motivaÇÃo e desempenho: uma análise dos aspectos que … · 2018. 10. 29. · satisfação...

FUNDAÇÃO UNIVERSIDADE FEDERAL DE RONDÔNIA

UNIR - CAMPUS DE CACOAL

DEPARTAMENTO DE CIÊNCIAS CONTÁBEIS

JAMILI GAMBARTE ROSA

MOTIVAÇÃO E DESEMPENHO: Uma análise dos aspectos que

influenciam na produtividade dos colaboradores da empresa do Grupo

Canopus, Polaris Motocenter no município de Rolim de Moura-RO

Trabalho de Conclusão de Curso

Artigo

CACOAL-RO

2010




Por

JAMILI GAMBARTE ROSA

Artigo apresentado à Fundação Universidade

Federal de Rondônia, Campus de Cacoal, como

requisito parcial para obtenção do grau de

Bacharel em Ciências Contábeis, mediante a

Banca Examinadora, formada por:

______________________________________________________

Profª. Esp. Andréia Duarte Aleixo – Orientadora/UNIR

Presidente

______________________________________________________

Prof. Ms. Adriano Tumelero

Membro

______________________________________________________

Profª. Esp. Ellen Cristina de Matos

Membro

CACOAL-RO

2010

SUMÁRIO

INTRODUÇÃO............. ....................................................................................... .................... 5

1 FUNDAMENTAÇÃO TEÓRICA ........................................................... ......................6

1.1 A MOTIVAÇÃO NO CONTEXTO ORGANIZACIONAL ...................... ......................6

1.2 TEORIAS DA MOTIVAÇÃO NO TRABALHO ...................................... ......................8

1.2.1 Teoria da Hierarquia das Necessidades......................................................... ................... 8

1.2.2 Teoria dos Fatores Higiênicos e Motivacionais ......................................... .......................9

2 A IMPORTÂNCIA DA MOTIVAÇÃO NO DESEMPENHO DOS

COLABORADORES..............................................................................................................10

2.1 FATORES MOTIVACIONAIS QUE CONTRIBUEM PARA O ALCANCE DOS

RESULTADOS ............................................................................................. ...........................10

3 METODOLOGIA ......................................................................................... ................ 13

3.1 CLASSIFICAÇÃO DA PESQUISA ............................................................. .................13

3.2 MÉTODO DA PESQUISA ............................................................................ .................14

3.3 TÉCNICA DA PESQUISA ........................................................................... .................14

3.4 OBJETO DA PESQUISA .............................................................................. .................15

3.5 ANÁLISE DOS DADOS ............................................................................... .................15

4 ANÁLISE E DISCUSSÃO DOS DADOS .................................................. .................15

4.1 A EMPRESA DO GRUPO CANOPUS, POLARIS MOTOCENTER .......... .................15

4.2 PESQUISA REALIZADA COM OS COLABORADORES .......... ...............................16

4.2.1 Faixa etária dos respondentes......................................................................... .................16

4.2.2 Grau de escolaridade dos respondentes.......................................................... .................16

4.2.3 Está satisfeito com o que faz e a função que exerce atualmente? ................... ................ 17

4.2.4 Você sente orgulho e bem estar de poder estar trabalhando nesta empresa? .. ............... 17

4.2.5 O que lhe motiva a exercer bem seu trabalho e as tarefas que lhe são atribuídas?..........18

4.2.6 Em relação ao salário que recebe, como você se sente? ................................ .................18

4.2.7 Quanto à possibilidade de ascensão profissional ........................................... ................ 19

4.2.8 Em relação a possibilidade de mudança de emprego ...................................... ................ 19

4.2.9 A iluminação do seu local de trabalho ........................................................... .................20

4.2.10 O seu ambiente de trabalho apresenta refrigeração ...................................... .................20

4.2.11 Com relação ao ambiente físico da empresa, você se sente ..................... .....................21

4.2.12 Seu relacionamento com a chefia ................................................................. .................21

4.2.13 Como é seu relacionamento com os colegas ................................................ .................22

4.2.14 Considerando o que você refletiu e respondeu até agora, como você se considera em

relação ao seu estado de motivação? ....................................................................... .................22

4.2.15 Quais as políticas de incentivo oferecidas pela empresa lhe motivam a exercer bem o

seu trabalho? ............................................................................................................ .................23

4.3 PESQUISA REALIZADA COM OS GERENTES E CHEFES DE SETOR .................23

4.3.1 Você considera a política de programas e incentivos motivacionais da empresa

adequada a seu quadro de funcionários? Por quê? .................................................. .................23

4.3.2 Quais benefícios ou incentivos que a empresa oferece você acredita que melhor motiva

os funcionários? ........................................................................................................ ................ 24

4.3.3 Os resultados motivacionais desses incentivos, sendo eles financeiros ou não, e com

relação aos benefícios que os funcionários têm, são bastante perceptíveis? De que forma você

acredita que os mesmos (benefícios e incentivos), influenciam na produtividade dos

funcionários? ........................................................................................................... .................24

4.3.4 Você acredita que se não houvesse tais incentivos a produtividade dos funcionários seria

a mesma, ou ficaria prejudicada? ............................................................................ ..................24

CONSIDERAÇÕES FINAIS ................................................................................ ..................24

REFERÊNCIAS .................................................................................................... .................26

ANEXOS ............................................................................................................. .....................28

ANEXO A Questionário direcionado aos colaboradores ......................................... ................ 29

ANEXO B Questionário direcionado aos gerentes e chefes de setor ....................... ................ 32

4




Jamili Gambarte Rosa1

RESUMO: O processo que envolve a Motivação Organizacional é um processo continuado e

cíclico, que funciona direcionado a um determinado objetivo da organização e em sintonia

com a missão e a visão da empresa. Assim, a motivação é um estado interior que induz uma

pessoa a assumir determinados tipos de comportamentos que o influenciam a alcançar algum

objetivo. Neste sentido, faz-se necessário um clima organizacional favorável à satisfação

pessoal dos colaboradores e que proporcione um sentimento de bem-estar no seu ambiente de

trabalho. Quando as necessidades não são atingidas, surge um clima desfavorável, ou seja, um

sentimento de insatisfação e frustração do colaborador em reação ao trabalho que ele executa.

Identificar os aspectos que a empresa utiliza para motivar seus colaboradores, realizar um

estudo teórico sobre as políticas de motivação e traçar um comparativo entre a empresa

estudada e as técnicas de motivação, foram os principais objetivos desse trabalho. Para

alcançar os objetivos propostos, realizou-se pesquisa bibliográfica e de campo. Como técnica

de pesquisa utilizou-se formulário semi-estruturado em entrevista com os colaboradores da

empresa do grupo Canopus, Polaris Motocenter em Rolim de Moura/RO. Após a tabulação,

análise e posterior conclusão da pesquisa, constatou-se que investir em motivação é um fator

importante que traz benefícios para ambas as partes (empresa e colaboradores) e no caso da

empresa em comento restou nitidamente comprovado que os colaboradores gostam do que

fazem e dos incentivos que recebem por realizar a contento as tarefas que lhes são atribuídas.

Palavras-chave: Organização. Inovação. Motivação. Colaboradores. Desempenho.

ABSTRACT: The process involves the Organizational Motivation is a continuous and

cyclical process, which works by directing a particular purpose of the organization and in line

with the mission and vision of the company. Thus, motivation is an inner state that induces a

person to take certain kinds of behaviors that influence to achieve some goal. In this sense, it

is necessary an organizational climate conducive to the personal satisfaction of employees and

provides a feeling of wellbeing in the workplace. When needs are not met, there is an

1 Acadêmica concluinte do Curso de Ciências Contábeis da Fundação Universidade Federal de Rondônia -

Campus de Cacoal, com TCC elaborado sob a orientação da Professora Especialista Andréia Duarte Aleixo.

5

unfavorable climate, or a feeling of dissatisfaction and frustration in the employee reaction to

the work it performs. Identifying factors that the company uses to motivate its employees,

conduct a theoretical study on the political motivation to draw a comparison between the

company and studied the techniques of motivation were the main objectives of this work. To

achieve the proposed objectives, we carried out literature research and fieldwork. As a

research technique used to form semi-structured interviews with employees of the group

company Canopus Polaris Motocenter in Moura / RO. After tabulation, analysis and

subsequent conclusion of the research found that investing in motivation is an important

factor that brings benefits to both parties (company and employees) and if the company

remains under discussion clearly established that the employees enjoy what they do and

incentives they receive for performing satisfactorily the duties assigned to them.

Keywords: Organization. Innovation. Motivation. Employees. Performance.

INTRODUÇÃO

Os estudos sobre motivação demonstram que funcionários mais satisfeitos com o que

fazem, produzem com mais eficiência e eficácia. Com isso, as organizações cada vez mais

estão se preocupando com o bem estar de seus funcionários. As organizações sempre

esperam ter em seus quadros de colaboradores pessoas motivadas, satisfeitas e felizes, porém

esse é um dos maiores desafios das organizações, pois a motivação humana é indispensável

para que a empresa possa criar condições de ter a colaboração das pessoas e obter sucesso na

vida organizacional. Assim investir na motivação dos colaboradores torna-se uma ferramenta

nas mãos dos gestores que a utiliza para alcançar os objetivos e metas traçadas pela empresa.

A preocupação com a qualidade de vida dos colaboradores tem sido algo

frequentemente estudado por vários autores. A satisfação do profissional com a empresa pode

ser difícil de ser diagnosticada devido ao fato de que o comportamento humano é resultado de

necessidades que, em alguns casos, podem ser ignorados pelo próprio indivíduo. Entretanto, é

importante ter o conhecimento de que a satisfação no trabalho concebe somente uma parte da

satisfação absoluta do indivíduo, pois existem fatores externos à organização que também

podem influenciar no desempenho funcional.

Assim, com base no exposto, o presente artigo teve como objetivo geral verificar e

analisar os aspectos que influenciam na produtividade dos colaboradores da empresa do

Grupo Canopus, Polaris Motocenter no município de Rolim de Moura-RO e se há uma

relação direta entre a motivação e o desempenho.

6

Para alcançar os objetivos proposto no presente artigo foi realizada pesquisa

bibliográfica em livros, revistas, artigos e materiais disponíveis na Internet, e pesquisa de

campo, com coleta de dados por meio de instrumento semi-estruturado de tipo formulário,

com entrevista realizada pela pesquisadora. O método utilizado foi o dedutivo, com pesquisa

quantitativa.

Para realização da pesquisa de campo foi elaborado formulário. O questionário

aplicado era composto de 15 (quinze) questões fechadas e 02 (duas) abertas direcionadas aos

colaboradores e, 04 (quatro) questões abertas direcionadas especificamente aos gerentes e

chefes de setores. As entrevistas foram realizadas nos dias 19 a 24 de novembro de 2010.

Após o teste, o instrumento passou pelos ajustes necessários e foi considerado pronto.

Concluída a pesquisa de campo, os dados foram tabulados para serem evidenciados,

analisados e subsidiar as considerações finais acerca dos objetivos.

1 FUNDAMENTAÇÃO TEÓRICA.

Apresenta-se neste contexto teórico (teorias e perspectivas), que contribuirão para o

desenvolvimento deste estudo. Compõem-se de dois temas: Motivação e Desempenho.

1.1 A MOTIVAÇÃO NO CONTEXTO ORGANIZACIONAL

Tendo em vista o despertar das empresas para a importância das pessoas dentro da

organização, observa-se cada dia mais o interesse das organizações em promover a motivação

dos seus funcionários, em busca de maiores resultados. Chiavenato (1999) atribui que a

motivação é o que impulsiona a pessoa a agir de determinada forma ou, que dá origem a um

comportamento específico, podendo este comportamento ser provocado por estímulo externo

ou interno da empresa.

Para Maximiano (2007) há dois motivos que influenciam o comportamento das

pessoas:

a) Motivo externo: são estímulos ou incentivos que o ambiente oferece ou objetivos que a

pessoa persegue, porque satisfazem as suas necessidades.

b) Motivo interno: são as necessidades próprias das pessoas como: aptidões, interesses,

valores e habilidades da pessoa.

7

Nesse sentido, a disposição e a satisfação para realizar qualquer tipo de tarefa estão

intrinsecamente ligadas a fatores internos e externos do indivíduo, ou seja, a motivação para o

trabalho não depende apenas do estado psicológico do indivíduo, mas também de como ele se

relaciona com o meio em que vive. Trata-se de um conjunto de fatores que permite ao

indivíduo realizar-se pessoal e profissionalmente.

Silva (2007, p. 221), define motivação como “[...] alguma força direcionada dentro

dos indivíduos, pela qual eles tentam alcançar uma meta, a fim de preencher uma necessidade

ou Expectativa”. Assim percebe-se que a motivação é uma força que se encontra no interior

de cada indivíduo e que os movimenta na busca de seus ideais. Cada indivíduo tem sua

própria força interior e, o que serve como motivação para um pode não significar nada para o

outro.

Ainda segundo Maximiano (2007, p. 230).

A palavra motivação deriva do latim motivus, movere, que significa mover. Em seu

sentido original, a palavra indica o processo pelo qual o comportamento humano é

incentivado, estimulado ou energizado por algum tipo de motivo ou razão. Motivo,

motor e emoção são outras palavras que tem a mesma raiz. O comportamento

humano sempre é motivado. Sempre há um motor funcionando, que movimenta o

comportamento humano.

Silva e Rodrigues (2007, p. 07) acrescentam que “[...] a motivação no homem envolve

um procedimento cuja origem e processamento se faz dentro da própria vida psíquica.

Constitui um fenômeno essencialmente psicológico.”

No entanto, o estudo da motivação tenta entender o que influencia o indivíduo

no desempenho de suas funções laborais e explicar os motivos que o influenciam nas

situações de trabalho, uma vez que o desempenho deste depende muito do quanto está

motivado para a realização das tarefas a ele atribuídas.

Maximiano (2007, p. 233), destaca que a motivação para o trabalho é:

Resultante de uma interação complexa entre os motivos internos das pessoas e os

estímulos da situação ou ambiente. Motivos internos são as necessidades, aptidões,

interesses, valores e habilidades das pessoas. [..] Os motivos externos são estímulos

ou incentivos que o ambiente oferece ou objetivos que a pessoa persegue. [...] todos

esses motivos combinam-se de forma complexa para influenciar o desempenho.

Entretanto, é preciso evidenciar o quanto às pessoas são diferentes e precisam estar

motivadas, pois quanto mais alegres e satisfeitas elas estiverem com a empresa que trabalham,

maior será a produtividade.

8

1.2 TEORIAS DA MOTIVAÇÃO NO TRABALHO

Com o crescimento acelerado das atividades industriais e a necessidade de produzir-

se cada vez mais em menor espaço de tempo fez com que nas organizações, a motivação fosse

encarada como uma ferramenta para valorização do seu funcionário, que precisa se sentir uma

parte integrante da empresa e não apenas um cumpridor de regras e normas.

1.2.1 Teoria da Hierarquia das Necessidades

Em 1943, a teoria da hierarquia das necessidades é desenvolvida pelo Psicólogo

Abrahan Maslow, tendo como base as necessidades humanas, porque o homem é um ser que

aumenta as suas necessidades no decorrer da vida. À medida que essas necessidades básicas

são realizadas, outras mais elevadas irão surgir e tomam o controle do comportamento

humano. Silva e Rodrigues (2007, p. 27) acrescentam que Maslow, “[...] baseando-se nas suas

observações, partiu da premissa de que as necessidades humanas são de origem biológica e de

que o homem tem uma predisposição para o auto-desenvolvimento e o crescimento pessoal.”.

Figura 1: Pirâmide da hierarquia das necessidades de Maslow.

Fonte: Maximiano, (2007, p. 235)

Para Chiavenato (2009, p. 125), Maslow formulou uma teoria da motivação com

base no conceito de hierarquia de necessidades que influenciam o comportamento humano.

Neste sentido Robbins (2009, p. 48) relata que dentro de cada ser humano existe uma

hierarquia de cinco necessidades. São elas:

a) Fisiológicas: incluem fome, sede, abrigo, sexo e outras necessidades corporais;

b) Segurança: inclui segurança e proteção contra danos físicos e emocionais;

c) Sociais: inclui afeição, a sensação de pertencer a um grupo, aceitação e amizade;

9

d) Estima: inclui fatores internos de estima como respeito próprio, autonomia e

realização; e fatores externos de estima, como status, reconhecimento e atenção.

e) Auto-realização: a intenção de tornar-se tudo aquilo que se pode ser; inclui

crescimento, alcance do pleno potencial e autodesenvolvimento.

Robbins (2009, p. 49) acrescenta ainda que:

A teoria das necessidades de Maslow foi amplamente reconhecida, sobretudo entre

os executivos formados na prática. Isso pode ser atribuído a lógica intuitiva da teoria

e sua facilidade de compreensão. Infelizmente, contudo, as pesquisas não validam,

de maneira geral, essa teoria. Por exemplo, existe pouco embasamento para a

previsão de que as necessidades se organizam de acordo com as dimensões

propostas por Maslow, ou que o atendimento de uma necessidade ativa um

movimento em direção a um novo nível de necessidade. Desse modo, embora essa

teoria seja bastante popular e sem duvida utilizada por muitos administradores como

um guia para a motivação de seus funcionários, não há comprovação de que seu uso

possa melhorar a motivação da força de trabalho.

Neste pensamento Aguiar (1981, p. 161), ressalta que os fatores que fazem com que

as pessoas se motivem dentro da empresa, são os que possibilitam a satisfação da sua

necessidade de auto-realização no trabalho. “É na realização da tarefa que o indivíduo deverá

encontrar a forma e os meios de desenvolver sua criatividade, de assumir a responsabilidade

de ser independente e livre. É na tarefa, portanto, que o indivíduo será motivado.”

1.2.2 Teoria dos Fatores Higiênicos e Motivacionais

A teoria dos fatores higiênicos e motivacionais, também conhecida como Teoria dos

Dois Fatores, teve como precursor Frederick Herzberg, segundo o qual existem dois fatores

que justificam o comportamento do individuo no ambiente de trabalho, os higiênicos e os

motivacionais.

Para Silva (2007, p. 37) a teoria da motivação faz:

A distinção entre satisfação no trabalho e motivação no trabalho. Os fatores que

levam à satisfação no trabalho estão relacionados com as condições em que o

trabalho é realizado. Os fatores motivacionais são aqueles que estão diretamente

relacionados com a tarefa ou o trabalho, e influenciam diretamente a produtividade

dos membros da organização.

Na visão de Herzberg os fatores higiênicos referem-se aos aspectos fisiológicos do

individuo, relacionadas às condições físicas do trabalho, isto é, às suas necessidades básicas e

fundamentais, aos salários, ao ambiente de trabalho, à segurança no cargo e política

organizacional. Já os fatores motivacionais estão relacionados à liberdade para exercício das

funções a ele inerentes, à responsabilidade, ao incentivo a criatividade e inovação do trabalho

e o desejo de autorealização e reconhecimento.

10

Robbins (2009, p. 51), retrata que “os fatores que levam a satisfação no trabalho são

diferentes e independentes daqueles que levam a insatisfação”. Desse modo esses dois fatores

se complementam e ao mesmo tempo em que proporcionam um melhor ambiente de trabalho

também atendem as diferentes necessidades dos membros de uma organização. Silva e

Rodrigues (2007, p. 38), no entanto, ressalta que “os incentivos organizacionais baseados nos

fatores higiênicos não resultarão automaticamente em aumento da motivação [...], mas criam

condições necessárias para que as pessoas venham a ser motivadas.”

Com isso, as empresas através desta teoria podem buscar fornecer novas idéias,

metas e incentivos que satisfazem as pessoas dentro da empresa, de modo que conhecendo as

necessidades do individuo é possível definir metas de incentivos para harmonizar e criar um

ambiente motivacional dentro empresa.

2 A IMPORTÂNCIA DA MOTIVAÇÃO NO DESEMPENHO DOS

COLABORADORES

É de se ressaltar que as organizações estão englobando em seu planejamento

estratégico, a preocupação com a motivação e a eficácia do desempenho de seus funcionários

dentro das organizações. Lawler (1993) aprecia que a motivação é um fator crítico em

qualquer planejamento organizacional. E é preciso compreender todas as teorias

motivacionais para que se possa pensar cuidadosamente do comportamento organizacional.

No entanto, é importante ressaltar que o trabalho da administração não é motivar as pessoas

que trabalham na organização, e sim proporcionar um ambiente inovador e motivador, que o

indivíduo possa se sentir satisfeito.

Em uma organização, ninguém consegue motivar alguém, por que a motivação é um

fator interno e nasce no interior de cada pessoa. No entanto, Bergamini (1997), afirma que as

organizações podem tentar manter as pessoas motivadas, a partir do momento que elas

conhecerem as suas necessidades e lhe oferecerem fatores que lhe causem satisfação para as

suas necessidades.

2.1 FATORES MOTIVACIONAIS QUE CONTRIBUEM PARA O ALCANCE DOS

RESULTADOS

Conforme mencionado anteriormente, o grau de motivação das pessoas nasce de suas

necessidades e depende de cada indivíduo. Novaes apud Caudron (2007, p. 2) em seu texto: A

11

Importância da motivação para o sucesso das equipes no contexto organizacional traz uma

lista de fatores que podem influenciar na motivação, vejamos:

Oferecer aos colaboradores informações necessárias para a realização de um bom

trabalho; solicitar idéias aos colaboradores e envolve-los em decisões sobre suas

funções; reconhecer publicamente um trabalho bem feito; promover reuniões

destinadas a comemorar o sucesso da equipe; dar ao colaborador uma tarefa

interessante para executar; verificar se o colaborador dispõe de ferramentas

necessárias para realizar o melhor trabalho; reconhecer as necessidades pessoais do

colaborador; utilizar o desempenho como base para promoções; adotar uma política

abrangente de promoção dos colaboradores; estimular o sentido de comunidade; dar

aos colaboradores uma razão financeira para serem excelentes; reconhecer as

diferenças individuais: não tratar os colaboradores como se fossem iguais, possuem

necessidades diferentes; fazer com que as recompensas sejam percebidas como

justas; vincular as recompensas às experiências, habilidades, responsabilidades e

esforços apresentados pelos colaboradores; definir objetivos e fornecer feedeback;

estimular a participação nas decisões.

Percebe-se que existem vários fatores, que podem contribuir para motivar as pessoas

no seu trabalho. As organizações precisam estar atentas para perceber os fatores que causam

motivação dos seus funcionários. Maximiano (2007, p. 244) acrescenta que:

As práticas motivacionais ou fatores motivacionais compreendem todos os tipos de

incentivos e recompensas que as organizações oferecem a seus empregados na

tentativa de conseguir o desempenho que possibilite a realização de seus objetivos.

As práticas motivacionais abrangem desde os elogios e desafios propostos pelos

gerentes até a participação dos funcionários no processo decisório, nos lucros ou na

propriedade da empresa, passando por benefícios, prêmios programas de

enriquecimento do trabalho e planos de carreiras.

Maximiano (2007, p. 245), ressalta ainda que “na atualidade as práticas mais usadas

nas organizações são: o redesenho de cargos, programas de incentivo e participação nos

lucros e resultados”.

Dentro da prática de redesenho de cargos está o alargamento de tarefas, o rodízio de

cargos e a atribuição de poderes.

O alargamento de tarefas consiste em aumentar a quantidade de tarefas

habitualmente desenvolvidas pela pessoa, é uma forma de diminuir a especialização de cada

um, assim, um trabalhador que exerce uma função específica dentro da empresa pode ser

encarregado por coordenar as atividades de outro grupo de trabalhadores.

O rodízio, por sua vez, consiste em fazer as pessoas trocarem de posição dentro de

uma mesma unidade de trabalho, por exemplo, cada dia ou semana as pessoas assumem

12

atividades diferentes. Trata-se de uma forma de possibilitar que todas as pessoas do setor

entendam e saibam sobre tudo dentro da unidade.

A atribuição de poderes se refere à transferência de poderes de decisão a funcionários

individuais e a equipes. Maximiano (2007, p. 246), evidencia que essa atribuição de poderes

vai além do simples alargamento de cargos, pois envolve também “a transferência de

atividades de planejamento, organização e controle, de um gestor para o funcionário ou uma

equipe”.

Já os programas de incentivos tem como finalidade estimular ou premiar o

desempenho funcional e representam o reconhecimento do desempenho do trabalhador não

apenas pela administração, mas também pelos colegas de trabalho.

Ainda segundo Maximiano (2007, p. 247) existem quatro categorias principais de

incentivo, são eles:

a) programas de reconhecimento: consiste em reconhecimento público mediante oferecimento

honraria que podem ser troféus, foto de melhor funcionário do mês expostas em todas as

unidades da organização, etc...;

b) incentivos monetários: consiste na premiação em dinheiro, As mercadorias, em cuja

modalidade a premiação é feita em mercadoria como caneta, relógio e outros prêmios, além

de viagens.

c) a participação nos lucros e resultados: diz respeito à participação dos trabalhadores nos

lucros ou resultados da empresa. Essa forma de incentivo tem embasamento legal na Lei n.

10.101, de 19/12/2000 que assegura a participação dos trabalhadores nos lucros das empresas,

mas ao mesmo tempo impõe condições conforme se vê nos artigos 2º e 3º do diploma legal

retromencionado a seguir transcrito:

[...] omissis. Artigo 2º - A participação nos lucros ou resultados será objeto de

negociação entre a empresa e seus empregados,mediante um dos procedimentos a

seguir descritos, escolhidos pelas partes de comum acordo: I – comissão escolhida

pelas partes, integrada, também, por um representante indicado pelo sindicato da

respectiva categoria. II convenção ou acordo coletivo. Artigo 3º - A participação de

que trata o art. 2º não substitui ou complementa a remuneração devida a qualquer

empregado, nem constitui base de incidência de qualquer encargo trabalhista, não se

aplicando o princípio da atualidade.

Trata-se, pois, de uma verba extra que o trabalhador recebe normalmente no final do

exercício de cada ano, após o balanço anual da empresa, que apura a margem de lucro obtida

e dentro da política de participação acordada com os trabalhadores distribui parte desse lucro

aos mesmos como forma de incentivo e motivação.

13

3 METODOLOGIA

3.1 CLASSIFICAÇÃO DA PESQUISA

A pesquisa desenvolvida neste trabalho possui caráter descritivo e exploratório, pois

haverá descrição e colheita de dados que possam levar a obtenção do resultado esperado.

Segundo Silva (2006, p. 59), a pesquisa descritiva tem por objetivo principal: A descrição das características de determinada população ou fenômeno,

estabelecendo relações entre as variáveis. Os dados coletados possuem técnicas

padronizadas, como o questionário e observação sistemática.

Quanto à pesquisa exploratória Gil (2006, p. 41), acrescenta que:

A pesquisa exploratória tem como objetivo proporcionar maior familiaridade com o

problema, visando torná-lo mais explícito ou construir hipóteses. Seu planejamento

é bastante flexível, possibilitando a consideração dos mais variados aspectos

relativos ao fato estudado. Podem envolver levantamento bibliográfico, entrevistas e

análises de exemplos.

Na abordagem qualitativa segundo Terence apud Neves (2006, p. 02), busca-se

descrever significados que são socialmente construídos, com base na coleta de dados cujas

respostas são semi-estruturadas que permitem ao pesquisador

(...) aprofundar-se na compreensão dos fenômenos que estuda – ações dos

indivíduos, grupos ou organizações em seu ambiente e contexto social –

interpretando-os segundo a perspectiva dos participantes da situação enfocada, sem

se preocupar com representatividade numérica, generalizações estatísticas e relações

lineares de causa e efeito.

Ao passo que na abordagem quantitativa, busca-se descrever significados que são

considerados como inerentes aos objetos de forma focalizada, pontual e estruturada dos

dados, cuja coleta desses é realizada através da obtenção de respostas estruturadas. Nesse

sentido, Terence apud Neves (2006, p. 02) afirma que:

(...) a pesquisa quantitativa permite a mensuração de opiniões, reações, hábitos e

atitudes em um universo, por meio de uma amostra que o represente

estatisticamente. Suas principais características são: obedece a um plano pré-

estabelecido, com o intuito de enumerar ou medir eventos; utiliza a teoria para

desenvolver as hipóteses e as variáveis da pesquisa; examina as relações entre as

variáveis por métodos experimentais ou semi-experimentais, controlados com rigor;

emprega, geralmente, para a análise dos dados, instrumental estatístico; confirma as

hipóteses da pesquisa ou descobertas por dedução, ou seja, realiza predições

específicas de princípios, observações ou experiências; utiliza dados que

representam uma população específica (amostra), a partir da qual os resultados são

generalizados, e usa, como instrumento para coleta de dados, questionários

estruturados, elaborados com questões fechadas, testes e checklists, aplicados a

partir de entrevistas individuais, apoiadas por um questionário convencional

(impresso) ou eletrônico.

14

3.2 MÉTODO DA PESQUISA

O desenvolvimento da pesquisa se deu a partir dos dados coletados junto a empresa

do Grupo Canopus, Polaris Motocenter no município de Rolim de Moura/RO. O método

utilizado foi o estudo de caso.

Na visão de Silva (2006, p.57), o estudo de caso é:

Um estudo que analisa um ou poucos fatos com profundidade. Utilizado em

pesquisas exploratórias e no início de pesquisas mais complexas. Pode ser utilizado

para desenvolver entrevistas estruturadas ou não, questionário, observações dos

fatos análise documental.

Silva (2003, p.63) acrescenta que:

É um estudo que analisa um ou poucos fatos com profundidade. A maior utilidade

do estudo de caso é verificada nas pesquisas exploratórias e no inicio de pesquisas

mais complexas. O estudo de caso pode ser utilizado para desenvolver entrevistas

estruturadas ou não, questionário, observações dos fatos, analise documental. O

objeto de estudo a ser pesquisado neste tipo de pesquisa pode ser o individuo, a

empresa, uma atividade, uma organização ou até mesmo uma situação.

O autor ressalta que uma das vantagens do estudo de caso é: estimular novas

descobertas, ênfase na totalidade e na simplicidade dos procedimentos.

3.3 TÉCNICA DA PESQUISA

Trata-se de uma pesquisa qualitativa e quantitativa, portanto, serão utilizadas as

técnicas de pesquisas como: entrevistas e questionários estruturados e semi-estruturados e

também o por observação, buscando maiores resultados.

A pesquisa será bibliográfica e de campo. Para a pesquisa bibliográfica serão

utilizadas bibliografias impressas e digitalizadas, buscando-se uma base teórica a partir de

autores conceituados no assunto. Para a realização do estudo de caso, será elaborado

questionário direcionado, objetivando-se conhecer profundamente a ações humanas e analisar

as circunstâncias específicas que a envolvem.

Para Santos (2000, p. 220), o questionário “caracteriza-se por conter um conjunto

de itens bem ordenados e bem apresentados. Exige resposta por escrito e a limitação nas

respostas. Pode ser aberto ou fechado”.

15

3.4 OBJETO DA PESQUISA

Segundo Andrade (2008), o sujeito de uma pesquisa pode ser definido como a

pessoa, o fato ou o fenômeno sobre o qual se quer saber algo. Assim, a empresa estudada

compõe o sujeito da pesquisa realizada.

Ainda segundo o autor, o objeto da pesquisa é definido como aquilo que se pretende

conhecer relativo ao sujeito escolhido. O objeto de estudo desta pesquisa será os aspectos que

influenciam na produtividade dos colaboradores da empresa do grupo Canopus, Polaris

Motocenter em Rolim de Moura/RO.

3.5 ANÁLISE DOS DADOS.

A análise dos dados consiste na interpretação e sistematização das informações

coletadas com as entrevistas e questionários. Os dados coletados através de questionários e

entrevistas serão analisados e organizados em tabelas e gráficos, visando levantar informações

sobre os aspectos que influenciam a produtividade e motivam os colaboradores da empresa do

grupo Canopus, Polaris Motocenter em Rolim de Moura/RO.

Bardin apud Silva (2006, p. 66) ressaltam que:

Análise de conteúdo é um conjunto de técnicas de análise das comunicações,

visando por procedimentos sistemáticos e objetivos de descrição do conteúdo das

mensagens, obter indicadores quantitativos ou não, que permitam a inferência de

conhecimentos relativos às condições de produção/recepção das mensagens.

Assim, após coletados os dados, serão estes analisados, cujos resultados serão

apresentados mediante gráficos.

4 ANÁLISE E DISCUSSÃO DOS DADOS

4.1 A EMPRESA DO GRUPO CANOPUS, POLARIS MOTOCENTER

A empresa do Grupo Canopus, Polaris Motocenter, localiza-se no centro de Rolim de

Moura/RO, à Avenida Barão de Melgaço, 5177. Tem por Razão Social o nome: Polaris

Motocenter Ltda e nome Fantasia, Canopus Motos. É uma empresa classificada como médio

porte. Realiza atendimentos de vendas e serviços, e conta atualmente com 57 colaboradores

dos quais 25 participaram da pesquisa.

16

4.2 PESQUISA REALIZADA COM OS COLABORADORES

Após o levantamento dos dados e tabulação dos mesmos na empresa do grupo

Canopus, Polaris Motocenter, pode se observar como se sentem esses profissionais, quais são

suas expectativas e as interelações que ocorrem no ambiente de trabalho. Foi aplicado o

questionário aos colaboradores e gerentes. O questionário aplicado era composto de 15

(quinze) questões fechadas e 02 (duas) abertas direcionadas aos colaboradores e 04 (quatro)

questões abertas direcionadas especificamente aos gerentes e chefes de setores.

4.2.1 Faixa etária dos respondentes.

19 a 25 anos; 23,50%

26 a 33 anos; 64,80%

34 a 41 anos; 11,70%

Figura 2: Faixa etária dos respondentes

Fonte: Dados obtidos pela autora (2010)

Em relação à faixa etária, um total de 64,8% encontra-se na faixa etária entre 26 a 34

anos, representando a grande maioria. Depois segue a faixa de 19 a 25 anos, com 23,5%.

Sendo que o menor percentual, com 11,7%, está na faixa etária acima de 35 anos.

4.2.2 Grau de escolaridade dos respondentes

Ensino Médio Completo; 64,70%

Ensino Médio Incompleto; 5,80%

Ensino Superior Completo; 11,80%

Ensino Superior Incompleto;

17,60%

Figura 3: Grau de escolaridade dos respondentes Fonte: Dados obtidos pela autora (2010).

Conforme demonstrado na figura 3, 64,80% dos respondentes possuem o nível médio

concluído. O maior percentual de colaboradores está entre os que não possuem formação

17

superior completa ou não estão freqüentando faculdade. Esses profissionais são àqueles que

executam tarefas para as quais não se exigem formação superior.

Em segundo lugar aparecem os profissionais com formação superior incompleta, os

quais correspondem a 17,60% dos entrevistados. Os colaboradores que possuem ensino médio

incompleto correspondem a 5,80%, enquanto os com formação superior completa

correspondem a 11,80%.

4.2.3 Está satisfeito com o que faz e a função que exerce atualmente?

Satisfeitos; 94,20%

Não Satisfeitos; 5,80%

Figura 4: Gosto Pelo que faz-satisfação com a função


A figura 4, representa o nível de satisfação dos funcionários da empresa quanto ao

que faz e a função que exercem. Como se pode notar 94,20% dos profissionais respondeu

estarem satisfeitos com a função que exercem, seguido de 5,8% de profissionais que

responderam que não estão satisfeitos com a função que exercem atualmente. É um indicador

bastante expressivo que retrata uma forte ligação e um entrosamento positivo entre os

colaboradores e a empresa.

4.2.4 Você sente orgulho e bem estar de poder estar trabalhando nesta empresa?

Sim; 94,20%

Não; 5,80%

Figura 5: Orgulho e bem estar de poder pertencer a Empresa Fonte: Dados obtidos pela autora (2010)

18

A figura 5 retrata o orgulho e o bem estar de pertencer ao quadro de funcionários da

empresa, sendo marcante para a maioria absoluta dos entrevistados, que correspondem a

94,20%, seguidos de 5,80% que responderam a opção contrária.

É um indicador bastante significativo, pois retrata uma relação harmônica entre os

colaboradores e a empresa onde trabalham. Existe por parte dos participantes um sentimento

confortável em estar na organização.

4.2.5 O que lhe motiva a exercer bem seu trabalho e as tarefas que lhe são atribuídas?

Salário; 44,40%

Possibilidade de crescimento na empresa; 39%

Benefícios que a empresa

oferece; 11,10%

Reconhecimento da empresa no

mercado; 5,50%

Figura 6: Fatores Geradores de Motivação


Conforme demonstrado na figura 6, o fator gerador de motivação que teve maior

destaque foi salários e outras recompensas financeiras, cujo percentual chegou a ser de

44,40%. Logo depois, com um percentual não tão distante do primeiro, segue a possibilidade

de crescimento dentro da empresa, com 39%. 11,10% dos profissionais responderam que os

benefícios que a empresa oferece é o fator que mais lhe motivam. Ao passo que 5,50%

disseram ser o reconhecimento da empresa no mercado a causa que mais os motiva.

4.2.6 Em relação ao salário que recebe, como você se sente?

Totalmente Satisfeito

17%

Muito Satisfeito59%

Indiferente6%

Pouco Satisfeito18%

Figura 7: Satisfação quanto ao Salário


A satisfação com o salário recebido é fator marcante, sendo a soma entre totalmente

satisfeitos (17,6%) e dos muito satisfeitos (58,8%) igual a 76,4% dos respondentes. 5,9%

mantiveram-se indiferentes no que se relaciona a satisfação com o salário. Os que se

19

consideram pouco satisfeitos correspondem a 17,7% dos participantes, o que é um número

também bastante expressivo quando se trata de um índice negativo para a empresa.

4.2.7 Quanto à possibilidade de ascensão profissional (crescimento na empresa), você está:

Totalmente Satisfeito

6%Muito

Satisfeito53%

Indiferente29%

Pouco Satisfeito12%

Figura 8: Expectativa de Ascensão Profissional na Empresa


De acordo com o disposto na figura 8, a expectativa quanto à possibilidade de

ascensão, é registrado por 58,8% dos participantes, sendo 5,8% totalmente satisfeitos e 53%

muito satisfeitos com a possibilidade de crescerem profissionalmente dentro da empresa. Os

que possuem pensamento contrário são apenas 11,8% dos respondentes, que não acreditam na

possibilidade de ascensão profissional.

4.2.8 – Em relação à possibilidade de mudança de emprego, você:

Está satisfeito com seu trabalho

12%

Pretende crescer dentro da empresa

76%

Não está satisfeito com o emprego

12%

Figura 9: Possibilidade de mudança de emprego


A figura 9 retrata a possibilidade de mudança de emprego, o que também demonstra

a satisfação em trabalhar na empresa. Sendo que, 76,4%, dos colaboradores não pretendem

mudar de emprego, pois, pretendem ter crescimento profissional dentro da empresa, e outros

11,8% não pensam em mudar de emprego, pois, estão satisfeitos com seu trabalho atual.

Apenas 11,8% disseram não estar satisfeitos com a empresa, tendo a possibilidade de

mudança de emprego.

20

4.2.9 A iluminação do seu local de trabalho é:

Totalmente adequada

23%

Muito Adequada59%

Indiferente6%

Pouco Adequada12%

Figura 10: Iluminação do Local de Trabalho


Neste item, 82,4% dos participantes consideram a iluminação do local de trabalho

muito ou totalmente adequada, entende-se o esforço da gestão da empresa de proporcionar

condições de trabalho adequadas aos colaboradores, o que é reconhecido pela satisfação

expressa. Mesmo com esse esforço da gestão da instituição 11,8% consideram a iluminação

pouco ou totalmente inadequada, e ainda 5,8% mantiveram-se indiferentes quanto ao

questionamento, conforme consta na figura 10.

4.2.10 O seu ambiente de trabalho apresenta refrigeração:

Totalmente adequada

18%

Muito Adequada

35%

Indiferente6%

Pouco Adequada35%

Totalmente Inadequada

6%

Figura 11: Refrigeração do ambiente de trabalho


Conforme a figura 11, a refrigeração do ambiente de trabalho é totalmente adequada,

de acordo com 53% dos respondentes, porém 5,8% vêem inadequada a refrigeração do local

onde trabalham e 35,3% consideram o seu ambiente de trabalho pouco adequado no que se

refere à refrigeração.

No entanto, há que ressaltar que a satisfação ou insatisfação tem a ver com a condição

de refrigeração ofertada ou disponível no local onde o trabalhador executa suas tarefas diárias.

Essa climatização pode variar de um setor para outro.

21

4.2.11 Com relação ao ambiente físico da empresa, você se sente:

Figura 12 :Ambiente Físico


Neste item, 52,9% dos respondentes manifestaram-se muito satisfeitos quanto ao

ambiente físico da empresa, e 17,7% disseram estar totalmente satisfeitos, ou seja, 70,6% dos

profissionais sentem-se bem dentro da empresa. Apenas 5,9% disseram-se insatisfeitos com o

ambiente físico da organização.

Com isso, nota-se que a maioria dos respondentes acham-se muito ou totalmente

satisfeitos com ambiente físico, enquanto que uma quantia pouco expressiva consideram-se

pouco satisfeitos ou estão indiferentes quanto ao ambiente físico.

Segundo os respondentes o ambiente físico da empresa é agradável, limpo, tem boa

estrutura, não possui setores isolados, escuros ou com aspecto desolador.

4.2.12 Seu relacionamento com a chefia é:

Ótimo38%

Bom56%

Não respondeu6%

Figura 13: Relacionamento com a Chefia


Conforme a figura acima, a relação dos colaboradores com a chefia é positiva, visto

que 93,8% dos respondentes afirmaram existir um bom relacionamento entre eles, dentre os

quais 37,5% a entendem como ótima. Não houve respostas negativas e apenas 6,2% não

responderam a pergunta.

22

Este é um indicador positivo e que serve para demonstrar que a equipe gestora da

empresa vem desenvolvendo um trabalho adequado e um tratamento humanizado com seus

colaboradores, ressaltando o que os autores afirmam sobre a teoria da motivação, que a

motivação das pessoas está no interior de cada um e, é algo muito particular.

4.2.13 Como é seu relacionamento com os colegas?

Ótimo62%

Bom38%

Figura 14: Relacionamento com os Colegas


Quanto ao relacionamento, constata-se que esse é um indicador altamente expressivo

para a organização, pois 62,5% dos respondentes consideram que tem um relacionamento

ótimo com os colegas, e outros 37,5% o consideram bom, portanto nenhum respondente

considera ter um relacionamento ruim com a equipe.

4.2.14 Considerando o que você refletiu e respondeu até agora, como você se considera em

relação ao seu estado de motivação?

Totalmente motivado

12%

Muito motivado63%

Indiferente25%

Figura 15: Estado de Motivação dos Colaboradores

Fonte: Pesquisa própria (2010)

Neste item, 62,5% dos colaboradores da empresa se encontram muito motivados,

12,5% consideram-se totalmente motivados, e 25% com estado de motivação indiferente. Os

que se consideram muito motivado ou totalmente motivado correspondem à maioria absoluta

de 75%.

23

4.2.15 Quais as políticas de incentivo oferecidas pela empresa lhe motivam a exercer bem o

seu trabalho?

Palestras e cursos39%

Remuneração, prêmios financeiros

e viagens 28%

Bom relacionamento entre a equipe e oportunidade de

crescimento24%

Outras respostas9%

Figura 16: Políticas de incentivo


Referente às políticas que mais motivam os colaboradores, recebeu destaque as

palestras e cursos de formação profissional que a empresa oferece, tanto na própria empresa

quanto em outras unidades da empresa, nas cidades próximas e em outros estados com todos

os custos pagos pela empresa. Sendo que 39,5% dos colaboradores responderam estas

políticas da empresa são o lhe motivam. Ao passo que 28% dos colaboradores responderam

que a política de remuneração, prêmios financeiros, comissões sobre vendas e viagens prêmio

é o fator motivador de seu bom desempenho. 23,5% dos colaboradores, disseram que o que

mais motiva a trabalhar na empresa é o bom relacionamento entre a equipe e a oportunidade

de crescimento na empresa.

4.3 PESQUISA REALIZADA COM OS GERENTES E CHEFES DE SETOR

4.3.1 Você considera a política de programas e incentivos motivacionais da empresa

adequada a seu quadro de funcionários? Por quê?

Todos os respondentes concordam que é adequada, pois, cumpre o papel ao qual se propõe,

que é motivar os funcionários para que eles possam exercer seu trabalho da melhor forma

possível, com o melhor aproveitamento para a empresa e para o colaborador.

4.3.2 Quais benefícios ou incentivos que a empresa oferece você acredita que melhor motiva

os funcionários?

24

Segundo os respondentes, pode-se perceber que todos os incentivos atingem seus objetivos de

alguma forma, pois, os benefícios que melhor atendem a necessidade de determinado

funcionário, não é o mesmo para outro, no entanto, são bastante valorizados pelos

colaboradores, salários consideravelmente bons, comissões, viagens, reconhecimento do

funcionário e da equipe, a possibilidade de crescimento dentro da empresa, plano de saúde

cursos e palestras oferecidas pela empresa.

4.3.3 Os resultados motivacionais desses incentivos, sendo eles financeiros ou não, e com

relação aos benefícios que os funcionários têm, são bastante perceptíveis? De que forma você

acredita que os mesmos (benefícios e incentivos), influenciam na produtividade dos

funcionários?

Os respondentes acreditam que os resultados são bons e atingem os objetivos do investidor e

dos gestores, pois, funcionários felizes e motivados trabalham melhor.

4.3.4 Você acredita que se não houvesse tais incentivos a produtividade dos funcionários seria

a mesma, ou ficaria prejudicada?

Os respondentes foram unânimes ao dizer que por algum tempo talvez a produtividade desses

colaboradores tivesse um nível satisfatório, no entanto, com o passar do tempo provavelmente

os colaboradores começariam a procurar outra empresa que realmente atendesse a seus

objetivos e os motivassem para seguirem com suas metas profissionais.

CONSIDERAÇÕES FINAIS

Com esta pesquisa, foi possível identificar os fatores que motivam os colaboradores

da empresa Polaris Motocenter. Onde a empresa utiliza essencialmente o trabalho humano e

reúne profissionais de diversas áreas. Durante a pesquisa pode-se perceber que há entre os

pesquisados uma grande diversidade em relação à motivação. Percebe-se que a empresa

pesquisada ainda necessita implantar cada vez mais o sistema de motivação com seus

colaboradores. Porque a empresa sempre espera um grande desempenho de seus

colaboradores e para isso desenvolve ações motivadoras, contribuindo significativamente para

a elevação de sua auto-estima e do orgulho, reforçando e respeitando os aspectos humanos,

culturais e profissionais de cada um.

25

A pesquisa realizada junto aos colaboradores, quanto aos fatores geradores de

motivação, revela que a maioria desses colaboradores se mostra satisfeitos trabalhando para a

empresa. Percebe-se ainda, que os pesquisados sentem orgulho e bem estar em pertencer ao

quadro de funcionários da empresa, pois a possibilidade de ascensão dentro da organização é

considerável. Neste sentido, os pesquisados foram quase unânimes ao afirmar que não

pretendem deixar a empresa para ingressar em outra, pois estão satisfeitos com a função que

exercem dentro da empresa.

Percebe-se também um clima organizacional muito harmonioso entre os

colaboradores e seus colegas de trabalho, e também entre a chefia e os colaboradores. Pois os

colaboradores têm acesso fácil a seus superiores e abertura para um diálogo franco.

Neste sentido, é importante ressaltar que a empresa tem grandes preocupações com

relação ao ambiente de trabalho, pois a maioria dos pesquisados consideram o ambiente bem

iluminado e com condições adequadas para o desenvolvimento de suas atividades.

Quanto às políticas motivacionais, percebe-se que a empresa investe em palestras e

cursos de formação profissional, tanto na própria empresa quanto em outras unidades do

grupo, em cidades próximas e em outros estados. Sendo todas as despesas custeadas pela

empresa. No entanto, é importante ressaltar que os colaboradores ainda acreditam que o fator

do incentivo financeiro é a maior fonte de motivação.

A empresa pesquisada tem grandes preocupações em relação às políticas e programas

de incentivo aos seus colaboradores e estas ações vêm surtindo efeito, uma vez, que os

colaboradores não se sentem insatisfeitos com a empresa em que trabalham. Assim, ressalta-

se que a empresa reconhece que cada indivíduo possui a sua motivação própria, e está sempre

buscando formas de manter os seus colaboradores motivados. Esta pesquisa possibilitou um

aprendizado sobre os fatores de motivação, e percebe-se que a motivação está diretamente

ligada ao desempenho dos funcionários. Quanto mais motivados, maior é o seu desempenho.

Neste sentido, reforça-se o que os autores afirmam quanto às teorias de motivação humana.

Conclui-se que, a empresa está seguindo um caminho certo em busca de alcançar os objetivos

organizacionais buscando cada vez mais suprir as necessidades de seus colaboradores para

que possam cumprir as metas e objetivos da empresa.

REFERÊNCIAS

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http://www.abepro.org.br/

http://www.portalmarketing.com.br/Artigos/

ANEXOS

ANEXO A – Questionário direcionado aos colaboradores

Identificação dos colaboradores que participaram da pesquisa.

1- Setor em que trabalha:

1.a: Função que exerce:

2 –Idade:________________________________________________________

3 – Qual seu grau de escolaridade?

( ) Ensino fundamental

( ) Ensino médio completo

( ) Ensino médio incompleto

( ) Ensino superior completo

( ) Ensino superior incompleto

( ) Outro __________________

4 – Está satisfeito com o que faz e a função que exerce atualmente?

( ) Sim

( ) Não

5 -Você sente orgulho e bem estar de poder estar trabalhando nesta empresa?

( )Sim

( ) Não

6 - O que lhe motiva a exercer bem o seu trabalho e as tarefas que lhe são atribuídas?

( ) Salário

( ) Recompensas e prêmios financeiros

( ) Reconhecimento dos superiores pelo trabalho desempenhado

( ) Possibilidade de crescimento dentro da empresa (ser promovido)

( ) Os benefícios que a empresa oferece

( ) O reconhecimento na empresa no mercado

7 – Em relação à possibilidade de mudança de emprego:

( ) Não pensa nisso, pois, está satisfeito com seu trabalho

( ) Não pensa nisso, pois, pretende ter crescimento dentro da empresa

( ) Pretende mudar, pois, não está satisfeito com a empresa em que trabalha.

8 -Em relação ao salário que recebe, como você se sente?

Totalmente satisfeito

Muito satisfeito

Indiferente

Pouco satisfeito

Totalmente insatisfeito

9 - Quanto à possibilidade de ascensão profissional (crescimento na empresa), você está:


Muito satisfeito

Indiferente

Pouco satisfeito

Totalmente insatisfeito

10 - A iluminação do seu local de trabalho é:

Totalmente adequada

Muito adequada

Indiferente

Pouco adequada

Totalmente inadequada

11 - O seu ambiente de trabalho apresenta refrigeração:

Totalmente adequada

Muito adequada

Indiferente

Pouco adequada

Totalmente inadequada

12 - Com relação ao ambiente físico da empresa, você se sente?


Muito satisfeito

Insatisfeito

Indiferente

13 - Seu relacionamento com a chefia é:

Ótimo

Bom

Ruim

NR

14 - Como é seu relacionamento com os colegas:

( ) Ótimo

( ) Bom

( ) Ruim

( ) Outro _________________

15 - Considerando o que você refletiu e respondeu até agora, como você se considera em

relação ao seu estado de motivação?

Totalmente motivado

Muito motivado

Indiferente

Muito desmotivado

Totalmente desmotivado

16 – Quais as políticas de incentivo a empresa oferece aos funcionários?

17 – Dentre essas políticas, quais mais lhe motivam a exercer bem o seu trabalho?

ANEXO B – Questionário direcionado aos gerentes e chefes de setor

18- Você considera a política de programas e incentivos motivacionais da empresa adequada a

seu quadro de funcionários? Por quê?

19- Quais benefícios ou incentivos que a empresa oferece você acredita que melhor motiva os

funcionários?

20- Os resultados motivacionais desses incentivos, financeiros ou não, e dos benefícios que os

funcionários têm, são bastante pesceptiveis? De que forma você acredita que os mesmos

(benefícios e incentivos), influenciam na produtividade dos funcionários?

21- Você acredita que se não houvessem tais incentivos a produtividade dos funcionários seria

a mesma, ou ficaria prejudicada?

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