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março.2015 – GTPDRH – Avaliação de Desempenho e Treinamento
ACOMPANHAMENTO DO
DESENVOLVIMENTO PROFISSIONAL
março.2015 – GTPDRH – Avaliação de Desempenho e Treinamento
Portaria UNESP nº 359 de 15 de agosto de 2006, alterada
pela Portaria UNESP nº 392 de 19 de agosto de 2010
Art. 5º - O servidor deverá cumprir o período mínimo de 08 (oito)
meses de efetiva atuação, ou seja, 240 (duzentos e quarenta)
dias efetivos entre o Planejamento e a Análise de
Desempenho, para ser considerado participante do ADP, de
acordo com o calendário estabelecido no artigo 4º.
ADP – Legislação
março.2015 – GTPDRH – Avaliação de Desempenho e Treinamento
ABRIL
MARÇOSETEMBRO
E OUTUBRO
Etapa de Planejamento:Estabelecimento das metas anuais
Etapa de Acompanhamento:
Como está o desempenho?Etapa da Análise:Síntese do desempenho eestabelecimento de planos
Ciclo anual
Etapa de Acompanhamento:
Como está o desempenho?
Etapa de Acompanhamento:
Como está o desempenho?
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Planejar é uma ação que determina,
antecipadamente, quais são os objetivos que
devem ser atingidos e como se deve fazer para
alcançá-los.
Planejamento de Desempenho
março.2015 – GTPDRH – Avaliação de Desempenho e Treinamento
Superior imediato e servidor, devem estabelecer metas e priorizar fatores, considerando:
CONTRATADO
Atribuições da Unidade Administrativa.
Perfil profissional.
Atividades da função.
ESPERADO
Metas a serem cumpridas no próximo período anual.
Planejamento de Desempenho
março.2014 – GTPDRH – Avaliação de Desempenho e Treinamento
Por quê? Justificar o novo plano de ação.
Para quê? Determinar os objetivos e definições operacionais que
guiem ações concretas na Unidade Administrativa, na
função, nas tarefas e metas e para a pessoa.
O quê?
Sobre o quê?
Determinar as ações concretas e os conteúdos das
ações. Na Unidade Administrativa, na função, para as
tarefas e metas e para a pessoa.
Como? Procedimentos e elenco de ações são meios que
garantem o cumprimento das metas.
Planejamento de Desempenho - Orientações
março.2014 – GTPDRH – Avaliação de Desempenho e Treinamento
Com o quê? Recursos materiais, humanos e financeiros (se
necessário).
Com quem? Administrativa, na função, pelas metas, tarefas e pela
pessoa.
Quando? Cronograma, controle, cobrança e prazos.
Quanto? Qual? Metas quantitativas e qualitativas. Definição dos
fatores de desempenho.
Planejamento de Desempenho - Orientações
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Resgatar o que foi elaborado e acertado na Fase de Planejamento.
Resgatar o que foi ajustado na Fase de Acompanhamento.
Reunir todos os Registros feitos no decorrer do ano.
Ponderar sobre o desempenho do profissional frente aos desafios e
atribuições.
Atribuir um conceito para cada Fator de Desempenho estabelecido.
Justificar com exemplos o porquê do conceito dado.
Análise de Desempenho – ações
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Refletir sobre seu desempenho no período.
Analisar em conjunto com o superior imediato os resultados alcançados em relação às metas propostas.
Manifestar-se quanto à condução do processo e o conteúdo da análise.
Manifestar-se por escrito, caso haja discordância em relação à análise, apresentando pedido de reconsideração ao superior imediato.
Protocolar pedido de recurso ao superior mediato.
Participar da definição do desempenho esperado para o novo período de ADP e conhecer o Plano de Desenvolvimento Profissional proposto pelo
superior imediato.
Análise de Desempenho - papel do servidor
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Analisar previamente os registros das duas etapas anteriores.
Realizar, em conjunto com o servidor, a análise do desempenho.
Proceder à atribuição de conceitos para cada Fator de Desempenho.
Elaborar a Análise com base nos conceitos ponderados atribuídos a
cada fator de desempenho.
Propor o Plano de Desenvolvimento Profissional do servidor
submetendo-o ao superior mediato.
Análise de Desempenho - papel do superior imediato
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e
Desempenho
Alcançado
DesempenhoEsperado
março.2015 – GTPDRH – Avaliação de Desempenho e Treinamento
Reunir Informações
FatosImpessoal
FeedbackJunto ao Liderado
AprendizadoPróximos Passos
Análise de Desempenho
março.2015 – GTPDRH – Avaliação de Desempenho e Treinamento
1 = não atingiu o esperado (desempenho não atinge os requisitos mínimos necessários no fator de desempenho).
2 = atingiu parcialmente o esperado (ainda requer melhorias no fator).
3 = atingiu o esperado (desempenho consistente, atinge os padrões esperados para o fator).
4 = atingiu mais que o esperado (apresenta, em algumas situações, desempenho acima do esperado no cumprimento do fator).
5 = superou o esperado (apresenta, frequentemente, desempenho muito acima das expectativas no cumprimento do fator).
Análise de Desempenho – Conceitos descritivos
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1
2
3
4
5
Atingiu o Esperado
Atingiu Parcialmente
o EsperadoNão Atingiu o Esperado
Atingiu maisque o
Esperado Superou o Esperado
Ponto Médio
Análise de Desempenho – Conceitos numéricos