introdução à ti (apostila) · 2011-09-08 · ... totalizando 1.920 horas aula com...

Guia do Curso Superior de Tecnologia em Gestão de Recursos Humanos

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Sumário

1. Missão ................................................................................................................................. 5

2. Objetivos do Curso ............................................................................................................ 6

3. Perfil do Egresso ................................................................................................................ 6

4. Matriz Curricular ................................................................................................................. 7

5. Ementas .............................................................................................................................. 9

Módulo 1.1 .............................................................................................................................. 9

Módulo 1.2 ............................................................................................................................ 11

Módulo 2 ............................................................................................................................... 14

Módulo 2.1. ........................................................................................................................... 15

Módulo 2.2 ............................................................................................................................ 18

Módulo 3 ............................................................................................................................... 20

Módulo 3.1 ............................................................................................................................ 23

Módulo 3.2. ........................................................................................................................... 25

Módulo 4 ............................................................................................................................... 30

Módulo 4.1. ........................................................................................................................... 32

Módulo 4.2. ........................................................................................................................... 35

6. Projeto Interdisciplinar .................................................................................................... 38

7. Estágio Supervisionado Obrigatório (Curricular) .......................................................... 39

7.1 Estágio Supervisionado Obrigatório (Curricular)............................................................ 39

7.2 Estágio Supervisionado Não Obrigatório (extracurricular) ............................................. 40

7.3 Como iniciar o estágio? ................................................................................................. 40

7.4 Carga horária máxima permitida para estágio obrigatório e não obrigatório ................. 41

7.5 Onde encontrar vagas de estágio? ................................................................................ 41

7.6 Quanto tempo permanecer no estágio não obrigatório? ................................................ 41

7.7 Rescisão do Termo de Compromisso ............................................................................ 42

7.8 Avaliação do Estágio ..................................................................................................... 42

8. Trabalho de conclusão de curso .................................................................................... 43

8.1 O que é considerado TCC para o Centro Universitário UNISEB Interativo? ................. 43

8.2 Quando iniciar? .............................................................................................................. 43

8.3 Quais são as linhas de pesquisa do curso? .................................................................. 43

8.4 Quem orienta o aluno a desenvolver o TCC? ................................................................ 44


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8.5 Como os grupos de alunos são orientados? ................................................................. 45

8.6 Procedimentos de inscrição ........................................................................................... 45

8.7 O projeto de pesquisa .................................................................................................... 45

9. Atividades Complementares ........................................................................................... 46

10. Sistema de Avaliação ....................................................................................................... 46

10.1 Como sou avaliado no Centro Universitário UniSEB Interativo? ................................... 47

10.1.1 Participação Eletrônica (PE) ................................................................................. 47

10.1.2 Avaliação Eletrônica (AE) ...................................................................................... 48

10.1.3 Participação nas Atividades (PA) .......................................................................... 49

10.1.4 Prova Presencial (PP) ........................................................................................... 49

10.1.5 Prova Substitutiva ................................................................................................. 50

10.1.6 Prova de Exame .................................................................................................... 50

10.1.7 Dependência (DP) ................................................................................................. 50

10.1.8 O que é o Regime de Dependência? .................................................................... 51

10.1.9 Quando o aluno cursa as Dependências? ............................................................ 51

10.1.10 Quais são as regras de Dependência em Estágio Supervisionado Obrigatório? 51

10.1.11 As avaliações do regime de dependência com exceção do Estágio

Supervisionado Obrigatório são: ........................................................................... 52

10.1.12 Prova Substitutiva de Dependência .................................................................... 52

10.1.13 Exame de Dependência ...................................................................................... 52


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Apresentação

Prezado Acadêmico

Seja bem-vindo ao Curso Superior de Tecnologia em Gestão de Recursos Humanos do UNISEB

Interativo.

O Curso Superior de Tecnologia em Gestão de Recursos Humanos é estruturado em quatro

semestres, totalizando 1.920 horas aula com certificações intermediárias. A estrutura curricular

divide-se em módulos com disciplinas de formação básica e formação específica.

Nosso compromisso é habilitar os alunos de forma competente, por meio de habilidades que

favoreçam sua atuação profissional em empresas dos setores industriais, de comércio e de serviço,

sejam elas públicas ou privadas.

A equipe de professores, coordenadores pedagógicos, tutores e coordenação do curso atuam de

maneira interdisciplinar, com vistas a propiciar aos discentes o alcance das habilidades humanas,

técnicas e conceituais.

O presente guia oferece a você todas as informações pedagógicas sobre o Curso Superior de

Tecnologia em Gestão de Recursos Humanos. Há também um outro material importante,

denominado Manual de Orientações Gerais dos Discentes (MOG) que traz todas as informações

necessárias sobre o universo acadêmico no qual você faz parte.

Tenha a certeza de que este curso lhe proporcionará conhecimentos necessários para o

desenvolvimento de habilidades e competências como Gestor de Recursos Humanos, em

consonância com as demandas do mercado.

Atenciosamente

A Coordenação


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1. Missão

O Centro Universitário UNISEB tem como missão oferecer educação superior de excelência

acadêmica e responsabilidade social, fundada nos princípios de qualidade, na pesquisa e na

construção do conhecimento, em valores e atitudes e no desenvolvimento econômico e social de

sua área de atuação. Atuando nas áreas de Ciências Exatas e da Terra; Ciências Biológicas;

Engenharias; Ciências Agrárias; Ciências Sociais Aplicadas; Ciências Humanas; e, Lingüística,

Letras e Artes.

Com a finalidade de formar profissionais aptos à inserção em diversos segmentos da

sociedade, tem como principais objetivos:

Ministrar o ensino superior, em todas as suas modalidades, forma e níveis previstos na

legislação educacional brasileira;

Estimular a criação cultural e o desenvolvimento do espírito científico e do pensamento

reflexivo;

Formar profissionais nas diferentes áreas de conhecimento visando a sua inserção nas

diversas carreiras e a participação no desenvolvimento da sociedade brasileira, bem

como colaborar para a sua formação contínua;

Incentivar o trabalho de pesquisa e investigação científica, visando ao

desenvolvimento da ciência e da tecnologia, bem como da criação e difusão da

cultura, desenvolvendo, desse modo, o entendimento do homem e do ambiente em

que vive;

Promover a divulgação de conhecimentos culturais, científicos e técnicos, que

constituem patrimônio da humanidade, e comunicar o saber por meio do ensino, de

publicações ou de outras formas de comunicação;

Suscitar o desejo permanente de aperfeiçoamento cultural e profissional, bem como

possibilitar a correspondente concretização, integrando os conhecimentos adquiridos

numa estrutura intelectual sistematizadora do conhecimento de cada geração;

Estimular o conhecimento dos problemas do mundo presente, em particular os

nacionais e regionais, prestar serviços especializados à comunidade e estabelecer

com ela uma relação de reciprocidade; promover a extensão, aberta à participação da

população, visando à difusão das conquistas e benefícios resultantes da criação

cultural e da pesquisa científica e tecnológica geradas na instituição;

Participar do esforço de desenvolvimento do País, articulando-se com os poderes

públicos e com a iniciativa privada, para o estudo de problemas nacionais ou regionais;


6

Participar da solução de problemas da comunidade, por meio de iniciativas culturais,

assistência técnica e prestação de serviços, na medida em que desenvolva as

atividades de ensino e pesquisa;

Firmar convênios e parcerias, quando necessário, para a consecução de seus

objetivos.

2. Objetivos do Curso

Gerais

O Curso Superior de Tecnologia em Gestão de Recursos Humanos objetiva preparar o futuro

profissional para identificar, por meio de métodos, técnicas e práticas, a importância das pessoas no

contexto de uma organização, tornando-o competente para atuar nos diversos subsistemas que

integram a área de Recursos Humanos das empresas por meio de atividades éticas, responsáveis e

empreendedoras. Assim, o Curso Superior de Tecnologia em Gestão de Recursos Humanos tem

como principal objetivo levar o aluno a compreender e administrar a forma como as empresas e os

funcionários se relacionam.

Objetivos Específicos

Oferecer aos alunos formação científica, técnica e humanística adequada à realidade

brasileira com conhecimento genérico das áreas de atuação em instituições, públicas ou privadas,

capacitando-os para:

Elaborar os processos de recrutamento e seleção de pessoal;

Realizar a análise de cargos e salários;

Gerenciar e treinar de equipes;

Efetuar a organização de rotinas;

Organizar as informações necessárias ao funcionamento da gestão de recursos humanos;

Elaborar o vínculo entre o desenvolvimento de pessoas e o planejamento estratégico

organizacional;

Organizar de programas de avaliação de clima organizacional

Desenvolver estratégias de avaliação de desempenho de funcionários

3. Perfil do Egresso

O Curso Superior de Tecnologia em Gestão de Recursos Humanos do Centro Universitário

UNISEB Interativo, de acordo com o estabelecido na pela Lei de Diretrizes e Bases da Educação

Nacional, Lei nº. 9.394/96; a Resolução CNE/CP nº. 3/2002; Portaria MEC nº. 1.024, de 11 de maio


7

de 2006, a Portaria MEC n°. 10, 28 julho de 2006 e o Catálogo Nacional de Cursos Superiores de

Tecnologia, capacita o egresso a gerenciar todas as atividades relacionadas à gestão de pessoas.

O Curso Superior de Tecnologia em Gestão de Recursos Humanos é oferecido a todos os

alunos concluintes do Ensino Médio ou equivalente e aos profissionais interessados em diversificar a

sua área de atuação.

O tecnólogo em Gestão de Recursos Humanos estará apto a atuar nos subsistemas de

gestão de pessoas, tais como:

Realizar de processos de recrutamento e seleção de pessoal;

Elaborar a análise de cargos e salários;

Desenvolver programas de treinamento e desenvolvimento

Realizar a avaliação de desempenho dos funcionários

Promover o desenvolvimento de competências comportamentais nos níveis individual, grupal

e organizacional

Promover e entender os processos de retenção de talentos na organização.

4. Matriz Curricular

MATRIZ CURRICULAR DO CST EM GESTÃO DE RECURSOS HUMANOS

SEMESTRE MÓDULOS DISCIPLINAS Total

1º

1.1

Comunicação organizacional e Interpessoal 90

Ética Profissional e Responsabilidade Social 90

Subtotal 180

1.2

Cenários Socioeconômicos 40

Tecnologias da Informação 50

Matemática Aplicada 90

Subtotal 180

2º

2.0 Projeto Interdisciplinar I 40

2.1

Fundamentos da Administração 60

Funções Básicas da Gestão de Pessoas 80

Planejamento de Recursos Humanos 60

Metodologia Científica 40

Subtotal 240

2.2

Descrição de cargos 60

Análise de cargos 60

Comportamento Organizacional 90

Subtotal 210

Certificação: Assistente de Recursos Humanos (CBO 2524-05)

3º

3.0 Estágio Supervisionado I 50

3.01 TCC I 30

3.001 Projeto Interdisciplinar II 40


8

3.1

Recrutamento 70

Seleção de pessoal 70

Direito do Trabalho 70

Subtotal 210

3.2

Treinamento 50

Desenvolvimento de pessoal 90

Liderança e Motivação 40

Libras 40

Subtotal 220

Certificação: Analista de Recursos Humanos (CBO 1422-10)

4º

4.0 Estágio Supervisionado II 50

4.01 TCC II 30

4.1

Remuneração e Benefícios 60

Avaliação de desempenho e processos 60

Qualidade de vida no trabalho 60

Subtotal 180

4.2

Clima e cultura organizacional 40

Gestão de equipes e gerenciamento de diversidades 70

Gestão Estratégica de RH 70

Subtotal 180

Certificação: Tecnólogo em Gestão de Recursos Humanos

Total Curricular 1600

Total Estágios 100

Total TCC 60

Projeto Interdisciplinar 80

Atividade Complementar (Introdução ao EAD) 10

Atividade Complementar 70

Total Geral 1.920

Certificações

Ao concluir o módulo 1.0 e 2.0 o aluno receberá o certificado de Assistente de Recursos

Humanos

Ao término do módulo 3.0 o aluno receberá o certificado de Analista de Recursos Humanos. E, ao

término do curso, o aluno é diplomado com o título de Tecnólogo em Gestão de Recursos Humanos.

Tais certificações capacitam o discente a desenvolver as atividades listadas nos códigos

2524-05 e 1422-10 da Classificação Brasileira de Ocupações – CBO.

A Classificação Brasileira de Ocupações - CBO, instituída por portaria ministerial nº. 397, de 9

de outubro de 2002, tem por finalidade a identificação das ocupações no mercado de trabalho, para

fins classificatórios junto aos registros administrativos e domiciliares.


9

De acordo com Ministério do Trabalho e Emprego, os profissionais da família ocupacional

2524 executam suas atividades nos departamentos de recursos humanos das organizações. Estão

aptos a efetuar processos de recrutamento e seleção, criar planos de benefícios e promover

assistência aos funcionários no ambiente de trabalho, além de administrar as relações de trabalho.

Para desempenhar adequadamente suas atividades, o profissional listado nessa categoria faz uso

de suas habilidades comunicativas.

É de competência dos profissionais da família ocupacional 1422 a gerência de departamentos

de pessoal. Nesta atividade o profissional é responsável pela estruturação e coordenação dos

processos de recrutamento e seleção de pessoas, desenvolvendo planos de treinamento e

desenvolvimento de pessoas, além de planejar as bases do processo de remuneração e benefícios

a serem oferecidos. Assessoram diretoria e setores da empresa em atividades como planejamento,

contratações, negociações de relações humanas e do trabalho, além de participar ativamente dos

eventos corporativos.

5. Ementas

Módulo 1.1

Disciplina: Comunicação organizacional e interpessoal

Carga horária: 90 horas

Ementa

A natureza e o processo da Comunicação. A escuta. Comunicação

verbal e não verbal, as barreiras físicas e interpessoais, os conflitos

interpessoais e de grupo. A importância da comunicação no

desenvolvimento das habilidades necessárias ao sucesso pessoal

profissional. As Relações interpessoais entre os indivíduos, tensão

pessoal e no emprego, assertividade e as relações em grupo.

A comunicação como um setor integrado à estrutura organizacional e o

seu funcionamento nas organizações em geral. Conceito de sistema,

organização e comunicação. Perfil e tipologia das organizações. A

comunicação organizacional. As questões éticas.

Objetivos

Contextualizar as ferramentas de comunicação e sua importância no

contexto organizacional;

Entender a importância do gerenciamento das relações

interpessoais dentro de uma organização;

Compreender as etapas do processo de comunicação;

Proporcionar o conhecimento da comunicação organizacional como

ferramenta estratégica.

Bibliografia Básica

BAHIA, B. J.. Introdução à comunicação empresarial. Rio de

Janeiro: Murad, 1995.

BALDISSERA, R.. Comunicação organizacional: o treinamento de


10

Disciplina: Ética Profissional e Responsabilidade Social


recursos humanos como rito de passagem. São Leopoldo: Ed.

Unisinos, 2000.

REGO, Fr. G. T do. Tratado de comunicação organizacional e

política. São Paulo: Pioneira Thomson Learning, 2002.

Bibliografia

Complementar

BORDENAVE, J. E. D.. O Que é Comunicação.São Paulo:

Brasiliense, 1982.

BUENO, W. da C.. Comunicação empresarial: teoria e pesquisa.

Barueri: Manole, 2003.

CHIAVENATO, I.. Recursos Humanos.Editora Compactada.São

Paulo: Atlas, 1994.

CURVELLO, J. J.. Comunicação interna e cultura organizacional.

São Paulo: Scortecci, 2002.

HOHLFELDT; L. C. e FRANÇA, V. V.. Teorias da Comunicação:

conceitos, escolas e tendências. Petrópolis: Editora Vozes, 2001.

Ementa

Panorama geral da sustentabilidade e relacionamento com as

corporações. A relação entre ética nos negócios e responsabilidade

social. Enfoque da responsabilidade social na gestão de recursos

humanos. Os efeitos da governança corporativa nas entidades.

Relatórios anuais de sustentabilidade e os critérios de exigibilidade do

GRI (Global Reporting Iniciative) e Ibase que tangem a temática de

recursos humanos.

A responsabilidade na comunicação com diferentes stakeholders. O

profissional contábil e o marketing pessoal e profissional. A interação

indivíduo-organização. Nova tendência valorativa nas organizações.

Ética como base da formação de recursos humanos.

Objetivos

Abordar de forma analítica as transformações da economia e da

sociedade global, a maior interdependência das organizações com

seus stakeholders, e ressaltar, sob o espectro da ética profissional:

Importância da liderança ética nas empresas

Aumento da responsabilidade da empresa na tomada de decisão

A importância da ética para perenidade dos negócios

As relações entre ética e sustentabilidade

A ética da responsabilidade como dimensão da Ética Empresarial

Ética aplicada em recursos humanos


MOREIRA, J, M,. Ética Empresarial no Brasil. São Paulo: Pioneira

Thomson Learning Atlas, 2002.

PASSOS, E,. Ética nas Organizações. 1ª Ed. São Paulo: Atlas 2004.


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Módulo 1.2

Disciplina: Cenários Socieconômicos


PENA,R. P.. CASTRO, Paula Pessoa. Ética nos Negócios:

Condições, Desafios e Riscos. 1.ª Ed. São Paulo: Atlas, 2010.

Bibliografia

Complementar

DUARTE, G. D. e DIAS, J. M.A. M. Responsabilidade Social: a

empresa hoje. Rio de Janeiro, LTC- Livros Técnicos e Cientificos, 1986.

ASHLEY, P. A. (Coord.) et alli. Ética e Responsabilidade Social nos

Negócios. São Paulo, Editora Saraiva, 2006.

CHAUVEL, M. A.. Ética, Sustentabilidade e Sociedade: Desafios da Nossa Era.

São Paulo, Editora Mauad, 2009.

SÁ, A. L.. de. Ética Profissional. 9ª Ed. São Paulo: Atlas, 2009.

AGUIAR, M. A. F. de A.. Psicologia Aplicada à Administração –

Teoria Crítica e a Questão Ética nas Organizações, São Paulo,

Excellus, 1992.

Ementa

Elementos básicos de economia: oferta, demanda e mercado. Estrutura

de mercado e formação de preços (concorrência perfeita, monopólio,

concorrência monopolística, oligopólio). Atividade econômica

(mensuração e componentes do PIB, crescimento X desenvolvimento

econômico, IDH, valores reais e valores nominais). Objetivos da política

econômica e instrumentos da política econômica (política fiscal, política

monetária e política cambial/comercial). Custo de vida: inflação

(causas, custos, principais índices). Taxa de câmbio, regimes cambiais

e balanço de pagamentos.

Objetivos

Capacitar o aluno para a aplicação da economia às questões relacionadas

ao cotidiano, a fim de que possa fazer uso dos instrumentos da análise

econômica na tomada de decisões, no âmbito empresarial.


GREMAUD, A. P.et al. Manual de Economia. 5ª ed. São Paulo: Saraiva,

2006.

MANKIW, N. G.. Introdução à Economia. Tradução Allan Vidigal

Hastings. São Paulo: Thomson Learning, 2007.

GARCIA, M.E.. Fundamentos de Economia. 3ª ed. São Paulo: Saraiva,

2008.

Bibliografia

Complementar

GREMAUD, A. P. et al. Introdução à economia. São Paulo: Atlas, 2007

MENDES, J. T. G.. Economia: fundamentos e aplicações. 2ª ed. São

Paulo: Pearson Prentice Hall, 2009.


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Disciplina: Matemática Aplicada


Ementa

Esta disciplina fortalece os conceitos de matemática do segundo grau para o

desenvolvimento do raciocínio lógico e abstrato do aluno, necessário ao

exercício de sua profissão. São trabalhados os seguintes conteúdos: razão e

proporção, regra de três simples e composta, porcentagem, tipos e resolução

sistemas lineares, radiciação e potenciação, função logarítmica.

Objetivos

Interpretar e resolver com mais facilidade problemas de ordem financeira;

Identificar problemas do nosso cotidiano que possam ser resolvidos,

simplesmente, usando as definições de razão e proporção.

Resolver problemas do cotidiano que envolvam o cálculo de porcentagens.

Identificar quando duas ou mais grandezas são direta ou inversamente

proporcionais;

Identificar situações-problemas em que são necessários o uso e a resolução

de sistemas lineares;

Equacionar problemas regidos por mais de uma equação linear, além de

conseguir resolvê-los e interpretar as soluções encontradas.

Entender o conceito de potência;

Resolver problemas que envolvam potências com expoentes inteiros;

Entender o conceito de raiz enésima principal, bem como escrever

expressões que envolvam potências com expoentes racionais na forma de

radical e vice-versa;

Utilizar as propriedades da potenciação e radiciação na resolução de

problemas;

Resolver problemas cujas funções envolvam cálculo com expoentes

Resolver problemas que envolvam crescimento ou decrescimento

exponencial;

Identificar uma função logarítmica, construir e analisar seu gráfico;

Compreender a relação existente entre função exponencial e logarítmica;

Utilizar as propriedades do logaritmo na resolução de problemas.

Bibliografia

Básica

DEMAMA, F; WAITS, B. K.; FOLEY, G. D.; KENNEDY, D. Pré-cálculo. São

Paulo: Addison Wesley, 2009.

TAN, S. T.Matemática aplicada à administração e economia. Pioneira

Thomson Learning, 2001.

HARSHBARGER, R. J.; REYNOLDS, J. J. Matemática aplicada:

administração, economia, ciências sociais e biológicas. 7ª. ed. São Paulo:

McGraw-Hill, 2006

ROSSETTI, J. P. Introdução à economia. 20 ed. São Paulo: Atlas, 2003.

SOUZA, N. J. de. Curso de Economia. 2ª ed. São Paulo: Atlas, 2003.

VASCONCELLOS, M. A. S. de. Economia: micro e macro: teoria e

exercícios. 4a ed. São Paulo: Atlas, 2009.


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Bibliografia

complementar

LEITHOLD, L. Matemática Aplicada à economia e administração. Harbra,

2001.

GOLDSTEIN, L. J.; LAY, D. C.; SCHNEIDER, D. I. Matemática Aplicada:

economia, administração e contabilidade. 8. ed. Porto Alegre: Bookman, 2000.

MORETTIN, P.A.; HAZZAN, S.;BUSSAB, W.O. Introdução ao cálculo para

administração, economia e contabilidade. São Paulo: Saraiva, 2009.

LARSON, R.E.; HOSTETLER, R.P; EDWARDS, B.H. Cálculo com aplicações.

4ed. Rio de Janeiro, LTC.

DANTE, L. R. Matemática: contexto e aplicações. 2. ed. São Paulo: Ática, 2005.

Disciplina: Tecnologias da Informação


Ementa

A disciplina trabalha a evolução da área de tecnologias da informação na

organização. Apresenta o funcionamento dos computadores, sistemas

operacionais e softwares aplicativos. Detalha a infraestrutura de comunicação e

redes de computadores. Desenvolve os conceitos da internet e suas aplicações.

Objetivos

Capacitar o aluno a entender o novo ambiente de negócios e o papel da

tecnologia da informação como viabilizadora da transformação dos negócios

e das organizações;

Apresentar a definição de Tecnologia de Informação;

Entender a relação da Tecnologia de Informação com outras áreas;

Apresentar os principais conceitos que explicam o funcionamento dos

computadores.

Desenvolver os conceitos dos softwares de computador

Aprender os componentes básicos de uma rede de telecomunicações.

Definição da Internet da Web.

Entender sobre o comércio eletrônico e como ele se estendeu aos negócios

eletrônicos

Desenvolver no aluno a capacidade de compreensão das ferramentas

tecnológicas.

Bibliografia

Básica

CAPRON, H. L. e JOHNSON, J. A. Introdução à Informática. São Paulo:

Pearson Prentice Hall. 2004.

LAUDON, K. C.; LAUDON, J. P. Sistemas de Informação Gerenciais. São

Paulo: Prentice Hall. 2007.

O´BRIEN, J. A. Sistemas de Informação e as decisões gerenciais na era da

Internet. São Paulo: Editora Saraiva. 2004.

Bibliografia

complementar

ALBERTIN, Alberto Luiz ; Albertin, Rosa Maria de Moura. Tecnologia de

Informação e Desempenho Empresarial. São Paulo: Atlas, 2005.

BOGHI, Claudio; SHITSUKA, Ricardo. Sistemas de Informação: um enfoque

dinâmico. 3 ed. São Paulo: Erika, 2002.

CÔRTES, P. L. Administração de sistemas de informação. São Paulo:


14

Saraiva. 2008.

REZENDE, D. A.; ABREU, A. F. Tecnologia da Informação aplicada a

sistemas de informação empresariais: o papel estratégico da informação e

dos sistemas de informação nas empresas. São Paulo: Atlas, 2003.

TURBAN, E., RAINER, R. K.; POTTER, R. E. Administração de Tecnologia da

Informação: teoria e prática. Rio de Janeiro: Elsevier,2005.

Módulo 2

Disciplina: Projeto Interdisciplinar


Ementa

Integrar os conceitos aprendidos nas disciplinas do curso por meio do

planejamento dos recursos humanos, visando identificar como as

pessoas influenciam o desempenho organizacional.

Objetivos

Entender a necessidade de conciliar as estratégias de RH à

estratégia da organização.

Identificar a força de trabalho.

Realizar a descrição e análise dos cargos

Estabelecer a interligação das pessoas, da estratégia

organizacional e dos processos de mensuração do desempenho.

Bibliografia

Básica

BOHLANDER, G. ; SNELL, S.; SHERMAN, A. Administração de

Recursos Humanos. São Paulo: Pioneira Thomson Learning. 2003.

DECENZO, D.; ROBBINS, S. Administração de Recursos Humanos

.6.ed. Rio de Janeiro: LTC Editora. 2001.

Bibliografia

complementar

DESSLER, G. Administração de Recursos Humanos. 2ª Edição.

Tradução: Cecília Leão Oderich. Revisão Técnica: Irene Kazumi

Miura. São Paulo: Prentice Hall, 2003.

GIL, A. Gestão de Pessoas: enfoque nos papéis profissionais. São

Paulo: Atlas, 2001.

LACOMBE, Francisco. Recursos Humanos: princípios e

tendências. São Paulo: Saraiva, 2005.

LUCENA, M. D. S. Planejamento de Recursos Humanos. São

Paulo: Atlas, 1995.

MARRAS, J. Administração de recursos humanos: do operacional

ao estratégico. São Paulo: Futura, 2000.


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Módulo 2.1.

Disciplina: Fundamentos da Administração


Ementa

Além de apresentar as diversas correntes dos estudos gerenciais, a

disciplina trata sobre a empresa e o seu ambiente. Apresenta as funções

do Administrador: planejamento, organização, controle, direção e

execução, além de discutir o processo de tomada de decisão.

Objetivos

Proporcionar ao aluno uma visão global do mundo da gestão de

negócios;

Apresentar os conceitos básicos de administração e gestão;

Possibilitar ao aluno a compreensão dos conceitos básicos da

administração, estabelecendo uma relação direta entre teoria e

prática, ou seja, estabelecer um paralelo entre as funções da

administração e as atividades de gestão relacionadas ao gestor.

Bibliografia

Básica

BATEMAN, T. S.; SNELL, S. A. Administração: novo cenário

competitivo. 2. ed. São Paulo: Atlas, 2009.

MAXIMIANO, A. C. A.. Introdução à Administração. 7. ed. São Paulo:

Atlas, 2008.

SOBRAL, F.; PECI, A. Administração: teoria e prática no contexto

brasileiro. São Paulo: Pearson Prentice Hall, 2008.

Bibliografia

complementar

MAXIMIANO, A. Teoria geral da administração: da revolução urbana à

revolução digital. 6. ed. São Paulo: Atlas, 2008.

OLIVEIRA, Djalma de Pinho Rebouças de. Introdução à administração:

teoria e prática. São Paulo: Atlas, 2009.

ROBBINS, S. P. Administração: mudanças e perspectivas. São Paulo:

Saraiva, 2000.

WREN, D. A. Ideias de administração: o pensamento clássico.

Tradução Cid Knipel. São Paulo: Ática. 2007.

WREN, D. A. Ideias de administração: o pensamento moderno.

Tradução Cid Knipel. São Paulo: Ática. 2007.

Disciplina: Funções Básicas da Gestão de Pessoas


Ementa

Evolução histórica da gestão de pessoas. Modelo de gestão de pessoas por

competência. Gestão estratégica de pessoas. Processos de recompensar

pessoas. Processos de desenvolver pessoas. Processos de manter pessoas.

Objetivos

Proporcionar ao aluno o conhecimento sobre a evolução histórica da gestão

de pessoas. Oferecer elementos que propiciem o entendimento da Gestão de

Pessoas. Estudar os diferentes processos de Gestão de Pessoas, assim como

os modelos, as funções básicas, as tendências e os desafios.


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Bibliografia

Básica

DUTRA, J. S. Gestão de pessoas: modelo, processos, tendências e

perspectivas. São Paulo: Atlas, 2009.

MARRAS, J. Gestão estratégica de pessoas: conceitos e tendências. São

Paulo: Saraiva, 2010.

ZARIFIAN, P. Objetivo Competência: por uma nova lógica. São Paulo:

Atlas, 2008.

Bibliografia

complementar

DUTRA, J. S. Administração de Carreiras: uma proposta para repensar a

gestão de pessoas. São Paulo: Atlas, 2004.

DUTRA, J.S. Competências: conceitos e instrumentos para a gestão de

pessoas na empresa moderna. São Paulo: Atlas, 2004.

MUSSAK, E. Gestão Humanista de pessoas: o fator humano como

diferencial competitivo. Rio de Janeiro: Elsevier, 2010.

RIBEIRO, A. L. Gestão de Pessoas. 1. ed. São Paulo: Saraiva, 2006.

ROBBINS, S. P. Comportamento Organizacional. 11 ed. São Paulo:

Pearson Prentice Hall, 2005.

Disciplina: Planejamento de Recursos Humanos


Ementa

Perspectiva da Abordagem Humanística da Administração e os

fatores que influenciam e explicam o comportamento humano no

trabalho. Gestão das estratégias de recursos humanos. Gestão

da infra-estrutura da empresa. Gestão da contribuição dos

colaboradores. Gestão da transformação e da mudança. Gestão

da mensuração – interligando pessoas, estratégia e

performance.

Objetivos

Conhecer as mudanças e transformações sofridas no mundo

corporativo e na administração de recursos humanos.

Entender o ajuste das estratégias de RH à estratégia da

empresa.

Compreender a necessidade da construção de uma infra-

estrutura eficiente por meio da gestão por processo.

Perceber a evolução sistemática do envolvimento e da

capacidade dos colaboradores.

Conhecer a criação e gestão de uma organização viva.


organizacional e dos processos de mensuração do

desempenho.


BECKER, B. E.; HUSELID, M. A.; ULRICH, D. Gestão

Estratégica de Pessoas com Scorecard. São Paulo: Elsevier,

2001.

HANASHIRO, D. M. M.; TEIXEIRA, M. L. M; ZACCARELLI, L. M.


17

Gestão do Fator Humano: uma visão baseada em

stakeholders. 2ª Edição Revista e Atualizada. São Paulo:

Saraiva, 2008.

LOUREIRO, J.; RODRIGUEZ, M.; VIEIRA, R. Gestão

Estratégica de Recursos Humanos. Rio de Janeiro:

Qualitymark, 2006.

Bibliografia

Complementar

CHIAVENATO, I. Gestão de Pessoas. 3ª Edição. São Paulo:

Elsevier, 2008.

DESSLER, G. Administração de Recursos Humanos. 2ª

Edição. Tradução: Cecília Leão Oderich. Revisão Técnica: Irene

Kazumi Miura. São Paulo: Prentice Hall, 2003.



MOGGI, J. Gestão Viva: a célula como modelo de

organização. São Paulo: Editora Gente, 2001.

MOGGI, J. BURKHARD, D. O Espírito Transformador: a

essência das mudanças no século XXI. 4ª Edição. São Paulo:

Antroposófica, 2005.

Disciplina: Metodologia Científica Carga horária: 40 horas

Ementa

A disciplina apresenta o conceito, importância e principais etapas do

processo de pesquisa. Define delimitação do estudo, determinação

das fontes, métodos, técnicas e instrumentos de coleta de dados.

Discute sobre a análise e interpretação dos dados, conclusão e

propostas. Dá um enfoque nos métodos: estudo de caso, pesquisa

empírica e pesquisa bibliográfica. Desenvolve a elaboração do

trabalho de conclusão (monografia): roteiro básico, cuidados,

técnicas e recomendações, referências bibliográficas, normas da

ABNT.

Objetivos

Fornecer ao aluno conhecimentos teóricos fundamentais em

metodologia da pesquisa científica.

Possibilitar ao aluno elaborar, de modo sistemático e com rigor

metodológico, um projeto de pesquisa para o trabalho de

conclusão de curso.

Bibliografia

Básica

GIL, A. C. Como elaborar projetos de pesquisa. 4 ed., São Paulo:

Atlas, 2009.

MARCONI, M. A.; LAKATOS, E. M. Técnicas de pesquisa. 5. ed.

São Paulo: Atlas, 2002.

COOPER, D. R.; SCHINDLER, P. S. Métodos de Pesquisa em

Administração. 7. ed. Rio de Janeiro: Bookman, 2003.

Bibliografia

complementar

BARROS, A. J. S.; LEHFELD, N. A. S. Fundamentos da metodolo-

gia científica. São Paulo: Prentice Hall, 2007.


18

LAKATOS, E. M.; MARCONI, M. de A. Metodologia do trabalho

científico: procedimentos básicos, pesquisa bibliográfica, projeto e

relatório, publicações e trabalhos científicos. 6 ed., São Paulo: Atlas,

2007.

MARTINS, G. de A. Manual para elaboração de monografias e

dissertações. 3 ed., São Paulo: Atlas, 2002.

SEVERINO, A. J. Metodologia do trabalho científico. São Paulo:

Cortez, 2007.

YIN, R. K. Estudo de caso: planejamento e métodos. 3ª ed. Porto

Alegre: Bookman, 2005.

Módulo 2.2

Disciplina: Descrição de cargos


Ementa

Conceito de cargos, tarefa, atribuição e função. Descrição e

especificação do cargo. Fatores de avaliação para especificação do

cargo. Organização, Sistemas e Métodos. Fluxogramas, Formulários e

Layouts. Elaboração de manuais. Problemas na descrição de cargos.

Modelos de descrição de cargos. Redação clara e específica de

cargos. Redesenho de cargos. Vínculos existentes entre a análise e a

descrição de cargos e a remuneração.

Objetivos

Discutir o relacionamento entre os requisitos de cargo e o

desempenho das funções da gestão de pessoas.

Explicar as várias descrições de cargo.

Relacionar os vários fatores a considerar ao se fazer um plano de

cargo

Discutir as várias características de cargo que motivam os

funcionários.

Bibliografia

Básica

PONTES, B. R. Administração de cargos e salários: carreira e

remuneração. 14. ed. São Paulo: LTr, 2010.

PASCHOAL, L. Administração de cargos e salários: manual prático

e novas metodologias. 3. ed. Rio de Janeiro: Qualitymark, 2007.

OLIVEIRA, A. Manual de descrição de cargos e salários. 2ª ed. São

Paulo: Atlas, 2007.

OSM: Uma Visão Contemporânea. São Paulo: Pearson, 2011.

Bibliografia

complementar

MARRAS, J. Administração de Recursos Humanos: do operacional


DESSLER, G.. Administração de Recursos Humanos. 2 ed. São

Paulo: Pearson, 2003.


19

CHIAVENATO, I.. Gestão de Pessoas. 2 ed. Rio de Janeiro: Elsevier,

2004.

BOHLANDER, G.; SNELL, S.. Administração de Recursos

Humanos. 14 ed. São Paulo: Cengage Larning, 2009.

DECENZO, D.A.; ROBBINS, S. P.. Administração de Recursos

Humanos. 6 ed. Rio de Janeiro: LTC, 2001.

Disciplina: Análise de Cargos


Ementa

Requisitos mentais. Requisitos físicos. Responsabilidades envolvidas.

Condições de trabalho para a realização das tarefas exigidas pela

função. Métodos usuais da análise de cargos. Técnicas de grupos para

estimular contribuições de funcionários. Ajustes de horários. Cinco

dimensões profundas dos cargos. Usos da análise e descrição de

cargos. Vínculos existentes entre a análise e a remuneração e a

promoção. Métodos de coleta de dados. Pesquisa salarial.

Objetivos

Descrever os métodos usuais da análise de cargos.

Descrever as diferentes técnicas de grupos usadas para maximizar

as contribuições dos funcionários.

Explicar os diferentes ajustes em horários de trabalho. Entender

como o desenho de cargos afeta as práticas do RH.

Identificar as cinco dimensões profundas dos cargos.

Comparar as várias abordagens no desenho de cargos.

Conhecer as abordagens de desenho de cargos no mundo moderno.

Os usos da descrição e análise de cargos.

Conhecer as abordagens de desenho de cargos no mundo moderno.

Bibliografia

Básica

PONTES, B. R. Administração de cargos e salários: carreira e

remuneração. 14. ed. São Paulo: LTr, 2010.

PASCHOAL, L. Administração de cargos e salários: manual prático e

novas metodologias. 3. ed. Rio de Janeiro: Qualitymark, 2007.

OLIVEIRA, A. Manual de descrição de cargos e salários. 2ª ed. São

Paulo: Atlas, 2007.

Bibliografia

complementar

RIBEIRO, A. L. Gestão de Pessoas. 1ª ed. São Paulo: Saraiva, 2006.

DESSLER, G.. Administração de Recursos Humanos. 2 ed. São

Paulo: Pearson, 2003.

CHIAVENATO, I.. Gestão de Pessoas. 2 ed. Rio de Janeiro: Elsevier,

2004.

BOHLANDER, G.; SNELL, S.. Administração de Recursos Humanos.

14 ed. São Paulo: Cengage Larning, 2009.

DECENZO, D.A.; ROBBINS, S. P.. Administração de Recursos

Humanos. 6 ed. Rio de Janeiro: LTC, 2001.


20

Disciplina: Comportamento Organizacional


Ementa

O estudo do comportamento organizacional. Comunicação interpessoal

e organizacional. Grupos e equipes. Poder, simbolismo e política nas

organizações. Liderança e tomada de decisão. Aprendizagem

organizacional. Conflitos interpessoais e intergrupais e negociação.

Cultura organizacional. Inovação e mudança organizacional. Emoções,

prazer e relações afetivas nas organizações. A psicopatologia do

trabalho. Saúde, bem-estar e qualidade de vida no trabalho.

Objetivos

A disciplina visa despertar a atenção para a relevância da gestão de

pessoas nos novos contextos organizacionais e propiciar uma melhor

compreensão sobre as relações interpessoais e o comportamento dos

grupos humanos e das lideranças nas organizações

Bibliografia

Básica

ROBBINS, S. Comportamento Organizacional. 11. ed. São Paulo:

Prentice Hall, 2005.

RIBEIRO, A. L. de. Gestão de pessoas. 1. ed. São Paulo: Saraiva,

2006.

HANASHIRO, D; ZACARELLI, L.; TEIXEIRA, M.; GODOY, A. Gestão

do fator humano: uma visão baseada em stakeholders. São Paulo:

Saraiva, 2007.

Bibliografia

complementar



DESSLER, G. Administração de Recursos Humanos. Tradução de

Cecília Leitão Oderich. São Paulo: Pearson Prentice Hall, 2003.

DUBRIN, A.J.. Fundamentos do Comportamento Organizacional.

São Paulo: Cengage Learning, 2003

WAGNER III, J.A.; HOLLENBACK, J.R.. Comportamento

Organizacional: criando vantagem competitiva. São Paulo: Saraiva,

2003.

BLOCK, P.. Comportamento Organizacional. São Paulo: Makron

Books, 2004.

Módulo 3

Disciplina: Estágio Supervisionado I


Ementa

Orientar o aluno no desenvolvimento das atividades relacionadas ao

Estágio Supervisionado, destacando-se: caracterização e análise

geral da organização, descrição das atividades da área funcional

escolhida para a consecução do estágio supervisionado, diagnóstico

dos principais pontos de melhoria identificados na área funcional


21

estagiada, apresentação das recomendações e sugestões de

melhoria. Orientar o aluno no cumprimento da carga horária

obrigatória. Auxiliar o aluno na elaboração do relatório de estágio

de acordo com as normas e roteiro dispostos no Manual de Estágio

Supervisionado do Curso. Instruir o aluno quanto aos documentos

necessários a serem providenciados para comprovação da

realização efetiva do estágio supervisionado.

Objetivos

Desenvolver uma oportunidade para que o discente possa

aplicar seus conhecimentos acadêmicos, aprimorando-os e

qualificando-se para o exercício profissional.

Propiciar a complementação do ensino e da aprendizagem,

portanto devem ser planejados, executados, acompanhados e

avaliados em conformidade com os currículos, programas e

calendários escolares, a fim de se constituírem em instrumentos

de integração, em termos de treinamento prático, de

aperfeiçoamento técnico, cultural, científico e de relacionamento

humano.

Bibliografia

Básica

BIANCHI, A; BIANCHI; R; ALVARENGA, M. Manual de orientação:

estágio supervisionado. 4. ed. Editora Cenagage Learning, 2009.

BIANCHI, MARTINS, S. Estágio e Relação Emprego. 1. ed. São

Paulo: Atlas, 2005.

LIMA, M; OLIVO, S. Estágio Supervisionado e Trabalho de

Conclusão de Curso. Editora Thomson, 2006.

Bibliografia

complementar

PICONEZ, I. A prática do ensino e o estágio supervisionado.

Editora Papirus, 2008.

ROESCH, S. M. A. Projetos de estágio e de pesquisa em

Administração. 3. ed. São Paulo: Atlas, 2005.

HOWARD, S.. Como preparar um bom currículo. São Paulo :

Publifolha, c2000. (Série Sucesso Profissional).

POLLAK, L.. Da escola para o mercado de trabalho. São Paulo:

Summus, 2008.

POST, P.; POST, P... Manual completo de etiqueta nos

negócios: a vantagem do comportamento certo para o sucesso

profissional. Trad. Maria Silvia Mourão Netto. 2a edição. Rio de

Janeiro : Campus, 2003.

Disciplina: TCC I


Ementa

Consiste na elaboração de um artigo científico a partir das atividades

realizadas nos Projetos Interdisciplinares, com o intuito de despertar

o espírito científico no aluno e fomentar a pesquisa. Aplicação do

método científico para estudar um problema relacionado ao universo

da gestão de recursos humanos.


22

Objetivos Propiciar ao aluno a possibilidade de desenvolver trabalhos de

pesquisa científicos

Bibliografia

Básica

MARION, J. C.; MARION, A. L. C. Metodologias de ensino na área

de negócios: para cursos de Administração, Gestão, Contabilidade

e MBA. São Paulo: Atlas, 2006.

VERGARA, S. C. Projetos e relatórios de pesquisa em

administração. 10ª ed. São Paulo: Atlas, 2009.



Bibliografia

complementar


Atlas, 2009.

SEVERINO, A.J. Metodologia do trabalho científico. 22ª ed. São

Paulo: Cortez, 2007.

YIN, R. K.. Estudo de Caso: Planejamento e Métodos. 3 ed. Porto

Alegre Alegre: Bookman, 2005.

LAKATOS, E. M.; MARCONI, M. A.. Fundamentos da metodologia

científica. São Paulo: Atlas, 2010.

CERVO, A. L.; SILVA, R.; BERVIAN, P.. Metodologia Científica.

São Paulo: Prentice Hall, 2006.

Disciplina: Projeto Interdisciplinar


Ementa

Integrar os conceitos aprendidos nas disciplinas do curso por meio do

planejamento dos recursos humanos, visando identificar como as

pessoas influenciam o desempenho organizacional.

Objetivos

Entender a necessidade de conciliar as estratégias de RH à

estratégia da organização.

Identificar a força de trabalho.

Realizar a descrição e análise dos cargos


organizacional e dos processos de mensuração do desempenho.

Bibliografia

Básica

BOHLANDER, G. ; SNELL, S.; SHERMAN, A. Administração de

Recursos Humanos. São Paulo: Pioneira Thomson Learning. 2003.

DECENZO, D.; ROBBINS, S. Administração de Recursos Humanos

.6.ed. Rio de Janeiro: LTC Editora. 2001.

Bibliografia

complementar

DESSLER, G. Administração de Recursos Humanos. 2ª Edição.

Tradução: Cecília Leão Oderich. Revisão Técnica: Irene Kazumi

Miura. São Paulo: Prentice Hall, 2003.

GIL, A. Gestão de Pessoas: enfoque nos papéis profissionais. São

Paulo: Atlas, 2001.



23


LUCENA, M. D. S. Planejamento de Recursos Humanos. São

Paulo: Atlas, 1995.

MARRAS, J. Administração de recursos humanos: do operacional


Módulo 3.1

Disciplina: Recrutamento


Ementa

O mercado de trabalho. Tipos de recrutamento (interno e externo). Vantagens e

desvantagens dos tipos de recrutamento. Recrutamento intensivo. Perfil e

Dilemas do recrutamento. O processo de recrutamento. Elaboração de anúncios

de emprego. Tipos de anúncio. Locais de divulgação da vaga. Medição do

sucesso do recrutamento. Análise de cargo e elaboração do perfil da vaga.

Diferentes estratégias de captação de recursos humanos nas organizações.

Vínculos existentes entre o recrutamento e o planejamento de recursos

humanos. Desenvolvimento e emprego de testes seletivos.

Objetivos

Descrever o mercado de trabalho e suas características

Conhecer as modalidades de recrutamento

Conhecer os diferentes métodos de divulgação de vaga, vantagens e

desvantagens

Aprender a mensurar o sucesso do recrutamento

Conhecer a técnica de análise de cargos e de mapeamento de competências

para elaboração do processo seletivo;

Identificar as melhores técnicas que devem ser utilizadas no recrutamento e

na seleção de pessoas de acordo com o contexto em questão;

Bibliografia

Básica

RIBEIRO, A. L. de. Gestão de pessoas. 1ªed. São Paulo: Saraiva, 2006.

MARRAS, J. Administração de recursos humanos: do operacional ao

estratégico. São Paulo: Futura, 2000.

LACOMBE, F.; HEILBORN, G. Administração: princípios e tendências. São

Paulo: Saraiva, 2003

Bibliografia

complementar

LUCENA, M. D. S. Planejamento de Recursos Humanos. São Paulo: Atlas,

1995.

DESSLER, G.. Administração de Recursos Humanos. 2 ed. São Paulo:

Pearson, 2003.

CHIAVENATO, I.. Gestão de Pessoas. 2 ed. Rio de Janeiro: Elsevier, 2004.

BOHLANDER, G.; SNELL, S.. Administração de Recursos Humanos. 14 ed.

São Paulo: Cengage Larning, 2009.

DECENZO, D.A.; ROBBINS, S. P.. Administração de Recursos Humanos. 6

ed. Rio de Janeiro: LTC, 2001.


24

Disciplina: Seleção de pessoal


Ementa

Perfil e Dilemas do Selecionador. O selecionador e a qualidade. O

selecionador e a tomada de decisão. O processo de recrutamento e

seleção. Análise de cargo e elaboração do perfil da vaga. Estudos e

análise das principais técnicas de seleção (testes, dinâmicas,

entrevistas). Testes de emprego. Verificação de perfis de candidatos.

Técnicas de análise de currículos. Verificação de referências. Exames

médicos. Feedback a participantes. Vieses de seleção. Seleção por

Competências. Critérios de sucesso do processo de seleção de pessoal.

Principais tendências em processos seletivos

Objetivos

Compreender o papel relevante do processo seletivo e do

selecionador na gestão de pessoas;

Conhecer a técnica de análise de cargos e de mapeamento de

competências para elaboração do processo seletivo;

Identificar as melhores técnicas que devem ser utilizadas no

recrutamento e na seleção de pessoas de acordo com o contexto em

questão;

Elaborar instrumentos para fins de seleção de pessoal.

Explicar os fatores e os problemas que podem tornar uma entrevista

inútil e técnicas para eliminá-los.

Reconhecer as vantagens da Seleção por Competências.

Avaliar os resultados dos processos seletivos

Bibliografia

Básica

FAISSAL, R.; PASSOS, A.E.V.M.; MENDONÇA, M.C.F et al. Atração e

Seleção de Pessoas. Rio de Janeiro: Ed. FGV, 2006.

BOHLANDER, G.; SNELL, S.. Administração de Recursos Humanos.

14 ed. São Paulo: Cengage Larning, 2009.

LACOMBE, F.; HEILBORN, G. Administração: princípios e tendências.

São Paulo: Saraiva, 2003.

Bibliografia

complementar

LUCENA, M. D. S. Planejamento de Recursos Humanos. São Paulo:

Atlas, 1995.

DESSLER, G. Administração de Recursos Humanos. 2. ed. São

Paulo: Prentice Hall, 2003.

ALMEIDA, W. Captação e Seleção de talentos: repensando a teoria e

a prática. São Paulo: Atlas, 2004.

MILITÃO, A.; MILITÃO, R. Jogos, Dinâmicas e Vivências Grupais. Rio

de Janeiro: Qualitymark, 2000.

RABAGLIO, M. O. Seleção por Competências. São Paulo: Educator,

2005.


25

Disciplina: Direito do Trabalho


Ementa

Relações de trabalho e relações de emprego. CTPS – carteira de trabalho e

precidência social. Contrato de trabalho. Salário e remuneração. Gratificação de

Natal (13º salário), férias e aviso prévio. Duração do trabalho e extinção do

contrato de trabalho. Extinção por iniciativa do empregador. Repousos semanais

remunerados e feriados. Empregados excluídos das regras sobre a duração do

trabalho.

Objetivos

Conhecer a história do direito do trabalho.

Entender os conceitos de relação de trabalho e relação de emprego.

CTPS: Conhecer as principais normas que regem a anotação da certeira de

trabalho do empregado contratado pela CLT.

Conhecer as definições e características do contrato de trabalho.

Conhecer o contexto do salário e remuneração.

Compreender os conceitos da gratificação de Natal, férias e aviso prévio.

Compreender a duração do trabalho e a extinção do contrato de trabalho.

Bibliografia

Básica

MARTINS, S.P. Constituição, CLT, Legislação Previdenciária e Legislação

Complementar. 1ª edição. São Paulo: Atlas, 2007.

NASCIMENTO, Amauri Mascaro. Iniciação ao Direito do Trabalho. 25 ed. São

Paulo: Ltr, 2005.

MARTINS, Sérgio Pinto. Direito do Trabalho. 21. ed. São Paulo: Atlas, 2005.

Bibliografia

complementar

NADER, P. Introdução ao estudo do Direito. 25. ed. São Paulo: Forense, 30ª

Edição 2008.

MARTINS, S. P. Instituições de Direito Público e Privado. 8. ed. São Paulo:

Atlas, 2008.

DELGADO, M. G. Curso de direito do trabalho. São Paulo: LTR, 2004.

SUSSEKIND, A. Instituições de direito do trabalho. São Paulo: LTR, 2005.

GOMES, O. e GOTTSCHALK, E. - Curso de Direito do Trabalho. Ed.Forense.

Módulo 3.2.

Disciplina: Treinamento


Ementa

O

rientação de pessoas

A

spectos motivacionais do Treinamento

A

evolução do processo de treinamento

P

rocesso de Treinamento: Identificação das necessidades; Planejamento e programação do

http://www.editoraatlas.com.br/Atlas/portal/showProduct.ctrl.aspx?product_id=8522445176

http://www.editoraatlas.com.br/Atlas/portal/showProduct.ctrl.aspx?product_id=8522445176


26

treinamento; Execução e Avaliação do Treinamento; Monitoramento do processo;

T

écnicas de treinamento

A

valiação do processo de treinamento

C

aracterísticas dos treinadores (ou instrutores)

I

dentificação de perfis profissionais para o desenvolvimento

I

dentificação de necessidades organizacionais de qualificação de mão-de-obra.

O

desenvolvimento de pessoal como critério de permanência na organização.

Objetivos

Entender o processo de Desenvolvimento;

Perceber a diferença conceitual e técnica dos termos Treinamento e Desenvolvimento no mundo dos

negócios;

Interpretar as necessidades de aplicações que envolvam o Desenvolvimento das pessoas;

Entender a importância do Desenvolvimento e da aprendizagem organizacional;

Conhecer as possibilidades de aplicação das técnicas de aprendizagem organizacional com foco nos

objetivos organizacionais;

Entender a função de cada etapa do processo de gestão do conhecimento socialização,

externalização, combinação e internalização.

Entender a importância do desempenho de indivíduos/grupos orientado para resultados da empresa.

Bibliografia

Básica

DESSLER, G. Administração de Recursos Humanos. 2ª ed. São Paulo: Prentice Hall, 2003.


BOHLANDER, G.; SNELL, S.. Administração de Recursos Humanos. 14 ed. São Paulo: Cengage

Larning, 2009.

Bibliografia

complemen

tar

LUCENA, M. D. S. Planejamento de Recursos Humanos. São Paulo: Atlas, 1995.

ROBBINS, S. Comportamento Organizacional. São Paulo: Prentice Hall, 2002.

ULRICH, D.. Os campeões de recursos humanos : inovando para obter os melhores resultados.

Traduzido por Cid Knipel. 6. ed. São Paulo: Futura, 2001.

BOOG, G. G. (coord.). Manual de Treinamento e Desenvolvimento, vol.1 e 2. Pearson Education,

2006.

DUTRA, J.. Administração de Carreiras. Atlas, 1996.


27

Disciplina: Desenvolvimento de Pessoal


Ementa

A

evolução do processo de desenvolvimento

P

rocesso de desenvolvimento

I

dentificação de perfis profissionais para o desenvolvimento.

I

dentificação de necessidades organizacionais de qualificação de mão-de-obra.

T

écnicas de desenvolvimento de pessoal.

O

desenvolvimento de pessoal como critério de permanência na organização.

O

utros conceitos em T&D: universidade corporativa e coaching

U

niversidade Corporativa e Coaching.

D

esenvolvimento de Pessoas;

A

prendizagem Organizacional;

A

bordagens e conceitos da aprendizagem organizacional

C

ultura Organizacional e sua importância sobre a área de T&D;

G

erenciamento do Capital Intelectual.

C

onversão do conhecimento – Espiral de Nonaka e Takeuchi.

M

udanças organizacionais

R

esistência às mudanças e superação de resistências

M

odelo de Lewin

D

efinição de métodos de desenvolvimento de pessoas

D

efinição de mudanças pessoais e organizacionais

C

arreiras tradicionais Versus carreiras atuais

R

esponsabilidade da organização e do indivíduo sobre o desenvolvimento da carreira

G

erenciamento da carreira

S


28

ucesso da carreira

Objetivos

Entender o processo de desenvolvimento

Perceber a diferença conceitual e técnica dos termos Treinamento e Desenvolvimento no mundo dos

negócios;

Compreender a sistemática das etapas do processo de treinamento, seus atores, técnicas,

ferramentas e formato de dinâmicas;

Interpretar as necessidades de aplicações que envolvam o Treinamento e o Desenvolvimento das

pessoas;

Conhecer as possibilidades de aplicação das técnicas de aprendizagem organizacional com foco nos

objetivos organizacionais;

Entender a função de cada etapa do processo de gestão do conhecimento socialização,

externalização, combinação e internalização.

Entender a importância do desempenho de indivíduos/grupos orientado para resultados da empresa.

Descrever os componentes do levantamento da necessidades de treinamento

Identificar os princípios de aprendizagem e descrever como eles facilitam o treinamento

Identificar tipos de métodos de treinamento usados para gerentes e não gerentes

Discutir vantagens e desvantagens de vários critérios de avaliação

Descrever os programas de treinamento mais usados atualmente

Desenvolvimento Gerencial

Bibliografia

Básica

CHIAVENATO, I.. Gestão de pessoas : o novo papel dos recursos humanos nas organizações. Rio de

Janeiro: Elsevier, 2004

BOHLANDER, G.; SNELL, S.. Administração de Recursos Humanos. 14 ed. São Paulo: Cengage

Larning, 2009.

KOONTZ, H..; O’DONNELL, C.; WEIHRICH, H. Administração – recursos humanos: desenvolvimento

de administradores. São Paulo: Pioneira, 1988.

Bibliografia

complemen

tar

LUCENA, M. D. S. Planejamento de Recursos Humanos. São Paulo: Atlas, 1995.


NONAKA, I., TAKEUCHI, H. Criação do conhecimento: como as empresas japonesas geram a

dinâmica da inovação. Rio de Janeiro: Campus, 1997.

SENGE, P.. A Quinta disciplina. São Paulo: Nova Cultural, 1990.

STEWART, T.. A riqueza do conhecimento, São Paulo: Campus, 2003;

Disciplina: Liderança e Motivação


29


Ementa

Teorias dos traços. Teorias comportamentais. Teorias da contingência.

Liderança carismática. Liderança e confiança. Liderança versus

motivação. Abordagem estratégica da liderança motivacional. Teorias

clássicas e contemporâneas da motivação. Aplicação dos conceitos

motivacionais.

Objetivos

Entender o processo de motivação

Compreender como funcionam as teorias clássicas e contemporâneas

da Motivação

Explicar como as teorias contemporâneas sobre motivação se

complementam mutuamente

Entende o porque das empresas buscarem envolver os funcionários e

gerar maior comprometimento

Descrever o processo de enriquecimento de tarefas

Entender a relação remuneração e benefícios versus motivação

Bibliografia

Básica

ROBBINS, S. Comportamento Organizacional. 11. ed. São Paulo:


RIBEIRO, A. L. de. Gestão de pessoas. 1. ed. São Paulo: Saraiva,

2006.

HANASHIRO, D; ZACARELLI, L.; TEIXEIRA, M.; GODOY, A. Gestão

do fator humano: uma visão baseada em stakeholders. São Paulo:

Saraiva, 2007.

Bibliografia

complementar



DESSLER, G. Administração de Recursos Humanos. Tradução de

Cecília Leitão Oderich. São Paulo: Pearson Prentice Hall, 2003.

DUBRIN, A.J.. Fundamentos do Comportamento Organizacional.

São Paulo: Cengage Learning, 2003

WAGNER III, J.A.; HOLLENBACK, J.R.. Comportamento

Organizacional: criando vantagem competitiva. São Paulo: Saraiva,

2003.

BLOCK, P.. Comportamento Organizacional. São Paulo: Makron

Books, 2004.

Disciplina: Libras


Ementa A disciplina aborda a Língua de Sinais Brasileira – Libras, apresenta

suas características básicas da fonologia. Trabalha as noções básicas


30

de léxico, de morfologia e de sintaxe com apoio de recursos

audiovisuais, noções de variação. Realiza a pratica em Libras ao

desenvolver a expressão visual-espacial.

Objetivos

Transmitir os principais conceitos sobre deficiência auditiva.

Fornecer ao aluno condições que permitam a compreensão das

principais formas de atendimento educacional ao portador de

deficiência auditiva.

Conceituar Comunicação e Linguagem.

Desenvolver conceitos relacionados com a deficiência auditiva e

surdez; enfocando aspectos educacionais, as causas, incidência

na população, tipos de comunicação, atendimentos educacionais

especializados, entre outros.

A inclusão dos DA e surdos, necessidades reais e mitos.

Atividades práticas de Língua Brasileira de Sinais (LIBRAS).

Bibliografia

Básica

BAGNO, M. Ensino de Português: do Preconceito Lingüístico à

Pesquisa da Língua. In: Boletim Associação Brasileira de

Lingüística (Abralin) N 25. Fortaleza: Universidade Federal do Ceará,

2000.

CAPOVILLA, F. C. ; RAPHAEL, W. D. Dicionário enciclopédico

ilustrado trilingue da língua de sinais brasileira, . São Paulo, SP:

Edusp, MEC-FNDE, 2006.

QUADROS, R.M., KARNOPP, L.B. Língua de Sinais Brasileira.

Estudos Lingüísticos. Porto Alegre: Artmed, 2004.

Bibliografia

complementar

ARANHA, M. S. F. (Org). Educação inclusiva: v.1: A

Fundamentação Filosófica. Brasília: Ministério da Educação,

Secretaria de Educação Especial, 2004.

BRASIL. Declaração de Salamanca (1994).Disponível em :<http:

//www.mec.gov.br/seesp/leis> Acesso em: 11 fev. 2005.

GOLDFELD, M.A. A Criança Surda: linguagem e cognição numa

perspectiva sócio-interacionista. São Paulo: Lexus,1997.

MAZZOTTA. M.J.S,. Educação Especial no Brasil - História e

políticas públicas.São Paulo: Cortez, 2003

SOARES, M. A. L. A educação do surdo no Brasil. Campinas, São

Paulo: Autores Associados; Bragança Paulista, São

Paulo:EDUSP,1999.

Módulo 4

Disciplina: Estágio Supervisionado II


Ementa

Orientar o aluno no desenvolvimento das atividades relacionadas ao

Estágio Supervisionado, destacando-se: caracterização e análise

geral da organização, descrição das atividades da área funcional

escolhida para a consecução do estágio supervisionado, diagnóstico


31

dos principais pontos de melhoria identificados na área funcional

estagiada, apresentação das recomendações e sugestões de

melhoria. Orientar o aluno no cumprimento da carga horária

obrigatória. Auxiliar o aluno na elaboração do relatório de estágio de

acordo com as normas e roteiro dispostos no Manual de Estágio

Supervisionado do Curso. Instruir o aluno quanto aos documentos

necessários a serem providenciados para comprovação da realização

efetiva do estágio supervisionado.

Objetivos

Desenvolver uma oportunidade para que o discente possa aplicar

seus conhecimentos acadêmicos, aprimorando-os e qualificando-

se para o exercício profissional.

Propiciar a complementação do ensino e da aprendizagem,

portanto devem ser planejados, executados, acompanhados e

avaliados em conformidade com os currículos, programas e

calendários escolares, a fim de se constituírem em instrumentos de

integração, em termos de treinamento prático, de aperfeiçoamento

técnico, cultural, científico e de relacionamento humano.

Bibliografia

Básica

BIANCHI, A; BIANCHI; R; ALVARENGA, M. Manual de orientação:

estágio supervisionado. 4. ed. Editora Cenagage Learning, 2009.

BIANCHI, MARTINS, S. Estágio e Relação Emprego. 1. ed. São

Paulo: Atlas, 2005.

LIMA, M; OLIVO, S. Estágio Supervisionado e Trabalho de

Conclusão de Curso. Editora Thomson, 2006.

Bibliografia

complementar

PICONEZ, I. A prática do ensino e o estágio supervisionado.

Editora Papirus, 2008.

ROESCH, S. M. A. Projetos de estágio e de pesquisa em

Administração. 3. ed. São Paulo: Atlas, 2005.

HOWARD, S.. Como preparar um bom currículo. São Paulo :

Publifolha, c2000. (Série Sucesso Profissional).

POLLAK, L.. Da escola para o mercado de trabalho. São Paulo:

Summus, 2008.

POST, P.; POST, P... Manual completo de etiqueta nos negócios:

a vantagem do comportamento certo para o sucesso profissional.

Trad. Maria Silvia Mourão Netto. 2a edição. Rio de Janeiro : Campus,

2003.

Disciplina: TCC II


Ementa

Consiste na elaboração de um artigo científico a partir das atividades

realizadas nos Projetos Interdisciplinares, com o intuito de despertar o

espírito científico no aluno e fomentar a pesquisa. Aplicação do

método científico para estudar um problema relacionado ao universo

da gestão de recursos humanos.

Objetivos Propiciar ao aluno a possibilidade de desenvolver trabalhos de


32

pesquisa científicos

Bibliografia

Básica

MARION, J. C.; MARION, A. L. C. Metodologias de ensino na área

de negócios: para cursos de Administração, Gestão, Contabilidade e

MBA. São Paulo: Atlas, 2006.

VERGARA, S. C. Projetos e relatórios de pesquisa em

administração. 10ª ed. São Paulo: Atlas, 2009.



Bibliografia

complementar


Atlas, 2009.

SEVERINO, A.J. Metodologia do trabalho científico. 22ª ed. São

Paulo: Cortez, 2007.

YIN, R. K.. Estudo de Caso: Planejamento e Métodos. 3 ed. Porto

Alegre Alegre: Bookman, 2005.

LAKATOS, E. M.; MARCONI, M. A.. Fundamentos da metodologia

científica. São Paulo: Atlas, 2010.

CERVO, A. L.; SILVA, R.; BERVIAN, P.. Metodologia Científica. São

Paulo: Prentice Hall, 2006.

Módulo 4.1.

Disciplina: Remuneração e benefícios


Ementa

Contextualização da Remuneração na gestão de pessoas: cultura, motivação,

competitividade e tendências atuais. Análise e descrição de cargos. Estrutura de

remuneração e pesquisas salariais. Avaliações de Desempenho individual e

desenvolvimento de carreiras. Planejamento do sistema de recompensa. Estudo

e avaliação dos tipos de remuneração: funcional, variável e por competências.

Análise dos benefícios utilizados pelas empresas.

Objetivos

Contextualizar as políticas de remuneração na Gestão de Pessoas da Empresas

e no cenário de economia competitiva atual;

Entender a análise e descrição de cargos, seus passos e sua avaliação;

Entender a importância do conhecimento de cargos e funções e o conceito de

carreira, para a implantação de sistemas de remuneração;

Estudar o processo de estruturação da remuneração, seu enfoque interno e

externo, fixo e variável;

Compreender o processo de avaliação de desempenho e correlacionar seus

resultados com a política de cargos e salários adotados pela organização;


33

Evidenciar as principais modalidades de remuneração existentes, quais sejam:

funcional, variável e por competências;

Conhecer os principais benefícios praticados pelas empresas, suas vantagens e

desvantagens como instrumento de remuneração indireta;

Despertar o aluno para um entendimento estratégico dos sistemas de

remuneração nas empresas, para além das questões salariais.

Bibliografia

Básica

WOOD JÚNIOR, T.; PICARELLI, V. Remuneração Estratégica. São Paulo:

Atlas, 2004.

HIPÓLITO, J. Administração Salarial: a remuneração por competências como

diferencial competitivo. São Paulo: Atlas, 2001.

ROSA, F. D. Participação nos lucros e resultados: a grande vantagem

competitiva: como pessoas motivadas podem potencializar resultados e reduzir

os custos das empresas. 2. ed. São Paulo: Atlas, 2004

Bibliografia

complementar

WOOD, T J.; PICARELLI FILHO, V.. Remuneração e carreira: por habilidades

e competências. 3 ed. São Paulo: Atlas, 2004.

PASCHOAL, L. Administração de cargos e salários. Rio de Janeiro:

Qualitymark, 2001.

LACOMBE, F.; HEILBORN, G. Administração: princípios e tendências. São

Paulo: Saraiva, 2003.

SOUZA, M. C. A.; et al. Cargos, Carreiras e Remuneração. 5. ed. Rio de

Janeiro: Editora FGV, 2008.

MARRAS, J. P. Administração da Remuneração. São Paulo: Pioneira

Thomson Learning: 2002.

Disciplina: Avaliação de desempenho e processos


Ementa

Contextualizar e definir o conceito de avaliação do desempenho organizacional e

suas potencialidades. Explicar a administração por objetivos. Reconhecer como

o administrador pode trabalhar com objetivos relevantes. Mostrar os diversos

métodos de avaliação do desempenho. Indicar as tendências no processo de

avaliar o desempenho das pessoas. Indicar formas adequadas de realizar o

feedback e levantar aspectos que devem ser apontados no plano de melhorias.

Promoções, desligamentos, transferências e demissões. Técnicas de avaliação

de desempenho: avaliação 360º, escala gráfica, escolha forçada, auto-avaliação

por resultados. A avaliação de desempenho e a estratégia organizacional.

Objetivos

Compreender a importância da avaliação do desempenho organizacional

Compreender os diversos modelos de avaliação do desempenho

organizacional

Desenvolver estratégias de avaliação do desempenho organizacional

Compreender as características de um programa de avaliação de

desempenho organizacional efetivo


34

Bibliografia

Básica

DESSLER, G. Administração de Recursos Humanos. 2ª ed. São Paulo:


DUTRA, J.S. Gestão de Pessoas - modelo, processos, tendências e

perspectivas. São Paulo: Atlas, 2002.

LUCENA, M. D. S. Avaliação de desempenho. São Paulo: Atlas,1995.

Bibliografia

complementar

LUCENA, M. D. S. Planejamento de Recursos Humanos. São Paulo: Atlas,

1995.


BOHLANDER G.; SNELL S. Administração de Recursos Humanos. São

Paulo: Cengage Learning, 2009.




Disciplina: Qualidade de vida no trabalho


Ementa

Saúde e segurança dos funcionários. O que causa acidentes e como evitá-los.

Ergonomia e Questões e riscos de danos à saúde – riscos qímicos, fumantes,

monitores, lesões por esforço repetitivo, violência no trabalho. Controle do

stress. Segurança e saúde no trabalho. Conceitos de higiene no trabalho. Como

desenvolver um programa de higiene e segurança. Aspectos legais de

acidentes. Comissão Interna de prevenção de acidentes (CIPA).Qualidade de

vida no trabalho (QVT). Modelos de QVT. Responsabilidade social. Clima

organizacional. Enfoque biopsicossocial da qualidade de vida no trabalho.

Objetivos

Descrever o papel da gerência para um ambiente de trabalho seguro

Citar as medidas que devem ser tomadas para controlar e eliminar riscos à

saúde

Descrever serviços e programas da empresa que podem beneficiar a saúde

Elaborar maneiras de minimizar o stress vivenciado pelos funcionários

Explicar os principais aspectos da saúde ocupacional

Compreender as causas e as conseqüências dos acidentes de trabalho

Definir as características de um programa de QVT

Bibliografia

Básica

ROSSI, A. M.; QUICK, J. C.; PERREWE, P. L. Stress e qualidade de vida no

trabalho. São Paulo: Atlas, 2009.

LIMONGI-FRANÇA, A. N. Qualidade de vida no trabalho. São Paulo: Atlas,

2007.

RODRIGUES, M. V. C. Qualidade de vida no trabalho. 10ª ed. Petrópolis:


35

Vozes, 2007.

Bibliografia

complementar



Dejours, C. (1992). Uma nova visão do sofrimento humano nas organizações. In:

CHANLAT, J.F. (org), O indivíduo na organização: dimensões esquecidas, São

Paulo: Atlas.

ROBBINS, S. Comportamento Organizacional. 11. ed. São Paulo: Prentice

Hall, 2005.

SLACK, N.; et al. Administração da produção. São Paulo: Atlas, 2002, 2. ed.

(edição completa).

RODRIGUES, M.V.C.. Qualidade de vida no trabalho. 11 ed. Petrópolis: Vozes,

2008.

Módulo 4.2.

Disciplina: Clima e cultura organizacional


Ementa

Definição de cultura organizacional. Papel da cultura organizacional. Fatores

formadores da cultura organizacional. Transmissão da cultura organizacional.

Tipos de cultura organizacional. O desafio da mudança cultural.

Desenvolvimento da cultura organizacional. Definição de clima organizacional. A

interface entre clima e cultura organizacional. A importância do clima

organizacional. Atitudes no trabalho. Satisfação no trabalho. Efeitos da

satisfação no trabalho. Diagnóstico de satisfação no trabalho. Pesquisa de clima

organizacional. Variáveis formadoras do clima organizacional. Planejamento da

pesquisa de clima organizacional. Análise da pesquisa de clima organizacional.

Plano de ação para a melhoria do clima organizacional.

Objetivos

Desenvolver uma visão crítica sobre as possibilidades de gestão da Cultura

Organizacional;

Discutir a interface entre Satisfação no Trabalho e Clima Organizacional;

Possibilitar o entendimento das diferentes formas de efetuar a mensuração

do Clima Organizacional;

Discutir as reais possibilidades de promover o gerenciamento da Cultura

Organizacional;

Possibilitar o entendimento pelos alunos dos diferentes tipos de atitudes no

trabalho;

Caracterizar a Pesquisa de Clima Organizacional como diagnóstico do

comportamento humano no trabalho;

Apresentar e discutir as principais etapas de elaboração de uma Pesquisa de

Clima Organizacional;

Bibliografia

Básica

ROBBINS, S. P. Comportamento Organizacional. São Paulo: Pearson


HANASHIRO, D.M.M.; TEIXEIRA, M.L.M; ZACCARELLI, L.M.. (orgs.). Gestão


36

do Fator Humano: uma visão baseada em stakeholders. 2 ed. São Paulo:

Saraiva, 2008.

JOHANN, S.. Gestão da cultura corporativa: como as organizações de alto

desempenho gerenciam sua cultura organizacional. São Paulo: Saraiva, 2004

Bibliografia

complementar

KOTTER, J.P.; HESKETT, J.L.. A cultura corporativa e o desempenho

empresarial. São Paulo: Makron Books, 1994.

ROBBINS, S.P.. Administração: Mudanças e perspectivas. São Paulo: Saraiva,

2000

SCHEIN, E.H.. Guia de sobrevivência da cultura corporativa. Rio de Janeiro:

José Olympio, 2001.

MORGAN, G.. Imagens da organização. 2 ed. São Paulo: Atlas, 2007.

CODA, R. Pesquisa de Clima Organizacional: uma contribuição metodológica.

Tese de livre-docência ... FEA/USP, 1997.

Disciplina: Gestão de equipes e gerenciamento de diversidades


Ementa

Conceito de equipe. Tipos de equipes (solução de problemas, auto-gerenciadas,

multifuncionais, virtuais). Equipe de alta performance. Formação de equipes.

Diferenças entre grupos e equipes. Normas, papéis, liderança e status de

grupos. Tomada de decisão grupal e feedback. Liderança de equipes.

Administração de conflitos. Diversidade: sociedade, organização e individual.

Práticas de gerenciamento de diversidade na organização. Aspectos legais da

diversidade. Diversidade e o desenvolvimento de competências.

Gestão de diferentes públicos: minorias, setores agrícolas, pequenas e grandes

empresas. Relações sindicais. Leis de oportunidades iguais de emprego.

Discriminação em processos seletivos. Capital intelectual.

Objetivos

Diferenciação de grupos e equipes

Explicar como os papéis mudam em função das situações

Coesão grupal

Processo decisório grupal

Identificação de equipes eficazes

Visões do conflito

Desenvolver estratégias de Tratamento de conflitos

Entender as novas abordagens de oportunidades iguais de emprego

relacionadas à discriminação por idade, etnia, sexo, nacionalidade, religião

e deficiência.

Expor as defesas básicas contra acusações de discriminação

Bibliografia

Básica

HANASHIRO, D; ZACARELLI, L.; TEIXEIRA, M.; GODOY, A. Gestão do fator

humano: uma visão baseada em stakeholders. São Paulo: Saraiva, 2007.

ROBBINS, S. Comportamento Organizacional. São Paulo: Prentice Hall, 2005

FIELDS, M.. Como lidar com diversidades culturais. Rio de Janeiro: Campus,

2009.

Bibliografia

complementar

ROMERO, S. M.. Gestão da diversidade de gênero nas organizações. EdiPUC-

RS, 2009.


37

MIGUELES, C.; ZANINI, M. T.. Liderança Baseada em valores. Rio de Janeiro:

Campus, 2009.

MARTINELLI, D. P.; ALMEIDA, A. P.. Negociação e solução de conflitos. São Paulo:

Atlas, 1998.

EDVINSSON L., MALONE M.S. Capital intelectual: descobrindo o valor real de

sua empresa pela identificação de seus valores internos. São Paulo: Makron

Books; 1998.

BOHLANDER G.; SNELL S. Administração de Recursos Humanos. São

Paulo: Cengage Learning, 2009.

Disciplina: Gestão estratégica de RH


Ementa

Integração dos sistemas de recursos humanos com a estratégia empresarial. O

planejamento estratégico do gerenciamento de pessoas. Definição de

indicadores de desempenho organizacional com foco na gestão estratégica de

pessoas. Auditoria em RH. Visão sistêmica e holística dos processos do RH.

Benchmarking e o desempenho competitivo. Responsabilidade sócio

empresarial. Enriquecimento do trabalho. Criação de sistemas de elevado

desempenho. Desafios e oportunidades no campo da gestão de pessoas.

Objetivos

Recrutar e selecionar pessoas com base em competências;

Elaborar planos de capacitação e desenvolvimento de pessoas;

Mapear competências profissionais relevantes para diferentes contextos,

papéis ocupacionais e organizações;

Estabelecer critérios e planos de remuneração e recompensa funcional;

Avaliar o desempenho quantitativo e qualitativo dos funcionários, aplicar

pesquisa de clima organizacional, entre outras competências esperadas para

os profissionais de Gestão de Pessoas.

Auxiliar o profissional a elaborar sistemas de gerenciamento de pessoas com

funções enriquecidas e de alto desempenho

Bibliografia

Básica

GRAMIGNA, M. R. Modelo de competências e gestão dos talentos. 2 ed. São

Paulo: Makron Books, 2007.

DESSLER, G. Administração de recursos humanos. 2ª. ed. São Paulo:


ALBUQUERQUE, A; ROCHA, P. Sincronismo organizacional: como alinhar a

estratégia, os processos e as pessoas. São Paulo: Saraiva, 2007.

Bibliografia

complementar


MINTZBERG, H; AHLSTRAND, B; LAMPEL, J. Safári de estratégia: um roteiro

pela selva do planejamento estratégico. Porto Alegre: Bookman, 2000.


38

OLIVEIRA, D. de P. R. Planejamento Estratégico: conceitos, metodologias e

práticas, 26ª Ed. São Paulo: Atlas, 2009.



DUTRA, J. Competências: conceitos e instrumentos para a gestão de pessoas

na empresa moderna. São Paulo: Atlas, 2004.

Total curricular – 1.600 horas

6. Projeto Interdisciplinar

Os módulos denominados Projeto Interdisciplinar I e Projeto Interdisciplinar II integram as

disciplinas do semestre no qual estão inseridos e os módulos do próprio curso nas formas vertical e

horizontal.

Por serem concebidos desta forma, possuem avaliação diferenciada. Seu desenvolvimento

culmina com o Trabalho de Conclusão de Curso e não se constituem em pré-requisito. A execução e

avaliação do Projeto Interdisciplinar se dá de forma contínua ao longo do semestre e como resultado

final será atribuído um conceito: suficiente ou insuficiente.

Para sua consecução os Projetos Interdisciplinares são realizados em grupos, de quatro ou

cinco alunos, com participação em fóruns e plantões para sanar dúvidas no ambiente virtual de

aprendizagem (AVA).

Além dos fóruns e plantões para sanar dúvidas, os módulos do Projeto Interdisciplinar

contarão também com uma aula via satélite, a ser ministrada pelo docente responsável, que

apresentará as atividades a serem desenvolvidas pelos grupos no transcorrer do respectivo

semestre.

Os projetos serão construídos e assentados com base em propostas de intervenção no setor

de gestão de pessoas de diferentes perfis de organizações. As orientações sobre essa construção

serão oferecidas pelo professor responsável pelo Projeto Interdisciplinar e postadas no ambiente

virtual de aprendizagem (AVA). Do projeto interdisciplinar desenvolvido decorrem as linhas de

pesquisa do Trabalho de Conclusão de Curso e as áreas do Estágio Supervisionado, pois, desta

forma, a integração será plenamente alcançada.


39

Assim, com os Projetos Interdisciplinares ao longo do curso, buscamos integrar os conteúdos das

disciplinas curriculares com a prática profissional, visando uma formação que prima pela ligação

entre teoria, pesquisa e prática.

7. Estágio Supervisionado Obrigatório (Curricular)

Os estágios podem ser obrigatórios (curriculares) e não obrigatórios (extracurriculares).

Vamos entendê-los.

7.1 Estágio Supervisionado Obrigatório (Curricular)

O estagio supervisionado está distribuído na matriz curricular desta forma:

Estágio Supervisionado I 50 horas 3º semestre

Estágio Supervisionado II 50 horas 4º semestre

O aluno será orientado no Manual de Estágio Supervisionado do Curso, quanto ao

desenvolvimento das atividades relacionadas ao Estágio Supervisionado, respeitando o

cumprimento da carga horária obrigatória, a elaboração do relatório de estágio de acordo com as

normas e roteiro e os documentos necessários a serem providenciados para comprovação da

realização efetiva do estágio supervisionado.

De acordo com a Lei de Estágio n. 11.788 de 25 de setembro de 2008, Art. 2º, § 3o , o estágio

supervisionado também poderá ser realizado articulado às atividades de extensão. As orientações

sobre a execução também estão dispostas em manual específico.

Os objetivos do estágio são:

1. Desenvolver uma oportunidade para que o discente possa aplicar seus conhecimentos

acadêmicos, aprimorando-os e qualificando-se para o exercício profissional.

2. Propiciar a complementação do ensino e da aprendizagem, portanto devem ser

planejados, executados, acompanhados e avaliados em conformidade com os

currículos, programas e calendários escolares, a fim de se constituírem em

instrumentos de integração, em termos de treinamento prático, de aperfeiçoamento

técnico, cultural, científico e de relacionamento humano.


40

7.2 Estágio Supervisionado Não Obrigatório (extracurricular)

A Lei 11788/08 define o estágio como:

Art. 1o Estágio é ato educativo escolar supervisionado, desenvolvido no

ambiente de trabalho, que visa à preparação para o trabalho produtivo de

educandos que estejam freqüentando o ensino regular em instituições de

educação superior, de educação profissional, de ensino médio, da educação

especial e dos anos finais do ensino fundamental, na modalidade profissional

da educação de jovens e adultos.

Assim, como o estágio supervisionado obrigatório, o estágio não obrigatório caracterizam-se

pela inserção do estudante na vida profissional, a articulação entre teoria e prática. Entretanto o

estágio não obrigatório pode ser iniciado desde o 1º semestre letivo, mas consiste em atividade não

obrigatória, conforme a lei 11.788/08 apresenta em seu artigo 1º, § 2º: “Estágio não-obrigatório é

aquele desenvolvido como atividade opcional, acrescida à carga horária regular e obrigatória”.

Cabe destacar que a referida legislação ainda apresenta a obrigatoriedade de celebração de

Termo de Compromisso entre a Instituição de Ensino, com a parte concedente (artigo 7º inciso I) e

acadêmico, indicando as condições de adequação do estágio à proposta pedagógica do curso, à

etapa e modalidade da formação escolar do estudante e ao horário e calendário escolar. Para

atender a essas exigências o Núcleo de Estágio do UNISEB Interativo mantém uma equipe apta

para acompanhar e zelar pelas atividades do estagiário.

7.3 Como iniciar o estágio?

Para iniciar o estágio, o aluno deve estar regularmente matriculado e identificar instituições

que aceitam estagiários.

Os documentos necessários são: termo de compromisso assinado por aluno, empresa e

instituição de ensino (03 vias); plano de atividades assinado por aluno, supervisor e professor

orientador (03 vias). Importante lembrar os relatórios de estágio precisarão ser entregues nos

Módulos 3 e 4 do CST em Gestão Comercial.

Termo de compromisso: documento que registra as particularidades do estágio e do

estagiário, como, por exemplo, os dados do aluno, o período de vigência do estágio, sua carga

horária e as atividades a desenvolver. É solicitado no Ambiente Virtual de Aprendizagem link

estágio.


41

Plano de atividades: anexo do Termo de Compromisso que descreve as atividades a serem

realizadas durante o período de estágio.

Termo aditivo: aditamento ao Termo de Compromisso, efetuado quando este sofre alguma

alteração, como, por exemplo, prorrogação da vigência do estágio ou alteração de sua carga horária.

Termo de rescisão: utilizado para rescindir o Termo de Compromisso antes do término

indicado no período de vigência.

7.4 Carga horária máxima permitida para estágio obrigatório e não obrigatório

São 06 horas diárias e 30 horas semanais ou, segundo o § 1º do artigo 10 da Nova Lei de

Estágio: “O estágio relativo a cursos que alternam teoria e prática, nos períodos em que não estão

programadas aulas presenciais, poderá ter jornada de até 40 (quarenta) horas semanais, desde que

isso esteja previsto no projeto pedagógico do curso e da instituição de ensino”.

7.5 Onde encontrar vagas de estágio?

As vagas de estágio são divulgadas no site (http://www.uniseb.com.br/ ) link Núcleo de

Estágio. Além disso, você encontra vagas em sites de agentes de integração (CIEE, IEL, NUBE,

dentre outros), de empresas e especializados em estágio, bem como em periódicos, por exemplo,

jornais e revistas.

7.6 Quanto tempo permanecer no estágio não obrigatório?

O estágio não obrigatório deve ser cumprido apenas no primeiro e no segundo semestres. A

partir do terceiro semestre quando se inicia o estágio obrigatório, o aluno poderá cumprir com as

horas de estágio previstas na matriz curricular na mesma empresa em que vem realizando o estágio

obrigatório. Para isso, é fundamental informar o responsável pela empresa e verificar se conseguirá

cumprir com o plano de atividades proposto pelo curso.

Se o acadêmico cumprir com as horas de estagio obrigatório solicitadas no semestre poderá,

a partir deste cumprimento, realizar estágio não obrigatório. Isso vale para todos os módulos em que

o estágio obrigatório é oferecido.

Deve ser ressaltado que não é permitido realizar estágio na mesma unidade concedente por

um período maior que 24 meses.


42

7.7 Rescisão do Termo de Compromisso

De acordo com as leis vigentes, o estágio não gera vínculo empregatício e, portanto, qualquer

uma das partes pode, a qualquer momento, rescindir o contrato, uma vez que o Termo de

Compromisso apresenta cláusulas flexíveis.

No caso do Termo de Compromisso ser rescindido pela empresa ou pela instituição de

ensino, é necessário que ela emita uma carta informando o motivo do cancelamento do termo de

compromisso do estagiário.

Mas, no caso de o cancelamento ser solicitado pelo próprio aluno, ele deve apresentar, à

unidade concedente e à instituição de ensino, uma carta escrita e assinada, informando o motivo por

que está deixando o estágio.

7.8 Avaliação do Estágio

A avaliação do acadêmico deverá levar em conta seu desempenho na realização do estágio e

na elaboração dos relatórios parciais e finais e fichas das atividades realizadas.

Os relatórios serão avaliados como suficientes ou insuficientes. A avaliação dos relatórios

valida às horas cumpridas naquele semestre. Será considerado suficiente o relatório parcial que

cumprir o percentual obrigatório de 20% da carga horária prevista no módulo 3.0, que corresponde

ao estágio supervisionado I.

O percentual de 20% a ser cumprido possibilitará aos alunos a integralização da carga horária

no módulo 4, que corresponde ao estágio supervisionado II. Caso o percentual obrigatório não seja

cumprido no 4º módulo, o aluno estará automaticamente em regime de dependência. Não é

permitido entregar percentuais para o último módulo de estágio, assim como não é permitido

cumprir toda a carga horária do estágio em um único semestre.

O quadro a seguir demonstra a situação do discente que optar por entregar o relatório parcial

de 20% no módulo 3.0, apesar de ser uma situação aceita e prevista no Manual de Estágio do

Curso, sugere-se que o acadêmico cumpra às 50 horas do estágio supervisionado I durante o 3º

módulo.

Observe:


43

Identificação Módulo – Semestre –

Carga Horária

Cumprimento

Obrigatório

Estágio Supervisionado I Módulo 3.0 - 3º

semestre – 50 horas 20% = 10 horas

Estágio Supervisionado II Módulo 4.0 – 4º

semestre – 50 horas

40 horas referente ao

Estágio Supervisionado I

e 50 horas referente ao

Estágio Supervisionado II

Importante destacar que para a conclusão do curso o estudante necessariamente deverá ter

concluído os dois módulos do estágio supervisionado

8. Trabalho de conclusão de curso

O trabalho de conclusão de curso – TCC – constitui-se em parte integrante do currículo da

graduação, sendo, portanto, elemento indispensável para a obtenção do grau, conforme preconiza a

legislação vigente, abrangendo a carga horária estabelecida na matriz curricular do projeto

pedagógico de cada curso.

8.1 O que é considerado TCC para o Centro Universitário UNISEB Interativo?

Os trabalhos de conclusão de curso do UNISEB Interativo devem ter o formato de artigo. No

site www.estudeadistancia.com.br, no ícone “Trabalho de conclusão de curso”, encontram-se as

informações e os procedimentos baseados nas normas da Associação Brasileira de Normas e

Técnicas (ABNT).

8.2 Quando iniciar?

Tudo começa com a disciplina Trabalho de Conclusão de Curso I (TCCI – 30 horas) no 3º

Módulo, que se constitui em pré-requisito para a etapa seguinte (TCC II – 30 horas – 4º Módulo), da

própria escolha da linha de pesquisa e do orientador atrelado a essa linha.

8.3 Quais são as linhas de pesquisa do curso?

São instituídas cinco grandes linhas de pesquisa para a realização dos TCCs do Curso

Superior de Tecnologia em Gestão de Recursos Humanos do UNISEB Interativo:

Linha de pesquisa Descrição


44

Linha 1: Processos de agregação e

alocação de pessoas

São inclusos nesta linha estudos que tenham

como temática os processos de planejamento,

recrutamento e seleção de pessoas. Também

são inclusos nesta linha trabalhos que tenham

como foco a adequação de profissionais às

organizações.

Linha 2: Processos de treinamento e

desenvolvimento de pessoas

São inclusos nesta linha estudos que tenham

como foco os processos de treinamento e

desenvolvimento de pessoas. Também fazem

parte desta linha de pesquisa estudos que

objetivem o aprofundamento da temática

“carreira”.

Linha 3: Processos de retenção de pessoas

Esta linha de pesquisa objetiva estudar as

diversas formas pelas quais as organizações

buscam reter os talentos da organização.

Fazem parte desta linha de pesquisa estudos

relacionados à remuneração, clima e cultura

organizacional, perfil de gestores (liderança),

aspectos motivacionais e a qualidade de vida

no trabalho.

Linha 4: Processos de avaliação de

desempenho

Parte fundamental da gestão de pessoas, o

processo de avaliação de desempenho é o

responsável pela avaliação dos resultados dos

esforços organizacionais. Esta linha de

pesquisa estuda as diferentes formas pelas

quais o desempenho dos funcionários é

mensurado, bem como os novos formatos

desenvolvidos e aplicados pelo mercado.

Linha 5: Tendências no gerenciamento de

pessoas

Quando se fala de gestão de pessoas,

diversas técnicas e modalidades são adotadas

e preconizadas pelo mercado. Esta linha de

pesquisa objetiva discutir as diversas

tendências do gerenciamento de pessoas, com

o intuito de se discutir seus resultados,

aplicações e restrições.

8.4 Quem orienta o aluno a desenvolver o TCC?

No TCC 1. O aluno será orientado pelo professor da disciplina e também por um orientador

especialista na área de gestão de pessoas. É importante frisar que no TCC 1 é o Tutor local quem

atribui a nota ao aluno.


45

No TCC 2 o aluno também é orientado pelo professor da disciplina de TCC, orientador e co-

orientador, se necessário. A diferença é que nessa segunda etapa quem atribui a nota ao aluno é o

seu orientador.

8.5 Como os grupos de alunos são orientados?

O processo de acompanhamento da orientação é efetivado por meio do Ambiente Virtual de

Aprendizagem (AVA).

8.6 Procedimentos de inscrição

O aluno deve inscrever-se em uma linha de pesquisa disponível no Ambiente Virtual de

Aprendizagem.

O trabalho será realizado em grupo de cinco (5) integrantes e o tutor do polo fará o

cadastramento do grupo no Ambiente Virtual de Aprendizagem. Caso a linha ou área de interesse

escolhida já esteja com um quantitativo limite de orientação, o grupo é informado e pode inscrever-

se em outra linha de pesquisa.

8.7 O projeto de pesquisa

O projeto de pesquisa é a apresentação metodológica daquilo que o discente pretende

desenvolver em seu trabalho de conclusão de curso. Não é ainda o trabalho propriamente.

Apresenta todas as etapas que explicam a sua pesquisa, deve ser entregue como obtenção de

créditos para a disciplina TCC I.

Trabalho de Conclusão de Curso I – 30 horas

Os discentes irão elaborar um projeto de pesquisa, para a realização de um artigo científico e

também entregar uma versão preliminar do artigo. É importante a aplicação do método científico

para estudar um problema relacionado ao universo da gestão de pessoas.

Trabalho de Conclusão de Curso II

A partir das orientações, os discentes irão elaborar um artigo científico levando em conta as

atividades realizadas nos Projetos Interdisciplinares, bem como no Projeto de Pesquisa elaborado

em TCC I. É importante a aplicação do método científico para estudar um problema cuja temática se

relacione diretamente gestão de pessoas.


46

IMPORTANTE - As informações completas podem ser encontradas no Manual de TCC I e Manual

de TCC II, disponíveis no Ambiente Virtual de Aprendizagem.

9. Atividades Complementares

As Atividades Complementares integrantes do currículo levam em conta a realidade dos

mercados local e regional e podem incluir a iniciação científica, a extensão, a monitoria e os estágios

extracurriculares, intercâmbios com outras instituições de ensino; projetos de extensão, módulos

temáticos, seminários, simpósios, congressos, conferências, grupos de estudo, montagem e

participação de exposições dentro ou fora do espaço universitário etc.

A cada atividade concluída você deverá apresentar o comprovante de participação no evento

para avaliação, ao Tutor Presencial do Curso Superior de Tecnologia em Gestão de Recursos

Humanos do UniSEB Interativo.

Após a avaliação e reconhecimento do documento, será atribuída uma carga/horária à

atividade realizada pelo aluno, de acordo com Manual de Orientações Gerais para Discentes –

MOG. No referido Manual, estão explicitadas as modalidades, a descrição das atividades,

equivalência em horas para cada Atividade Complementar e número máximo de horas por semestre.

As Atividades Complementares garantirão, assim, formação do Gestor de Pessoas com uma

atuação mais concreta e participativa nos espaços que ele se fizer mediador e cidadão. Na grade

curricular do Curso Superior de Tecnologia em Gestão de Recursos Humanos são previstas 80

horas para essas Atividades Complementares.

IMPORTANTE – Das 80 horas totais, 10 horas destas atividades deverão ser cumpridas no 1º

semestre do curso com o curso de Introdução ao EAD, disponível gratuitamente no Ambiente Virtual

de Aprendizagem

10. Sistema de Avaliação

Avaliação constitui uma importante etapa do processo de ensino e aprendizagem, pois é por

meio dela que o professor verifica e analisa como e quanto o aluno compreendeu o conteúdo

ministrado. Além disso, a avaliação permite diagnosticar o seu desenvolvimento e aconselhar sobre

ações para melhorar o seu desempenho. Muito mais do que uma forma de verificação do


47

conhecimento é, também, uma oportunidade para auto-avaliação, imprescindível na sua formação

acadêmica.

10.1 Como sou avaliado no Centro Universitário UniSEB Interativo?

Na metodologia do Centro Universitário UniSEB Interativo, você é avaliado por meio de vários

instrumentos possibilitando que este processo seja diversificado.

Veja abaixo os procedimentos avaliativos:

10.1.1 Participação Eletrônica (PE)

Objetivo:

Provocar no acadêmico interesse em participar do ambiente virtual de aprendizagem.

Como?

Cada disciplina terá sua avaliação na participação eletrônica separadamente com atribuição

de nota de 0 a 10, peso 1.

Instrumentos da PE:

Fóruns e Materiais disponibilizados no ambiente virtual de aprendizagem para o auto-estudo,

no link Minhas Atividades.

Fórum

Avaliado por disciplina

É considerada primeira postagem e as duas primeiras leituras com atribuição de nota

de 0 a 10.


48

Uma postagem – valor: 2,5. Total: 2,5 pontos.

Uma leitura – valor: 2,5 cada. Total: 5,0 pontos.

As demais postagens e leituras não são computadas

Você poderá postar mais comentários e realizar várias leituras. O fórum é um espaço de

debate que gera oportunidade de acessar análises feitas por outros alunos e desta forma aumentar

sua capacidade argumentativa a respeito dos conceitos trabalhados em seu curso.

Minhas Atividades – Acesso aos Materiais

No ícone do ambiente virtual de aprendizagem intitulado Minhas Atividades você encontrará

materiais de auto estudo:

Textos

Atividades complementares (exercícios não avaliativos)

Atividades avaliativas.

Deverão ser feitos, no mínimo, dois acessos, valendo 1,25 cada. Total: 2,5 pontos.

Os demais acessos não serão computados.

Acessos inferiores a dois não computam pontos.

Ao final do módulo será calculada eletronicamente a nota obtida no fórum e no acesso aos materiais

para integrar o sistema de avaliação.

10.1.2 Avaliação Eletrônica (AE)

Esta avaliação é composta por questões que envolvem todas as disciplinas que compõem o

módulo. Engloba o conteúdo ministrado até a quinta semana de aula a partir do início do módulo. É

realizada no ambiente virtual de aprendizagem dentro do período divulgado em calendário no quadro

de avisos, portanto esteja atento para as datas, pois o acesso à prova será somente neste período.

Você terá uma única avaliação eletrônica por módulo. Assim que acessar a prova é possível abrir o

arquivo para imprimir e resolver os exercícios em casa antes de repassá-los para o sistema.

Consulte o material impresso, suas anotações referentes às aulas interativas e assim que estiver

com as respostas de acordo com o seu entendimento, preencha a prova pelo site e clique em

finalizar. A partir desta etapa você não poderá mais retornar no arquivo para efetuar alterações,

portanto, finalize-a somente quando estiver certo das suas respostas. Ao finalizar é gerado

imediatamente o resultado do seu desempenho. Após o encerramento da prova eletrônica, ficará


49

disponível o gabarito. Essa avaliação vale de 0 a 10 e tem o peso 2. É importante destacar que não

há prova substitutiva da avaliação eletrônica.

10.1.3 Participação nas Atividades (PA)

Das atividades postadas pelo professor titular, no mínimo duas e no máximo cinco, são

avaliativas. Estas atividades serão corrigidas pelo tutor presencial e deverão ser entregues em mãos

dentro do prazo estabelecido pelo professor da disciplina. Cada disciplina terá suas atividades

avaliativas separadamente, que valerá de 0 a 10 pontos, sendo que a soma da pontuação possui

peso 1.

10.1.4 Prova Presencial (PP)

É realizada uma única prova presencial por módulo. Ela contempla todo o conteúdo

ministrado nas disciplinas do módulo. É aplicada no polo em que você está regularmente

matriculado em data especificada no Calendário Acadêmico divulgado no ambiente virtual de

aprendizagem

O valor atribuído para esta avaliação é de 0 a 10 com peso 6.

Será atribuída nota zero caso seja identificada a utilização de meios ilícitos ou não

autorizados pelo professor interativo e tutor local na realização da prova presencial, dos exames ou

de qualquer outra atividade.

Cálculo da média:

No cálculo acima você poderá notar que:

Nota da prova presencial (PP) multiplicada por 6 +

Nota de avaliação eletrônica (AE) multiplicada por 2 +

Nota de participação em atividades (PA) multiplicada por 1 +

Nota de participação eletrônica (PE) multiplicada por 1 dividido por 10


50

A média para aprovação deverá ser 6,0

Caso você não atinja a média, ficará retido e precisará realizar o Exame.

10.1.5 Prova Substitutiva

Em casos de impedimento de realização da Prova Presencial você poderá solicitar a prova

substitutiva da presencial por meio de requerimento efetuado na secretaria do polo em que você

está regularmente matriculado, mediante pagamento de taxa dentro do prazo estipulado. A prova

substitutiva será realizada ao final do semestre, conforme calendário acadêmico, em data específica

para a sua realização, contemplando todo o conteúdo do módulo. Prazo para solicitação do

requerimento: deverá ser feito dentro de 7 (sete) dias após a data da Prova Presencial. É

fundamental que o prazo seja respeitado.

10.1.6 Prova de Exame

Se o aluno não atingir a média para aprovação no módulo estará automaticamente de Exame. A

média a ser alcançada no Exame deverá ser maior ou igual a 5,0. A prova possui valor de 0 a 10.

Cálculo da Média de Exame:


Nota da Média 1 somada nota do exame dividido por 2

A média para aprovação deverá ser igual ou superior a 5,0

10.1.7 Dependência (DP)

Você ficará em dependência caso não obtenha aprovação no módulo que estiver cursando,

ou seja, por não ter alcançado a média mínima (6,0) ou por índice de freqüência nas aulas menor

que o exigido por Lei Federal (75% de presença). Assim, você estará retido no módulo, devendo

cursá-lo em regime de dependência.


51

10.1.8 O que é o Regime de Dependência?

É a forma de você cursar os módulos em que ficou retido. O regime de dependência é feito

totalmente on-line. Os slides das aulas e materiais permanecerão disponíveis durante o período de

dependência no ambiente virtual de aprendizagem. Com a utilização do material impresso, você

poderá se preparar para as provas eletrônicas e presenciais. As provas serão agendadas e

divulgadas previamente, no quadro de avisos do AVA em datas específicas. É importante destacar

que as provas das disciplinas em dependência não se sobrepõem a qualquer outra prova agendada

dos cursos em andamento.

10.1.9 Quando o aluno cursa as Dependências?

Para cursar a dependência, você deverá realizar a sua matrícula na mesma. Esta deverá ser

realizada no período regular de matrículas definida em calendário acadêmico.

10.1.10 Quais são as regras de Dependência em Estágio Supervisionado Obrigatório?

A dependência em estágio supervisionado obrigatório ocorre quando o aluno não cumpre a

carga horária definida para cada módulo de estágio supervisionado obrigatório constante na matriz

curricular do curso em que está matriculado.

1) Há percentuais para cumprimento de carga horária mínima definidos nos manuais de estágio

supervisionado obrigatório para cada curso. Observe qual é o mínimo obrigatório que você

deve fazer.

Percentuais mínimos Obrigatórios:

No mínimo 20% da carga horária de cada módulo de estágio.

Se você não cumprir a carga horária mínima exigida em cada módulo de estágio supervisionado

obrigatório, automaticamente estará em regime de dependência nesse módulo.

2) Se você cumprir a carga horária mínima obrigatória dentro do prazo mas não entregar o

restante as horas faltantes até a data estabelecida para entrega no último módulo de

Estágio Supervisionado obrigatório previsto na matriz curricular também ficará em

regime de dependência.

3) As horas que você fez no módulo de estágio supervisionado obrigatório em que foi reprovado

poderão ser carregadas para a nova matrícula em regime de dependência.

4) É permitida a matrícula em módulo de estágio supervisionado obrigatório reprovado antes da

integralização desde que haja mais de dois módulos de estágio supervisionado obrigatório na

matriz curricular do curso.


52

5) É vedada a realização da carga horária total do estágio em um único semestre.

6) No final do módulo em que você está matriculado é obrigatória a apresentação dos relatórios

e fichas das horas para o cumprimento desta atividade.

10.1.11 As avaliações do regime de dependência com exceção do Estágio Supervisionado

Obrigatório são:

Uma Prova Eletrônica com peso (PE) = 3.

Uma Prova Presencial (PP) com peso = 7.

Média para aprovação = 6,0 (seis).

Cálculo para Média de Dependência:

MD = PPx7+ AE x 3 ≥ 6,0

10


Nota da prova presencial (PP) +

Nota de avaliação eletrônica (AE) dividido por 10

A média para aprovação deverá ser igual ou superior a 6,0

10.1.12 Prova Substitutiva de Dependência

Se você perder a prova presencial de dependência por motivo justificável pode solicitar a

prova substitutiva, por meio de requerimento, na Secretaria do polo. O prazo para requerimento é de

até 7 (sete) dias depois da data da prova presencial

O requerimento só pode ser efetuado na secretaria do polo em que você está regularmente

matriculado, mediante pagamento de taxa dentro do prazo estipulado.

10.1.13 Exame de Dependência

Caso você não seja aprovado no Regime de Dependência será necessário realizar a prova de

Exame da Dependência com nota de 0 a 10.

Para calcular a Média do Exame da Dependência utiliza-se a seguinte expressão:

MFD = Nota da Prova de Exame DP + MD (média da DP) > 5 0


53

2

Como você pode ver na expressão é necessário alcançar média igual ou maior que 5,0 (cinco) para

ser aprovado no Exame da Dependência. Caso não seja aprovado, você ficará retido no módulo

tendo que cursá-lo novamente em regime de dependência.

Bons Estudos!!


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introdução à ti (apostila) · 2011-09-08 · ... totalizando 1.920 horas aula com...

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