do art. 452-A da CLT que trazia normas atinentes

ao período de inatividade no trabalho intermitente, pois o assunto havia sido regulamentado no

art. 452-C da CLT.

Considerava-se como período de inatividade o intervalo temporal distinto daquele em que o

empregado tivesse sido convocado para prestar ou que tenha prestado os serviços. Portanto, se o

trabalhador fosse convocado e viesse a prestar os serviços, esse tempo não podia ser

considerado como período de inatividade.

Durante o período de inatividade, o empregado podia prestar serviços de qualquer natureza a

outros tomadores de serviços, inclusive para aqueles que exercessem a mesma atividade

econômica. Vale destacar que era permitida a prestação de serviços aos demais tomadores

utilizando de contrato de trabalho intermitente ou de outra modalidade contratual.

Por fim, esse período de inatividade não era considerado tempo à disposição do empregador

e não seria remunerado. Se o período fosse remunerado, o contrato de trabalho intermitente

estaria descaracterizado. Tratava-se de hipótese de suspensão do contrato de trabalho, pois não

havia prestação de serviços e nem remuneração ou contagem do tempo de serviço.

5.9.7. Término do contrato de trabalho intermitente por ausência de convocação

A MP nº 808/2017 estabeleceu, durante o período de sua vigência (14/11/2017 a

23/04/2018), o período máximo que o empregado intermitente podia ficar sem ser convocado

pelo mesmo tomador de serviços: 1 ano. De acordo com o art. 452-D da CLT (atualmente

revogado), se decorrido o prazo de um ano, contado da celebração do contrato, da última

convocação ou do último dia de prestação de serviços, não houvesse nenhuma convocação pelo

empregador, seria considerado rescindido de pleno direito o contrato de trabalho intermitente.

5.9.8. Verbas rescisórias devidas no término do contrato de trabalho intermitente

O art. 452-E da CLT, também acrescentado pela MP nº 808/2017, estabelecia as verbas

rescisórias devidas no término do contrato de trabalho intermitente. Cumpre destacar que, na

hipótese de dispensa por justa causa (art. 482 da CLT) e rescisão indireta (art. 483 da CLT),

eram devidas as parcelas para essas hipóteses de término do contrato de trabalho.

Na dispensa por justa causa, o empregado recebia as verbas a que tinha adquirido o direito,

ou seja, apenas saldo de salário e férias adquiridas e não gozadas, décimo terceiro integral não

recebido. Não tinha direito às demais parcelas: férias proporcionais e décimo terceiro

proporcional, aviso prévio e saque do FGTS.

Na rescisão indireta, o empregado recebia a totalidade das verbas salariais, como se tivesse

sido dispensado sem justa causa, conforme demonstrado a seguir:

• Saldo de salário (dias efetivamente trabalhados);

• Décimo terceiro salário proporcional;


• Férias + ⅓ vencidas, se houver.

• Férias + ⅓ proporcionais;

• Aviso prévio;

• Saque dos depósitos do FGTS;

• Indenização de 40% sobre os depósitos do FGTS;

• Direito ao benefício do seguro-desemprego, desde que atenda aos requisitos próprios

estabelecidos na legislação previdenciária.

Para as demais hipóteses de término do contrato de trabalho intermitente, as verbas devidas

eram as seguintes:

– 50% do aviso prévio indenizado.

– 20% de multa sobre os depósitos do FGTS;

– Saldo de salário (dias efetivamente trabalhados);

– Décimo terceiro salário proporcional;

– Férias + ⅓ vencidas, se houver;

– Férias + ⅓ proporcionais;

De acordo com o § 1º do art. 452-E, da CLT (atualmente revogado), o trabalhador podia

movimentar sua conta vinculada do FGTS até o limite de 80% do valor dos depósitos nos

termos do art. 20, I-A da Lei nº 8.036/1990, que prevê o saque na hipótese de distrato. Os 20%

que não poderiam ser movimentados deveriam permanecer na conta vinculada do trabalhador

para que fosse possível o levantamento quando preenchidas as demais hipóteses de

movimentação previstas na Lei nº 8.036/1990. De acordo com o § 2º do presente artigo, o

término do contrato de trabalho intermitente não assegurava o direito ao recebimento de seguro-

desemprego.

Note-se que as verbas devidas assemelhavam-se às verbas concedidas no distrato previsto no

art. 484-A da CLT, acrescentado pela Lei nº 13.467/2017. A única diferença residia na

disciplina do aviso prévio. No distrato, o aviso prévio pode ser trabalhado ou indenizado.

Somente na hipótese de aviso indenizado é possível a redução pela metade de seu valor.

Para o contrato de trabalho intermitente, o aviso prévio era concedido obrigatoriamente de

forma indenizada nos termos do art. 452-F, § 2º, da CLT (atualmente revogado). Portanto, o

trabalhador intermitente somente tinha direito a 50% do aviso prévio.

De nossa opinião, a redução do aviso prévio indenizado na hipótese de celebração de distrato

é inconstitucional, pois a Constituição Federal assegura, em seu art. 7º, XXI, o direito ao

recebimento de aviso prévio de, no mínimo, 30 dias. A redução do valor pela metade

equivaleria, portanto, à concessão de menos dias que o mínimo previsto no texto constitucional.

Além disso, de acordo com o art. 611-B, XVI, da CLT, o aviso prévio não pode ser discutido

por negociação coletiva, por ser objeto ilícito de convenção e acordo coletivo de trabalho.

Portanto, por simples acordo individual entre as partes, não seria possível admitir a redução da

duração o aviso prévio pela metade.

De acordo com o art. 452-F da CLT, as verbas rescisórias e o aviso prévio eram calculados

com base na média dos valores recebidos pelo empregado no curso do contrato de trabalho

intermitente. Para o cálculo dessa média recebida, eram considerados apenas os meses durante


os quais o empregado tinha recebido parcelas remuneratórias no intervalo dos últimos 12 meses

ou o período de vigência do contrato de trabalho intermitente, se inferior a 12 meses.

Portanto, a média era calculada somente com base nos períodos de prestação de serviços,

pois durante o período de inatividade, havia suspensão do contrato de trabalho, sem o

recebimento de parcelas remuneratórias pelo trabalhador.

5.9.9. “Quarentena” para o trabalhador intermitente

De forma semelhante à realizada pela Lei nº 13.467/2017 em relação à terceirização, a MP nº

808/2017 havia estabelecido regra transitória de quarentena. De acordo com o art. 452-G, até 31

de dezembro de 2020, o empregado contratado por prazo indeterminado não podia prestar

serviços para o mesmo empregador por meio de contrato de trabalho intermitente pelo prazo de

18 meses, contando da data de demissão do empregado.

É importante destacar que a legislação não foi técnica ao se utilizar do termo “demissão do

empregado”, pois o pedido de demissão é aquele realizado pelo próprio empregado quando

termina unilateralmente o contrato de trabalho. Por sua vez, a dispensa sem justa causa ocorre

quando o empregador coloca fim unilateralmente ao contrato de trabalho. Diante da finalidade

para qual a norma foi instituída, o correto seria a ampliação das hipóteses de quarentena para

todas as formas de extinção do contrato de trabalho e não apenas para o empregado demitido,

pois evita o cometimento de novas fraudes pelo empregador no momento da dispensa do

trabalhador.


durante o período de vigência da norma, entre 14/11/2017 a 23/04/2018. Atualmente, as regras

atinentes ao trabalho intermitente foram previstas pela Reforma Trabalhista – Lei nº

13.467/2017. Portanto, diversas questões polêmicas sobre o trabalho intermitente, como a

previsão de multa por descumprimento do acordado, persistirão. Caberá aos tribunais

trabalhistas e ao STF pacificar a matéria.

PÁG. 709

TÓPICO 6 DO CAPÍTULO VIII

6. ALTERAÇÃO DO CONTRATO DE TRABALHO

Jus Variandi

- Definição: modificações no contrato de trabalho para melhor organizar a atividade

empresarial.

- Principais hipóteses:

> Alteração da data de pagamento do salário, desde que respeitado o 5º dia útil;

> Alteração do horário de entrada e saída da empresa;

> Obrigatoriedade de utilização de uniforme;

> Transferência do período noturno para o diurno;


> Alteração do regime de teletrabalho para o presencial;

> Redução da carga horária do professor, mantido valor da hora-aula;

> Reversão;

> Transferência unilateral

PÁG. 776

TÓPICO 1.1.2. DO CAPÍTULO IX

1.1.2.

Tempo à disposição do empregador

É importante ressaltar que a jornada de trabalho do empregado abrange o tempo em que está

à disposição do empregador, executando serviços ou aguardando ordens, de acordo com o art.

4º da CLT. Segundo o § 2º do artigo em questão, não serão considerados tempo à disposição os

minutos que excedem à hora normal de trabalho quando o empregado buscar proteção pessoal,

por escolha própria ou quando permanecer na empresa para exercer atividades pessoais19.

Sobre tempo à disposição é importante destacar que, em três momentos, a própria CLT

flexibiliza o recebimento integral do período que o empregado está aguardando. São eles: 1)

tempo de espera do motorista, 2) prontidão; e, 3) sobreaviso.

O denominado tempo de espera (art. 235-C, § 8º, CLT) do motorista corresponde ao período

em que o motorista profissional ficar aguardando carga ou descarga do veículo, bem como o

período gasto com a fiscalização da mercadoria transportada. Esse período não é computado na

jornada de trabalho e não será devido como horas extraordinárias. As horas relativas ao tempo de

espera serão indenizadas na proporção de 30% (trinta por cento) do salário-hora normal.

Nas chamadas horas de prontidão, o empregado permanece nas dependências da empresa

aguardando ordens. Nesse caso, o trabalhador não prestará serviços, mas receberá 2/3 do horário

normal em razão do tempo à disposição. Poderá permanecer em prontidão por, no máximo, 12

horas.

Há ainda as horas de sobreaviso, que consistem na possibilidade de o empregado permanecer

em sua residência ou outro local combinado aguardando ordens da empresa. Nesse caso, receberá apenas ⅓ da hora normal e poderá ficar nesse regime por, no máximo, 24 horas.

O TST, embora não haja previsão em lei, trouxe uma inovação importante ao prever que o

deslocamento do trabalhador entre a portaria da empresa e o local de trabalho pode ser

considerado tempo à disposição do empregador caso supere o limite de 10 minutos diários.

A interpretação dada pelo TST tem como fundamento o princípio da razoabilidade, conforme

previsto a seguir:

Súmula nº 429 do TST. Considera-se à disposição do empregador, na forma do art. 4º

da CLT, o tempo necessário ao deslocamento do trabalhador entre a portaria da

empresa e o local de trabalho, desde que supere o limite de 10 minutos diários.

Ocorre que a Súmula nº 429 do TST pode passar por alterações em razão da previsão contida

no art. 8º, § 3º da CLT no sentido de que os Tribunais superiores não poderão criar obrigações que

não estejam previstas em lei:

Art. 8º, § 2º da CLT (com redação dada pela Reforma Trabalhista): Súmulas e outros

enunciados de jurisprudência editados pelo Tribunal Superior do Trabalho e pelos

Tribunais Regionais do Trabalho não poderão restringir direitos legalmente previstos

nem criar obrigações que não estejam previstas em lei.

19. O tema será melhor discorrido no tópico 2 do presente capítulo.


A Reforma Trabalhista acrescentou o § 2º ao art. 4º da CLT para prever duas hipóteses em que

o limite de tolerância de 5 minutos previsto no art. 58, § 1º, da CLT pode ser ultrapassado sem que

o período seja considerado como tempo à disposição do empregador:

a) Proteção pessoal: Caso o empregado permaneça no local de trabalho, por escolha

própria, para buscar proteção pessoal em caso de insegurança nas vias públicas ou más

condições climáticas, o tempo que ultrapassar o limite de tolerância não será considerado

como tempo à disposição do empregador. Exemplo: Na hipótese de alagamentos nas

grandes cidades que impede o deslocamento do trabalhador com segurança para sua

residência, é possível a permanência na empresa. No entanto, esse período não será

computado como horas extras. Cabe destacar, que por aplicação do princípio da primazia

da realidade, as horas extras serão devidas caso comprovado que o empregado

permaneceu na empresa e continuou prestando serviços ao empregador. Nesse caso, o

empregado não está apenas buscando proteção pessoal, mas se encontra à disposição da

empresa.

b) Atividades particulares. Se o trabalhador adentrar ou permanecer na empresa para o

desenvolvimento de atividades particulares, o período também não será considerado

como tempo à disposição do empregador. Vale destacar que o legislador trouxe um rol

exemplificativo das hipóteses consideradas como atividades particulares do empregado.

Portanto, é fundamental para a caracterização da atividade como particular a análise

concreta da natureza dessa atividade. Pela aplicação do princípio da primazia da

realidade, independentemente se o empregador considerar a atividade como particular

ou não, será analisado se o empregado permanece aguardando ou executando ordens.

As atividades elencadas exemplificativamente são as seguintes:

I – práticas religiosas;

II – descanso;

III – lazer;

IV – estudo;

V – alimentação;

VI – atividades de relacionamento social;

VII – higiene pessoal;

VIII – troca de roupa ou uniforme, quando não houver obrigatoriedade de realizar a

troca na empresa.

Caso o empregado permaneça nas dependências da empresa para o desenvolvimento de

estudo ligado aos fins da empresa, o tempo será considerado à disposição do empregado no

período que ultrapassar o limite diário de 10 minutos. Portanto, é indispensável que as atividades

sejam essencialmente particulares e digam respeito exclusivamente ao empregado. Nesse caso, a

aplicação do princípio da primazia da realidade será essencial para que se possa aferir se o tempo

em que o empregado está na empresa para proteção pessoal ou exercendo atividades particulares

não está desvirtuando a finalidade da lei. Assim, se o empregado estiver à disposição do

empregador, configuradas estarão as horas extraordinárias.

Ademais, interessante jurisprudência do TRT da 12ª Região estabelece que a troca de

uniforme como obrigação imposta pelo empregador ou por norma de saúde pública deve ser

considerada tempo à disposição do empregador, ainda que exista instrumento coletivo prevendo o

contrário:

Súmula nº 11 do TRT da 12ª Região – Troca de Uniforme. Tempo à disposição do

empregador.

O tempo destinado à troca de uniforme como obrigação imposta pelo empregador ou

por norma de saúde pública deve ser considerado como efetiva labuta, integrando a

jornada de trabalho do empregado, ainda que haja previsão em contrário em

instrumento normativo.


Mesmo com a alteração promovida com a inserção do § 2º ao artigo 4º da CLT, se a troca de

uniforme for obrigatória, o período permanece como tempo à disposição do empregador. Nesse

sentido:

Art. 4º, § 2º da CLT (Inserido pela Reforma Trabalhista): Por não se considerar tempo à

disposição do empregador, não será computado como período extraordinário o que

exceder a jornada normal, ainda que ultrapasse o limite de cinco minutos previsto no

§ 1º do art. 58 desta Consolidação, quando o empregado, por escolha própria, buscar

proteção pessoal, em caso de insegurança nas vias públicas ou más condições

climáticas, bem como adentrar ou permanecer nas dependências da empresa para

exercer atividades particulares, entre outras:

(…)

VIII – troca de roupa ou uniforme, quando não houver obrigatoriedade de realizar a

troca na empresa.

PÁG. 866

TÓPICO 2.4.6. DO CAPÍTULO IX

2.4.6. A Jornada 12 x 36 e a Medida Provisória nº 808/2017 (vigência encerrada)

Depois de 4 dias da nova lei em plena vigência, na véspera do feriado da Proclamação da República, a

MP 808/2017 foi editada, numa edição extra do Diário Oficial da União, com diversas alterações no texto

da Reforma Trabalhista. Surgiu assim a “Reforma da Reforma”.

Após a sua edição, a Medida Provisória entrou em vigor e passou a ser aplicada imediatamente com

força de lei. No entanto, sua vigência tem limitação temporal e depende da conversão em lei pelo

Congresso Nacional no prazo de 60 dias, prorrogáveis por igual período, para não perder eficácia. Os

deputados e senadores tinham até o dia 23/04/2018 para votar a MP nº 808/2017, o que não ocorreu.

Dessa forma, a MP nº 808/2017 perdeu vigência e a Reforma passou a valer nos extados termos

aprovados pelo Congresso Nacional na Lei nº 13.467/2017.

Durante sua vigência (14/11/2017 a 23/04/2018), a Medida Provisória estabeleceu regras diversas

daquelas estabelecidas pela Reforma Trabalhista no tocante à jornada 12 x 36:

Art. 59-A, CLT (redação dada pela MP nº 808/2017 – VIGÊNCIA ENCERRADA). Em exceção ao disposto

no art. 59 e em leis específicas, é facultado às partes, por meio de convenção coletiva ou acordo coletivo de

trabalho, estabelecer horário de trabalho de doze horas seguidas por trinta e seis horas ininterruptas de descanso,

observados ou indenizados os intervalos para repouso e alimentação.

§ 1º A remuneração mensal pactuada pelo horário previsto no caput abrange os pagamentos devidos pelo descanso

semanal remunerado e pelo descanso em feriados e serão considerados compensados os feriados e as prorrogações

de trabalho noturno, quando houver, de que tratam o art. 70 e o § 5º do art. 73.

§ 2º É facultado às entidades atuantes no setor de saúde estabelecer, por meio de acordo individual escrito,

convenção coletiva ou acordo coletivo de trabalho, horário de trabalho de doze horas seguidas por trinta e seis

horas ininterruptas de descanso, observados ou indenizados os intervalos para repouso e alimentação.

A MP nº 808/2017 havia alterado a redação do “caput” do art. 59-A da CLT, acrescentado pela

Reforma Trabalhista, para excluir de sua aplicação a previsão de jornada 12 x 36 em leis específicas.

Deve prevalecer a legislação específica sobre o novo dispositivo da CLT. Assim, o art. 10 da Lei do

Doméstico e o art. 5º da Lei nº 11.901/2009 (Bombeiro Civil), que estabelecem regras próprias para a

jornada 12 x 36, devem permanecer aplicados às respectivas relações jurídicas de emprego. Entendemos

que, mesmo com a perda de eficácia da MP nº 808/2017, as normas especiais devem prevalecer sobre as

disposições da CLT.

Além disso, a redação do dispositivo, dada pela MP nº 808/2017, previa o estabelecimento de jornada


de trabalho de 12 horas de trabalho por 36 horas de descanso somente por meio de convenção e acordo

coletivos de trabalho. Portanto, essa modalidade de jornada não podia ser firmada por acordo individual

entre empregado e empregador.

No mesmo sentido, já previa a Proposta nº 2 da Comissão nº 02 da I Jornada sobre a Reforma

Trabalhista do TRT da 4ª Região:

Proposta nº 2 da Comissão nº 02 da I Jornada sobre a Reforma Trabalhista do TRT da 4ª Região: Regime

compensatório 12x36 por acordo individual. Invalidade. A compensação de horários 12x36 exige intervenção

sindical. artigo 7º, XIII, da constituição da república.

Essa alteração é benéfica aos trabalhadores, pois a previsão de jornada 12 x 36 por simples acordo individual, na

forma como era prevista na anterior redação do art. 59-A da CLT, poderia trazer diversos prejuízos à saúde do

trabalhador, aumentando os riscos de acidentes de trabalho e de doenças ocupacionais.

A MP nº 808/2017, contudo, havia acrescentado o § 2º ao art. 59-A da CLT para prever uma exceção

à regra prevista no “caput”. Permitia-se a celebração de jornada 12 x 36 por meio de acordo individual

escrito ou por instrumento coletivo de trabalho para as entidades atuantes no setor de saúde. Assim, um

hospital poderia contratar enfermeiros em jornada 12 x 36 por meio de acordo individual escrito,

independentemente de negociação coletiva. Referida modificação ocorreu por pressão das entidades de

saúde que pretendem facilitar a contratação de enfermeiros.

Permaneceram inalteradas as regras acerca do intervalo intrajornada, que poderá ser concedido ou

indenizado. Os dias de DSR, feriados e a prorrogação do adicional noturno já estão compensados nas

longas 36 horas de descanso concedidas aos trabalhadores.

Lembre-se de que essas alterações trazidas pela MP nº 808/2017 somente foram aplicadas durante o

período de vigência da norma, entre 14/11/2017 a 23/04/2018. Atualmente, a jornada 12 x 36 submete-se

exclusivamente às normas trazidas pela Lei nº 13.467/2017 – Reforma Trabalhista. Dessa forma,

confirma-se a possibilidade da jornada 12 x 36 ser utilizada como regra nas futuras contratações e os

possíveis efeitos indesejados à saúde do trabalhador.

PÁG. 988

TÓPICO 1.1. DO CAPÍTULO X

1.1. Gorjetas

Em 13/03/2017, foi promulgada a Lei nº 13.419/2017, também denominada “Lei das

Gorjetas”. Essa legislação alterou a redação do art. 457 da CLT e trouxe a regulamentação do

pagamento das gorjetas, antes omisso na CLT. Nesse sentido, ganha destaque a obrigação legal de

reverter toda a gorjeta aos empregados. A nova redação do art. 457, § 3º da CLT esclarece que o

valor recebido a título de gorjetas, seja como serviço ou adicional, constitui receita exclusiva dos

empregados:

Art. 457, da CLT: (…)

§ 3º. Considera-se gorjeta não só a importância espontaneamente dada pelo cliente ao

empregado, como também o valor cobrado pela empresa, como serviço ou adicional, a

qualquer título, e destinado à distribuição aos empregados.

Esse valor, calculado sobre a média, reflete nas demais verbas trabalhistas, calculadas com base na remuneração, como: férias + ⅓, décimo terceiro salário e FGTS. Não integra, contudo, as

seguintes verbas calculadas com base no salário: aviso-prévio, adicional noturno, hora extra e


descanso semanal remunerado20.

Essas verbas são calculadas com base no salário21. Assim sendo, não há reflexo sobre elas do valor

das gorjetas22.

Importa ressaltar que mesmo antes da alteração legislativa, já havia entendimento do TST23,

no sentido de ser inválida cláusula de instrumento coletivo que previsse o destino diverso para as

gorjetas, como revertê-las ao sindicato da categoria profissional. Em resumo, a sua destinação não

pode ser outra senão ao próprio empregado.

Ocorre que o legislador da Reforma Trabalhista (Lei nº 13.467/2017) revogou tacitamente os

dispositivos dos §§ 5º a 11 do art. 457 da CLT ao regulamentar o conceito de prêmios em seu §

4º. Tratou-se de erro no processo legislativo de aprovação da Lei nº 13.467/2017. Veja como a

Reforma Trabalhista acidentalmente revogou a disciplina jurídica das gorjetas:

“Art. 457. ...........................................................

§ 1o Integram o salário a importância fixa estipulada, as gratificações legais e as

comissões pagas pelo empregador.

§ 2o As importâncias, ainda que habituais, pagas a título de ajuda de custo, auxílio-

alimentação, vedado seu pagamento em dinheiro, diárias para viagem, prêmios e

abonos não integram a remuneração do empregado, não se incorporam ao contrato

de trabalho e não constituem base de incidência de qualquer encargo trabalhista e

previdenciário.

.............................................................................................

§ 4o Consideram-se prêmios as liberalidades concedidas pelo empregador em

forma de bens, serviços ou valor em dinheiro a empregado ou a grupo de

empregados, em razão de desempenho superior ao ordinariamente esperado no

exercício de suas atividades.” (NR)

Na nova redação dada ao art. 457 da CLT, encerrou-se o dispositivo no § 4º,

desconsiderando os demais dispositivos daí decorrentes. Revogou-se, portanto, os §§ 5º a 11 do

20. Súmula nº 354 do TST. “As gorjetas, cobradas pelo empregador na nota de serviço ou oferecidas espontaneamente

pelos clientes, integram a remuneração do empregado, não servindo de base de cálculo para as parcelas de aviso-

prévio, adicional noturno, horas extras e repouso semanal remunerado.” 21. “Integrarão as gorjetas a remuneração para todos os efeitos, como para o cálculo das férias, 13º salário (§ 1º do art. 1º

da Lei nº 4.090/62), havendo incidência do FGTS. Não haverá integração: nos DPSs, pois, se o pagamento é mensal, já abrange aqueles valores (§ 2º do art. 7º da Lei nº 605/49), além de que já faz parte da remuneração e não é calculada sobre o salário; no aviso-prévio, pois este é calculado sobre o salário do mês da rescisão e não sobre a remuneração.

Também não integrarão: o adicional noturno, que é calculado sobre a hora diurna; o adicional de insalubridade, que tem por base o salário mínimo: o adicional de periculosidade, que emprega o salário contratual do empregado em seu cômputo.” MARTINS, Sérgio Pinto. Comentários às Súmulas do TST. 6. ed. São Paulo: Atlas, 2009. p. 240.

22. Segue dica enviada por alunos que pode facilitar a memorização das verbas que não refletem nas gorjetas:

23. Informativo nº 95 do TST (confira texto integral no final do capítulo)


art. 457 da CLT. Note-se que, sempre que os dispositivos são mantidos, há a inserção de

tracejado ou reticências indicando a continuação do dispositivo legal. No caso da nova redação

do art. 457 da CLT pela Reforma Trabalhista, há expressa indicação para que o artigo termine

no § 4º.

Tentando regulamentar e corrigir o erro do legislador da Reforma Trabalhista, a MP nº

808/2017, durante sua vigência (14/11/2017 a 23/04/2018), retornou à legislação, na forma dos

§§ 12 a 21, os dispositivos revogados tacitamente pela Reforma. Note-se que esses dispositivos

traziam a mesma regulamentação, com pouquíssimas alterações naquilo que já havia sido

regulamentado na Lei nº 13.419/2017 (Lei de Gorjetas). Portanto, a MP nº 808/2017 não

pretendeu regulamentar novamente as gorjetas, mas retornar à CLT os dispositivos da Lei nº

13.419/2017, revogados pelo descuido do legislador da Reforma Trabalhista.

De acordo com o § 12 do art. 457 da CLT, a gorjeta não constituía receita própria dos

empregadores, destinando-se aos trabalhadores. A distribuição devia ser realizada por meio de

critérios de custeio e de rateio definidos em convenção coletiva ou acordo coletivo de trabalho.

Na hipótese de inexistir previsão em convenção ou acordo coletivo de trabalho, os critérios

de rateio e distribuição deviam ser estabelecidos em assembleia geral dos trabalhadores

destinadas a esse fim (art. 457, § 13, da CLT).

A MP nº 808/2017, da mesma forma que a Lei nº 13.419/2017, previu ainda a retenção de

percentual das gorjetas para que o empregador utilizasse exclusivamente para o pagamento de

encargos sociais, previdenciários e trabalhistas derivados da integração das gorjetas à

remuneração dos empregados. O valor pago a título de gorjetas devia ser anotado na CTPS do

empregado, com a informação do salário fixo e a média dos valores das gorjetas referentes aos

últimos 12 meses. (art. 457, § 14 e 16 da CLT).

Outro importante ponto nessa disciplina referia-se à cessação da cobrança das gorjetas pelo

empregador. Se cessada a cobrança que já vinha sendo realizada por mais de 12 meses, a gorjeta

devia se incorporar ao salário do trabalhador, tendo como base a média dos últimos 12 meses,

salvo previsão em contrário de acordo ou convenção coletiva de trabalho. O legislador criou,

portanto, hipótese em que uma parcela variável, devida enquanto trabalhava naquela função

determinada e também somente recebida quando paga por terceiro, tornava-se direito adquirido

do trabalhador, pois sua supressão assegurava a incorporação salário da média recebida nos

últimos 12 meses. Parcela que antes era remuneratória (paga por terceiros) passou a ser

responsabilidade do empregador

O art. 457, § 18 da CLT, acrescentado pela MP nº 808/2017, estabeleceu a possibilidade de

se instituir, mediante negociação coletiva, comissão de empregados em empresas com mais de

60 trabalhadores para acompanhar e fiscalizar a regularidade na cobrança e distribuição das

gorjetas, cujos representantes, eleitos em assembleia geral, tinham direito à estabilidade

provisória no emprego. Para as demais empresas, deveria ser constituída comissão intersindical

para exercer essas funções. Destaca-se que, novamente, assumiam papel de relevância o acordo

e a convenção coletiva de trabalho, pois a duração do mandato desses representantes, o período

de estabilidade e as condições para o exercício de suas atribuições ficavam a cargo daquilo que

for previsto em instrumento coletivo.

Por fim, a legislação trouxe hipótese de multa ao empregador que descumprisse o repasse

das gorjetas no percentual de 1/30 da média da gorjeta por dia de atraso, limitada ao piso da

categoria. Devia-se assegurar ao empregador o princípio do contraditório e da ampla defesa. Se

houvesse reincidência, o valor era triplicado. Era considerado como reincidente o empregador

que, durante o período de 12 meses, descumprisse o repasse aos empregados por período

superior a 60 dias.




atinentes às gorjetas foram em sua maioria revogadas pela Reforma Trabalhista – Lei nº

13.467/2017. Entendemos, contudo, que o rateio e a distribuição das gorjetas aos empregados

devem se manter na forma dos usos e costumes, diante da ausência de previsão legal.

PÁG. 997


1.3.

Salário complessivo

Súmula nº 91 do TST.

O pagamento do salário deve ser realizado de forma clara e transparente. Desse modo, o

empregado saberá exatamente o que está recebendo. É vedado o salário complessivo24, ou seja, o

pagamento sem que haja discriminação, detalhamento de cada uma das verbas recebidas.

Exemplo: o contracheque do empregado deverá estar devidamente detalhado, especificando cada

uma das parcelas: R$ 700,00 de salário; R$ 250,00 de horas extras; 150,00 de adicional noturno

etc.

Se a empresa não detalhar as parcelas, poderá pagar duas vezes pela mesma quantia (art. 9º

da CLT), a menos que demonstre, de forma clara, quais foram as parcelas pagas ao empregado.

Cabe ressaltar, ainda, que a inclusão de verbas como horas extras e diárias de viagens, no valor a

ser pago ao trabalhador, ainda que prevista em instrumento coletivo, caracteriza salário

complessivo. Nesse caso, a cláusula do instrumento coletivo será nula. Em resumo, devem-se

assegurar ao empregado o conhecimento e o controle do que lhe é pago25.

A Reforma Trabalhista, todavia, passou a prever a desnecessidade de se conceder o descanso

ao empregado caso o dia de sua escala de trabalho coincidisse com dia de feriado. Conforme

redação do art. 59-A, parágrafo único da CLT, os feriados, assim como o DSR, já são considerados

compensados e, portanto, não implicam a concessão de descanso ao empregado:

Art. 59-A (com redação dada pela Lei nº 13.467/2017). Em exceção ao disposto no art. 59

desta Consolidação, é facultado às partes, mediante acordo individual escrito, convenção coletiva ou acordo coletivo de trabalho, estabelecer horário de trabalho de doze horas seguidas por trinta e seis horas ininterruptas de descanso, observados ou indenizados os intervalos para repouso e alimentação. Parágrafo único. A remuneração mensal pactuada pelo horário previsto no caput deste artigo

abrange os pagamentos devidos pelo descanso semanal remunerado e pelo descanso em feriados, e serão considerados compensados os feriados e as prorrogações de trabalho noturno, quando houver, de que tratam o art. 70 e o § 5º do art. 73 desta Consolidação.

24. Súmula nº 91 do TST: “Nula é a cláusula que fixa determinada importância ou percentagem para atender

englobadamente vários direitos legais ou contratuais do trabalhador.”

25. Informativo nº 18 do TST (confira o texto integral no final do capítulo).


De acordo com o Enunciado nº 15 da 2ª Jornada de Direito Material e Processual do

Trabalho26, não é possível se admitir o regime “complessivo” no pagamento de feriados e na

prorrogação da jornada noturna. O pagamento do salário deve ser realizado de forma clara e

transparente. Desse modo, o empregado saberá exatamente o que está recebendo. Assim, não

seria possível permitir que o valor dos feriados e da prorrogação da jornada noturna estejam

embutidos no salário mensal pago, sem que haja especificação das parcelas:

Enunciado nº 15 da 2ª Jornada de Direito Material e Processual do Trabalho. Jornada 12 x 36

1. Tratando-se de regime de compensação de jornada, é essencial para a sua validade a previsão em acordo coletivo ou convenção coletiva de trabalho, nos termos do artigo 7º, XIII, da Constituição Federal, inclusive em relação ao comerciário, em razão de lei especial (Lei 12.790/2013).

2. Artigo 60, parágrafo único da CLT. Dispensa de licença prévia para a realização de jornada 12 x 36. Matéria de saúde e segurança do trabalho. Inconstitucionalidade por infração ao artigo 7º, XXII, da Constituição Federal.

3. Impossibilidade de regime "complessivo" quanto ao pagamento de feriados e prorrogação da jornada noturna, por infração ao artigo 7º, IX, da Constituição Federal.

4. A prestação de horas extras, inclusive pela supressão do intervalo intrajornada (ainda que

parcial), descaracteriza o regime de compensação de jornada 12 x 36, implicando o pagamento

como hora extraordinária daquelas laboradas além da 8ª diária, por infração ao artigo 7º, XIII e

XXVI, da Constituição Federal.

PÁG. 997


1.4. Recolhimento de contribuições previdenciárias e Medida Provisória nº

808/2017 (vigência encerrada)










13.467/2017.

Durante sua vigência (14/11/2017 a 23/04/2018), a MP nº 808/2017 havia acrescentado

dispositivo que versava sobre o recolhimento de contribuição previdenciária. Ressalta-se que

seus impactos foram maiores no âmbito do Direito Previdenciário:

Art. 911-A da CLT (Acrescentado pela Medida Provisória nº 808/2017 – VIGÊNCIA

ENCERRADA). O empregador efetuará o recolhimento das contribuições previdenciárias próprias e do

trabalhador e o depósito do FGTS com base nos valores pagos no período mensal e fornecerá ao

empregado comprovante do cumprimento dessas obrigações.

26 Nos dias 9 e 10 de outubro de 2017, foi realizada a 2ª Jornada de Direito Material e Processual do Trabalho, organizada pela

Associação Nacional dos Magistrados da Justiça do Trabalho – ANAMATRA, que teve a Reforma Trabalhista como temática. Vale

ressaltar que os Enunciados da 2ª Jornada de Direito Material e Processual do Trabalho não apresentam caráter vinculativo, mas

expressam o posicionamento de parte da Magistratura do Trabalho nas questões envolvendo a Reforma Trabalhista.


§ 1º Os segurados enquadrados como empregados que, no somatório de remunerações auferidas de um

ou mais empregadores no período de um mês, independentemente do tipo de contrato de trabalho,

receberem remuneração inferior ao salário mínimo mensal, poderão recolher ao Regime Geral de

Previdência Social a diferença entre a remuneração recebida e o valor do salário mínimo mensal, em que

incidirá a mesma alíquota aplicada à contribuição do trabalhador retida pelo empregador.

§ 2º Na hipótese de não ser feito o recolhimento complementar previsto no § 1º, o mês em que a

remuneração total recebida pelo segurado de um ou mais empregadores for menor que o salário mínimo

mensal não será considerado para fins de aquisição e manutenção de qualidade de segurado do Regime

Geral de Previdência Social nem para cumprimento dos períodos de carência para concessão dos

benefícios previdenciários.

De acordo com o “caput” do art. 911-A da CLT, o empregador devia efetuar algumas

obrigações:

a) recolhimento das contribuições previdenciárias próprias;

b) recolhimento das contribuições previdenciárias do trabalhador;

c) recolhimento do depósito do FGTS com base nos valores pagos no período mensal.

Para as obrigações referentes aos trabalhadores, exigia-se que o empregador fornecesse ao

empregado comprovante do cumprimento das obrigações.

A novidade do dispositivo da MP nº 808/2017 estava contida no § 1º e 2º do art. 911-A da

CLT. Os empregados que tivessem sua remuneração no período de um mês inferior ao salário

mínimo mensal podiam recolher a contribuição previdenciária sobre a diferença entre o salário

mínimo e a remuneração recebida, utilizando-se à alíquota aplicada pelo empregador. Essa

alíquota, segundo aplicação da legislação vigente, seria de 8% sobre a diferença entre o salário

mínimo mensal e a remuneração recebida.

Caso o empregado optasse por não recolher sobre a diferença entre o salário mínimo mensal

e a remuneração mensal recebida no valor inferior ao salário mínimo, ele não tinha contado

como tempo de contribuição e de carência aquela competência. Assim, nas competências em

que o segurado empregado não atingisse a remuneração mensal igual ou superior ao salário

mínimo mensal e não se valesse da possibilidade de complementar o recolhimento

previdenciário, nos moldes do §1º do art. 911-A da CLT, a competência relativa a esse período

não seria computada como tempo de contribuição e, muito menos, para fins de carência para a

concessão dos benefícios previdenciários.

Em resumo, ficava o empregado “forçado” a complementar sua contribuição, caso não

atingisse uma remuneração mensal igual ao salário mínimo mensal para que tivesse aquela

competência computada como tempo de contribuição e de carência para a concessão de

benefícios. Essa mesma sistemática já era feita ao contribuinte individual.


durante o período de vigência da norma, no período de 14/11/2017 a 23/04/2018.

PÁG. 1.030

TÓPICO 2.5.5.1. DO CAPÍTULO X

2.5.5.1. Base de cálculo

O adicional de insalubridade era calculado com base no salário mínimo, variando de acordo

com a agressividade do agente nocivo, 10% (grau mínimo), 20% (grau médio) e 40% (grau

máximo). Está previsto no art. 192 da CLT:


Art. 192 da CLT: O exercício de trabalho em condições insalubres, acima dos limites de

tolerância estabelecidos pelo Ministério do Trabalho, assegura a percepção de adicional

respectivamente de 40% (quarenta por cento), 20% (vinte por cento) e 10% (dez por

cento) do salário mínimo da região, segundo se classifiquem nos graus máximo, médio

e mínimo.

Ocorre, entretanto, que o Supremo Tribunal Federal – STF –, em abril de 2008, proibiu que o

salário mínimo servisse de base de cálculo (indexador) do adicional de insalubridade. De acordo

com a Súmula Vinculante nº 4 do STF:

Súmula Vinculante nº 4 do STF: Salvo nos casos previstos na Constituição, o salário

mínimo não pode ser usado como indexador de base de cálculo de vantagem de

servidor público ou de empregado, nem ser substituído por decisão judicial.

O primeiro posicionamento foi do próprio TST, via Súmula nº 228, editado logo após o julgado do STF. De

acordo com o tribunal trabalhista, a base de cálculo do adicional de insalubridade seria o salário contratual do

empregado, aplicando por analogia o art. 193, § 1º, da CLT, cujo percentual é de 30% sobre o salário-base, ou

seja, o cálculo não leva em conta outros acréscimos. Esse posicionamento, sem dúvida, é o mais coerente e lógico,

para utilização enquanto persistir a lacuna deixada pelo legislador. A Súmula nº 228 do TST encontrava-se

suspensa por uma liminar na Reclamação nº 6.266, ajuizada pela Confederação Nacional da Indústria – CNI −, pois

o STF proibiu a substituição da base de cálculo do adicional por decisão judicial. Nesse sentido:

Súmula nº 228 do TST. A partir de 9 de maio de 2008, data da publicação da Súmula

Vinculante nº 4 do Supremo Tribunal Federal, o adicional de insalubridade será calculado

sobre o salário básico, salvo critério mais vantajoso fixado em instrumento coletivo.

Sobre a área do processo do trabalho, importante destacar que caberá ação rescisória da decisão que julgar o

pedido de adicional de insalubridade com base na remuneração do empregado. Não há essa previsão em lei. Além

disso, o judiciário não poderá fixar, como já visto, a base de cálculo do adicional de insalubridade. Nesse sentido,

prevê a jurisprudência do TST:

Orientação Jurisprudencial nº 2 da SDI – II do TST. Viola o art. 192 da CLT decisão

que acolhe pedido de adicional de insalubridade com base na remuneração do

empregado.

O segundo posicionamento, que já vinha sendo adotado pelo TST27 e agora corroborado por decisão do

Supremo Tribunal Federal em abril de 2018, estabelece que até que seja editada norma legal ou convencional

estabelecendo parâmetro distinto do salário-mínimo para calcular o adicional de insalubridade, continuará a ser

considerado o salário-mínimo para o cálculo desse adicional.

Nesse sentido, o ministro do STF Ricardo Lewandowski, cassou parte da súmula nº 228 do TST, que estipula o

salário básico do trabalhador como base de cálculo do adicional de insalubridade. Ainda segundo o ministro, o

judiciário não poderia adotar um critério até que seja superada a inconstitucionalidade do art. 192 da CLT, que adota

o salário mínimo como base de cálculo para a incidência de referido adicional28.

Há necessidade de lei para fixar o novo patamar, seja no valor do salário contratual ou um

valor nominal. É possível que acordos e convenções coletivas fixem essa base de cálculo, deixando

claro e expresso que se trata de parâmetro para fins de adicional de insalubridade. OTST29 já

adotou posicionamento no sentido de que enquanto não houvesse lei específica, ou ainda norma

coletiva que fixasse expressamente a base de cálculo, o salário mínimo continuaria sendo utilizado

conforme previsto no art. 192 da CLT. Em que pese inexistir súmula ou OJ do TST sobre esse tema,

27. AR-26089-89.2010.5.00.0000

28 Disponível em: <http://www.migalhas.com.br/Quentes/17,MI278458,91041-

Lewandowski+anula+parte+de+sumula+do+TST+sobre+base+de+calculo+do>. Acesso em 19 abr. 2018

29. Sobre o assunto, confira o Informativo nº 89 do TST no final deste capítulo.

http://ext02.tst.jus.br/pls/ap01/ap_red100.resumo?num_int=95372&ano_int=2010&qtd_acesso=1444865

http://www.migalhas.com.br/Quentes/17,MI278458,91041-Lewandowski+anula+parte+de+sumula+do+TST+sobre+base+de+calculo+do

http://www.migalhas.com.br/Quentes/17,MI278458,91041-Lewandowski+anula+parte+de+sumula+do+TST+sobre+base+de+calculo+do


o entendimento encontra-se sumulado na jurisprudência de cinco Tribunais Regionais diferentes,

conforme destacado:

Súmula nº 16 do TRT da 2ª Região. Adicional de insalubridade. Base de cálculo.

Diante do entendimento firmado pelo Supremo Tribunal Federal, até que nova base de

cálculo seja fixada pelo Legislativo, o adicional de insalubridade deve ser calculado com

base no salário mínimo.


A base de cálculo do adicional de insalubridade é o salário mínimo, enquanto não

sobrevier lei dispondo de forma diversa, salvo critério mais vantajoso para o

trabalhador estabelecido em norma coletiva, condição mais benéfica ou em outra

norma autônoma aplicável.


A base de cálculo do adicional de insalubridade permanece sendo o salário mínimo

nacional enquanto não sobrevier lei dispondo de forma diversa, salvo disposição

contratual ou normativa prevendo base de cálculo mais benéfica ao trabalhador.


A base de cálculo do adicional de insalubridade é o salário mínimo, até que haja

definição legal (Resolução TST nº 185/2012).


Após a edição da Súmula Vinculante 4, do STF, até que se edite norma legal ou

convencional, a base de cálculo do adicional de insalubridade deve ser o salário mínimo

nacional.

PÁG. 1.041

TÓPICO 2.5.5.5.1. DO CAPÍTULO X

2.5.5.5.1. Afastamento de gestantes e lactantes de ambientes insalubres e a Medida














Art. 394-A, CLT (redação dada pela MP nº 808/2018 – VIGÊNCIA ENCERRADA). A empregada

gestante será afastada, enquanto durar a gestação, de quaisquer atividades, operações ou locais

insalubres e exercerá suas atividades em local salubre, excluído, nesse caso, o pagamento de

adicional de insalubridade.

I – (Revogado)

II – (Revogado)

III – (Revogado)




















ambientes salubres.







Afastamento (regra)



dos serviços















atividade insalubre
















PÁG. 1.058

TÓPICO 3.10.1. DO CAPÍTULO X

3.10.1 Prêmios na MP nº 808/2017 (REVOGADA)










13.467/2017.

Durante sua vigência (14/11/2017 a 23/04/2018), a MP nº 808/2017 acrescentou o § 22 ao

art. 457 da CLT, que trouxe novo conceito de prêmios:

Art. 457, § 22, da CLT (acrescentado pela MP nº 808/2017 – VIGÊNCIA ENCERRADA).

Consideram-se prêmios as liberalidades concedidas pelo empregador, até duas vezes ao ano, em

forma de bens, serviços ou valor em dinheiro, a empregado, grupo de empregados ou terceiros

vinculados à sua atividade econômica em razão de desempenho superior ao ordinariamente esperado


Os prêmios são parcelas de natureza indenizatória pagas em razão do desempenho superior

ao ordinariamente esperado no exercício das atividades. Duas foram as alterações entre os

dispositivos mencionados:

a) Limitação no número de prêmios concedidos: O novo § 22 do art. 457 da CLT previa que os

prêmios somente podem ser concedidos em 2 vezes no período de um ano. Esses valores podiam ser

pagos na forma de bens, serviços ou valores em dinheiro. Note-se que o § 4º do art. 457 da CLT não

traz essa limitação;

b) Sujeitos que podem ser agraciados com os prêmios: A MP nº 808/2017 passou a prever que os

prêmios poderiam ser concedidos a empregado, grupo de empregados ou terceiros que estivessem

vinculados à atividade econômica desenvolvida. No conceito do § 4º do art. 457 da CLT, introduzido

pela Reforma Trabalhista, os terceiros não poderiam receber prêmios. Exemplo: trabalhador

terceirizado podia receber prêmio, pois podia ser considerado um terceiro vinculado à atividade

econômica do tomador dos serviços.


durante o período de vigência da norma, entre 14/11/2017 a 23/04/2018. Atualmente, os

prêmios são integralmente regulamentados pela Reforma Trabalhista.


PÁG. 1.068


3.13. Parcelas salariais e indenizatórias na Medida Provisória nº 808/2017

(vigência encerrada)










13.467/2017.


do art. 457, § 1º da CLT, que prevê as parcelas que integram o salário do empregado. Nesse

sentido, além das gratificações legais e das comissões, passaram a ser consideradas

expressamente como parcelas de natureza salarial as gratificações de função.

A gratificação de função corresponde a uma parcela paga enquanto o trabalhador exerce

função de confiança na empresa. Configura-se, portanto, salário-condição, ou seja, o empregado

somente irá receber a gratificação enquanto estiver exercendo a função de confiança na

empresa. Portanto, não se incorpora ao patrimônio jurídico do trabalhador.

Por outro lado, também houve modificação nas parcelas indenizatórias previstas no art. 457,

§ 2º da CLT, que não integram o salário e não constituem base de incidência de qualquer

encargo trabalhista e previdenciário:

a) Ajuda de custo: A ajuda de custo sempre foi parcela sem natureza salarial, antes mesmo das

modificações trazidas pela Lei nº 13.467/2017. Ocorre que a MP nº 808/2017 trouxe uma novidade: a

ajuda de custo somente tinha natureza indenizatória se estivesse limitada a 50% da remuneração mensal.

Portanto, se o empregado recebesse mais de 50% de sua remuneração em ajuda de custo, a parcela teria

natureza salarial e refletiria no cálculo das demais verbas trabalhistas. Com a perda da vigência da MP nº

808/2017, a ajuda de custo sempre terá natureza indenizatória conforme texto aprovado pela Reforma

Trabalhista;

b) Abonos: Diferentemente do previsto na Lei nº 13.467/2017, os abonos deixaram de ser consideradas

parcelas sem natureza salarial com a MP nº 808/2017;

c) Demais parcelas: As demais parcelas previstas no art. 457, § 2º, da CLT não sofreram alterações em

relação à Lei nº 13.467/2017. Portanto, o auxílio-alimentação, vedado seu pagamento em dinheiro, as

diárias para viagem e os prêmios não integram a remuneração do empregado.

A MP nº 808/2017 passou a prever no § 23 do art. 457 da CLT que o imposto sobre a

renda e quaisquer outros encargos tributários incidiam sobre as parcelas previstas no art.

457 da CLT, com exceção daquelas expressamente isentas em lei específica.

Dessa forma, todas as parcelas, salariais e indenizatórias, inclusive as gorjetas,

estavam sujeitas à tributação. Exemplo: empregado recebe diárias para viagem, ajudas

de custo e o salário fixo mensal. Todas essas parcelas incidiam no cálculo do imposto

sobre a renda.




Atualmente, as parcelas de natureza salarial e indenizatória são disciplinadas

exclusivamente pelas regras trazidas pela Lei nº 13.467/2017 – Reforma Trabalhista.

PÁG. 1.202

TOPICO 3.2.1 DO CAPÍTULO XI

3.2.1. Afastamento de gestantes e lactantes de ambientes insalubres e a Medida














Art. 394-A, CLT (redação dada pela MP nº 808/2018 – VIGÊNCIA ENCERRADA). A

empregada gestante será afastada, enquanto durar a gestação, de quaisquer atividades, operações

ou locais insalubres e exercerá suas atividades em local salubre, excluído, nesse caso, o pagamento

de adicional de insalubridade.

I – (Revogado)

II – (Revogado)

III – (Revogado)




















ambientes salubres.







Afastamento (regra)



dos serviços















atividade insalubre















(...)

3.6. Membros da comissão de gorjetas até a vigência da Medida Provisória nº

808/2017

A Lei nº 13.419/2017 (“Lei das Gorjetas”) havia estabelecido a possibilidade de se instituir, mediante

negociação coletiva, comissão de empregados em empresas com mais de 60 empregados para

acompanhar e fiscalizar a regularidade na cobrança e distribuição das gorjetas, cujos representantes,


eleitos em assembleia geral, tinham direito à estabilidade provisória no emprego:

Art. 457 da CLT (com redação dada pela Lei nº 13.419/2017 - REVOGADO):

Compreendem-se na remuneração do empregado, para todos os efeitos legais, além do

salário devido e pago diretamente pelo empregador, como contraprestação do serviço,

as gorjetas que receber.

(...)

§ 10. Para empresas com mais de sessenta empregados, será constituída comissão de

empregados, mediante previsão em convenção ou acordo coletivo de trabalho, para

acompanhamento e fiscalização da regularidade da cobrança e distribuição da gorjeta de

que trata o § 3º deste artigo, cujos representantes serão eleitos em assembleia geral

convocada para esse fim pelo sindicato laboral e gozarão de garantia de emprego

vinculada ao desempenho das funções para que foram eleitos, e, para as demais

empresas, será constituída comissão intersindical para o referido fim.

Para as demais empresas, deveria ser constituída comissão intersindical para exercer essas funções.

Destaca-se que, novamente, assumia papel de relevância o acordo e a convenção coletiva de trabalho,

pois a duração do mandato desses representantes, o período de estabilidade e as condições para o

exercício de suas atribuições ficavam a cargo daquilo que for previsto em instrumento coletivo.

Devido à má técnica legislativa, o legislador da Reforma Trabalhista revogou os dispositivos acerca

da regulamentação das gorjetas (art. 457, § 5º ao 11 da CLT). Para rever essa situação, a MP nº 808/2017

havia trazido de volta as normas sobre o assunto. Com a perda de vigência da Medida Provisória no dia

23/04/2018, a CLT deixa de apresentar regulamentação específica sobre as gorjetas. Contudo, o rateio e a

distribuição das gorjetas aos empregados deve se manter na forma dos usos e costumes, diante da

ausência de previsão legal. Entendemos também que é plenamente possível o estabelecimento de

estabilidade para esses representantes por meio de negociação coletiva.

PÁG. 1.258

TÓPICO 4. DO CAPÍTULO XII

4. HIPÓTESES DE SAQUE DOS DEPÓSITOS

(...)

c) sejam observadas as demais regras e condições estabelecidas para uso do FGTS.

Recentemente (março/2018) o plenário do STF30 declarou constitucional o art. 20, § 18 da

Lei nº 8.036/1990, que exige o comparecimento pessoal do titular da conta do FGTS para o

saque do FGTS nas hipóteses de dispensa sem justa causa, culpa recíproca, força maior,

rescisão indireta, fechamento da empresa, aposentadoria, conta inativa por mais de 3 anos,

extinção do contrato a termo ou suspensão do trabalho avulso. Somente é possível o saque por

meio de procurador constituído para esse fim na hipótese de grave moléstia comprovada por

perícia médica.

Lembre-se de que, se houver dispensa sem justa causa, o empregado terá direito à

indenização de 40% sobre os depósitos efetuados, independentemente de o empregado ter

30 Nesse sentido, confira a ADI nº 2.382/DF – Relator: Min. Ricardo Lewandowski. Data de julgamento:

14/03/2018.


sacado os depósitos31 nesse período. Se houver culpa recíproca, força maior ou distrato (art.

484-A da CLT), a indenização será de 20% sobre o total de depósitos32. Por fim, no caso de

rescisão antecipada do contrato de trabalho por prazo determinado33, além da indenização

prevista no art. 479 da CLT, o empregado terá direito à indenização de 40% sobre os depósitos

do FGTS. Por fim, é importante destacar que o trabalhador não terá direito ao saque dos

depósitos do FGTS e à multa de 40% sobre o total dos depósitos nas hipóteses de dispensa por

justa causa e pedido de demissão do empregado.

(...)

PÁG. 1.307

TÓPICO 2.3.4.1. DO CAPÍTULO XIII

2.3.4.1. Bens juridicamente tuteladas da pessoa física

De acordo com o art. 223-C da CLT, são bens jurídicos tutelados da pessoa física:

– Honra

– Imagem

– Intimidade

– Liberdade de ação

– Autoestima

– Sexualidade

– Saúde

– Lazer

– Integridade física

O dispositivo não trouxe, todavia, a proteção da vida contra o evento morte, cuja ocorrência

pode gerar o direito à indenização por danos morais, inclusive em valores mais altos. Dessa forma,

surge o questionamento se o rol apresentado seria exaustivo ou meramente exemplificativo,

podendo abranger outras violações aos direitos da personalidade.

Depois de 4 dias da nova lei em plena vigência, na véspera do feriado da Proclamação da República,

surge a MP 808/2017, numa edição extra do Diário Oficial da União, com diversas alterações no texto da

Reforma Trabalhista. Surgiu assim a “Reforma da Reforma”.



31. Orientação Jurisprudencial nº 42 da SDI – I do TST. “FGTS. Multa de 40% I – É devida a multa do FGTS sobre os

saques corrigidos monetariamente ocorridos na vigência do contrato de trabalho. II – O cálculo da multa de 40%

do FGTS deverá ser feito com base no saldo da conta vinculada na data do efetivo pagamento das verbas

rescisórias, desconsiderada a projeção do aviso-prévio indenizado, por ausência de previsão legal.”

32. Art. 18, § 2º, da Lei nº 8.036/90.

33. Súmula nº 125 do TST. O art. 479 da CLT aplica-se ao trabalhador optante pelo FGTS admitido mediante contrato

por prazo determinado, nos termos do art. 30, § 3º, do Decreto nº 59.820, de 20.12.1966.






Durante sua vigência (14/11/2017 a 23/04/2018), a Medida Provisória ampliou o rol de bens

protegidos em relação à redação original do art. 223-C da CLT para incluir a etnia, a nacionalidade, o

gênero e a orientação sexual. A ampliação da proteção é benéfica na medida em que facilita ao lesado

demandar a reparação de eventual violação dos bens elencados:

Art. 223-C, CLT (Redação dada pela MP nº 808/2017 – VIGÊNCIA ENCERRADA). te tutelados

inerentes à pessoa natural. A etnia, a idade, a nacionalidade, a honra, a imagem, a intimidade, a liberdade de ação,

a autoestima, o gênero, a orientação sexual, a saúde, o lazer e a integridade física são os bens juridicamente

tutelados inerentes à pessoa natural.


período de vigência da norma, no período de 14/11/2017 a 23/04/2018. No entanto, entendemos que os

bens apontados no artigo se tratam de rol meramente exemplificativo, da mesma forma como ocorre com

o art. 5º, X da Constituição Federal de 1988, já que o dano moral nada mais é do que uma ofensa à

dignidade humana e aos direitos da personalidade:

Art. 5º da CF/88: Todos são iguais perante a lei, sem distinção de qualquer natureza,

garantindo-se aos brasileiros e aos estrangeiros residentes no País a inviolabilidade do

direito à vida, à liberdade, à igualdade, à segurança e à propriedade, nos termos

seguintes:

(…)

X – são invioláveis a intimidade, a vida privada, a honra e a imagem das pessoas,

assegurado o direito a indenização pelo dano material ou moral decorrente de sua

violação;

No mesmo sentido, o Enunciado nº 274 da IV Jornada de Direito Civil do CJF prevê que os

próprios direitos da personalidade dispostos no Código Civil não são exaustivos:

Enunciado nº 274 da IV Jornada de Direito Civil do CJF: Os direitos da

personalidade, regulados de maneira não-exaustiva pelo Código Civil, são expressões

da cláusula geral de tutela da pessoa humana, contida no art. 1º, inc. III, da Constituição

(princípio da dignidade da pessoa humana). Em caso de colisão entre eles, como

nenhum pode sobrelevar os demais, deve-se aplicar a técnica da ponderação.

Para tanto, para que se configure o dano moral, é necessária a efetiva violação a direito da

personalidade, sendo que o mero aborrecimento não é apto para configurá-lo. Nesse sentido:

Consoante vêm reconhecendo doutrina e jurisprudência, mero aborrecimento,

contratempo, mágoa – inerentes à vida em sociedade –, ou excesso de sensibilidade por

aquele que afirma dano moral, são insuficientes à caracterização do abalo, tendo em

vista que este depende da constatação, por meio de exame objetivo e prudente arbítrio

do magistrado, da real lesão a direito da personalidade daquele que se diz

ofendido. (STJ – REsp 1.296.944-RJ, Rel. Min. Luis Felipe Salomão, julgado em

7/5/2013. – grifos acrescidos)

Nota-se, por fim, que o art. 223-C da CLT pode ser aplicado, também, no caso de ofensa ao

empregador pessoa física. Em resumo, entendemos que a violação de qualquer direito da

personalidade de pessoa física, inclusive aqueles não citados no artigo, assegura a configuração de

dano extrapatrimonial.


PÁG. 1.318

TÓPICO 2.3.7.1. DO CAPÍTULO XIII

2.3.7.1. Da tarifação do dano extrapatrimonial e a Medida Provisória nº 808/2017

Depois de 4 dias da nova lei em plena vigência, na véspera do feriado da Proclamação da República,

surge a MP 808/2017, numa edição extra do Diário Oficial da União, com diversas alterações no texto da

Reforma Trabalhista. Surgiu assim a “Reforma da Reforma”.







Durante sua vigência (14/11/2017 a 23/04/2018), a Medida Provisória passou a prever novas regras

para a tarifação do dano extrapatrimonial. De acordo com a redação do § 1º do dispositivo, os valores

máximos de indenização, calculados de acordo com o grau da ofensa, teriam como base o limite máximo

dos benefícios do Regime Geral de Previdência Social:

SISTEMA DE TARIFAÇÃO DO DANO EXTRAPATRIMONIAL (MP nº 808/2017)

Gravidade da ofensa Limitação da indenização

Natureza leve Até 3x o valor do limite máximo dos benefícios do

Regime Geral de Previdência Social

Natureza média Até 5x o valor do limite máximo dos benefícios do

Regime Geral de Previdência Social

Natureza grave Até 20x o valor do limite máximo dos benefícios

do Regime Geral de Previdência Social

Natureza gravíssima Até 50x o valor do limite máximo dos benefícios

do Regime Geral de Previdência Social

O sistema de tarifação trazido pela medida provisória solucionava, em parte, a inconstitucionalidade

do dispositivo no que se refere à vinculação da indenização ao salário recebido pela vítima. A limitação

da indenização à pessoa do ofendido poderia gerar, pela mesma violação de um direito da personalidade,

indenizações com valores muito diferentes.

A vinculação das indenizações aos valores do limite máximo dos benefícios do Regime Geral de

Previdência Social tornava impessoal o valor da indenização e respeitava o princípio da igualdade, pois a

diferença seria determinada exclusivamente pela gravidade do dano sofrido. Em 2018, o teto

previdenciário passou a ser de R$ 5.645,80. Portanto, o empregado que sofresse ofensa de natureza

gravíssima poderia receber uma indenização de, no máximo, R$ 282.290,00:

Art. 2º, da Portaria nº 15, de 16 de janeiro de 2018, do Ministério da Fazenda: A partir de 1º de

janeiro de 2018, o salário de benefício e o salário de contribuição não poderão ser inferiores a R$

954,00 (novecentos e cinquenta e quatro reais), nem superiores a R$ 5.645,80 (cinco mil seiscentos e

quarenta e cinco reais e oitenta centavos).

Apesar da vinculação dos valores aos limites dos benefícios previdenciários, entendemos que o


dispositivo permanecia inconstitucional, pois impunha limite ao valor a ser indenizado àquele que sofreu

um dano, o que impediria a sua reparação integral. A permanência do termo “até” nos valores das

indenizações colocava um teto injustificado, que poderia impedir a integral reparação do dano

extrapatrimonial. Essa inovação legislativa violava a dignidade da pessoa humana e a proteção dos

direitos da personalidade, previstos constitucionalmente. Aliás, outros ramos do direito não possuem

qualquer tarifação ou vinculação para valores de condenações por danos extrapatrimoniais.

Os critérios elencados no § 1º do art. 223-G da CLT poderiam servir de parâmetro para o julgador na

determinação dos valores indenizatórios, mas não deveriam ser utilizados como limitação à análise de

cada caso concreto, sobretudo em razão dessas indenizações estarem ligadas a ofensas aos direitos da

personalidade.


período de vigência da norma, entre 14/11/2017 a 23/04/2018. Atualmente, a tarifação do dano

extrapatrimonial submete-se exclusivamente às normas trazidas pela Lei nº 13.467/2017 – Reforma

Trabalhista.

2.3.7.2. Da inconstitucionalidade do dispositivo

(...)

PÁG. 1.499

TÓPICO 6.2. DO CAPÍTULO XVI

6.2. Recibo de quitação das verbas trabalhistas

Com fundamento na transparência e lealdade contratual, o recibo de quitação deverá

especificar a natureza de cada parcela paga ao empregado e, ainda, discriminar o seu valor.

No entanto, a quitação passou a ser realizada sem a assistência do sindicato ou do Ministério do

Trabalho. Se presente vício de consentimento na manifestação do empregado, como a ocorrência

de erro, dolo ou coação, é possível o ajuizamento de ação para rediscutir as parcelas que

constaram no recibo.

Além disso, as parcelas não consignadas no recibo ou expressamente ressalvadas poderão ser

discutidas futuramente na Justiça do Trabalho34. Por essa razão, os recibos de quitação das

verbas trabalhistas não asseguram eficácia liberatória geral. Exemplo: as partes não chegaram a

um acordo sobre o pagamento das horas extras, o que foi ressalvado expressamente no recibo ou,

ainda, nada mencionaram sobre o seu pagamento. Posteriormente, o trabalhador tem a opção de

ingressar com a reclamação trabalhista para discutir o pagamento das horas extraordinárias.

Segue quadrinho com as principais informações a respeito da eficácia liberatória do

empregador em relação à homologação das verbas trabalhistas:

EFICÁCIA LIBERATÓRIA DO CONTRATO

– Comissão de Conciliação Prévia: eficácia liberatória geral, com exceção das parcelas

34. Súmula nº 330 do TST: “A quitação passada pelo empregado, com assistência da entidade sindical de sua categoria, ao

empregador, com observância dos requisitos exigidos nos §§ do art. 477 da CLT, tem eficácia liberatória em relação às parcelas expressamente consignadas no recibo, salvo se oposta ressalva expressamente e especificada ao valor dado à

parcela ou parcelas impugnadas. I – A quitação não abrange parcelas não consignadas no recibo de quitação e, consequentemente, seus reflexos em outras parcelas, ainda que essas constem desse recibo. II – Quanto a direitos que deveriam ter sido satisfeitos durante a vigência do contrato de trabalho, a quitação é válida em relação ao período

expressamente consignado no recibo de quitação.” Ressalta-se que a a Súmula nº 330 do TST deve sofrer alterações pelo TST. A menção à assistência da entidade sindical deve ser removida após a Reforma Trabalhista.


expressamente ressalvadas (art. 625-E, parágrafo único, CLT e Informativo 29 TST).

– Programa de Demissão Voluntária (PDV): eficácia liberatória somente em relação às parcelas expressamente consignadas (OJ nº 270 da SDI-I do TST). Na existência de acordo ou convenção coletiva, terá eficácia liberatória geral (art. 477-B da CLT – acrescentado pela Lei nº 13.467/2017).

– Quitação anual das verbas trabalhistas: A celebração de termo de quitação anual das obrigações trabalhistas perante o sindicato profissional tem eficácia liberatória em relação às parcelas expressamente especificadas (art. 507-B da CLT).

– Homologação em juízo: De acordo com a OJ nº 132 da SDI-II do TST, é possível que, mediante acordo judicial, seja conferida eficácia liberatória geral das verbas trabalhistas. Nesse sentido, o acordo judicial em que o empregado daria plena e ampla quitação, sem nenhuma ressalva, alcançaria todos os direitos decorrentes do contrato de trabalho. Com a vigência da Lei nº 13.467/17, há necessidade de alteração dessa orientação jurisprudencial, uma vez que o novo art. 855-E prevê que apenas há a suspensão do prazo prescricional com relação aos direitos nela especificados. Assim, os direitos decorrentes do contrato de trabalho que não forem expressamente objeto do acordo extrajudicial não terão a prescrição suspensa, podendo, consequentemente, ser objeto de nova reclamação trabalhista. Possibilita-se, portanto, que a parte ingresse com reclamação trabalhista para a discussão dos direitos que não estiverem expressamente integrados ao acordo extrajudicial, sem que isso viole a coisa julgada.

– Obs.: Recibo de quitação ou instrumento de rescisão: O recibo de quitação deve especificar as parcelas paga ao empregado, sendo válida a quitação apenas quanto às parcelas especificadas (art. 477, § 2º, da CLT). Ressalta-se que, com a Reforma Trabalhista, não há mais homologação das verbas trabalhistas no final do contrato de trabalho. O recibo de quitação não assegura eficácia liberatória geral, podendo o empregado discutir em juízo os valores e as parcelas pagos.

PÁG. 1.653

TÓPICO 4.1.1. DO CAPÍTULO XVIII

4.1.1. Resguardo de prerrogativas dos sindicatos na negociação coletiva










13.467/2017.


do “caput” do art. 611-A da CLT para prever que as convenções e os acordos coletivos de

trabalho eram prerrogativas do sindicato da categoria profissional nos termos do art. 8º, III e VI,

da CF/88:

Art. 8º, CF/88: É livre a associação profissional ou sindical, observado o seguinte:

(...)

III - ao sindicato cabe a defesa dos direitos e interesses coletivos ou individuais da categoria,

inclusive em questões judiciais ou administrativas;


(...)

VI - é obrigatória a participação dos sindicatos nas negociações coletivas de trabalho;

De forma semelhante ao art. 510-E da CLT, a modificação do presente dispositivo foi

realizada apenas para expressar na CLT a proteção das prerrogativas constitucionais dos

sindicatos. De acordo com o art. 8º, III, da CF/88, cabe aos sindicatos a defesa dos interesses

individuais e coletivos da categoria, inclusive em questões judiciais e administrativas. Além

disso, o art. 8º, VI, da Constituição Federal prevê a participação obrigatória dos sindicatos nas

negociações coletivas.

O dispositivo não tinha relevância prática, pois a negociação coletiva já era prerrogativa

apenas das entidades sindicais por determinação constitucional, o que não poderia ser alterado

por lei ordinária, como a Reforma Trabalhista.

PÁG. 1.667


4.2.12. Enquadramento do grau de insalubridade

(...)

Caso haja conflito entre os art. 611-A e 611-B, deve sempre prevalecer o art. 611-B, que trazer

os limites à negociação coletiva. Dessa forma, asseguram-se princípios básicos constitucionais

como a dignidade da pessoa humana, a máxima eficácia do texto constitucional e o princípio

protetivo.










13.467/2017.

Durante sua vigência (14/11/2017 a 23/04/2018),a Medida Provisória alterou a redação dos

incisos XII e XIII do art. 611-A da CLT acerca da alteração do grau de insalubridade e da

prorrogação de jornada em atividades insalubres:

Art. 611-A da CLT (redação dada pela MP nº 808/2017 – VIGÊNCIA ENCERRADA). A

convenção coletiva e o acordo coletivo de trabalho, observados os incisos III e VI do caput do art.

8º da Constituição, têm prevalência sobre a lei quando, entre outros, dispuserem sobre:

(...)

XII - enquadramento do grau de insalubridade e prorrogação de jornada em locais insalubres, incluída

a possibilidade de contratação de perícia, afastada a licença prévia das autoridades competentes do

Ministério do Trabalho, desde que respeitadas, na integralidade, as normas de saúde, higiene e

segurança do trabalho previstas em lei ou em normas regulamentadoras do Ministério do Trabalho;

XIII – (Revogado);


A MP nº 808/2017 havia revogado o inciso XIII e modificado a redação do inciso XII do art.

611-A da CLT para resguardar a importância das normas regulamentadoras do Ministério do

Trabalho. Permitia-se o enquadramento do grau de insalubridade e a prorrogação de jornada em

locais insalubres por meio de instrumento coletivo, desde que as normas de saúde, higiene e

segurança do trabalho previstas em lei ou em normas regulamentadoras do Ministério do

Trabalho fossem integralmente atendidas.

Exemplo: A NR nº 15 do Ministério do Trabalho estabelece as atividades consideradas

insalubres e os graus de insalubridade que devem ser aplicados a cada uma delas. A norma

coletiva podia versar sobre o enquadramento do grau de insalubridade desde que respeitasse o

previsto na NR nº 15. Assim, somente era possível a alteração que beneficiasse o trabalhador.

Uma atividade considerada insalubre de grau médio podia ser modificada para grau máximo por

meio de norma coletiva. O contrário não era possível, pois haveria violação direta da NR.

Essa modificação era benéfica aos trabalhadores e assegurava o cumprimento das normas de

saúde e segurança do trabalho, o que seria fundamental para a redução dos riscos ambientais e

para a preservação da vida, saúde e segurança dos trabalhadores. Lembre-se de que essas

alterações trazidas pela MP nº 808/2017 somente foram aplicadas durante o período de vigência

da norma, entre 14/11/2017 a 23/04/2018.

PÁG. 1.668

TÓPICO 4.2.13. DO CAPÍTULO XIX

4.2.13. Prorrogação da jornada em ambientes insalubres

A prorrogação da jornada em ambientes insalubres é disposta no art. 60 da CLT, não tendo

sido alterado, a princípio, pela Reforma Trabalhista:

Art. 60 da CLT – Nas atividades insalubres, assim consideradas as constantes dos

quadros mencionados no capítulo “Da Segurança e da Medicina do Trabalho”, ou que

neles venham a ser incluídas por ato do Ministro do Trabalho, Industria e Comercio,

quaisquer prorrogações só poderão ser acordadas mediante licença prévia das

autoridades competentes em matéria de higiene do trabalho, as quais, para esse efeito,

procederão aos necessários exames locais e à verificação dos métodos e processos de

trabalho, quer diretamente, quer por intermédio de autoridades sanitárias federais,

estaduais e municipais, com quem entrarão em entendimento para tal fim.

Antes da Reforma Trabalhista, o regime de compensação de horário em atividade insalubre,

quando não atendidas as exigências do art. 60 da CLT, era inválido.

Com o art. 611-A, XIII, da CLT, a prorrogação da jornada e o regime de compensação de

horários passam a ser admitidos, mesmo sem a autorização dos órgãos fiscalizatórios competentes

caso previsto em instrumento coletivo de trabalho.

Essa nova disposição trará impactos na jurisprudência consolidada do TST, pois vai de

encontro com o estabelecido na Súmula nº 85, VI do TST:

Súmula nº 85, VI do TST: Não é válido acordo de compensação de jornada em

atividade insalubre, ainda que estipulado em norma coletiva, sem a necessária inspeção

prévia e permissão da autoridade competente, na forma do art. 60 da CLT.

A necessidade de autorização pelo Ministério do Trabalho para que houvesse prorrogação e

compensação de jornada representava salvaguarda àquele que labora em condições prejudiciais à

sua segurança e saúde. A alteração promovida pela Reforma Trabalhista, nesse sentido, é

prejudicial ao trabalhador e reduz o papel normativo e fiscalizatório do Ministério do Trabalho.


Ressalta-se que, durante sua vigência (14/11/2017 a 23/04/2018), a Medida Provisória nº

808/2017 alterou a redação dos incisos XII e XIII do art. 611-A da CLT acerca da alteração do

grau de insalubridade e da prorrogação de jornada em atividades insalubres:

Art. 611-A da CLT (redação dada pela MP nº 808/2017 – VIGÊNCIA ENCERRADA). A

convenção coletiva e o acordo coletivo de trabalho, observados os incisos III e VI do caput do art.

8º da Constituição, têm prevalência sobre a lei quando, entre outros, dispuserem sobre:

(...)

XII - enquadramento do grau de insalubridade e prorrogação de jornada em locais insalubres, incluída

a possibilidade de contratação de perícia, afastada a licença prévia das autoridades competentes do

Ministério do Trabalho, desde que respeitadas, na integralidade, as normas de saúde, higiene e

segurança do trabalho previstas em lei ou em normas regulamentadoras do Ministério do Trabalho;

XIII – (Revogado);

A MP nº 808/2017 havia revogado o inciso XIII e modificado a redação do inciso XII do art.

611-A da CLT para resguardar a importância das normas regulamentadoras do Ministério do

Trabalho. Permitia-se o enquadramento do grau de insalubridade e a prorrogação de jornada em

locais insalubres por meio de instrumento coletivo, desde que as normas de saúde, higiene e

segurança do trabalho previstas em lei ou em normas regulamentadoras do Ministério do

Trabalho fossem integralmente atendidas. Lembre-se de que essas regras somente estiverem

vigentes no período de 14/11/2018 a 23/04/2018.

PÁG. 1.677


4.4.1. Litisconsórcio necessário e a Medida Provisória nº 808/2017 (vigência

encerrada)










13.467/2017.

Durante sua vigência (14/11/2017 a 23/04/2018), a Medida Provisória nº 808/2017 havia

modificado a redação do art. 611-A, § 5º, da CLT, passando a declinar que “os sindicatos

subscritores de convenção coletiva ou de acordo coletivo de trabalho participarão, como

litisconsortes necessários, em ação coletiva que tenha como objeto a anulação de cláusulas

desses instrumentos, vedada a apreciação por ação individual” Restringiu, portanto, o

litisconsórcio necessário às ações coletivas, vedando que a anulação de cláusulas dos

instrumentos coletivos ocorra por meio de ações individuais.

De todo modo, acreditamos que essa restrição atingia apenas as ações individuais que

tenham pedido de declaração de nulidade, permitindo, no entanto, ações individuais com


declaração incidental de nulidade. Isso porque, no âmbito das ações individuais, é possível

que a anulação seja requerida de duas formas:

1) com pedido de declaração de nulidade;

2) declaração incidental de nulidade.

No primeiro caso, o pedido de declaração de nulidade corresponde ao objeto da demanda.

Desse modo, a necessidade de formação do litisconsórcio decorreria não apenas da lei, mas

também da própria relação jurídica de direito material e processual, pois o sindicato sofreria os

efeitos jurídicos diretos do processo. Esse tipo de pedido, contudo, tinha sido vedado após a

Medida Provisória nº 808/2017, a fim de não produzir efeitos da coisa julgada para outros

sujeitos que não tenham participado da ação. Havendo tal pedido, o processo seria extinto sem

resolução do mérito quanto a ele, por falta de interesse jurídico.

Acreditávamos, porém, que as ações individuais que tinham declaração incidental de

nulidade de cláusulas de acordos coletivos e de convenções coletivas continuavam a ser

admitidas na Justiça do Trabalho, sem que houvesse o litisconsórcio necessário.

Para chegar a essa conclusão, é necessário interpretar logicamente o art. 611-A, § 5º, da

CLT. Conforme mencionamos, nas ações coletivas, a exigência de que o sindicato integre o

polo passivo decorre da própria natureza da ação, ou seja, nesses casos o pedido atinge

necessariamente o sindicato subscritor dos instrumentos convencionais. Assim, sendo o

litisconsorte passivo parte da demanda, exige-se que haja algum pedido em face dele.

No caso da ação individual que anula cláusula de instrumento coletivo apenas de forma

incidental, não há pedido perante o sindicato. Com efeito, a obrigatoriedade do litisconsórcio,

nesse caso, seria ilógica, pois haveria a inserção de parte da demanda sem que houvesse nenhum

pedido diante dela.



PÁG. 1.772

TÓPICO 8.5. DO CAPÍTULO XVIII

8.5. Comissão de representantes e a Medida Provisória nº 808/2017 (vigência

encerrada)










13.467/2017.


Durante sua vigência (14/11/2017 a 23/04/2018), a Medida Provisória estabeleceu o art. 510-

E da CLT para trazer algumas garantias aos sindicatos em razão da criação da comissão de

representantes:

Art. 510-E da CLT (VIGÊNCIA ENCERRADA). A comissão de representantes dos empregados

não substituirá a função do sindicato de defender os direitos e os interesses coletivos ou individuais da

categoria, inclusive em questões judiciais ou administrativas, hipótese em que será obrigatória a

participação dos sindicatos em negociações coletivas de trabalho, nos termos dos incisos III e VI do

caput do art. 8º da Constituição.

Esse dispositivo havia sido inserido pela MP nº 808/2017 e não encontrava correspondente

na Reforma Trabalhista. A regulamentação da comissão de representantes dos empregados

trouxe apreensão aos sindicatos, pois passaram a ter receio de perder a importância nas

negociações com as empresas.

Nesse sentido, o presente dispositivo havia sido acrescentado apenas para expressar na CLT

a proteção das prerrogativas constitucionais dos sindicatos. De acordo com o art. 8º, III, da

CF/88, cabe aos sindicatos a defesa dos interesses individuais e coletivos da categoria, inclusive

em questões judiciais e administrativas. Além disso, o art. 8º, VI, da Constituição Federal prevê

a participação obrigatória dos sindicatos nas negociações coletivas:


(...)



(...)


Dessa forma, por expressa previsão constitucional, a comissão de representantes não pode substituir as

funções exercidas pelos sindicatos, especialmente no tocante à celebração de convenções e acordos

coletivos de trabalho. Apesar de ressaltar a importância dos sindicatos, o dispositivo não teve relevância

prática e não podia ser utilizado para barrar a atuação da comissão de representantes no âmbito de suas

prerrogativas estabelecidas no art. 510-B da CLT.


período de vigência da norma, no período de 14/11/2017 a 23/04/2018. No entanto, ressaltamos que não

haverá impactos da perda de vigência da norma nas relações entre sindicatos e comissão de

representantes.


ANEXO

A VIGÊNCIA DA MEDIDA PROVISÓRIA Nº 808/2017

1. Meses na escuridão

O trâmite da Reforma Trabalhista, Lei nº 13.467/2017, foi extremamente rápido

e tumultuado. O ambiente político era (e ainda é) muito imprevisível. Uma lei com

tantas mudanças e impactos no dia a dia das empresas e trabalhadores jamais poderia ter

sido discutida e aprovada em apenas 7 meses.

Nós, operadores do direito, na área trabalhista, vivemos meses de incerteza.

Primeiro, veio a tal “minirreforma da CLT”, com a pretensão de alterar de 9 artigos.

Após 4 meses, foi aprovada na Câmara com alteração de quase 100 artigos. Mesmo

assim, não acreditávamos que seria aprovada no Senado, pois com tantas denúncias de

corrupção, delações premiadas e prisões envolvendo parlamentares e assessores

próximos à Presidência da República, além do pedido de abertura de investigação contra

o próprio Presidente Michel Temer, não haveria clima para a aprovação no Senado

Federal.

Ledo engano. Foi utilizado o trâmite da tal Reforma Trabalhista para demonstrar

à população que as Instituições – Executivo e Legislativo – estavam funcionando

perfeitamente. Desse modo, o Senado simplesmente aprovou, integralmente, a vasta e

profunda mudança da legislação. Repita-se, aprovou sem uma única ressalva no texto.

Verdade seja dita, os Senadores tinham um “acordo com o Executivo”

combinando que alguns pontos da Reforma com os quais os nobres parlamentares não

concordavam seriam, no futuro, alterados por Medida Provisória. Aliás, esse

compromisso veio por meio de uma carta do Presidente da República enviada ao

Senado.

Assim, a Reforma foi aprovada no Senado, dia 11 de julho. Em seguida, 2 dias

depois, 13 de julho foi sancionada pelo Presidente, com vacatio legis de 120 dias.

Entraria em vigor no dia 11 de novembro (sábado). Nas semanas que antecederam a

entrada em vigor, o Presidente Michel Temer mobilizou toda base parlamentar para

afastar sua segunda denúncia enviada pela PGR. Nada era falado sobre mudanças na

Reforma Trabalhista já aprovada. Na semana que antecedeu a sua entrada em vigor,

alguns falavam em MP outros falavam em projeto de lei, outros falavam que

permaneceria o texto intacto já aprovado. Eis que chegou no dia 11 de novembro e.... a

nova lei entrou, integralmente, em vigor.

De repente, após 4 dias da nova lei em plena vigência, na véspera do feriado da

Proclamação da República, surgiu a MP 808/2017, numa edição extra do Diário Oficial

da União, com diversas alterações no texto da Reforma Trabalhista. O acordo que o

Presidente da República tinha com os Senadores, foi honrado. Surgiu assim a “Reforma

da Reforma”.


2. A Medida Provisória nº 808/2017

A “Reforma da Reforma” proporcionada pela Medida Provisória de 14 de

novembro de 2017 entrou em vigor na data da sua publicação. Sua vigência era,

portanto, imediata e, como qualquer outra MP, obrigatória.


imediatamente com força de lei. No entanto, sua vigência tem limitação temporal e

depende da conversão em lei pelo Congresso Nacional no prazo de 60 dias, prorrogáveis

por igual período, para não perder eficácia. Os deputados e senadores tinham até o dia

23/04/2018 para votar a MP nº 808/2017, o que não ocorreu.

Dessa forma, a MP nº 808/2017 perdeu vigência e a Reforma passou a valer nos

extados termos aprovados pelo Congresso Nacional na Lei nº 13.467/2017. O art. 62, §

3º, da CF/88 determina que compete ao Congresso Nacional disciplinar, por decreto

legislativo, as relações jurídicas decorrentes da Medida Provisória. Vale destacar que

essas diversas alterações na legislação trabalhista, com diversas leis vigendo em curtos

períodos de tempo, trazem insegurança jurídica e diversos questionamentos que levarão

anos até serem pacificados pelos tribunais.

A MP, além de revogar alguns artigos da Lei nº 13.467/2017, havia alterado 10

pontos da Reforma. Optamos por trazer os comentários à MP nº 808/2017, pois seu

texto regeu as relações de trabalho por período superior a 5 meses. No entanto, o

candidato deve estar sempre atento para o fato de que, atualmente, é aplicado

exclusivamente o texto original da Reforma Trabalhista (Lei nº 13.467/2017),

promulgada em 13/07/2017.


COMENTÁRIOS À MP Nº 808/2017 (VIGÊNCIA ENCERRADA)

REFORMA DA REFORMA TRABALHISTA

1. DIREITO INTERTEMPORAL E A REFORMA TRABALHISTA

MP nº 808/2017

Art. 2º da MP nº 808/2017 (VIGÊNCIA ENCERRADA – 14/11/2017 a 23/04/2018). O disposto na Lei nº

13.467, de 13 de julho de 2017, se aplica, na integralidade, aos contratos de trabalho vigentes.

Além de modificar e acrescentar diversos dispositivos à CLT, a MP nº 808/2017, vigente de

14/11/2017 a 23/04/2018, estabeleceu em seu art. 2º regra sobre a aplicação da Lei nº

13.467/2017. Esse dispositivo trouxe norma acerca do direito intertemporal aplicável à Reforma

Trabalhista:

Art. 2º da MP nº 808/2017 (VIGÊNCIA ENCERRADA). O disposto na Lei nº 13.467, de 13 de

julho de 2017, se aplica, na integralidade, aos contratos de trabalho vigentes.

Lembre-se de que a Reforma Trabalhista consistiu na maior modificação na legislação

trabalhista desde 1943 com a promulgação da CLT. O estabelecimento de regras de direito

intertemporal é fundamental para a aplicação da lei aos contratos de trabalho vigente. Mesmo

diante da importância de regras claras de transição, a Lei nº 13.467/2017 foi totalmente omissa,

e nada trouxe sobre os impactos que poderia causar nos empregados contratados antes da sua

entrada em vigor.

De acordo com o dispositivo da MP, a Lei nº 13.467/2017 deveria ser aplicada em sua

integralidade aos contratos de trabalho vigentes. Com a perda de eficácia da MP nº 808/2017

em 23/04/2017, surgiu o questionamento se a Lei nº 13.467/2017 terá aplicação imediata aos

contratos em curso, já que o dispositivo expresso nesse sentido deixou de ser aplicado.

Entendemos que a aplicação imediata da Reforma Trabalhista deve permanecer mesmo após

a perda de eficácia da Medida Provisória, pois essa previsão decorre diretamente da Lei de

Introdução às Normas do Direito Brasileiro, norma de metadireito que estabelece diversas

regras a serem observadas sobre a vigência e aplicação das demais normas no ordenamento

jurídico brasileiro:

Art. 6º, Lei de Introdução às Normas do Direito Brasileiro: A Lei em vigor terá efeito imediato e

geral, respeitados o ato jurídico perfeito, o direito adquirido e a coisa julgada.

Importante destacar que, em regra, a norma trabalhista não retroage, respeitando-se,

portanto, o princípio da irretroatividade das normas, previsto no art. 5º, XXXVI, CF/88.

Portanto, todas as relações de trabalho extintas antes da entrada em vigor da nova lei, serão

regidas pela legislação vigente na época dos fatos. Além disso, os direitos adquiridos antes da

vigência da Lei nº 13.467/2017 devem ser respeitados e regidos com base na legislação anterior.

No mesmo sentido, dispõe a Proposta nº 1 da Comissão da I Jornada sobre a Reforma

Trabalhista do TRT da 4ª Região:

Proposta 1 da Comissão nº 01 da I Jornada sobre a Reforma Trabalhista: Direito material do

trabalho. Lei nova. Teoria do efeito imediato. Dada a qualidade de ordem pública em que se

fundam as disposições trabalhistas e a natureza de trato sucessivo do contrato de trabalho, a Lei

13.467/17 é aplicável de imediato aos contratos de trabalho em curso à data de sua vigência, de forma


não retroativa, respeitados o direito adquirido, o ato jurídico perfeito e a coisa julgada, nos termos do

artigo 6º da Lei de Introdução às normas do Direito Brasileiro, e observado o artigo 468 da CLT

As alterações promovidas pela Reforma Trabalhista terão aplicação imediata para todos os

trabalhadores contratados após sua entrada em vigor. Portanto, a partir de 11/11/2017, todos os

empregados contratados estarão sujeitos às novas regras da Lei nº 13.467/2017. Ocorre que é

necessário estabelecer a situação dos empregados contratados antes da alteração legislação. A

nova lei será aplicada, também, a esses empregados, em razão da aplicação imediata das normas

trabalhistas (art. 2º da MP nº 808/2017).

É importante destacar esses impactos causados e a origem do direito que estava sendo

concedido aos empregados:

1) Cláusula contratual: Se o direito é concedido por meio de cláusula inserida no contrato de trabalho,

não é permitida a supressão de seu pagamento aos empregados que já o recebiam. Pela aplicação do

princípio da condição mais benéfica e da inalterabilidade contratual lesiva ao trabalhador, as cláusulas

contratuais não podem ser alteradas para prejudicar o trabalhador, pois aderem ao contrato de forma

permanente (art. 468 da CLT). De acordo com o posicionamento de Homero Batista Mateus da Silva35,

com o qual concordamos, as normas que permitem a negociação direta entre o “empregado

hipersuficiente” e seu empregador (art. 443, parágrafo único, CLT) e a possibilidade de estabelecimento

de cláusula compromissória arbitral (art. 507-A, da CLT) são duas hipóteses de cláusulas contratuais que

não podem ser aplicadas aos contratos vigentes.

Da mesma forma, o trabalho intermitente exige disciplina contratual diversa daquela prevista nos

contratos por prazo indeterminado. Portanto, diante da impossibilidade de alteração lesiva ao trabalhador

(art. 468 da CLT), não é possível a adoção do trabalho intermitente aos contratos vigentes. Ressalta-se

que a dispensa de trabalhadores em contrato por prazo indeterminado e sua recontratação como

trabalhador intermitente pode configurar fraude36 (art. 9º, da CLT)

2) Instrumentos coletivos: Se determinado direito for concedido por meio de norma coletiva, integrará o

contrato de trabalho pelo prazo de vigência da norma coletiva. Ressalta-se que, com a aprovação da

Reforma Trabalhista, é vedada a ultratividade das normas coletivas, que perderão seus efeitos com o

término de sua vigência, sempre limitado ao prazo máximo de 2 anos:

Art. 614, § 3º, da CLT: Não será permitido estipular duração de convenção coletiva ou acordo

coletivo de trabalho superior a dois anos, sendo vedada a ultratividade.

3) Direitos decorrentes de lei: Se o direito é concedido ao empregado por força de lei, havendo alteração

legislativa no direito, esse passará a ser concedido de acordo com a nova previsão legal. Essa

característica acompanha o contrato de trabalho diante de sua característica de trato sucessivo, cujas

obrigações se renovam no tempo.

Sobre esse terceiro ponto, direitos decorrentes de lei, há duas possibilidades de interpretação dos novos

dispositivos:

a) Cessação imediata do pagamento: por se tratar de direito que decorre exclusivamente da legislação e

diante da característica de contrato por trato sucessivo, haverá cessação, imediata, de seu pagamento com

a entrada em vigor da Lei nº 13.467/2017. Exemplo: As horas in itinere não integram mais a jornada de

trabalho. A partir de 11/11/2017, os valores referentes às horas in itinere prestadas não serão

remunerados.

b) Aplicação analógica com os eletricitários: O TST estabeleceu interessante regra de transição para o

cálculo do adicional de periculosidade dos eletricitários, que pode ser aplicada analogicamente aos

demais dispositivos modificados pela Reforma Trabalhista. Esses trabalhadores, tradicionalmente,

tiveram o adicional de periculosidade calculado sobre o salário + adicionais, por expressa previsão na

revogada Lei nº 7.369/198537.

35 SILVA, Homero Batista Mateus da. Comentários à Reforma Trabalhista. São Paulo: Revista dos Tribunais, 2017. p. 200.


37 Art. 1º, Lei nº 7.369/1985 (REVOGADO): O empregado que exerce atividade no setor de energia elétrica, em condições de

periculosidade, tem direito a uma remuneração adicional de trinta por cento sobre o salário que perceber.


Tendo em vista que a energia elétrica passou a ser prevista como atividade perigosa no art. 193, I, da

CLT, surgiu a discussão se deveria ou não incidir sobre o salário-base ou sobre o complexo salarial. De

acordo com o art. 193, § 1º da CLT, o adicional de periculosidade de 30% é sobre o salário-base, ou seja,

o cálculo não leva em conta outros acréscimos:

Art. 193, § 1º, CLT: O trabalho em condições de periculosidade assegura ao empregado um

adicional de 30% (trinta por cento) sobre o salário sem os acréscimos resultantes de gratificações,

prêmios ou participações nos lucros da empresa.

Em 30/11/2016, o TST alterou a redação da Súmula nº 191 e cancelou a OJ nº 279 da SDI-I do TST38

acerca da base de cálculo do adicional de periculosidade aos eletricitários:

Súmula nº 191 do TST: Adicional de periculosidade. Incidência. Base de cálculo

I – O adicional de periculosidade incide apenas sobre o salário básico e não sobre este acrescido de

outros adicionais.

II – O adicional de periculosidade do empregado eletricitário, contratado sob a égide da Lei nº

7.369/1985, deve ser calculado sobre a totalidade das parcelas de natureza salarial. Não é válida

norma coletiva mediante a qual se determina a incidência do referido adicional sobre o salário básico.

III - A alteração da base de cálculo do adicional de periculosidade do eletricitário promovida pela Lei

nº 12.740/2012 atinge somente contrato de trabalho firmado a partir de sua vigência, de modo que,

nesse caso, o cálculo será realizado exclusivamente sobre o salário básico, conforme determina o § 1º

do art. 193 da CLT.

De acordo com a nova redação da Súmula nº 191 do TST, o adicional de periculosidade será calculado de

forma distinta em relação aos empregados contratados antes e após a revogação da Lei nº 7.369/1985 da

seguinte forma:

1) Empregados contratados na vigência da Lei nº 7.369/1985: o pagamento do adicional de

periculosidade deve ser calculado sobre a totalidade das parcelas de natureza salarial (salário +

acréscimos). Nesse caso, não é válida norma coletiva que restringe a incidência apenas ao salário básico;

2) Empregados contratados após a inserção da energia elétrica como atividade perigosa no art. 193

da CLT (revogação da Lei nº 7.369/1985): Nesse caso, o cálculo do adicional de periculosidade para os

eletricitários é realizado sobre o salário-base, ou seja, o cálculo não leva em conta outros acréscimos. (art.

193, § 1º, CLT).

Por aplicação analógica, o mesmo raciocínio da Súmula nº 191 do TST, poderia ser estendido, por

exemplo, às horas in itinere. Dessa forma, os trabalhadores contratados antes da alteração realizada pela

Reforma Trabalhista, permanecem com a possibilidade de cômputo das horas de trajeto caso o trabalho

esteja localizado em local de difícil acesso e o transporte seja fornecido pelo empregador, seguindo as

regras que eram previstas na redação anterior do § 2º do art. 58 da CLT.

Ressalva-se da aplicação imediata da lei, as hipóteses que importaram em redução salarial. A

Reforma Trabalhista alterou a natureza jurídica de diversas parcelas, como diárias para viagens

e prêmios (art. 457, § 1º e 2º, da CLT) e também suprimiu o recebimento de gratificação de

função aos empregados com mais de 10 anos de serviços (art. 468, § 2º, da CLT). Nesses casos,

a alteração importa em violação do princípio da irredutibilidade salarial, pois essas parcelas não

serão integradas às demais, reduzindo o salário do empregado. Não poderão, portanto, ser

aplicadas aos contratos vigentes39.

Ademais, entendemos que, na análise do direito intertemporal, deve ser respeitada a coisa

julgada. Todas as ações já julgadas com base na legislação anterior à Reforma Trabalhista não

poderão ser modificadas sob o argumento de alteração legislativa posterior40.

38 Orientação Jurisprudencial nº 279 da SDI-I do TST (CANCELADA): O adicional de periculosidade dos eletricitários deverá

ser calculado sobre o conjunto de parcelas de natureza salarial.




No mesmo sentido, os processos em trâmite na Justiça do Trabalho, como aqueles

envolvendo a terceirização da atividade-fim, prêmios com natureza salarial, dentre outros,

devem ser julgados com base na legislação vigente no momento da prestação dos serviços.

Assim, mesmo que o processo não tenha sido julgado até 11/11/2017, ou mesmo aquelas ações

que não tenham sido ajuizadas até essa data, se versarem sobre momento anterior à entrada em

vigor da Reforma Trabalhista, deverão ser julgadas com base na legislação vigente na época

dos fatos. A nova Lei 13.467/2017 não trouxe anistia ampla e irrestrita às irregularidades já

cometidas, ainda em análise no Judiciário Trabalhista.


2. JORNADA 12 X 36 (Art. 59-A da CLT)

MP nº 808/2017 (VIGÊNCIA ENCERRADA –

14/11/2017 a 23/04/2018)

Lei nº 13.467/2017 (Reforma Trabalhista)

Art. 59-A. Em exceção ao disposto no art. 59 e em

leis específicas, é facultado às partes, por meio de

convenção coletiva ou acordo coletivo de

trabalho, estabelecer horário de trabalho de doze

horas seguidas por trinta e seis horas ininterruptas de

descanso, observados ou indenizados os intervalos

para repouso e alimentação.

Art. 59-A. Em exceção ao disposto no art. 59 desta

Consolidação, é facultado às partes, mediante acordo

individual escrito, convenção coletiva ou acordo

coletivo de trabalho, estabelecer horário de trabalho de

doze horas seguidas por trinta e seis horas

ininterruptas de descanso, observados ou indenizados

os intervalos para repouso e alimentação.

§ 1º A remuneração mensal pactuada pelo horário

previsto no caput abrange os pagamentos devidos

pelo descanso semanal remunerado e pelo descanso

em feriados e serão considerados compensados os

feriados e as prorrogações de trabalho noturno,

quando houver, de que tratam o art. 70 e o § 5º do

art. 73.

Parágrafo único. A remuneração mensal pactuada pelo

horário previsto no caput deste artigo abrange os

pagamentos devidos pelo descanso semanal

remunerado e pelo descanso em feriados, e serão

considerados compensados os feriados e as

prorrogações de trabalho noturno, quando houver, de

que tratam o art. 70 e o § 5º do art. 73 desta

Consolidação.

§ 2º É facultado às entidades atuantes no setor de

saúde estabelecer, por meio de acordo individual

escrito, convenção coletiva ou acordo coletivo de

trabalho, horário de trabalho de doze horas seguidas

por trinta e seis horas ininterruptas de descanso,

observados ou indenizados os intervalos para

repouso e alimentação.

Dispositivo sem correspondência na antiga

redação.

Durante sua vigência (14/11/2017 a 23/04/2018), a MP nº 808/2017 havia alterado a

redação do “caput” do art. 59-A da CLT, acrescentado pela Reforma Trabalhista, para

excluir de sua aplicação a previsão de jornada 12 x 36 em leis específicas. Deve

prevalecer a legislação específica sobre o novo dispositivo da CLT. Assim, o art. 10 da

Lei do Doméstico e o art. 5º da Lei nº 11.901/2009 (Bombeiro Civil), que estabelecem

regras próprias para a jornada 12 x 36, devem permanecer aplicados às respectivas

relações jurídicas de emprego. Entendemos que, mesmo com a perda de eficácia da MP

nº 808/2017, as normas especiais devem prevalecer sobre as disposições da CLT.

Além disso, a redação do dispositivo, dada pela MP nº 808/2017, previa o

estabelecimento de jornada de trabalho de 12 horas de trabalho por 36 horas de

descanso somente por meio de convenção e acordo coletivos de trabalho. Portanto, essa


modalidade de jornada não podia ser firmada por acordo individual entre empregado e

empregador.

No mesmo sentido, já previa a Proposta nº 2 da Comissão nº 02 da I Jornada sobre a

Reforma Trabalhista do TRT da 4ª Região:

Proposta nº 2 da Comissão nº 02 da I Jornada sobre a Reforma Trabalhista do TRT da 4ª Região: Regime

compensatório 12x36 por acordo individual. Invalidade. A compensação de horários 12x36 exige intervenção

sindical. artigo 7º, XIII, da constituição da república.

Essa alteração era benéfica aos trabalhadores, pois a previsão de jornada 12 x 36 por simples acordo

individual, na forma como é prevista na redação do art. 59-A da CLT, pode trazer diversos prejuízos à

saúde do trabalhador, aumentando os riscos de acidentes de trabalho e de doenças ocupacionais.

A MP nº 808/2017, contudo, havia acrescentado o § 2º ao art. 59-A da CLT para prever uma

exceção à regra prevista no “caput”. Permitia-se a celebração de jornada 12 x 36 por meio de

acordo individual escrito ou por instrumento coletivo de trabalho para as entidades atuantes no

setor de saúde. Assim, um hospital poderia contratar enfermeiros em jornada 12 x 36 por meio

de acordo individual escrito, independentemente de negociação coletiva. Referida modificação

ocorreu por pressão das entidades de saúde que pretendem facilitar a contratação de

enfermeiros.

Permaneceram inalteradas as regras acerca do intervalo intrajornada, que poderá ser

concedido ou indenizado. Os dias de DSR, feriados e a prorrogação do adicional noturno já

estão compensados nas longas 36 horas de descanso concedidas aos trabalhadores.

Cabe destacar, entretanto, posicionamento da I Jornada sobre a Reforma Trabalhista do TRT

da 4ª Região, que entende não ser possível o regime complessivo quanto ao pagamento de

feriados e o direito dos trabalhadores em regime 12 x 36 de receber a remuneração da hora

noturna na prorrogação do trabalho noturno:

Proposta nº 2 da Comissão nº 02 da I Jornada sobre a Reforma Trabalhista do TRT da 4ª

Região: Jornada 12x36. Feriados. Impossibilidade de Regime complessivo quanto ao pagamento de

feriados.

Proposta nº 4 da Comissão nº 02 da I Jornada sobre a Reforma Trabalhista do TRT da 4ª

Região: O trabalhador submetido ao regime 12x36 faz jus à remuneração da hora noturna pelo

trabalho noturno prorrogado. princípio da isonomia e artigo 7º, IX, da Constituição Federal.


durante o período de vigência da norma, entre 14/11/2017 a 23/04/2018. Atualmente, a jornada

12 x 36 submete-se exclusivamente às normas trazidas pela Lei nº 13.467/2017 – Reforma

Trabalhista. Dessa forma, confirma-se a possibilidade da jornada 12 x 36 ser utilizada como

regra nas futuras contratações e os possíveis efeitos indesejados à saúde do trabalhador.

O QUE MUDAVA COM A MP Nº 808/2017?

• Jornada 12x36 por instrumento coletivo. A jornada 12 x 36 somente podia ser

estabelecida por instrumento coletivo de trabalho. Em regra, ficava vedada a celebração de

acordo individual.

• Acordo individual no setor de saúde. Entidades no setor de saúde podiam celebrar jornada


12 x 36 por acordo individual ou instrumento coletivo.

• Legislação específica: As leis específicas que contivessen regulamentação da jornada 12 x

36 não eram afetadas pela nova regra do art. 59-A da CLT.


3. DANO EXTRAPATRIMONIAL

3.1. BENS JURIDICAMENTE TUTELADOS DAS PESSOAS FÍSICAS (art. 223-C da

CLT)


14/11/2017 a 23/04/2018)

Lei nº 13.467/2017(Reforma Trabalhista)

Art. 223-C. A etnia, a idade, a nacionalidade, a

honra, a imagem, a intimidade, a liberdade de ação, a

autoestima, o gênero, a orientação sexual, a saúde,

o lazer e a integridade física são os bens

juridicamente tutelados inerentes à pessoa natural.

Art. 223-C. A honra, a imagem, a intimidade, a

liberdade de ação, a autoestima, a sexualidade, a

saúde, o lazer e a integridade física são os bens

juridicamente tutelados inerentes à pessoa física.

O art. 223-C da CLT, acrescentado pela Reforma Trabalhista, elenca os bens juridicamente

tutelados, que são inerentes à pessoa física. Durante sua vigência (14/11/2017 a 23/04/2018), a

Medida Provisória ampliou o rol de bens protegidos em relação à redação original do art. 223-C

da CLT para incluir a etnia, a nacionalidade, o gênero e a orientação sexual. A ampliação da

proteção era benéfica na medida em que facilitava ao lesado demandar a reparação de eventual

violação dos bens elencados.

Entendemos que, mesmo com a alteração promovida no dispositivo, os bens apontados no

artigo se tratam de rol meramente exemplificativo, da mesma forma como ocorre com o art. 5º,

X da Constituição Federal de 1988, já que o dano moral nada mais é do que uma ofensa à

dignidade humana e aos direitos da personalidade.


• Bens juridicamente tutelados da pessoa física. O rol de bens tutelados da pessoa física

havia sido amliado para prever a proteção à etnia, a nacionalidade, o gênero e a orientação

sexual.

2.2. TARIFAÇÃO DO DANO EXTRAPATRIMONIAL


14/11/2017 a 23/04/2018)


Sem alterações no texto Art. 223-G. Ao apreciar o pedido, o juízo considerará:

Sem alterações no texto I – a natureza do bem jurídico tutelado;

Sem alterações no texto II – a intensidade do sofrimento ou da humilhação;


Sem alterações no texto III – a possibilidade de superação física ou psicológica;

Sem alterações no texto IV – os reflexos pessoais e sociais da ação ou da

omissão;

Sem alterações no texto V – a extensão e a duração dos efeitos da ofensa;

Sem alterações no texto VI – as condições em que ocorreu a ofensa ou o

prejuízo moral;

Sem alterações no texto VII – o grau de dolo ou culpa;

Sem alterações no texto VIII – a ocorrência de retratação espontânea;

Sem alterações no texto IX – o esforço efetivo para minimizar a ofensa;

Sem alterações no texto X - o perdão, tácito ou expresso;

Sem alterações no texto XI – a situação social e econômica das partes

envolvidas;

Sem alterações no texto XII – o grau de publicidade da ofensa.

§ 1º Ao julgar procedente o pedido, o juízo fixará a

reparação a ser paga, a cada um dos ofendidos, em

um dos seguintes parâmetros, vedada a acumulação:

§ 1º Se julgar procedente o pedido, o juízo fixará a

indenização a ser paga, a cada um dos ofendidos, em

um dos seguintes parâmetros, vedada a acumulação:

I - para ofensa de natureza leve - até três vezes o

valor do limite máximo dos benefícios do Regime

Geral de Previdência Social;

I – ofensa de natureza leve, até três vezes o último

salário contratual do ofendido;

II - para ofensa de natureza média - até cinco vezes o


Geral de Previdência Social;

II – ofensa de natureza média, até cinco vezes o último


III - para ofensa de natureza grave - até vinte vezes o


Geral de Previdência Social; ou

III – ofensa de natureza grave, até vinte vezes o último


IV - para ofensa de natureza gravíssima - até

cinquenta vezes o valor do limite máximo dos

benefícios do Regime Geral de Previdência Social.

IV - ofensa de natureza gravíssima, até cinquenta

vezes o último salário contratual do ofendido.

Sem alterações no texto § 2º Se o ofendido for pessoa jurídica, a indenização


será fixada com observância dos mesmos parâmetros

estabelecidos no § 1º deste artigo, mas em relação

ao salário contratual do ofensor.

§ 3º Na reincidência de quaisquer das partes, o juízo

poderá elevar ao dobro o valor da indenização.

§ 3º Na reincidência entre partes idênticas, o juízo

poderá elevar ao dobro o valor da indenização.

4º Para fins do disposto no § 3º, a reincidência ocorrerá

se ofensa idêntica ocorrer no prazo de até dois anos,

contado do trânsito em julgado da decisão

condenatória.

Dispositivo sem correspondência na antiga redação.

§ 5º Os parâmetros estabelecidos no § 1º não se

aplicam aos danos extrapatrimoniais decorrentes de

morte.


1. Tarifação do dano extrapatrimonial

De acordo com a redação original do § 1º do art. 223-G da CLT, acrescentado pela Lei nº

13.467/2017, foi estabelecido um sistema de tarifação do dano extrapatrimonial decorrente das

relações de trabalho, com a imposição de limites aos valores de indenização de acordo com a

gravidade da ofensa sofrida, tendo como base de cálculo o salário do ofendido.

Durante sua vigência (14/11/2017 a 23/04/2018), a Medida Provisória passou a

prever novas regras para a tarifação do dano extrapatrimonial. De acordo com a redação

do § 1º do dispositivo, os valores máximos de indenização, calculados de acordo com o

grau da ofensa, teriam como base o limite máximo dos benefícios do Regime Geral de

Previdência Social:

SISTEMA DE TARIFAÇÃO DO DANO EXTRAPATRIMONIAL (MP nº

808/2017)

Gravidade da ofensa Limitação da indenização

Natureza leve

Até 3x o valor do limite máximo dos

benefícios do Regime Geral de

Previdência Social

Natureza média



Previdência Social

Natureza grave



Previdência Social


Natureza gravíssima



Previdência Social

O sistema de tarifação trazido pela medida provisória solucionava, em parte, a

inconstitucionalidade do dispositivo no que se refere à vinculação da indenização ao

salário recebido pela vítima. A limitação da indenização à pessoa do ofendido poderia

gerar, pela mesma violação de um direito da personalidade, indenizações com valores

muito diferentes.

A vinculação das indenizações aos valores do limite máximo dos benefícios do

Regime Geral de Previdência Social tornava impessoal o valor da indenização e

respeitava o princípio da igualdade, pois a diferença seria determinada exclusivamente

pela gravidade do dano sofrido. Em 2018, o teto previdenciário passou a ser de R$

5.645,80. Portanto, o empregado que sofresse ofensa de natureza gravíssima poderia

receber uma indenização de, no máximo, R$ 282.290,00:

Art. 2º, da Portaria nº 15, de 16 de janeiro de 2018, do Ministério da Fazenda: A partir de 1º de

janeiro de 2018, o salário de benefício e o salário de contribuição não poderão ser inferiores a R$

954,00 (novecentos e cinquenta e quatro reais), nem superiores a R$ 5.645,80 (cinco mil seiscentos e

quarenta e cinco reais e oitenta centavos).

Apesar da vinculação dos valores aos limites dos benefícios previdenciários,

entendemos que o dispositivo permanecia inconstitucional, pois impunha limite ao valor

a ser indenizado àquele que sofreu um dano, o que impediria a sua reparação integral. A

permanência do termo “até” nos valores das indenizações colocava um teto

injustificado, que poderia impedir a integral reparação do dano extrapatrimonial. Essa

inovação legislativa violava a dignidade da pessoa humana e a proteção dos direitos da

personalidade, previstos constitucionalmente. Aliás, outros ramos do direito não

possuem qualquer tarifação ou vinculação para valores de condenações por danos

extrapatrimoniais.

Os critérios elencados no § 1º do art. 223-G da CLT poderiam servir de parâmetros

para o julgador na determinação dos valores indenizatórios, mas não deveriam ser

utilizados como limitação à análise de cada caso concreto, sobretudo em razão dessas

indenizações estarem ligadas a ofensas aos direitos da personalidade.



Atualmente, a tarifação do dano extrapatrimonial submete-se exclusivamente às normas

trazidas pela Lei nº 13.467/2017 – Reforma Trabalhista. Nesse sentido, todas as

questões envolvendo a constitucionalidade do dispositivo permanecerão em discussão.

2. Reincidência e majoração da indenização

De acordo com a redação do art. 223-G, § 3º, da CLT, dada pela Lei nº 13.467/2017, é

possível a elevação ao dobro do valor da condenação daquele que reincidir no ato ilícito. Ocorre

que o dispositivo prevê que a reincidência somente é possível entre partes idênticas. Por


exemplo, a empresa X comete ato ilícito que fere a intimidade do empregado João. Somente

está caracterizada a reincidência caso seja efetuada nova conduta pela empresa X que cause

dano extrapatrimonial a João. Se o novo dano seja causado a outro empregado, a reincidência

não está configurada.

A MP nº 808/2017, que foi aplicada de 14/11/2017 a 23/04/2018, havia modificado a

redação do § 3º do artigo para alterar a expressão “entre partes idênticas” para “quaisquer das

partes”. Nesse sentido, a reincidência de qualquer das partes, empregado ou empregador, podia

ensejar à elevação da indenização ao dobro. Dessa forma, entendíamos que a modificação era

benéfica, pois desmotivava que as partes voltassem a efetuar conduta danosa a qualquer outra

pessoa. Exemplo: empregador era condenado por assédio moral contra determinado empregado.

Caso voltasse a praticar conduta de assédio conta outro empregado, podia ter elevada sua

condenação ao dobro. Era uma importante medida de combate às práticas discriminatórias e

abusivas nas relações de trabalho.

Aliás, caso houvesse sucessão trabalhista, com a alteração na estrutura jurídica da empresa, o

novo proprietário era considerado reincidente caso o estabelecimento voltasse a causar o mesmo

dano gerado pelo antigo dono. Lembre-se de que o empregado presta serviços à empresa,

portanto é ela a parte responsável por eventuais condenações.

Além disso, a medida provisória havia acrescentado o § 4º ao art. 223-G da CLT com os

requisitos para a configuração da reincidência:

a) Ofensa idêntica: assim, somente pela prática de ato lesivo idêntico, era possível a

elevação ao dobro por reincidência.

b) Ocorrência no prazo de até 2 anos, contado do trânsito em julgado da decisão

condenatória: Tratava-se da limitação temporal para a ocorrência da reincidência. Somente

havia reincidência se o novo dano ocorresse no prazo de até 2 anos, contado do trânsito em

julgado da decisão condenatória. Após esse prazo, não era mais considerada reincidência,

mas sim nova lesão, com os valores limitados de acordo com o § 1º do art. 233-G da CLT.

Em suma, a reincidência permitia a elevação em dobro da indenização devida, desde que se

tratasse de ofensa idêntica ocorrida até dois anos contados do trânsito em julgado da decisão

condenatória.

3. Exclusão da morte do sistema de tarifação do dano extrapatrimonial

A MP nº 808/2017 havia acrescentado, ainda, o § 5º ao art. 223-G da CLT para prever que a

tarifação do dano extrapatrimonial, com os limites previstos no § 1º do dispositivo, não se

aplicassem aos danos extrapatrimoniais decorrentes de morte. Assim, não havia limitação para a

indenização em razão de óbito do empregado.

Portanto, era possível que o julgador estabelecesse indenização superior ao limite de 50

vezes o valor máximo dos benefícios da Previdência Social caso o empregado viesse a falecer

em decorrência do dano extrapatrimonial sofrido.

Cabe destacar que esse dispositivo somente tinha aplicação para as pessoas físicas, pois não

é possível se referir à morte da pessoa jurídica, que se trata de uma ficção jurídica. Essa

previsão era benéfica aos trabalhadores, pois não impedia a determinação de valores maiores

para a perda do bem mais precioso da pessoa: a sua vida.


durante o período de vigência da norma, entre 14/11/2017 a 23/04/2018.



• Tarifação do dano extrapatrimonial. Os limites da reparação do dano extrapatrimonial

passaram a ser calculados com base nos valores máximos dos benefícios do Regime da

Previdência Social.

• Morte: A indenização por dano extrapatrimonial decorrente de morte não se sujeitava à

tarifação prevista no dispositivo.

• Reincidência: a reincidência permitia a elevação em dobro da indenização devida, desde

que se tratasse de ofensa idêntica ocorrida até dois anos contados do trânsito em julgado

da decisão condenatória.


4. AFASTAMENTO DE GESTANTES E LACTANTES DE ATIVIDADES

INSALUBRES (art. 394-A da CLT)


14/11/2017 a 23/04/2018)


Art. 394-A. A empregada gestante será afastada,

enquanto durar a gestação, de quaisquer atividades,

operações ou locais insalubres e exercerá suas

atividades em local salubre, excluído, nesse caso, o

pagamento de adicional de insalubridade.

Art. 394-A. Sem prejuízo de sua remuneração, nesta

incluído o valor do adicional de insalubridade, a

empregada deverá ser afastada de:

I – (Revogado) I – atividades consideradas insalubres em grau

máximo, enquanto durar a gestação;

II – (Revogado) II - atividades consideradas insalubres em grau médio

ou mínimo, quando apresentar atestado de saúde,

emitido por médico de confiança da mulher, que

recomende o afastamento durante a gestação;

III – (Revogado) III – atividades consideradas insalubres em qualquer

grau, quando apresentar atestado de saúde, emitido

por médico de confiança da mulher, que recomende o

afastamento durante a lactação.


§ 2º O exercício de atividades e operações insalubres

em grau médio ou mínimo, pela gestante, somente

será permitido quando ela, voluntariamente,

apresentar atestado de saúde, emitido por médico de

sua confiança, do sistema privado ou público de

saúde, que autorize a sua permanência no exercício

de suas atividades.

§ 2º Cabe à empresa pagar o adicional de

insalubridade à gestante ou à lactante, efetivando-se

a compensação, observado o disposto no art. 248 da

Constituição Federal, por ocasião do recolhimento

das contribuições incidentes sobre a folha de salários

e demais rendimentos pagos ou creditados, a

qualquer título, à pessoa física que lhe preste serviço.

§ 3º A empregada lactante será afastada de

atividades e operações consideradas insalubres em

qualquer grau quando apresentar atestado de saúde

emitido por médico de sua confiança, do sistema

privado ou público de saúde, que recomende o

afastamento durante a lactação.

§ 3º Quando não for possível que a gestante ou a

lactante afastada nos termos do caput deste artigo

exerça suas atividades em local salubre na empresa,

a hipótese será considerada como gravidez de risco e

ensejará a percepção de salário maternidade, nos

termos da Lei nº 8.213, de 24 de julho de 1991,

durante todo o período de afastamento.



do art. 394-A da CLT, para conferir tratamento jurídico diferenciado entre a gestante e a

lactante. Esse tema tem causado as mais profundas e tensas discussões na seara trabalhista:

1. Afastamento de gestantes de atividades insalubres


estabelecia que, em regra, era proibido o trabalho de gestantes em quaisquer atividades,

operações ou locais insalubres. O trabalho devia ser desenvolvido em ambiente salubre. No

entanto, com a transferência do serviço para local salubre, a MP nº 808/2017 passou a

determinar que a empregada deixaria de receber o adicional de insalubridade.

Lembre-se de que a redação do art. 394-A da CLT, dada pela Lei nº 13.467/2017, estabelece

a manutenção do adicional de insalubridade, ainda que haja afastamento da gestante e da

lactante de atividade insalubre.




confiança da gestante. A prestação de serviços em atividades insalubres de grau máximo

obrigava, necessariamente, o afastamento da empregada gestante, devendo prestar seus serviços

em ambientes salubres.







Afastamento (regra)

Exceção: atestado de médico de confiança

permitindo a prestação dos serviços

A alteração promovida pela MP nº 808/2017 tratava-se de uma mudança no posicionamento

do legislativo quanto ao afastamento da gestante de locais insalubres. A Lei nº 13.467/2017

determina que a regra é a permanência da gestante nas atividades insalubres de grau médio e

mínimo. O atestado médico serve para que houvesse o afastamento. Com a MP nº 808/2017,

operava-se o contrário: a regra era o afastamento e o atestado servia para permitir a prestação

dos serviços. Lembre-se de que a MP nº 808/2017 somente foi aplicada entre 14/11/2018 a

23/04/2018.

2. Afastamento de lactantes de atividades insalubres


gestante e lactantes. De acordo com a redação do § 3º do art. 394-A da CLT, dada pela MP nº







afastamento caso apresente atestado médico. Segue quadro que esquematizava as regras da MP

nº 808/2017 quanto ao afastamento da lactante de ambientes, atividades e locais insalubres:



Insalubridade em qualquer grau (máximo, médio ou

mínimo)

Regra: trabalho normal em atividade insalubre

Exceção: se apresentar atestado de saúde de

médico de confiança, permite-se o afastamento

3. Consequências jurídicas do afastamento da gestante e da lactante





insalubre e diante da impossibilidade de exercício de suas atividades em local salubre, caberia

ao empregador o pagamento do salário da empregada durante todo o período de

afastamento (gestação + amamentação).



Atualmente, o afastamento da gestante e da lactante de ambientes insalubres é

disciplinado exclusivamente pelas regras trazidas pela Lei nº 13.467/2017 – Reforma

Trabalhista.


• Afastamento da gestante de atividades insalubres. Com a MP nº 808/2017, em regra, o

afastamento da gestante era obrigatório. Nas atividades insalubres de grau mínimo e

médio, era possível a permanência em local insalubre com a apresentação de atestado de

saúde de médico de confiança da empregada. Nas atividades de grau máximo, o

afastamento era obrigatório.

• Afastamento da lactante de atividades insalubres. Para as lactantes, a regra era inversa. A

empregada permanecia prestando as atividades, exceto se apresentasse atestado de saúde

de seu médico de confiança.

• Fim do “salário-maternidade ampliado”: Determinado o afastamento e na impossibilidade

de prestação dos serviços em atividade salubre, a MP nº 808/2017 havia removido o

pagamento do salário-maternidade. O pagamento dos salários da empregada ficava a cargo

do empregador.


5. TRABALHO AUTÔNOMO (Art. 442-B da CLT)


14/11/2017 a 23/04/2018)


Art. 442-B. A contratação do autônomo, cumpridas por

este todas as formalidades legais, de forma contínua

ou não, afasta a qualidade de empregado prevista no

art. 3º desta Consolidação.

Art. 442-B. A contratação do autônomo, cumpridas por

este todas as formalidades legais, com ou sem

exclusividade, de forma contínua ou não, afasta a

qualidade de empregado prevista no art. 3º desta

Consolidação.

§ 1º É vedada a celebração de cláusula de

exclusividade no contrato previsto no caput. Dispositivo sem correspondência na antiga redação.

§ 2º Não caracteriza a qualidade de empregado

prevista no art. 3º o fato de o autônomo prestar

serviços a apenas um tomador de serviços.


§ 3º O autônomo poderá prestar serviços de qualquer

natureza a outros tomadores de serviços que exerçam

ou não a mesma atividade econômica, sob qualquer

modalidade de contrato de trabalho, inclusive como

autônomo.


§ 4º Fica garantida ao autônomo a possibilidade de

recusa de realizar atividade demandada pelo

contratante, garantida a aplicação de cláusula de

penalidade prevista em contrato.


§ 5º Motoristas, representantes comerciais, corretores

de imóveis, parceiros, e trabalhadores de outras

categorias profissionais reguladas por leis específicas

relacionadas a atividades compatíveis com o contrato

autônomo, desde que cumpridos os requisitos do

caput, não possuirão a qualidade de empregado

prevista o art. 3º.


§ 6º Presente a subordinação jurídica, será

reconhecido o vínculo empregatício. Dispositivo sem correspondência na antiga redação.

§ 7º O disposto no caput se aplica ao autônomo, ainda

que exerça atividade relacionada ao negócio da

empresa contratante.




do novo art. 442-B da CLT, que versa sobre a regulamentação do trabalhado autônomo.

A essência do dispositivo era a mesma daquela prevista pela Lei nº 13.467/2017, pois a

contratação como autônomo, desde que preenchidas todas as formalidades legais, afastava o

reconhecimento do vínculo de emprego.

Permanecia, portanto, a preocupação quanto às fraudes nas contratações dos autônomos,

quando presentes os requisitos do vínculo de emprego. Dessa forma, segundo a MP, um

trabalhador que celebrasse contrato de trabalho autônomo e preenchesse todos os requisitos

formais desse contrato não deveria ser considerado empregado. Essa orientação choca-se

claramente com os princípios da primazia da realidade e da proteção do trabalhador,

orientadores de toda a disciplina jurídica do Direito do Trabalho.

Esse dispositivo poderia ter as mesmas consequências do art. 442, parágrafo único, da CLT,

que estabelecia a ausência de vínculo de emprego entre as cooperativas e seus associados. A

inserção do art. 442, parágrafo único à CLT permitiu o surgimento das cooperativas

fraudulentas, relações de emprego mascaradas sobre a forma de cooperativas. Da mesma forma,

o art. 442-A da CLT poderia dar origem às fraudes envolvendo trabalhadores autônomos,

quando presentes os requisitos para reconhecimento do vínculo empregatício.

De acordo com a nova redação do “caput” do art. 442-B da CLT, dada pela MP nº 808/2017,

persistiu a possibilidade de trabalho contínuo do autônomo. Por outro lado, o § 1º do artigo

passou a vedar a celebração de cláusula de exclusividade no contrato. Assim, por força de

cláusula contratual, o trabalhador autônomo não poderia ser impedido de prestar serviços a

outros tomadores.

Nada impedia, contudo, que esse trabalhador prestasse serviços a apenas um tomador de

serviços. Note-se que era vedada a celebração de cláusula de exclusividade, mas nada impedia

que o trabalhador, por conta própria, prestasse serviços a apenas um tomador. Ressalta-se que,

nesse caso, não havia impedimento legal ou contratual para que o trabalhador buscasse novos

tomadores de serviços.

A MP nº 808/2017 elencou diversas hipóteses em que o trabalhador permanecia como

autônomo:

a) Prestação de serviços a apenas um tomador: Ainda que prestasse serviços a apenas um tomador,

não haveria caracterização da qualidade de empregado nos termos do § 2º do art. 442-B da CLT.

Lembre-se de que havia vedação apenas para a instituição da cláusula de exclusividade;

b) Prestação de serviços a outros tomadores: De acordo com o § 3º do art. 442-B da CLT, o

trabalhador autônomo poderia prestar serviços de qualquer natureza a outros tomadores de serviços,

que exercessem ou não a mesma atividade econômica, inclusive sob qualquer modalidade de contrato

de trabalho. Assim, um trabalhador autônomo poderia ser contratado para prestar serviços como

técnico de computação em uma empresa e também ser contratado como analista de sistemas em outra

empresa, sem que se perdesse a qualidade de autônomo. Pela regulamentação da Medida Provisória,

não importaria a atividade desenvolvida ou a modalidade de contrato de trabalho celebrado com

outros tomadores para descaracterizar a condição de autônomo;

c) Recusa na prestação de serviços: Era assegurada ao autônomo a possibilidade de recusar a

realização de atividade demandada pelo contratante. Lembre-se de que a essência do contrato de

trabalho autônomo é a ausência de subordinação jurídica em relação ao tomador de serviços. O

trabalhador autônomo é “patrão de si mesmo”. Nesse caso, seria possível a aplicação da cláusula de

penalidade prevista no contrato de trabalho autônomo, pelo inadimplemento do avençado. Exemplo:

trabalhador autônomo deveria pagar multa estipulada em determinado valor caso o trabalho não fosse

prestado conforme celebrado no contrato;


d) Leis específicas: Diversas profissões e atividades são regulamentadas por leis específicas e são

compatíveis com o trabalho autônomo, no caso: motoristas, representantes comerciais, corretores de

imóveis, parceiros, etc. Esses trabalhadores, desde que cumpridos os requisitos do art. 442-B, “caput”,

da CLT, não seriam considerados como empregados.

e) Mesmo negócio da empresa contratante: Ainda que o trabalhador desenvolvesse atividade

relacionada ao negócio da empresa contratante, permaneceria sua condição de autônomo.

Destaca-se que o § 6º do art. 442-B da CLT, acrescentado pela MP nº 808/2017, estabelecia

que, presente a subordinação jurídica, o vínculo de emprego seria reconhecido. Tratava-se da

previsão expressa de aplicação do princípio da primazia da realidade, pois, mesmo que

presentes as formalidades legais do contrato de trabalho autônomo, o vínculo de emprego seria

reconhecido se existisse subordinação jurídica com o tomador dos serviços.


período de vigência da norma, entre 14/11/2017 a 23/04/2018. Atualmente, o trabalho autônomo é

disciplinado exclusivamente pelas regras trazidas pela Lei nº 13.467/2017 – Reforma Trabalhista. Nesse

sentido, permanece as preocupações relacionadas à possibilidade de utilização do trabalho autônomo para

fraudar a relação de emprego.


• Vedação da cláusula de exclusividade. O contrato de trabalho autônomo não podia prever

cláusula de exclusividade com o tomador de serviços.

• Permanência como autônomo: A legislação estabelecia algumas hipóteses em que o

trabalho autônomo persistia:

– Prestação de serviços a apenas um tomador;

– Desenvolvimento de outros serviços de qualquer natureza e sob qualquer modalidade

contratual com outros tomadores;

– Recusa na prestação de serviços permanece a qualidade de autônomo. Permitia-se a

aplicação de cláusulas penais pelo descumprimento do contrato de trabalho;

– Nas profissões regulamentadas por leis específicas e compatíveis com o trabalho

autônomo, não havia vínculo de emprego;

– Trabalho autônomo desenvolvido no mesmo negócio da empresa tomadora.

• Previsão expressa do princípio da primazia da realidade: vínculo de empregado devia ser

reconhecido caso presente a subordinação jurídica do autônomo com o tomador de serviços.


6. TRABALHO INTERMITENTE (art. 452-A a 452-H da CLT)


14/11/2017 a 23/04/2018)


Art. 452-A. O contrato de trabalho intermitente será

celebrado por escrito e registrado na CTPS, ainda

que previsto acordo coletivo de trabalho ou

convenção coletiva, e conterá:

Art. 452-A. O contrato de trabalho intermitente deve

ser celebrado por escrito e deve conter

especificamente o valor da hora de trabalho, que não

pode ser inferior ao valor horário do salário mínimo ou

àquele devido aos demais empregados do

estabelecimento que exerçam a mesma função em

contrato intermitente ou não.

I - identificação, assinatura e domicílio ou sede

das partes; Dispositivo sem correspondência na antiga redação.

II - valor da hora ou do dia de trabalho, que não

poderá ser inferior ao valor horário ou diário do

salário mínimo, assegurada a remuneração do

trabalho noturno superior à do diurno e

observado o disposto no § 12; e


III - o local e o prazo para o pagamento da

remuneração. Dispositivo sem correspondência na antiga redação.

§ 1º O empregador convocará, por qualquer meio de

comunicação eficaz, para a prestação de serviços,

informando qual será a jornada, com, pelo menos,

três dias corridos de antecedência.

§ 1º O empregador convocará, por qualquer meio de

comunicação eficaz, para a prestação de serviços,

informando qual será a jornada, com, pelo menos, três

dias corridos de antecedência.

§ 2º Recebida a convocação, o empregado terá o

prazo de vinte e quatro horas para responder ao

chamado, presumida, no silêncio, a recusa

§ 2º Recebida a convocação, o empregado terá o

prazo de um dia útil para responder ao chamado,

presumindo-se, no silêncio, a recusa.

§ 3º A recusa da oferta não descaracteriza a

subordinação para fins do contrato de trabalho

intermitente.

§ 3º A recusa da oferta não descaracteriza a

subordinação para fins do contrato de trabalho

intermitente.

§ 4º (Revogado) § 4º Aceita a oferta para o comparecimento ao

trabalho, a parte que descumprir, sem justo motivo,

pagará à outra parte, no prazo de trinta dias, multa de

50% (cinquenta por cento) da remuneração que seria

devida, permitida a compensação em igual prazo.


§ 5º (Revogado) § 5º O período de inatividade não será considerado

tempo à disposição do empregador, podendo o

trabalhador prestar serviços a outros contratantes.

§ 6º Na data acordada para o pagamento,

observado o disposto no § 11, o empregado

receberá, de imediato, as seguintes parcelas:

§ 6º Ao final de cada período de prestação de serviço,

o empregado receberá o pagamento imediato das

seguintes parcelas:

I – remuneração; I – remuneração;

II – férias proporcionais com acréscimo de um terço; II – férias proporcionais com acréscimo de um terço;

III – décimo terceiro salário proporcional; III – décimo terceiro salário proporcional;

IV – repouso semanal remunerado; e IV – repouso semanal remunerado; e

V – adicionais legais. V – adicionais legais.

§ 7º O recibo de pagamento deverá conter a

discriminação dos valores pagos relativos a cada uma

das parcelas referidas no § 6º deste artigo.

§ 7º O recibo de pagamento deverá conter a

discriminação dos valores pagos relativos a cada uma

das parcelas referidas no § 6º deste artigo.

§ 8º (Revogado) § 8º O empregador efetuará o recolhimento da

contribuição previdenciária e o depósito do Fundo de

Garantia do Tempo de Serviço, na forma da lei, com

base nos valores pagos no período mensal e fornecerá

ao empregado comprovante do cumprimento dessas

obrigações.

§ 9º A cada doze meses, o empregado adquire direito

a usufruir, nos doze meses subsequentes, um mês de

férias, período no qual não poderá ser convocado

para prestar serviços pelo mesmo empregador.

§ 9º A cada doze meses, o empregado adquire direito

a usufruir, nos doze meses subsequentes, um mês de

férias, período no qual não poderá ser convocado para

prestar serviços pelo mesmo empregador.

§ 10. O empregado, mediante prévio acordo com o

empregador, poderá usufruir suas férias em até

três períodos, nos termos dos § 1º e § 2º do art.

134.


§ 11. Na hipótese de o período de convocação

exceder um mês, o pagamento das parcelas a que

se referem o § 6º não poderá ser estipulado por

período superior a um mês, contado a partir do



primeiro dia do período de prestação de serviço.

§ 12. O valor previsto no inciso II do caput não

será inferior àquele devido aos demais

empregados do estabelecimento que exerçam a

mesma função.


§ 13. Para os fins do disposto neste artigo, o

auxílio-doença será devido ao segurado da

Previdência Social a partir da data do início da

incapacidade, vedada a aplicação do disposto § 3º

do art. 60 da Lei nº 8.213, de 1991.


§ 14. O salário maternidade será pago diretamente

pela Previdência Social, nos termos do disposto

no § 3º do art. 72 da Lei nº 8.213, de 1991.


§ 15. Constatada a prestação dos serviços pelo

empregado, estarão satisfeitos os prazos

previstos nos § 1º e § 2º.


Art. 452-B. É facultado às partes convencionar por

meio do contrato de trabalho intermitente: Dispositivo sem correspondência na antiga redação.

I - locais de prestação de serviços; Dispositivo sem correspondência na antiga redação.

II - turnos para os quais o empregado será

convocado para prestar serviços; Dispositivo sem correspondência na antiga redação.

III - formas e instrumentos de convocação e de

resposta para a prestação de serviços; Dispositivo sem correspondência na antiga redação.

IV - formato de reparação recíproca na hipótese

de cancelamento de serviços previamente

agendados nos termos dos § 1º e § 2º do art. 452-

A


Art. 452-C. Para fins do disposto no § 3º do art.

443, considera-se período de inatividade o

intervalo temporal distinto daquele para o qual o

empregado intermitente haja sido convocado e

tenha prestado serviços nos termos do § 1º do art.

452-A.



§ 1º Durante o período de inatividade, o

empregado poderá prestar serviços de qualquer

natureza a outros tomadores de serviço, que

exerçam ou não a mesma atividade econômica,

utilizando contrato de trabalho intermitente ou

outra modalidade de contrato de trabalho.


§ 2º No contrato de trabalho intermitente, o

período de inatividade não será considerado

tempo à disposição do empregador e não será

remunerado, hipótese em que restará

descaracterizado o contrato de trabalho

intermitente caso haja remuneração por tempo à

disposição no período de inatividade.


Art. 452-D. Decorrido o prazo de um ano sem

qualquer convocação do empregado pelo

empregador, contado a partir da data da

celebração do contrato, da última convocação ou

do último dia de prestação de serviços, o que for

mais recente, será considerado rescindido de

pleno direito o contrato de trabalho intermitente.


Art. 452-E. Ressalvadas as hipóteses a que se

referem os art. 482 e art. 483, na hipótese de

extinção do contrato de trabalho intermitente

serão devidas as seguintes verbas rescisórias:


I - pela metade: Dispositivo sem correspondência na antiga redação.

a) o aviso prévio indenizado, calculado conforme

o art. 452-F; e Dispositivo sem correspondência na antiga redação.

b) a indenização sobre o saldo do Fundo de

Garantia do Tempo de Serviço - FGTS, prevista no

§ 1º do art. 18 da Lei nº 8.036, de 11 de maio de

1990; e


II - na integralidade, as demais verbas

trabalhistas. Dispositivo sem correspondência na antiga redação.

§ 1º A extinção de contrato de trabalho Dispositivo sem correspondência na antiga redação.


intermitente permite a movimentação da conta

vinculada do trabalhador no FGTS na forma do

inciso I-A do art. 20 da Lei nº 8.036, de 1990,

limitada a até oitenta por cento do valor dos

depósitos.

§ 2º A extinção do contrato de trabalho

intermitente a que se refere este artigo não

autoriza o ingresso no Programa de Seguro-

Desemprego.


Art. 452-F. As verbas rescisórias e o aviso prévio

serão calculados com base na média dos valores

recebidos pelo empregado no curso do contrato

de trabalho intermitente.


§ 1º No cálculo da média a que se refere o caput,

serão considerados apenas os meses durante os

quais o empregado tenha recebido parcelas

remuneratórias no intervalo dos últimos doze

meses ou o período de vigência do contrato de

trabalho intermitente, se este for inferior.


§ 2º O aviso prévio será necessariamente

indenizado, nos termos dos § 1º e § 2º do art. 487. Dispositivo sem correspondência na antiga redação.

Art. 452-G. Até 31 de dezembro de 2020, o

empregado registrado por meio de contrato de

trabalho por prazo indeterminado demitido não

poderá prestar serviços para o mesmo

empregador por meio de contrato de trabalho

intermitente pelo prazo de dezoito meses, contado

da data da demissão do empregado.


Art. 452-H. No contrato de trabalho intermitente, o

empregador efetuará o recolhimento das

contribuições previdenciárias próprias e do

empregado e o depósito do FGTS com base nos

valores pagos no período mensal e fornecerá ao

empregado comprovante do cumprimento dessas

obrigações, observado o disposto no art. 911-A.



Durante sua vigência (14/11/2017 a 23/04/2018), a MP nº 808/2017 alterou profundamente a

disciplina jurídica do trabalho intermitente, com ampla regulamentação do tema. Cabe destacar

que o conceito de trabalho intermitente trazido no art. 443, § 3º da CLT pela Lei nº 13.467/2017

não sofreu alterações

Vale destacar que, apesar da regulamentação mais detalhada, a aplicação do trabalho

intermitente permaneceu nebulosa mesmo com a MP nº 808/2017, com várias brechas na

legislação que suscitarão questionamentos futuros. Lembre-se de que essas alterações trazidas

pela MP nº 808/2017 somente foram aplicadas durante o período de vigência da norma, entre

14/11/2017 a 23/04/2018. Atualmente, o trabalho intermitente é disciplinado exclusivamente


1. Formalidades do trabalho intermitente

A MP nº 808/2017 havia alterado a redação do “caput” do art. 452-A da CLT para prever

algumas formalidades ao contrato de trabalho intermitente:

a) Contrato de trabalho escrito: Essa previsão já existia na Lei nº 13.467/2017 e

exige solenidade ao trabalho intermitente. Não se admite, portanto, o trabalho

intermitente celebrado de forma tácita;

b) Registro na CTPS: O trabalhador intermitente é empregado e, portanto, teria

direito à anotação de sua CTPS, ainda que o contrato estivesse previsto em acordo

coletivo ou convenção coletiva de trabalho. Essa previsão de anotação na CTPS

deixa de existir expressamente, pois ausente na Lei nº 13.467/2017;

c) Anotações obrigatórias: Os incisos do “caput” do art. 452-A da CLT

estabeleceram conteúdo obrigatório dos contratos de trabalho intermitente, que

deveriam indicar:

I – identificação, assinatura e domicílio ou sede das partes;

II – valor da hora ou do dia de trabalho, que não pode ser inferior ao valor do horário ou diário do

salário mínimo, sempre assegurada a remuneração do trabalho noturno superior à do diurno. Ressalta-

se que, de acordo com o novo § 12 do art. 452-A da CLT, o valor pago não pode ser inferior à aquele

devido aos demais empregados do estabelecimento que exerçam a mesma função;

III – o local e o prazo para pagamento da remuneração.

A ausência de preenchimento dessas formalidades ensejaria a conversão do contrato de

trabalho intermitente em contrato por prazo indeterminado por aplicação do princípio da

continuidade da relação de emprego. Note-se que essas regras foram aplicadas no período de

14/11/2017 a 23/04/2018.

2. Prazo para convocação e aceitação da oferta de trabalho intermitente

A MP nº 808/2017 não modificou as regras atinentes ao prazo para que o empregador

convoque o empregado para a prestação dos serviços. A convocação deve ser realizada com

antecedência mínima de 3 dias corridos. Por outro lado, de acordo com a MP, recebida a

convocação, o empregado teria o prazo de 24 horas para responder ao chamado. Essa previsão

não se aplica após 23/04/2018, pois redação do § 2º do art. 452-A da CLT, dada pela Reforma

Trabalhista, prevê o prazo de 1 dia útil para a resposta do empregado. A ausência de

manifestação do trabalho nesse prazo presume a recusa.


De acordo com o art. 452-A, § 15, da CLT, acrescentado pela MP nº 808/2017, constatada a

prestação dos serviços pelo empregado, os requisitos de convocação e aceitação da oferta de

trabalho intermitente estariam satisfeitos.

3. Prazo para pagamento das verbas trabalhistas ao trabalhador intermitente

As verbas trabalhistas devidas ao trabalhador intermitente não sofreram alterações pela MP

nº 808/2017, tendo o empregado direito à:

I – remuneração;

II – férias proporcionais com acréscimo de um terço;

III – 13º salário proporcional;

IV – repouso semanal remunerado;

V – adicionais legais

Ocorre que empregado e empregador poderiam acordar a data para o pagamento das verbas

trabalhistas conforme previsto na MP 808. Ressalta-se que a Reforma Trabalhista determina o

pagamento ao final de cada período de prestação de serviço e, portanto, esse será o

posicionamento após 23/04/2018. De acordo com o § 11 desse dispositivo, se a convocação

excedesse o período de um mês, o pagamento das parcelas não poderia ser estipulado por

período superior a um mês, contado a partir do primeiro dia de prestação de serviço.

No recibo de pagamento, permanecia a obrigação de conter a discriminação dos valores

pagos relativos a cada uma das parcelas a que o trabalhador intermitente tem direito.

4. Fracionamento das férias individuais

Assim como os demais empregados, os trabalhadores intermitentes também passaram a ter o

direito de fracionar as férias em até 3 períodos nos termos do art. 452-A, § 12º c/c art. 134, § 1º

e 2º da CLT. Para que o fracionamento fosse válido, foram estabelecidos alguns requisitos:

a) Concordância do empregado: Para o fracionamento das férias individuais, era exigido que o

empregado concordasse com a medida. A nova redação do art. 134, § 1º, da CLT não prevê, contudo,

a forma como deve ser apresentada essa concordância. Entendemos, contudo, que era recomendável a

formalização em documento escrito da manifestação de vontade do empregado para a prevenção de

eventual alegação de vício no consentimento do trabalhador.

b) Fracionamento em até três períodos: Diferentemente do modelo anterior, as férias podem ser

fracionadas em até três períodos, sem necessidade de justificativa. Basta a concordância de

empregado e empregador. Note-se, portanto, que a lei não exige obrigatoriamente a concessão em 3

vezes das férias, podendo ser concedida em um ou dois períodos.

c) Um dos períodos não pode ser inferior a 14 dias corridos e os demais não podem ser

inferiores a 5 dias corridos. A legislação exige, portanto, que o empregado obrigatoriamente

usufrua, ao menos, 14 dias corridos de férias para se assegurar tempo de descanso e recuperação física

e mental do trabalhador, indispensável para a dignidade do trabalhador. Por outro lado, os demais dias

de férias não podem ser inferiores a 5 dias corridos.

Apesar de permitido o fracionamento, permanecia a dúvida quanto à remuneração do

trabalhador, pois ele receberia as férias proporcionais acrescidas de 1/3 após a prestação dos

serviços e não no momento do gozo das férias. Portanto, durante o gozo das férias não teria

direito a nenhum pagamento, dificultando que descansasse efetivamente.


5. Acordo individual entre empregado e empregador

O art. 452-B da CLT, acrescentado pela MP nº 808/2017, trouxe diversas condições que

poderiam ser negociadas por acordo individual entre trabalhador intermitente e seu empregador.

Eram elas:

a) local de prestação dos serviços;

b) turnos para os quais o empregado será convocado para prestar serviços: a negociação dos

turnos de prestação dos serviços auxiliava na redução da imprevisibilidade do trabalho intermitente,

pois o empregado poderia ter maior conhecimento dos momentos e períodos que poderia ser

convocado para trabalhar.

c) formas e instrumento de convocação e de resposta para a prestação de serviços: as partes da

relação de trabalho intermitente podiam negociar a melhor forma para convocação para o trabalho,

inclusive por meios eletrônicos, como e-mail, whatsapp, facebook, etc.;

d) formato de reparação recíproca na hipótese de cancelamento de serviços previamente

agendados: A MP nº 808/2017 havia revogado o § 4º do art. 452-A da CLT que trazia expressamente

multa de 50% do valor avençado na hipótese de descumprimento da convocação do trabalho

intermitente. Ocorre que a referida medida provisória permitia que as próprias partes estabelecessem a

multa pelo descumprimento. Agora, com a perda de eficácia da Medida Provisória, a multa de 50%

voltou a ser aplicada.

6. Período de inatividade no trabalho intermitente

A MP nº 808/2017 havia revogado o § 5º do art. 452-A da CLT que trazia normas atinentes

ao período de inatividade no trabalho intermitente, pois o assunto havia sido regulamentado no

art. 452-C da CLT.

Considerava-se como período de inatividade o intervalo temporal distinto daquele em que o

empregado tivesse sido convocado para prestar ou que tenha prestado os serviços. Portanto, se o

trabalhador fosse convocado e viesse a prestar os serviços, esse tempo não podia ser

considerado como período de inatividade.

Durante o período de inatividade, o empregado podia prestar serviços de qualquer natureza a

outros tomadores de serviços, inclusive para aqueles que exercessem a mesma atividade

econômica. Vale destacar que era permitida a prestação de serviços aos demais tomadores

utilizando de contrato de trabalho intermitente ou de outra modalidade contratual.

Por fim, esse período de inatividade não era considerado tempo à disposição do empregador

e não seria remunerado. Se o período fosse remunerado, o contrato de trabalho intermitente

estaria descaracterizado. Tratava-se de hipótese de suspensão do contrato de trabalho, pois não

havia prestação de serviços e nem remuneração ou contagem do tempo de serviço.

7. Término do contrato de trabalho intermitente por ausência de convocação

A MP nº 808/2017 estabeleceu, durante o período de sua vigência (14/11/2017 a

23/04/2018), o período máximo que o empregado intermitente podia ficar sem ser convocado

pelo mesmo tomador de serviços: 1 ano. De acordo com o art. 452-D da CLT (atualmente

revogado), se decorrido o prazo de um ano, contado da celebração do contrato, da última

convocação ou do último dia de prestação de serviços, não houvesse nenhuma convocação pelo

empregador, seria considerado rescindido de pleno direito o contrato de trabalho intermitente.


8. Verbas rescisórias devidas no término do contrato de trabalho intermitente

O art. 452-E da CLT, também acrescentado pela MP nº 808/2017, estabelecia as verbas

rescisórias devidas no término do contrato de trabalho intermitente. Cumpre destacar que, na

hipótese de dispensa por justa causa (art. 482 da CLT) e rescisão indireta (art. 483 da CLT),

eram devidas as parcelas para essas hipóteses de término do contrato de trabalho.

Na dispensa por justa causa, o empregado recebia as verbas a que tinha adquirido o direito,

ou seja, apenas saldo de salário e férias adquiridas e não gozadas, décimo terceiro integral não

recebido. Não tinha direito às demais parcelas: férias proporcionais e décimo terceiro

proporcional, aviso prévio e saque do FGTS.

Na rescisão indireta, o empregado recebia a totalidade das verbas salariais, como se tivesse

sido dispensado sem justa causa, conforme demonstrado a seguir:

• Saldo de salário (dias efetivamente trabalhados);

• Décimo terceiro salário proporcional;

• Férias + ⅓ vencidas, se houver.

• Férias + ⅓ proporcionais;

• Aviso prévio;

• Saque dos depósitos do FGTS;

• Indenização de 40% sobre os depósitos do FGTS;

• Direito ao benefício do seguro-desemprego, desde que atenda aos requisitos próprios

estabelecidos na legislação previdenciária.

Para as demais hipóteses de término do contrato de trabalho intermitente, as verbas devidas

eram as seguintes:







De acordo com o § 1º do art. 452-E, da CLT (atualmente revogado), o trabalhador podia

movimentar sua conta vinculada do FGTS até o limite de 80% do valor dos depósitos nos

termos do art. 20, I-A da Lei nº 8.036/1990, que prevê o saque na hipótese de distrato. Os 20%

que não poderiam ser movimentados deveriam permanecer na conta vinculada do trabalhador

para que fosse possível o levantamento quando preenchidas as demais hipóteses de

movimentação previstas na Lei nº 8.036/1990. De acordo com o § 2º do presente artigo, o

término do contrato de trabalho intermitente não assegurava o direito ao recebimento de seguro-

desemprego.

Note-se que as verbas devidas assemelhavam-se às verbas concedidas no distrato previsto no

art. 484-A da CLT, acrescentado pela Lei nº 13.467/2017. A única diferença residia na


disciplina do aviso prévio. No distrato, o aviso prévio pode ser trabalhado ou indenizado.

Somente na hipótese de aviso indenizado é possível a redução pela metade de seu valor.

Para o contrato de trabalho intermitente, o aviso prévio era concedido obrigatoriamente de

forma indenizada nos termos do art. 452-F, § 2º, da CLT (atualmente revogado). Portanto, o

trabalhador intermitente somente tinha direito a 50% do aviso prévio.

De nossa opinião, a redução do aviso prévio indenizado na hipótese de celebração de distrato

é inconstitucional, pois a Constituição Federal assegura, em seu art. 7º, XXI, o direito ao

recebimento de aviso prévio de, no mínimo, 30 dias. A redução do valor pela metade

equivaleria, portanto, à concessão de menos dias que o mínimo previsto no texto constitucional.

Além disso, de acordo com o art. 611-B, XVI, da CLT, o aviso prévio não pode ser discutido

por negociação coletiva, por ser objeto ilícito de convenção e acordo coletivo de trabalho.

Portanto, por simples acordo individual entre as partes, não seria possível admitir a redução da

duração o aviso prévio pela metade.

De acordo com o art. 452-F da CLT, as verbas rescisórias e o aviso prévio eram calculados

com base na média dos valores recebidos pelo empregado no curso do contrato de trabalho

intermitente. Para o cálculo dessa média recebida, eram considerados apenas os meses durante

os quais o empregado tinha recebido parcelas remuneratórias no intervalo dos últimos 12 meses

ou o período de vigência do contrato de trabalho intermitente, se inferior a 12 meses.

Portanto, a média era calculada somente com base nos períodos de prestação de serviços,

pois durante o período de inatividade, havia suspensão do contrato de trabalho, sem o

recebimento de parcelas remuneratórias pelo trabalhador.

9. “Quarentena” para o trabalhador intermitente

De forma semelhante à realizada pela Lei nº 13.467/2017 em relação à terceirização, a MP nº

808/2017 havia estabelecido regra transitória de quarentena. De acordo com o art. 452-G, até 31

de dezembro de 2020, o empregado contratado por prazo indeterminado não podia prestar

serviços para o mesmo empregador por meio de contrato de trabalho intermitente pelo prazo de

18 meses, contando da data de demissão do empregado.

É importante destacar que a legislação não foi técnica ao se utilizar do termo “demissão do

empregado”, pois o pedido de demissão é aquele realizado pelo próprio empregado quando

termina unilateralmente o contrato de trabalho. Por sua vez, a dispensa sem justa causa ocorre

quando o empregador coloca fim unilateralmente ao contrato de trabalho. Diante da finalidade

para qual a norma foi instituída, o correto seria a ampliação das hipóteses de quarentena para

todas as formas de extinção do contrato de trabalho e não apenas para o empregado demitido,

pois evita o cometimento de novas fraudes pelo empregador no momento da dispensa do

trabalhador.


durante o período de vigência da norma, entre 14/11/2017 a 23/04/2018. Atualmente, as

regras atinentes ao trabalho intermitente foram previstas pela Reforma Trabalhista – Lei nº

13.467/2017. Portanto, diversas questões polêmicas sobre o trabalho intermitente, como a

previsão de multa por descumprimento do acordado, persistirão. Caberá aos tribunais

trabalhistas e ao STF pacificar a matéria.



1. Formalidades do contrato de trabalho intermitente. O contrato de trabalho intermitente

devia ser realizado de forma escrita, com a anotação da CTPS e devia contar cláusulas

obrigatórias como a assinatura, identificação, valor da hora de trabalho (nunca inferior ao

salário mínimo) etc.

2. Prazo para aceitação da oferta de trabalho intermitente: Feita a convocação pelo

empregador, o empregado passava a ter o prazo de 24 horas para aceitar a oferta. No

silêncio, presumeia-se a recusa.

3. Prazo para pagamento das verbas do contrato: podia ser acordado entre empregado e

empregador. Se a prestação de serviços fosse superior a 1 mês, as verbas não podiam ser

pagas em período superior a 1 mês.

4. Fracionamento das férias individuais: permitia-se o fracionamento das férias individuais

em até 3 períodos.

5. Ampliação das hipóteses de acordo individual: Por meio de acordo individual, as partes

da relação de trabalho intermitente podiam acordar diversas condições para o trabalho,

como o estabelecimento de turnos de trabalho e forma de convocação. Destaca-se que era

possível a previsão de formas de reparação (multa) pelo cancelamento de serviços

agendados.

6. Período de inatividade: não era considerado como tempo à disposição e não era

remunerado. Podia, durante esse período, prestar serviços a outros tomadores, por qualquer

modalidade contratual.

7. Término do contrato de trabalho intermitente por falta de convocação: Decorrido o

período de 1 ano sem convocação, o contrato de trabalho era rescindido de pleno direito.

8. Verbas rescisórias devidas:







• Empregado podia movimentar até 80% da conta do FGTS, mas não tinha direito ao

seguro-desemprego.

• Aviso prévio obrigatoriamente indenizado calculado na média dos últimos 12 meses,

somente levados em consideração os meses em que houvesse prestação dos serviços.

9. Quarentena: até 31 de dezembro de 2020, o empregado contratado por prazo

indeterminado não podia prestar serviços para o mesmo empregador por meio de contrato

de trabalho intermitente pelo prazo de 18 meses, contado da data de demissão do


empregado.


7. SALÁRIO E REMUNERAÇÃO (art. 457 da CLT)


14/11/2017 a 23/04/2018)


Art. 457. Compreendem-se na remuneração do empregado, para todos os efeitos legais, além do salário devido

e pago diretamente pelo empregador, como contraprestação do serviço, as gorjetas que receber.

§ 1º Integram o salário a importância fixa estipulada,

as gratificações legais e de função e as comissões

pagas pelo empregador.

§ 1º Integram o salário a importância fixa estipulada,

as gratificações legais e as comissões pagas pelo

empregador.

§ 2º As importâncias, ainda que habituais, pagas a

título de ajuda de custo, limitadas a cinquenta por

cento da remuneração mensal, o auxílio-

alimentação, vedado o seu pagamento em dinheiro, as

diárias para viagem e os prêmios não integram a

remuneração do empregado, não se incorporam ao

contrato de trabalho e não constituem base de

incidência de encargo trabalhista e previdenciário.

§ 2º As importâncias, ainda que habituais, pagas a

título de ajuda de custo, auxílio-alimentação, vedado

seu pagamento em dinheiro, diárias para viagem,

prêmios e abonos não integram a remuneração do

empregado, não se incorporam ao contrato de trabalho

e não constituem base de incidência de qualquer

encargo trabalhista e previdenciário.

§ 3º Considera-se gorjeta não só a importância espontaneamente dada pelo cliente ao empregado, como

também aquela que for cobrada pela empresa ao cliente, como adicional nas contas, a qualquer título, e

destinada a distribuição aos empregados. (Incluído pela Lei nº 13.419, de 2017)

§ 4º Consideram-se prêmios as liberalidades

concedidas pelo empregador em forma de bens,

serviços ou valor em dinheiro a empregado ou a grupo

de empregados, em razão de desempenho superior ao

ordinariamente esperado no exercício de suas

atividades.

§ 4º Consideram-se prêmios as liberalidades

concedidas pelo empregador em forma de bens,

serviços ou valor em dinheiro a empregado ou a grupo

de empregados, em razão de desempenho superior ao

ordinariamente esperado no exercício de suas

atividades.

§ 5º ao 11. (Revogados pela Lei nº 13.467/2017) § 5º ao 11. (Revogados pela Lei nº 13.467/2017)

§ 12. A gorjeta a que se refere o § 3º não constitui

receita própria dos empregadores, destina-se aos

trabalhadores e será distribuída segundo os critérios

de custeio e de rateio definidos em convenção coletiva

ou acordo coletivo de trabalho.


§ 13. Se inexistir previsão em convenção coletiva ou

acordo coletivo de trabalho, os critérios de rateio e

distribuição da gorjeta e os percentuais de retenção



previstos nos § 14 e § 15 serão definidos em

assembleia geral dos trabalhadores, na forma

estabelecida no art. 612.

§ 14. As empresas que cobrarem a gorjeta de que

trata o § 3º deverão: Dispositivo sem correspondência na antiga redação.

I - quando inscritas em regime de tributação federal

diferenciado, lançá-la na respectiva nota de consumo,

facultada a retenção de até vinte por cento da

arrecadação correspondente, mediante previsão em

convenção coletiva ou acordo coletivo de trabalho,

para custear os encargos sociais, previdenciários e

trabalhistas derivados da sua integração à

remuneração dos empregados, hipótese em que o

valor remanescente deverá ser revertido integralmente

em favor do trabalhador;


II - quando não inscritas em regime de tributação

federal diferenciado, lançá-la na respectiva nota de

consumo, facultada a retenção de até trinta e três por

cento da arrecadação correspondente, mediante

previsão em convenção coletiva ou acordo coletivo de

trabalho, para custear os encargos sociais,

previdenciários e trabalhistas derivados da sua

integração à remuneração dos empregados, hipótese

em que o valor remanescente deverá ser revertido

integralmente em favor do trabalhador; e


III - anotar na CTPS e no contracheque de seus

empregados o salário contratual fixo e o percentual

percebido a título de gorjeta.


§ 15. A gorjeta, quando entregue pelo consumidor

diretamente ao empregado, terá seus critérios

definidos em convenção coletiva ou acordo coletivo de

trabalho, facultada a retenção nos parâmetros

estabelecidos no § 14.


§ 16. As empresas anotarão na CTPS de seus

empregados o salário fixo e a média dos valores das Dispositivo sem correspondência na antiga redação.


gorjetas referente aos últimos doze meses.

§ 17. Cessada pela empresa a cobrança da gorjeta de

que trata o § 3º, desde que cobrada por mais de doze

meses, essa se incorporará ao salário do empregado,

a qual terá como base a média dos últimos doze

meses, sem prejuízo do estabelecido em convenção

coletiva ou acordo coletivo de trabalho.


§ 18. Para empresas com mais de sessenta

empregados, será constituída comissão de

empregados, mediante previsão em convenção

coletiva ou acordo coletivo de trabalho, para

acompanhamento e fiscalização da regularidade da

cobrança e distribuição da gorjeta de que trata o § 3º,

cujos representantes serão eleitos em assembleia

geral convocada para esse fim pelo sindicato laboral e

gozarão de garantia de emprego vinculada ao

desempenho das funções para que foram eleitos, e,

para as demais empresas, será constituída comissão

intersindical para o referido fim.


§ 19. Comprovado o descumprimento ao disposto nos

§ 12, § 14, § 15 e § 17, o empregador pagará ao

trabalhador prejudicado, a título de multa, o valor

correspondente a um trinta avos da média da gorjeta

por dia de atraso, limitada ao piso da categoria,

assegurados, em qualquer hipótese, o princípio do

contraditório e da ampla defesa.


§ 20. A limitação prevista no § 19 será triplicada na

hipótese de reincidência do empregador. Dispositivo sem correspondência na antiga redação.

§ 21. Considera-se reincidente o empregador que,

durante o período de doze meses, descumprir o

disposto nos § 12, § 14, § 15 e § 17 por período

superior a sessenta dias.


§ 22. Consideram-se prêmios as liberalidades

concedidas pelo empregador, até duas vezes ao ano,

em forma de bens, serviços ou valor em dinheiro, a

empregado, grupo de empregados ou terceiros



vinculados à sua atividade econômica em razão de

desempenho superior ao ordinariamente esperado no

exercício de suas atividades.

§ 23. Incidem o imposto sobre a renda e quaisquer

outros encargos tributários sobre as parcelas referidas

neste artigo, exceto aquelas expressamente isentas

em lei específica.


O art. 457 da CLT está com a redação totalmente confusa. Há vários erros legislativos no

trâmite da Reforma Trabalhista e que persistiram, em parte, na MP nº 808/2017. A total falta de

clareza leva à dificuldade de interpretação desses dispositivos legais. A Reforma Trabalhista

teve seu texto elaborado durante a vacatio legis da Lei nº 13.419/2017 (Lei de Gorjetas).

Portanto, todos os dispositivos da Lei de Gorjetas foram desconsiderados quando da elaboração

da Lei nº 13.467/2017, o que levou à revogação tácita dos §§ 5º ao 11 da art. 457 da CLT

quando da vigência da Reforma Trabalhista. Além disso, o § 4º passou a disciplinar o conceito

de prêmios.

A MP nº 808/2017, visando corrigir essa confusão causada pela Lei nº 13.467/2017, havia

inserido os §§ 12 a 23 ao art. 457, trazendo de volta a regulamentação da Lei nº 13.419/2017

(Lei de Gorjetas). No entanto, ainda persistiram erro legislativo no tocante aos §§ 4º e 22, pois

ambos estavam vigentes e abordavam o conceito de prêmios.

1. Parcelas salariais e indenizatórias


do art. 457, § 1º da CLT, que prevê as parcelas que integram o salário do empregado. Nesse

sentido, além das gratificações legais e das comissões, passaram a ser consideradas

expressamente como parcelas de natureza salarial as gratificações de função.

A gratificação de função corresponde a uma parcela paga enquanto o trabalhador exerce

função de confiança na empresa. Configura-se, portanto, salário-condição, ou seja, o empregado

somente irá receber a gratificação enquanto estiver exercendo a função de confiança na

empresa. Portanto, não se incorpora ao patrimônio jurídico do trabalhador.

Por outro lado, também houve modificação nas parcelas indenizatórias previstas no art. 457,

§ 2º da CLT, que não integram o salário e não constituem base de incidência de qualquer

encargo trabalhista e previdenciário:

a) Ajuda de custo: A ajuda de custo sempre foi parcela sem natureza salarial, antes mesmo das

modificações trazidas pela Lei nº 13.467/2017. Ocorre que a MP nº 808/2017 trouxe uma novidade: a

ajuda de custo somente tinha natureza indenizatória se estivesse limitada a 50% da remuneração mensal.

Portanto, se o empregado recebesse mais de 50% de sua remuneração em ajuda de custo, a parcela teria

natureza salarial e refletiria no cálculo das demais verbas trabalhistas. Com a perda da vigência da MP nº

808/2017, a ajuda de custo sempre terá natureza indenizatória conforme texto aprovado pela Reforma

Trabalhista;

b) Abonos: Diferentemente do previsto na Lei nº 13.467/2017, os abonos deixaram de ser consideradas

parcelas sem natureza salarial com a MP nº 808/2017;


c) Demais parcelas: As demais parcelas previstas no art. 457, § 2º, da CLT não sofreram alterações em

relação à Lei nº 13.467/2017. Portanto, o auxílio-alimentação, vedado seu pagamento em dinheiro, as

diárias para viagem e os prêmios não integram a remuneração do empregado.

2. Regulamentação das gorjetas

Em 13/03/2017, foi promulgada a Lei nº 13.419/2017, também denominada "Lei das Gorjetas". Essa

legislação alterou a redação do art. 457 da CLT e trouxe a regulamentação do pagamento das gorjetas,

antes omisso na CLT. Nesse sentido, ganha destaque a obrigação legal de reverter toda a gorjeta aos

empregados. A nova redação do art. 457, § 3º da CLT esclarece que o valor recebido a título de gorjetas,

seja como serviço ou adicional, constitui receita exclusiva dos empregados:

Art. 457, da CLT: (...)

§ 3º Considera-se gorjeta não só a importância espontaneamente dada pelo cliente ao

empregado, como também o valor cobrado pela empresa, como serviço ou adicional, a

qualquer título, e destinado à distribuição aos empregados.

Ocorre que o legislador da Reforma Trabalhista (Lei nº 13.467/2017) revogou tacitamente os

dispositivos dos §§ 5º a 11 do art. 457 da CLT ao regulamentar o conceito de prêmios em seu §

4º. Tratou-se de erro no processo legislativo de aprovação da Lei nº 13.467/2017. Veja como a

Reforma Trabalhista acidentalmente revogou a disciplina jurídica das gorjetas:

“Art. 457. ...........................................................

§ 1o Integram o salário a importância fixa estipulada, as gratificações legais e as

comissões pagas pelo empregador.

§ 2o As importâncias, ainda que habituais, pagas a título de ajuda de custo, auxílio-

alimentação, vedado seu pagamento em dinheiro, diárias para viagem, prêmios e

abonos não integram a remuneração do empregado, não se incorporam ao contrato

de trabalho e não constituem base de incidência de qualquer encargo trabalhista e

previdenciário.

.............................................................................................

§ 4o Consideram-se prêmios as liberalidades concedidas pelo empregador em

forma de bens, serviços ou valor em dinheiro a empregado ou a grupo de

empregados, em razão de desempenho superior ao ordinariamente esperado no

exercício de suas atividades.” (NR)

Na nova redação dada ao art. 457 da CLT, encerrou-se o dispositivo no § 4º,

desconsiderando os demais dispositivos daí decorrentes. Revogou-se, portanto, os §§ 5º a 11 do

art. 457 da CLT. Note-se que, sempre que os dispositivos são mantidos, há a inserção de

tracejado ou reticências indicando a continuação do dispositivo legal. No caso da nova redação

do art. 457 da CLT pela Reforma Trabalhista, há expressa indicação para que o artigo termine

no § 4º.

Tentando regulamentar e corrigir o erro do legislador da Reforma Trabalhista, a MP nº

808/2017, durante sua vigência (14/11/2017 a 23/04/2018), retornou à legislação, na forma dos

§§ 12 a 21, os dispositivos revogados tacitamente pela Reforma. Note-se que esses dispositivos

traziam a mesma regulamentação, com pouquíssimas alterações naquilo que já havia sido

regulamentado na Lei nº 13.419/2017 (Lei de Gorjetas). Portanto, a MP nº 808/2017 não

pretendeu regulamentar novamente as gorjetas, mas retornar à CLT os dispositivos da Lei nº

13.419/2017, revogados pelo descuido do legislador da Reforma Trabalhista.


De acordo com o § 12 do art. 457 da CLT, a gorjeta não constituia receita própria dos

empregadores, destinando-se aos trabalhadores. A distribuição devia ser realizada por meio de

critérios de custeio e de rateio definidos em convenção coletiva ou acordo coletivo de trabalho.

Na hipótese de inexistir previsão em convenção ou acordo coletivo de trabalho, os critérios

de rateio e distribuição deviam ser estabelecidos em assembleia geral dos trabalhadores

destinadas a esse fim (art. 457, § 13, da CLT).

A MP nº 808/2017, da mesma forma que a Lei nº 13.419/2017, previu ainda a retenção de

percentual das gorjetas para que o empregador utilizasse exclusivamente para o pagamento de

encargos sociais, previdenciários e trabalhistas derivados da integração das gorjetas à

remuneração dos empregados. O valor pago a título de gorjetas devia ser anotado na CTPS do

empregado, com a informação do salário fixo e a media dos valores das gorjetas referentes aos

últimos 12 meses. (art. 457, § 14 e 16 da CLT).

Outro importante ponto nessa disciplina referia-se à cessação da cobrança das gorjetas pelo

empregador. Se cessada a cobrança que já vinha sendo realizada por mais de 12 meses, a gorjeta

devia se incorporar ao salário do trabalhador, tendo como base a média dos últimos 12 meses,

salvo previsão em contrário de acordo ou convenção coletiva de trabalho. O legislador criou,

portanto, hipótese em que uma parcela variável, devida enquanto trabalhava naquela função

determinada e também somente recebida quando paga por terceiro, tornava-se direito adquirido

do trabalhador, pois sua supressão assegurava a incorporação salário da média recebida nos

últimos 12 meses. Parcela que antes era remuneratória (paga por terceiros) passou a ser

responsabilidade do empregador

O art. 457, § 18 da CLT, acrescentado pela MP nº 808/2017, estabeleceu a possibilidade de

se instituir, mediante negociação coletiva, comissão de empregados em empresas com mais de

60 trabalhadores para acompanhar e fiscalizar a regularidade na cobrança e distribuição das

gorjetas, cujos representantes, eleitos em assembleia geral, tinham direito à estabilidade

provisória no emprego. Para as demais empresas, deveria ser constituída comissão intersindical

para exercer essas funções. Destaca-se que, novamente, assumiam papel de relevância o acordo

e a convenção coletiva de trabalho, pois a duração do mandato desses representantes, o período

de estabilidade e as condições para o exercício de suas atribuições ficavam a cargo daquilo que

for previsto em instrumento coletivo.

Por fim, a legislação trouxe hipótese de multa ao empregador que descumprisse o repasse

das gorjetas no percentual de 1/30 da média da gorjeta por dia de atraso, limitada ao piso da

categoria. Devia-se assegurar ao empregador o princípio do contraditório e da ampla defesa. Se

houvesse reincidência, o valor era triplicado. Era considerado como reincidente o empregador

que, durante o período de 12 meses, descumprisse o repasse aos empregados por período

superior a 60 dias.



atinentes às gorjetas foram em sua maioria revogadas pela Reforma Trabalhista – Lei nº

13.467/2017. Entendemos, contudo, que o rateio e a distribuição das gorjetas aos empregados

deve se manter na forma dos usos e costumes, diante da ausência de previsão legal.

3. Prêmios

A redação do art. 457, § 4º, da CLT, acrescentado pela Lei nº 13.467/2017 já traz a definição

acerca dos prêmios:


Art. 457, § 4o, CLT (acrescentado pela Lei nº 13.467/2017): Consideram-se prêmios as liberalidades

concedidas pelo empregador em forma de bens, serviços ou valor em dinheiro a empregado ou a

grupo de empregados, em razão de desempenho superior ao ordinariamente esperado no exercício de

suas atividades.

No entanto, sem revogar expressamente o dispositivo, a MP nº 808/2017 havia acrescentado

o § 22 ao art. 457 da CLT, que trouxe novo conceito de prêmios:

Art. 457, § 22, da CLT (acrescentado pela MP nº 808/2017). Consideram-se prêmios as

liberalidades concedidas pelo empregador, até duas vezes ao ano, em forma de bens, serviços ou valor

em dinheiro, a empregado, grupo de empregados ou terceiros vinculados à sua atividade econômica

em razão de desempenho superior ao ordinariamente esperado no exercício de suas atividades.

Os prêmios são parcelas de natureza indenizatória pagas em razão do desempenho superior

ao ordinariamente esperado no exercício das atividades. Duas foram as alterações entre os

dispositivos mencionados:

a) Limitação no número de prêmios concedidos: O novo § 22 do art. 457 da CLT previa que os

prêmios somente podem ser concedidos em 2 vezes no período de um ano. Esses valores podiam ser

pagos na forma de bens, serviços ou valores em dinheiro. Note-se que o § 4º do art. 457 da CLT não

traz essa limitação;

b) Sujeitos que podem ser agraciados com os prêmios: A MP nº 808/2017 passou a prever que os

prêmios poderim ser concedidos a empregado, grupo de empregados ou terceiros que estivessem

vinculados à atividade econômica desenvolvida. No conceito do § 4º do art. 457 da CLT, introduzido

pela Reforma Trabalhista, os terceiros não poderiam receber prêmios. Exemplo: trabalhador

terceirizado podia receber prêmio, pois podia ser considerado um terceiro vinculado à atividade

econômica do tomador dos serviços.


durante o período de vigência da norma, entre 14/11/2017 a 23/04/2018. Atualmente, os

prêmios são integralmente regulamentados pela Reforma Trabalhista.

4. Incidência de imposto de renda sobre parcelas salariais e indenizatórias

A MP nº 808/2017 passou a prever no § 23 do art. 457 da CLT que o imposto sobre a renda e

quaisquer outros encargos tributários incidiam sobre as parcelas previstas no art. 457 da CLT, com

exceção daquelas expressamente isentas em lei específica.

Dessa forma, todas as parcelas, salariais e indenizatórias, inclusive as gorjetas, estavam sujeitas à

tributação. Exemplo: empregado recebe diárias para viagem, ajudas de custo e o salário fixo mensal.

Todas essas parcelas incidiam no cálculo do imposto sobre a renda.


período de vigência da norma, entre 14/11/2017 a 23/04/2018. Atualmente, as parcelas de natureza

salarial e indenizatória são disciplinadas exclusivamente pelas regras trazidas pela Lei nº 13.467/2017 –

Reforma Trabalhista.


• Parcelas salariais. Juntamente com as gratificações legais e as comissões, as gratificações

de função foram inseridas no rol de parcelas salariais.

• Parcelas indenizatórias: As ajudas de custo somente eram parcelas indenizatórias quando

recebidas no valor de até 50% da remuneração mensal. Por sua vez, os abonos deixavam de

ser parcelas sem natureza salarial.


• Regulamentação das gorjetas: Os parágrafos referentes às gorjetas haviam sido inseridos

para corrigir erro da Reforma Trabalhista que excluiu a regulamentação anterior realizada

pela Lei nº 13.419/2017. Tratava-se da mesma disciplina jurídica anterior com poucas

alterações no texto legal.

• Receita própria dos empregados. As gorjetas compreendem receita dos empregados e a

legislação somente autorizava os descontos no repasse aos empregados referentes aos

encargos sociais, previdenciários e trabalhistas.

• Cessação da cobrança: Se a gorjeta fosse cobrada por mais de 12 meses, havia

incorporação ao salário caso cessasse a cobrança pela empresa.

• Comissão de gorjetas: Empresas com mais de 60 trabalhadores, havia formação de

comissão de empregados, com previsão em instrumento coletivo de trabalho para

acompanhamento e fiscalização da regularidade na cobrança e distribuição da gorjeta. Os

membros da comissão tinham estabilidade provisória no emprego. Para as demais

empresas, devia ser formada comissão intersindical.

• Multa: Se o empregador não efetuasse o repasse das gorjetas, pagava multa no valor de

1/30 da média da gorjeta por dia de atraso, limitado ao piso da categoria. Havia

triplicação no valor no caso de reincidência.


8. COMISSÃO DE REPRESENTANTES (art. 510-E da CLT)


14/11/2017 a 23/04/2018)


Art. 510-E. A comissão de representantes dos

empregados não substituirá a função do sindicato de

defender os direitos e os interesses coletivos ou

individuais da categoria, inclusive em questões

judiciais ou administrativas, hipótese em que será

obrigatória a participação dos sindicatos em

negociações coletivas de trabalho, nos termos do

incisos III e VI do caput do art. 8º da Constituição.


Esse dispositivo havia sido inserido pela MP nº 808/2017 e não encontra correspondente na

Reforma Trabalhista. A regulamentação da comissão de representantes dos empregados trouxe

apreensão aos sindicatos, pois passaram a ter receio de perder a importância nas negociações

com as empresas.

Nesse sentido, o presente dispositivo havia sido acrescentado apenas para expressar na CLT

a proteção das prerrogativas constitucionais dos sindicatos. De acordo com o art. 8º, III, da

CF/88, cabe aos sindicatos a defesa dos interesses individuais e coletivos da categoria, inclusive

em questões judiciais e administrativas. Além disso, o art. 8º, VI, da Constituição Federal prevê

a participação obrigatória dos sindicatos nas negociações coletivas:


(...)



(...)


Dessa forma, por expressa previsão constitucional, a comissão de representantes não pode substituir as

funções exercidas pelos sindicatos, especialmente no tocante à celebração de convenções e acordos

coletivos de trabalho. Apesar de ressaltar a importância dos sindicatos, o dispositivo não teve relevância

prática e não podia ser utilizado para barrar a atuação da comissão de representantes no âmbito de suas

prerrogativas estabelecidas no art. 510-B da CLT.


período de vigência da norma, no período de 14/11/2017 a 23/04/2018. No entanto, ressaltamos que não

haverá impactos da perda de vigência da norma nas relações entre sindicatos e comissão de

representantes.


• Prerrogativas constitucionais dos sindicatos. A comissão de representantes dos empregados


não podia substituir a função de representação dos interesses da categoria e da participação

obrigatória nas negociações coletivas pelos sindicatos.


9. NEGOCIADO SOBRE O LEGISLADO (art. 611-A da CLT)

MP nº 808/2017 (VIGÊNCIA ENCERRADA – 14/11/2017 a

23/04/2018)


Art. 611-A. A convenção coletiva e o acordo coletivo de trabalho,

observados os incisos III e VI do caput do art. 8º da

Constituição, têm prevalência sobre a lei quando, entre outros,

dispuserem sobre:

Art. 611-A. A convenção coletiva e o acordo coletivo de trabalho têm

prevalência sobre a lei quando, entre outros, dispuserem sobre:

I – pacto quanto à jornada de trabalho, observados os limites

constitucionais;

I – pacto quanto à jornada de trabalho, observados os limites

constitucionais;

II – banco de horas anual; II – banco de horas anual;

III – intervalo intrajornada, respeitado o limite mínimo de trinta

minutos para jornadas superiores a seis horas;

III – intervalo intrajornada, respeitado o limite mínimo de trinta

minutos para jornadas superiores a seis horas;

IV – adesão ao Programa Seguro-Emprego (PSE), de que trata a

Lei nº 13.189, de 19 de novembro de 2015;

IV – adesão ao Programa Seguro-Emprego (PSE), de que trata a Lei

nº 13.189, de 19 de novembro de 2015;

V – plano de cargos, salários e funções compatíveis com a

condição pessoal do empregado, bem como identificação dos

cargos que se enquadram como funções de confiança;

V – plano de cargos, salários e funções compatíveis com a condição

pessoal do empregado, bem como identificação dos cargos que se

enquadram como funções de confiança;

VI – regulamento empresarial; VI – regulamento empresarial;

VII – representante dos trabalhadores no local de trabalho; VII – representante dos trabalhadores no local de trabalho;

VIII – teletrabalho, regime de sobreaviso, e trabalho intermitente; VIII – teletrabalho, regime de sobreaviso, e trabalho intermitente;

IX – remuneração por produtividade, incluídas as gorjetas

percebidas pelo empregado, e remuneração por desempenho

individual;

IX – remuneração por produtividade, incluídas as gorjetas

percebidas pelo empregado, e remuneração por desempenho

individual;

X – modalidade de registro de jornada de trabalho; X – modalidade de registro de jornada de trabalho;

XI – troca do dia de feriado; XI – troca do dia de feriado;

XII - enquadramento do grau de insalubridade e prorrogação

de jornada em locais insalubres, incluída a possibilidade de

contratação de perícia, afastada a licença prévia das

autoridades competentes do Ministério do Trabalho, desde que

respeitadas, na integralidade, as normas de saúde, higiene e

segurança do trabalho previstas em lei ou em normas

regulamentadoras do Ministério do Trabalho;

XII – enquadramento do grau de insalubridade;

XIII – (Revogado); XIII – prorrogação de jornada em ambientes insalubres, sem licença

prévia das autoridades competentes do Ministério do Trabalho;

XIV – prêmios de incentivo em bens ou serviços, eventualmente XIV – prêmios de incentivo em bens ou serviços, eventualmente


concedidos em programas de incentivo; concedidos em programas de incentivo;

XV – participação nos lucros ou resultados da empresa; XV – participação nos lucros ou resultados da empresa;

§ 1º No exame da convenção coletiva ou do acordo coletivo de

trabalho, a Justiça do Trabalho observará o disposto no § 3º do art.

8º desta Consolidação.

§ 1º No exame da convenção coletiva ou do acordo coletivo de

trabalho, a Justiça do Trabalho observará o disposto no § 3º do art.

8º desta Consolidação.

§ 2º A inexistência de expressa indicação de contrapartidas

recíprocas em convenção coletiva ou acordo coletivo de trabalho

não ensejará sua nulidade por não caracterizar um vício do negócio

jurídico.

§ 2º A inexistência de expressa indicação de contrapartidas

recíprocas em convenção coletiva ou acordo coletivo de trabalho

não ensejará sua nulidade por não caracterizar um vício do negócio

jurídico.

§ 3º Se for pactuada cláusula que reduza o salário ou a jornada, a

convenção coletiva ou o acordo coletivo de trabalho deverão prever

a proteção dos empregados contra dispensa imotivada durante o

prazo de vigência do instrumento coletivo.

§ 3º Se for pactuada cláusula que reduza o salário ou a jornada, a

convenção coletiva ou o acordo coletivo de trabalho deverão prever

a proteção dos empregados contra dispensa imotivada durante o

prazo de vigência do instrumento coletivo.

§ 4º Na hipótese de procedência de ação anulatória de cláusula de

convenção coletiva ou de acordo coletivo de trabalho, quando

houver a cláusula compensatória, esta deverá ser igualmente

anulada, sem repetição do indébito.

§ 4º Na hipótese de procedência de ação anulatória de cláusula de

convenção coletiva ou de acordo coletivo de trabalho, quando

houver a cláusula compensatória, esta deverá ser igualmente

anulada, sem repetição do indébito.

§ 5º Os sindicatos subscritores de convenção coletiva ou de

acordo coletivo de trabalho participarão, como litisconsortes

necessários, em ação coletiva que tenha como objeto a

anulação de cláusulas desses instrumentos, vedada a

apreciação por ação individual.

§ 5º Os sindicatos subscritores de convenção coletiva ou de acordo

coletivo de trabalho participarão, como litisconsortes necessários,

em ação coletiva que tenha como objeto a anulação de cláusulas

desses instrumentos, vedada a apreciação por ação individual.

1. Resguardo de prerrogativas dos sindicatos na negociação coletiva


do “caput” do art. 611-A da CLT para prever que as convenções e os acordos coletivos de

trabalho eram prerrogativas do sindicato da categoria profissional nos termos do art. 8º, III e VI,

da CF/88:


(...)



(...)


De forma semelhante ao art. 510-E da CLT, a modificação do presente dispositivo foi

realizada apenas para expressar na CLT a proteção das prerrogativas constitucionais dos

sindicatos. De acordo com o art. 8º, III, da CF/88, cabe aos sindicatos a defesa dos interesses

individuais e coletivos da categoria, inclusive em questões judiciais e administrativas. Além

disso, o art. 8º, VI, da Constituição Federal prevê a participação obrigatória dos sindicatos nas

negociações coletivas.


O dispositivo não tinha relevância prática, pois a negociação coletiva já era prerrogativa

apenas das entidades sindicais por determinação constitucional, o que não poderia ser alterado

por lei ordinária, como a Reforma Trabalhista.

2. Enquadramento do grau de insalubridade e prorrogação de jornada em locais

insalubres

O art. 611-A da CLT prevê, em sua redação original, a possibilidade de alteração do grau de

insalubridade (inciso XII) e prorrogação da jornada em atividades insalubres (inciso XIII). Esses

dois dispositivos versam sobre normas de saúde e segurança do trabalho e padeciam de

inconstitucionalidade.

Além disso, o art. 611-B, XVII, da CLT prevê que as normas acerca de saúde, higiene e

segurança do trabalho, inclusive aquelas previstas em normas regulamentadoras do Ministério

do Trabalho, não podem ser objeto de negociação coletiva. Trata-se, portanto, de contradição do

legislador a previsão que permite a alteração do grau de insalubridade ou a prorrogação de

atividade insalubre sem nenhuma ressalva.

Durante sua vigência (14/11/2017 a 23/04/2018),a MP nº 808/2017 havia revogado o inciso

XIII e modificado a redação do inciso XII do art. 611-A da CLT para resguardar a importância

das normas regulamentadoras do Ministério do Trabalho. Permitia-se o enquadramento do grau

de insalubridade e a prorrogação de jornada em locais insalubres por meio de instrumento

coletivo, desde que as normas de saúde, higiene e segurança do trabalho previstas em lei ou em

normas regulamentadoras do Ministério do Trabalho fossem integralmente atendidas.

Exemplo: A NR nº 15 do Ministério do Trabalho estabelece as atividades consideradas

insalubres e os graus de insalubridade que devem ser aplicados a cada uma delas. A norma

coletiva podia versar sobre o enquadramento do grau de insalubridade desde que respeitasse o

previsto na NR nº 15. Assim, somente era possível a alteração que beneficiasse o trabalhador.

Uma atividade considerada insalubre de grau médio podia ser modificada para grau máximo por

meio de norma coletiva. O contrário não era possível, pois haveria violação direta da NR.

Essa modificação era benéfica aos trabalhadores e assegurava o cumprimento das normas de

saúde e segurança do trabalho, o que seria fundamental para a redução dos riscos ambientais e

para a preservação da vida, saúde e segurança dos trabalhadores. Lembre-se de que essas

alterações trazidas pela MP nº 808/2017 somente foram aplicadas durante o período de vigência

da norma, entre 14/11/2017 a 23/04/2018.

3. Litisconsórcio necessário

O art. 611-A, § 5º, da CLT, incluído pela Lei nº 13.467/2017, criou uma nova hipótese de

litisconsórcio necessário legal, ao exigir que os sindicatos subscritores de convenção coletiva ou

do acordo coletivo participem como litisconsortes necessários, em ações individuais ou

coletivas, que tenham como objeto a anulação das cláusulas desses instrumentos.

A Medida Provisória nº 808/2017 havia modificado a redação do art. 611-A, § 5º, da CLT,

passando a declinar que “os sindicatos subscritores de convenção coletiva ou de acordo coletivo

de trabalho participarão, como litisconsortes necessários, em ação coletiva que tenha como

objeto a anulação de cláusulas desses instrumentos, vedada a apreciação por ação individual.”

Restringiu, portanto, o litisconsórcio necessário às ações coletivas, vedando que a anulação de

cláusulas dos instrumentos coletivos ocorra por meio de ações individuais.


De todo modo, acreditamos que essa restrição atingia apenas as ações individuais que

tenham pedido de declaração de nulidade, permitindo, no entanto, ações individuais com

declaração incidental de nulidade. Isso porque, no âmbito das ações individuais, é possível

que a anulação seja requerida de duas formas:

1) com pedido de declaração de nulidade;

2) declaração incidental de nulidade.

No primeiro caso, o pedido de declaração de nulidade corresponde ao objeto da demanda.

Desse modo, a necessidade de formação do litisconsórcio decorreria não apenas da lei, mas

também da própria relação jurídica de direito material e processual, pois o sindicato sofreria os

efeitos jurídicos diretos do processo. Esse tipo de pedido, contudo, tinha sido vedado após a

Medida Provisória nº 808/2017, a fim de não produzir efeitos da coisa julgada para outros

sujeitos que não tenham participado da ação. Havendo tal pedido, o processo seria extinto sem

resolução do mérito quanto a ele, por falta de interesse jurídico.

Acreditávamos, porém, que as ações individuais que tinham declaração incidental de

nulidade de cláusulas de acordos coletivos e de convenções coletivas continuavam a ser

admitidas na Justiça do Trabalho, sem que houvesse o litisconsórcio necessário.

Para chegar a essa conclusão, é necessário interpretar logicamente o art. 611-A, § 5º, da

CLT. Conforme mencionamos, nas ações coletivas, a exigência de que o sindicato integre o

polo passivo decorre da própria natureza da ação, ou seja, nesses casos o pedido atinge

necessariamente o sindicato subscritor dos instrumentos convencionais. Assim, sendo o

litisconsorte passivo parte da demanda, exige-se que haja algum pedido em face dele.

No caso da ação individual que anula cláusula de instrumento coletivo apenas de forma

incidental, não há pedido perante o sindicato. Com efeito, a obrigatoriedade do litisconsórcio,

nesse caso, seria ilógica, pois haveria a inserção de parte da demanda sem que houvesse nenhum

pedido diante dela.



O QUE MUDAVA COM A MP Nº 808/2017

• Resguardo de prerrogativas dos sindicatos: O “caput do art. 611-A da CLT havia sido alterado

para destacar a prerrogativa dos sindicatos na celebração de convenções e acordos coletivos de trabalho.

•Valorização das normas de saúde e segurança do trabalho: As normas coletivas podiamm versar

sobre o enquadramento do grau de insalubridade e a prorrogação de jornada em atividades insalubres

desde que respeitadas as normas de saúde e segurança do trabalho, previstas em lei ou em Normas

Regulamentadoras do Ministério do Trabalho.

• Litisconsórcio necessário dos sindicatos subscritores dos instrumentos coletivos. A Medida

Provisória nº 808/2017 exigia a presença dos sindicatos subscritores de convenção coletiva ou acordo

coletivo de trabalho, como litisconsortes necessários, em ação coletiva que tivesse como objeto a

anulação de cláusulas desses instrumentos, vedando que a anulação ocorresse por meio de ação

individual.


9. RECOLHIMENTO DE CONTRIBUIÇÕES PREVIDENCIÁRIAS (art. 911-A da

CLT)


14/11/2017 a 23/04/2018)


Art. 911-A. O empregador efetuará o recolhimento das

contribuições previdenciárias próprias e do trabalhador

e o depósito do FGTS com base nos valores pagos no

período mensal e fornecerá ao empregado

comprovante do cumprimento dessas obrigações.


§ 1º Os segurados enquadrados como empregados

que, no somatório de remunerações auferidas de um

ou mais empregadores no período de um mês,

independentemente do tipo de contrato de trabalho,

receberem remuneração inferior ao salário mínimo

mensal, poderão recolher ao Regime Geral de

Previdência Social a diferença entre a remuneração

recebida e o valor do salário mínimo mensal, em que

incidirá a mesma alíquota aplicada à contribuição do

trabalhador retida pelo empregador.


§ 2º Na hipótese de não ser feito o recolhimento

complementar previsto no § 1º, o mês em que a

remuneração total recebida pelo segurado de um ou

mais empregadores for menor que o salário mínimo

mensal não será considerado para fins de aquisição e

manutenção de qualidade de segurado do Regime

Geral de Previdência Social nem para cumprimento

dos períodos de carência para concessão dos

benefícios previdenciários.


Durante sua vigência (14/11/2017 a 23/04/2018), a MP nº 808/2017 havia acrescentado

dispositivo que versava sobre o recolhimento de contribuição previdenciária. Ressalta-se que

seus impactos foram maiores no âmbito do Direito Previdenciário.

De acordo com o “caput” do art. 911-A da CLT, o empregador devia efetuar algumas

obrigações:

a) recolhimento das contribuições previdenciárias próprias;

b) recolhimento das contribuições previdenciárias do trabalhador;

c) recolhimento do depósito do FGTS com base nos valores pagos no período mensal.


Para as obrigações referentes aos trabalhadores, exigia-se que o empregador fornecesse ao

empregado comprovante do cumprimento das obrigações.

A novidade do dispositivo da MP nº 808/2017 estava contida no § 1º e 2º do art. 911-A da

CLT. Os empregados que tivessem sua remuneração no período de um mês inferior ao salário

mínimo mensal podiam recolher a contribuição previdenciária sobre a diferença entre o salário

mínimo e a remuneração recebida, utilizando-se à alíquota aplicada pelo empregador. Essa

alíquota, segundo aplicação da legislação vigente, seria de 8% sobre a diferença entre o salário

mínimo mensal e a remuneração recebida.

Caso o empregado optasse por não recolher sobre a diferença entre o salário mínimo mensal

e a remuneração mensal recebida no valor inferior ao salário mínimo, ele não tinha contado

como tempo de contribuição e de carência aquela competência. Assim, nas competências em

que o segurado empregado não atingisse a remuneração mensal igual ou superior ao salário

mínimo mensal e não se valesse da possibilidade de complementar o recolhimento

previdenciário, nos moldes do §1º do art. 911-A da CLT, a competência relativa a esse período

não seria computada como tempo de contribuição e, muito menos, para fins de carência para a

concessão dos benefícios previdenciários.

Em resumo, ficava o empregado “forçado” a complementar sua contribuição, caso não

atingisse uma remuneração mensal igual ao salário mínimo mensal para que tivesse aquela

competência computada como tempo de contribuição e de carência para a concessão de

benefícios. Essa mesma sistemática já era feita ao contribuinte individual.




• Recolhimento de contribuição previdenciária De acordo com o art. 911-A da CLT, para

que o empregado que recebesse abaixo de um salário mínimo mensal pudesse manter a

contagem do tempo de contribuição e do período de carência nos benefícios previdenciários,

deveria recolher a diferença entre o valor recebido e um salário mínimo na contribuição

previdenciária mensal.

nota À 4ª ediÇÃo - editorajuspodivm.com.br · nota À 4ª ediÇÃo inicialmente, gostaria, mais...

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