jornadas dos administrativos da saÚde “ a avaliaÇÃo do desempenho “

SIADAP

OBJECTIVOS E COMPETÊNCIAS

Carlos Pedro Fernandes

JORNADAS DOS ADMINISTRATIVOS DA SAÚDE

“ A AVALIAÇÃO DO DESEMPENHO “

Carlos Pedro Fernandes CHP – 19 ABR 2008

JORNADAS DOS ADMINISTRATIVOS DA SAÚDE

“ A AVALIAÇÃO DO DESEMPENHO “

Carlos Pedro Fernandes CHP – 19 ABR 2008

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AVALIAÇÃO

"Apreciação de fenómenos de comportamento em cujos modos de formação as experiências sociais têm um papel decisivo" Francesco de Bartolomeis.

"Processo contínuo, sistemático, que permite detectar em que medida os objectivos propostos foram atingidos". Definição normal no âmbito da Pedagogia não tradicional.

"Exame do grau de adequação entre um conjunto de informações e um conjunto de critérios adequados, com vista a uma tomada de uma decisão". Definição de âmbito social.

AVALIAÇÃO

"Apreciação de fenómenos de comportamento em cujos modos de formação as experiências sociais têm um papel decisivo" Francesco de Bartolomeis.

"Processo contínuo, sistemático, que permite detectar em que medida os objectivos propostos foram atingidos". Definição normal no âmbito da Pedagogia não tradicional.

"Exame do grau de adequação entre um conjunto de informações e um conjunto de critérios adequados, com vista a uma tomada de uma decisão". Definição de âmbito social.

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"A Avaliação de Desempenho é uma avaliação sistemática de

empregados feita pelos superiores ou outros que estejam familiari-zados com o

seu desempenho no trabalho" in TIFFIN "Psicologia Industrial".

"Os métodos de apreciação do pessoal são técnicas de análise

objectiva e de síntese do comportamento no trabalho" in DIVEREZ, Jean

"L'Appreciation du Personnel".

"A Administração preocupa-se com o nível habitual de desempenho no

trabalho actual em determinado período a contar desde a última avaliação" in

SCOTT, Brian e EDWARDS, Barry "Appraisal and Appraisal Interviewing"

"A Avaliação de Desempenho é uma avaliação sistemática de

empregados feita pelos superiores ou outros que estejam familiari-zados com o

seu desempenho no trabalho" in TIFFIN "Psicologia Industrial".

"Os métodos de apreciação do pessoal são técnicas de análise

objectiva e de síntese do comportamento no trabalho" in DIVEREZ, Jean

"L'Appreciation du Personnel".

"A Administração preocupa-se com o nível habitual de desempenho no

trabalho actual em determinado período a contar desde a última avaliação" in

SCOTT, Brian e EDWARDS, Barry "Appraisal and Appraisal Interviewing"

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Artigo 266.º Constitutição da República Portuguesa(Princípios fundamentais)

1. A Administração Pública visa a prossecução do interesse público, no respeito pelos direitos e interesses legalmente protegidos dos cidadãos.

2. Os órgãos e agentes administrativos estão subordinados à Constituição e à lei e devem actuar, no exercício das suas funções, com respeito pelos princípios da igualdade, da proporcionalidade, da justiça, da imparcialidade e da boa-fé.

Artigo 266.º Constitutição da República Portuguesa(Princípios fundamentais)

1. A Administração Pública visa a prossecução do interesse público, no respeito pelos direitos e interesses legalmente protegidos dos cidadãos.

2. Os órgãos e agentes administrativos estão subordinados à Constituição e à lei e devem actuar, no exercício das suas funções, com respeito pelos princípios da igualdade, da proporcionalidade, da justiça, da imparcialidade e da boa-fé.

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Artigo 5.º - Princípios

a) Coerência e integração, alinhando a acção dos serviços, dirigentes e trabalhadores na prossecução dos objectivos e na execução das políticas públicas;…..................................e) Eficácia, orientando a gestão e a acção dos serviços, dos dirigentes e dos trabalhadores para a obtenção dos resultados previstos;…………………………h) Comparabilidade dos desempenhos dos serviços, através da utilização de indicadores que permitam o confronto com padrões nacionais e internacionais, sempre que possível;…………………………..l) Participação dos dirigentes e dos trabalhadores na fixação dos objectivos dos serviços, na gestão do desempenho, na melhoria dos processos de trabalho e na avaliação dos serviços;

m) Participação dos utilizadores na avaliação dos serviços.

Artigo 5.º - Princípios

a) Coerência e integração, alinhando a acção dos serviços, dirigentes e trabalhadores na prossecução dos objectivos e na execução das políticas públicas;…..................................e) Eficácia, orientando a gestão e a acção dos serviços, dos dirigentes e dos trabalhadores para a obtenção dos resultados previstos;…………………………h) Comparabilidade dos desempenhos dos serviços, através da utilização de indicadores que permitam o confronto com padrões nacionais e internacionais, sempre que possível;…………………………..l) Participação dos dirigentes e dos trabalhadores na fixação dos objectivos dos serviços, na gestão do desempenho, na melhoria dos processos de trabalho e na avaliação dos serviços;

m) Participação dos utilizadores na avaliação dos serviços.

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Artigo 6.º - Objectivos do SIADAP

Na perspectiva do cliente

a) Contribuir para a melhoria da gestão da Administração Pública em razão das necessidades dos utilizadores e alinhar a actividade dos serviços com os objectivos das políticas públicas;

g) Melhorar a prestação de informação e a transparência da acção dos serviços da Administração Pública;

Na perspectiva dos processos internos

e) Reconhecer e distinguir serviços, dirigentes e trabalhadores pelo seu desempenho e pelos resultados obtidos e estimulando o desenvolvimento de uma cultura de excelência e qualidade;

f) Melhorar a arquitectura de processos, gerando valor acrescentado para os utilizadores, numa óptica de tempo, custo e qualidade;


Na perspectiva do cliente

a) Contribuir para a melhoria da gestão da Administração Pública em razão das necessidades dos utilizadores e alinhar a actividade dos serviços com os objectivos das políticas públicas;

g) Melhorar a prestação de informação e a transparência da acção dos serviços da Administração Pública;

Na perspectiva dos processos internos

e) Reconhecer e distinguir serviços, dirigentes e trabalhadores pelo seu desempenho e pelos resultados obtidos e estimulando o desenvolvimento de uma cultura de excelência e qualidade;

f) Melhorar a arquitectura de processos, gerando valor acrescentado para os utilizadores, numa óptica de tempo, custo e qualidade;

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Na perspectiva da eficiência / recursos

b) Desenvolver e consolidar práticas de avaliação e auto -regulação da Administração Pública;

h) Apoiar o processo de decisões estratégicas através de informação relativa a resultados e custos, designadamente em matéria de pertinência da existência de serviços, das suas atribuições, organização e actividades.

Na perspectiva da valorização recursos humanos

c) Identificar as necessidades de formação e desenvolvimento profissional adequadas à melhoria do desempenho dos serviços, dos dirigentes e dos trabalhadores;

d) Promover a motivação e o desenvolvimento das competências e qualificações dos dirigentes e trabalhadores, favorecendo a formação ao longo da vida;


Na perspectiva da eficiência / recursos

b) Desenvolver e consolidar práticas de avaliação e auto -regulação da Administração Pública;

h) Apoiar o processo de decisões estratégicas através de informação relativa a resultados e custos, designadamente em matéria de pertinência da existência de serviços, das suas atribuições, organização e actividades.

Na perspectiva da valorização recursos humanos

c) Identificar as necessidades de formação e desenvolvimento profissional adequadas à melhoria do desempenho dos serviços, dos dirigentes e dos trabalhadores;

d) Promover a motivação e o desenvolvimento das competências e qualificações dos dirigentes e trabalhadores, favorecendo a formação ao longo da vida;

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Plano Estratégico/Actividades

Satisfação do Utente/Cliente

Satisfação do Utente/Cliente Interesse

Público

InteressePúblico

Adequação de recursos e estruturas

Adequação de recursos e estruturas

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Questões fundamentais para que a Gestão por Objectivos seja bem sucedida:

• Articular-se com a Missão e a Visão da instituição

• Definir Metas / Indicadores de Resultados

• Desenvolver Planos de Acção

• Monitorizar o Progresso

• Avaliar a Performance

Questões fundamentais para que a Gestão por Objectivos seja bem sucedida:

• Articular-se com a Missão e a Visão da instituição

• Definir Metas / Indicadores de Resultados

• Desenvolver Planos de Acção

• Monitorizar o Progresso

• Avaliar a Performance

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Enquadramento do SIADAP 1 (avaliação dos serviços)

No sistema de planeamento de cada Ministério - GPEARI’s

No ciclo anual de gestão de cada serviço:

Objectivos do serviço missão; atribuições; objectivos estratégicos; compromissos / carta de missão; resultados da ADOrçamento do serviço e mapa de pessoalPlano de Actividades do serviço c/ objectivos departamentais e indicadores de desempenhoRelatório de Actividades do serviço, incluíndo balanço social e relatório de autoavaliação

Numa lógica de gestão por objectivos

Enquadramento do SIADAP 1 (avaliação dos serviços)

No sistema de planeamento de cada Ministério - GPEARI’s

No ciclo anual de gestão de cada serviço:

Objectivos do serviço missão; atribuições; objectivos estratégicos; compromissos / carta de missão; resultados da ADOrçamento do serviço e mapa de pessoalPlano de Actividades do serviço c/ objectivos departamentais e indicadores de desempenhoRelatório de Actividades do serviço, incluíndo balanço social e relatório de autoavaliação

Numa lógica de gestão por objectivos

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Regimes de vinculação, carreiras e de remunerações Artigo 4º

1. Tendo em consideração

• a missão, as atribuições, • a estratégia, os objectivos superiormente fixados, • as competências das unidades orgânicas e os recursos financeiros

disponíveis, os órgãos e serviços planeiam,….. • as actividades, de natureza permanente ou temporária, a desenvolver, • as eventuais alterações a introduzir nas unidades orgânicas flexíveis, • bem como o respectivo mapa de pessoal.

2. Os elementos referidos no número anterior acompanham a respectiva proposta de orçamento.

Regimes de vinculação, carreiras e de remunerações Artigo 4º

1. Tendo em consideração

• a missão, as atribuições, • a estratégia, os objectivos superiormente fixados, • as competências das unidades orgânicas e os recursos financeiros

disponíveis, os órgãos e serviços planeiam,….. • as actividades, de natureza permanente ou temporária, a desenvolver, • as eventuais alterações a introduzir nas unidades orgânicas flexíveis, • bem como o respectivo mapa de pessoal.

2. Os elementos referidos no número anterior acompanham a respectiva proposta de orçamento.

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QUAR Responsabilidades

Missão do serviço

Objectivos estratégicos plurianuais

Objectivos anuais

Indicadores de desempenho e respectivas fontes de verificação

Meios disponíveis

Grau de realização de resultados

Identificação de desvios

Avaliação final do desempenho do serviço

QUAR Responsabilidades

Missão do serviço

Objectivos estratégicos plurianuais

Objectivos anuais

Indicadores de desempenho e respectivas fontes de verificação

Meios disponíveis

Grau de realização de resultados

Identificação de desvios

Avaliação final do desempenho do serviço

Planificação da actividade e dos recursos tendo em consideração:

Missão

Atribuições

Estratégia

Objectivos superiormente fixados

Competências das unidades orgânicas

Recursos financeiros disponíveis,

os órgãos e serviços planeiam:

as actividades

as alterações a introduzir nas unidades orgânicas flexíveis

o respectivo mapa de pessoal.

Planificação da actividade e dos recursos tendo em consideração:

Missão

Atribuições

Estratégia

Objectivos superiormente fixados

Competências das unidades orgânicas

Recursos financeiros disponíveis,

os órgãos e serviços planeiam:

as actividades

as alterações a introduzir nas unidades orgânicas flexíveis

o respectivo mapa de pessoal.

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1 — A avaliação do desempenho dos serviços realiza – se com base nos seguintes parâmetros:

a) «Objectivos de eficácia», entendida como medida em que um serviço atinge os seus objectivos e obtém ou ultrapassa os resultados esperados;

b) «Objectivos de eficiência», enquanto relação entre os bens produzidos e serviços prestados e os recursos utilizados;

c) «Objectivos de qualidade», traduzida como o conjunto de propriedades e características de bens ou serviços, que lhes conferem aptidão para satisfazer necessidades explícitas ou implícitas dos utilizadores.

1 — A avaliação do desempenho dos serviços realiza – se com base nos seguintes parâmetros:

a) «Objectivos de eficácia», entendida como medida em que um serviço atinge os seus objectivos e obtém ou ultrapassa os resultados esperados;

b) «Objectivos de eficiência», enquanto relação entre os bens produzidos e serviços prestados e os recursos utilizados;

c) «Objectivos de qualidade», traduzida como o conjunto de propriedades e características de bens ou serviços, que lhes conferem aptidão para satisfazer necessidades explícitas ou implícitas dos utilizadores.

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Qualidade de Serviço e Impacto na Sociedade:Qualidade de serviço prestadoImpacto na sociedade

Produtividade e Gestão da Despesa:“Produtividade” dos recursos afectos (Humanos, Capital e Despesa)Custo unitário

Instrumentais:Motivação/Gestão dos Recursos HumanosOutros

SIADAP



5 20 50 20 5

SIADAP



5 20 50 20 5

0 1 2 3 4 5

0 1 2 3 4 5

SIADAP



Desempenho indeferenciado

5 20 50 20 5

0 1 2 3 4 5

0 1 2 3 4 5

Desempenho negativo

Desempenho negativo Desempenho

indeferenciado


Desempenho Diferenciado


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Avaliação final

Desempenho Bom – atingiu todos os objectivos superando alguns

Desempenho Satisfatório – atingiu todos os objectivos ou os mais relevantes

Desempenho Insuficiente – não atingiu os objectivos mais relevantes

Desempenho Excelente - Distinção de mérito - significando superação global dos objectivos

Avaliação final

Desempenho Bom – atingiu todos os objectivos superando alguns

Desempenho Satisfatório – atingiu todos os objectivos ou os mais relevantes

Desempenho Insuficiente – não atingiu os objectivos mais relevantes

Desempenho Excelente - Distinção de mérito - significando superação global dos objectivos

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Distinção de mérito para serviços

Decisão do GovernoEm regra, até 20% do nº de serviços, em cada Ministério Fundamentos:

evolução positiva e significativa relativamente a anos anterioresexcelência de resultados perante padrões nacionais e internacionaismanutenção do nível de exigência antes atingido

Distinção de mérito para serviços

Decisão do GovernoEm regra, até 20% do nº de serviços, em cada Ministério Fundamentos:

evolução positiva e significativa relativamente a anos anterioresexcelência de resultados perante padrões nacionais e internacionaismanutenção do nível de exigência antes atingido

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Distinção de mérito para serviços e trabalhadores

Incongruência entre a quota de superação dos serviços (EXCELENTE - 20%) com a quota fixada para os trabalhadores (5%) .

Em contrapartida, correcta fundamentação do seu reconhecimento:

• evolução positiva e significativa relativamente a anos anteriores• excelência de resultados perante padrões nacionais e internacionais• manutenção do nível de exigência antes atingido

Distinção de mérito para serviços e trabalhadores

Incongruência entre a quota de superação dos serviços (EXCELENTE - 20%) com a quota fixada para os trabalhadores (5%) .

Em contrapartida, correcta fundamentação do seu reconhecimento:

• evolução positiva e significativa relativamente a anos anteriores• excelência de resultados perante padrões nacionais e internacionais• manutenção do nível de exigência antes atingido

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Notação de Insuficiência para serviços e dos trabalhadores

Congruência nos fundamentos. Mas

em contrapartida, ausência de visão dinâmica sobre a actuação correctiva a adoptar com base na análise e fundamentação de tal reconhecimento.

• Efeito autoregulador do sistema• Excelência vista como um Prémio e não como um Valor da organização

• QUEM ASSEGURA O INTERESSE PÚBLICO ??

Notação de Insuficiência para serviços e dos trabalhadores

Congruência nos fundamentos. Mas

em contrapartida, ausência de visão dinâmica sobre a actuação correctiva a adoptar com base na análise e fundamentação de tal reconhecimento.

• Efeito autoregulador do sistema• Excelência vista como um Prémio e não como um Valor da organização

• QUEM ASSEGURA O INTERESSE PÚBLICO ??

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Efeitos da distinção de mérito

Reforço de dotações orçamentais visando novos projectos de melhoria de serviço;

Reforço de dotações orçamentais para mudança de posições remuneratórias e prémios para dirigentes e trabalhadores

Aumento da quota de Excelentes para 10% e de Relevantes para 35% no SIADAP2/Dirigentes Intermédios e no SIADAP3/Trabalhadores

Efeitos da distinção de mérito

Reforço de dotações orçamentais visando novos projectos de melhoria de serviço;

Reforço de dotações orçamentais para mudança de posições remuneratórias e prémios para dirigentes e trabalhadores

Aumento da quota de Excelentes para 10% e de Relevantes para 35% no SIADAP2/Dirigentes Intermédios e no SIADAP3/Trabalhadores

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5 20 50 20 5

0 1 2 3 4 5

0 1 2 3 4 5

Desempenho negativo

Desempenho negativo Desempenho

indeferenciado




SIADAP



Concluir que o nível de desempenho é de x % não chega para se poderem extrair conclusões

A que é que se devem as insuficiências? Porque existem ?

Por deficiência imputável ao trabalhador? Por falta de condições propícias imputáveis à organização?

Serão tais deficiências individuais resultantes de incapacidade, falta de interesse ou falta de preparação técnica?

Serão momentâneas ou prevê-se a sua continuidade?

Podem ser ultrapassáveis? Como?

Deve a organização procurar atenuá-las ou promover a mudança do trabalhador para outro posto de trabalho?

E, neste caso, como se pode avaliar o potencial que garanta maior eficácia nestas novas funções? E, finalmente, quanto custa? Qual a relação de Custo-Benefício para a Organização?

Concluir que o nível de desempenho é de x % não chega para se poderem extrair conclusões

A que é que se devem as insuficiências? Porque existem ?

Por deficiência imputável ao trabalhador? Por falta de condições propícias imputáveis à organização?

Serão tais deficiências individuais resultantes de incapacidade, falta de interesse ou falta de preparação técnica?

Serão momentâneas ou prevê-se a sua continuidade?

Podem ser ultrapassáveis? Como?

Deve a organização procurar atenuá-las ou promover a mudança do trabalhador para outro posto de trabalho?

E, neste caso, como se pode avaliar o potencial que garanta maior eficácia nestas novas funções? E, finalmente, quanto custa? Qual a relação de Custo-Benefício para a Organização?

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Por sua vez, o avaliado colocará questões complementares:

Quais são, de facto as minhas funções?

Em que é que o produto do meu trabalho é pior do que o dos meus colegas?

O que é que o meu chefe pensa de mim? Porque é que ele só repara nas coisas que eu não faço bem e esquece as outras?

Será que ele conhece as dificuldades das tarefas que eu executo?

Será que ele me está a avaliar pelo meu trabalho ou porque não gosta de mim?

E se ele tem razão? Como é que eu sei se estou a trabalhar bem ou não?

E o que é que me vai acontecer daqui para a frente? Devo mudar de emprego?

Por sua vez, o avaliado colocará questões complementares:

Quais são, de facto as minhas funções?

Em que é que o produto do meu trabalho é pior do que o dos meus colegas?

O que é que o meu chefe pensa de mim? Porque é que ele só repara nas coisas que eu não faço bem e esquece as outras?

Será que ele conhece as dificuldades das tarefas que eu executo?

Será que ele me está a avaliar pelo meu trabalho ou porque não gosta de mim?

E se ele tem razão? Como é que eu sei se estou a trabalhar bem ou não?

E o que é que me vai acontecer daqui para a frente? Devo mudar de emprego?

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DINÂMICA DOS RESULTADOS DA AVALIAÇÃO

• para a ORGANIZAÇÃO - permitindo-lhe conhecer melhor o seu pessoal, detectar os problemas que afectam o seu rendimento, planificar as acções necessárias para mudar tal estado de coisas e conseguir aumentar a sua motivação e satisfação;

• para o AVALIADOR - permitindo-lhe sedimentar a sua autoridade, reflectir sobre a sua própria actuação como chefia, planificar e organizar a distribuição de trabalho e detectar necessidades funcionais a colmatar com recurso à Formação ou a outros instrumentos de gestão;

• para o TRABALHADOR - permitindo-lhe conhecer a sua própria eficiência produtiva, diagnosticar os seus pontos fracos e deficiências, aumentar a sua segurança conhecendo a opinião das chefias a seu respeito e poder potencializar o seu desenvolvimento futuro no seio da organização.

DINÂMICA DOS RESULTADOS DA AVALIAÇÃO

• para a ORGANIZAÇÃO - permitindo-lhe conhecer melhor o seu pessoal, detectar os problemas que afectam o seu rendimento, planificar as acções necessárias para mudar tal estado de coisas e conseguir aumentar a sua motivação e satisfação;

• para o AVALIADOR - permitindo-lhe sedimentar a sua autoridade, reflectir sobre a sua própria actuação como chefia, planificar e organizar a distribuição de trabalho e detectar necessidades funcionais a colmatar com recurso à Formação ou a outros instrumentos de gestão;

• para o TRABALHADOR - permitindo-lhe conhecer a sua própria eficiência produtiva, diagnosticar os seus pontos fracos e deficiências, aumentar a sua segurança conhecendo a opinião das chefias a seu respeito e poder potencializar o seu desenvolvimento futuro no seio da organização.

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AVALIAR PARA QUÊ ??

FUNÇÕES PRIMORDIAIS DE AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO

São essencialmente Internas, de âmbito ORGANIZACIONAL:

- APRECIAÇÃO e EMISSÃO DE JUÍZO e, colateralmente de

- DIAGNÓSTICO; PROGNÓSTICO e MOTIVAÇÃO.

Quando existe a obrigatoriedade da sua publicitação, FUNÇÕES SOCIAIS:

- CERTIFICAÇÃO

- HIERARQUIZAÇÃO DE QUALIFICAÇÕES.

AVALIAR PARA QUÊ ??

FUNÇÕES PRIMORDIAIS DE AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO

São essencialmente Internas, de âmbito ORGANIZACIONAL:

- APRECIAÇÃO e EMISSÃO DE JUÍZO e, colateralmente de

- DIAGNÓSTICO; PROGNÓSTICO e MOTIVAÇÃO.

Quando existe a obrigatoriedade da sua publicitação, FUNÇÕES SOCIAIS:

- CERTIFICAÇÃO

- HIERARQUIZAÇÃO DE QUALIFICAÇÕES.

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FUNÇÕES SOCIAIS DA AVALIAÇÃO

Certificar Hierarquias de Qualificações

Controlo sobre os Detentores de Poder de Desempenho Tecnológico

Controlo sobre a Rentabilidade Social do Investimento Público

FUNÇÕES SOCIAIS DA AVALIAÇÃO

Certificar Hierarquias de Qualificações

Controlo sobre os Detentores de Poder de Desempenho Tecnológico

Controlo sobre a Rentabilidade Social do Investimento Público

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FUNÇÕES ORGANIZACIONAIS DA AVALIAÇÃO

PROGNÓSTICO - permite prognosticar as capacidades e o nível de sucesso.

JULGAMENTO/APRECIAÇÃO - permite o controlo sistemático das aquisições. Permite a determinação do indice de prossecução dos objectivos terminais e o balanço sobre os objectivos intermédios.

DIAGNÓSTICO - permite extrair conclusões que clarificam os objectivos, identificam os problemas, sugerem novos métodos, esclarecem sobre a forma de avaliar para que esta produza resultados válidos.

MOTIVAÇÃO - permite informar o avaliado das suas possibilidades para que forme a sua consciência baseado nos seus êxitos e fracassos. Informa ainda o avaliador acerca das dificuldades e facilidades do avaliado na aquisição de capacidades. (Auto e heteroavaliação).

FUNÇÕES ORGANIZACIONAIS DA AVALIAÇÃO

PROGNÓSTICO - permite prognosticar as capacidades e o nível de sucesso.

JULGAMENTO/APRECIAÇÃO - permite o controlo sistemático das aquisições. Permite a determinação do indice de prossecução dos objectivos terminais e o balanço sobre os objectivos intermédios.

DIAGNÓSTICO - permite extrair conclusões que clarificam os objectivos, identificam os problemas, sugerem novos métodos, esclarecem sobre a forma de avaliar para que esta produza resultados válidos.

MOTIVAÇÃO - permite informar o avaliado das suas possibilidades para que forme a sua consciência baseado nos seus êxitos e fracassos. Informa ainda o avaliador acerca das dificuldades e facilidades do avaliado na aquisição de capacidades. (Auto e heteroavaliação).

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O objectivo é IDENTIFICÁVEL, quando:

1. se encontra definido um só propósito principal2. se encontram fixadas as condições para a sua execução

3. se encontra garantida a sua adequação (Validade)

O objectivo é OBSERVÁVEL, quando:

1. se indica um comportamento final

2. está garantida a possibilidade de realização (Viabilidade)

O objectivo é MENSURÁVEL, quando:

1. se encontram definidos os níveis de realização

2. está garantida a sua exactidão (Fidelidade)

O objectivo é IDENTIFICÁVEL, quando:

1. se encontra definido um só propósito principal2. se encontram fixadas as condições para a sua execução

3. se encontra garantida a sua adequação (Validade)

O objectivo é OBSERVÁVEL, quando:

1. se indica um comportamento final

2. está garantida a possibilidade de realização (Viabilidade)

O objectivo é MENSURÁVEL, quando:

1. se encontram definidos os níveis de realização

2. está garantida a sua exactidão (Fidelidade)

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IDEIAS CHAVE

O objectivo é IDENTIFICÁVEL, quando:se encontra garantida a sua adequação (Validade)

O objectivo é OBSERVÁVEL, quando:está garantida a possibilidade de realização (Viabilidade)

O objectivo é MENSURÁVEL, quando:está garantida a sua exactidão (Fidelidade)

IDEIAS CHAVE

O objectivo é IDENTIFICÁVEL, quando:se encontra garantida a sua adequação (Validade)

O objectivo é OBSERVÁVEL, quando:está garantida a possibilidade de realização (Viabilidade)

O objectivo é MENSURÁVEL, quando:está garantida a sua exactidão (Fidelidade)

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Prossecução do interesse público, no respeito pelos direitos e interesses legalmente protegidos dos cidadãos

Articular a Missão e a Visão da instituição, alinhando a acção dos serviços, dirigentes e trabalhadores na prossecução dos objectivos e na execução das políticas públicas

Eficácia, orientando a gestão e a acção dos serviços, dos dirigentes e dos trabalhadores para a obtenção dos resultados previstos

Cada Objectivo deve ter validade, viabilidade e fidelidade

Identificar as necessidades de formação e desenvolvimento profissional adequadas à melhoria do desempenho dos serviços, dos dirigentes e dos trabalhadores;

Promover a motivação e o desenvolvimento das competências e qualificações dos dirigentes e trabalhadores, favorecendo a formação ao longo da vida

Prossecução do interesse público, no respeito pelos direitos e interesses legalmente protegidos dos cidadãos

Articular a Missão e a Visão da instituição, alinhando a acção dos serviços, dirigentes e trabalhadores na prossecução dos objectivos e na execução das políticas públicas

Eficácia, orientando a gestão e a acção dos serviços, dos dirigentes e dos trabalhadores para a obtenção dos resultados previstos

Cada Objectivo deve ter validade, viabilidade e fidelidade

Identificar as necessidades de formação e desenvolvimento profissional adequadas à melhoria do desempenho dos serviços, dos dirigentes e dos trabalhadores;

Promover a motivação e o desenvolvimento das competências e qualificações dos dirigentes e trabalhadores, favorecendo a formação ao longo da vida

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AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO… NÃO É, NEM PODE SER:

Um mero procedimento administrativo, gerador de problemas jurídicos, desvirtuado das suas funções organizacionais ou sociais.

Ex: efeitos na contagem de tempo, regras de suprimento, etc


Um mero procedimento administrativo, gerador de problemas jurídicos, desvirtuado das suas funções organizacionais ou sociais.

Ex: efeitos na contagem de tempo, regras de suprimento, etc

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Uma mera consequência aritmética de fundamento formal.

Ex: não são a mesma coisa as notas de ( ts) :

Obj (60% x 2,2 ) + Comp (30% x 3) + Atitude (10% x 3) = 2,52


MAS A DIFERENÇA NÃO DEVE RESIDIR NAS DÉCIMAS MAS NA ANÁLISE DA ARTICULAÇÃO ENTRE AS NOTAÇÕES DOS PARÃMETROS OU ATÉ NA SUA INDIVIDUALIZAÇÃO.


Uma mera consequência aritmética de fundamento formal.

Ex: não são a mesma coisa as notas de ( ts) :



MAS A DIFERENÇA NÃO DEVE RESIDIR NAS DÉCIMAS MAS NA ANÁLISE DA ARTICULAÇÃO ENTRE AS NOTAÇÕES DOS PARÃMETROS OU ATÉ NA SUA INDIVIDUALIZAÇÃO.

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Um exercício de autoridade / vaidade, para demarcar a esfera de chefia descomprometida dos resultados dos seus subordinados. Ex: coerência na notação: Obj (60% x 4,6 ) + Comp (30% x 2) + Atitude (10% x 5) = 4,36

O TRABALHADOR É .. MBOM…. NEM POR ISSO … OU O CHEFE RESOLVEU EXIBIR-SE ??


Um exercício de autoridade / vaidade, para demarcar a esfera de chefia descomprometida dos resultados dos seus subordinados. Ex: coerência na notação: Obj (60% x 4,6 ) + Comp (30% x 2) + Atitude (10% x 5) = 4,36

O TRABALHADOR É .. MBOM…. NEM POR ISSO … OU O CHEFE RESOLVEU EXIBIR-SE ??

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Um mero procedimento administrativo para permitir diferenciar, pseudo-fundamentadamente, uma lista classificativa hierarquizada dos trabalhadores ou dos serviços, em ordem a construir rankings para cumprir a função social de prestar contas aos contribuintes.

1º xxpto ……………………..4,3712º mmssm ………………….4,2653º jdjdvnn …………………..4,261


Um mero procedimento administrativo para permitir diferenciar, pseudo-fundamentadamente, uma lista classificativa hierarquizada dos trabalhadores ou dos serviços, em ordem a construir rankings para cumprir a função social de prestar contas aos contribuintes.

1º xxpto ……………………..4,3712º mmssm ………………….4,2653º jdjdvnn …………………..4,261

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Um mero procedimento administrativo, incapaz de permitir diagnosticar as insuficiências e fundamentos de deficiente desempenho, não concebido para gerar melhorias e mudanças, neutro face ao ambiente externo e, fundamentalmente, baluarte de refúgio de uma cultura organizacional virada para dentro e desconhecedora dos “outcomes” (impacto) da sua actuação.

É NESTE CONTEXTO QUE SE DEVE AVALIAR, É NESTE PRISMA QUE SE DEVE OPTIMIZAR O SIADAP


Um mero procedimento administrativo, incapaz de permitir diagnosticar as insuficiências e fundamentos de deficiente desempenho, não concebido para gerar melhorias e mudanças, neutro face ao ambiente externo e, fundamentalmente, baluarte de refúgio de uma cultura organizacional virada para dentro e desconhecedora dos “outcomes” (impacto) da sua actuação.

É NESTE CONTEXTO QUE SE DEVE AVALIAR, É NESTE PRISMA QUE SE DEVE OPTIMIZAR O SIADAP

SIADAP



Obrigado


Obrigado


jornadas dos administrativos da saÚde “ a avaliaÇÃo do desempenho “

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