Manual de Coaching

para PMs e VPs

São Paulo

2013

Sumário

1. Introdução ............................................................................................................................. 3

2. O que é o coach? ................................................................................................................... 3

3. Qual a diferença entre coaching com PMs e Membros ........................................................ 3

4. Modelo para ser aplicado entre VPs e PMs / PMs e Membros ............................................ 4

5. Conclusão .............................................................................................................................. 6

1. Introdução

Olá, se você está lendo esse manual, é porque vai precisar ser o coaching de alguém (ou do

seu membro, ou do seu PM). E está aqui para aprender as ferramentas e os métodos

adequados para realizar essa atividade.

Muito bom! O coaching é uma ferramenta poderosíssima para potencializar resultados e

auxiliar no desenvolvimento. Contudo, é ao mesmo tempo muito delicada, lembre-se que você

vai lidar com pontos fortes e oportunidades de melhoria muito pessoais de cada indivíduo.

Portanto é fundamental que você realize o coaching da forma mais respeitosa e competente

possível.

Vamos lá!

2. O que é o coach?

Um dos “mínimos de liderança” para qualquer posição homônima é a realização do

coaching com os liderados, independente desses também serem lideres (no caso de VPs com

PMs) ou não (PMs com seus próprios membros).

Essa ferramenta objetiva a autorreflexão dos coachees em aspectos relacionados às

atividades realizadas dentro da AIESEC, principalmente no aspecto comportamental e nas

relações interpessoais entre os membros da organização. Leva em consideração, sobretudo, a

percepção da organização, seu propósito e o alinhamento dos objetivos pessoais com os da

AIESEC.

O coaching é uma ferramenta de construção, portanto deve ser usado de forma periódica,

onde o coach age apenas como um facilitador para o coachee,que chega, através da reflexão

proposta, a sua própria percepção da organização e de si mesmo. E desenvolve um plano de

ação para melhorar os pontos que identificou como passíveis de aprimoramento.

3. Qual a diferença entre coaching com PMs e Membros

Em ambos os casos, o coaching tem o mesmo objetivo, o de potencializar o

desenvolvimento pessoal e a entrega de resultados através da autorreflexão. Contudo, existem

alguns nuances entre essas duas figuras que devem ser respeitados.

A principal diferença entre o PM e o membro é que o primeiro desenvolve a liderança para

com os outros, essa atividade exige uma autorreflexão mais profunda sobre si, e uma

percepção e empatia maior para com os liderados. Ser o coach de um líder é um desafio um

pouco mais complexo.

Para orientar a aplicação da ferramenta, tanto para PMs como para membros, será

apresentado o modelo a seguir, que nada mais é do que uma sugestão.

4. Modelo para ser aplicado entre VPs e PMs / PMs e Membros

A sugestão é que em um primeiro momento o coachee busque refletir a respeito da sua

percepção para com a organização, começando o trabalho de “fora para dentro”. Exemplo: na

seguinte sequência; AIESEC no mundo, no Brasil, o seu CL, a sua área, a sua coordenadoria.

Em seguida, parte-se para uma leitura das características pessoais do coachee,novamente,

feita por ele mesmo. Exemplo: o que você acha que faz bem? Quais pontos que você acredita

que deve buscar melhorar?

A conclusão do coaching se dá através da troca de feedbacks e da elaboração de um plano

de ação a ser desenvolvido posteriormente. O plano de ação deve ser executado até a próxima

sessão de coach (que deve acontecer mensal ou bimestralmente).

É importante destacar, jamais se deve confrontar o coachee com uma opinião contrária a

dele, mesmo que você tenha certeza de que ele está “errado”. Novamente, o coaching é um

trabalho de construção e autorreflexão.

Obviamente, esse é um exercício estrita e absolutamente confidencial, é impensável que

o que for confidenciado em uma sessão de coaching seja transmitido para uma terceira

pessoa, inclusive para o VP, no caso do PM ter feito o coaching com o membro. E isso deve ser

esclarecido com o coachee.

A seguir, serão apresentadas sugestões de perguntas para a condução satisfatória do

exercício.

Expectativa do coaching:

O primeiro passo é delimitar as expectativas, tanto do coachee quanto do coach para o

exercício, para que ambas estejam alinhados e não haja frustração. Isso deve ser feito levando

em consideração os objetivos da ferramenta.

AIESEC

Esse tópico vai coletar a percepção do coachee com relação a AIESEC como

organização: seu propósito, seus valores, sua visão. Inclusive o que ele acha que deve mudar e

o que ele se identifica.

AIESEC no Brasil

Segue-se coletando a percepção sobre a AIESEC no Brasil, da mesma forma que o

tópico anterior.

Comitê Local (CL)

Nesse momento, o coachee irá fazer uma leitura sobre o comitê local, esse é o

primeiro tópico em que ele irá revelar um percepção orientada por experiências vividas, e não

por um percepção externa. Ou seja, ele irá falar de coisas que viu, ouviu, tocou e sentiu,

portanto preste bastante atenção no que ele tem a falar. Procure coletar os pontos fortes e

oportunidades de melhoria apresentados por ele com relação ao CL.

Área de GIPi

Conforme vai se avançando pelos círculos de contato do coachee, fica cada vez mais

importante o que ele diz. Novamente, procure extrair o máximo possível de informação.

Quando mais ele falar, maior será a reflexão que ele fará. Segue-se também falando em

pontos fortes e oportunidades de melhoria.

Coordenadoria

Nesse momento, deixe o coachee bem a vontade para falar da forma que ele quiser. É

possível que ele inclusive faça leituras sobre os companheiros de trabalho, deixe-o a vontade.

Lembrando que o coaching é absolutamente confidencial, independente do que seja dito.

É importante destacar que essa ordem é aconselhável porque ela deixa as análises

baseadas em experiências por último, onde o coachee já se encontra mais a vontade para

compartilhar suas percepções.

Leitura dos pontos fortes do coachee

Novamente, é o coachee que deve fazer uma leitura de si mesmo, o coach apenas é

um facilitador desse aprendizado. Procure direcionar perguntar que estimulem a alto reflexão.

À exemplo:

O que você acha que faz bem?

Que atividades você gosta de realizar na AIESEC?

De que forma você acredita que contribui com o time?

Que característica que você acredita possuir que te faz diferente e complementar aos

outros integrantes da equipe?

Leitura das oportunidades de melhoria do coachee

O processo seguirá da mesma forma que o ponto anterior, o coachee que deverá fazer

a sua autorreflexão. Contudo, se houver alguma percepção a respeito do que deve ser

melhorado por parte do coach que não surgir. É interessante pontuá-la, mas através de uma

construção compartilhada, por exemplo:

Se o coachee não for proativo e esse for um comportamento que se deseja destacar,

perguntas que o façam refletir sobre situações que aconteceram e ele não foi proativo são

recomendáveis. Novamente, é importante destacar que não se deve confrontar jamais

o coachee. O coaching é um processo de “construção”, nunca de “destruição” ou “confronto”.

Feedback

O feedback é o momento onde é possível para o coach transmitir a suas percepções

sobre o coachee, mas é fundamental que essa percepção seja lastreada em exemplos reais,

que aconteceram e possam ser destacados. E sempre de uma forma construtiva.

Também é o momento de pedir para o coachee feedbacks sobre o trabalho do coach,

nesse aspecto, é muito importante deixá-lo bem à vontade para dizer o que sentir

necessidade.

Plano de ação

Essa é a conclusão de todo o processo de coaching, é importante que o plano de ação

envolva os pontos discutidos, obviamente, e que possua mensuráveis de sucesso. Sem

resultados palpáveis, é impossível saber se existe evolução por parte do coachee.

O prazo do plano de ação deve ser estabelecido como a próxima sessão de coaching.

5. Conclusão

O coaching é uma ferramenta poderosíssima de desenvolvimento pessoal e profissional e

deve ser tratada como tal. É um exercício obrigatório para qualquer posição de liderança,

portanto, bom proveito!