O Gestor como Coach de Equipes

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FELLIPELLI

AutoconhecimentoNão julga (não há bons ou ruins)

Não mede habilidadesIdentifi ca preferências pessoais

Usa uma preferência por vezA soma das preferências caracteriza o TIPO

Preferências são inatasO meio pode alavancar ou impedir

Características do MBTI

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FELLIPELLIAutoconhecimento

E – Extroversão

Enfoque

Orientação

Ambiente de Trabalho

I - IntroversãoPreferência por usar energia do mundo exterior (pessoas, atividades, coisas)

“Mudar o mundo” “Entender o mundo” Costuma ser confi antes, compreensíveis e acessíveis

Pensam depois e enquanto falam

Procuram variedade e açãoQuerem estar com outrosInteresse pelo que é amplo

Preferência por usar energia do mundo interior (ideias, emoções, refl exões)

Costumam ser reservados e questionadores, discretos e impenetráveis.

Pensam antes de falar

Procuram silêncio e concentraçãoQuerem tempo para fi car sóPreferem o que é profundo

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FELLIPELLI

Autoconhecimento

S – SENSAÇÃO

Enfoque

Orientação

Ambiente de Trabalho

N - INTUIÇÃO

Preferem obter informações por meio dos cinco sentidos (aquilo que é real ou concreto)

Praticidade, Realidade Satisfação atual

Vive a vida como ela é

Preferem usar habilidades conhecidas Prestam atenção à detalhesTendem a cometer poucos erros concretos

Preferem obter informações por meio do “sexto sentido” (aquilo que pode ser)

Inovação Expectativa, Realização futura

Mudança, vida rearranjada.

Preferem adicionar novas habilidadesEnxergam o todo Identifi cam padrões complexos

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FELLIPELLIAutoconhecimento

T – Pensamento

Enfoque

Orientação

Ambiente de Trabalho

F - SentimentoPreferência por decidir organizando e estruturando logicamente / objetividade

CoisasVerdadePrincípios

Resolver problemas

Breves e diretos Costumam atuar impessoalmenteBuscam tratar com justiça

Preferência em tomar decisões levando em consideração os valores e necessidades humanas

PessoasTato (delicadeza)Harmonia

Ajudar os outros

AmistososCostumam atuar personalizada-menteBuscam tratar com compaixão

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FELLIPELLI

Autoconhecimento

J – Julgamento

Enfoque

Orientação

Ambiente de Trabalho

P - PercepçãoPreferência por viver de forma estruturada, planejada e organizada

Decisão CuriosidadeAutorreguladoObjetividade

Exatidão

Foco em completar tarefas Tomam decisões rapidamente Querem apenas a essência do trabalho

Preferência por viver de forma fl exível, adaptável e espontânea

Curiosidade Flexível Adaptabilidade

Tolerância

Foco para iniciar tarefas Adiam decisõesQuerem descobrir o trabalho

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FELLIPELLIAutoconhecimento

Atitude

Processo Mental

Processo Mental

Atitude

Como eu busco motivação ou minha energia

Como eu busco informações ou como percebo a realidade

Como eu tomo decisões ou como eu julgo os acontecimentos

Como as pessoas me veem ou qual é meu estilo de vida

E Ação, pessoas e coisas I Ideias, emoções e impressões

S Concreto / fatos / presente N Abstrato / possibilidades / futuro

T Lógica / objetiva

F Valores pessoais / subjetiva

J Planejado / organizado P Espontâneo / flexível

Resumo dos Conceitos

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Liderança

Tipos de liderança de acordo com MBTILíder

IntroversãoPensamento

Analisa e planeja tudo com cuidadoImpõe lógica

Estrutura as tarefas impondo seu próprio padrão de perfeição

Executa o trabalho de forma objetiva e segura

Quando a situação exige súbitas mudanças de rumo, sua falta de fl exibilidade pode estressar a equipe.

Assume a responsabilidade pela tarefa e defi ne quem deverá executá-la, como e quando

Dá um claro senso de direção para seus subordinados e em momentos de crise, encarrega-se de tirá-los das difi culdades

Negocia e estimulaMuitas vezes é visto como autoritário pela própria equipe.

Quer harmonia na equipe e o melhor relacionamento entre todos, criando um clima de trabalho confortável

Segue procedimentos testados e ajustados

Estabelece um ritmo de trabalho fácil para todos

Apresenta poucos desafi os a sua equipe, não motivando seu crescimento.

Visualiza a tarefa como um todo

Considera todas as possibilidades e muda a direção do trabalho de acordo com a situação

É espontâneo, corajoso, entusiasta e aumenta o nível de energia de sua equipe .Em situações que pedem decisões rápidas e objetivas pode deixar a equipe confusa e menos efi ciente.

Líder ExtroversãoPensamento

Líder Introversão Sentimento

Líder Extroversão Sentimento

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Liderança

Características de cada tipo de lider

Líder IntroversãoPensamento

Foco no Processo Foco no Resultado Foco na Harmonia Foco no Interação

Metódico analista

detalhistalento nas decisões

Rápidoassertivo dinâmico

autoritário

Afetuoso, quer agradar a

todos, leal e fl exível

Articuladorápido

entusiastamotivador

Visa entender e controlar

o processo

Visa ação e crescimento

pessoal

Visa estabilidade nos relacionamento

Visa o reconhecimento

Líder ExtroversãoPensamento

Líder Introversão Sentimento

Líder Extroversão Sentimento

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Liderança

O que geralmente falta para um lider...Líder

IntroversãoPensamento

Aprender a agir mais

Assumir riscos

Adaptar-se mais aos outros

Adotar uma visão mais ampla

Ter expectativas mais realistas

Ouvir

Ter paciência

Ser humilde

Integrar as pessoas

Aceitar o trabalho em equipe

Desenvolver a capacidade de dizer NÃO

Questionar mais, ser assertivo, crítico e distanciado

Procurar a excelência em vez de perfeição

Compartilhar ideias

Usar melhor seu tempoSer mais objetivo

Aprender a controlar suas explosões

Aprender a dizer não

Cumprir o que promete

Ter mais respeito com as limitações dos outros

Líder ExtroversãoPensamento

Líder Introversão Sentimento

Líder Extroversão Sentimento

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Liderança

Daniel Goleman

Autoritário/Coercitivo Visionário

Democrático

Coaching

Afetivo Modelador

Estilos de Liderança

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Liderança

Daniel Goleman

Como funcionaESTILO PRINCIPAIS CARACTERISTICAS

Autoritário / Coercitivo

Visionário

Afetivo

Democrático

Modelador

Coaching

Não ouve, dá direcionamento e espera ser obedecido sem abrir espaço para questionamentos. Estabelece e espera disciplina, tende a ser controlador.

Mostra o caminho para a equipe, mas não determina como chegar lá – permite e incentiva a inovação. É inspirador, Solicita algo e explica o porquê, gera compro-metimento da equipe com a visão, trabalha bem em ambientes de mudança.

Preza a harmonia da equipe, tem impacto positivo na moral e no clima, preza a cooperação, pode abrir mão do desempenho em função do relacionamento, pode ter difi culdade em corrigir.

Incentiva o feedback, ouve e troca, busca consenso e trabalho em equipe, consegue comprometimento da equipe através do estímulo à participação. Infl uencia a equipe, reúne-se frequentemente com subordinados, pode falhar em direcionamento.

Líder que busca fazer mais e melhor e espera que a equipe o siga, estabelece alto padrão de desempenho para si e para a equipe. Movido por desafi o e melhoria contínua, atua através do exemplo: ELE é o padrão a ser seguido, acredita que cada um deve cuidar de si mesmo – não desenvolve.

Foco no desenvolvimento individual dos subordinados – longo prazo, ouve os subordinados, investe no coaching um a um, são bons delegadores e dão desafi os (mais do que tarefas). Identifi ca pontos fortes e oportunidades de desenvolvimento dos subordinados, conhece histórias pessoais/ conversa.

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FELLIPELLI

Liderança

Quando usar

Daniel Goleman

ESTILO CONTEXTO APLICÁVEL

Autoritário / Coercitivo

Visionário

Afetivo

Democrático

Modelador

Coaching

Utilizar em situações de crise, para quando desvios nos resultados possam trazer sérios problemas e com liderados mais resistentes ou problemáticos.

Melhor utilizado quando as mudanças exigem uma nova visão ou orientação (gestor expert), e aplicável a liderados mais dependentes ou com difi culdades de adaptação.

Melhor utilizado para reduzir divergências no grupo e/ou motivar pessoas em situações de stress (pessoal e profi ssional).

Utilizar para atingir consenso ou quando o liderado trará inputs que agreguem valor.

Aplicar quando os liberados estão altamente motivados e competentes e/ou quando a empresa necessita se mover rapidamente.

Utilizar quando se quer melhorar a performance da equipe desenvolvendo suas competências.

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FELLIPELLI

Liderança

Para desenvolver o estilo que lhe falta

Daniel Goleman

ESTILO AÇÕES DE DESENVOLVIMENTO

Autoritário / Coercitivo

Visionário

Afetivo

Democrático

Modelador

Coaching

Dê ordens diretivas, monitore os colaboradores de perto, tome as decisões.

Formule a sua visão, prepare seu discurso da visão, peça ideias para a equipe, dê feedback, delegue responsabilidades.

Invista tempo ouvindo as pessoas, acomode necessidades pessoais, faça contatos sociais (promova festas, saia com a equipe...), reconheça individualmente ( aniversário, nascimento de fi lho etc.).

Compartilhe informações, conduza reuniões participativas, compartilhe e busque o consenso nas decisões.

Demonstre que você sabe fazer e que tem segurança no que faz, faça junto, ensine pelo exemplo.

Identifi que as forças e fraquezas de seus subordinados, dê apoio para que eles se desenvolvam fazendo um plano de desenvolvimento, acompanhe-os e faça ajustes.

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FELLIPELLI

Liderança

Cinco Práticas para Liderança Efi caz

Modelar Caminho: Esclarecer as diretrizes e os caminhos, dando força a sua fala! Dar exemplo, através de ações e valores compartilhados. Inspirar uma visão compartilhada: Aplicar uma visão de futuro e disponibilizar possibilidades de atuação. Incentivar uma visão compartilhada para todos da equipe. Desafi ar o processo: Busca de oportunidades para agir de forma proativa, olhar para fora, buscando a melhoria continua e inovação dos processos. Capacitar pessoas: Promover a colaboração através da construção de confi ança e facilitar relacionamentos, fortalecer as pessoas, promovendo o autoconhecimento e incentivando o desenvolvimento de competências. Encorajar o espírito de equipe: Reconhecer as contribuições individuais, celebrar as vitórias e conquistas da equipe, mesmo que sejam pequenas, criando um espírito de equipe!

Jim Kouzes e Barry Posner

Com

unicação

Agressivo Passivo Passivo / Agressivo Assertivo

Adotados no processo de comunicação

“Lembre-se que estes são comportamentos adquiridos e que podem ser mudados. Não somos necessariamente agressivos, passivos ou assertivos. Adquirimos estes comportamentos que são demonstrados em nossos processos de comunicação.”

4 padrões básicos de comportamentos

Com

unicação

Sentimento: Minhas verdades são óbvias e únicas e, se eu abrir mão delas, posso perder o controle.

Características de comportamento: Tem objetivo de vencer, depreciando e ignorando o outro Não é bom ouvinte Não é empático É intolerante e impaciente

Tipos de comportamento: Impositor – conquista pelo medo Rebelde – denuncia o outro, expondo-o em situações embaraçosas Do contra Sabotador – desvaloriza ideias, pessoas Vingativo – guarda rancor e usa nas situações que julgar adequado Pretencioso – esmaga o outro com seus conhecimentos Suscetível – Tem difi culdade de aceitar o NÂO

Consequências do comportamento agressivo: Conduz a relacionamentos difíceis Isolamento O agredido se sente ameaçado, amedrontado, com raiva.

Comportamento Agressivo:

Com

unicação

Comportamento Submisso:Sentimento: O que quer que eu pense não é importante para você. O que eu sinto não tem importância. O que eu quero não conta.

Características de comportamento: A pessoa não expressa suas necessidades, pensamentos e sentimentos Permite que o outro decida por ela Sente-se impotente e frustrado Por perder o respeito por si mesmo, pode perder também o respeito do outro Tem necessidade de ser apreciado, evitando o confl ito Foco na harmonia

Tipos de comportamento: Bloqueador – demonstra pessimismo e resistência por medo de ser incompetente Procrastinador – posterga a decisão Observador – Prefere ouvir e fazer o que os outros decidem Amável e concordante – educado, permissivo. Acha a ideia do outro tão adequada, que não precisa de seus comentários Vítima – Faz o outro se sentir culpado

Consequências do comportamento agressivo: Transmite insegurança Não sabe dizer NÃO, por isso o tempo é mal utilizado Não conhecem suas próprias qualidades e competências Ignora-se, por isto, pode ser ignorado.

Com

unicação

Sentimento: Ansiedade em acertar contas sem correr riscos de confronto. Não reage frontalmente, mas também não é passivo.

Características de comportamento: Manipula as pessoas para atingir seus objetivos É superfi cial nas relações Desvaloriza a inteligência do outro É sarcástico, usa de ironia.

Tipos de comportamento: Sedutor – faz elogios insinceros Conspirador – cria atrito entre as pessoas para atender seus próprios interesses Salvador – deprecia o outro

Consequências do comportamento agressivo: É crível, a princípio Confunde as pessoas

Comportamento Passivo / Agressivo:

Com

unicação

Sentimento: Expressar pensamentos, sentimentos e vontades sem agredir o outro. Pode-se ocupar o espaço de direito sem invadir o espaço do outro.

Características de comportamento: Desenvoltura e fl exibilidade Racional– foco na resolução do problema Determinação – tem coragem para seguir Empatia Adaptabilidade – entra em sintonia com o interlocutor Autocontrole Tolerância à frustração – podem vir os “nãos” Sociabilidade – gostar de pessoas Autoconhecimento

Consequências do comportamento: Boa negociação Respeito e confi ança Comunicação efi caz Minimiza a probabilidade de problemas futuros Desenvolve relações maduras Coloca limites Estimula pessoas Infl uencia e é infl uenciado

Comportamento Assertivo:

Com

unicação

Feedback

Feedback – para que é usado? Para desenvolvimento das pessoas Para estimular as pessoas a aprenderem Para elevar a moral Para motivar Para melhorar o desempenho Para reforçar e/ou redirecionar o desempenho e o aprendizado

Feedback contínuo promove: Sucesso ou Oportunidades Resolver um problema ou informar que está indo bem Frequência

Feedback

Benefícios do FeedbackAo oferecer Ao receber

Demonstra conhecimento dos pontos fortes e de desenvolvimento (pessoais e profissionais)

Aumenta a percepção de si procu-rando ativamente por feedback

Reconhece as próprias capacidades e limites

Age em prol das expectativas da empresa

Disposto a aprender novas habilidades

Sabe e controla o impacto do estilo pessoal nos outros

Expressa um ponto de vista claro e envolvente

Motiva e inspira os outros

Mantém padrões éticos que refletem os valores da empresa

Fala a verdade e é visto como honesto

Feedback

Podem ser Subjetivos ou objetivos:

Avaliação Subjetiva: Vago Julgamento Exagerado

Avaliação Objetiva: Específico Neutro Preciso

Feedback

Abordagem PCI

Revise o Padrão:O que precisava ser feito?Qual foi o combinado para a meta ou competência?

Comunique o Comportamento ou ação:O que a pessoa fez?Quais foram as ações e comportamentos específicos que ele adotou?

Discuta o Impacto:Qual foi o resultado ou consequência real da ação ou comportamento que você observou?

A liderança é um fator importante que gera e aplica a energia das pessoas, lhes proporciona uma direção e sincroniza seus esforços. Com efeito, representa um indicador fundamental do potencial de uma empresa, diferentemente dos resultados financeiros, que apenas indicam onde a empresa já esteve.

Albert Einstein

A mente que se abre a uma nova ideia jamais voltará ao seu tamanho original..

Ram Charan

Liderança é a arte de mobilizar os outros para que queiram lutar por aspirações compartilhadas.

Jim Kouzes and Barry Posner

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