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Manual de Procedimentos

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Legislação Trabalhista e Previdenciária

Fascículo No 31/2014

/a TrabalhismoOperadores de teleatendimento/telemarketing . . . . . . . . . . . . . . . . . 1

/a IOB Setorial

Indústria da construção civilAtividade de construção civil - Andaimes - Requisitos de segurança . . . 10

/a IOB ComentaO alcoolismo e a rescisão contratual por justo motivo . . . . . . . . . . . 14

/a IOB Perguntas e Respostas

Operador de teleatendimento/telemarketingAvaliações de desempenho dos operadores . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 16Concessão de pausas - Obrigatoriedade . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 16Jornada de trabalho . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 16

© 2014 by IOB FOLHAMATIC EBS > SAGE

Capa:Marketing IOB FOLHAMATIC EBS > SAGE

Editoração Eletrônica e Revisão: Editorial IOB FOLHAMATIC EBS > SAGE

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Impresso no BrasilPrinted in Brazil Bo

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IOB

Dados Internacionais de Catalogação na Publicação (CIP) (Câmara Brasileira do Livro, SP, Brasil)

Legislação trabalhista e previdenciária : operadores de teleatendimento/telemarketing.... -- 10. ed. -- São Paulo : IOB Folhamatic EBS - SAGE, 2014. -- (Coleção manual de procedimentos)

ISBN 978-85-379-2215-6

1. Previdência social - Leis e legislação - Brasil 2. Trabalho - Leis e legislação - Brasil I. Série.

CDU-34:368.4(81)(094)14-07410 -34:331(81)(094)

Índices para catálogo sistemático:

1. Brasil : Leis : Previdência social : Direito previdenciário 34:368.4(81)(094) 2. Leis trabalhistas : Brasil 34:331(81)(094)

Manual de ProcedimentosLegislação Trabalhista e Previdenciária

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31-01Boletim IOB - Manual de Procedimentos - Ago/2014 - Fascículo 31 CT

a Trabalhismo

Operadores de teleatendimento/telemarketing

SUMÁRIO 1. Introdução 2. Abrangência 3. Conceitos 4. Mobiliário do posto de trabalho 5. Equipamentos dos postos de trabalho 6. Condições ambientais de trabalho 7. Organização do trabalho 8. Capacitação dos trabalhadores 9. Condições sanitárias de conforto 10. Programas de saúde ocupacional e de prevenção de

riscos ambientais 11. Pessoas com deficiência 12. Empresas cujos empregados

observam jornada de 6 horas com concessão de 15 minutos de repouso ou alimentação remunerados

1. IntrOduçãO

Inexistia na legisla-ção trabalhista qualquer norma específica que disciplinasse as atividades relacionadas ao operador de teleatendimento/telemarketing. Entretanto, em 2007, a Portaria SIT/DSST nº 9/2007 aprovou o Anexo II da Norma Regulamentadora nº 17 (NR 17), que trata de Ergonomia, estabelecendo os parâmetros mínimos a serem observados para o trabalho em atividades de teleatendimento/telemarketing nas diversas modali-dades desse serviço, de modo a proporcionar um máximo de conforto, segurança, saúde e desempe-nho eficiente.

Entre as determinações, destacam-se as relativas a mobiliário e equipamentos dos postos de trabalho, condições ambientais de trabalho, organização

do trabalho, capacitação dos trabalhadores, con-dições sanitárias de conforto, Programa de Saúde Ocupacional e de Prevenção de Riscos Ambientais, e pessoas com deficiência, conforme veremos nos itens seguintes.

2. ABrAngêncIA

As disposições do mencionado Anexo II aplicam--se a todas as empresas que mantêm serviço de tele-atendimento/telemarketing, nas modalidades ativo ou receptivo, em centrais de atendimento telefônico e/ou centrais de relacionamento com clientes (call

centers), para prestação de serviços, informa-ções e comercialização de produtos,

bem como se aplicam a setores de empresas e postos de trabalho

dedicados a esta atividade, além daquelas empresas especificamente voltadas para essa atividade-fim.

3. cOnceItOs

3.1 Operadores de telemarketing

Segundo a Classificação Brasileira de Ocupações (CBO), ope-

radores de telemarketing são trabalhadores que, sempre por meio de teleatendimento, seguindo roteiros e scripts planejados e controlados para cap-tar, reter ou recuperar clientes, executam as seguintes tarefas:

a) atendem usuários;b) oferecem serviços e produtos;c) prestam serviços técnicos especializados;d) realizam pesquisas;e) fazem serviços de cobrança e cadastramento

de clientes.

Trabalho em teleatendimento/telemarketing

é aquele cuja comunicação com interlocutores clientes e usuários é realizada

a distância, por intermédio da voz e/ou mensagens eletrônicas, com a utilização simultânea de equipamentos de audição/

escuta e fala telefônica e de sistemas informatizados ou manuais de

processamento de dados

31-02 CT Manual de Procedimentos - Ago/2014 - Fascículo 31 - Boletim IOB



3.2 teleatendimento/telemarketing

Entende-se como trabalho de teleatendimento/telemarketing aquele cuja comunicação com interlo-cutores clientes e usuários é realizada a distância, por intermédio da voz e/ou mensagens eletrônicas, com a utilização simultânea de equipamentos de audição/escuta e fala telefônica e sistemas informatizados ou manuais de processamento de dados.

3.3 call center

Call center é entendido como o ambiente de trabalho no qual a principal atividade é conduzida via telefone e/ou rádio com utilização simultânea de terminais de computador.

4. MOBIlIárIO dO pOstO de trABAlhO

4.1 trabalho manual sentado ou trabalho que tenha que ser feito em pé

Para trabalho manual sentado ou que tenha de ser feito em pé, deve ser proporcionado ao trabalhador mobiliário que atenda aos itens 17.3.2, 17.3.3 e 17.3.4 e alíneas da NR 17 e que permita variações posturais, com ajustes de fácil acionamento, de modo a prover espaço suficiente para seu conforto, atendendo, no mínimo, aos seguintes parâmetros:

a) o monitor de vídeo e o teclado devem estar apoiados em superfícies com mecanismos de regulagem independentes;

b) será aceita superfície regulável única para te-clado e monitor quando este for dotado de re-gulagem independente de, no mínimo, 26 cm no plano vertical;

c) a bancada sem material de consulta deve ter, no mínimo, profundidade de 75 cm, medidos a partir de sua borda frontal e largura de 90 cm, que proporcionem zonas de alcance manual de, no máximo, 65 cm de raio em cada lado, medidas estas centradas nos ombros do ope-rador em posição de trabalho;

d) a bancada com material de consulta deve ter, no mínimo, profundidade de 90 cm, a partir de sua borda frontal, e largura de 100 cm que proporcionem zonas de alcance manual de, no máximo, 65 cm de raio em cada lado, medi-das estas centradas nos ombros do operador em posição de trabalho, para livre utilização e acesso de documentos;

e) o plano de trabalho deve ter bordas arredon-dadas;

f) as superfícies de trabalho devem ser regulá-veis em altura em um intervalo mínimo de 13 cm, medidos de sua face superior, permitindo o apoio das plantas dos pés no piso;

g) o dispositivo de apontamento na tela (mouse) deve estar apoiado na mesma superfície do teclado, colocado em área de fácil alcance e com espaço suficiente para sua livre utiliza-ção;

h) o espaço sob a superfície de trabalho deve ter profundidade livre mínima de 45 cm ao nível dos joelhos e de 70 cm ao nível dos pés, me-didos de sua borda frontal;

i) nos casos em que os pés do operador não alcançarem o piso, mesmo após a regulagem do assento, deverá ser fornecido apoio para os pés que se adapte ao comprimento das pernas do trabalhador, permitindo o apoio das plantas dos pés, com inclinação ajustá-vel e superfície revestida de material antider-rapante;

j) os assentos devem ser dotados de:j.1) apoio em 5 pés, com rodízios cuja resis-

tência evite deslocamentos involuntários e que não comprometam a estabilidade do assento;

j.2) superfícies onde ocorre contato corporal estofadas e revestidas de material que permita a perspiração;

j.3) base estofada com material de densida-de entre 40 a 50 kg/m3;

j.4) altura da superfície superior ajustável, em relação ao piso, entre 37 e 50 cm, podendo ser adotados até 3 tipos de ca-deiras com alturas diferentes, de forma a atender as necessidades de todos os operadores;

j.5) profundidade útil de 38 a 46 cm;j.6) borda frontal arredondada;j.7) características de pouca ou nenhuma

conformação na base;j.8) encosto ajustável em altura e em senti-

do anteroposterior, com forma levemen-te adaptada ao corpo para proteção da região lombar; largura de, no mínimo, 40 centímetros e, com relação aos encos-tos, de, no mínimo, 30,5 cm;

j.9) apoio de braços regulável em altura de 20 a 25 cm a partir do assento, sendo que seu comprimento não deve interferir no movimento de aproximação da cadei-




ra em relação à mesa, nem com os movi-mentos inerentes à execução da tarefa.

Nota

Os subitens 17.3.2, 17.3.3 e 17.3.4 da NR 17 dispõem:

“17.3.2 - Para trabalho manual sentado ou que tenha de ser feito em pé, as bancadas, mesas, escrivaninhas e os painéis devem proporcionar ao trabalhador condições de boa postura, visualização e operação e devem atender aos seguintes requisitos mínimos:

a) ter altura e características da superfície de trabalho compatíveis com o tipo de atividade, com a distância requerida dos olhos ao campo de trabalho e com a altura do assento;

b) ter área de trabalho de fácil alcance e visualização pelo trabalha-dor;

c) ter características dimensionais que possibilitem posicionamento e movimentação adequados dos segmentos corporais.

17.3.2.1 - Para trabalho que necessite também da utilização dos pés, além dos requisitos estabelecidos no subitem 17.3.2, os pedais e demais comandos para acionamento pelos pés devem ter posicionamento e dimen-sões que possibilitem fácil alcance, bem como ângulos adequados entre as diversas partes do corpo do trabalhador, em função das características e peculiaridades do trabalho a ser executado.

17.3.3 - Os assentos utilizados nos postos de trabalho devem atender aos seguintes requisitos mínimos de conforto:

a) altura ajustável à estatura do trabalhador e à natureza da função exercida;

b) características de pouca ou nenhuma conformação na base do as-sento;

c) borda frontal arredondada;

d) encosto com forma levemente adaptada ao corpo para proteção da região lombar.

17.3.4 - Para as atividades em que os trabalhos devam ser realizados sentados, a partir da análise ergonômica do trabalho, poderá ser exigido suporte para os pés, que se adapte ao comprimento da perna do traba-lhador.”

5. equIpAMentOs dOs pOstOs de trABAlhO

5.1 Microfones e fones de ouvido

Devem ser fornecidos gratuitamente conjuntos de microfone e fone de ouvido (head-sets) individuais, que permitam ao operador a alternância do uso das orelhas ao longo da jornada de trabalho e que sejam substituídos sempre que apresentarem defeitos ou desgaste devido ao uso.

Alternativamente, poderá ser fornecido um head--set para cada posto de atendimento, desde que as partes que permitam qualquer espécie de contágio ou risco à saúde sejam de uso individual.

Os head-sets devem:

a) ter garantidas pelo empregador a correta hi-gienização e as condições operacionais reco-mendadas pelos fabricantes;

b) ser substituídos prontamente quando situa-ções irregulares de funcionamento forem de-tectadas pelo operador;

c) ter seus dispositivos de operação e controles de fácil uso e alcance;

d) permitir ajuste individual da intensidade do ní-vel sonoro e ser providos de sistema de prote-ção contra choques acústicos e ruídos indese-jáveis de alta intensidade, garantindo o enten-dimento das mensagens.

5.2 equipamentos - Manutenção

O empregador deve garantir o correto funciona-mento e a manutenção contínua dos equipamentos de comunicação, incluídos os conjuntos de head--sets, utilizando pessoal técnico familiarizado com as recomendações dos fabricantes.

5.3 Monitores de vídeo

Os monitores de vídeo devem proporcionar corre-tos ângulos de visão e ser posicionados frontalmente ao operador, devendo ser dotados de regulagem que permita o correto ajuste da tela à iluminação do ambiente, protegendo o trabalhador contra reflexos indesejáveis.

5.4 novos métodos ou novos dispositivos tecnológicos - Introdução

Toda introdução de novos métodos ou dispositivos tecnológicos que traga alterações nos modos ope-ratórios dos trabalhadores deve ser alvo de análise ergonômica prévia, prevendo-se períodos e procedi-mentos adequados de capacitação e adaptação.

6. cOndIções AMBIentAIs de trABAlhO

Os locais de trabalho devem ser dotados de condições acústicas adequadas à comunicação telefônica, adotando-se medidas, como o arranjo físico geral e dos postos de trabalho, pisos e pare-des, isolamento acústico do ruído externo, tamanho, forma, revestimento e distribuição das divisórias entre os postos, com o fim de atender o disposto no item 17.5.2, alínea “a” da NR 17.

Os ambientes de trabalho devem atender ao dis-posto no subitem 17.5.2 da NR 17, obedecendo-se, no mínimo, aos seguintes parâmetros:

a) níveis de ruído de acordo com o estabelecido na NBR 10152, norma brasileira registrada no Instituto Nacional de Metrologia, Normalização e Qualidade Industrial (Inmetro), observando o nível de ruído aceitável para efeito de conforto de até 65 dB(A) e a curva de avaliação de ruí-do (NC) de valor não superior a 60 dB;




b) índice de temperatura efetiva entre 20º e 23ºC;

c) velocidade do ar não superior a 0,75 m/s;

d) umidade relativa do ar não inferior a 40%.

Devem ser implementados projetos adequados de climatização dos ambientes de trabalho que permitam distribuição homogênea das temperaturas e fluxos de ar, utilizando-se, quando necessário, controles locais e/ou setorizados da temperatura, velocidade e direção dos fluxos.

As empresas podem instalar higrômetros ou outros equipamentos que permitam ao trabalhador acompanhar a temperatura efetiva e a umidade do ar do ambiente de trabalho.

Para a prevenção da chamada “síndrome do edifício doente”, devem ser atendidos:

a) o Regulamento Técnico do Ministério da Saúde sobre “Qualidade do Ar de Interiores em Ambientes Climatizados”, com redação da Portaria MS nº 3.523/1998 ou outra que venha a substituí-la;

b) os Padrões Referenciais de Qualidade do Ar Interior em ambientes climatizados artificial-mente de uso público e coletivo, com redação dada pela Resolução DC/Anvisa nº 9/2003, da Agência Nacional de Vigilância Sanitária (An-visa), ou de outra que a venha substituir, à ex-ceção dos parâmetros físicos de temperatura e umidade definidos anteriormente;

c) o disposto no item 9.3.5.1 da Norma Regula-mentadora nº 9 (NR 9).

Nota

O subitem 9.3.5.1 da NR 9 dispõe:

“9.3.5.1. Deverão ser adotadas as medidas necessárias suficientes para a eliminação, a minimização ou o controle dos riscos ambientais sem-pre que forem verificadas uma ou mais das seguintes situações:

a) identificação, na fase de antecipação, de risco potencial à saúde;

b) constatação, na fase de reconhecimento de risco evidente à saúde;

c) quando os resultados das avaliações quantitativas da exposição dos trabalhadores excederem os valores dos limites previstos na NR 15 ou, na ausência destes os valores limites de exposição ocu-pacional adotados pela American Conference of Governmental Industrial Higyenists (ACGIH), ou aqueles que venham a ser es-tabelecidos em negociação coletiva de trabalho, desde que mais rigorosos do que os critérios técnico-legais estabelecidos;

d) quando, através do controle médico da saúde, ficar caracterizado o nexo causal entre danos observados na saúde os trabalhadores e a situação de trabalho a que eles ficam expostos.”

A documentação prevista nas letras “a” e “b” deverá estar disponível à fiscalização do trabalho.

As instalações das centrais de ar-condicionado, especialmente o plenum de mistura da casa de máquinas, não devem ser utilizadas para armazena-mento de quaisquer materiais.

A descarga de água de condensado não poderá manter qualquer ligação com a rede de esgoto clo-acal.

7. OrgAnIzAçãO dO trABAlhO

7.1 repouso semanal remunerado

A organização do trabalho deve ser feita de forma a não haver atividades aos domingos e feriados, seja total ou parcialmente, com exceção das empresas autorizadas previamente pelo Ministério do Trabalho e Emprego (MTE), conforme o previsto na CLT, art. 68, caput, e das atividades previstas em lei.

Havendo trabalho aos domingos e feriados, nos casos previamente autorizados, será assegurado aos trabalhadores pelo menos um dia de repouso semanal remunerado coincidente com o domingo a cada mês, independentemente de metas, faltas e/ou produtividade.

7.1.1 escalas de revezamento de folga

As escalas de fins de semana e de feriados devem ser especificadas e informadas aos trabalha-dores com a antecedência necessária, em confor-midade com a CLT, art. 67, parágrafo único, e art. 386, ou por intermédio de acordos ou convenções coletivas.

Os mencionados artigos da CLT determinam que, nos serviços que exijam trabalho aos domingos, será organizada escala de revezamento, mensalmente organizada, a qual deverá constar de quadro sujeito à fiscalização. No caso de mulheres, será organizada escala de revezamento quinzenal que favoreça o repouso dominical.

7.1.1.1 requisitos a serem observados na organização das escalas de revezamento

Os empregadores devem levar em consideração as necessidades dos operadores na elaboração das escalas laborais que acomodem necessidades especiais da vida familiar dos trabalhadores com dependentes sob seus cuidados, especialmente nutrizes, incluindo flexibilidade especial para trocas de horários e utilização das pausas.




7.2 Jornada de trabalho - prorrogação - requisitos

O art. 7º, inciso XIII, da Constituição Federal, reza que a duração do trabalho normal não pode exceder a 8 horas diárias e 44 horas semanais, facultadas a compensação de horários e a redução da jornada, mediante acordo ou convenção coletiva de trabalho.

O caput e o inciso I do art. 22 da Constituição Federal determinam ser de competência privativa da União legislar sobre direito do trabalho.

O art. 58 da CLT (aprovada pelo Decreto-lei nº 5.452/1943) determina que a duração normal do trabalho, para os empregados em qualquer atividade privada, não excederá de 8 horas diárias, desde que não seja fixado expressamente outro limite.

Estabelece o subitem 5.1.3 do Anexo II da NR 17, objeto deste trabalho, que a duração das jornadas de trabalho somente poderá prolongar-se além do limite previsto nos termos da lei, em casos excepcionais, por motivo de força maior, necessidade imperiosa ou para a realização ou conclusão de serviços inadiá-veis ou cuja inexecução possa acarretar prejuízo manifesto, realizando a comunicação à autoridade competente no prazo de 10 dias.

7.2.1 descanso prévio

Em caso de prorrogação do horário normal, será obrigatório um descanso mínimo de 15 minutos antes do início do período extraordinário do trabalho, de acordo com o art. 384 da CLT.

7.2.2 contingente de operadores

O contingente de operadores deve ser dimensio-nado às demandas da produção no sentido de não gerar sobrecarga habitual ao trabalhador, observando--se que, em cada estabelecimento, o contingente deve ser suficiente para garantir que todos possam usufruir as pausas e os intervalos mencionados no subitem 7.2.4 adiante.

7.2.3 tempo de trabalho na atividade de telemarketing/teleatendimento

O tempo de trabalho em efetiva atividade de teleatendimento/telemarketing é de, no máximo, 6 horas diárias, nele incluídas as pausas, sem prejuízo da remuneração.

A prorrogação do tempo previsto no subitem 7.2 só será admissível nos termos da legislação, sem prejuízo das pausas mencionadas no subitem 7.2.4, respeitado o limite de 36 horas semanais de tempo efetivo em atividade de teleatendimento/telemarketing.

Para o cálculo do tempo efetivo em atividade de teleatendimento/telemarketing, devem ser computa-dos os períodos em que o operador encontra-se no posto de trabalho, os intervalos entre os ciclos labo-rais e os deslocamentos para solução de questões relacionadas ao trabalho.

Nota

Dúvida comumente verificada nas empresas diz respeito à jornada de trabalho aplicável ao operador de telemarketing. Tais trabalhadores têm di-reito à jornada especial de trabalho ou se encontram obrigados ao cumpri-mento da jornada normal?

Conforme já vimos, a jornada normal de trabalho é de até 8 horas diá- rias e 44 semanais, facultadas a compensação de horário e a redução da jornada, mediante acordo ou convenção coletiva de trabalho. Observa-se, porém, que há determinadas categorias de trabalhadores que, por força de lei ou documento coletivo de trabalho e consideradas as peculiaridades das atividades exercidas, têm jornadas especiais ou reduzidas, como, por exem-plo, telefonistas, bancários, ascensoristas etc.

No exercício da sua atividade, o operador de telemarketing utiliza-se basicamente do aparelho telefônico. Daí a questão que se impõe é saber se, em virtude disso, o operador seria equiparado à telefonista, situação que determinaria a aplicação da jornada de trabalho de 6 horas diárias e 36 horas semanais prevista no art. 227 da CLT para esta categoria. A matéria é contro-vertida, havendo entendimentos doutrinários e jurisprudenciais favoráveis e contrários à mencionada equiparação.

O MTE, por meio do Precedente Administrativo nº 73, aprovado pelo Ato Declaratório SIT nº 10/2009, que orienta a ação dos Auditores Fiscais do Trabalho, posicionou-se no sentido de não equiparar o operador de te-lemarketing a telefonista, para efeitos da redução de jornada, embora limite o tempo de trabalho em efetiva atividade de teleatendimento/telemarketing em 6 horas diárias e 36 horas semanais, podendo o restante da jornada ser ocupado com outras tarefas, conforme disposto a seguir:

“Precedente Administrativo nº 73

JORNADA. TELEFONISTA. TELEMARKETING. REVISÃO DO PRECEDENTE ADMINISTRATIVO Nº 26.

Estende-se ao operador de telemarketing a proteção prevista no art. 227 da CLT. Essa exigência não prejudica a existência de jornadas de du-ração superior, nos termos da legislação, desde que o restante da jornada seja ocupado com outras tarefas e que se respeitem as pausas obrigatórias diárias previstas no Anexo II da NR-17 e o limite semanal de 36 horas de teleatendimento/telemarketing.

Referência normativa: art. 227 da CLT e itens 5.3 e 5.3.1 do Anexo II da NR -17 da Portaria nº 09, de 30.03.2007.”

Ante todo o exposto, considerando tratar-se de atividades distintas, as quais não guardam semelhanças entre si, entende-se que, dada a inexistên-cia de previsão legal quanto à aplicação de jornada especial ou reduzida ao operador de telemarketing, esse profissional se enquadra no limite legal da jornada normal de trabalho, ou seja, até 8 horas diárias e 44 semanais, salvo condição especial prevista em documento coletivo de trabalho (acordo, con-venção ou sentença normativa) da categoria profissional respectiva.

Ressalte-se que a Portaria SIT/DSST nº 9/2007 não estabeleceu expres-samente jornada de trabalho especial para tais profissionais, disciplinando, no tocante à jornada, tão somente os períodos de pausas remuneradas, re-pouso semanal remunerado (RSR) e período de trabalho efetivo em ativida-des de telemarketing e teleatendimento.




7.2.4 pausas na jornada e intervalo para repouso e alimentação

Para prevenir sobrecarga psíquica, muscular estática de pescoço, ombros, dorso e membros superiores, as empresas devem permitir a fruição de pausas de descanso e intervalos para repouso e alimentação aos trabalhadores.

As pausas deverão ser concedidas:

a) fora do posto de trabalho;

b) em 2 períodos de 10 minutos contínuos;

c) após os primeiros e antes dos últimos 60 mi-nutos de trabalho em atividade de teleatendi-mento/telemarketing.

A instituição de pausas não prejudica o direito ao intervalo obrigatório para repouso e alimentação previsto no § 1º do art. 71 da CLT, o qual, porém, será de 20 minutos.

7.2.4.1 trabalho efetivo de teleatendimento/telemarketing de até 4 horas - pausa para descanso

Para tempos de trabalho efetivo de teleatendi-mento/telemarketing de até 4 horas diárias, deve ser observada a concessão de uma pausa de descanso contínua de 10 minutos.

7.2.5 registro de pausas

As pausas para descanso devem ser consigna-das em registro impresso ou eletrônico, sendo que este último deve ser disponibilizado impresso para a fiscalização do trabalho no curso da inspeção, sem-pre que exigido.

Os trabalhadores devem ter acesso aos seus registros de pausas.

7.2.6 Ocorrência de ameaças, abusos verbais, agressões - pausas

Devem ser garantidas pausas no trabalho ime-diatamente após operação em que hajam ocorrido ameaças, abuso verbal, agressões ou que tenha sido especialmente desgastante, que permitam ao opera-dor recuperar-se e socializar conflitos e dificuldades com colegas, supervisores ou profissionais de saúde ocupacional especialmente capacitados para tal acolhimento.

7.2.7 tempo despendido na atualização do operador ou para ajuste do posto de trabalho

O tempo necessário para a atualização do conhecimento do operador e para o ajuste do posto de trabalho é considerado como parte da jornada normal.

7.2.8 participação em atividade física - Opção

A participação em quaisquer modalidades de atividade física, quando adotadas pela empresa, não é obrigatória, e a recusa do trabalhador em praticá--la não poderá ser utilizada para efeito de qualquer punição.

7.2.9 necessidades fisiológicas - satisfação a qualquer momento

Com o fim de permitir a satisfação das necessi-dades fisiológicas, as empresas devem permitir que os operadores saiam de seus postos de trabalho a qualquer momento da jornada, sem repercussões sobre suas avaliações e remunerações.

7.2.10 postura - Alternância

Nos locais de trabalho, deve ser permitida a alter-nância de postura pelo trabalhador, de acordo com suas conveniência e necessidade.

7.2.11 Monitoramento

Os mecanismos de monitoramento da produtivi-dade, tais como mensagens nos monitores de vídeo, sinais luminosos, cromáticos, sonoros, ou indicações do tempo utilizado nas ligações ou de filas de clien-tes em espera, não podem ser utilizados para ace-leração do trabalho e, quando existentes, deverão estar disponíveis para consulta pelo operador, a seu critério.

A utilização de procedimentos de monitoramento por escuta e gravação de ligações deve ocorrer somente mediante o conhecimento do operador.

7.2.12 programas preventivos

Para fins de elaboração de programas preventi-vos, devem ser considerados os seguintes aspectos da organização do trabalho:

a) compatibilização de metas com as condições de trabalho e tempo oferecidas;

b) monitoramento de desempenho;




c) repercussões sobre a saúde dos trabalhado-res decorrentes de todo e qualquer sistema de avaliação para efeito de remuneração e vanta-gens de qualquer espécie;

d) pressões aumentadas de tempo em horários de maior demanda;

e) períodos para adaptação ao trabalho.

7.2.13 Vedações ao empregador

É vedado ao empregador:

a) exigir a observância estrita do script ou roteiro de atendimento;

b) imputar ao operador os períodos de tempo ou interrupções no trabalho não dependentes de sua conduta.

c) utilizar métodos que causem assédio moral, medo ou constrangimento, tais como:c.1) estímulo abusivo à competição entre

trabalhadores ou grupos/equipes de trabalho;

c.2) exigência de que os trabalhadores usem, de forma permanente ou temporária, adereços, acessórios, fantasias e vesti-mentas com o objetivo de punição, pro-moção e propaganda;

c.3) exposição pública das avaliações de de-sempenho dos operadores.

As prescrições de diálogos de trabalho não devem exigir que o trabalhador forneça o sobrenome aos clientes, visando resguardar sua privacidade e segurança pessoal.

7.2.14 estresse - redução

Com a finalidade de reduzir o estresse dos operadores, devem ser minimizados os conflitos e ambiguidades de papéis nas tarefas a executar, estabelecendo-se claramente as diretrizes quanto a ordens e instruções de diversos níveis hierárquicos, autonomia para resolução de problemas, autorização para transferência de chamadas e consultas neces-sárias a colegas e supervisores.

7.2.15 sistemas informatizados

Os sistemas informatizados devem ser elaborados, implantados e atualizados contínua e suficientemente, de maneira a mitigar sobretarefas como a utilização constante de memória de curto prazo, utilização de anotações precárias, duplicidade e concomitância de anotações em papel e sistema informatizado.

8. cApAcItAçãO dOs trABAlhAdOres

Todos os trabalhadores de operação e de gestão devem receber capacitação que lhes proporcione conhecer as formas de adoecimento relacionadas à sua atividade, bem como suas causas, efeitos sobre a saúde e medidas de prevenção. A capacitação deve envolver, também, obrigatoriamente os trabalhadores temporários.

8.1 conteúdo mínimo

A capacitação deve incluir, no mínimo, os seguin-tes itens:

a) noções sobre os fatores de risco para a saúde em teleatendimento/telemarketing;

b) medidas de prevenção indicadas para a redu-ção dos riscos relacionados ao trabalho;

c) informações sobre os sintomas de adoeci-mento que possam estar relacionados à ati-vidade de teleatendimento/telemarketing, principalmente os que envolvem o sistema osteomuscular, a saúde mental, as funções vocais, auditivas e a acuidade visual dos tra-balhadores;

d) informações sobre a utilização correta dos mecanismos de ajuste do mobiliário e dos equipamentos dos postos de trabalho, incluin-do orientação para alternância de orelhas no uso dos fones mono ou biauriculares e limpe-za e substituição de tubos de voz;

e) duração de 4 horas na admissão e reciclagem a cada 6 meses, independentemente de cam-panhas educativas que sejam promovidas pe-los empregadores;

f) distribuição obrigatória de material didático impresso com o conteúdo apresentado;

g) realização durante a jornada de trabalho.

Os trabalhadores devem receber qualificação adicional à capacitação obrigatória quando forem introduzidos novos fatores de risco decorrentes de métodos, equipamentos, tipos específicos de atendimento, mudanças gerenciais ou de procedi-mentos.

A elaboração do conteúdo técnico, a execução e a avaliação dos resultados dos procedimentos de capacitação devem contar com a participação de:

a) pessoal de organização e métodos responsá-vel pela organização do trabalho na empresa, quando houver;




b) integrantes do Serviço Especializado em Se-gurança e Medicina do Trabalho (SESMT), quando houver;

c) representantes dos trabalhadores na Comis-são Interna de Prevenção de Acidentes (Cipa), quando houver;

d) médico coordenador do Programa de Controle Médico de Saúde Ocupacional (PCMSO);

e) responsáveis pelo Programa de Prevenção de Riscos de Ambientais (PPRA);

f) representantes dos trabalhadores e outras en-tidades, quando previsto em acordos ou con-venções coletivas de trabalho.

9. cOndIções sAnItárIAs de cOnfOrtO

Devem ser garantidas boas condições sanitá-rias e de conforto, incluindo sanitários permanen-temente adequados ao uso e separados por sexo, local para lanche e armários individuais dotados de chave para guarda de pertences na jornada de trabalho.

9.1 água potável

Deve ser proporcionada a todos os trabalhadores disponibilidade irrestrita e próxima de água potável, atendendo à Norma Regulamentadora nº 24 (NR 24), aprovada pela Portaria MTb nº 3.214/1978, observa-das as alterações posteriores.

9.2 Ambientes para descanso e recuperação

As empresas devem manter ambientes confortá-veis para descanso e recuperação durante as pau-sas, fora dos ambientes de trabalho, dimensionados em proporção adequada ao número de operadores usuários, onde estejam disponíveis assentos, faci-lidades de água potável, instalações sanitárias e lixeiras com tampa.

10. prOgrAMAs de sAúde OcupAcIOnAl e de preVençãO de rIscOs AMBIentAIs

O PCMSO, além de atender à NR 7, deve necessa-riamente reconhecer e registrar os riscos identificados na análise ergonômica.

O empregador deverá fornecer cópia dos atesta-dos de saúde ocupacional e cópia dos resultados dos demais exames.

10.1 Vigilância epidemiológica

O empregador deve implementar um programa de vigilância epidemiológica para detecção pre-coce de casos de doenças relacionadas ao traba-lho comprovadas, ou objeto de suspeita, que inclua procedimentos de vigilância passiva (processando a demanda espontânea de trabalhadores que procurem serviços médicos) e procedimentos de vigilância ativa, por intermédio de exames médicos dirigidos que incluam, além dos exames obriga-tórios por norma, coleta de dados sobre sintomas referentes aos aparelhos psíquico, osteomuscular, vocal, visual e auditivo, analisados e apresentados com a utilização de ferramentas estatísticas e epi-demiológicas.

10.2 saúde vocal

No sentido de promover a saúde vocal dos traba-lhadores, os empregadores devem implementar, entre outras medidas:

a) modelos de diálogos que favoreçam micro-pausas e evitem carga vocal intensiva do ope-rador;

b) redução do ruído de fundo;

c) estímulo à ingestão frequente de água potável fornecida gratuitamente aos operadores.

10.3 notificação de doenças

A notificação das doenças profissionais e daque-las produzidas em virtude das condições especiais de trabalho, comprovadas ou sob suspeita, será obrigatória por meio da emissão de Comunicação de Acidente de Trabalho (CAT).

10.4 Análise ergonômica

As análises ergonômicas do trabalho devem contemplar, no mínimo, para atender à NR 17 (Ergo-nomia):

a) descrição das características dos postos de trabalho no que se refere a mobiliário, utensílios, ferramentas, espaço físico para a execução do trabalho e condições de posi-cionamento e movimentação de segmentos corporais;

b) avaliação da organização do trabalho de-monstrando:

b.1) trabalho real e trabalho prescrito;




b.2) descrição da produção em relação ao tempo alocado para as tarefas;

b.3) variações diárias, semanais e mensais da carga de atendimento, incluindo va-riações sazonais e intercorrências técni-co-operacionais mais frequentes;

b.4) número de ciclos de trabalho e sua des-crição, incluindo trabalho em turnos e trabalho noturno;

b.5) ocorrência de pausas interciclos;

b.6) explicitação das normas de produção, das exigências de tempo, da determina-ção do conteúdo de tempo, do ritmo de trabalho e do conteúdo das tarefas exe-cutadas;

b.7) histórico mensal de horas extras realiza-das em cada ano;

b.8) explicitação da existência de sobrecar-gas estáticas ou dinâmicas do sistema osteomuscular;

c) relatório estatístico da incidência de queixas de agravos à saúde colhidas pela medicina do trabalho nos prontuários médicos;

d) relatórios de avaliações de satisfação no tra-balho e clima organizacional, se realizadas no âmbito da empresa;

e) registro e análise de impressões e sugestões dos trabalhadores com relação aos aspectos das letras anteriormente mencionadas;

f) recomendações ergonômicas expressas em planos e propostas claros e objetivos, com de-finição de datas de implantação.

10.4.1 etapas de execução

As análises ergonômicas do trabalho deverão ser datadas e impressas, ter folhas numeradas e rubri-cadas e contemplar, obrigatoriamente, as seguintes etapas de execução:

a) explicitação da demanda do estudo;

b) análise das tarefas, atividades e situações de trabalho;

c) discussão e restituição dos resultados aos tra-balhadores envolvidos;

d) recomendações ergonômicas específicas para os postos avaliados;

e) avaliação e revisão das intervenções efetua-das com a participação dos trabalhadores, su-pervisores e gerentes;

f) avaliação da eficiência das recomendações.

As ações e os princípios do PPRA devem ser associados àqueles previstos na NR 17.

11. pessOAs cOM defIcIêncIA

Para as pessoas com deficiência e para aquelas cujas medidas antropométricas não sejam atendidas pelas especificações do Anexo II da NR 17, objeto deste texto, o mobiliário dos postos de trabalho deve ser adaptado para atender às suas necessidades e devem estar disponíveis ajudas técnicas necessá-rias em seu respectivo posto de trabalho a fim de facilitar sua integração ao trabalho, levando-se em consideração as repercussões sobre a saúde destes trabalhadores.

As condições de trabalho, incluindo o acesso às instalações, mobiliário, equipamentos, condições ambientais, organização do trabalho, capacitação, condições sanitárias, programas de prevenção e cuidados para segurança pessoal, devem levar em conta as necessidades dos trabalhadores com deficiência.

12. eMpresAs cuJOs eMpregAdOs OBserVAM JOrnAdA de 6 hOrAs cOM cOncessãO de 15 MInutOs de repOusO Ou AlIMentAçãO reMunerAdOs

As empresas que, em 02.04.2007, já mantinham com seus trabalhadores a contratação de jornada de 6 horas, nelas contemplados e remunerados 15 minutos de intervalo para repouso e alimentação, obrigam-se somente à complementação de 5 minutos, igualmente remunerados, de maneira a alcançar o total de 20 minutos de pausas obrigatórias remuneradas, conce-didas na forma do subitem 7.2.4.

NotaLembramos que o § 1º do art. 71 da CLT concede o intervalo de 15

minutos para repouso e/ou alimentação aos trabalhadores com jornada de 6 horas, os quais não integram a jornada e consequentemente não são re-munerados.

Caso a empresa remunere tal intervalo, o pagamento constitui liberali-dade do empregador e não imposição legal. Observa-se, portanto, que, por meio de Portaria, o MTE está determinando às empresas que já concediam tal benefício o acréscimo de mais 5 minutos ao intervalo remunerado gracio-samente concedido.

Essa determinação constitui acréscimo a um benefício concedido por liberalidade do empregador e, portanto, está sujeita a questionamentos fu-turos.

(Constituição Federal/1988, art. 7º, XIII; Portaria SIT/DSST nº 9/2007, que aprovou o Anexo II da NR 17; Precedente Admi-nistrativo nº 73, aprovado pelo Ato Declaratório SIT nº 10/2009)

N




IndúSTRIa da COnSTRuçãO CIvIl

Atividade de construção civil - Andaimes - Requisitos de segurança

1. IntrOduçãO

A construção civil é um dos segmentos que apresenta considerável número de acidentes do trabalho.

Visando à segurança dos trabalhadores envol-vidos nas referidas atividades e de todos aqueles que possam ser atingidos de alguma forma pela res-pectiva execução, a Norma Regulamentadora nº 18 (NR 18), aprovada pela Portaria MTb nº 3.214/1978, observadas as alterações posteriores, estabeleceu, entre outras, normas específicas quanto aos requi-sitos de segurança a serem observados no que se refere aos andaimes, conforme veremos nos itens seguintes.

2. AndAIMes - cOnstruçãO e fIxAçãO

O dimensionamento dos andaimes, sua estrutura de sustentação e fixação, deve ser realizado por pro-fissional legalmente habilitado.

Os projetos de andaimes do tipo fachadeiro, sus-pensos e em balanço, devem ser acompanhados pela respectiva Anotação de Responsabilidade Técnica (ART).

Os andaimes devem ser dimensionados e construídos de modo a suportar, com segurança, as cargas de trabalho a que estarão sujeitos.

Somente as empresas regularmente inscritas no Conselho Regional de Engenharia e Agronomia (Crea), com profissional legalmente habilitado perten-cente ao seu quadro de empregados ou societário, podem fabricar andaimes completos ou quaisquer componentes estruturais.

Devem ser gravados nos painéis, tubos, pisos e contraventamentos dos andaimes, de forma aparente e indelével, a identificação do fabricante, a referência do tipo, o lote e o ano de fabricação.

A partir de 60 meses a contar da publicação da Portaria SIT nº 201/2011, ocorrida em 24.01.2011, será vedada a utilização de andaimes sem as gravações mencionadas no parágrafo anterior.

As montagens de andaimes dos tipos fachadei-ros, suspensos e em balanço, devem ser precedidas de projeto elaborado por profissional legalmente habilitado.

Os fabricantes dos andaimes devem ser iden-tificados e fornecer instruções técnicas por meio de manuais que contenham, dentre outras informações:

a) especificação de materiais, dimensões e posi-ções de ancoragens e estroncamentos; e

b) detalhes dos procedimentos sequenciais para as operações de montagem e desmon-tagem.

As superfícies de trabalho dos andaimes devem possuir travamento que não permita seu desloca-mento ou desencaixe.

Nas atividades de montagem e desmontagem de andaimes, deve-se observar que:

a) todos os trabalhadores sejam qualificados e recebam treinamento específico para o tipo de andaime em operação;

b) é obrigatório o uso de cinto de segurança tipo paraquedista e com duplo talabarte que pos-sua ganchos de abertura mínima de 50 milíme-tros e dupla trava;

c) as ferramentas utilizadas devem ser exclusiva-mente manuais e com amarração que impeça sua queda acidental; e

d) os trabalhadores devem portar crachá de identificação e qualificação, do qual conste a data de seu último exame médico ocupacional e treinamento.

Os montantes dos andaimes metálicos devem possuir travamento contra o desencaixe acidental.

O piso de trabalho dos andaimes deve ter forra-ção completa, ser antiderrapante, nivelado e fixado ou travado de modo seguro e resistente. Pode ser totalmente metálico ou misto, com estrutura metálica

a IOB Setorial




e ter forração em material sintético ou em madeira, ou totalmente de madeira.

Os pisos dos andaimes devem ser dimensionados por profissional legalmente habilitado.

No Programa de Condições e Meio Ambiente de Trabalho na Indústria da Construção (PCMAT), devem ser inseridas as precauções a serem tomadas na montagem, desmontagem e movimentação de andai-mes próximos às redes elétricas.

A madeira para confecção de andaimes deve ser de boa qualidade, seca, sem apresentar nós e rachaduras que comprometam a sua resistência, sendo proibido o uso de pintura que encubra imper-feições.

Os andaimes devem dispor de sistema guarda--corpo e rodapé, inclusive nas cabeceiras, em todo o perímetro, com exceção do lado da face de trabalho.

2.1 proibições

É proibido:

a) a utilização de aparas de madeira na confec-ção de andaimes;

b) retirar qualquer dispositivo de segurança dos andaimes ou anular sua ação;

c) a utilização de escadas e outros meios para se atingirem lugares mais altos sobre o piso de trabalho de andaimes.

2.2 Acessos

O acesso aos andaimes tubulares deve ser feito de maneira segura por escada incorporada à sua estrutura, que pode ser:

a) escada metálica, incorporada ou acoplada aos painéis com dimensões de 40 cm de lar-gura mínima e a distância entre os degraus uniforme e compreendida entre 25 e 35 cm;

b) escada do tipo marinheiro, montada externa-mente à estrutura do andaime; ou

c) escada para uso coletivo, montada interna ou externamente ao andaime, com largura míni-ma de 80 cm, corrimãos e degraus antiderra-pantes.

O acesso pode ser ainda por meio de portão ou outro sistema de proteção com abertura para o in-

terior do andaime e com dispositivo contra abertura acidental.

3. AndAIMes sIMplesMente ApOIAdOs

Os montantes dos andaimes devem ser apoia-dos em sapatas sobre base sólida e nivelada capa-zes de resistir aos esforços solicitantes e às cargas transmitidas.

É proibido:

a) o trabalho em andaimes apoiados sobre ca-valetes que possuam altura superior a 2 m e largura inferior a 0,90 m;

b) o trabalho em andaimes na periferia da edi-ficação sem que haja proteção tecnicamente adequada, fixada a estrutura da mesma;

c) o deslocamento das estruturas dos andaimes com trabalhadores sobre os mesmos.

Os andaimes cujos pisos de trabalho estejam situa- dos a mais de 1 m de altura devem possuir escadas ou rampas.

O ponto de instalação de qualquer aparelho de içar materiais deve ser escolhido, de modo a não comprometer a estabilidade e segurança do andaime.

Os andaimes de madeira somente podem ser utilizados em obras de até 3 pavimentos ou altura equivalente e devem ser projetados por profissional legalmente habilitado.

O andaime deve ser fixado à estrutura da constru-ção, edificação ou instalação, por meio de amarração e estroncamento, de modo a resistir aos esforços a que estará sujeito.

As torres de andaimes não podem exceder, em altura, 4 vezes a menor dimensão da base de apoio, quando não estaiadas.

4. AndAIMes fAchAdeIrOs

Os andaimes fachadeiros não devem receber car-gas superiores às especificadas pelo fabricante. Sua carga deve ser distribuída de modo uniforme, sem obstruir a circulação de pessoas e ser limitada pela resistência da forração da plataforma de trabalho.

Os acessos verticais ao andaime fachadeiro devem ser feitos em escada incorporada a sua pró-pria estrutura ou por meio de torre de acesso.




A movimentação vertical de componentes e acessórios para a montagem e/ou desmontagem de andaime fachadeiro deve ser feita por meio de cordas ou por sistema próprio de içamento.

Os montantes do andaime fachadeiro devem ter seus encaixes travados com parafusos, contrapinos, braçadeiras ou similar.

Os painéis dos andaimes fachadeiros destina-dos a suportar os pisos e/ou funcionar como tra-vamento, após encaixados nos montantes, devem ser contrapinados ou travados com parafusos, braçadeiras ou similar.

As peças de contraventamento devem ser fixadas nos montantes por meio de parafusos, braçadeiras ou por encaixe em pinos, devidamente travados ou con-trapinados, de modo que assegurem a estabilidade e a rigidez necessárias ao andaime.

Os andaimes fachadeiros devem ser externa-mente cobertos por tela de material que apresente resistência mecânica condizente com os trabalhos e que impeça a queda de objetos. A tela deve ser completa e ser instalada desde a primeira plataforma de trabalho até 2 m acima da última.

5. AndAIMes MóVeIs

Os rodízios dos andaimes devem ser providos de travas, de modo a evitar deslocamentos acidentais.

Os andaimes tubulares móveis podem ser utili-zados somente sobre superfície plana, que resista a seus esforços e permita a sua segura movimentação através de rodízios.

6. AndAIMes eM BAlAnçO

Os andaimes em balanço devem ter sistema de fixação à estrutura da edificação capaz de suportar 3 vezes os esforços solicitantes.

A estrutura do andaime deve ser convenien-temente contraventada e ancorada, de tal forma a eliminar quaisquer oscilações.

7. AndAIMes suspensOs

Os sistemas de fixação e sustentação e as estru-turas de apoio dos andaimes suspensos devem ser

precedidos de projeto elaborado e acompanhado por profissional legalmente habilitado.

Os andaimes suspensos devem possuir placa de identificação, colocada em local visível, onde conste a carga máxima de trabalho permitida.

A instalação e a manutenção dos andaimes devem ser feitas por trabalhador qualificado, sob supervisão e responsabilidade técnica de profissional legalmente habilitado obedecendo, quando de fábrica, as espe-cificações técnicas do fabricante.

Deve ser garantida a estabilidade dos andaimes suspensos durante todo o período de sua utilização, através de procedimentos operacionais e de disposi-tivos ou equipamentos específicos para tal fim.

O trabalhador deve utilizar cinto de segurança tipo paraquedista, ligado ao trava-quedas de segu-rança, este ligado a cabo-guia fixado em estrutura independente da estrutura de fixação e sustentação do andaime suspenso.

A sustentação dos andaimes suspensos deve ser feita por meio de vigas, afastadores ou outras estruturas metálicas de resistência equivalente a, no mínimo, 3 vezes o maior esforço solicitante e somente pode ser apoiada ou fixada em elemento estrutural.

Em caso de sustentação de andaimes suspen-sos em platibanda ou beiral da edificação, essa deve ser precedida de estudos de verificação estrutural sob responsabilidade de profissional legalmente habilitado.

A verificação estrutural e as especificações técni-cas para a sustentação dos andaimes suspensos em platibanda ou beiral de edificação devem permanecer no local de realização dos serviços.

A extremidade do dispositivo de sustentação, voltada para o interior da construção, deve ser ade-quadamente fixada, constando essa especificação do projeto emitido.

É proibida a fixação de sistemas de sustentação dos andaimes por meio de sacos com areia, pedras ou qualquer outro meio similar.

Na utilização do sistema contrapeso como forma de fixação da estrutura de sustentação dos andaimes




suspensos, este deve atender as seguintes especifi-cações mínimas:

a) ser invariável quanto a forma e peso especifi-cados no projeto;

b) ser fixado à estrutura de sustentação dos an-daimes;

c) ser de concreto, aço ou outro sólido não gra-nulado, com seu peso conhecido e marcado de forma indelével em cada peça; e

d) ter contraventamentos que impeçam seu des-locamento horizontal.

É proibido o uso de cabos de fibras naturais ou artificiais para sustentação dos andaimes suspensos.

Os cabos de suspensão devem trabalhar na verti-cal e o estrado na horizontal.

Os dispositivos de suspensão devem ser diaria-mente verificados pelos usuários e pelo responsável pela obra, antes de iniciados os trabalhos.

Os usuários e o responsável pela verificação devem receber treinamento e manual de procedimen-tos para a rotina de verificação diária.

Os cabos de aço utilizados nos guinchos tipo catraca dos andaimes suspensos devem:

a) ter comprimento tal que para a posição mais baixa do estrado restem pelo menos 6 voltas sobre cada tambor; e

b) passar livremente na roldana, devendo o res-pectivo sulco ser mantido em bom estado de limpeza e conservação.

Os andaimes suspensos devem ser conveniente-mente fixados à edificação na posição de trabalho.

É proibido:

a) acrescentar trechos em balanço ao estrado de andaimes suspensos;

b) a interligação de andaimes suspensos para a circulação de pessoas ou execução de ta-refas;

c) a utilização de andaimes suspensos para transporte de pessoas ou materiais que não estejam vinculados aos serviços em execu-ção.

Sobre os andaimes suspensos somente é permi-tido depositar material para uso imediato.

Os quadros dos guinchos de elevação devem ser providos de dispositivos para fixação de sistema guardacorpo e rodapé.

O estrado do andaime deve estar fixado aos estri-bos de apoio e o guarda-corpo ao seu suporte.

A partir de 48 meses contados da publicação da Portaria SIT nº 201/2011, ocorrida em 24.01.2011, será vedada a utilização de guinchos tipo catraca dos andaimes suspenso para prédios acima de 8 pavimentos, a partir do térreo, ou altura equivalente.

Os guinchos de elevação para acionamento ma-nual devem observar os seguintes requisitos:

a) ter dispositivo que impeça o retrocesso do tambor para catraca;

b) ser acionado por meio de alavancas, manive-las ou automaticamente, na subida e na desci-da do andaime;

c) possuir segunda trava de segurança para ca-traca; e

d) ser dotado da capa de proteção da catraca.

A largura mínima útil da plataforma de trabalho dos andaimes suspensos deve ser de 0,65 m e a lar-gura máxima, quando utilizado um guincho em cada armação, será de 0,90 m.

Os estrados dos andaimes suspensos mecânicos podem ter comprimento máximo de 8 m.

Quando utilizado apenas um guincho de susten-tação por armação, é obrigatório o uso de um cabo de segurança adicional de aço, ligado a dispositivo de bloqueio mecânico automático, observando-se a sobrecarga indicada pelo fabricante do equipa-mento.

7.1 Andaimes suspensos motorizados

Na utilização de andaimes suspensos motoriza-dos, deverá ser observada a instalação dos seguintes dispositivos:

a) cabos de alimentação de dupla isolação;

b) plugs/tomadas blindadas;

c) aterramento elétrico;

d) dispositivo Diferencial Residual (DR); e

e) fim de curso superior e batente.




O conjunto motor deve ser equipado com disposi-tivo mecânico de emergência, que acionará automati-camente em caso de pane elétrica de forma a manter a plataforma de trabalho parada em altura e, quando acionado, permitir a descida segura até o ponto de apoio inferior.

Os andaimes motorizados devem ser dotados de dispositivos que impeçam sua movimentação, quando sua inclinação for superior a 15º, devendo permanecer nivelados no ponto de trabalho.

O equipamento deve ser desligado e protegido quando fora de serviço.

A largura máxima útil da plataforma de trabalho dos andaimes suspensos, quando utilizado um guin-cho em cada armação, deve ser de 0,90 m.

(Norma Regulamentadora nº 18 - NR 18, aprovada pela Portaria MTB nº 3.214/1978, alterada pela Portaria SIT/DSST nº 30/2001; Portaria SIT nº 201/2011, subitens 15.15 a 18.15.44)

N

a IOB ComentaO alcoolismo e a rescisão contratual por justo motivo

Uma questão que tem gerado grande polêmica no âmbito do direito do trabalho diz respeito ao alcoolismo. Ante a constatação do estado de embriaguez do empregado, o empregador normalmente fica em dúvida acerca de qual atitude tomar.

O ponto crucial da questão é saber o seguinte: deve-se proceder à rescisão contratual por justa causa, uma vez que a embriaguez é descrita como causa bastante para a ruptura contratual por justo motivo, ou deve-se tratar este trabalhador como doente e encaminhá-lo a tratamento médico?

O art. 482 da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), em sua letra “f”, determina que a embriaguez habitual, ou em serviço, é razão que justifica a rup-tura contratual por justo motivo. Este mandamento pode nos levar a concluir, a princípio, que, por estar devidamente tipificada a conduta no mencionado dispositivo legal como ensejadora da ruptura contra-tual por justo motivo, aplicada a penalidade máxima,

esta não poderia ser questionada, uma vez que está autorizada por lei.

A questão, entretanto, não é de tão fácil solução. Tanto na doutrina como na jurisprudência há 3 corren-tes de entendimento:

a) a primeira sustenta que a embriaguez está relacionada como um dos motivos ensejado-res da justa causa, assim sendo, ainda que configure doença, comprovado o estado de embriaguez do empregado, o empregador está autorizado a romper o contrato por justa causa;

b) a segunda corrente argumenta que o alcoolis-mo é uma doença e, por assim ser, não pode ensejar justo motivo para a rescisão contratual. O trabalhador que se encontra acometido de tal enfermidade deve ser tratado e não dispen-sado, hipótese que agravaria a sua situação social e, por conseguinte, levaria ao agrava-mento também da enfermidade;

c) a terceira linha de entendimento considera que, por ser o alcoolismo uma doença, o em-




pregador deve agir com o máximo bom-senso, visando sempre à recuperação do trabalhador. Portanto, muito embora não seja uma obriga-ção sua, pode encaminhar o trabalhador a tra-tamento médico, buscando a sua reabilitação e, caso não haja interesse do trabalhador em se livrar do vício, aí sim, a justa causa poderia ser aplicada sem o risco de vir a ser conside-rada medida de rigor excessivo.

Para a solução da questão, necessário se faz conceituar a embriaguez. Não basta que o empre-gado tenha ingerido bebida alcoólica ou qualquer outra substância tóxica e entorpecente (cocaína, craque, maconha etc.), para que seja caracterizada a embriaguez, isto porque algumas pessoas têm maior resistência às mencionadas substâncias que outras. Dessa forma, é imprescindível a constatação do estado de torpor, ou seja, a alteração das reações normais do indivíduo, tais como: perda ou alteração de coordenação motora, de reflexos, de discerni-mento etc.

Constatado o estado de embriaguez, ainda é necessário verificar se é habitual, ou seja, se ocorre com frequência, ou se ocorreu em serviço, situação que verificada uma única vez ensejaria a falta grave do empregado.

A embriaguez habitual é reiterada, contumaz, de modo a ser uma constante na vida do empregado. Tal fato, levando-o, sem dúvida, à degradação física e moral, reflete-se também na relação empregatícia. Não exige, portanto, local para a respectiva ocorrência.

A embriaguez em serviço, por ocorrer no próprio local de trabalho, dispensa a habitualidade. Para caracterização da justa causa, é suficiente que uma única vez o empregado se apresente embriagado ao serviço, pois tal fato representa séria e flagrante viola-ção da ordem e disciplina internas da empresa. Nessa hipótese, torna-se muito difícil sustentar a alegação de tratar-se de doença (vício), pois, tendo ocorrido uma só vez, não há que se falar em dependência.

Analisando a legislação aplicável à matéria e, ainda, todos os posicionamentos anteriormente expostos, entendemos, s.m.j., que ante a constatação da embriaguez habitual, ou em serviço, atuará em bom sentido o empregador que, antes da tomada da decisão de romper ou não o contrato de trabalho por justo motivo, analisar cada caso em concreto, considerando, entre outras, as respostas às seguintes indagações:

a) a embriaguez verificada, considerando a atividade exercida pelo empregado, acarre-ta um grande risco para ele próprio ou para terceiros? Esta indagação se justifica, posto que, dependendo da atividade, não pode o empregador ser flexível sob pena de colocar em risco a vida humana ou a integridade físi-ca das pessoas. Por exemplo, um motorista de ônibus que comparece ao serviço em es-tado de embriaguez está colocando a própria vida, a dos passageiros e a dos cidadãos em geral em risco. Tal fato não pode ser tolerado, sob pena de o próprio empregador vir a ser responsabilizado pela atitude mais branda que tomar;

b) como foi a vida pregressa (profissional) desse trabalhador, nunca foi punido, sempre teve um comportamento ilibado ou trata-se de empre-gado faltoso, já punido várias vezes?

c) o empregado viciado tem procurado por ini-ciativa própria livrar-se do vício, submetendo--se a tratamento médico, frequenta grupos de apoio a pessoas nesta situação?

d) oferecido o tratamento por parte do emprega-dor, o trabalhador tem-se submetido a ele de forma eficaz, mostrando interesse em se livrar do problema?

e) a embriaguez pode vir a ser caracterizada como doença profissional? Por exemplo, no caso do empregado cuja atividade é fazer a degustação de bebidas alcoólicas, o resulta-do (embriaguez) decorreu do exercício da ati-vidade, não podendo, portanto, ensejar a rup-tura contratual.

Considerando, entre outras que o empregador julgar necessárias, as respostas às indagações ante-riormente mencionadas, se poderá com maior segu-rança aplicar a penalidade máxima da justa causa ao empregado faltoso, diminuindo a possibilidade de tal atitude vir a ser considerada rigor excessivo.

Observe-se que, apesar do nosso posiciona-mento, tendo em vista a divergência existente, o empregador deverá acautelar-se diante da ocor-rência concreta da situação ora retratada, podendo, por medida preventiva, consultar o Ministério do Trabalho e Emprego, bem como o sindicato da respectiva categoria profissional, sobre o assunto, lembrando que caberá à Justiça do Trabalho a deci-são final da controvérsia, caso seja proposta ação nesse sentido.

N




OPeRadOR de TeleaTendImenTO/TelemaRkeTIng

Avaliações de desempenho dos operadores

1) As empresas que exercem atividade de telemarketing/teleatendimento podem expor publicamente as avaliações de desempenho dos operadores?

Não. É vedada a utilização de métodos que causem assédio moral, medo ou constrangimento aos operado-res de telemarketing/teleatendimento, tais como:

a) exposição pública das avaliações de desem-penho dos operadores;

b) estímulo abusivo à competição entre trabalha-dores ou entre grupos/equipes de trabalho;

c) exigência de que os trabalhadores usem, de forma permanente ou temporária, adereços, acessórios, fantasias e vestimentas com o ob-jetivo de punição, promoção ou propaganda.

(Norma Regulamentadora nº 17 - NR 17, Anexo II, com re-dação da Portaria SIT/DSST nº 9/2007, subitem 5.13)

Concessão de pausas - Obrigatoriedade

2) Nas atividades de telemarketing, é obrigatória a concessão de pausas?

Sim. Para prevenir sobrecarga psíquica, muscu-lar estática de pescoço, ombros, dorso e membros superiores, as empresas de teleatendimento/tele-marketing devem permitir a fruição de pausas de descanso e intervalos para repouso e alimentação aos trabalhadores.

As pausas deverão ser concedidas:

a) fora do posto de trabalho;b) em 2 períodos de 10 minutos contínuos;c) após os primeiros e antes dos últimos 60 mi-

nutos de trabalho em atividade de teleatendi-mento/telemarketing.

A instituição de pausas não prejudica o direito ao intervalo obrigatório para repouso e alimentação previsto no § 1º do art. 71 da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT).

O intervalo para repouso e alimentação deve ser de 20 minutos.

Para tempos de trabalho efetivo de teleatendi-mento/telemarketing de até 4 horas diárias, deve ser observada a concessão de uma pausa de descanso contínua de 10 minutos.

Por fim, devem ser garantidas pausas no trabalho imediatamente após operação em que tenham ocor-rido ameaças, abuso verbal, agressões ou que tenha sido especialmente desgastante, permitindo-se ao operador recuperar-se e socializar conflitos e dificul-dades com colegas, supervisores ou profissionais de saúde ocupacional especialmente capacitados para tal acolhimento.

(Norma Regulamentadora nº 17 - NR 17, aprovada pela Portaria MTb nº 3.214/1978, Anexo II, subitem 5.4, com redação dada pela Portaria SIT/DSST nº 9/2007)

Jornada de trabalho

3) Qual é a jornada de trabalho para operadores de telemarketing?

A Constituição Federal (CF/1988) assegura aos trabalhadores urbanos e rurais, entre outros direitos, a duração do trabalho normal não excedente a 8 horas diárias e 44 horas semanais, facultada a compen-sação de horários e a redução da jornada mediante acordo ou convenção coletiva de trabalho.

A Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) dispõe que a duração normal do trabalho, para os emprega-dos, em qualquer atividade privada não excederá 8 horas diárias, desde que outro limite não seja fixado expressamente.

Relativamente ao operador de telemarketing, vale destacar que a Portaria SIT/DSST nº 9/2007 aprovou o Anexo II da Norma Regulamentadora nº 17 (NR 17) a fim de assegurar as condições mínimas para o traba-lho em atividades de teleatendimento/telemarketing.

Nesse aspecto, o citado anexo prevê que a duração das jornadas de trabalho somente poderá prolongar-se além do limite previsto nos termos da lei, em casos excepcionais, por motivo de força maior, necessidade imperiosa ou para a realização ou conclusão de serviços inadiáveis ou cuja inexecução possa acarretar prejuízo manifesto, conforme dispõe o art. 61 da CLT, devendo a empresa comunicar o fato à autoridade competente no prazo de 10 dias.

a IOB Perguntas e Respostas




O mencionado anexo também prevê que o tempo de trabalho efetivo em atividade de telemarketing é de, no máximo, 6 horas diárias, nele incluídas as pausas, sem prejuízo da remuneração.

Para o cálculo do tempo efetivo de atividade de telemarketing, devem ser computados os períodos em que o operador encontra-se no posto de trabalho, os intervalos entre os ciclos laborais e os deslocamentos para solução de questões relacionadas ao trabalho.

Também é permitida a prorrogação de jornada, respeitado o limite de 36 horas semanais de tempo efetivo em atividade de telemarketing.

Lembra-se, por fim, que nos termos do Ato Declaratório SIT nº 10/2009, que aprovou o Precedente Administrativo nº 73, ficou estabelecido que ao

operador de telemarketing seja extensível a proteção prevista no art. 227 da CLT, e que o tempo de efetivo labor em teleatendimento deve ser de, no máximo, 6 horas diárias. Contudo, essa exigência não preju-dica a existência de jornadas de duração superior, nos termos da legislação, desde que o restante do período seja ocupado com outras tarefas e que sejam respeitadas as pausas obrigatórias diárias previstas no Anexo II da NR 17, além do limite semanal de 36 horas de teleatendimento/telemarketing.

(CF/1988, art. 7º, caput, inciso XIII; CLT, arts. 58 e 61; Por-taria SIT/DSST nº 9/2007, que aprovou o Anexo II da Norma Regulamentadora nº 17 - NR 17, aprovada pela Portaria MTb nº 3.214/1978, subitens 5.1.3, 5.3, 5.3.1, 5.4.1 e 5.4.2; Prece-dente Administrativo nº 73, aprovado pelo Ato Declaratório SIT nº 10/2009)

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