manual de c&s

Plano de Cargos e Salários

Objetivo O Plano de Cargos e Salários tem como objetivo corrigir distorções funcionais e salariais e estabelecer critérios, políticas e uma administração de salários profissional. Oferecer um plano de carreira estruturado aos colaboradores, garantindo uma remuneração adequada internamente e competitiva no mercado de trabalho. O PCS é fundamental para o desempenho da política de Gestão de Pessoas e sua implantação permitirá:

- Definir tarefas, requisitos e responsabilidades de cada cargo/função; - Desenvolver com eficiência os sistemas de recrutamento/seleção e

treinamento; - Implantar o modelo Gestão por Competência; - Desenvolver sistema de avaliação de desempenho de acordo com as

exigências dos cargos. Conceitos Básicos Cargo: É o resultado do agrupamento de tarefas, de mesma natureza e nível de complexidade, atribuídas a um ou mais funcionários da Cooperativa. Salário do Cargo: É o valor, em moeda corrente, atribuído a cada cargo, a título de pagamento por serviços prestados, em função da jornada de trabalho, complexidade do trabalho realizado, importância relativa do cargo na Singular e valores praticados no mercado. Classe Salarial: É o resultado do agrupamento de cargos com avaliações próximas e de importância similar para a empresa, pertencente à mesma subdivisão do Plano de Cargos e Salários, e que terão o mesmo tratamento salarial. "Faixas" e “Steps” Salariais: São níveis salariais progressivos na tabela salarial, que possibilita crescimento do funcionário na classe salarial correspondente a seu cargo. Tabela Salarial: É a estrutura de salários, composta de classes e "Faixas" salariais, base para a administração dos cargos e salários, bem como a evolução dos funcionários da Singular. Enquadramento: É a alocação de cada funcionário nos cargos definidos pela estrutura da Singular, em função do trabalho executado e o preenchimento dos requisitos essenciais. Reenquadramento: É a mudança de um funcionário de um cargo para outro, dentro da estrutura de cargos. O Reenquadramento ocorre quando, por necessidade intrínseca da Singular, são efetuadas modificações estruturais na área, que impliquem na alteração de cargos.


Reclassificação de Cargo: É a mudança de cargo de uma classe salarial para outra, na estrutura do Plano de Cargos e Salários. Ocorre quando a um cargo são acrescidas (ou retiradas) atribuições que justifiquem a alteração.

Criação de Cargo: É a inclusão de novos cargos na Estrutura de Cargos da Singular. Poderá ocorrer em função de mudanças procedidas nas atividades da Singular ou mudança global nas funções de determinado cargo. Extinção de Cargo: É a exclusão de determinado cargo da Estrutura de Cargos da Singular. Poderá ocorrer quando a área detentora do cargo identificar que as tarefas do mesmo não mais serão executadas na Singular.

Progressão Horizontal (Mérito): A progressão horizontal é a passagem do funcionário de uma "Faixa" para outra na mesma classe salarial, a título de mérito. Progressão Vertical (Promoção): A progressão vertical é a passagem do funcionário de um cargo para outro de classe salarial superior, a título de promoção.


ETAPAS

1. Descrição de Cargos 2. Avaliação dos Cargos 3. Pesquisa salarial 4. Nova tabela salarial 5. Enquadramento dos cargos na nova tabela 6. Elaboração do orçamento para implantação

As avaliações de cargos foram realizadas pela Consultoria da Unimed do Brasil, com o apoio da área de Recursos Humanos. Neste processo é definido a ordem de grandeza dos cargos, através de avaliação, baseada na metodologia de pontos, constituindo assim, a estrutura de cargos mais adequada às características da Singular. Foram avaliados os seguintes fatores:

Fator Definição KNOW-HOW TÉCNICO Este fator avalia os conhecimentos e experiências adquiridas

IMPACTO NOS RESULTADOS

Este fator avalia o grau de impacto das ações do cargo nos resultados da Empresa, e que possam influenciar no lucro, produtividade, racionalização

RACIOCÍNIO Este fator avalia o grau de complexidade das tarefas existentes no cargo e a liberdade de raciocínio que o ocupante possui

RELACIONAMENTO COM PESSOAS

Este fator avalia, em relação ao atendimento, a habilidade requerida na prática das relações humanas, considerando a natureza e a importância do atendimento junto às pessoas. É a capacidade de compreender e ser compreendido

PROBABILIDADE DE ERROS

Este fator avalia a possibilidade da ocorrência de falhas ou omissões não propositais na execução das tarefas, bem como avalia suas consequências e prejuízos para a Singular

HABILIDADE DE NEGOCIAÇÃO

Este fator avalia o grau de habilidade para negociação requerida pelo cargo na administração de problemas internos e/ou externos à Singular

CONHECIMENTOS E HABILIDADES

Este fator tem como objetivo avaliar o grau de visão do negócio que o cargo deve possuir perante os demais cargos

PERCEPÇÃO E CONCENTRAÇÃO

Este fator avalia o grau e a intensidade de atenção e memória impostas pela natureza do cargo

EXPERIÊNCIA PROFISSIONAL

Este fator avalia o tempo mínimo de experiência na área de atuação para que o ocupante possa executar plenamente suas tarefas. Não se considera a experiência do atual ocupante do cargo

VISÃO DOS NEGÓCIOS DA SINGULAR

Este fator tem como objetivo avaliar o grau de visão do negócio que o ocupante deve possuir e a orientação estratégica exercida perante sua equipe


Após concluir a fase de avaliação dos cargos, onde o resultado é expresso por uma pontuação, é definida a hierarquização e classe de cargos. Todas as classes são determinadas por cargos semelhantes, ou seja, com pontuação próxima (intervalo de pontos) identificando a mesma importância. Após análise, os cargos foram agrupados em 14 classes salariais:

Classe Intervalo Pontos Nível

1 100 à 118 Operacional

2 119 à 142 Básico

3 143 à 169 Intermediário I

4 170 à 202 Intermediário II

5 203 à 241 Técnico I

6 242 à 288 Técnico II

7 289 à 345 Técnico III

8 346 à 411 Técnico III

9 412 à 491 Coordenação I

10 492 à 587 Coordenação II

11 588 à 701 Gerência I

12 702 à 837 Gerência II 13 838 à 1000 Gerência III

Cargos com piso salarial definido Classe especial


A seguir a distribuição dos cargos, níveis e classes salariais da Unimed de Bauru:

Categorias Níveis Classes Carreiras Administrativas e Assistenciais

Gest

ão

Estratégico Diretoria e Superintendências

Tático-Estratégico

Gerência Geral

Tático 13 12 e

11 Gerência

Operacional 10 e 09 Coordenação

Técnic

o

Sr 8 e 7 Analistas, Enfermeiros Auditores, Enfermeiro do Trabalho, Farmacêuticos, Farmacêutico

Responsável, Nutricionista, Psicólogo, Comprador, Assessora de Diretoria, Assessor de Imprensa,

Engenheiro de Seg. do Trabalho, Fisioterapêuta, Assistente Social, Fonoaudióloga, Consultor de

Vendas, Supervisor de Expedição, Supervisor de Serviços Gerais, Supervisor de Atend. e Postos,

Técnico de Segurança do Trabalho

Pl 6

Jr 5

Especial

Opera

cio

nal

II 4 Assistentes II, Atendentes III, Atendentes de

Intercâmbio III, Técnico de Enfermagem, Técnico de Enfermagem do Trabalho, Almoxarife

I 3 Assistentes I, Visitadora Hospitalar, Balconistas,

Atendentes II, Atendentes de Intercâmbio II, Visitadora Hospitalar

Especial

Auxiliar 2 Auxiliares, Atendente I, Atendente de Intercâmbio

I, Assistente de Expedição I

Apoio

1 Copeira, Atendente de informações,

4 Operador de Teleatendimento

2 Recepcionista

3 Motorista, Oficial de Manutenção


DEFINIÇÃO DA POLÍTICA DE REMUNERAÇÃO, NORMAS E PROCEDIMENTOS A estrutura (tabela) salarial está intimamente ligada à definição prévia da política de remuneração da empresa. Essa política é regulamentada por normas e procedimentos que atendem tanto à Legislação Trabalhista como também as características, cultura e filosofia da empresa. As normas orientam a administração salarial e contém regras para todos os assuntos referentes à:

Admissão Progressão Horizontal (Mérito) Progressão Vertical (Promoção)

As tabelas salariais sempre serão reajustadas com os mesmos percentuais de Acordo Coletivo, na data-base da Categoria, de acordo com a negociação realizada. As diretrizes a seguir definidas, integram a Política de Administração Salarial da Unimed Bauru e será, o instrumento regulador das ações relativas a Recursos Humanos, especificamente às atividades relacionadas a cargos e salários. 1- Salário de Admissão As admissões de novos colaboradores serão efetuadas no nível inicial da faixa. O "Step" 0 está intimamente ligado à admissão dos profissionais, sendo que as duas primeiras "Faixas" representam o nível salarial para admissão do funcionário, onde a 1ª Faixa é o valor inicial e após 90 dias a passagem para a 2ª Faixa será automática, assim que autorizada a efetivação do contrato de experiência através da Avaliação do Período de Experiência.. A 3ª Faixa ou “Step 1” representa o valor de referência de mercado apurada para cada classe e é a evolução quando após completar 9 meses a partir da efetivação do contrato de experiência, totalizando 1 ano de tempo no cargo. A passagem para este Step se torna automática mediante resultado da avaliação de desempenho do colaborador. O salário de admissão é o ponto de partida da evolução salarial do funcionário. Portanto, será assumido na Singular, indistintamente, para que todos tenham as mesmas oportunidades. Step 0 Step 1

Cargo Pontuação Classe Salário de Admissão 1º Faixa

Efetiv. 90 dias

2º Faixa

Após 1 ano à contratação

3º Faixa

Atendente I 120 2 1.191,00 1.239,00 1.289,00 Atend de

Informações 100 1 905,00 941,00 979,00


2 - Salário de Admissão Acima do Nível Inicial Excepcionalmente poderá ser efetuada a admissão de funcionário com salário superior ao nível de admissão ("Step 0"), quando:

O candidato à vaga a ser preenchida possuir qualificação excepcional, e quando

a Singular necessitar para uma posição-chave, aprovado pela Diretoria Executiva.

Em posição extremamente competitiva no mercado de trabalho, ficar comprovado que o nível salarial ofertado pela Singular seja impedimento significativo para o preenchimento adequado da vaga.

Não existir outro funcionário no mesmo cargo com salário inferior. Observação: Mesmo em situações excepcionais, não será possível a admissão de

novos funcionários com salários superiores aos percebidos por funcionários mais

antigos, no exercício do mesmo cargo.

3 - Progressão Horizontal (Mérito) Progressão horizontal é a elevação do salário do funcionário para a "Faixa" imediatamente superior ao do salário atual, na classe salarial do seu cargo. A progressão horizontal por mérito é a recompensa salarial concedida pela Cooperativa aos funcionários que tenham desempenho acima de um padrão considerado como normal aferido através de sistema de avaliação de desempenho e preencher os pré-requisitos descritos, inclusive o tempo de casa. Os Steps 2 em diante (excelência) correspondem a política de “mérito” que a empresa poderá adotar, mediante resultado a avaliação de desempenho / performance do funcionário e pré-requisitos descritos no conteúdo deste trabalho.

STEP 2 / 4ª Faixa

NÍVEL DE HIERARQUIA

GERÊNCIA SUPERVISÃO /

LIDERANÇA ADMINISTRATIVO OPERACIONAL

Característica: Faixa salarial (efetivação) utilizada como progressão horizontal para todos os

funcionários. O funcionário precisa possuir 2 anos de tempo no cargo para atingir essa faixa

Critérios para administração: O salário do funcionário deverá permanecer nessa Faixa por:

Indeterminado

Critérios para nova mudança de Faixa: 1. O resultado do

instrumento de avaliação de desempenho individual

2. Orçamento Global

sim

Não está previsto / necessita aprovação

da Diretoria

sim


da Diretoria

sim

Não está previsto / necessita aprovação da

Diretoria

sim Não está previsto / necessita

aprovação da Diretoria


STEP 3 / 5ª Faixa




Característica: Faixa salarial (efetivação) utilizada como progressão horizontal para todos os funcionários.

O funcionário precisa possuir 3 anos de tempo no cargo para atingir essa faixa


Indeterminado




sim


da Diretoria

sim


da Diretoria

sim


da Diretoria

sim


da Diretoria

STEP 4 / 6ª Faixa







Indeterminado




sim


da Diretoria

sim


da Diretoria

sim


da Diretoria

sim


da Diretoria

STEP 5 / 7ª Faixa







Indeterminado


4 - Progressão Vertical (Promoção) O Plano de Cargos e Salários está estruturado de forma a facilitar o crescimento vertical dos colaboradores. A promoção representará, sempre, a passagem de um funcionário para cargo de maior nível de complexidade e responsabilidade, ou seja, a mudança de um cargo para outro, de classe salarial superior. Sempre que possível, as promoções deverão ser efetivadas de forma a não ultrapassar mais que uma classe salarial subseqüente à do cargo atual. As alterações entre uma classe e outra ocorrerão sempre em ordem crescente, exemplo: um funcionário que ocupa um cargo classificado na classe 3, deverá ser promovido para cargo da classe 4. A promoção deverá ocorrer quando: O funcionário preencher os requisitos essenciais definidos para o cargo em

sua descrição e comprovar permanência mínima no cargo anterior de carreira;

Existência de vaga no Quadro de Pessoal da Área;

Desempenho que comprove que ele está apto a adquirir nova posição e responsabilidades na área;

As alterações salariais individuais devem ser previamente aprovadas conforme segue tabela abaixo:

Cargo: Aprovação:

Gerência Diretor Presidente + Diretor responsável

Coordenadores / Lideranças Diretor responsável + Gerência + RH

Demais cargos Gerência + Superior Imediato + RH

4.1 - Procedimentos para Promoção Por um período pré-determinado (tabela abaixo), conceder novas atribuições, sem alteração do título do cargo atual e salário base no registro do funcionário, onde será possível avaliar o desempenho e o comportamento do colaborador para a efetivação da promoção, com ciência da área de Recursos Humanos.


GERÊNCIA COORDENAÇÃO /


06 meses 06 meses 03 meses 03 meses


Após a observação durante o período definido na tabela acima, a Liderança deverá solicitar à área de Gestão de Pessoas a efetivação da promoção, mediante o resultado observado do período realizado pelo superior imediato e aprovado pelo Diretor responsável. A 1ª Faixa é o ponto de partida, como referência do salário a ser definido. Deverá permanecer nesta faixa por 3 (três) meses e após avaliação de desempenho, o

salário deverá ser reajustado para a 2ª Faixa onde deverá permanecer por mais 9

(nove) meses e após avaliação de despenho, o salário deverá ser reajustado para a 3ª

Faixa, permanecendo nesta por tempo indeterminado.

Para os cargos com poucas oportunidades de progressão vertical (promoção) poderão

ser utilizadas as faixas dos Steps 2 em diante (opcional) com o objetivo de reter mão

de obra qualificada e especializada, devendo obedecer aos critérios de tempo

mínimo previstos e desempenho apresentado.


As promoções para cargos de carreira deverão seguir o seguinte critério:

Cargo / Hierarquia

Progressão Horizontal

Tempo mínimo neste cargo

Critérios para decisão de Promoção

Próximo Cargo de Carreira

AUXILIAR

1ª Faixa = permanecer por 3 meses 2ª Faixa = permanecer por 9 meses 3ª Faixa = tempo indeterminado (aguardar nova promoção)

12 meses

Atribuir novas tarefas por 03 meses e avaliar desempenho / comportamento para depois efetivar a nova promoção;

O funcionário deverá comprovar experiência compatível com o novo cargo;

Previsto no orçamento da área

Assistente I da área

ASSISTENTE

DA ÁREA I


18 meses




Assistente II da área

ASSISTENTE

DA ÁREA II


12 meses




Analista “JR” da área

ANALISTA

“JR” DA

ÁREA

1ª Faixa = permanecer por 3 meses 2ª Faixa = permanecer por 9 meses 3ª Faixa = tempo indeterminado

24 meses




Analista “PL” da área

ANALISTA

“PL” DA

ÁREA


24 meses




Analista “SR” da área


ANALISTA

“SR” DA

ÁREA


24 meses




Especialista da área ou Coordenação

São utilizados os seguintes instrumentos de administração salarial:

Estrutura de Cargos

Tabelas Salariais

Avaliação de Desempenho que fornece subsídios para alteração de Faixa

Avaliação de Competências relativa ao potencial individual para gerar resultados e que fornece subsídios para remuneração, treinamento e desenvolvimento. Deve ser efetuada anualmente em conjunto com o colaborador

A política Salarial adotada pela UNIMED BAURU visa garantir uma remuneração equitativa internamente e alinhada com os salários praticados no mercado de trabalho de forma a proporcionar o crescimento horizontal e vertical de seus colaboradores.

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