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motive seus colaboradores do jeito certomotive seus

colaboradores do jeito certo

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sumário

introdução 4

conhecendo os Perfis 7

cada um com suas recompensas 13

motivando os perfis indiviuais 16

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introdução

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Felizmente, vivemos em uma época na qual as empresas e seus dirigentes se deram conta de que motivando seus colaboradores, os níveis de produtividade podem alcançar os céus. Não se trata mais de “benevolência” – a motivação de seu pessoal é hoje uma ferramenta indispensável para atingir metas e objetivos e até mesmo um diferencial em relação a seus concorrentes.

Empresas que motivam mais e melhor seus funcionários tendem a se tornar líderes em seus respectivos setores e

áreas de atuação.

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Mas muitas empresas ainda recorrem a políticas de motivação e incentivo genéricas e sem personalidade. O problema é um só nesses casos: nem todos se sentem motivados ou impelidos pelos mesmos motivos ou fatores.

Em outras palavras, aquilo que você pode estar usando como ferramenta para motivar alguns de seus colaboradores, pode estar tornando o trabalho ainda mais duro e penoso para outros.

Gerir pessoas é algo que exige pulso firme em algumas circunstâncias, mas sutileza e delicadeza em várias outras. A equação possui muitas variáveis e tomar a coisa de modo simplista é sempre um convite para erros monstruosos.

Mas como descobrir quais técnicas ou estratégias de motivação usar, se você não conhece a fundo o perfil e as necessidades de cada um dos que trabalham em sua companhia? Bem, há apenas um jeito de fazê-lo – começar do começo.

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conhecendo os Perfis em sua emPresa

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Cada funcionário tem caracterís-ticas próprias, mesmo que alguns deles tenham alguns traços simila-res, já reparou?

Isso não ocorre por acaso, apesar das diversas diferenças em termos de temperamento, personalidade e mesmo história de vida, é possível separar seus colaboradores em al-guns grupos mais generalistas, que

conhecendo os Perfis em sua emPresa

apontam tendências importantes a respeito do comportamento de cada um deles.

Vamos imaginar uma determina-da situação: você estabelece um plano de carreiras extremamente baseado na meritocracia e pau-tado em metas e desafios agres-sivos, para que seus funcionários se sintam impelidos a “brigar” por uma vaga.

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Com o tempo, você repara que alguns deles começaram a do-brar ou triplicar sua produtivi-dade, obviamente com olhos na possível promoção.

Contudo, outra grande par-te de seu quadro não apenas manteve ou reduziu seus níveis de produção, como também passou a evitar embates e confrontos diretos com al-guns dos colegas mais com-petitivos.

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Não se trata de preguiça ou “sele-ção dos melhores”. Determinadas pessoas não estão sequer dispos-tas a competir desse modo. Outras, no entanto, se tornam ainda mais produtivas e proativas, tendo per-fis comportamentais extremamente competitivos e dominantes.

É nessa hora que a política de in-centivos “para todos” falha. Se você considerar aqueles que não compe-tiram como preguiçosos ou desin-teressados, deixará de apoiar e dar suporte a alguns bons funcionários

e talentos. Se voltar atrás e sus-pender sua estratégia, aqueles que competiram com maior vigor se sentirão traídos e provavelmen-te deixarão sua companhia assim que a primeira oportunidade apa-recer.

O que ocorreu aqui foi a criação de uma política motivacional que atendia a apenas um ou dois tipos de perfil comportamental. Como veremos a seguir, esse tipo de método pode até incentivar uma maior produtividade entre pessoas

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que possuem perfis executores ou comunicadores, mas dificilmente irá mover um planejador, além de acuar e isolar analistas dentro de sua equipe.

Cada um dos quatro perfis compor-tamentais possui diferentes fatores de motivação e incentivo. Alguns se sentirão extremamente aborreci-dos ou injustiçados por políticas que você considera maravilhosas.

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