Normas RegulamentadorasNR’s 5 • 10 • 33

Normas RegulamentadorasNR’s 5 • 10 • 33

Manual de Segurança eSaúde no Trabalho

William Cortes Silva (Presidente)

Joaquim Alves de Castro(Dir. Secretário Geral)

João Dib Filho(Dir. Administrativo Financeiro)

José Nicolau Pereira Júnior(Dir. Saúde do Trabalho)

Osmar Alves de Souza(Dir. Imprensa e Divulgação)

Divino Alfredo da Silva(Dir. Assuntos Jurídicos)

Marisa Rodrigues Borges(Dir. Formação Profissional)

Pedro Augusto Ferreira Novais(1º Suplente)

Fagner Tavares de Almeida(2º Suplente)

Alessandro Torres da Mota(3º Suplente)

Sandra Maria de Melo Monteiro(4ª Suplente)

Sidemar de Bastos Silva(5º Suplente)

Claiton Oliveira Santos(6º Suplente)

Ricardo Vieira da Silva(7º Suplente)

Conselho Fiscal

Maria Feliciana Ferreira(1ª Conselheira)

Maria de Jesus Dias da Silva(2ª Conselheira)

Eunice Pinheiro Brito(3ª Conselheira)

Suplentes de Conselheiro FiscalHalisson Levi F. dos Santos

(1º Suplente)

Marilene Mansano M. de Oliveira(2ª Suplente)

Neusani Xavier dos Santos(3ª Suplente)

Representantes junto à FederaçãoVanderley Nunes Rodrigues

(1º Titular)

José Lucimar Zunga A. de Lima(2º Titular)

Suplentes dos representantesjunto à Federação

Valdemar Antonio da Silva Junior(1º Suplente)

Bemvinda Maria Soares Melo(2ª Suplente)

Jornalista responsávelAline Cruz – MTB 2573/GO

ColaboraçãoDea Lúcia David

Elis FidelisAmanda Ribeiro

Diagramação e Projeto gráficoKelly Santos

ImpressãoPoligráfica

Tiragem1.500 exemplares

Publicação1ª Edição - 2011

ImagensDivulgação

E X P E D I E N T ECartilha Direito e Saúde do trabalhador

Uma publicação do Sindicato dos trabalhadores em telecomunicações do estado de Goiás SINTTEL-GO

O SINTTEL-GO tem mantido, desde sua fundação, uma postura combativa em prol dos direitos dos trabalhadores em telecomunicações de Goiás. Prova disso são os reajustes, benefícios e melhores condições de trabalho conquistados a cada acordo ou convenção coletiva, a despeito das frequentes e intensas tentativas de precarização promovidas pelas empresas.

Neste ano em que completa quatro décadas de atuação, o sindicato reafirma esse compromisso de zelar pelos direitos da categoria. Tarefa árdua esta, pois as teles insistem em menosprezar o esforço dos trabalhadores, remunerando mal e oferecendo condições penosas de trabalho. Além disso, a alta rotatividade de profissionais dificulta a aproximação dos mesmos ao sindicato.

No entanto, o SINTTEL-GO não foge de seu objetivo principal: garantir que os esforços da categoria sejam compensados com benefícios compatíveis e dignos, ou seja, nada mais que o merecido e justo.

Certamente muitas melhorias ainda são necessá-rias, mas é possível alcançá-las. E o conhecimento sobre direitos trabalhistas é uma porta que pode levar às con-quistas almejadas. Atento a isso, o sindicato pretende es-clarecer, por meio desta cartilha, dúvidas corriqueiras em relação à atividade e àquilo que interfere na qualidade de vida dos trabalhadores.

As informações aqui contidas poderão ser um instrumento eficaz para que a atual situação seja revertida e resulte em mais vitórias para os profissionais em telecomunicações. Mas, para isso, sua participação e união ao sindicato é imprescindível.

Boa leitura.

SUMÁRIO A atividade.............................................................................................................................5

1. Assédio Moral.......................................................................................................................6 Como identificar?...............................................................................................................7 Sintomas......................................................................................................................7 O que fazer..............................................................................................................................8 O que diz a lei...................................................................................................................8

2. Acidente de trabalho...................................................................................................9 O que é acidente de trabalho?.........................................................................9 O que é CAT?.........................................................................................................................9 Quem pode emitir?........................................................................................................9 Benefício.....................................................................................................................10 Quem tem direito?........................................................................................................10

NR-5.............................................................................................................................................12 O que é?....................................................................................................................................13 O que ela define?.........................................................................................................13 Qual a função da CIPA?............................................................................................13 Equipamento de proteção individual .....................................................14 Equipamentos...............................................................................................................15

NR-10..........................................................................................................................................16 O que é?....................................................................................................................................17 Quem se enquadra?....................................................................................................17 O que ela define?..........................................................................................................17 Prevenção..........................................................................................................................17

NR-33..........................................................................................................................................20 O que é?....................................................................................................................................21 O que ela define?............................................................................................................21 Prevenção..........................................................................................................................22

Perguntas Frequentes..........................................................................................24

Convênios e descontos......................................................................................34

Desde o processo de privatização das telecomunicações, iniciado em 1998, o setor atingiu grande crescimento – no geral impul-sionado pelo aumento nos investimentos, no-vas tecnologias e alto consumo dos serviços e produtos ofertados. No entanto, a legislação brasileira não acompanhou esse cenário in-tenso de mudanças. Isso pode ser comprovado pela inexistência de uma lei voltada aos direi-tos dos trabalhadores em telecomunicações – fato que exige das entidades sindicais uma atuação em constante estado de alerta, uma vez que todas as garantias trabalhistas só são conquistadas por meio de muita luta.

O contínuo processo de terceiriza-ção agrava a situação, pois as empresas costumam transferir suas responsabilida-des à terceirizada, que, por sua vez, atribui

os problemas à contratante. No meio desse conflito está o trabalhador – penalizado por severas condições de trabalho, carga horária desumana, pressão de supervisores, pouco espaço para diálogo e remuneração incompatível, os quais, associados, acabam culminando em fatores de risco para o adoe-cimento do funcionário.

Por outro lado, as telecomunicações oferecem diversas oportunidades de empre-go, devido à rotatividade de profissionais e ao constante ritmo de trabalho que precisa ser mantido pelas empresas. O fato de ge-ralmente não exigir experiência ou alto grau de escolaridade e oferecer pagamento e be-nefícios regulares são atrativos que tornam o setor um grande empregador, apesar dos problemas vividos pela categoria.

1. ASSéDIo MoRAl

o que é?É todo comportamento abusivo que ameaça a integridade física ou psíquica de uma

pessoa, degradando o ambiente de trabalho. Ele é mais comum em relações hierárquicas autoritárias e assimétricas.

Geralmente o objetivo é desestabilizar a relação da vítima com o ambiente de trabalho, sendo iniciado e manifestado por atos, palavras e gestos que atentem contra a dignidade física, psíquica e a auto-estima das pessoas.

A humilhação repetitiva e prolongada interfere diretamente na vida do trabalhador, comprometendo sua identidade, dignidade e relações afetivas e sociais. Por isso, causa danos graves à saúde física e mental, que podem evoluir para a incapacidade de trabalho e para o desemprego.

É comum identificar assédio moral quando o empregador deseja o desligamento do funcionário, mas não quer demiti-lo, em função das despesas trabalhistas decorrentes. Por isso cria uma situação insustentável, que obriga o trabalhador a pedir demissão.

Grande parte das empresas não têm políticas contra o assédio moral, pois o chefe que humilha conta com apoio do patrão, cuja única preocupação é garantir o aumento da produtividade para alcançar as metas estabelecidas. No entanto, é dever do empregador tomar medidas para eliminar toda e qualquer forma de humilhação, constrangimentos e discriminações no trabalho.

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Como identificar?No cotidiano do ambiente de trabalho, alguns comportamentos típicos do agressor

demonstram a senha para o processo de assédio moral nas empresas:• estímulo abusivo à competição entre trabalhadores;• ameaças constantes de demissão;• repetição da mesma ordem várias vezes;• ordens confusas e contraditórias;• sobrecarga de tarefas ou impedimento da continuidade do trabalho;• desmoralizar publicamente, afirmando que tudo está errado ou informar que seu

trabalho é desnecessário à empresa;• questionar o assunto de suas conversas ou ameaçar quando há colegas perto;• ignorar a presença do trabalhador;• desviar da função;• exigir cumprimento de atividades fora da jornada e trocar o turno sem aviso prévio;• mandar executar tarefas acima ou abaixo do conhecimento do trabalhador;• ser demitido por telefone, telegrama, correio eletrônico no retorno de férias;• hostilizar ou desqualificar trabalho realizado pelo trabalhador;• espalhar que o trabalhador está com problemas nervosos;• sugerir que peça demissão devido à saúde;• divulgar boatos sobre sua moral;• exigência de forma permanente ou temporária de adereços, acessórios, fantasias e

vestimentas com o objetivo de punição, promoção e propaganda;• exposição pública das avaliações de desempenho dos operadores.

SintomasMulheres e homens reagem de maneira diferente quando vítimas de assédio, mas ge-

ralmente são comuns:• problemas emocionais: irritação constante, falta de confiança em si, cansaço

exagerado, diminuição da capacidade para enfrentar o estresse;• alterações do sono;• alteração da capacidade de concentrar-se e memorizar;• anulação de atividades ou situações que possam recordar a tortura psicológica;• mudança de personalidade;• pensamentos suicidas;• distúrbios digestivos;• agravamento de doenças pré-existentes;• estresse.

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o que fazer?Às vezes o assédio moral

só pode ser resolvido com a intervenção da Justiça; mas o julgamento exige provas concretas. Por isso, para denunciar reúna comprovantes de trocas de correspondências, e-mails, testemunhas na empresa ou até mesmo a gravação de conversas com o agressor.

Se houve rescisão do contra-to e pedido de indenização por da-nos morais, o juiz vai decidir o valor da indenização a partir da intensida-de do assédio e do poder aquisitivo do funcionário e de seu chefe.

Denunciar é o único meio para acabar com as agressões.

• Procure o setor de recursos humanos e faça uma reclamação sigilosa da postura do chefe;

• Se a empresa não tomar providências contra o chefe agressor, procure a proteção do sindicato;

• Anote com detalhes todas as humilhações sofridas e todo o tipo de provas possíveis;

• Exija, por escrito, explicações do agressor e guarde todas as informações;

• Dê visibilidade ao caso, procurando ajuda de colegas, principalmente daqueles que testemunharam o fato ou que também sofrem humilhações;

• Evite conversas com o agressor sem testemunhas;

• Procure o sindicato e relate o caso para diretores e advogados;

• Busque apoio com familiares, amigos e colegas, pois o afeto e solidariedade são fundamentais para a recuperação da auto-estima e dignidade.

o que diz a lei?No Congresso Nacional tramitam uma série de projetos de leis que dispõem sobre

assédio e coação moral. Mas enquanto não há lei específica, na própria Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) há dispositivos que permitem enquadrar processos de assédio moral – inclusive no que diz respeito à saúde – relacionando suas consequências como doença do trabalho. Também há possibilidades de proteção via Código Civil.

Em quaisquer dos casos, romper o silêncio, buscar apoio nos colegas e na família e buscar proteção jurídica, inclusive por meio do sindicato, é fundamental.

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2. ACIDeNTe De TRAbAlho

o que é acidente de trabalho?São considerados acidentes de trabalho doenças relacionadas à atividade ou

acidentes no trajeto para o emprego ou para casa, bem como aqueles ocorridos no ambiente profissional (conhecido como típico).

A LER/DORT (Lesões por Esforços Repetitivos ou Distúrbios Osteomusculares Relacionados ao Trabalho) é considerada doença do trabalho e é equivalente ao acidente de trabalho para os efeitos e garantias de direito do trabalhador.

As empresas são responsáveis pela adoção e uso de medidas coletivas e individuais de proteção à saúde e à segurança do trabalhador exposto a riscos. Com isso, no caso de acidente o profissional tem direito a receber, além de auxílio-acidente, uma indenização da empresa, cujo valor varia de acordo com a gravidade da lesão.

o que é CAT?A Comunicação de Acidente de Trabalho (CAT) é um formulário onde o acidente de

trabalho é relatado. A comunicação é obrigatória, mesmo se o afastamento não for necessário. Ela deve ser encaminhada à Previdência Social para as providências quanto a protocolo, defi-nição de nexo causal pelo médico perito e concessão do benefício.

Quem pode emitir?O empregador deve emitir a CAT em até um dia útil após o acidente ou diagnóstico de

uma doença. Caso ele se recuse, o sindicato, o médico assistente, o segurado ou seus depen-dentes, ou mesmo alguma autoridade pública também pode fazê-lo. Por isso, se o emprega-dor recusar-se a emitir a CAT, procure imediatamente o SINTTEL-GO.

benefícioO benefício que gera estes pagamentos se divide em três subgrupos: auxílio-doença,

que é destinado aos trabalhadores que precisam se afastar para tratamento de alguma doença, desde que já tenham contribuído com o INSS por no mínimo 12 meses.

O trabalhador que tinha a doença quando foi contratado pela empresa não tem direito a este auxílio, exceto se a função exercida tiver agravado o problema ou em casos de tubercu-lose, hanseníase, câncer e outros.

Há também o auxílio-doença acidentário, pago quando o trabalhador sofre um aciden-te de trabalho ou adquire uma doença por causa das funções que exerce; e o auxílio-doença previdenciário, o qual é disponibilizado aos que precisam se afastar do trabalho por mais de 15 dias por causa de acidentes pessoais.

Quem tem direito?Para receber o benefício é preciso que um perito do Instituto Nacional de Seguridade

Social (INSS) ateste que o trabalhador está temporariamente impossibilitado de desempenhar suas funções. Os 15 primeiros dias de afastamento são pagos pela empresa e a partir do 16º dia e enquanto durar o tratamento, o pagamento fica a cargo do INSS.

O valor pago depende de quando o trabalhador se inscreveu no INSS, sendo de até 91% do salário-benefício. Quando o acidente ou doença de trabalho causar lesões que inviabilizem o retorno do funcionário ao mercado de trabalho, ele será aposenta-do por invalidez.

Se você sofreu um acidente de trabalho e passou por alguma complicação ou não está sendo atendido pela Previdência Social, recorra ao Ministério do Trabalho mais próximo ou à Delegacia Regional do Trabalho. Denuncie o caso e exija que providências sejam tomadas para que você não seja prejudicado.

Quando o afastamento é por acidente/doença do trabalho, o benefício auxílio-doença acidentário é solicitado por meio da CAT. O período de afastamento conta para fins de aposentadoria e a empresa é obrigada a recolher o Fundo de Garantia por Tempo de Serviço (FGTS).

Após a alta médica e do INSS, o trabalhador tem estabilidade no emprego de, no mínimo, 12 meses. No entanto, se a CAT não for registrada, não existe estabilidade após o afastamento, nem depósito de fundo de garantia.

Por isso, se você está afastado sem CAT, procure investigar seus direitos, verificando se o problema tem relação com o trabalho. O SINTTEL-GO está preparado para orientá-lo a este respeito.

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DIReIToS e DeVeReS Do TRAbAlhADoR

o que é?A Comissão Interna de Prevenção de Acidentes (CIPA) tem o objetivo de prevenir

acidentes e doenças decorrentes do trabalho.

o que ela define?• A CIPA será composta de representantes do empregador e dos empregados,

escolhidos por meio de votação;

• O mandato dos membros eleitos da CIPA terá a duração de um ano, e é permitida uma reeleição;

• É proibida a demissão sem justa causa do empregado que faz parte da direção da CIPA. Essa estabilidade é válida a partir da candidatura até um ano após o final do mandato;

• É proibida a transferência do funcionário membro da CIPA para outra função ou estabelecimento sem a sua autorização.

Qual a função da CIPA?

• Identificar os riscos no ambiente de trabalho;

• Elaborar um plano de trabalho que permita a prevenção e solução de problemas de segurança e saúde no trabalho;

• Participar da implementação e do controle das medidas de prevenção;

• Verificar as condições de trabalho e identificar situações que possam trazer riscos para a segurança e saúde dos trabalhadores;

• Avaliar o cumprimento das metas do plano de trabalho e discutir as situações de risco que foram identificadas;

• Divulgar informações sobre segurança e saúde no trabalho;

• Pedir a paralisação de máquina ou setor que apresentar risco grave à segurança e saúde dos trabalhadores;

• Colaborar para o desenvolvimento e implementação de programas relacionados à segurança e saúde no trabalho;

• Divulgar e promover o cumprimento das Normas Regulamentadoras e dos acordos e convenções coletivas de trabalho, relativas à segurança e saúde no trabalho;

• Participar da análise das causas das doenças e acidentes de trabalho e propor solução dos problemas identificados;

• Exigir da empresa as cópias das CAT emitidas;

• Promover, anualmente, a Semana Interna de Prevenção de Acidentes do Trabalho (SIPAT);

• Participar, anualmente, em conjunto com a empresa, de Campanhas de Prevenção da AIDS.

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Deveres• Cabe à empresa:

– proporcionar os meios necessários, e em tempo suficiente, para os membros da CIPA cumprirem suas tarefas;

– promover treinamento para os membros da CIPA, titulares e suplentes, antes da posse.

• Cabe aos empregados:– participar da eleição de seus representantes;– colaborar com a gestão da CIPA;– informar as situações de riscos e apresentar sugestões para melhoria das condições

de trabalho;– observar e aplicar no ambiente de trabalho as recomendações para a prevenção de

acidentes e doenças do trabalho.

equipamento de proteção individual (ePI)A Norma Regulamentadora NR-6 estabelece que o Equipamento de Proteção Individual

(EPI) é todo dispositivo de uso individual utilizado pelo empregado, destinado à proteção de riscos à segurança e saúde no trabalho.

A empresa é obrigada a fornecer ao empregado, gratuitamente, EPI adequado ao risco, em perfeito estado de conservação e funcionamento.

Deveres• Da empresa:

– adquirir o EPI adequado ao risco de cada atividade;– exigir o uso dos equipamentos de segurança;– fornecer somente EPI’s aprovados pelo órgão nacional competente;– orientar e capacitar o empregado quanto ao uso adequado, acondicionamento e

conservação;– substituir imediatamente, quando danificado ou extraviado;– responsabilizar-se pela higienização e manutenção periódica;– comunicar ao MTE (Ministério do Trabalho e Emprego) qualquer irregularidade

observada.

• Cabe ao empregado:– utilizar os equipamentos apenas para a finalidade a que se destina;– responsabilizar-se pelo acondicionamento e conservação; – comunicar à empresa qualquer alteração que o torne impróprio para uso;– cumprir as determinações do empregador sobre o uso adequado.

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equipamentos• Capacete Usado para a proteção da cabeça do empregado contra

trabalho a céu aberto e em local confinado e contra impactos de queda, queimaduras, choque elétrico e irradiação solar.

• Óculos de segurança Protege os olhos contra impactos de objetos e contra raios

ultravioletas.

• Protetor auditivo Abafadores de ruídos e protetores auriculares são usados para

proteger os ouvidos nas atividades e nos locais que apresentem ruídos excessivos.

• Protetor respiratório Máscaras e filtros que são usados em atividades e locais que

apresentem necessidade.

• luvas Dependendo do material, são usadas para proteção das mãos e

braços contra choque em trabalhos e atividades com circuitos elétricos energizados, contra agentes abrasivos e escoriantes, contra agentes químicos e biológicos.

• Manga de proteção Utilizada para proteção do braço e antebraço contra choque

elétrico durante os trabalhos em circuitos elétricos energizados.

• Calçado de proteção tipo botina de couro Protege os pés contra torção, escoriações, derrapagens e

umidade.

• Colete de sinalização refletivo Serve para sinalização do empregado, facilitando a visualização

de sua presença em trabalhos nas vias públicas.

• Cinturão de segurança tipo pára-quedista Usado para proteção do empregado contra quedas em serviços

onde exista diferença de nível.

• Dispositivo trava-quedas Contra queda em serviços onde exista diferença de nível, em

conjunto com cinturão de segurança tipo pára-quedista.

• Creme protetor solar Protege contra a ação dos raios solares.

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DIReIToS e DeVeReS Do TRAbAlhADoR

o que é?A Norma Regulamentadora NR-10 aborda medidas de

controle e prevenção para garantir a segurança e a saúde dos trabalhadores que trabalham, direta ou indiretamente, com instalações elétricas e serviços com eletricidade.

Quem se enquadra?Todos que trabalham nas fases de geração, transmissão,

distribuição e consumo de eletricidade. Também estão incluídos os que atuam nas etapas de projeto, construção, montagem, operação, manutenção das instalações elétricas, e quaisquer tra-balhos realizados nas proximidades de instalações elétricas.

o que ela define?• Exige relatório técnico das inspeções de conformidade das instalações elétricas;

• Obriga a introdução de conceitos de segurança no projeto das instalações elétricas;

• Diferencia níveis de proteção para trabalhos em baixa e alta tensão em instalações elétricas energizadas;

• Cria as zonas de “risco” e “controlada” no entorno de pontos ou conjuntos energizados;

• Proíbe o trabalho individual para atividades com alta tensão ou no Sistema Elétrico de Potência (SEP);

• Torna obrigatória a elaboração de passo a passo contendo as instruções de segurança;

• Obriga a certificação de equipamentos, dispositivos e materiais destinados à aplicação em áreas classificadas;

• Torna obrigatório o curso de treinamento para profissionais autorizados a intervir em instalações elétricas;

• Estabelece ações para situações de emergência.

PrevençãoProteção Coletiva• Em todos os serviços executados em instalações elétricas devem ser previstas e adotadas

medidas de proteção para garantir a segurança e a saúde dos trabalhadores.

Proteção Individual• Quando as medidas de proteção coletiva não forem suficientes para controlar os ris-

cos, devem ser adotados equipamentos de proteção individual;• As vestimentas de trabalho devem ser adequadas às atividades.

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os projetos de instalações elétricas devem considerar:

• espaço seguro para acesso;

• proteção contra choque elétrico;

• condições para a adoção de aterramento temporário;

• iluminação normal e de emergência adequadas e posição de trabalho segura;

• sinalização e identificação eficiente.

Segurança na Construção e Montagem

• As instalações elétricas devem ser construídas e inspecionadas para garantir a segurança e a saúde dos trabalhadores e dos usuários;

• É necessária a adoção de medidas preventivas para controle de riscos adicionais nas atividades (altura, confinamento, explosividade);

• As instalações elétricas devem ser mantidas em condições seguras de funcionamento e seus sistemas de proteção devem ser inspecionados e controlados periodicamente;

• Os ensaios e testes elétricos devem atender à regulamentação quanto a segurança, e somente podem ser realizados por trabalhadores que atendam às condições e autorizações estabelecidas na NR;

• Deve ser realizado um treinamento de reciclagem a cada dois anos e sempre que ocorrer alguma das situações a seguir:

• Troca de função ou mudança de empresa;

• Retorno de afastamento ao trabalho ou inatividade por período superior a três meses;

• Modificações significativas nas instalações elétricas ou troca de métodos, processos e organização do trabalho.

Deve ser oferecido treinamento específico de acordo com risco envolvido na operação,

sendo:

• curso básico de 40 horas: para habilitação/capacitação do profissional com eletricidade;

• curso complementar de 40 horas: para a capacitação do profissional para trabalhos com eletricidade em Sistema Elétrico de Potência e segurança em instalações e serviços com eletricidade;

• também é necessário instruir e avaliar os riscos dos trabalhadores com atividades não relacionadas às instalações elétricas.

três meses;

• Modificações significativas nas instalações elétricas ou troca de métodos, processos e organização do trabalho.

capacitação do profissional com eletricidade;

• curso complementar de 40 horas: para a capacitação do profissional para trabalhos com eletricidade em Sistema Elétrico de Potência e segurança em instalações e serviços com eletricidade;

• também é necessário instruir e avaliar os riscos dos trabalhadores com atividades não relacionadas às instalações elétricas.

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Sinalização de Segurança

• Deve ser adotada sinalização adequada de segurança, com advertência e identificação, obedecendo a NR-26 (Sinalização de Segurança), conforme abaixo:

• Os circuitos elétricos devem ser identificados;

• Dispositivos e sistemas de manobra e comandos devem ficar travados e bloqueados;

• O acesso deve ser restrito;

• Áreas de circulação, de vias públicas, de veículos e de movimentação de cargas serão sinalizadas.

Situação de emergência

• Os trabalhadores autorizados devem ser preparados para resgatar e prestar primeiros socorros a acidentados, especialmente por meio de reanimação cardiorrespiratória;

• A empresa deve ter métodos de resgate padronizados e adequados às suas atividades;

• Os trabalhadores autorizados devem ser preparados para manusear e operar equipamentos de prevenção e combate a incêndio nas instalações elétricas.

Responsabilidades

• A empresa é responsável por manter os trabalhadores informados sobre os riscos a que eles estão expostos e ensinar a eles as medidas de controle dos riscos elétricos;

• Em casos de acidentes, a empresa deverá adotar medidas preventivas e corretivas para evitar novas ocorrências;

• Os trabalhadores são responsáveis pelo cumprimento das leis e pela própria segurança e saúde (e dos demais trabalhadores).

Disposições Finais

• Os trabalhadores devem interromper o trabalho sempre que perceberem riscos graves para sua segurança e saúde ou a de outras pessoas e comunicar imediatamente o fato a seu superior;

• Se as normas desta NR forem descumpridas, o Ministério do Trabalho e Emprego toma as providências cabíveis, podendo chegar ao embargo ou interdição.

• Espaços confinados.

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DIReIToS e DeVeReS Do TRAbAlhADoR

o que é?A Norma Regulamentadora NR-33 estabelece os requisitos mínimos para identificação

de espaços confinados e para o monitoramento e controle dos riscos existentes, com o objetivo de garantir a segurança e saúde dos trabalhadores que atuem direta ou indiretamente nestes locais.

O espaço confinado é qualquer área ou ambiente que não é projetado para que o homem permaneça por longo tempo. Geralmente ele tem entrada e saída limitados e ventilação insuficiente para remover substâncias contaminantes, além de ter pouca oxigenação.

o que ela define?

• Cabe aos trabalhadores:– colaborar com a empresa no cumprimento da NR-33;– utilizar adequadamente os meios e equipamentos fornecidos pela empresa;– comunicar ao vigia e ao supervisor de entrada as situações de risco para sua

segurança e saúde ou de terceiros, que sejam do seu conhecimento;– cumprir os procedimentos e orientações recebidos nos treinamentos com relação

aos espaços confinados.- 21 -

• Cabe ao empregador:– indicar formalmente o responsável técnico pelo cumprimento desta norma;– identificar os espaços confinados existentes no estabelecimento;– identificar os riscos específicos de cada espaço confinado;– criar a gestão em segurança e saúde no trabalho em espaços confinados, com

medidas para prevenção, emergência e salvamento, garantindo ambientes com condições adequadas de trabalho;

– capacitar os trabalhadores sobre os riscos, as medidas de controle, de emergência e salvamento em espaços confinados;

– permitir acesso ao espaço confinado somente após a emissão, por escrito, da Permissão de Entrada e Trabalho;

– fornecer informações sobre os riscos às empresas contratadas e exigir a capacitação de seus trabalhadores;

– acompanhar a implementação das medidas de segurança e saúde dos trabalhadores das empresas contratadas;

– interromper todo e qualquer tipo de trabalho em caso de suspeita de risco grave e iminente, providenciando imediato abandono do local;

– oferecer informações atualizadas sobre os riscos e medidas de controle antes de cada acesso aos espaços confinados.

Prevenção

• Identificar, isolar e sinalizar os espaços confinados para evitar a entrada de pessoas não autorizadas;

• Antecipar e reconhecer os riscos nos espaços confinados;• Avaliar os espaços confinados antes da entrada de trabalhadores, para verificar se o

seu interior é seguro;• Manter condições aceitáveis durante a realização dos trabalhos, monitorando,

ventilando e higienizando o espaço confinado;• Monitorar as áreas onde os trabalhadores autorizados estiverem desempenhando as

suas tarefas, para verificar se as condições de acesso e permanência são seguras;• Proibir a ventilação com oxigênio puro;• Testar os equipamentos de medição antes de cada utilização;• Adotar medidas para eliminar ou controlar os riscos de incêndio ou explosão em

trabalhos com solda, aquecimento, esmerilhamento, corte ou outros que liberem chama aberta, faíscas ou calor;

• Adotar medidas para eliminar ou controlar os riscos de inundação, soterramento, incêndio, choques elétricos, eletricidade estática, queimaduras, quedas, escorregamentos, impactos, esmagamentos, amputações e outros que possam afetar a segurança e saúde dos trabalhadores.

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• Medidas Pessoais– Todo trabalhador designado para trabalhos em espaços confinados deve fazer

exames médicos específicos para a função que irá desempenhar, conforme estabelecem as NR’s 07 e 31, com a emissão do respectivo Atestado de Saúde Ocupacional (ASO);

– Capacitar todos os trabalhadores envolvidos, direta ou indiretamente com os espaços confinados, sobre seus direitos, deveres, riscos e medidas de controle;

– O número de trabalhadores envolvidos na execução dos trabalhos em espaços confinados deve ser determinado conforme a análise de risco;

– É proibida a realização de qualquer trabalho em espaços confinados de forma individual ou isolada;

– É proibido o trabalho em espaços confinados sem a prévia capacitação do trabalhador;

– O empregador deve elaborar e implementar procedimentos de emergência e resgate adequados aos espaços confinados;

– Os trabalhadores devem interromper suas atividades e abandonar o local de trabalho, sempre que suspeitarem da existência de risco grave para sua segurança e saúde ou a de terceiros.

Fontes:Ministério do Trabalho e Emprego (MTE)

Fundacentro

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1) o que é Convenção Coletiva de Trabalho (CCT)?

É um acordo firmado entre os sindicatos dos trabalhadores e o patronal, uma vez por ano, na data-base da convenção. São negociados os reajustes, pisos salariais, benefícios, direitos e deveres de trabalhadores e empresas. Se os sindicatos – autorizados por assembléia geral – concordarem com as condições estipuladas, assinam a Convenção Coletiva de Trabalho e a enca-minham para registro e homologação na Delegacia Regional do Trabalho (DRT). Suas determinações atingem todos os integrantes da categoria.

2) o que é Acordo Coletivo de Trabalho (ACT)?

É o acordo fi rmado entre o sindicato dos trabalhadores e uma em-presa. Diferente da Convenção Coletiva, ele atende apenas os envolvidos na negociação e pode ter duração de até dois anos, sendo que a nego-ciação das cláusulas econômicas (piso salarial e reajuste dos benefícios) é anual. Já as cláusulas sociais abordam os direitos e deveres dos trabalha-dores e das empresas e pode ser avaliadas a cada dois anos. O SINTTEL negocia as propostas econômicas e sociais com a empresa, durante vá-rias reuniões, depois apresenta o resultado à categoria. Mas o acordo só passa a valer depois que é aprovado pelos trabalhadores em assembleia.

3) o que é Programa de Participação nos Resultados (PPR)?

É uma estratégia de gestão empresarial que procura bonificar o trabalhador com base no resultado ou lucro obtido pela empresa. O programa oferece vantagens tanto aos empresários quanto aos trabalhadores, pois proporciona ganhos em produtividade e redução de custos, por causa da motivação dos funcionários, e ainda tem isenção do valor de lucro pago sobre os encargos trabalhistas. Ele geralmente é pago no ano seguinte

à apuração dos resultados. Esse prazo é necessário para identifi car os lucros da empresa e determinar o valor equivalente para os funcionários.

PERGUNTAS FREQUENTES

1) o que é Convenção Coletiva de Trabalho (CCT)?

É um acordo firmado entre os sindicatos dos trabalhadores e o patronal, uma vez por ano, na data-base da convenção. São negociados os reajustes, pisos salariais, benefícios, direitos e deveres de trabalhadores e empresas. Se os sindicatos – autorizados por assembléia geral – concordarem com as condições estipuladas, assinam a Convenção Coletiva de Trabalho e a enca-minham para registro e homologação na Delegacia Regional do Trabalho (DRT). Suas determinações atingem todos os integrantes da categoria.

P

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4) Como funciona a hora extra?

A hora extra é o período adicional à jornada diária do trabalha-dor feito a pedido da empresa, por escrito ou mediante con-trato coletivo de trabalho. A Constituição Federal estabelece que a hora extra não pode ultrapassar duas horas diárias e deve ter acréscimo mínimo de 50% ao valor da hora normal. Mas também pode ser compensada por meio de banco de horas. No caso de rescisão de contrato, o trabalhador que não tiver compensado as horas pode requerer o pagamento fi nanceiro da empresa na data da quebra do contrato.

5) Quem tem direito ao adicional de insalubridade?

As funções cujas atividades causam danos à saúde, devido a exposição intensa e longa aos seus efeitos, exigem paga-mento de adicional de insalubridade. Ele pode ser de 10%, 20% ou 40%, variando de acordo com limites estabelecidos pelo Ministério do Trabalho. O cálculo da remuneração será feito de acordo com o piso salarial ou salário mínimo, respei-tando sempre o tipo de contrato de trabalho. É necessário res-saltar que este benefício não pode ser cumulativo ao adicional de periculosidade e não se incorpora ao salário.

6) Quem tem direito ao adicional de periculosidade?

As atividades que oferecem alto risco de vida por causa do contato permanente com explosivos, infl amáveis, energia elétrica, radiação io-nizante ou substâncias radioativas, exigem pagamento de adicional de periculosidade. A periculosidade deve ser defi nida por intermédio de pe-rícia técnica – elaborada por médico ou engenheiro do trabalho – que irá apontar por meio de um laudo técnico se aquela categoria ou trabalha-dor se enquadra nos requisitos defi nidos pela lei, de acordo com normas estabelecidas pelo Ministério do Trabalho. O trabalhador terá direito ao percentual de 30% sobre o salário base – deduzidas as gratifi cações, prê-mios ou participação nos lucros das empresas. Este benefício não poderá ser pago cumulativamente com o adicional de insalubridade e não se incorpora ao salário.

As atividades que oferecem alto risco de vida por causa do contato permanente com explosivos, infl amáveis, energia elétrica, radiação io-nizante ou substâncias radioativas, exigem pagamento de adicional de periculosidade. A periculosidade deve ser defi nida por intermédio de pe-rícia técnica – elaborada por médico ou engenheiro do trabalho – que irá apontar por meio de um laudo técnico se aquela categoria ou trabalha-dor se enquadra nos requisitos defi nidos pela lei, de acordo com normas estabelecidas pelo Ministério do Trabalho. O trabalhador terá direito ao percentual de 30% sobre o salário base – deduzidas as gratifi cações, prê-mios ou participação nos lucros das empresas. Este benefício não poderá ser pago cumulativamente com o adicional de insalubridade e não se

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7) o que é o Adicional noturno?

A lei assegura que o trabalho noturno, compreendido entre as 22h e 5h da manhã, deve ter remuneração de 20% a mais que a hora diurna. Quando as atividades atingem dois turnos, ou seja, iniciam antes das 22h, será considerado horário misto, dando direito ao adicional noturno apenas nas horas de trabalho compreendidas no período noturno.

8) o que é Seguro-desemprego?

O Seguro-desemprego é um benefício que busca prover a assistên-cia financeira temporária ao trabalhador desempregado. Terá direito a receber este benefício o trabalhador dispensado sem justa causa que comprove:• Ter recebido salários por seis meses consecutivos, no período imediatamente anterior à data da dispensa, de uma ou mais empresas;• Não estar recebendo qualquer benefício previdenciário de prestação continuada, previsto no Regulamento dos Benefícios da Previdência Social, exceto o auxílio-acidente e a pensão por morte;• Não possuir renda própria de qualquer natureza sufi ciente à sua manutenção e de sua família.

O trabalhador poderá encaminhar o requerimento de Seguro-desemprego ao Ministério do Trabalho e Emprego, por intermédio do Sistema Nacional de Emprego – SINE ou entidades parceiras, no prazo de 7 a 120 dias a partir da demissão. Os documentos necessários são:– Requerimento de Seguro-Desemprego com a Guia de Dispensa;– Termo de Rescisão de Contrato de Trabalho;– Documento de Identifi cação (Carteira de Identidade ou Carteira Nacional de Habilitação);– Carteira de Trabalho e Previdência Social;– Comprovante de saque do Fundo de Garantia do Tempo de Serviço (FGTS);– Os três últimos contra-cheques.

O número de parcelas que o trabalhador receberá depende da quantidade de meses trabalhados na época da rescisão. E o valor mensal do benefício será contabilizado pela média dos salários dos três últimos meses de trabalho.

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7) o que é o Adicional noturno?

A lei assegura que o trabalho noturno, compreendido entre as 22h e 5h da manhã, deve ter remuneração de 20% a mais que a hora diurna. Quando as atividades atingem dois turnos, ou seja, iniciam antes das 22h, será considerado horário misto, dando direito ao adicional noturno apenas nas horas de trabalho compreendidas no período noturno.

8) o que é Seguro-desemprego?

O Seguro-desemprego é um benefício que busca prover a assistên-cia financeira temporária ao trabalhador desempregado. Terá direito a receber este benefício o trabalhador dispensado sem justa causa que comprove:• Ter recebido salários por seis meses consecutivos, no período imediatamente anterior à data da dispensa, de uma ou mais empresas;

9) Qual é a carga horária dos trabalhadores em atividade de teleatendimento / telemarketing?

A NR-17 estabelece que o tempo de trabalho em efetiva ati-vidade é de, no máximo, seis horas diárias – incluídas as pau-sas, sem prejuízo da remuneração. São concedidos vinte mi-nutos adicionais com o intuito de propiciar o intervalo para repouso e alimentação (art. 5.4.2 – NR-17), pois, de acordo com a CLT, os intervalos de descanso não devem ser com-putados na duração do trabalho.

10) em quais casos a empresa pode demitir o empregado por justa causa?

De acordo com o artigo 482 da CLT, constitui justa causa a prática de atos contra a segurança nacional, devidamente comprovada em inquérito administrativo, e:

• ato de improbidade ou má conduta;

• negociação habitual por conta própria ou alheia, sem permissão do empregador, constituindo ato de concorrência à empresa ou prejudicial ao serviço;

• condenação criminal do empregado, caso não tenha havido suspensão da execução da pena;

• negligência no desempenho das funções;

• embriaguez habitual ou em serviço;

• violação de segredo da empresa;

• ato de indisciplina ou de insubordinação;

• abandono de emprego;

• prejudicar, ofender ou agredir qualquer pessoa no serviço, salvo em caso de legítima defesa;

• prejudicar, ofender ou agredir o empregador e superiores hierárquicos, salvo em caso de legítima defesa;

• prática constante de jogos de azar.

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prejudicar, ofender ou agredir qualquer pessoa no serviço, salvo em

prejudicar, ofender ou agredir o empregador e superiores hierárquicos,

11) Quais são meus direitos e deveres ao ser desligado da empresa?

Quando pede demissão:

Direitos:– Saldo de salários (corresponde aos dias trabalhados no mês);– Horas extras, Descanso Semanal Remunerado (DSR), Prêmios, Gratifi cações, Adicional Noturno etc;– 13º salário proporcional, correspondente aos meses trabalhados;– Férias vencidas (quando houver);– Férias proporcionais ao tempo de serviço;– 1/3 constitucional de férias.

Deveres:– Quanto aos deveres, o trabalhador precisa cumprir o período referente ao aviso prévio, o qual corresponde a 30 dias de trabalho. Caso não o cumpra, a empresa terá direito a descontar o valor do aviso prévio. Ao pedir demissão, o empregado não usufrui do direito a Fundo de Garantia por Tempo de Serviço (FGTS), da multa de 40% sobre o FGTS e do Seguro-Desemprego.

Quando a empresa demite (sem justa causa):

Direitos:– Saldo de salários (corresponde aos dias trabalhados no mês);– Horas extras, Descanso Semanal Remunerado (DSR), Prêmios, Gratifi cações, Adicional noturno etc;– 13º salário proporcional, correspondente aos meses trabalhados;– Férias vencidas (quando houver);– Férias proporcionais ao tempo de serviço;– 1/3 constitucional de férias;– Aviso Prévio Indenizado;– Fundo de Garantia por Tempo de Serviço (FGTS);– Multa de 40% sobre o FGTS;– Seguro-Desemprego.

Deveres:– Caso o trabalhador resolva cumprir o Aviso Prévio Trabalhado, ele deverá realizá-lo durante o prazo do aviso prévio, seja na hipótese de redução da jornada de trabalho de duas horas diárias ou na ausência de sete dias corridos. No entanto, caso a empresa o dispense

sem o cumprimento do Aviso Prévio, deverá indenizá-lo com o valor correspondente a um salário.

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11) Quais são meus direitos e deveres ao ser desligado da empresa?

Quando pede demissão:

Direitos:– Saldo de salários (corresponde aos dias trabalhados no mês);– Horas extras, Descanso Semanal Remunerado (DSR), Prêmios, Gratifi cações, Adicional Noturno etc;– 13– Férias vencidas (quando houver);– Férias proporcionais ao tempo de serviço;– 1/3 constitucional de férias.

Deveres:– Quanto aos deveres, o trabalhador precisa cumprir o período referente ao aviso prévio, o qual corresponde a 30 dias de trabalho. Caso não o cumpra, a empresa terá direito a descontar o valor do aviso prévio. Ao pedir demissão,

12) INSS e Previdência Social é a mesma coisa? Quais os benefícios?

O INSS (Instituto Nacional do Seguro Social) é o órgão respon-sável pelas arrecadações das contribuições e pelo pagamento dos benefícios. A Previdência Social é um seguro público que tem como função garantir que as fontes de renda do traba-lhador e de sua família sejam mantidas quando ele perde a capacidade de trabalhar por algum tempo (como em casos de doença, acidente e maternidade) ou permanentemente (quando há morte, invalidez e velhice). O INSS é responsável pelo pagamento dos benefícios de aposentadoria, salário-maternidade, salário-família, auxílio-doença, auxílio-aciden-te e pensão por morte.

13) Quais os direitos e garantias da empregada gestante?

A empregada gestante tem direito à licença-maternidade de 120 dias, sem prejuízo do emprego e do salário, de acordo com o ar-tigo 392 CLT. Ela também tem direito de ser transferida de fun-ção, quando as condições de saúde exigirem, e ter assegurada a retomada da função anterior logo após o retorno ao trabalho. Além disso, a gestante deve ser dispensada do horário de trabalho – pelo tempo necessário – para, no mínimo, seis consultas médicas e demais exames complementares. O salário durante o período de afastamento será pago de forma integral e, quando variável, calculado de acordo com a média dos seis últimos meses de trabalho.

14) Qual o tempo de estabilidade da gestante? e o repouso?

A Lei assegura à gestante a garantia provisória no emprego, desde a con-fi rmação da gravidez até cinco meses após o parto. Os períodos de repou-so, antes e depois do parto, poderão ser aumentados por duas semanas cada um, mediante atestado médico. A CLT também garante à mulher que adota ou obtém a guarda judicial de criança, o direito de licença ma-ternidade. No entanto é obrigatória a apresentação do termo judicial de guarda.

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tempo necessário – para, no mínimo, seis consultas médicas e demais exames complementares. O salário durante o período de afastamento será pago de forma integral e, quando variável, calculado de acordo

A Lei assegura à gestante a garantia provisória no emprego, desde a con-fi rmação da gravidez até cinco meses após o parto. Os períodos de repou-so, antes e depois do parto, poderão ser aumentados por duas semanas cada um, mediante atestado médico. A CLT também garante à mulher que adota ou obtém a guarda judicial de criança, o direito de licença ma-ternidade. No entanto é obrigatória a apresentação do termo judicial

15) Como funciona o salário-maternidade?

O salário-maternidade consiste numa renda mensal igual à remuneração integral, durante 120 dias – com início 28 dias antes e término 91 dias depois do parto – podendo ser prorrogado. A empregada deve, mediante atestado médico, informar à empresa a data do início do afastamento do emprego, que será determinado com base em atestado médico ou certidão de nascimento do filho. Mesmo em caso de parto antecipado, a mulher terá direito aos 120 dias previstos na Lei.

16) o que é contribuição sindical? e taxa assistencial?

Os artigos 578 a 591 da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) estabele-cem que todos os trabalhadores que participam de uma categoria econômi-ca ou profi ssional, ou de uma profi ssão liberal, devem pagar a contribuição sindical anual – que é o desconto relativo a um dia de trabalho no con-tracheque, feito sempre no mês de abril. Esta contribuição é recolhida de todos profi ssionais, sendo fi liados ou não ao sindicato. Portanto, mesmo que solicite a desfi liação, o trabalhador pagará esta taxa anual. O valor arrecadado com esta tributação é distribuído, conforme a lei, nas seguin-tes proporções: 5% às confederações, 15% para federações, 60% aos sin-dicatos e 20% à “Conta Especial Emprego e Salário”, administrada pelo Ministério do Trabalho e Emprego. O objetivo da cobrança é custear as atividades sindicais e destinar recursos ao Fundo de Amparo ao Traba-lhador (FAT). Já a taxa assistencial é descontada somente de trabalha-dores fi liados ao sindicato e corresponde a 1% do salário. É com este valor que o sindicato mantém as despesas e proporciona melhorias à categoria, por meio de assistência jurídica, comunicação sindical, convênios e muito mais. Filie-se e fortaleça seu sindicato.

17) o que é Abono Salarial?

O Abono Salarial é um benefício, no valor de um salário mínimo anual, assegurado aos empregados que recebem até dois salários mínimos por mês, de empresas que contribuem para o Programa de Integração Social (PIS) ou para o Programa de Formação do Pa-trimônio do Servidor Público (PASEP), há pelo menos cinco anos. Para recebê-lo é necessário ter trabalhado no ano anterior, com vínculo empregatício (carteira assinada), por pelo menos 30 dias. O pagamento do abono salarial tem início no segundo semestre de

cada exercício e vai até o primeiro semestre do exercício seguinte, conforme calendário divulgado pelo Ministério do Trabalho.

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15) Como funciona o salário-maternidade?

O salário-maternidade consiste numa renda mensal igual à remuneração integral, durante 120 dias – com início 28 dias antes e término 91 dias depois do parto – podendo ser prorrogado. A empregada deve, mediante atestado médico, informar à empresa a data do início do afastamento do emprego, que será determinado com base em atestado médico ou certidão de nascimento do filho. Mesmo em caso de parto antecipado, a mulher terá direito aos 120 dias previstos na Lei.

16) o que é contribuição sindical? e taxa assistencial?

Os artigos 578 a 591 da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) estabele-cem que todos os trabalhadores que participam de uma categoria econômi-ca ou profi ssional, ou de uma profi ssão liberal, devem pagar a contribuição sindical anual – que é o desconto relativo a um dia de trabalho no con-tracheque, feito sempre no mês de abril. Esta contribuição é recolhida de

Os trabalhadores inscritos no PIS recebem o abono salarial na Caixa Econômica Federal, e os inscritos no PASEP recebem no Banco do Brasil, de acordo com o calendário de pagamento pre-viamente divulgado.

Se a empresa ou entidade pública estiver cadastrada na Caixa Econômica Federal ou Banco do Brasil, o pagamento será reali-zado por meio do contra-cheque do trabalhador. Caso contrário, o empregado deve dirigir-se a Agência da Caixa Econômica Fe-deral ou Banco do Brasil levando Comprovante de inscrição no PIS/PASEP e Carteira de Trabalho e Previdência Social (CTPS), de acordo com o calendário divulgado pelo Ministério do Trabalho.

18) A duração das minhas férias pode ser alterada em virtude de faltas?

Quando o trabalhador acumula faltas injustifi cadas no decorrer do ano, a empresa poderá reduzir o período de férias, desde que siga a seguinte proporção:

• 30 dias corridos de férias: quando não há mais de 5 faltas injustifi cadas;

• 24 dias corridos de férias: quando há de 6 a 14 faltas injustifi cadas;

• 18 dias corridos de férias: quando há de 15 a 23 faltas injustifi cadas;

• 12 dias corridos de férias: quando há de 24 a 32 faltas injustifi cadas.

Nos casos em que for apresentado atestado médico, comprovando indisponibilidade para o comparecimento ao serviço, a falta deve ser abona-da, não aplicando a regra acima.

19) Posso sofrer penalidades por atrasos?

O trabalhador que não cumprir integralmente sua jornada de trabalho durante a semana – chegando atrasado ao serviço ou saindo antes do horário, sem apresentar fato que justifique a ausência – poderá ser penalizado com a perda da remuneração pelo repouso semanal e ainda ter os minutos ou horas referentes a ausência descontados de seu salário.

Caso estes atrasos injustificados se tornem frequentes, isso caracteriza falta grave e poderá ser punida com advertência, suspensão e até demissão por justa causa, dependendo da situação. No entanto, quando o atraso ocorre por problemas de transporte – devidamente comprovado por atestado da empresa concessionária – não haverá perda de remuneração.

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Nos casos em que for apresentado atestado médico, comprovando indisponibilidade para o comparecimento ao serviço, a falta deve ser abona-

O trabalhador que não cumprir integralmente sua jornada de trabalho durante a semana – chegando atrasado ao serviço ou saindo antes do horário, sem apresentar fato que justifique a ausência – poderá ser penalizado com a perda da remuneração pelo repouso semanal e ainda ter os minutos ou horas

Caso estes atrasos injustificados se tornem frequentes, isso caracteriza falta grave e poderá ser punida com advertência, suspensão e até demissão por justa causa, dependendo da situação. No entanto, quando o atraso ocorre por problemas de transporte – devidamente comprovado por atestado da

20) Posso acumular dois empregos?

De acordo com a legislação vigente, o trabalhador poderá acumular dois empregos em lugares diferentes. Mas as jornadas de trabalho em todos os esta-belecimentos não poderão ser superiores às oito horas diárias previstas na Cons-tituição Federal. Além disso, o horário de trabalho não poderá coincidir e deverá existir um intervalo mínimo de onze horas entre o término de uma jornada e o início de outra.

É necessário ressaltar que o empregado não pode acumular empregos em empresas concorrentes, bem como nos casos onde o contrato de trabalho exige exclusividade.

21) em que situação tenho direito ao vale-transporte?

O trabalhador que estiver em período de férias, licença maternidade, auxílio-doença, ou gozando de interrupção ou suspensão do contrato de trabalho por outro motivo, não terá direito ao vale-transporte. Portanto, se o empregado nesta situação receber o benefício indevidamente, deverá devolvê-lo.

Quando houver falta ao trabalho, os vales transportes correspon-dentes também devem ser devolvidos ou compensados no mês seguin-te. Já nos casos de admissão ou demissão no curso do mês, a empresa poderá descontar 6% sobre o salário proporcional, referente ao vale-transporte concedido.

22) o que é leR / DoRT?

Lesões por Esforços Repetitivos ou Distúrbios Osteomuscu-lares Relacionados ao Trabalho (LER/DORT) são comuns em ativi-dades com esforço contínuo do organismo e pouco tempo para descansar. Os tendões, articulações e músculos vão sofrendo al-terações, que a princípio se manifestam com dor, podendo evo-luir para incapacidade funcional. Geralmente a doença dá sinais com uma dor que surge no período de trabalho, de maneira lenta e localizada, mas aumenta com o passar do tempo. Ela vem acom-panhada de piora no humor, no estado de ânimo e muitas vezes causa depressão e ansiedade. Outro sinal é que a dor melhora com o repouso e piora nos picos de trabalho. Essas doenças atingem

músculos, tendões e articulações e são provocadas pela postura inadequada e pela excessiva repetição de movimentos ao trabalhar.

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20) Posso acumular dois empregos?

empregos em lugares diferentes. Mas as jornadas de trabalho em todos os esta-belecimentos não poderão ser superiores às oito horas diárias previstas na Cons-tituição Federal. Além disso, o horário de trabalho não poderá coincidir e deverá existir um intervalo mínimo de onze horas entre o término de uma jornada e o início de outra.

empresas concorrentes, bem como nos casos onde o contrato de trabalho exige exclusividade.

21) em que situação tenho direito ao vale-transporte?

auxílio-doença, ou gozando de interrupção ou suspensão do contrato de trabalho por outro motivo, não terá direito ao vale-transporte. Portanto,

O trabalhador que recebeu, em média, até dois salários mínimos mensais terá di-reito aos rendimentos da conta do Fundo de Participação do PIS/PASEP, desde que tenha sido cadastrado no Programa antes de outubro de 1988.

1. Emissão de CAT (Comunicação de Acidente de Trabalho) por omissão da Empresa

Documentos necessários: – Atestados/laudos médicos; – Carteira de Identidade; – PIS; – Carteira de Trabalho.

2. Marcação de perícia junto ao INSS (quando a empresa não encaminha após o 16º dia)

Documentos necessários: – Atestados/laudos médicos com mais de 16 dias; – Carteira de Identidade; – PIS; – Carteira de Trabalho.

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bibliografia

1. ABNT – Associação Brasileira de Normas Técnicas. NBR nº 14.787 Espaço Confinado – Prevenção de acidentes, procedimentos e medidas de proteção. São Paulo: ABNT. 2001.

2. BRASIL. Norma Regulamentadora. NR nº 5 – COMISSÃO INTERNA DE PREVENÇÃO DE ACIDENTES – Brasília: Ministério do Trabalho. 1978.

3. BRASIL. Norma Regulamentadora. NR nº 10 – SEGURANÇA EM INSTALAÇÕES E SERVIÇOS EM ELETRICIDADE – Brasília: Ministério do Trabalho. 1978.

4. BRASIL. Norma Regulamentadora. NR nº 33 – Segurança e Saúde nos Trabalhos em Espaços Confinados– Brasília: Ministério do Trabalho. 2006.

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