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AO DE LA PROMOCIN DE LA INDUSTRIA RESPONSABLE

Y DEL COMPROMISO CLIMTICO

FACULTAD DE CIENCIAS AGRARIAS

ESCUELA DE PSICOLOGA

TEMA: TEORA DE LA MOTIVACIN

CURSO: PSICOLOGA GENERAL

DOCENTE: LIC. GUILLERMO ZETA RODRIGUEZ

ALUMNA: YARIXA ARACELLY GARCIA LIZANO

TUMBES PER

2014

2

Primeramente a Dios por brindarme su amor incondicional,

por ser el manantial de vida y darme la fuerza para

seguir

adelante da a da para lograr mis objetivos, adems de

su infinita bondad.

A mis Padres por el apoyado en todo momento, por sus

consejos, sus valores, por la motivacin constante que me ha

permitido ser persona de bien.

A mi profesor por ser el trampoln que me impulsa al

mundo del saber.

3

El presente trabajo va dirigido con una expresin de

gratitud para ms distinguido profesor, que con nobleza y

entusiasmo, me ensea da a da; Y a m querida

Universidad catlica los ngeles de Chimbote porque en

sus aulas recibo las ms gratas enseanzas que nunca

olvidare.

4

INTRODUCCIN

La motivacin es hoy en da un elemento importante en cualquier

organizacin por lo que se requiere conocerlo, y ms que ello,

dominarlo, slo as se estar en condiciones de formar una cultura

organizacional slida y confiable. Si bien es cierto los siguientes

conceptos, por su brevedad, resulta una incipiente fuente de

estudio de la motivacin, puede ser de ptima ayuda a la hora de

una consulta rpida, o si lo que se desea es una mera

introduccin a las teoras de motivacin.

En esta monografa se intentar explicar de una manera objetiva

las densas teoras motivacionales de Maslow y Herzberg, para un

entendimiento preciso de las mismas. Antes de citar dichas

teoras, se tratar de explicar de una forma general la definicin

de motivacin, los tipos de motivacin y las diferentes teoras

motivacionales existentes, para luego proseguir con fin de esta

monografa las teoras de Maslow y Herzberg, terminaremos con

la aplicacin de la motivacin en el aula de clase.

Ser terminar con una lista de conclusiones y las referencias

bibliogrficas, esperando satisfacer su asidua espera y su

apreciacin respectiva.

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TEORAS DE LA MOTIVACIN

I. GENERALIDADES SOBRE MOTIVACIN

1.1. DEFINICIN DE MOTIVACIN

Por motivacin se entiende la compleja integracin de procesos psquicos que

efecta la regulacin inductora del comportamiento, pues determina la

direccin (hacia el objeto-meta buscado o el objeto evita do), la intensidad y

el sentido (de aproximacin o evitacin) del comportamiento.

La motivacin despierta, inicia, mantiene, fortalece o debilita la intensidad del

comportamiento y pone fin al mismo, una vez lograda la meta que el sujeto

persigue.

En su vida cotidiana, el ser humano refleja objetos indicadores de la

satisfaccin de sus necesidades que le inducen a actuar; experimenta deseos,

sentimientos, emociones, aspiraciones y propsitos que, de existir las

condiciones adecuadas, dirigen e impulsan su actividad hacia determinadas

metas, cuya obtencin le proporciona satisfaccin. En parte, debido a su

propia actividad, constantemente surgen nuevas circunstancias externas,

insatisfacciones, deseos y proyectos que modifican la direccin y el grado de

intensidad de dicha actividad.

En una definicin ms amplia, la motivacin es el conjunto concatenado de

procesos psquicos (que implican la actividad nerviosa superior y reflejan la

realidad objetiva a travs de las condiciones internas de la personalidad) que

al contener el papel activo y relativamente autnomo y creador de la

personalidad, y en su constante transformacin y determinacin recprocas

con la actividad externa, sus objetos y estmulos, van dirigidos a satisfacer las

necesidades del ser humano y, como consecuencia, regulan la direccin (el

objeto-meta) y la intensidad o activacin del comportamiento, y se manifiestan

como actividad motivada.

La motivacin es una compleja integracin de procesos psquicos que implican

la actividad nerviosa superior. Los reflejos psquicos, ideales, se producen en

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virtud del funcionamiento fisiolgico del cerebro. Motivacin y actividad

nerviosa superior son 2 facetas esencialmente distintas, pero

inseparablemente unidas. La motivacin es un fenmeno psquico, ideal,

subjetivo.

Proceso de la motivacin

1.2. ELEMENTOS DE LA MOTIVACIN

La forma en que nos sentimos emocionalmente en una situacin

determinada consiste en el elemento ms importante de la motivacin.

La motivacin est constituida por todos los factores capaces de

provocar, mantener y dirigir la conducta hacia un objetivo determinado.

La Psicologa ha investigado la motivacin dada la importancia que a su

parecer tiene el concepto a la hora de explicar las causas del

comportamiento.

A lo largo de los siglos XIX y XX, la psicologa ha desarrollado mltiples

teoras de la motivacin humana.

1.3. TIPOS DE MOTIVACIN

1.3.1. LA MOTIVACIN INTRNSECA

En cualquier momento, en la persona puede generase un pensamiento (ste

puede ser provocado por el razonamiento, la memoria o el subconsciente). Los

pensamientos a su vez se relacionan con los sentimientos y las emociones,

que terminan en una actitud. Para generarse una actitud, tanto positiva como

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negativa, intervienen factores como la autoimagen, las creencias, los valores y

los principios ticos y morales del individuo.

Si el sentido de la actitud es positivo, automticamente se genera una excusa

para realizar la accin. A esta excusa se le conoce con el nombre de

motivacin. Claro est que, en la accin intervienen el conocimiento, las

capacidades y las habilidades del individuo, de los cuales depender la calidad

del resultado, de acuerdo a las expectativas suyas o de los dems.

1.3.2. MOTIVACIN EXTRNSECA

Para que se genere la motivacin es necesario que factores externos acten

sobre los elementos receptores (pensamiento, sentimiento y accin). Para que

los factores externos sean motivadores es necesario que se genere un

diferencial en la percepcin de la persona. El mejor ejemplo es el salario de un

empleado, como se conoce, en s el salario no es un factor motivador, pero en

el instante que hay un aumento de ste, se genera un diferencial externo que

acta sobre el pensamiento y/o sentimiento que por cierto tiempo motiva para

obtener mejores resultados, si ese es el objetivo, hasta que desaparece la

percepcin del diferencial generado y pasa a ser un factor de mantenimiento.

II. TEORAS DE LA MOTIVACIN

Los modelos y teoras existentes sobre el proceso de la motivacin, no

siempre toman en cuenta al individuo como tal y en su mayora lo

relacionan nicamente con las necesidades.

Algunas de las teoras o modelos ms destacados que han intentado

explicar la motivacin humana son:

2.1. TEORA DE LA JERARQUA DE NECESIDADES DE MASLOW

Es quizs la teora ms clsica y conocida popularmente. Este autor identific

cinco niveles distintos de necesidades, dispuestos en una estructura piramidal,

en las que las necesidades bsicas se encuentran debajo, y las superiores o

racionales arriba. (Fisiolgicas, seguridad, sociales, estima, autorrealizacin).

Para Maslow, estas categoras de relaciones se sitan de forma jerrquica, de

tal modo que una de las necesidades slo se activa despus que el nivel

inferior est satisfecho. nicamente cuando la persona logra satisfacer las

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necesidades inferiores, entran gradualmente las necesidades superiores, y con

esto la motivacin para poder satisfacerlas.

2.2. TEORA DEL FACTOR DUAL DE HERZBERG

Sus investigaciones se centran en el mbito laboral. A travs de encuestas

observo que cuando las personas interrogadas se sentan bien en su trabajo,

tendan a atribuir esta situacin a ellos mismos, mencionando caractersticas o

factores intrnsecos como: los logros, el reconocimiento, el trabajo mismo, la

responsabilidad, los ascensos, etc. En cambio cuando se encontraban

insatisfechos tendan a citar factores externos como las condiciones de trabajo,

la poltica de la organizacin, las relaciones personales, etc. De este modo,

comprob que los factores que motivan al estar presentes, no son los mismos

que los que desmotivan, por eso divide los factores en:

Factores Higinicos: Son factores externos a la tarea. Su satisfaccin

elimina la insatisfaccin, pero no garantiza una motivacin que se

traduzca en esfuerzo y energa hacia el logro de resultados. Pero si no

se encuentran satisfechos provocan insatisfaccin.

Factores motivadores: Hacen referencia al trabajo en s. Son aquellos

cuya presencia o ausencia determina el hecho de que los individuos se

sientan o no motivados.

2.3. TEORA DE MCCLELLAND

McClelland enfoca su teora bsicamente hacia tres tipos de motivacin: Logro,

poder y afiliacin:

Logro: Es el impulso de sobresalir, de tener xito. Lleva a los individuos

a imponerse a ellos mismos metas elevadas que alcanzar. Estas

personas tienen una gran necesidad de desarrollar actividades, pero

muy poca de afiliarse con otras personas. Las personas movidas por

este motivo tienen deseo de la excelencia, apuestan por el trabajo bien

realizado, aceptan responsabilidades y necesitan feedback constante

sobre su actuacin.

Poder: Necesidad de influir y controlar a otras personas y grupos, y

obtener reconocimiento por parte de ellas. Las personas motivadas por

este motivo les gusta que se las considere importantes, y desean

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adquirir progresivamente prestigio y status. Habitualmente luchan por

qu predominen sus ideas y suelen tener una mentalidad poltica.

Afiliacin: Deseo de tener relaciones interpersonales amistosas y

cercanas, formar parte de un grupo, etc., les gusta ser habitualmente

populares, el contacto con los dems, no se sienten cmodos con el

trabajo individual y le agrada trabajar en grupo y ayudar a otra gente.

2.4. TEORA X Y TEORA Y DE MCGREGOR

Es una teora que tiene una amplia difusin en la empresa. La teora X supone

que los seres humanos son perezosos que deben ser motivados a travs del

castigo y que evitan las responsabilidades. La teora Y supone que el esfuerzo

es algo natural en el trabajo y que el compromiso con los objetivos supone una

recompensa y, que los seres humanos tienden a buscar responsabilidades.

Ms adelante, se propuso la teora Z que hace incidencia en la participacin en

la organizacin

HIPTESIS X HIPTESIS Y

La gente no quiere

trabajar.

La gente no quiere

responsabilidad, prefiere

ser dirigida.

La gente tiene poca

creatividad.

La motivacin funciona

solo a los niveles

fisiolgicos y de

seguridad.

La gente debe ser

controlada y a veces

obligada a trabajar.

Bajo condiciones

correctas el trabajo

surge naturalmente.

La gente prefiere

autonoma.

Todos somos

creativos en potencia

La motivacin ocurre

en todos los niveles

Gente Motivada puede

auto dirigirse

2.5. TEORA DE LAS EXPECTATIVAS

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El autor ms destacado de esta teora es Vroom (Vroom, 1964), pero ha sido

completada por Porter-Lawler (Porter y Lawler, 1968). Esta teora sostiene

que los individuos como seres pensantes, tienen creencias y abrigan

esperanzas y expectativas respecto a los sucesos futuros de sus vidas. La

conducta es resultado de elecciones entre alternativas y estas elecciones estn

basadas en creencias y actitudes. El objetivo de estas elecciones es

maximizar las recompensas y minimizar el dolor (Pinder, 1985). Las personas

altamente motivadas son aquellas que perciben ciertas metas e incentivos

como valiosos para ellos y, a la vez, perciben subjetivamente que la

probabilidad de alcanzarlos es alta. Por lo que, para analizar la motivacin, se

requiere conocer que buscan en la organizacin y como creen poder obtenerlo

(Laredo). Los puntos ms destacados de la teora son (Galbraith, 1977):

Todo esfuerzo humano se realiza con la expectativa de un cierto xito.

El sujeto confa en que si se consigue el rendimiento esperado se sigan

ciertas consecuencias para l. La expectativa de que el logro de los

objetivos vaya seguida de consecuencias deseadas se denomina

instrumentalidad.

Cada consecuencia o resultado tiene para el sujeto un valor determinado

denominado valencia.

La motivacin de una persona para realizar una accin es mayor cuanto

mayor sea el producto de las expectativas, por la instrumentalidad y la

valencia (rendir?, Qu consiguiere si rindo? Merece la pena?

La relacin entre el esfuerzo y el rendimiento depende de dos factores:

Las habilidades del sujeto y su percepcin del puesto.

Cada persona tiene una cierta idea del nivel de rendimiento que es

capaz de alcanzar en la tarea.

Las personas esperan que quienes realicen los mejores trabajos logren

las mejores recompensas.

La fuerza de la motivacin de una persona en una situacin determinada

equivale al producto entre el valor que la persona le asigna a la

recompensa y la expectativa de su posible logro.

Fuerza de la motivacin = Valor de la recompensa * Probabilidad de logro.

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Algunas de las consecuencias pueden ser:

La definicin de estndares, metas y objetivos deben responder a

estimaciones reales. Se trata de definir exigencias alcanzables pero con

esfuerzo.

Las recompensas por logro deben estar muy bien alineadas con las

verdaderas expectativas. Ello requiere conocimiento de la gente, su

cultura, sus intereses, etc.

Es preciso que las personas estn convencidas que las recompensas que

reciben son justas, y que las personas tengan la confianza de que una persona

que realiza un desempeo muy pobre no ganara las mismas recompensas que

ellos.

Otros conceptos de la teora de las expectativas

Incentivo Definicin Consecuencias

Las normas Normas que regulan la conducta de los miembros de la organizacin

Contribuyen a que se cumpla estrictamente con la tarea.

Inventivos Generales

Sueldos y Salarios Son aliciente para la incorporacin y permanencia

Incentivos individuales y

de grupo

Fomentar el esfuerzo por encima del mnimo.

Liderazgo

Iniciacin a la estructura (orientar definir y organizar el trabajo). Consideracin (Apreciar el trabajo, relaciones personales, etc.)

Puede influir en la permanencia en la organizacin

Aceptacin del grupo

Se deben tener en cuenta: La cohesin. Coincidencia con las normas del grupo. Valoracin del grupo

Influye en el cumplimiento estricto, en el esfuerzo por encima del mnimo

Implicacin en la tarea e

identificacin con los

objetivos

Implicacin: Identificacin con el trabajo. Identificacin: Grado en que la persona a interiorizado los objetivos de la organizacin.

Influye en la permanencia, esfuerzo por encima del mnimo

2.6. TEORA ERC DE ALDERFER

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Est muy relacionada con la teora de Maslow, propone la existencia de tres

motivaciones bsicas:

Motivaciones de Existencia: Se corresponden con las necesidades

fisiolgicas y de seguridad.

Motivacin de Relacin: Interacciones sociales con otros, apoyo

emocional, reconocimiento y sentido de pertenencia al grupo.

Motivacin de Crecimiento: Se centran en el desarrollo y crecimiento

personal.

2.7. TEORA DE FIJACIN DE METAS DE LOCKE

Una meta es aquello que una persona se esfuerza por lograr. Locke afirma

que la intencin de alcanzar una meta es una fuente bsica de motivacin. Las

metas son importantes en cualquier actividad, ya que motivan y guan nuestros

actos y nos impulsan a dar el mejor rendimiento. Las metas pueden tener

varias funciones (Locke y Latham, 1985):

Centran la atencin y la accin estando ms atentos a la tarea.

Movilizan la energa y el esfuerzo.

Aumentan la persistencia.

Ayuda a la elaboracin de estrategias.

Para que la fijacin de metas realmente sean tiles deben ser: especficas,

difciles y desafiantes, pero posibles de lograr. Adems existe un elemento

importante el feedback, la persona necesita feedback para poder potenciar al

mximo los logros (Becker, 1978).

2.8. TEORA DE LA EQUIDAD DE STANCEY ADAMS

Afirma que los individuos comparan sus recompensas y el producto de su

trabajo con los dems, y evalan si son justas, reaccionando con el fin de

eliminar cualquier injusticia. Cuando existe un estado de inequidad que

consideramos injusto, buscamos la equidad. Si estamos recibiendo lo mismo

que los dems nos sentimos satisfechos y motivados para seguir adelante, de

lo contrario nos desmotivamos, o en ocasiones aumentamos el esfuerzo para

lograr lo mismo que los dems.

CONSECUENCIAS PARA EL VOLUNTARIADO

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Cmo podemos aumentar la motivacin del voluntariado en la tarea? Se trata

de que la tarea en s produzca ms motivacin, haciendo la tarea ms

interesante para la persona. Podemos tener en cuenta diferentes factores

(Scheier, 1985):

El equipamiento, la motivacin para la tarea puede en ocasiones ser

aumentada por el material facilitado para desarrollarla, esto puede

explicar la atraccin del voluntarios hacia cierto tipo de tareas, como por

ejemplo los socorros y emergencias que requieren de un equipamiento

muy especializado.

La divisin y combinacin de las tareas: Una tarea puede tener

componentes con diferentes valores motivacionales que deben ser

analizados independientemente, para tratar que los elementos positivos

contrarresten los negativos.

La arquitectura del trabajo. Un trabajo adecuado debe dejar ver cul es

el objetivo final y tener cierta variedad, con la oportunidad de poder

realizar trabajos complementarios ms motivadores que la tarea

principal. Sobre todo, en objetivos a largo plazo se deben tener

previstas la consecucin de objetivos parciales que puedan dar la

sensacin de que nos estamos acercando progresivamente al objetivo.

Y sobre todo informacin constante y permanente sobre la calidad del

trabajo realizado y sobre la consecucin de los objetivos parciales.

Un aspecto fundamental, es la definicin de los objetivos de la organizacin y

como pueden contribuir a su consecucin los voluntarios. Muchas veces

damos por supuesto los objetivos de la organizacin, pero sin embargo estos

no son conocidos por los voluntarios y sobre todo no saben cmo su trabajo

contribuye a su logro. Por eso, necesitan saber que se espera de ellos, que

sistemas de evaluacin y seguimiento existen y fcil acceso a sistemas de

apoyo y asesoramiento.

Las recompensas y el adecuado reconocimiento tambin son un importante

elemento motivador. Si se adopta un sistema de incentivos este debe ser

equitativo y concreto. Si los voluntarios consideran que las recompensas no

son equitativas y justas pueden provocar rpidamente desmotivacin en los

grupos.

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El feedback sobre el trabajo desarrollado, tambin se configura como un

importante elemento motivador. Es importante conocer que se est haciendo

bien y que se est haciendo mal, como se podra mejorar el rendimiento, etc.

Sin duda, uno de los factores que producen ms desmotivacin es no conocer

si se estn haciendo bien o mal las cosas y si estas son valoradas. Y lo que en

ocasiones es peor, no saber que tiene que hacerse.

III. TEORAS DE LA MOTIVACIN (MASLOW Y HERZBERG)

La dcada de 1950 fue un periodo fructfero en el desarrollo de los conceptos

de la motivacin. En esa poca se formularon tres teoras que, si bien fueron

muy atacadas y hoy se pone en tela de juicio su validez, todava son las

explicaciones ms conocidas de la motivacin del individuo. Se trata de la

teora de la jerarqua necesidades de Maslow, y la teora de los dos factores.

Como veremos ms adelante, desde entonces hemos concebido explicaciones

ms validas de la motivacin, pero debemos conocer estas teoras por cuando

menos dos razones:

1) Representan los cimientos sobre los que se erigen las teoras

contemporneas.

2) Los administradores en ejercicio todava recurren a ella y su

terminologa para explicar la motivacin de los empleados.

3.1. ABRAHAM MASLOW (JERARQUA DE LAS NECESIDADES)

La contribucin de Maslow, en su libro " La Teora de la Motivacin Humana"

consiste en ordenar por categoras y clasificar por niveles las diferentes

necesidades humanas, segn la importancia que tienen para la persona que

las contiene. En la base de la pirmide estn las necesidades de dficit

(fisiolgicas) que se encuentren en las partes ms bajas, mientras que las

necesidades de desarrollo (autorealizacin) se encuentran en las partes ms

altas de la jerarqua.

De este modo, en el orden dado por la potencia y por su prioridad,

encontramos entre las necesidades de dficit las necesidades fisiolgicas, las

necesidades de seguridad, las necesidades sociales, las necesidades de

estima. En tanto, las necesidades de desarrollo comprenderan las

necesidades de autorrealizacin y las necesidades de trascendencia.

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3.1.1. LA PIRMIDE DE MASLOW

Dentro de esta estructura, cuando las necesidades de un nivel son satisfechas,

no se produce un estado de apata, sino que el foco de atencin pasa a ser

ocupado por las necesidades del prximo nivel y que se encuentra en el lugar

inmediatamente ms alto de la jerarqua siendo estas necesidades las que se

busca satisfacer. La teora de Maslow plantea que las necesidades inferiores

son prioritarias, y por lo tanto, ms potente que las necesidades superiores de

la jerarqua y coloca el ejemplo que un hombre hambriento no se preocupa por

impresionar a sus amigos con su valor y habilidades, sino, ms bien, con

asegurarse lo suficiente para comer.

Mirado desde este prisma, solamente cuando la persona logra satisfacer las

necesidades inferiores - aunque lo haga de modo relativo- , entran

gradualmente en su conocimiento las necesidades superiores y con eso la

motivacin para poder satisfacerlas.

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3.1.2. ESTRUCTURA DE LA PIRMIDE

3.1.2.1. NECESIDADES DE CARENCIA O DFICIT

NECESIDADES FISIOLGICAS

La primera prioridad, en cuanto a la satisfaccin de las necesidades, est dada

por las necesidades fisiolgicas. Estas necesidades estara asociadas con la

supervivencia del organismo dentro de la cual estara el concepto de

homeostasis, el cual se refiere a los esfuerzos automticos del cuerpo por

mantener un estado normal y constante, del riego sanguneo, lo que se

asociara con ciertas necesidades, como lo son la de alimentarse y de

mantener la temperatura corporal apropiada. No todas las necesidades

fisiolgicas son homeostticas pues dentro de estas estn; el deseo sexual, el

comportamiento maternal, las actividades completas y otras. Una mejor

descripcin sera agruparlas dentro de la satisfaccin del hambre, del sexo y de

la sed. Cuando estas necesidades no so satisfechas por un tiempo largo, la

satisfaccin de las otras necesidades pierde su importancia, por lo que stas

dejan de existir

NECESIDADES DE SEGURIDAD

Las necesidades de seguridad incluyen una amplia gama de necesidades

relacionadas con el mantenimiento de un estado de orden y seguridad. Dentro

de estas necesidades se encontraran las necesidades de sentirse seguros, la

necesidad de tener estabilidad, la necesidad de tener orden, la necesidad de

tener proteccin y la necesidad de dependencia. Las necesidades de seguridad

muchas veces son expresadas a travs del miedo, como lo son: el miedo a lo

desconocido, el miedo al caos, el miedo a la ambigedad y el miedo a la

confusin. Las necesidades de seguridad se caracterizan porque las personas

sienten el temor a perder el manejo de su vida, de ser vulnerable o dbil frente

a las circunstancias actuales, nuevas o por venir.

En efecto, muchas personas dejan suspendidas muchos deseos como el de

libertad por mantener la estabilidad y la seguridad. Visto as, muchas veces las

necesidades de seguridad pasan a tomar un papel muy importante cuando no

son satisfechas de forma adecuada; la mayora de las personas no pueden ir

ms all del nivel de funcionamiento de seguridad, lo que se ve en las

necesidad que tienen muchas personas de prepararse para el futuro y sus

circunstancias desconocidas.

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NECESIDADES SOCIALES O DE PERTENENCIA

Dentro de este tipo de necesidades se encuentran muchas necesidades

orientadas de manera social; la necesidades de una relacin ntima con otra

persona, la necesidad de ser aceptado como miembro de un grupo organizado,

la necesidad de un ambiente familiar, la necesidad de vivir en un vecindario

familiar y la necesidad de participar en una accin de grupo trabajando para el

bien comn con otros.

La existencia de esta necesidad est subordinada a la satisfaccin de las

necesidades fisiolgicas y de seguridad.

Las condiciones de la vida moderna, en la cual el individualismo y la falta de

interaccin son un patrn de vida, la mayora de las veces no permiten la

expresin de estas necesidades

NECESIDADES DE ESTIMA

La necesidad de estima son aquellas que se encuentran asociadas a la

constitucin psicolgica de las personas. Maslow agrupa estas necesidades en

dos clases: las que se refieren al amor propio, al respeto a s mismo, a la

estimacin propia y la autoevaluacin; y las que se refieren a los otros, las

necesidades de reputacin, condicin, xito social, fama y gloria.

Las necesidades de autoestima son generalmente desarrolladas por las

personas que poseen una situacin econmica cmoda, por lo que han podido

satisfacer plenamente sus necesidades inferiores. En cuanto a las necesidades

de estimacin del otro, estas se alcanzan primero que las de estimacin propia,

pues generalmente la estimacin propia depende de la influencia del medio.

3.1.2.2. NECESIDADES DE DESARROLLO

La satisfaccin de las necesidades de carencia es condicin necesaria, pero no

suficiente, para que el individuo logre la autorrealizacin. La persona

meramente sana, segn Maslow, gusta [de] la cultura [...], sus metas son

benvolas, estn llenos de buenos deseos y carecen de malicia, [...] pero falta

algo. El elemento que podra ser estimulante para lograr el anhelo de

autorrealizacin y el crecimiento de la personalidad sera la crisis y la

desintegracin de la personalidad, con el posterior acceso a niveles ms altos

de integracin y a motivaciones propias de la autorrealizacin; de todas

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maneras, habra personas que podran llegar al estado de autorrealizacin de

manera gradual sin necesidad de pasar por tremendas conmociones.

NECESIDADES DE AUTORREALIZACIN

Las necesidades de autorrealizacin son nicas y cambiantes, dependiendo del

individuo. Este tipo de necesidades estn ligadas con la necesidad de

satisfacer la naturaleza individual y con el cumplimiento del potencial de

crecimiento. Ejemplo: la persona que tiene un talento para la msica debe

tener msica y sufre tensin si no la tiene.

Uno de los medios para satisfacer la necesidad de autorrealizacin es el

realizar la actividad laboral o vocacional que uno desea realizar y, adems de

realizarla, hacerlo del modo deseado. Para poder satisfacer la necesidad de

autorrealizacin, es necesario tener la libertad de hacer lo que uno quiera

hacer. Visto as, no puede haber restricciones puestas por uno mismo ni

tampoco puestas por el medio.

NECESIDAD DE TRASCENDENCIA

Las necesidades de trascendencia son aquellas que estn asociadas con el

sentido de la comunidad, expresado a travs de la necesidad de contribuir con

la humanidad, yendo ms all de uno. Muchas veces, las personas dejan de

lado las necesidades de desarrollo personal para poder contribuir a la

sociedad, en este sentido se podra decir que hay una necesidad altruista, la

cual muchas veces se superpone a las inferiores, por la misma razn este sera

un estado de motivacin que superara al de la autorrealizacin.

3.1.2.3. NECESIDADES FUERA DE LA JERARQUA

NECESIDAD DE SABER Y COMPRENDER

Estas necesidades de orden cognoscitivo no tienen un lugar especfico dentro

de la jerarqua, pero a pesar de ello fueron tratadas por Maslow. Estas

necesidades seran derivaciones de las necesidades bsicas, expresndose en

la forma de deseo de saber las causas de las cosas y de encontrarse pasivo

frente al mundo.

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NECESIDADES ESTTICAS

Las necesidades estticas estn relacionadas con el deseo del orden y de la

belleza. Estas necesidades estticas incluyen: necesidad por el orden,

necesidades por la simetra, la necesidad de llenar los espacios en las

situaciones mal estructuradas, la necesidad de aliviar la tensin producida por

las situaciones inconclusas y la necesidad de estructurar los hechos.

3.2. FREDERICK HERZBERG (TEORA DE LOS DOS FACTORES)

Frederick Herzberg propone una teora de la motivacin en el trabajo,

enfatizando que el homo faber se caracteriza por dos tipos de necesidades que

afectan de manera diversa el comportamiento humano:

3.2.1. FACTORES DE LA MOTIVACIN

1. Factores higinicos o factores extrnsecos, estn relacionados con la

insatisfaccin, pues se localizan en el ambiente que rodean a las

personas y abarcan las condiciones en que desempean su trabajo.

Como esas condiciones son administradas y decididas por la empresa,

los factores higinicos estn fuera del control de las personas. Los

principales factores higinicos son: el salario, los beneficios sociales, el

tipo de direccin o supervisin que las personas reciben de sus

superiores, las condiciones fsicas y ambientales de trabajo, las polticas

y directrices de la empresa, el clima de relaciones entre la empresa y las

personas que en ella trabajan, los reglamentos internos, el estatus y el

prestigio, y la seguridad personal, etc.

Son factores de contexto y se sitan en el ambiente externo que

circunda al individuo.

Herzberg destaca que, tradicionalmente, slo los factores higinicos

fueron tomados en cuenta en la motivacin de los empleados: el trabajo

era considerado una actividad desagradable, y para lograr que las

personas trabajarn ms, se haca necesario apelar a premios e

incentivos salariales, liderazgo democrtico, polticas empresariales

abiertas y estimulantes, es decir, incentivos externos al individuo, a

cambio de su trabajo. Ms an, otros incentivan el trabajo de las

personas por medio de recompensas (motivacin positiva), o castigos

(motivacin negativa). Segn las investigaciones de Herzberg, cuando

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los factores higinicos son ptimos, slo evitan la insatisfaccin de los

empleados, pues no consiguen elevar consistentemente la satisfaccin,

y cuando la elevan, no logran sostenerla por mucho tiempo. Pero,

cuando los factores higinicos son psimos o precarios, provocan la

insatisfaccin de los empleados.

A causa de esa influencia, ms orientada hacia la insatisfaccin,

Herzberg los denomina factores higinicos, pues son esencialmente

profilcticos y preventivos: evitan la insatisfaccin, pero no provocan

satisfaccin. Su efecto es similar al de ciertos medicamentos: evitan la

infeccin o combaten el dolor de cabeza, pero no mejoran la salud. Por

el hecho de estar ms relacionados con la insatisfaccin, Herzberg

tambin los llama factores de insatisfaccin.

2. Factores motivacionales o factores intrnsecos, estn relacionados

con la satisfaccin en el cargo y con la naturaleza de las tareas que el

individuo ejecuta. Por esta razn, los factores motivacionales estn bajo

el control del individuo, pues se relacionan con aquello que l hace y

desempea. Los factores motivacionales involucran los sentimientos

relacionados con el crecimiento y desarrollo personal, el reconocimiento

profesional, las necesidades de autorrealizacin, la mayor

responsabilidad y dependen de las tareas que el individuo realiza en su

trabajo. Tradicionalmente, las tareas y los cargos han sido diseados y

definidos con la nica preocupacin de atender a los principios de

eficiencia y de economa, suprimiendo los aspectos de reto y

oportunidad para la creatividad individual.

Segn las investigaciones de Herzberg, el efecto de los factores

motivacionales sobre el comportamiento de las personas es mucho ms

profundo y estable; cuando son ptimos provocan la satisfaccin en las

personas. Sin embargo, cuando son precarios, la evitan. Por el hecho de

estar ligados a la satisfaccin de los individuos, Herzberg los llama

tambin factores de satisfaccin.

Herzberg destaca que los factores responsables de la satisfaccin

profesional de las personas estn totalmente desligados y son distintos

de los factores que originan la insatisfaccin profesional. Para l, "el

21

opuesto de la satisfaccin profesional no sera la insatisfaccin, sino

ninguna satisfaccin profesional; as mismo, el opuesto de la

insatisfaccin profesional sera ninguna insatisfaccin profesional, y no

la satisfaccin".

En otros trminos, la teora de los dos factores de Herzberg afirma que:

La satisfaccin en el cargo es funcin del contenido o de las

actividades retadoras y estimulantes del cargo que la persona

desempea: son los factores motivacionales o de satisfaccin.

La insatisfaccin en el cargo es funcin del contexto, es decir, del

ambiente de trabajo, del salario, de los beneficios recibidos, de la

supervisin, de los compaeros y del contexto general que rodea

el cargo ocupado: son los factores higinicos o de insatisfaccin.

Para Herzberg, la estrategia de desarrollo organizacional ms adecuada y el

medio para proporcionar motivacin continua en el trabajo, es la reorganizacin

que l denomina "enriquecimiento de tareas", tambin llamado

"enriquecimiento del cargo", el cual consiste en la constante sustitucin de las

tareas ms simples y elementales del cargo por tareas ms complejas, que

ofrezcan condiciones de desafo y de satisfaccin profesional, para que de esta

manera el empleado pueda continuar con su crecimiento individual. As, el

enriquecimiento de tareas depende del desarrollo de cada individuo y debe

hacerse de acuerdo con sus caractersticas personales.

El enriquecimiento de tareas puede hacerse vertical (eliminacin de tareas ms

simples y elementales, y adicin de tareas ms complejas) u horizontalmente

(eliminacin de tareas relacionadas con ciertas actividades y adicin de otras

tareas diferentes, pero en el mismo nivel de dificultad).

FACTORES MOTIVACIONALES (De satisfaccin)

FACTORES HIGIENICOS (De insatisfaccin)

Contenido del cargo (cmo se siente el Individuo en relacin con su CARGO)

Contexto del cargo (Cmo se siente el Individuo en relacin con su EMPRESA).

1. El trabajo en s. 2. Realizacin. 3. Reconocimiento. 4. Progreso profesional.

1. Las condiciones de trabajo. 2. Administracin de la

empresa. 3. Salario.

22

5. Responsabilidad. 4. Relaciones con el supervisor.

5. Beneficios y servicios sociales.

Segn Herzberg, el enriquecimiento de tareas trae efectos altamente

deseables, como el aumento de la motivacin y de la productividad, la

reduccin del ausentismo (fallas y atrasos en el servicio) y la reduccin de la

rotacin del personal (retiros de empleados). No obstante, algunos crticos de

ese sistema anotan una serie de efectos indeseables, como el aumento de la

ansiedad por el constante enfrentamiento con tareas nuevas y diferentes,

principalmente cuando no son exitosas las primeras experiencias; aumento del

conflicto entre las expectativas personales y los resultados de su trabajo en las

nuevas tareas enriquecidas; sentimientos de explotacin cuando la empresa no

acompaa el enriquecimiento de tareas con el aumento de la remuneracin;

reduccin de las relaciones interpersonales, dada la mayor dedicacin a las

tareas enriquecidas.

3.3. COMPARACIN DE LOS MODELOS DE MOTIVACIN, DE

MASLOW Y DE HERZBERG

Jerarqua de las necesidades Factores de Higiene-Motivacin de Maslow de Herzberg

23

IV. ADECUADA INTERVENCIN MOTIVACIONAL

1. PLANTEO GENERAL TERICA Y METODOLGICAMENTE

SUSTENTADO: no hay mejor prctica que una buena teora.

2. REALIZAR UNA EVALUACIN COMPLETA DE LA SITUACIN:

analizar el grado de autonoma y competencia, las metas que se

plantea el alumno y las personas relevantes que participan de la

actividad, la forma de planificar y controlar la actividad y la evaluacin

de los automensajes, atribuciones y expectativas. Ms importante

que la evaluacin en s misma, es hacer concientes a los actores de

su falta de motivacin por el aprendizaje.

3. DETERMINAR LA DIRECCIN DEL CAMBIO MOTIVACIONAL: La

fuente de informacin para determinar los objetivos del cambio

motivacional surge de lo que la evidencia emprica actual ha

destacado y determinado como criterios fundamentales para esa

intervencin motivacional.

4. PLANIFICAR EL MODO DE INTERVENCIN: se sugiere

comprender loe elementos significativos del nuevo patrn, aprender

en la prctica, identificar las condiciones, saber cundo y como

actuar y aprender a conocer y valorar las ventajas del cambio

(beneficios sociales y personales)

V. PRINCIPIOS PARA LA ORGANIZACIN DE LA INSTRUCCIN EN LA

MOTIVACIN

A. FORMAS DE PRESENTAR Y ESTRUCTURAR LA TAREA:

1. Captar la atencin y la curiosidad por el contenido

2. Mostrar la relevancia de los contenidos ms significativos de la

actividad de aprendizaje.

3. Conseguir mantener el mayor nivel de inters por el contenido de la

actividad.

24

B. DESARROLLO DE LA ACTIVIDAD ESCOLAR

1. Fomentar mximo nivel de autonoma y autodeterminacin y dar el

mximo nivel de actuacin al alumno

2. Facilitar la experiencia del aprendizaje

3. Desarrollar tareas que supongan un desafo razonable y organizar la

interaccin entre los alumnos (grupos cooperativos en la medida de

lo posible)

4. Organizar la interaccin entre docentes y alumnos

Antes de la tarea ser conveniente orientar al estudiante ms hacia el proceso

que hacia el resultado y durante la actividad, alentar la planificacin en metas

realistas, valorar el esfuerzo y la tolerancia frente al fracaso. Al finalizar la

tarea, informar sobre el resultado considerando el progreso (logros y fallos) as

como la conciencia sobre lo que se ha aprendido.

C. EN RELACIN A LA EVALUACIN

Se recomienda que los alumnos consideren la propia evaluacin como una

oportunidad de aprendizaje evitando la comparacin con los dems y alentando

la comparacin consigo mismo.

25

CONCLUSIONES

Maslow fue uno de los primeros en afirmar que una necesidad satisfecha no es

fuente de; junto a esto, reniega de los modelos homeostticos de la motivacin,

sino que postula la existencia de una tendencia positiva al crecimiento, que se

expresara en las distintas necesidades de origen instintoide que surgen

sucesivamente tras la satisfaccin de necesidades de nivel inferior. Todo esto

dio una nueva base a los estudios sobre motivacin

Si bien Maslow postula que su modelo es vlido para todos los seres humanos

(hay que recordar que la jerarqua tendran su base en el cdigo gentico

humano), sus estudios los realiz sobre individuos occidentales del siglo XX,

por lo que proposiciones seran vlidas solamente para la sociedad occidental

de nuestro siglo.

Herzberg modific la teora de Maslow introduciendo los conceptos de factores

de mantenimiento y factores de motivacin. Para Herzberg hay elementos

como: las polticas de gestin, la administracin, la supervisin, las condiciones

de trabajo, las relaciones interpersonales, el salario y otros que son factores

que no motivan, pero su ausencia generan descontento o desmotivan. Pero

factores tales como el logro, el reconocimiento, el trabajo interesante, el

crecimiento laboral y otros, Herzberg considera que si motivan cuando estn

presentes y en caso contrario generan insatisfaccin.

Las teoras de la motivacin desarrolladas por Maslow y por Herzberg

presentan puntos de coincidencia que permiten elaborar un cuadro ms amplio

y rico sobre el comportamiento humano. Los factores higinicos de Herzberg se

refieren a las necesidades primarias de Maslow (necesidades fisiolgicas y

necesidades de seguridad, principalmente, aunque incluyen algunas de tipo de

social), mientras que los factores motivacionales se refieren a las llamadas

necesidades secundarias (necesidades de estima y de autorrealizacin).

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ANEXOS:

27

BIBLIOGRAFA

LVAREZ DE MON, CARDONA SORIANO y otros (2001) Paradigmas del

Liderazgo. IESE, Universidad de Navarra. McGraw-Hill. Madrid.

GARCA G. Alfredo Eduardo. Motivacin Individual

GONZLES SERRA, Diego Jorge (2008) Psicologa de la motivacin. La

Habana: Ed. Ciencias Mdicas.

MASLOW, Abraham (1954) Motivacin y personalidad, New York: Editorial

Harper.

http://manuelgross.bligoo.com

www.ehu.es/SusanaTejada/asignat/organi/temas/Tema%204.pdf