lideranÇa inclusiva

LIBERANDO O POTENCIAL DE TODOS NÓS

AS 5 DISCIPLINAS DA

LIDERANÇAINCLUSIVA

A diversidade e inclusão têm sido defendidas por empresas em todo o mundo há anos. No entanto, a dura realidade é que os grupos sub-representados e, em particular, as minorias raciais e étnicas em muitos países, ainda não são tratados com igualdade e sentem que não têm voz.

E atualmente, devido à atenção dada ao tema frente ao tratamento desigual direcionado aos negros, com impactos globais, muitos líderes estão finalmente criando consciência para o fato de que têm um papel no combate às desigualdades enraizadas no racismo sistêmico. Outros grupos sub-representados também enfrentam suas próprias formas de exclusão, seja por gênero, orientação sexual, identidade e expressão de gênero, deficiência, idade e assim por diante.Embora a natureza de cada exclusão tenha suas próprias particularidades, padrões e histórias, o resultado é que muitas pessoas, apenas pela natureza de quem são, vivem sem a sensação de segurança física e psicológica que deveriam ter.

The 5 Disciplines of Inclusive Leaders 02

Muitos empregadores em todos os setores têm uma preocupação

genuína em garantir que seu talento se sinta valorizado, respeitado e

seguro. Eles têm fomentado espaços organizacionais com equidade,

onde não existam disparidades nos diferentes níveis organizacionais,

incluindo acesso, oportunidade, suporte e recompensa. Sua

expectativa é cumprir a promessa de que ninguém será favorecido

ou desfavorecido por ser quem é. Esses empregadores se perguntam:

• Como atrair os melhores profissionais de pools de talentos que

nunca foram explorados antes?

• Como assegurar que todos os talentos, incluindo mulheres,

pessoas de diferentes raças e etnias, status socioeconômico

e aqueles com diferentes habilidades físicas e cognitivas,

orientações sexuais ou personalidades, possam atingir a plenitude

de seu potencial e os mais altos níveis de liderança?

• Como assegurar que o aumento da complexidade de forças de

trabalho mais diversificadas não leve a conflitos destrutivos, mas

sim a melhores formas de gerenciá-los?

• Como otimizar a diversidade para obter maior inovação e

crescimento organizacional?

• Como aproveitar a diversidade de uma organização para

atingir consumidores e mercados cada vez mais diversos e não

alcançados e encantá-los de uma forma que seja significativa para

eles?

Todas essas perguntas buscam respostas, mesmo quando estamos

no meio de uma pandemia global que está afetando quase todas

as dimensões da vida e do trabalho, além dos inúmeros desafios

sem precedentes sobre a melhor forma de liderar. Esses tempos

tumultuados também estão alterando os métodos tradicionais de

liderança eficaz. Fazer bons planos de negócios, gerenciá-los bem,

delegar tarefas e proteger os funcionários da ambiguidade não é

mais suficiente frente à realidade continuamente disruptiva. Este

cenário requer um novo tipo de líder.

Líderes que adotam uma abordagem colaborativa e facilitadora em

oposição a uma caracterizada pelo comando e controle. Líderes

que operam de forma transparente, ao invés de por trás de portas

fechadas. Líderes culturalmente ágeis, não vinculado à sua própria

visão de mundo. Líderes que são capaz de abraçar e alavancar

totalmente a vasta diversidade da mão de obra atual. Líderes que

conseguem criar um espaço seguro, independente do que esteja

acontecendo externamente, onde as pessoas se sintam aceitas e

capacitadas para dar o melhor de seus talentos pessoais.

Em essência, líderes inclusivos(as).


O resultado da inclusãoEm uma pesquisa recente da Korn

Ferry com líderes de talentos, houve

quase consenso sobre o impacto

positivo da liderança inclusiva,

com a maioria dos entrevistados

concordando fortemente que os

líderes inclusivos capacitam os

membros da equipe a assumir riscos

e trazer sua identidade autêntica

para o trabalho, ao mesmo tempo

que ajudam as organizações a inovar

e capitalizar novas oportunidades

de negócios. (Korn Ferry Institute,

2019)

Essa visão é sustentada por métricas

financeiras robustas. Um estudo da

McKinsey & Company com 1.000

empresas em 12 países, descobriu

que as empresas no quartil superior

para diversidade racial e étnica

tinham 36% mais probabilidade

de ter retornos financeiros acima

de suas respectivas medianas

da indústria nacional, enquanto

aquelas no quartil superior para

diversidade de gênero tinham 21%

mais probabilidade de ter retornos

financeiros acima de suas medianas.

Por outro lado, as empresas no

quartil inferior tanto para gênero

quanto para etnia e raça foram

estatisticamente menos propensas

a alcançar retornos acima da

média do que as empresas médias

com as quais foram comparadas –

mostrando que estavam não apenas

para trás dos Líderes, mas atrasadas,

(McKinsey & Company 2019).

Outras pesquisas apontam vários

outros benefícios. Organizações

diversificadas e inclusivas superam

seus pares por terem 70% mais

probabilidade de conquistar novos

mercados (Diversity & Inclusion

in Corporate Social Engagement

2018), 75% mais probabilidade de

ver as ideias se tornarem produtivas

(Center for Talent Innovation 2013),

19% mais receita em inovação (BCG

2018) e 87% mais probabilidade

de tomar decisões melhores (Korn

Ferry Institute, 2018).


De forma bem feita, a diversidade e inclusão maximizam o

desempenho de pessoas, equipes e organizações

Organizações diversificadas e

inclusivas superam seus pares

Equipes diversas e inclusivas tomam melhores

decisões e resolvem melhor problemas complexos

Maior crescimento

70% mais probabilidade de capturar novos mercados

70%

Maior rentabilidade

Empresas com equipes etinicamente diversa são 36% mais propensas a ter maior rentabilidade

36%

Mais rapidez

75% mais probabilidade de ver ideias tornarem-se produtivas

75%

Mais inovação

Empresas que tem a diversidade presente acima da média reportam 19% mais receita em inovação

19%

Decisões melhores

Equipes diversas e inclusivas tomam melhores decisões 87% do tempo

87%

Impacto no desempenho

87% das empresas mais admiradas veem o impacto positivo da diversidade e inclusão no desempenho de seus negócios

87%

i Os dados são de Diversity and Inclusion in Corporate Social Engagement, CEO Force for Good, 2018; Sylvia Ann Hewlett, Melinda Marshall e Laura Sherbin, com Tara Gonsalves, Innovation, Diversity, and Market Growth, resumo executivo, Center for Talent Innovation, 2013, (75% mais rápido para o mercado); Erik Larson, infográfico: Diver-sidade + Inclusão = Melhor tomada de decisão no trabalho, Cloverpop, 19 de setembro de 2017; Vivian Hunt, Sara Prince, Sundiatu Dixon-Fyle e Kevin Doan, A diversidade ganha: Como a inclusão é importante, maio de 2020; Rocío Lorenzo, Nicole Voigt, Miki Tsusaka, Matt Krentz e Katie Abouzahr, Como diversas equipes de liderança impul-sionam a inovação, 23 de janeiro de 2018; e “Korn Ferry faz parceria com a Fortune pelo 21º ano na lista das empresas mais admiradas do mundo”, Korn Ferry, 30 de janeiro de 2019; Mobilidade Inclusiva: Como a mobilização de uma mão de obra diversificada pode gerar resultados comerciais, Deloitte, 2018.

Antes de examinarmos com

mais detalhes as características,

competências e experiências que

definem a liderança inclusiva, vamos

primeiro considerá-la no contexto

da liderança eficaz como um todo.

Na Korn Ferry, avaliamos e

desenvolvemos líderes globalmente

- aproximadamente 100.000

por mês - e nos envolvemos

continuamente em análises,

estudos, discussões e debates

sobre as habilidades requeridas

para que os líderes tenham sucesso.

Em pesquisas recentes, nos

concentramos nas qualidades-chave

que permitem aos líderes enfrentar

o desafio do cenário altamente

disruptivo. Por que alguns líderes

conseguem lidar com a mudança,

ambiguidade e imprevisibilidade de

forma tão eficaz, enquanto outros

falham?

Analisando os perfis de mais de

150.000 líderes e pesquisando 795

investidores ligados a organizações

“vencedoras”, fomos capazes de

identificar um tipo de líder que

persevera e prospera em meio a

mudanças constantes, afetando

continuamente seus pensamentos,

seus valores, suas ações. Chamamos

essas pessoas de “Líderes

Autodisruptivos”: acreditamos

que estes profissionais terão um

papel indispensável a desempenhar

para permitir que as organizações

inovem, cresçam e se mantenham

competitivas no futuro.

É significativa a quantidade de

sobreposição existente entre o

modelo de liderança autodisruptiva

e o de liderança inclusiva. Por meio

de nossa pesquisa, identificamos

cinco qualidades principais em

que os líderes autodisruptivos

são hábeis: antecipar, impulsionar,

acelerar, formar parceria e confiar.

Muitas das qualidades associadas

a “parceria” e “confiança” são

compartilhadas por líderes

inclusivos.

Ser um líder inclusivo não apenas

torna o profissional um bom líder

em inclusão e diversidade, como

um bom líder de forma geral. Na

verdade, 40% das competências

e características que definem os

líderes inclusivos são as mesmas que

definem os líderes autodisruptivos.

Esta não chega a ser uma

descoberta surpreendente. Os

líderes que terão sucesso no futuro

são aqueles excepcionalmente bons

em parcerias com diversas pessoas

em ecossistemas internos e externos

e na criação de ambientes inclusivos

e de confiança necessários para

ativar o poder total de todas as

pessoas na organização.


Liderança inclusiva não se trata apenas de diversidade e inclusão

Figura 1: O caso de negócios para liderança inclusiva.

Líderes inclusivos impulsionam o crescimento organizacional no século 21.

O maior desafio: gerar crescimento.

Para ter crescimento, você precisa se

diferenciar.

Para diferenciar, você precisa inovar.

Para inovar, você precisa de

diversidade.

Para ativar a diversidade, você

precisa de inclusão.

Para gerenciar tudo isso, você precisa de liderança inclusiva.


Fomos capazes de identificar um tipo de líder que sobrevive e prospera em meio a mudanças constantes


Por que maior diversidade não leva automaticamente a melhores resultados?Um estudo do pesquisador

canadense N.J Adler revelou que,

embora equipes diversas realmente

superem e inovem equipes

homogêneas, elas também podem

ser significativamente menos

eficazes. (Veja a Figura 2)

Por quê? Porque a diversidade só

levará a melhores resultados se for

administrada de forma inclusiva.

Sem inclusão, a diversidade tem

grande chance de se tornar caótica,

levando a menor produtividade

e engajamento, além de maior

rotatividade.

Afinal, é muito mais fácil administrar

um grupo de pessoas com históricos

e experiências semelhantes do

que convencer equipes compostas

por um grupo diverso de pessoas

a compreender seus inúmeros

padrões de pensamento e

comportamento e a valorizá-los de

forma pessoal e profunda.

Mesmo quando equipes diversas são

gerenciadas por líderes inclusivos

qualificados, elas podem ser

superadas por equipes homogêneas

nos estágios iniciais (consulte a

Figura 2) devido a interrupções

e conflitos potenciais, resultantes

de diferentes perspectivas,

experiências, origens, estilos de

pensamento estilos de comunicação.

Com o tempo, no entanto, uma

equipe diversa bem administrada

pode superar significativamente

uma equipe homogênea bem

administrada. A chave é ter um

líder defensor autoconsciente da

diversidade e com habilidades

inclusivas, valorizando as diferenças

dentro da equipe para obter um

desempenho melhor.

Pro

dut

ivid

ade

Tempo

Equipes diversas bem administradas

Equipe homogêneas bem administradas

FORMAÇÃO NORMAÇÃOTORMENTA DESEMPENHO

Gráfico desenvolvido por Alan Ritcher com base em 3 estudos de pesquisa

diferentes de autoria de Joseph Distefano e Martha Maznevski, Katherine Philips

e Bruce Tuckman.

Figura 2: Impacto da diversidade no desempenho da equipe

Average Performance

Eficácia em tarefas criativas

Equipes multiculturais

MaisMenos

Equipes multiculturais

Equipes monoculturais

Joseph DiStefano & Martha Maznevski, “Creating value with diverse teams

in global management,” Organizational Dynamics, 29 (2000)

The 5 Disciplines of Inclusive Leaders

Como seriam os líderes inclusivos?Projetar e construir as organizações

igualitárias do futuro exigirá líderes

inclusivos em todos os níveis e áreas

da organização. Como são esses

líderes inclusivos?

Existem muitas opiniões já

publicadas sobre isso, bem como

muitas histórias inspiradoras, mas

queríamos começar com a ciência

e envolver nossos estatísticos

e psicólogos do Korn Ferry

Institute para ajudar a identificar

características e competências de

líderes inclusivos.

Esta pesquisa fundamental foi

baseada em uma análise completa

do banco de dados da Korn Ferry

(mais de 3 milhões de avaliações de

liderança). Com base nos resultados,

mapeamos um claro perfil de

líder inclusivo considerando as

competências e características que

facilitam a liderança inclusiva.

Em seguida, usamos diversos testes

qualitativos que incluíram uma

pesquisa com líderes de talentos,

entrevistas aprofundadas com

líderes inclusivos e grupos focais em

todo o mundo.

Os elementos de liderança

inclusiva, que definimos empírica

e experiencialmente, alinham-

se com o modelo holístico de

liderança Korn Ferry que olha o

desempenho individual, de equipe e

organizacional de forma integrada:

as características (quem alguém é),

as competências (o que se faz), e

sua biografia (experiências na fase

de formação e adulta).

Nas próximas páginas,

examinaremos esses elementos-

chave que definem a liderança

inclusiva. Veremos que os traços

inclusivos por si só, por mais

admiráveis que sejam, podem

não ser suficientes para tornar a

liderança inclusiva uma realidade.

The 5 Disciplines of Inclusive Leaders 04 08


As características geralmente são conectadas. Elas incluem

a personalidade, o senso de propósito e os valores de uma

pessoa. Elas também indicam preferências. Para os líderes

inclusivos, são os capacitadores internos que tornam a

liderança inclusiva possível e, quando considerados como

um todo, nos mostram a disposição do líder em relação

às diferenças. Os principais grupos de características de

capacitação de um líder inclusivo são:

Características – os capacitadores internos da liderança inclusiva

Autenticidade

requer humildade, deixando de lado o ego

e estabelecendo confiança em face de

crenças, valores ou perspectivas opostas.

Resiliência emocional

requer habilidade de se manter calmo

diante da adversidade e da dificuldade

em torno das diferenças.

Curiosidade

requer abertura às diferenças,

curiosidade e empatia.

Autoconfiança

requer postura de confiança e otimismo.

Flexibilidade

requer capacidade de tolerar a

ambiguidade e ser adaptável a diversas

necessidades.

A liderança inclusiva leva ao avanço das mulheres de minorias étnicas e raciais na PepsiCo

A PepsiCo decidiu endereçar as baixas taxas de satisfação no trabalho e as altas taxas de intenção de deixar a empresa das mulheres de minorias étnicas e raciais, que apresentavam intervalos mais longos para promoção e pontuações mais baixas de confiança. Em parte, este resultado estava relacionado a equipes em que havia uma desconexão entre gerentes e funcionários. Foi implantada uma ampla solução de talentos para elevar o moral dos funcionários e reduzir perdas desproporcionais entre esse grupo minoritário: seu principal componente foi apoiar gerentes, na maioria brancos e do sexo masculino, a desenvolver maior capacidade de ganhar maior confiança das funcionárias por meio de uma escuta mais inclusiva.

A ação levou a uma redução de 100% no atrito entre os participantes do programa; a rotatividade foi reduzida de 42% para menos de 2% em três anos. A PepsiCo viu um aumento de 75% no avanço das mulheres de minorias étnicas e raciais, com sua representação no nível de gerente sênior/diretor/vice-presidente subindo de 4% para 6,8% em dois anos (Korn Ferry, 2014). O sucesso da solução também aprimorou a marca da empresa, com a PepsiCo sendo reconhecida por sua liderança na promoção de um local de trabalho inclusivo com honras corporativas como o Prêmio Advancing Women Award e o Prêmio Opportunity Now Excellence in Practice Award de 2015 (PepsiCo, 2015).


Embora as características descritas anteriormente sejam fundamentais para

a liderança inclusiva, elas não são suficientes por si só. Um líder inclusivo

também deve possuir as habilidades para liderar de forma inclusiva. A

pesquisa da Korn Ferry identificou as competências essenciais para a

liderança inclusiva. Também usamos a análise empírica para organizar essas

competências em grupos. Chamamos este modelo de As Cinco Disciplinas

do líder inclusivo. São elas:

Competências – As cinco disciplinas de líderes inclusivos

Constrói confiança interpessoal

é honesto e segue adiante; estabelece conexão

ao encontrar pontos em comum e, ao mesmo

tempo, é capaz de valorizar perspectivas que

diferem das suas próprias.

Integra Perspectivas Diversas

considera todos os pontos de vista e

necessidades de outros; navega habilmente

em situações de conflito.

Aplica mentalidade adaptativa

tem ampla visão de mundo; adapta a abordagem

para se adequar à situação; inova potencializando

as diferenças.

Otimiza o Talento

motiva outras pessoas e apoia seu crescimento;

une forças para o sucesso coletivo em todas as

diferenças.

Alcança a Transformação

disposto a enfrentar situações difíceis; traz

pessoas de todas as origens para alcançar

resultados.


As Esferas de Influência em Expansão de Líderes Inclusivos: A si Próprio, a Equipe, a Organização

Os líderes podem ter esferas de impacto em expansão que fluem de si mesmo, da equipe e da organização. “Constrói confiança interpessoal” envolve as esferas de si mesmo e da equipe. “Integra

Perspectivas Diversas” está quase totalmente na esfera do impacto na equipe. “Otimiza o Talento” tem grande impacto na equipe e na organização, mantendo o talento como foco principal. Nas duas últimas

disciplinas “Aplica mentalidade adaptativa” e “Alcança a Transformação”, o impacto se concentra mais na organização: não apenas nas estratégias e experiências das pessoas, mas também em outros

imperativos de negócios, como inovação, globalização, marca e reputação e mercados em crescimento.

Tanto as características quanto as competências podem ser desenvolvidas, embora as características, dado que fazem parte da identidade e, portanto, inerentes a

quem somos, podem ser mais difíceis de se desenvolver.

Temos mais um elemento vital

para apresentar que envolve e

complementa o modelo das Cinco

Disciplinas: as experiências da

biografia de cada líder.

À medida que as organizações se

tornam cada vez mais diversificadas,

haverá maior difusão de preferências

de estilo de trabalho nas equipes.

Para se destacar na liderança

inclusiva, os indivíduos, portanto,

precisam ser capazes de identificar

as preferências culturais de outras

pessoas, assim como as suas

próprias. Desta forma, é possível

comparar preferências e aversões

pessoais com as de membros da

equipe de diferentes culturas e

avaliar a utilidade e produtividade

do seu provável estilo preferido.

As experiências que expõem

líderes a uma ampla variedade de

geografias, pessoas e contextos

podem aumentar sua compreensão

das preferências focadas na

cultura, desafiando suas crenças

e maneiras de fazer as coisas.

Experiências diversas também

podem abrir seus olhos para o

fato de que as necessidades do

cliente e do funcionário não são as

mesmas e não podem ser tratadas

efetivamente da mesma maneira, o

que por sua vez os ajuda a perceber

que as soluções podem ser variadas

e contra-intuitivas e que, às vezes,

são alcançadas por caminhos não

convencionais.

As experiências pessoais e

profissionais que podem aumentar

a capacidade de um indivíduo para

liderança inclusiva:

• Crescer em um país ou região

diferente daquele em que vivem

e trabalham hoje.

• Ter pais que trabalharam

no exterior em empresas,

organizações sem fins lucrativos,

governamentais, militares ou

missionárias.

• Ter a experiência de estar em

minoria ou maioria ou em um

ambiente amplamente misto

racial ou etnicamente.

• Estudar no exterior ou participar

de um programa de intercâmbio

na escola.

• Ter vivência prolongada em uma

cultura diferente, dentro ou fora

de seu país de origem.

• Assumir atribuições de trabalho

expatriado ou atribuições

de trabalho multifuncional,

interdivisional ou de mercado

que os tirem de sua zona de

conforto.

Se os líderes tiveram estas

experiências em sua formação terão

vantagem nessa jornada – ainda

que aproveitar tais experiências

não seja algo que ocorra de forma

automática. Líderes inclusivos

aprendem a aproveitar de maneira

mais inteligente e profunda suas

biografias para liderar outros de

forma inclusiva. E para aqueles

que não tiveram essa exposição a

experiências mais diversas no início

da vida, ainda é possível obter essa

exposição por meio de experiências

de imersão de curto ou longo prazo

e até mesmo mudanças no estilo de

vida.

A Biografia importa


Ao interagir com a diversidade ao seu redor, os líderes inclusivos constroem confiança interpessoal, levam em consideração as opiniões dos outros e são adaptáveis. Essas habilidades aumentam sua eficácia e o impacto que têm nas pessoas, equipes, clientes, consumidores e comunidades e, portanto, na organização como um todo

““


Para mover as organizações em direção à inclusão, indo além das métricas de diversidade, a liderança inclusiva do século 21 é necessária. Ao enfrentar os desafios inerentes à liderança de equipes inclusivas heterogêneas, esses líderes levam suas organizações ao próximo nível em um mercado global altamente competitivo e cada vez mais diversificado. Mas, como esta discussão mostrou, a liderança inclusiva precisa de compromisso e uma estratégia. É necessário um plano abrangente para promover a liderança inclusiva no topo da organização, baseado na avaliação e no desenvolvimento das principais características e competências de liderança. O desenvolvimento pode inspirar uma mudança para a mentalidade inclusiva e o desenvolvimento de capacidades em toda a organização, o que leva ao alcance de uma força de trabalho mais diversificada e capaz de alavancar todo o seu potencial.

Conclusão

Autores

Andrés T. TapiaSenior Client PartnerDiversity & [email protected]

Alina PolonskaiaSenior Client Partner Diversity & Inclusion+1.416.365.4001 [email protected]

Andrés e Alina também são co-autores do livro,

The 5 Disciplines of Inclusive Leaders: Unleashing

the Power of All of Us, disponível na Amazon.

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