UNIVERSIDADE PAULISTA-UNIP

SEPI- SISTEMA DE ENSINO PRESENCIAL INTERATIVO

PROJETO INTEGRADO MULTIDISCIPLINAR (PIM VII e VIII)

TROPICAL COMERCIO DE VEICULOS E UTILITARIOS-NISSAM

Marab- PA

2013

MARIA LUCIA DA SILVA SANTOS

PROJETO INTEGRADO MULTIDISCIPLINAR (PIM VII e VIII)

TROPICAL COMERCIO DE VEICULOS E UTILITARIOS-NISSAM

Marab- PA

2013

RESUMO

Projeto Integrado Multidisciplinar (PIM VII e VIII)

A empresa Nissam foi fundada em 10 de Maro de 2000 na cidade de

Marab / PA, com iniciativa de inovar o atendimento para todas as pessoas da

cidade que querem prestaes de automveis com um preo acessvel e

sempre com boa qualidade.

Podemos oferecer vrios modelos e de marcas diferentes, de todas as

cores e com um preo que cabe no bolo, parcelamos, vendemos a vista e

financiamos dependendo da preferencia do cliente vemos a melhor opo.

SUMRIO

INTRODUO....................................................................................................1

DESENVOLVIMENTOS DE RECURSOS HUMANOS

1 A administrao de RH no setor produtivo e de servios................................2

2 O modelo de gesto de pessoas......................................................................2

3 O planejamento de pessoal..............................................................................2

4 Planejamentos estratgicos para o desenvolvimento de RH...........................2

AVALIAES DE DESEMPENHO.

5 Os mtodos utilizados pela empresa................................................................2

6 Os procedimentos utilizados pela organizao................................................3

7 Benefcios percebidos......................................................................................3

MATEMTICA FINANCEIRA.

8 A contabilidade da organizao.......................................................................3

9 A administrao de recursos humanos............................................................4

10 A administrao e controle de materiais........................................................4

11 Pesquisas de marketing.................................................................................4

ADMINISTRAO DE CARGOS E SALRIOS.

12 Descrever os conceitos de anlise e descrio de cargos............................4

13 Os objetivos da organizao..........................................................................4

14 Fatores de especificao...............................................................................4

15 Mtodos de coleta de dados..........................................................................4

16 Mtodos de avaliao de cargos...................................................................4

17 Vantagens e desvantagens...........................................................................4

PLANOS DE NEGCIOS.

18 Como e estruturado o plano de negcios......................................................5

MODELOS DE LIDERANA.

19 Lderes e liderado na organizao................................................................5

20 Os conflitos e as negociaes utilizadas........................................................5

TICA E LEGISLAO: TRABALHISTA E EMPRESARIAL.

21 O Direito e campos de aplicao....................................................................5

PLANEJAMENTO ESTRATGICO 22 Bases analticas e conceituais........................................................................6 TCNICAS DE NEGOCIAO 23 tica nas negociaes....................................................................................6

SISTEMAS PARA OPERAES PARA RECURSOS HUMANOS 24 Rotinas de departamento pessoal..................................................................7 DESENVOLVIMENTO SUSTENTVEL 25 Os negcios da empresa dentro do conceito de sustentabilidade.................7

CONCLUSO......................................................................................................8

BIBLIOGRAFIAS/REFERENCIAS.......................................................................9

INTRODUO

A Nissam foi feita para facilitar cada pessoa a possuir o seu carro

prprio. De acordo com o fundador da Nissam, todas as pessoas que esto a

procura de uma melhoria em sua vida, pois proporcionam um carro mais

avanado para as pessoas que esto a procura e querem um transporte com

um timo preo. Todos os dias e ate os finais se semana est aberta, pela

parte da manha, tarde, nos finais de semana que so sbados somente pela

manha.

Est sempre buscando aperfeioamento, qualificao e

desenvolvimento, sempre visando o crescimento e ampliar suas instalaes

para promover o bem para todas as pessoas que querem um transporte de boa

qualidade.

DESENVOLVIMENTOS DE RECURSOS HUMANOS

1 A administrao de RH no setor Produtivo e de Servios.

Na nossa empresa temos um RH especifico, pois todas as decises a

serem tomadas so passadas primeiras por lar e depois pelo patro, eles que

organiza e ver o que esta precisando para melhorar o funcionrio e a empresa

em questo.

2 O Modelo de Gesto de Pessoas.

E simples, pois e um quadro de funcionrios que todos interagem bem

com o dono, todos formam uma equipe como se fossem uma famlia e cada um

sabe respeitar as opinies dos outros, mais temos uma concorrncia sobre as

vendas. E o relacionamento entre patro e funcionrios e timo.

3 O Planejamento de Pessoal.

Parte integrante do planejamento estratgico, o planejamento de pessoal

viabiliza a identificao de demandas da organizao para formao de uma

equipe de trabalho bem-sucedida. um processo contnuo que fornece ao lder

e a toda gesto de equipes, a referncia individual para modelar a equipe de

trabalho.

4 Planejamentos Estratgicos para o Desenvolvimento de RH.

A empresa deveria colocar um pessoal especfico na rea de RH, assim

iria facilitar mais as coisas, pois o dono no iria bater muita cabea com todos

os problemas que acontece na empresa, com o pessoal prprio que entende

desse assunto as faltas dos funcionrios e as peas e outros modelos de

carros, poderiam melhorar, poderamos fazer dinmicas com os funcionrios

antes de cada aula para relaxar, tirar um dia para conversar com cada um e

assim o trabalho teria mais rendimento.

AVALIAES DE DESEMPENHO.

5 Os mtodos utilizados pela empresa.

A gesto baseada em valor constitui um sistema de gesto destinado a

criar valor para os trabalhadores. Caracteriza-se pela incluso de todos os

custos incorridos, inclusive um custo de oportunidade para o capital prprio. O

objetivo deste estudo verificar se as medidas utilizadas pelas empresas para

avaliar o desempenho financeiro esto alinhadas com a criao de valor para

os trabalhadores.

6 Os procedimentos utilizados pela organizao.

Avaliao consiste na verificao e ajustamento das avaliaes

atribudas a todos os avaliados de um servio ou organismo s percentagens

mximas de diferenciao do mrito e da excelncia, a efetuar em reunio dos

colaboradores. Quando o nmero de avaliados por grupo profissional for

inferior a vinte, pode proceder agregao dos grupos profissionais, para

efeito de aplicao das referidas percentagens mximas.

7 Benefcios percebidos.

A avaliao de desempenho traz benefcios para avaliados e

avaliadores: colaboradores, gestores (diretores, gerentes, chefes,

coordenadores, supervisores e lderes) e organizaes. Compreenso dos

requisitos de desempenho e o que leva a melhor-los; Autoconhecimento;

Avaliao dos resultados alcanados; Identificao de necessidades de

treinamento e reciclagem; Autodesenvolvimento pessoal e profissional. Para a

empresa e a Viso geral do perfil dos profissionais avaliados e dos aspectos

que afetam diretamente a vitalidade da organizao; Informaes sobre o

desempenho humano e sua contribuio para o desempenho empresarial e

para o alcance dos objetivos organizacionais.

MATEMTICA FINANCEIRA.

8 A contabilidade da organizao.

O Contador apenas evite os procedimentos viciosos para no se

configurar fraude. Dever, tambm, manter em ordem a Contabilidade da

empresa e para isso dever conciliar a Contabilidade com os documentos e os

diversos relatrios dos demais setores que do suporte aos lanamentos

contbeis, bem assim elaborar planilhas, relatrios e composio dos saldos

das contas contbeis, isto , planilhas auxiliares que comprovem a correo

dos saldos existentes na contabilidade.

CONTABILIDADE DO ANO DE 2012

Figura 01, Excel

ENTRADA TOTAL

JANEIRO

FEVEREIRO

MARO

ABRIL

9 A administrao de recursos humanos.

A administrao de recursos humanos abrange o conjunto de tcnicas e

instrumentos que permitem s organizaes atrair, manter e desenvolver os

talentos humanos. Caracterizado por mudanas constantes de natureza

econmica, social e tecnolgica, torna-se fundamental, em qualquer empresa,

uma administrao voltada para a gesto de recursos humanos, visto que a

continuidade de sua existncia ser determinada pela qualidade agregada aos

seus produtos ou servios.

10 A administrao e controle de materiais.

E feito pelos administradores e contadores da empresa e com a

autorizao do dono da empresa, temos um fornecedor que deixa tudo que

nossa empresa precisa como material de limpeza ate como os papeis nas

impressoras e todos os matrias como peas de carro, marcas e modelos que

precisamos para fornecer o material de para os clientes.

11 Pesquisas de marketing.

A pesquisa de marketing corresponde elaborao, coleta, anlise e

edio de relatrios sistemticos de dados e descobertas relevantes sobre

uma situao especfica de marketing enfrentada pela empresa. Atravs das

informaes coletadas pelas empresas, podem-se gerenciar os problemas

encontrados na pesquisa transformando os dados encontrados em

oportunidades para a empresa.

Segundo Pontes (2004,p.29) a empresa deve ser o

salario como funo agregada de motivao e procura

utiliza-lo como um instrumento a mais na

compatibilizao dos objetivos organizacionais e

pessoais.

ADMINISTRAO DE CARGOS E SALRIOS.

12 Descrever os conceitos de anlise e descrio de cargos.

A avaliao de desempenho traz benefcios para avaliados e

avaliadores: colaboradores, gestores (diretores, gerentes, chefes,

coordenadores, supervisores e lderes) e organizaes. Compreenso dos

requisitos de desempenho e o que leva a melhor-los; Autoconhecimento;

Avaliao dos resultados alcanados; Identificao de necessidades de

treinamento e reciclagem; Autodesenvolvimento pessoal e profissional.

13 Os objetivos da organizao.

Dentre a empresa poder acrescentar, os principais objetivos que

podem ser alcanados pela Administrao de Cargos e Salrios, so as

seguintes: A determinao de estruturas salariais capazes de atrair o tipo de

mo-de-obra que a empresa precisa; A elaborao e o uso de anlises de

cargos para propiciar informes sobre o seu contedo e posterior avaliao, e

para outros fins de Recursos Humanos; A determinao de valores relativos

dos cargos, atravs da avaliao.

14 Fatores de especificao.

As descries de cargos relacionam as tarefas, os deveres e as

responsabilidades do cargo, enquanto as especificaes de cargo preocupam-

se com os requisitos necessrios ao ocupante. Assim, os cargos so

preenchidos de acordo com essas descries e especificaes. Os deveres e

responsabilidades de um cargo pertencem ao empregado que desempenha o

cargo, e proporcionam os meios pelos quais os empregados contribuem para o

alcance dos objetivos de uma organizao.

15 Mtodos de coleta de dados.

Um mtodo de coleta de dados no qual um entrevistador questiona

pessoas para descobrir um relato em si de suas opinies, atitudes, valores,

crenas e comportamentos. Entrevistas so usualmente desenvolvidas em

situaes frete-a-frente.

16 Mtodos de avaliao de cargos.

Todas as organizaes adotam um complexo sistema de recompensas e

punies para manterem seus participantes dentro de comportamentos

esperados: recompensam os comportamentos considerados adequados e

punem os comportamentos indesejveis. As recompensas, todavia, so

comparadas pelos participantes.

17 Vantagens e desvantagens.

As desvantagens da empresa e Muito custoso por causa do tempo

requerido para cada entrevista e o treinamento requerido dos entrevistadores.

Menos informao pode ser armazenada por causa da exigncia de tempo.

As vantagens so, Descobre informaes diretamente das pessoas.

Permite oportunidade para testar, descobrir porque pessoa sente ou

respondem o modo que elas fazem. Permite oportunidade para clarificar

informaes quando esta dada.

PLANOS DE NEGCIOS.

18 Como e estruturado o plano de negcios.

O Plano de Negcios ir orientar o empreendedor com informaes

sobre o mercado, os produtos e servios a serem oferecidos, os possveis

clientes, concorrentes, fornecedores e pontos fortes e fracos no negcio. Por

meio de projees de faturamento, custos e despesas, o plano apresenta a

viabilidade do negcio.

MODELOS DE LIDERANA.

19 Lderes e liderado na organizao.

Os lideres so ou deveriam ser bons em inspirar outras pessoas. O que

esta diretamente ligada ao seu entusiasmo e compromisso e a sua capacidade

de comunicar e partilhar essa energia com os outros, entusiasmando-os.

Inspirar no e mesmo que motivar, que e algo mecnico, ensinado nas

faculdades de administrao. Na empresa o nosso lder estimula para sermos

melhores e tentar errar o menos possvel sempre estimulando os seus

funcionrios a ser o melhor no que faz e sempre buscando novas

oportunidades.

20 Os conflitos e as negociaes utilizadas.

O Conflito faz parte do dia a dia da empresa, mas e aproveitado, pois

constitui uma interferncia ativa ou passiva, mas deliberada para impor um

bloqueio sobre a tentativa de outra parte de alcanar os seus objetivos. Pode

ser bom ou ruim para a empresa mais de tudo da para aproveitar.

Afirma Nalini (2004,p.30) para a moral absoluta, a

pessoa que e dotada de um mnimo de conscincia e

dotada de uma bussola natural que a predispe ao

discernimento do que e certo e errado em termos ticos.

TICA E LEGISLAO: TRABALHISTA E EMPRESARIAL.

21 O Direito e campos de aplicao.

O setor empresarial apresenta, em si, diversas peculiaridades cujo

conhecimento imprescindvel ao traar as normas para seu bom

funcionamento. Essas peculiaridades no passaram despercebidas ao sistema

constitucional. Esta obra trabalha, com um trao objetivo e didtico, os

aspectos relevantes que a Constituio da Repblica Federativa do Brasil de

1988 oferece para o setor empresarial. A avaliao de desempenho traz

benefcios para avaliados e avaliadores: colaboradores, gestores (diretores,

gerentes, chefes, coordenadores, supervisores e lderes) e organizaes.

Compreenso dos requisitos de desempenho e o que leva a melhor-los;

Autoconhecimento; Avaliao dos resultados alcanados; Identificao de

necessidades de treinamento e reciclagem; Autodesenvolvimento pessoal e

profissional.

PLANEJAMENTO ESTRATGICO 22 Bases analticas e conceituais

Colocado de modo simples, o planejamento estratgico determina para

onde uma organizao est indo no prximo ou prximos anos, como a mesma

pretende faz-lo e como ir controlar se est chegando ou no ao objetivo

proposto.

Mais importante, no entanto, que a documentao resultante do

planejamento estratgico, o processo em si. muito comum que os

planejadores estratgicos de uma organizao j saibam muito do que ir vir a

ser o plano estratgico. O processo organiza esta informao, dentro de uma

sistemtica.

Contudo, o processo de desenvolvimento de tal plano, ajuda a deixar

claro quais so os planos da organizao e garantem que os principais lderes

da organizao estejam "todos na mesma pgina". Existe uma variedade de

perspectivas sobre planejamento estratgico e uma variedade de

aproximaes usadas nos processos de planejamento estratgico.

A tomada de deciso a parte essencial do trabalho de um

administrador. Diariamente, os administradores tomam muitas decises sobre

os mais diversos assuntos, e a qualidade dessas decises tem impacto muito

significativo no desempenho da organizao.

Os administradores diferem na forma como tomam decises. Existem

diferenas individuais na maneira como as pessoas percebem os problemas e

as oportunidades, processam a informao disponvel, geram alternativas e

escolhem a soluo que consideram mais adequada para alcanar os objetivos

da organizao.

Segundo Pontes (2004,p.29) a empresa deve ser o salario como funo agregada de motivao e procura utiliza-lo como um instrumento a mais na compatibilizao dos objetivos organizacionais e pessoais.

TCNICAS DE NEGOCIAO 23 tica nas negociaes.

O recrutamento torna-se positivo e eficaz quando atrai os prprios

empregados para as vagas disponveis na empresa, alm de incentivar as

promoes na empresa. Outra forma de aproveitamento quando a empresa

abre vagas para estagirios e os contrata para fazer parte do quadro de

funcionrios efetivos. Esgotadas estas possibilidades a empresa busca fontes

externa para suprir suas necessidades de elemento humano.

Passa para requisio de pessoal, divulgao, entrevista inicial,

aplicao de testes. Seguidas estas etapas classifica-se e escolhe o melhor

para assumir a funo e passa a seguir o procedimento de admisso.

A admisso de pessoal em uma empresa requer alguns cuidados na

avaliao dos candidatos, a fim de permitir e observar o desempenho dos

mesmos, comparando-os com padres pr-estabelecidos de produtividade,

visando alcanar basicamente a adequao e eficincia do homem ao cargo.

A nossa empresa esto inseridas numa rede relacional com

fornecedores, clientes, concorrentes, empregados, bancos e outros parceiros

que foi sendo formada atravs do tempo por negociaes, pelo que o sucesso

das diferentes negociaes ter sempre um impacto decisivo no desempenho

competitivo da empresa. Por isso, para alcanarem os seus objetivos, alguns

executivos utilizam um conjunto de tcticas e comportamento negocia

eticamente reprovvel, na medida em que violam os princpios e as normas

implcitas da honestidade em negociao.

Afirma Nalini (2004,p.30) para a moral absoluta, a

pessoa que e dotada de um mnimo de conscincia e

dotada de uma bussola natural que a predispe ao

discernimento do que e certo e errado em termos ticos.

SISTEMAS PARA OPERAES PARA RECURSOS HUMANOS 24 Rotinas de departamento pessoal.

So requisitos do contrato de trabalho: continuidade, pois o pacto laboral

um ajuste de durao, compreendendo prestaes sucessivas; onerosidade:

o contrato de trabalho no gratuito; pessoalidade: o contrato de trabalho

intuito personae, estabelecido em razo de certa e especfica pessoa, que o

empregado; alteridade: trabalhar por conta alheia e no por conta prpria. No

so requisitos essenciais: exclusividade, pois o empregado pode ter mais de

um emprego, se houver compatibilidade de horrios; profissional idade: no se

exige nenhum grau escolar para que o empregado possa trabalhar.

DESENVOLVIMENTO SUSTENTVEL 25 Os negcios da empresa dentro do conceito de sustentabilidade.

No entanto, existe enorme discrepncia entre as prticas e ore porte das

mesmas nas instituies analisadas: enquanto algumas instituies mostram

clara liderana na incorporao da sustentabilidade nos negcios e na sua

correspondente divulgao, fica tambm evidente que outras instituies esto

apenas comeando a considerar aspectos socioambientais no dia-a-dia dos

negcios. Embora no possua um forte impacto socioambiental direto, o setor

financeiro possui alto impacto indireto, que se d principalmente por meio de

suas atividades de financiamento para seus clientes e no seu relacionamento

com seus fornecedores.

CONCLUSO

A Nissam trabalha com seriedade, responsabilidade e tica profissional

acima de tudo. Est sempre buscando aperfeioamento, qualificao e

desenvolvimento, sempre visando o crescimento e ampliar suas instalaes

para promover o bem para todas as pessoas que querem um transporte. Com

o dever moral e cvico cumprido, tanto nas questes ticas, humanas,

socioeconmicas, trabalhistas e culturais no que se diz respeito aos seus

funcionrios.

BIBLIOGRAFIAS / REFERNCIAS

Scrates

Fonte o livro potico

Fonte Yahoo web

Santos Dimon o rei da economia um cone da economia.

Fonte Google web

ACHENWALL

Nalini

Pontes

Apostil has da unip