mudanca_organizacional_correto_1

Mudança OrganizacionalMUDANÇA ORGANIZACIONAL

É um conjunto de alteraçõesna situação ou no ambientede trabalho de umaorganização, incluindo oambiente técnico, social ecultural

MUDANÇA ORGANIZACIONAL

Wood Jr:

Qualquer transformação de natureza estrutural,estratégica, cultural, tecnológica, humana ou deoutro componente, capaz de gerar impacto empartes ou no conjunto da organização.


Chiavenato:

Mudança é a passagem de um estado para outro. Éa transição de uma situação diferente para outrasituação diferente.

Praça da República 76/80 – São Paulo - SP - Tel. 11-3129-4356 ou 11-4172-0123 www.neafconcursos.com.br


Robbins:

São atividades intencionais, pró-ativas edirecionadas para a obtenção das metasorganizacionais.

PANORAMA GERAL DOS TIPOS DE MUDANÇAS

Mudança Contínua / Kaizen- A orientação japonesa de gestão nos conta que asempresas devem a cada dia gerir um pouco melhorsuas rotinas. Normalmente isso se dá através dochamado ciclo PDCA.


A Reengenharia

- Reengenharia refere-se a alterar drasticamente osprocessos internos da empresa de tal maneira atransformar completamente sua gestão.


Desenvolvimento organizacional - passa pelas trêsfases do diagrama abaixo. O foco é compreender oambiente interno da empresa e agir sobre pontos demudança .



VÁRIAS TEORIAS ADMINISTARTIVAS!


Mudança de Primeira Ordem:É a mudança com característica linear e contínua,que não implica mudanças fundamentais naspressuposições dos trabalhadores sobre o ambiente esobre aspectos que podem causar melhorias nasempresas. Dessa forma, pode ocorrer sem causarquebras em paradigmas da organização.

Mudança de Segunda Ordem:É a mudança multidimensional, multinível,descontínua e radical, que implica reenquadramentode pressupostos sobre a empresa e o ambiente emque ela se insere. Nesse caso, ocorre quebra deparadigmas organizacionais.

1ª

2ª

Vamos Testar

CESPE – AUFC / Apoio Técnico e Administrativo /2007 - Julgue o seguinte item, relativo ao processo demudança organizacional.

A mudança de primeira ordem é descontínua e radicale ocorre em várias dimensões da organização.

( ) Certo ( ) Errado

Vamos Testar

CESPE – AUFC / Apoio Técnico e Administrativo /2007 - Julgue o seguinte item, relativo ao processo demudança organizacional.

A mudança de primeira ordem é descontínua e radicale ocorre em várias dimensões da organização.

( ) Certo ( x ) Errado



Âmbito da Mudança:

Estratégia

Cultura Organizacional

Estilos de Gestão

Processos e Estrutura

Sistemas de Informação

Vamos Testar

Esaf / 2010 - Um processo de mudança organizacional cujoobjetivo prioritário seja perseguir, de um lado, a motivação,atitudes, comportamentos individuais, satisfação pessoal eprofissional e, de outro lado, a coesão e a identidade interna,introduzindo novos valores e hábitos a serem compartilhadoscoletivamente, deve ser analisado sob a ótica das seguintesperspectivas:

a) humana e política.b) cultural e política.c) humana e estrutural.d) cultural e estrutural.e) humana e cultural.

Vamos Testar

Esaf / 2010 - Um processo de mudança organizacional cujoobjetivo prioritário seja perseguir, de um lado, a motivação,atitudes, comportamentos individuais, satisfação pessoal eprofissional e, de outro lado, a coesão e a identidade interna,introduzindo novos valores e hábitos a serem compartilhadoscoletivamente, deve ser analisado sob a ótica das seguintesperspectivas:

a) humana e política.b) cultural e política.c) humana e estrutural.d) cultural e estrutural.e) humana e cultural.

Teoria do Campo de Forças

Forças Restritivas:

Que procuram manter o status quo, evitando qualquer situação de

mudança.

Forças Impulsionadoras:

Que promovem mudanças

A teoria do campos de força é resultante da confrontação entre essas duas!



Assim, enquanto que as ForçasImpulsionadoras empurram a organização emdeterminada direção, Forças de Restrição procuramconter, reduzir ou anular as forças de impulso.


Porém, Kurt Lewin, adverte que as forçasimpulsionadoras podem despertar e ativar as forças derestrição e é por isto que nem sempre asforças impulsionadoras são as que melhorproporcionam aumento do desempenho organizacional .

Muitas vezes, é a redução das forças restritivas omeio mais eficaz de encorajar mudanças e aumentar odesempenho da organização.

Vamos Testar

CESPE - 2013 - INPI - Analista de Planejamento -Em relação a mudança, desenvolvimento eambiente organizacional, julgue os itens a seguir.

A teoria do campo de forças é amplamente utilizadano processo de mudança organizacional.


Vamos Testar

CESPE - 2013 - INPI - Analista de Planejamento -Em relação a mudança, desenvolvimento eambiente organizacional, julgue os itens a seguir.

A teoria do campo de forças é amplamente utilizadano processo de mudança organizacional.

( x ) Certo ( ) Errado


Modelo de Lewin

DESCONGELAMENTO: Fase inicialdo processo de mudança, na qualos antigos conceitos e práticassão abandonados, de forma aencerrar o padrão atual decomportamento a ser substituído.Caso não haja essa fase, não haveráa percepção da necessidade demudança, e a tendência será oretorno ao padrão habitual decomportamento.

Modelo de Lewin

MUDANÇA: Nesta etapa, os novos conceitos epráticas são experimentados e aprendidos,levando à adoção de novas atitudes,comportamentos e formas de pensar. Trata-se daetapa de implantação das transformações.

Modelo de Lewin

RECONGELAMENTO:Corresponde à fase em que osnovos conceitos e práticas sãoincorporados definitivamente aocomportamento organizacional,representando a vigência efetiva deum novo padrão. Trata-se daetapa de estabilização damudança.

Modelo de Fischer

1.AUSCULTAÇÃO: Etapa de diagnósticoda organização, englobando o mapeamentode aptidões e resistência à mudança, omapeamento dos agentes do contextointerno e externo, o levantamento de“restritores” e “alavancadores” , aidentificação de projetos e ações deaperfeiçoamento em andamento e olevantamento de opiniões e sugestões deatores sociais relevantes.


Modelo de Fischer

2.CONCEPÇÃO: Etapa em que o objetivoé o estabelecimento de uma formaexequível de conceber e implantar asmudanças pretendidas. Deve ser definidoum grupo de mobilização, constituído pormembros de todas as áreas e níveishierárquicos da organização, paragerenciar a mudança e assegurar a boacomunicação com a estrutura formal daentidade.

Modelo de Fischer

3. DISSEMINAÇÃO / ADESÃO: Etapa emque o objetivo é disseminar o conteúdodo plano elaborado na etapa deconcepção, de forma a captar ideias esugestões que possam aprimorar aspropostas originalmente concebidas, bemcomo incentivar a adesão consciente dosfuncionários ao processo de mudança.Com isso, pretende-se aumentar ainternalização dos novos princípios e ocomprometimento de todos com osresultados

Modelo de Fischer

4.SUSTENTAÇÃO: Etapa demonitoramento e avaliação sistemáticadas ações de mudança, de forma agerar subsídios para o aperfeiçoamentodo processo. De forma permanente, deve-se estimular a participação dos membros epromover a revitalização doscompromissos que unem todos osenvolvidos em torno dos objetivos comunsde mudança organizacional.

Cubo da Mudança de MINTZBERG


Cubo da Mudança de MINTZBERG

O cubo de MINTZBERG (2000) denota um dospontos mais importantes para se estudar eimplementar processos de mudanças: qualquermudança séria em uma organização inclui o cubotodo, isto é, necessita considerar a Estratégia e aorganização; o lado formal e o informal; os aspectosconcretos e abstratos.

Vamos Testar

FCC - AC TCE PR/Administrativa/2011 - O cubo damudança que Henry Mintzberg idealizou mostra duasimportantes dimensões da mudança: a mudança a respeitoda organização, e do estado em que ela está, e a mudançana estratégia, isto é, a direção para a qual uma organizaçãoestá voltada.

Vamos Testar

Na dimensão estratégia, estão

a) as informações, a liderança, os procedimentos e osserviços.b) a estrutura, o banco de dados, o contexto e a tecnologia.c) a visão, as posições, os programas e os produtos.d) a força tarefa, a ação, os recursos e a cultura.e) os sistemas, os valores, os cenários e as decisões.

Vamos TestarNa dimensão estratégia, estão

a) as informações, a liderança, os procedimentos e osserviços.b) a estrutura, o banco de dados, o contexto e a tecnologia.c) a visão, as posições, os programas e os produtos.d) a força tarefa, a ação, os recursos e a cultura.e) os sistemas, os valores, os cenários e as decisões.


Queda de DesempenhoDavis registra a queda de eficácia organizacionalapós a etapa de mudança:“É o período de adaptação que se segue a umamudança, significando que haverá um declíniotemporário na eficácia até que o grupo chegue aum novo equilíbrio. Durante o período de transição,em que as pessoas estão se adaptando à mudança,elas estão sujeitas a ficar desencorajadas pelosproblemas que aparecem. Neste momento, amudança fica suscetível a críticas, ataques e atémesmo ao fracasso, porque ela pode aparentar nãoestar funcionando. Só depois de decorrido algumtempo, quando a eficiência e o trabalho em equipeestiverem restaurados, é que ela poderá produzir osresultados favoráveis pretendidos”.

Vamos TestarFCC - 2012 - TCE-AP - Analista de Controle Externo - Emrelação a mudança organizacional, considere:

I. São presenciados simultaneamente três campos de força emuma organização em mudança, que se caracterizam por desejar amudança, evitar a mudança e implementa-la.II. A história da mudança mostra que, quando as condiçõesmelhoram, as pessoas se mostram insatisfeitas; não se contentampor terem progredido tanto e reclamam sobre o que ainda devempercorrer.III. O modelo de mudança de Lewin expõe três passos para aintrodução da mudança, identificado-os sequencialmente comomudança, descongelamento e recongelamento.IV. Uma dificuldade na gestão da mudança ocorre pelo fato de aempresa desejar ou necessitar mudar e os indivíduos, emborapossam inicialmente colocar-se a favor, tendem a resistir à medidaque as mudanças ocorrem.

Vamos Testar

Está correto o que se afirma APENAS em:

a) I, II e III.b) II, III e IV.c) I e III.d) II e IV.e) III e IV.

Vamos Testar

Está correto o que se afirma APENAS em:

a) I, II e III.b) II, III e IV.c) I e III.d) II e IV.e) III e IV.


Vamos Testar

A constatação de que as intervenções para que a organizaçãoevolua no alcance de sua visão envolvem constantes mudanças deprocessos e até de paradigmas fez os dirigentes de umaorganização desenvolver em plano de gestão da mudançaorganizacional. Nessa situação hipotética, as premissas que ocitado plano deve possuir para obter sucesso incluem a:

(Cespe/2008) Preservação do ambiente físico, visando estabeleceruma base estável para o desenvolvimento das mudanças.


(Cespe/2008) Participação dos funcionários nas decisões sobreprocedimentos a serem alterados.


Vamos Testar

(Cespe/2008) Ampla utilização de estratégias de cooptação e demanipulação para conquistar o apoio dos funcionários contrários àmudança.


(Cespe/2008) Negociação, nos casos em que a resistência àmudança for uma fonte de poder e influência na organização.


Vamos Testar

A constatação de que as intervenções para que a organizaçãoevolua no alcance de sua visão envolvem constantes mudanças deprocessos e até de paradigmas fez os dirigentes de umaorganização desenvolver em plano de gestão da mudançaorganizacional. Nessa situação hipotética, as premissas que ocitado plano deve possuir para obter sucesso incluem a:

(Cespe/2008) Preservação do ambiente físico, visando estabeleceruma base estável para o desenvolvimento das mudanças.


(Cespe/2008) Participação dos funcionários nas decisões sobreprocedimentos a serem alterados.


Vamos Testar

(Cespe/2008) Ampla utilização de estratégias de cooptação ede manipulação para conquistar o apoio dos funcionárioscontrários à mudança .


(Cespe/2008) Negociação, nos casos em que a resistência àmudança for uma fonte de poder e influência na organização.



Processo de mudança

Tarefasindividuais

Direçãoestratégica

Processosorganizacionais

Culturaorganizacional

Houve mudança? Nova organização

Não Sim

Razões da Mudança

Razões da mudança de qualquer organização podem serencontradas no ambiente externo à organização ou dentro dela, oucomo combinação de ambos.

FORÇAS DESESTABILIZADORAS

Diagnóstico Organizacionalidentidade, natureza e fonte dessas forças

Forças Desestabilizadoras EXTERNAS

As forças desestabilizadoras externassão aquelas identificadas emmudanças no ambiente externo àorganização.

Mudanças no ambiente social,político, econômico ou tecnológico

Tipos de mudanças

SOCIAIS são mudanças em crenças, valores,atitudes e opiniões que provocam nos membrosde cada sociedade novas aspirações para o bemestar de seus membros, levando-os à busca deoutros bens e serviços


Exemplos de mudanças SOCIAIS

Valores demeio

ambientenão-poluído

Resultado:Proliferação de agênciasgovernamentais de controle.• Desenvolvimento de novosmétodos tecnológicos decombate à poluição.• Compromissosorganizacionais que afetamrecursos, processos eprodutos.• Surgimento de grupos depressão para maior controleambiental.

Tipos de mudanças

POLÍTICAS são determinadas pelaopção ideológica do grupo quedetém o poder.

Ocorrem no interior de processospolíticos complexos e de maiorimpacto dentro da construção demodelos políticos democráticos

Exemplos de mudanças POLÍTICAS

Conservadoresno poder

Progressistasno poder

Resultado• Negócios recebem aporte de capital e seexpandem.• Mercado ganha espaço em detrimento dopapel do governo.Resultado• Os negócios são regulamentados: exigemabastecimento e retorno para ostrabalhadores.• Os governos estão mais presentes paragarantir serviços públicos. O Estado passaa ser, além de regulador, provedor deserviços.• Minorias têm maior espaço para participardas decisões que afetam suas vidas.

Tipos de mudanças

ECONÔMICAS ou TECNOLÓGICAS são determinantes deuma série importante de mudanças em qualquer sociedade


Exemplos de mudanças ECONÔMICAS

Expansão daeconomia

Recessão

Resultado• Os negócios se expandem e osconglomerados florescem.• Oportunidades novas de lucrospodem ser eticamente discutíveispara a sociedade

Resultado• Desordem, quedas(concordatas), privação e falênciasão comuns.• Maior desemprego pode resultarem maior criminalidade edesajuste social.

Exemplos de mudanças no DESENVOLVIMENTO TECNOLÓGICO

Melhoria dascomunicações

Resultado• Os negócios podem alcançar osconsumidores sob as mais variadasformas.• A sociedade como um todo é melhorinformada sobre a existência de bense serviços.

Melhoria dostransportes

Resultado• O crescimento dos negócios reduz os custos de produção.• Acesso a novos bens e serviços para populações até então marginalizadas.

Forças Desestabilizadoras: INTERNAS

As forças desestabilizadorasinternas são aquelas identificadasem mudanças no ambiente interno àorganização

Associações profissionais oucorporações, novos objetivos eexcedente de recursos

Tipos de mudanças

Associações profissionais oucorporações que têm os seusrepresentantes atuando dentro daorganização como técnicos ouprofissionais.

Esses profissionais são constantementealimentados por informação.


Exemplos de mudanças

Associaçõesprofissionais

Resultado• Novos métodos de realizaçãodo trabalho na especialidadesão aplicados nos locais detrabalho.

• Novos processosorganizacionais são criadospara acomodar os novosmétodos.

Tipos de mudanças

Novos objetivos (metasorganizacionais) fixados para aorganização: entrada de um novoprofissional ou de um novo diretor,estabelecimento de mudançasestratégicas em seus processos emétodos, novas tecnologias.


Novos objetivosorganizacionais

Resultado• Novos espaços físicos paraacomodar as novas unidadesoperacionais necessárias paraatingir os novos objetivos.• Novos indivíduos sãocontratados para atuar nas novasáreas.• As estruturas organizacionaissão revistas para acomodar asnovas áreas.

Tipos de mudanças

Excedente de recursos ocasionandonovas oportunidades de crescimentoe desenvolvimento, devido ao aportede novos recursos financeiros, quepodem alterar substancialmente operfil da organização.



Recursosorganizacionais

excedentes

Resultado• Redefinição de prioridades no uso desses recursos.• Redefinição do uso de pessoal, o que pode requerer a reciclagem e treinamento dos funcionários em novas áreas de conhecimento e prática.

Estratégias de Mudança

As estratégias podem ser de três diferentes ordens:gerais, específicas e funcionais.

Gerais

se aplicam para a

realização de objetivos

globais da organização

Específicas / Funcionais

para ajudar a implantação

das mudanças em áreas específica

dirigidas às áreas funcionais de

apoio de qualquer organização,

como recursos humanos ou financeiros

Estratégias: Classificação

Facilitadoras

são direcionadas a ajudar o alvo

da mudança a co-participar do

processo, facilitando sua

adesão ao programa de

mudança.

Informativas

ajudam os participantes a tomar decisões racionais sobre

suas participações

no processo de mudança

Comporta-mentais

estão direcionadas a melhor utilizar as motivações individuais para um processo de

mudança.

Políticas

são aquelas que

redistribuem o poder dentro

das organizações

para possibilitar a mudança.

Estratégias

Estratégias políticasRÁPIDA

Especialmente do tipo coercitivo, e as

facilitadoras, podem ser implantadas rapidamente.

Informativo Comportamental

LENTALevam maior tempo

para serem implantadas.

x


Estratégias CURTO x LONGO PRAZO

As estratégias políticas e comportamentais podem diferirdramaticamente com relação à duração de seus efeitos.

As estratégias políticas, particularmente as coercitivas,tendem a produzir impactos que duram pouco tempo.

As estratégias comportamentais que têm êxito resultam emuma duração muito maior.

Estratégias SUPERFICIALIDADE x PROFUNDIDADE

As estratégias políticas são mais efetivas principalmente nasuperfície.

As comportamentais atingem maior profundidade.

Enquanto as primeiras estão preocupadas com o cumprimento dasordens, as segundas buscam um compromisso mais duradourocom a mudança.

Estratégias “Ajudando” x “Persuadindo”

As estratégias facilitadoras e informativas têm emcomum o fato de que buscam “ajudar” o grupo alvo aaceitar ou absorver as mudanças propostas.

Por outro lado, as políticas e comportamentais sãousadas para persuadir, forçar ou mesmo manipular oalvo para que adote as mudanças propostas.

Vencendo a Resistência à Mudança

EducaçãoComunicaçãoParticipaçãoFacilitação e ApoioNegociaçãoManipulação e CooptaçãoCoerção


Agentes de Mudança

O agente de mudança é a pessoa(ou grupo) que atua como ocatalisador da mudança dentro deuma organização.

O trabalho do agente de mudançaé ser um orientador para oprocesso de mudança, servindoassim como facilitador e mediadorde possíveis conflitos.

Agentes de Mudança

Os agentes de mudanças podem atuar em 4 categoriasbasicamente:

Estrutura, Tecnologia, Instalações Físicas e Pessoas.

Agentes de Mudança

Mudar a estrutura: envolve alterações nas relações deautoridade, mecanismos de coordenação, replanejamento dotrabalho, ou modificar qualquer outra variável estrutural.

Mudar a tecnologia: engloba modificações na maneira pelaqual o trabalhado é processado e nos equipamentosutilizados.

Mudar as instalações físicas: inclui mudanças no espaço eno arranjo físicos do ambiente de trabalho.

Mudar pessoas: se refere à modificação de atitudes,habilidades, expectativas, percepções e/ou comportamentosdos funcionários.

Vamos Testar

CESPE - 2013 - INPI - Analista de Planejamento - Emrelação a mudança, desenvolvimento e ambienteorganizacional, julgue os itens a seguir.

Para que uma mudança organizacional seja bem-sucedida, énecessário que o agente de mudança seja um consultorexterno, cuja atuação não seja influenciada pela culturaorganizacional da empresa.



Vamos Testar

CESPE - 2013 - INPI - Analista de Planejamento - Emrelação a mudança, desenvolvimento e ambienteorganizacional, julgue os itens a seguir.

Para que uma mudança organizacional seja bem-sucedida, énecessário que o agente de mudança seja um consultorexterno, cuja atuação não seja influenciada pela culturaorganizacional da empresa.


Vamos TestarA constatação de que as intervenções para que a organizaçãoevolua no alcance de sua visão envolvem constantes mudanças deprocessos e até de paradigmas fez os dirigentes de umaorganização desenvolver em plano de gestão da mudançaorganizacional. Nessa situação hipotética, as premissas que o citadoplano deve possuir para obter sucesso incluem a:

(Cespe) Melhoria dos processos de comunicação, tomada dedecisão e resolução de problemas.


(Cespe) Conservação da estrutura organizacional vigente comoestratégia de preservação de valores.


Vamos TestarA constatação de que as intervenções para que a organizaçãoevolua no alcance de sua visão envolvem constantes mudanças deprocessos e até de paradigmas fez os dirigentes de umaorganização desenvolver em plano de gestão da mudançaorganizacional. Nessa situação hipotética, as premissas que o citadoplano deve possuir para obter sucesso incluem a:

(Cespe) Melhoria dos processos de comunicação, tomada dedecisão e resolução de problemas.


(Cespe) Conservação da estrutura organizacional vigente comoestratégia de preservação de valores.



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