MUDANÇA NA ORGANIZAÇÃOMUDANÇA NA ORGANIZAÇÃO

Hildecy Ualmira Schwaemmle

MUDANÇAS

MUDANÇA NA ORGANIZAÇÃOMUDANÇA NA ORGANIZAÇÃO

MUDANÇAMUDANÇA

• Mudar é trocar alguma coisa, para melhorar a casa, a organização, as pessoas...

• Mudança física

• Mudança de pensamento

• Mudanças de atitudes

MUDANÇAMUDANÇA

• Mudança na organização é a superposição da nova cultura sobre a velha.

• Cultura Organizacional - Um modo de vida, um conjunto de crenças e valores, uma forma de interação e relacionamentos dentro da organização.

• Cada organização tem a sua própria cultura.

• Existência do clima organizacional - características de cada organização que influenciam o comportamento das pessoas.

MUDANÇAMUDANÇA

• O clima organizacional relacionamentos formais e informais da estrutura, dos sistemas de controle, regras e normas e das relações interpessoais.

• Ambiente - meio, setor econômico onde a organização está inserida.

• Forças da mudança - Exógenas e Endógenas.

FORÇAS EXÓGENASFORÇAS EXÓGENAS

EMPRESA

Sociais Educacionais

Econômicas

Tecnológicas

Políticas

Culturais

Legislação

FORÇAS ENDÓGENASFORÇAS ENDÓGENAS

Estrutura

Políticas

Tecnologia

Objetivos EMPRESA

MUDANÇASMUDANÇAS

O QUE MUDAR ?

A Estrutura

A Tecnologia

As Pessoas

A ESTRUTURA A ESTRUTURA

A TECNOLOGIA A TECNOLOGIA

AS PESSOAS AS PESSOAS

O QUE MUDAR O QUE MUDAR

Eficiênciada

Empresa

TECNOLOGIA Processos e Equipamentos

ESTRUTURAPolíticas e Procedimentos

PESSOAS Atitudes, liderança e Comunicação

MUDANÇAMUDANÇA

FORMAS DE TRATAR A MUDANÇA

• Processo Reativo - Acontece DEPOIS

que o problema ocorre.

PROCESSO REATIVO PROCESSO REATIVO

PROCESSO REATIVOPROCESSO REATIVO

PROCESSO PROCESSO REATIVOREATIVO

• Processo Pró-ativo - Tem lugar ANTES

que o problema ocorre.

PROCESSO PRÓ-ATIVOPROCESSO PRÓ-ATIVO

PROCESSO PRÓ-ATIVOPROCESSO PRÓ-ATIVO

PROCESSO PROCESSO PRÓATIVOPRÓATIVO

PROCESSO PRÓATIVOPROCESSO PRÓATIVO

REAÇÕES À MUDANÇAREAÇÕES À MUDANÇA

• As pessoas podem negar que esteja ocorrendo uma mudança.

• As pessoas podem ignorar a mudança.

• As pessoas podem resistir à mudança.

• As pessoas podem aceitar a mudança e adaptar-se.

• As pessoas também prever a mudança e planejar para isso.

• As pessoas podem esperar para ver ...

REAÇÕES À MUDANÇA REAÇÕES À MUDANÇA

• O QUE FAZER PARA REDUZIR AS REAÇÕES À MUDANÇA ?

• ENCORAJAR A MUDANÇA PARA GARANTIR A EFICIÊNCIA E A SOBREVIVÊNCIA DA ORGANIZAÇÃO.

MUDANÇAMUDANÇA

• SEMPRE ... Existiu.

• A história da humanidade mostra as mudanças.

MUDANÇAMUDANÇA

• A MUDANÇA É PERMANENTE ...

Gerente

Tecnologia

Pessoas

Comportamento

Estrutura

MUDANÇA MUDANÇA

• KURT LEWIN APONTA 3 SITUAÇÕES NO PROCESSO DE MUDANÇA:

• Descongelamento

• Mudança

• Recongelamento

DESCONGELAMENTO DESCONGELAMENTO

• As pessoas estão prontas para adquirir novo comportamento.

• São reconhecidos os pontos fracos do comportamento atual – ineficácia de procedimentos, e as pessoas se tornam prontas para uma nova forma de fazer as coisas.

MUDANÇA MUDANÇA

• Começa a existir quando as pessoas passam a assimilar os novos comportamentos.

• Assumem novos procedimentos na esperança de que os novos padrões de comportamento tragam mais efetividade.

RECONGELAMENTO RECONGELAMENTO • Quando as pessoas assumem o novo padrão de comportamento como parte delas.• Há conforto para o desempenho dos novos procedimentos e esta nova forma de agir passa a ser normal. • Se houver recompensas pelo novo desempenho, estas são instrumentais para o novo comportamento.

MUDANÇA MUDANÇA

• O AGENTE DA MUDANÇA

Empresa

Consultorou

Grupo de Consultoria

GrupoInterno

Modifica

Melhora

Resulta em

A EFETIVIDADE ORGANIZACIONAL

O PROCESSO DA MUDANÇAO PROCESSO DA MUDANÇA

Pressão sobre a alta administração

Ativação para agir

Intervençãona cúpula

Reorientação para os problemas internos

Diagnóstico dasáreas de problema

Reconhecimentode problemasespecíficos

Invenção de novas

soluções

FASE 1

FASE 2

Estímulo sobre a estrutura de poder

Reação daestrutura depoder

FASE 3

FASE 4

O PROCESSO DA MUDANÇAO PROCESSO DA MUDANÇA

Comprometimento com os novos cursos de ação

Experimentação de novas soluções

FASE 5

Procura de

resultados +Reforço dos resultadospositivos

FASE 6

Aceitação de novaspráticas

MUDANÇAS MUDANÇAS

• Causas para resistir às mudanças:– Não aceitar o que incomoda.– Tendência a perceber só o que convém.– Desconfiança.– Receio de perder coisas boas atuais.– Insegurança pessoal (por desconhecimento ou

falta de controle).– Dependência de ação para com outra pessoa. – Necessidade de reagir contra.

BENEFÍCIOS DA MUDANÇABENEFÍCIOS DA MUDANÇA

• Para a organização:– Visão focalizada

– Resultados de negócio mensuráveis.

– Foco mais nítido no cliente.

– Metas e Objetivos compartilhados com a equipe.

– Melhor trabalho em equipe e melhoria dos canais de comunicação.

– Novas formas de pensar, perceber e desempenhar.

BENEFÍCIOS DA MUDANÇABENEFÍCIOS DA MUDANÇA

• Para o indivíduo:– Crescimento profissional.

– Melhor relacionamento entre gerentes e colegas de trabalho.

– Compreensão mais clara dos estilos individuais de trabalho e das motivações em grupo.

– Ambiente melhor e mais unido da equipe de trabalho.

FRACASSO DA MUDANÇA FRACASSO DA MUDANÇA

FRACASSO DA MUDANÇAFRACASSO DA MUDANÇA

• Contínua discrepância entre o ato e o discurso, por parte da alta administração – valores e estilos x comportamento administrativo.

• Um grande programa de atividades sem qualquer base sólida quanto às metas de mudança.

• Confusão de fins e meios.• Estrutura de trabalho de curto prazo.• Excesso de dependência de auxílio externo.

• Excesso de dependência de especialistas internos.

• Nenhuma ligação entre esforços de mudança orientados para administração – serviços – pesquisa operacional. • Um grande degrau entre o esforço de mudança na alta administração e os níveis intermediários.

• Tentar introduzir importante mudança organizacional em uma estrutura inadequada.

FRACASSO DA FRACASSO DA MUDANÇAMUDANÇA

FRACASSO DA MUDANÇAFRACASSO DA MUDANÇA

• Confundir boas relações como um fim com boas relações como um meio.

• Buscar soluções prontas como livros de receitas culinárias e

• Aplicação inadequada de uma intervenção ou de uma estratégia.

SUCESSO DA MUDANÇASUCESSO DA MUDANÇA

SUCESSO DA MUDANÇA SUCESSO DA MUDANÇA

• Pressão do ambiente interno ou externo.

• Alguma pessoa estratégica está com problemas de saúde.

• Existência de outras lideranças.

• Colaboração entre o pessoal de linha e o de assessoria.

• Disposição para assumir riscos.

SUCESSO DA MUDANÇA SUCESSO DA MUDANÇA

• Disposição de encarar e trabalhar com os dados da situação.

• Sistemas de recompensas às pessoas pelo esforço de mudança.

• Existência de resultados intermediários tangíveis.

AVALIAÇÃO DA MUDANÇA AVALIAÇÃO DA MUDANÇA

• Observações. • Usar dados quantitativos para aferir

desempenho ANTESANTES e DEPOISDEPOIS. .

• Avaliar a satisfação dos clientes depoisdepois da mudança.

EFEITOS DA MUDANÇA EFEITOS DA MUDANÇA

EFEITOS DA MUDANÇA EFEITOS DA MUDANÇA

• ECONÔMICOS – SALÁRIOS E BENEFÍCIOS

EFEITOS DA MUDANÇAEFEITOS DA MUDANÇA

• ORGANIZACIONAIS – Alteração do poder, do status, da autonomia, e da carga de trabalho.

EFEITOS DA MUDANÇA EFEITOS DA MUDANÇA

• SOCIAIS – Alteração no relacionamento com o chefe, pares e subordinados.

VARIÁVEIS – EFEITOS VARIÁVEIS – EFEITOS

• CARACTERÍSTICAS PESSOAIS

VARIÁVEIS – EFEITOSVARIÁVEIS – EFEITOS

• TIPO E GRAU DE PODER DO INDIVÍDUO