INPG – INSTITUTO NACIONAL DE PÓS-GRADUAÇÃO SUSTENTARE ESCOLA DE NEGÓCIOS

CURSO DE PÓS-GRADUAÇÃO LATO SENSU EMGESTÃO ESTRATÉGICA DE PESSOAS

TALENTO: O DESAFIO DA EXCELÊNCIA

GECIEL RANGEL COSTA

JOINVILLE/SC, 2010

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GECIEL RANGEL COSTA

TALENTO: O DESAFIO DA EXCELÊNCIA

Monografia apresentada à SUSTENTARE Escola de Negócios e INPG – Instituto Nacional de Pós-Graduação, como exigência para a obtenção do título de Especialista em Gestão Estratégica de Pessoas.

Orientador: Prof. Dr. Luiz Ricardo Uriarte

JOINVILLE / SC2010

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FOLHA DE APROVAÇÃO

Sustentare Escola de Negócios

INPG – Instituto Nacional de Pós-Graduação

TALENTO: O DESAFIO DA EXCELÊNCIA

Monografia apresentada pelo aluno Geciel Rangel Costa ao curso de Especialização em Gestão Estratégica de Pessoas em 02/07/2010.

______________________________________Orientador: Prof. Dr. Luiz Ricardo Uriarte

Aprovada com nota

_______________________________________

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Dedicatória

Dedico este trabalho à todos os que estão no mar da vida, rumando em direção ao porto seguro da ação objetiva.

iv

AGRADECIMENTOS

A Deus, pela oportunidade do conhecimento.

À minha família, pelo silêncio em função de minha ausência.

À todos da Sustentare Escola de Negócios, pelo conhecimento, suporte e convivência familiar.

Ao Professor Dr. Luiz Ricardo Uriarte, pela paciência e persistência na arte de orientar.

À todos os amigos, pelo elogio sincero e incentivo constante.

A todos os que direta ou indiretamente contribuíram para a realização deste trabalho.

v

A vida é combate, que aos fracos abate, que os fortes e aos bravos, só pode exaltar.

(Antônio Gonçalves Dias, poeta)

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RESUMO

COSTA, Geciel Rangel. Talento: O desafio da excelência. 2010, 103 fl., Monografia (Especialização em Gestão Estratégica de Pessoas) – Programa de Pós-graduação Lato Sensu em Gestão Estratégica de Pessoas, INPG/SUSTENTARE, Joinville – SC.

As organizações em seus processos de recrutamento e seleção de pessoas buscam

indivíduos que possuem qualidades e competências específicas, os quais recebem a

denominação genérica de talentos. A excelência organizacional é resultado do esforço

colaborativo dessas pessoas de talento, que se destacam, que excedem expectativas e

proporcionam entregas relevantes para a organização. Pesquisando-se em diversas

fontes encontra-se uma variada interpretação para a palavra talento. Talento confunde-se

com dom e vice-versa. Não há uma afirmação clara e direta quanto ao que é talento.

Enquanto se registra uma dissintonia quanto ao que significa dom.

Empregando o método estatístico-dedutivo, pesquisa bibliográfica e de campo,

com o emprego de instrumentos de coleta de dados como, questionário, formulário e

entrevista, apresenta-se atribuições diretas e positivas para a palavra dom e talento,

assim como busca-se desmistificar a marca talento, tornando-a possível a qualquer

indivíduo. Também, discorre-se sobre as principais características de uma pessoa de

talento e apresenta-se aspectos relacionados ao processo de recrutamento/seleção de

pessoas e de retenção de talentos. Reconhecer a pessoa de talento que atenda as

necessidades urgentes, quase sempre, da organização é uma tarefa assaz difícil.

Preocupar-se em recrutar e selecionar as melhores pessoas e transformá-las em talentos

é o caminho da organização que preza pelo desempenho diferenciado, pela vantagem

competitiva, pela excelência.

Constata-se que a marca talento está ao alcance de todos aqueles que se disponham

a empregar o esforço que for necessário para alcançá-la, considerando-se que o dom, o

presente, a potencialidade latente está presente não somente naqueles que querem

quanto em todos os demais.

Palavras-chave: Atitude - Autoconhecimento - Competência - Dom - Talento

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LISTA DE FIGURASFigura 1: Esquema do código do talento .............................................................................................22Figura 2: Pergunta 2 - quantitativo.......................................................................................................43Figura 3: Pergunta 2 - percentual..........................................................................................................43Figura 4: Pergunta 3 - quantitativo.......................................................................................................44Figura 5: Pergunta 3 - percentual..........................................................................................................45Figura 6: Pergunta 4 - quantidade.........................................................................................................46Figura 7: Pergunta 4 - percentual..........................................................................................................46Figura 8: Pergunta 6 - quantidade.........................................................................................................48Figura 9: Pergunta 6 - percentual..........................................................................................................49Figura 10: Pergunta 7 - quantidade.......................................................................................................50Figura 11: Pergunta 7 - percentual........................................................................................................50Figura 12: Pergunta 8 - quantidade.......................................................................................................52Figura 13: Pergunta 8 - percentual........................................................................................................52Figura 14: Somatório das respostas das perguntas 7 e 8 - quantidade.................................................53Figura 15: Somatório das respostas das perguntas 7 e 8 - percentual..................................................54Figura 16: Pergunta 1, Contribuições - quantitativo.............................................................................58Figura 17: Pergunta 1, Contribuições - percentual...............................................................................58Figura 18: Pergunta 1, Categorizações - quantitativo..........................................................................59Figura 19: Pergunta 1, Categorizações - percentual.............................................................................59Figura 20: Pergunta 1, Selecionadas - quantitativo..............................................................................60Figura 21: Pergunta 1, Selecionadas - percentual................................................................................60Figura 22: Pergunta 9, Contribuições - quantitativo.............................................................................63Figura 23: Pergunta 9, Contribuições - percentual...............................................................................64Figura 24: Pergunta 9, Categorizações - quantitativo..........................................................................64Figura 25: Pergunta 9, Categorizações - percentual.............................................................................65Figura 26: Pergunta 9, Selecionadas - quantitativo..............................................................................65Figura 27: Pergunta 9, Selecionadas - percentual................................................................................66Figura 28: Pergunta 10, Contribuições - quantitativo..........................................................................69Figura 29: Pergunta 10, Contribuições - percentual.............................................................................70Figura 30: Pergunta 10, Categorizações - quantitativo........................................................................70Figura 31: Pergunta 10, Categorizações - percentual...........................................................................71Figura 32: Pergunta 10, Selecionadas - quantitativo............................................................................71Figura 33: Pergunta 10, Selecionadas - percentual..............................................................................72Figura 34: Pergunta 5, Contribuições - quantitativo.............................................................................77Figura 35: Pergunta 5, Contribuições - percentual...............................................................................78Figura 36: Pergunta 5, Categorizações - quantitativo..........................................................................78Figura 37: Pergunta 5, Categorizações - percentual.............................................................................79Figura 38: Pergunta 5, Selecionadas - quantitativo..............................................................................79Figura 39: Pergunta 5, Selecionadas - percentual................................................................................80

Quadro 1: Qualificativos que representam ou identificam uma pessoa de talento..............................62Quadro 2: Qualificativos que são percebidos nos colaboradores.........................................................68Quadro 3: Qualificativos mais importantes procurados em candidatos nos processos de seleção de pessoal...................................................................................................................................................74Quadro 4: Qualificativos pertinentes a uma pessoa de talento.............................................................76Quadro 5: Proposições para o desenvolvimento e aprimoramento do talento (GERAL)....................80Quadro 6: Proposições para o desenvolvimento e aprimoramento do talento (ESTRATÉGICO).....81Quadro 7: Proposições para o desenvolvimento e aprimoramento do talento (TÁTICO)..................81Quadro 8: Proposições para o desenvolvimento e aprimoramento do talento (OPERACIONAL).....81Quadro 9: Práticas mais importantes para o desenvolvimento e aprimoramento do talento...............83

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LISTA DE TABELASTabela 1: Resumo das respostas da pergunta 2: geral e por área.........................................................42Tabela 2: Resumo das respostas da pergunta 3: geral e por área.........................................................44Tabela 3: Resumo das respostas da pergunta 4: geral e por área.........................................................45Tabela 4: Resumo das respostas da pergunta 6: geral e por área.........................................................48Tabela 5: Resumo das respostas da pergunta 7: geral e por área.........................................................49Tabela 6: Resumo das respostas da pergunta 8: geral e por área.........................................................51Tabela 7: Resumo do somatório das respostas das perguntas 7 e 8: geral e por área..........................53Tabela 8: Resumo da avaliação da pergunta 1: geral e por área..........................................................57Tabela 9: Listagem comparativa de qualificativos que representam ou identificam uma pessoa de talento....................................................................................................................................................61Tabela 10: Resumo da avaliação da pergunta 9: geral e por área........................................................63Tabela 11: Listagem comparativa de qualificativos mais importantes percebidos nos colaboradores ...66Tabela 12: Resumo da avaliação da pergunta 10: geral e por área......................................................69Tabela 13: Listagem comparativa de qualificativos mais importantes procurados em candidatos nos processos de seleção de pessoal............................................................................................................73Tabela 14: Listagem comparativa de qualificativos pertinentes a uma pessoa de talento...................75Tabela 15: Resumo das respostas da pergunta 5: geral e por área......................................................77Tabela 16: DOM1.................................................................................................................................95Tabela 17: DOM2.................................................................................................................................98Tabela 18: TALENTO........................................................................................................................100

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SUMÁRIO

1. INTRODUÇÃO ..................................................................................................................102. OBJETIVOS .......................................................................................................................112.1. OBJETIVO GERAL.................................................................................................112.2. OBJETIVOS ESPECÍFICOS...................................................................................113. JUSTIFICATIVA ...............................................................................................................124. METODOLOGIA ..............................................................................................................135. ESTRUTURA DO TRABALHO .......................................................................................145.1. DOM VERSUS TALENTO.....................................................................................145.1.1. Apologia do dom..................................................................................................145.1.2. A dialética do talento...........................................................................................175.1.2.1. O limite da excepcionalidade..............................................................................245.1.2.2. Ampliando o modelo mental..............................................................................275.1.2.3. Consideração final quanto ao talento..................................................................325.2. PESQUISA APLICADA..........................................................................................335.2.1. População/amostra..............................................................................................345.2.2. Coleta de dados....................................................................................................355.2.3. Construção do questionário................................................................................355.2.3.1. Cruzamento de dados..........................................................................................415.2.4. Análise dos dados obtidos..................................................................................425.2.4.1. Totalidade de qualificativos................................................................................555.2.4.2. Totalidade de proposições para o desenvolvimento e aprimoramento do talento. .765.2.4.3. Listagem de práticas importantes para o desenvolvimento e aprimoramento de uma pessoa de talento......................................................................................................825.2.4.4. Considerações finais...........................................................................................835.2.4.4.1. Quanto à amostragem de respondentes..........................................................835.2.4.4.2. Quanto à validação da pesquisa.....................................................................845.2.4.4.3. Quanto à validação dos qualificativos atribuídos a uma pessoa de talento ..845.2.4.4.4. Quanto à validação das práticas mais importantes para o desenvolvimento e aprimoramento de uma pessoa de talento.......................................................................866. CONCLUSÃO......................................................................................................................87BIBLIOGRAFIA......................................................................................................................91GLOSSÁRIO............................................................................................................................94APENDICE A – TABELAS DE SIGNIFICADOS DA PALAVRA DOM...........................95APENDICE B – TABELA DE SIGNIFICADOS DA PALAVRA TALENTO..................100APENDICE C – QUESTIONÁRIO DE PESQUISA...........................................................102

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1. INTRODUÇÃO

O processo de agregar de pessoas, conforme Chiavenato (2004), é importantíssimo

e delicado para a organização, porque consiste na aplicação de esforços para encontrar a

pessoa certa para o lugar certo.

A Excelência organizacional é resultado da colaboração de pessoas que excedem

expectativas. O processo de agregar pessoas transforma-se no desafio de selecionar

dentre aquelas pessoas recrutadas, as que farão a diferença para a organização. Dessa

forma, reconhecer, selecionar e reter pessoas de talento é, cada vez mais, o desafio da

excelência para a organização. O desafio está implícito na complexidade representada

pelo processo de reconhecer, selecionar e reter as pessoas que excelem, que se estremam

de outros, ou entre outros ou acima de outros, que são excelentes.

As organizações, nesse processo de agregar pessoas, buscam indivíduos que

possuam qualidades e competências específicas que atendam as suas necessidades.

Esses indivíduos cobiçados recebem a denominação genérica de talentos. E, em geral, o

processo de agregar pessoas transforma-se em processo de recrutamento e seleção de

talentos. Mas o que significa talento? Existem pessoas comuns e pessoas talentosas? O

talento já nasce com a pessoa ou pode ser desenvolvido e/ou aprimorado?

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2. OBJETIVOS

Apresenta-se o objetivo geral e os objetivos específicos do presente trabalho.

2.1. OBJETIVO GERAL

A busca em diversas fontes apresenta uma variada interpretação relativa à palavra

talento. Talento assume o significado de dom, assim como dom recebe o de talento. Não

há uma afirmação clara e direta quanto ao que é talento. Enquanto se registra uma

dissintonia quanto ao que significa dom.

De forma geral, o que se objetiva e que será o norte nesse trabalho é definir talento

a partir do conhecimento que a Neurociência apresenta e, com base na percepção do

mercado, por intermédio de pesquisa bibliográfica e de campo, com o emprego de

questionário e formulário de entrevista, validar esta definição.

2.2. OBJETIVOS ESPECÍFICOS

As organizações empregam esforços significativos e constantes no processo de

agregar pessoas. Apresentar caminhos que busquem minimizar esses esforços pode

resultar em melhores resultados e economia de recursos. Como reconhecer uma pessoa

de talento? Quais qualificativos caracterizam uma pessoa de talento? Com o propósito

de oferecer respostas aos questionamentos anteriores relaciona-se os seguintes objetivos

específicos:

a) Desmistificar a marca talento, tornando-a adequada a qualquer pessoa;

b) Discorrer sobre os principais qualificativos atribuídos a uma pessoa de talento;

c) Apresentar aspectos relacionados ao processo de recrutamento e seleção de

pessoas, e de retenção de talentos.

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3. JUSTIFICATIVA

O mercado apresenta uma interpretação diversa e confusa, relativa à palavra

talento. Talento assume o significado de dom, assim como dom recebe o de talento. Não

há um significado claro e direto para a palavra talento e registra-se uma dissintonia

quanto ao que significa a palavra dom.

O processo de recrutamento e seleção de pessoas transforma-se em processo de

recrutamento e seleção de talentos. E esse processo busca pessoas supostamente de

talento com uma extensa quantidade de atributos que fazem-nas parecer super homens

ou mulheres maravilha.

O processo já complicado de recrutar e selecionar pessoas fica ainda mais

complicado e beira a ilegalidade, por mostrar-se como uma forma de discriminação,

visto que as pessoas que não possuem os atributos requeridos são descartadas e/ou

desprezadas.

Este trabalho tem por finalidade a apresentação de um significado coerente e direto

para a palavra talento para que possa servir como subsídio aos processos de

recrutamento e seleção de pessoas e de retenção de talentos executados pelas

organizações. Quando as organizações souberem o que são pessoas de talento saberá

como selecioná-las e retê-las.

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4. METODOLOGIA

O presente estudo foi realizado a partir de pesquisas bibliográficas e de campo,

tendo-se utilizado técnicas de coleta e análise de dados. Na coleta de dados empregou-se

como ferramentas o questionário, o formulário e a entrevista. Adotou-se o método

estatístico na elaboração do trabalho, em função da aplicação de pesquisa relacionada ao

tema e sua análise consequente. E, tendo partido de informações gerais, obtidas a partir

da pesquisa, para a particularização da informação, empregou-se, também, o método

dedutivo. Dessa forma, o trabalho busca explicitar e apresentar o que foi estabelecido

como objetivo geral e expor o que foi definido como objetivos específicos; e, assim,

assume a relevância de ser passível de aplicação em processos de recrutamento e seleção

de pessoas e de retenção de talentos, por contribuir para a consecução dos objetivos

daqueles processos.

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5. ESTRUTURA DO TRABALHO

O presente trabalho está dividido em dois capítulos, a saber: Capítulo 1 – Dom

versus talento, e Capítulo 2 – Pesquisa aplicada.

5.1. DOM VERSUS TALENTO

Cada um de nós é chamado para alcançar o outro. Em raras ocasiões isso pode ocorrer em grande escala. Na maior parte do tempo, porém, acontece nos simples atos de bondade de uma pessoa para outra.

(Francis S. Collins)

Os processos de recrutamento e seleção usam e abusam do termo talento em suas

práticas. E, quase sempre, um processo de agregar pessoas resulta em processo de

recrutamento e seleção de talentos. O que é talento ou uma pessoa de talento? Uma

busca nos dicionários traz uma variedade de significados. Uma acepção possível é que

talento é igual a dom. E dom é igual a talento. Porém, o que é dom? E o que é talento?

Objetivando esclarecer o assunto apresenta-se os tópicos pertinentes à apologia do dom

e a dialética do talento.

5.1.1. Apologia do dom

O autoconhecimento se aprende melhor não pela contemplação, mas pela ação. Procure cumprir o seu dever e logo descobrirá do que você é feito.

(Johann Goethe)

Dicionaristas apresentam duas acepções para a palavra dom. Preocupa-se aqui

com a primeira, àquela denominada de DOM1 disposta na Tabela 16 no Apêndice - A.

A segunda, DOM2, apresentada na Tabela 17 no Apêndice - A, se resume ao significado

único de forma de tratamento de acordo com o dicionário (FERREIRA, 2004).

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Ao abordar a anatomia do dom, Oliveira (1996) apresenta uma significativa

amostragem do quanto o conceito de DOM é complexo, especificamente em virtude da

imensa dissintonia existente entre estudiosos do assunto.

Essa dissintonia pode ser verificada na Tabela 16, a partir da visualização dos

significados registrados pelos dicionaristas relativos à palavra dom, em função de seus

usos e costumes.

No estudo de Oliveira (1996) consta que talento é um sinônimo quase perfeito de

dom. Cita que o grau de rendimento, eficácia e eficiência que o indivíduo possui é

resultado direto do seu dom. Afirma que a ocorrência de vários dons em uma pessoa

cria o que se costuma chamar de gênio. E, para ilustrar, o dicionário (FERREIRA, 2004)

define gênio como o que é representado por altíssimo grau de capacidade mental

criadora em qualquer sentido.

Oliveira (1996), ainda, diz que o dom se modifica conforme o tempo e as culturas.

Também, o dom independe da forma como se manifesta por estar diretamente atrelado

ao indivíduo que o possui. E, assim, o dom só tem sentido quando relacionado a uma

atividade concreta, a uma cultura e em um dado momento histórico. No entanto,

ressalta, deve-se considerar que o homem é um produto do seu físico e psíquico,

controlados por seu cérebro e, por fim, o dom reduz-se ao potencial de energia

neuropsíquica.

Colvin (2009) diz que se atribui à palavra dom àquelas pessoas que muito se

destacam em suas atividades e isto leva à suposição de que a excelência foi-lhes dada

por motivos inexplicáveis. O entendimento, também, de que o dom é natural explica por

que aqueles que têm desempenho notável são tão raros. A conclusão apresentada é a de

que o desempenho excepcional está em nossas mãos mais do que se pode suspeitar.

Conforme (MORRIS; FILLENS, 2003), a Neurociência, em seu processo de

dissecar o cérebro humano, apoiada por outras ciências, como a Biologia, Neurologia e

Psicologia, afirma que não há facilidades no processo ensino-aprendizagem. “É o

cérebro que faz o que e como somos, ou seja, como reagimos em diferentes situações,

por quem haveremos de nos apaixonar, do que temos medo ou o que nos lembramos”

(MORRIS; FILLENS, 2003, p. 50). E, assim, aprender uma habilidade somente é

possível por meio de muita prática deliberada e intensiva, onde o aprendizado

emocional tende a ser mais rápido. Esse aprendizado pode ser veloz para as coisas que

se aprende a ter medo, como, por exemplo, a reação antecipada dos possíveis sintomas

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da aplicação de uma injeção dolorida ao simples fato de aproximar-se do local onde a

aplicação anterior foi feita.

Pode-se encontrar a palavra dom ao se ler a Bíblia. A primeira carta de São Paulo

aos Coríntios (1Cor 12, 4) diz que “há diversidade de dons, mas o espírito é o mesmo”.

Em Atos dos Apóstolos (At 2, 4), ocorre a manifestação do Espírito quando “todos

ficaram cheios do Espírito Santo e começaram a falar em outras línguas”.

Complementando, em (At 2, 8) “as pessoas de lugares distantes se perguntavam: Como

é que nós os escutamos na nossa língua de origem?” Conclui-se que, dentro do escopo

da Bíblia, há uma diversidade de dons. E constata-se que pessoas humildes e simples,

que não tinham estudos, começam a falar em outras línguas, adquirem o destemor e a

eloquência e se expõem divulgando o evangelho.

A partir da visão da Bíblia assume-se que dom é uma dádiva, um presente, que é

representado pelo que se recebe com gratuidade, sem esforço e com propósito.

Voltando aos significados apresentados pelos dicionaristas, a acepção etimológica

da palavra dom é a que se considera como mais adequada. O sentido etimológico

iguala-se àquele da visão da Bíblia.

A Neurociência abre novas perspectivas de conhecimento a partir da investigação

do funcionamento do cérebro humano. E conclui-se, considerando-se essa ciência, que

todos os seres humanos têm uma mesma constituição neuropsíquica, recebida como

presente, como um dom; e têm, ainda, as mesmas potencialidades diante dos desafios da

vida.

Considerando-se o que aponta os estudos da Neurociência, as passagens bíblicas e

a etimologia da palavra, aceitar a acepção de dom como um presente, uma dádiva, é

apropriado e estimulante por excluir do seu significado as excentricidades, as raridades,

as limitações culturais, o momento histórico. Afora as exclusões, o que fica são

possibilidades, que poderão ser usufruídas por qualquer ser humano a partir de suas

potencialidades.

Para ilustrar, apresenta-se uma das excentricidades estudada por diversos autores:

Mozart e a sua genialidade na música clássica. A Neurociência, especialmente a

Neurologia, por meio de Colvin (COLVIN, 2009) e Coyle (COYLE, 2010) apresenta

essa genialidade como resultado de esforço concentrado e direcionado para um objetivo

específico, tendo como tutor o próprio pai, e estudos iniciados a partir dos dois anos de

idade. E depois de um tempo específico de práticas constantes, o talento é percebido e o

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dom é reconhecido como nato. Todos veem o resultado e pouquíssimos sabem do

trabalho. Julga-se, então, pela aparência.

Conclui-se, como forma de estimulação e excitação a qualquer um que queira, que

dom é uma dádiva, um presente e pode ser resumido conforme apresentado por Ferreira

(apud Manuel Bandeira, Estrela da Vida Inteira, p. 20) “Prova. Olha. Toca. Cheira.

Cada sentido é um dom divino.”

5.1.2. A dialética do talento

Somos o que repetidamente fazemos. A excelência, portanto, não é um feito, mas um hábito.

(Aristóteles)

Talento é um dom?!...

Conceituar talento é tão difícil quanto dom em virtude da diversidade de

significados existentes. Talento e dom alternam-se, se fundem e confundem-se em um

emaranhado de circunstâncias. A infinidade de acepções não é preocupante. O que se

quer expressar aqui, a partir de conceitos conhecidos e estabelecidos, é um significado

que represente um norte ao propósito deste estudo.

Os dicionaristas apresentam várias acepções para a palavra talento, Tabela 18 no

Apêndice - B. Talento é apresentado como uma moeda e medida de peso na antiguidade

greco-romana; tem o significado de uma inteligência excepcional, de disposição natural

ou qualidade superior; capacidade inata e, figurativamente, aptidão natural ou habilidade

adquirida.

Segundo Morgensztern (1999) uma crise dos talentos ocorre aos 28 anos, pois, a

partir daquele momento todos os resultados somente são obtidos com muito esforço

consciente. Esse autor professa que os talentos são herdados e são os responsáveis pelos

resultados alcançados até os 28 anos, quais sejam: escrever, discursar, compor ou

interpretar músicas, pintar, praticar esportes e etc.

Para Santos (2001, p. 10) um profissional deve possuir talentos específicos além

de um conjunto de qualidades. Esses talentos podem ser resumidos em: “a capacidade

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de fazer o que outros não sabem, não querem ou não podem fazer”.

Bolgar (apud FRANCO, 2001, p. 37) apresenta a definição de talento como sendo

“a capacidade quase natural de realizar algo muito bem”.

Chiavenato (2004) diz que para o sucesso das organizações é indispensável à

gestão do talento humano. Afirma, ainda, que ter pessoas não significa necessariamente

ter talentos, pois o talento é um tipo especial de pessoa. E para ter talento a pessoa

precisa possuir algum diferencial que a valorize. O talento envolve três aspectos: o

conhecimento, a habilidade e a competência. Resume que talento era o nome dado a

uma moeda valiosa na antiguidade e que é preciso saber atrair, aplicar, desenvolver,

recompensar, reter e monitorar o talento, que é o ativo precioso das organizações.

Gomes (2005) diz que na administração de pessoas o termo talento tem sido

empregado para denominar o colaborador que, além de apresentar atitude na execução

do trabalho, demonstra conhecimento, habilidade e potencial criativo e inovador.

Acrescenta que o talento é fruto de muito trabalho, dedicação e aperfeiçoamento.

Resume, informando que o talento é a diferença.

Para Matos (2006) o talento é um potencial humano e o exercício do talento é

obtido por meio de um ato volitivo pessoal ou como resultado de uma postura de

inquietação e curiosidade intelectual. Talento é um dom natural do ser humano, mas que

precisa ser estimulado. Diz o autor, ainda, que talento é uma qualidade do ser humano

que precisa ser despertado para que possa aflorar de modo consciente e produtivo. E

cabe ao indivíduo o agir intencionalmente para que suas potencialidades aflorem e seus

talentos possam ser exercidos. E esse poder de ação, de mobilizar-se, está no cérebro e

na mente, e não no ambiente que nos cerca.

Ainda segundo Matos (2006) as pessoas talentosas no mundo corporativo podem

ser definidas como aquelas que contribuem ao máximo para que a empresa cumpra o

seu objetivo maior, que é o lucro. Acrescenta que o profissional talentoso é aquele que

está sempre consciente a respeito daquilo que deseja alcançar, mantém-se focalizado e

comprometido com o resultado final e transforma ideias em ações concretas. Apresenta,

ainda, um perfil psicológico do profissional de talento: habilidade de comunicação, a

ação estratégica e a capacidade de persuasão, além de uma atitude ambiciosa e

competitiva; sendo seu alvo o mercado e não a empresa.

Stringer e Rueff (2006) dizem que as pessoas de talento são as que tomam as

decisões inteligentes, resolvem os problemas, chegam junto, acreditam em alguma coisa

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e fazem a diferença competitiva em qualquer organização, porque levam o negócio à

frente. Em complemento apresentam o termo ‘Quality Talent’ ou ‘Q-Talent’, ou seja,

Talento de Qualidade (tradução literal). Os ‘Q-Talent’ são raros. E o que significa o

termo ‘Q-Talent’? É o conhecimento valioso e habilidades aplicados às necessidades de

uma organização. O Talento de Qualidade (ou o ‘Q-Talent’) é comparável,

ilustrativamente, “a um veterano experiente que sabe como fazer as coisas funcionar,

um gerente conhecedor que pode motivar e construir o consenso, um colega de trabalho

jovial que executa bem a sua atividade e mantém a equipe focalizada e um recepcionista

que sabe como manter todos felizes” (tradução literal) (STRINGER; RUEFF, 2006, p.

4).

Também, Stringer e Rueff (2006) dizem que a marca talento está relacionada “a

serviço, interação positiva e respeito mútuo”. Ainda, que implica em “profissionalismo,

esperanças e aspirações”. Estas qualidades representam a essência da marca talento

(2006, p. 64).

Ainda Stringer e Rueff (2006) informam que um dos primeiros olhares dentro da

moderna compreensão do talento aparece na Bíblia, no livro de Mateus (Mt 25, 14-30),

que trata da parábola dos talentos.

Maxwell (2007) apresenta citações interessantes relativas à palavra talento, como a

atribuída ao filósofo Ralph Waldo Emerson: “O talento em si é um penduricalho e pura

aparência...” (MAXWELL, 2007, p. 17). Outra citação atribuída a Stephen King, autor

de grandes sucessos: “talento é mais barato que sal. O que separa a pessoa talentosa da

bem-sucedida é muito trabalho duro” (MAXWELL, 2007, p. 18). O autor resume

talento como algo dado por Deus. E complementa que é necessário preparar-se e treinar

para ter sucesso ainda que se tenha um talento natural.

Na Bíblia, conforme Celebrações e Reflexões (2008), em Mateus 25, 14-30, tem-

se uma parábola de Jesus Cristo com um discurso escatológico, ou seja, aquele que trata

do fim dos tempos e é uma reflexão sobre a segunda vinda de Cristo. Em resumo, um

homem antes de partir para uma longa viagem chamou seus três servos e a cada um

entregou bens em confiança. A um entregou cinco talentos, a outro, dois, a outro, um só,

a cada um de acordo com suas capacidades; depois, partiu. Quando de sua volta, aquele

homem exigiu uma prestação de contas dos seus servos. O que recebeu cinco talentos

ganhou outros cincos e entregou dez; o que recebeu dois ganhou outros dois e entregou

quatro, e o que recebeu um, enterrou-o, por medo do seu senhor, entregando o único

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talento recebido. Então aquele homem premiou seus servos conforme seus méritos. Ao

primeiro e segundo servos que haviam duplicado os bens, recompensou-os; ao terceiro

rejeitou-o e lançou-o fora.

Ainda conforme Celebrações e Reflexões (2008), nessa parábola de Mateus, o

talento, por seu valor intrínseco de moeda valiosa, representa os dons preciosos que todo

homem recebe, os quais devem ser trabalhados cotidianamente; é necessário se arriscar

e se lançar à ação em prol do crescimento do Reino de Deus, para que os dons recebidos

de Deus possam crescer e frutificar. É inapropriado e não correto fazer uma

interpretação literal do texto, pois se trata de uma parábola, que é uma história

comparativa, empregando imagens e símbolos conhecidos. Essa parábola significa que

quando da segunda vinda de Cristo não será considerado a riqueza conquistada, a fama,

o ser bem-sucedido e/ou talentoso – cujos valores representam uma preocupação

essencialmente do mundo; antes, sim, considerar-se-á o que se produziu, o quanto se

arriscou, o quanto se aplicou para guardar, divulgar, viver, ensinar o que é pertinente ao

Reino de Deus, aplicando e vivendo seus valores morais intrínsecos.

Complementarmente, parábola semelhante a esta se encontra em Lucas (Lc 19,11-27),

sendo que aqui os talentos são minas e os servos são em número de 10.

Para Colvin (2009) é necessário ser claro, específico, com o que se pretende dizer

com o termo talento. As pessoas muitas vezes usam-no com o significado de

desempenho excelente ou para descrever aqueles que têm uma performance

extraordinária. Afirma que, por definição, o talento é inato, no entanto, deveria haver

um gene (ou genes) para ele. Entretanto, os cientistas ainda não descobriram o que faz

cada um dos nossos 20 mil genes.

Colvin (2009), ainda, afirma que são necessários pelo menos 10 anos de muita

preparação, de muito esforço, para que seja possível chegar à condição de uma pessoa

ser reconhecida como um talento. Diz, também, que a base do desempenho notável, ou

seja, ser um talento, é o conhecimento. Em complemento, menciona que o que uma

pessoa acredita ser a fonte do desempenho notável torna-se o fundamento de tudo que é

possível alcançar. E enfatiza que “o desempenho notável não é reservado a uns poucos

predestinados. Está disponível para você e para todos” (COLVIN, 2009, p. 260).

Mussak (2010) é categórico ao afirmar que talento não é dom, não nasce com a

pessoa, e sim é desenvolvido com a prática, o que demanda tempo e persistência.

Acrescenta, também, que qualquer pessoa tem dentro de si o potencial, a capacidade

21

inata, para se tornar um talento, dependendo das oportunidades da vida e da

determinação pessoal. Mussak (2010, p. 114) conceitua talento como sendo “a

capacidade de fazer benfeito um trabalho, aprender com relativa facilidade um assunto

e, acima de tudo, sentir prazer em fazer o que faz.”

Coyle (2010, p. 21) baseia seus estudos na Neurociência. Define talento, em

“nome da clareza” e em “sentido estrito”, como “a posse de habilidades repetíveis que

não dependem do tamanho físico”.

A habilidade, também, conforme Coyle (2010) está na cabeça. Afirma que

determinados padrões de treinamento direcionado constroem uma habilidade e quanto

mais se desenvolve o circuito de uma habilidade, menos consciência se tem de estar

empregando-a, criando-se, assim, uma automaticidade. Essa automaticidade cria a

ilusão de ser aquela habilidade algo natural, como se desde sempre existisse; como se

fosse um dom.

O treinamento direcionado também é descrito por Coyle (2010) como treinamento

profundo. Esse treinamento profundo tem por base o esforço realizado de maneira

direcionada a um objetivo específico, onde se opera no limite da habilidade, cometendo-

se erros e, em consequência, tornando-se mais inteligente. Coyle afirma que as regras do

mundo ficam suspensas quando se treina profundamente, pois se emprega o tempo de

forma mais eficiente, onde os pequenos esforços produzem grandes resultados, maiores

e duradouros e assume-se uma posição onde se tem o poder de agir com eficácia, sendo

possível identificar eventuais erros e transformá-los em habilidade.

A Neurologia, conforme Coyle (2010) está revolucionando a visão de mundo

neurocêntrico, onde a nova concepção baseia-se em três fatos simples: (1) todo movimento, pensamento ou sentimento humano é um diminuto sinal elétrico que viaja num tempo exato ao longo de uma cadeia de neurônios – um circuito formado pelos corpos celulares e pelas fibras nervosas desses neurônios; (2) a mielina é o isolante que envolve essas fibras nervosas e aumenta a força, a velocidade e a precisão do sinal; (3) quanto mais disparamos um circuito específico, mais a mielina otimiza esse circuito, e mais intensos, rápidos e precisos se tornam nossos movimentos e pensamentos. (COYLE, 2010, p. 43),

Os processos neuronais, as sinapses, são rápidos, como se ligasse um interruptor.

Entretanto, para aprender e ficar excepcional em alguma habilidade exige-se muito

tempo e esforço e é neste ponto que a mielina, isolante que envolve fibras nervosas

neuronais, faz toda a diferença. Conforme Coyle (2010) a história da habilidade e do

22

talento é a mesma história da mielina.

Coyle (2010) enfatiza que o esforço não é opcional: é uma exigência biológica e

quando há amor na atividade que se desenvolve, nunca dar-se-á duro o suficiente para

alcançar a excelência.

Coyle (2010) também apresenta um esquema do código do talento, que é o

seguinte: o talento resulta da presença de um fator de motivação persistente (ignição),

aliado à presença circunstancial de um exemplo incentivador pertinaz (treinador) e

reforçado intensivamente por um ciclo de esforço pleno e repetitivo realizado por um

período relativo de 10 mil horas ou 10 anos. Esforço este em que se procura agregar

sempre conhecimentos e habilidades, os quais tornar-se-ão em competências

observáveis.

Figura 1: Esquema do código do talento Adaptado de (COYLE, 2010, p. 235)

Do exposto acima é perceptível a diversidade de acepções que a palavra talento

recebe, dentre as quais se destaca: dom, moeda greco-romana de grande valor,

inteligência excepcional, qualidade superior, disposição natural, capacidade inata,

aptidão natural, habilidade adquirida, tipo especial de pessoa, a diferença, algo dado por

Deus.

Todas essas acepções são válidas, por serem procedentes de observações, usos e

costumes ao longo dos tempos. Entretanto são limitativas, porque restringem as

potencialidades intrínsecas do homem. É preciso ir mais além, proporcionando aos seres

humanos iguais condições de possibilidades, e definir um momento no tempo e espaço

em que o termo talento adquire sua roupagem e seus qualificativos.

A Neurociência afirma que os seres humanos são dotados de uma constituição

neuropsíquica similar e o cérebro é o responsável pelo modo como as pessoas são e

agem. E, ainda, qualquer resultado pretendido requer um exercício intensivo da vontade

23

no processo de aprendizagem, complementado por esforço constante e focalizado.

A partir do estudo da Neurociência pode-se atribuir à marca talento as acepções de

dom, disposição natural, herança, capacidade inata, habilidade adquirida, qualidade do

ser humano, quase natural, natural, aptidão natural, inato. Entretanto esses significados

somente aparecem e são validados a partir do momento em que o talento se manifesta e

é percebido. Quando talento é igual a qualquer um dos termos antes mencionados, se

reconhece o resultado alcançado em função do que a constituição neuropsíquica do

homem permitiu-o lograr. O efeito perceptível, o que é visto, o que encanta, foi possível

após um espaço de tempo e com muito esforço, que resultou no processo automático do

fazer e ser. Essa automaticidade, apresentada por Coyle (2010), explica o sentido de

natural, inato e de dom atribuídos à palavra talento.

Contudo, esse sentido de natural, de dom, não considera ou minimiza o esforço

contínuo e intensivo; o ato de vontade pessoal ou a postura de inquietação e curiosidade

intelectual; a ação intencional; o se manter focalizado e comprometido; o fruto de muito

trabalho, a dedicação e aperfeiçoamento; o tempo mínimo de preparação de cerca de “10

anos” ou “10 mil horas” (COYLE, 2010, p. 65).

Para que o talento se manifeste e seja reconhecido como excepcionalidade ou a

diferença, é necessária uma decisão pessoal, o que implica a “assumir as rédeas de nossa

vida” e isto “significa aceitar 100% a responsabilidade por nós mesmos” (BOOG, 2000,

p. 40). Implica, também, em criar e manter em foco um objetivo no futuro. Ainda deve-

se considerar a aplicação de esforços concentrados com focalização no objetivo definido

na aquisição de competências, por um tempo mínimo de 10 anos.

Retomando a Neurociência e, especialmente, considerando-se a constituição

neuropsíquica do homem, define-se talento como decorrente de um processo que se

resume em: ato de decisão pessoal, orientado a partir da definição e focalização

intensiva de um objetivo motivador no tempo/espaço, e o emprego de esforços

consecutivos no desenvolvimento, aprimoramento e/ou acumulação de competências,

com uma constante reavaliação de resultados, de forma a emendar, se necessária, a

energia aplicada na consecução do objetivo definido, que resulta na percepção de

exceler. O ato de decisão pode ser da própria pessoa ou determinado por outro; por

exemplo, quando o pai decide pelo filho e envolve-o em jogos e atividades que resultem

na acumulação de conhecimentos; o falar o inglês a partir dos três anos de idade. Por

outro lado, o resultado desse processo será o se sentir percebido como a diferença, o ser

24

excepcional. Ter-se-á obtido a marca talento! Essa excepcionalidade percebida é devida

ao processo natural do ser humano de realizar comparações. Obviamente um menino

que aos cinco anos de idade é percebido como sendo fluente em inglês em comparação

com outro de mesma idade que começa a ser alfabetizado em sua língua materna, àquele

primeiro receberá a marca talento. Assim, a pessoa que possui essa marca é excepcional

em função de destacar-se de forma incisiva em relação à outra pessoa. Acertadamente

Chiavenato afirma que “ter pessoas não significa necessariamente ter talentos”

(CHIAVENATO, 2004, p. 52-53), porque existe uma vontade, tempo e um esforço

concentrado envolvido e, como afirma Santos (2001) nem todos estão dispostos ou não

possuem condições para se comprometerem com a excelência.

Apresenta-se um acrônimo que facilita o entendimento da marca talento que é

Ação Resultante ou (AR), porque o ar é essencial à vida, assim como adotar uma ação

proativa e focalizada em busca da excelência, também o é. O termo Ação está vinculado

à ideia de decisão. E Resultante é pertinente ao resultado possível a partir da aplicação

do esforço necessário para alcançar o objetivo pretendido.

Uma pessoa de talento está sempre sendo assediada. As organizações valem-se de

suas práticas para “atrair, aplicar, desenvolver, recompensar, reter e monitorar”

(CHIAVENATO, 2004, p. 53) essas pessoas especiais. Faz-se, então, necessário alguns

cuidados nesse processo de constituição e consolidação da marca talento que serão

abordados a seguir.

5.1.2.1. O limite da excepcionalidade

Um professor afeta a eternidade, ele nunca sabe em que ponto cessa sua influência.

(Henry Brooks Adams)

Morgensztern (1999, p. 106) menciona uma crise dos talentos, que ocorre aos 28

anos, pois, a partir daquele momento, os resultados somente seriam possíveis com muito

esforço consciente. Interessa aqui mencionar que o esforço consciente e intensivo está

presente sempre, desde o primeiro momento da definição de um objetivo até o fim (da

vida), conforme atesta-se em Boog (2000) e Coyle (2010), por exemplo. Um jovem

25

com 28 anos de idade, normalmente, tem poucos anos de formação e suas atividades

requerem, certamente, cada vez mais competências. E, considerando Coyle (2010), faz-

se necessário a aplicação de esforços contínuos, sempre, em direção à meta focalizada.

Conforme Matos (2006) e Colvin (2009) as organizações são hábeis, em função da

urgência frequente, em não criar condições para que um talento possa se manifestar

adequadamente. E se assim se mostram as organizações, por outro lado, as pessoas

costumam ficar atônitas e se perdem em um emaranhado de caminhos, conforme Faria

(2009). Perde-se o objetivo inicial definido, também, a focalização dos esforços

intensivos para se alcançar os objetivos almejados, em outras palavras, perde-se o rumo.

Nesse ato de se perder, vive-se apagando incêndios. Isto resulta em esforços redobrados

para alcançar, apenas, as metas pontuais e próximas, que leva a um círculo vicioso.

Considerando o que apresenta Coyle (2010), o conceito de Talento de Qualidade

(ou Q-Talent) apresentado por Stringer e Rueff (2006), representa um talento com

múltiplas competências. Para o que se quer explicitar neste momento é preciso ir além e

se propõe o termo: e-TALENTO, sendo “e” pertinente a estendido, cujo significado é

proveniente do verbo estender e tem como acepção principal: dar maior superfície a;

alargar, espalhar, alastrar (FERREIRA, 2004). O e-TALENTO é aquele que

reconhecidamente excede todos os demais em competências, é visto e admirado como

um ser excepcional e age, entretanto, em reflexo dessa percepção, de forma

excessivamente egoísta, beirando a excentricidade. É um termo que reconhece o valor

da marca talento, porém, destaca-se a falta de humildade, o orgulho e, provavelmente, o

preconceito em relação aos outros.

Principalmente para aqueles que se apresentam como e-TALENTOS e os que

alcançaram a marca talento existe um limite, segundo Colvin (2009), onde a

excepcionalidade perde o seu excepcional, o seu brilhantismo. Apresenta-se alguns

desses limites, os quais devem ser sopesados e, sempre que possível, evitados:

a) Excesso de talento: os TALENTOS, dependendo das circunstâncias, passam a

ser vistos, por suas excentricidades em termos de resultados, como alguém fora do

comum, de outro planeta, super-homens, incríveis. Essa visão tende a resultar em

percepção de inferioridade, limitação e incompetência por parte dos observadores;

também, pode suscitar uma exacerbação do ego por parte dos talentosos. Cabe aos

talentosos o exercício da compreensão, da postura do exemplo, motivando e suscitando

novos desafios aos observadores, assim como, a manutenção da sua humildade latente.

26

b) O pensar diferente: os que possuem desempenho excelente se julgam de modo

diferente das outras pessoas, são mais específicos, mais assertivos, consideram um

padrão mais relevante com o qual se comparam, buscam se comparar com um melhor

resultado seu ou do concorrente ou de qualquer um no seu campo de atuação. O bom

senso diz, entretanto, que um padrão alto demais desencoraja e não é muito instrutivo,

assim como, um padrão baixo demais não produz progresso. Dessa forma, apresenta-se

novamente a humildade como forma de se lembrar que a chave, em toda prática

deliberada, está em escolher uma comparação que o leve além de seu limite presente,

como forma de aprimoramento constante.

c) O fazer parte de um bando: uma equipe que possua muitos talentos tende a ver

seus resultados despencarem quando há uma exageração de egos, desse ou daquele. O

que era uma conjunção de esforços de todos passa a ser uma deliberada altivez de uns

em detrimento de outros. E o que era uma equipe transforma-se num amontoado de

pessoas com objetivos distintos ou não tão claros. Novamente, menciona-se aqui, a

humildade como corretivo associado a uma nova focalização de objetivo.

d) A falta de confiança ou a baixa confiança: a confiança é o elemento

fundamental em uma equipe vencedora. Se não houver um relacionamento confiável

entre todos pode ocorrer pensamentos de que companheiros da equipe estão mentindo

ou retendo informações ou tramando uns contra os outros. Em função da transitoriedade

das pessoas, principalmente com relação aos talentos, o tempo para o estabelecimento

da confiança pode não ser o suficiente. Os talentos são constantemente assediados por

outras organizações e/ou outras equipes internas e isto reduz o tempo de convívio e

consequentemente, a confiança que se pode ter neles. A princípio não há como resolver

essa questão. A sugestão que se faz é no sentido de limitar as equipes de TALENTOS,

organizando-as em duplas por processo, área ou negócio.

e) A questão da criatividade: Edward de Bono, consultor de negócios mais

conhecido em termos de pensamento criativo, conforme mencionado por Colvin (2009,

p. 191), afirma que “Experiência demais em um campo pode restringir a criatividade

porque você sabe tão bem como as coisas deveriam ser feitas que não consegue sair

daquilo para sugerir novas ideias”. Colvin (2009) demonstra, contudo, que esse

pensamento não se aplica ao talento, pois este sempre apresenta uma postura de estar

aberto ao aprendizado constante. Faz-se, portanto, necessário manter o ritmo do

processo de aprendizagem, buscando novos conhecimentos e habilidades que resultarão

27

em competências que resultarão em inovações. O que diferencia o talento é exatamente

essa busca constante.

Sendo percebido e reconhecido como um talento ou não é preciso estar atento aos

limites próprios e os dos outros. Tendo em mente e na prática o que foi apresentado aqui

sobre a formação e consolidação da marca talento, considerando-se a importância da

empatia e da humildade é possível tornar-se uma melhor pessoa e ser um construtor de

outras pessoas melhores.

5.1.2.2. Ampliando o modelo mental

E Davi, metendo a mão no alforje, tirou dali uma pedra e com a funda atirou, ferindo o filisteu na testa; a pedra se lhe cravou na testa, ele caiu com o rosto em terra.

(I Samuel 17, 49)

Por todos os lados veem-se os indícios de modernismos.

No campo tecnológico é possível acompanhar as frequentes inovações e

lançamentos de recursos eletro-eletrônicos e digitais diversos, que permeiam as páginas

de revistas e jornais todos os dias.

Nas ciências, também, pode-se perceber constantes novidades. Considera-se aqui a

classificação de ciência adotada por Eva Maria Lakatos, citada por Fachin (2001, p. 21),

de “ciências formais”, que abrangem a lógica, matemática e as naturais, como física,

química, biologia e etc.; e as “ciências factuais”, as quais incluem as ciências sociais,

como antropologia, direito, economia, política, psicologia social, sociologia e etc.

Destaca-se, conforme Fachin (2001), que as ciências estão divididas para fins didáticos,

entretanto existe uma interação entre elas, o que faz com que as ciências formais não

possam prescindir das factuais.

E depara-se com novidades quase que diárias que resultam em um estado de

surpresa constante. Para ilustrar, sabe-se que o conceito dominante até Galileu era o de

se considerar a terra como o centro do universo, no entanto, o sol ganhou o centro das

atenções e reina soberano e absoluto. Ainda ilustrando: Darwin e a sua teoria

28

evolucionista foram a base de sustentação para muitas ideologias e ciências factuais;

entretanto, basta uma pesquisa aleatória em qualquer instrumento computacional de

busca, que considere o termo evolução como palavra chave, e se pode encontrar novos

conceitos e novos rumos, como a teoria do design inteligente, colocando Darwin em

situação de obsolescência. Certamente, as ideologias e ciências, que tiveram Darwin

como princípio, precisarão encontrar o seu caminho de renovação para se auto-

afirmarem. A cada novo avanço no relógio do tempo, o que então se experimentava

como verdade absoluta, porque era científico, se descobre estar errado.

A ciência, conforme Schmidt e Santos (2007), sempre se ajustou com a busca do

saber absoluto, o que significava a verdade acima de qualquer suspeita. No entanto, no

alvorecer do século XX a comunidade científica ficou perplexa com a derrubada da

teoria, que parecia incontestável, do sistema teórico da física newtoniana. E destaca-se,

neste momento, a teoria da falseabilidade de Karl Popper, que afirma que o erro

“constitui componente inevitável de qualquer teoria científica, sendo na realidade o

motor pelo qual a ciência se move” (2007, p. 4). Ainda segundo Schmidt e Santos

(2007), eles afirmam que ele (Popper) rejeita de forma enfática o determinismo e a

concepção segundo a qual tudo o que acontece é fruto de caprichos, vontades e/ou

interesses. Para Popper, afirmam, “o futuro depende de nós mesmos e nós não

dependemos de nenhuma necessidade histórica” (2007, p. 8). Ao contestarem o

posicionamento do professor da Princeton University, Thomas S. Khun, o principal

opositor das propostas de Popper, os autores afirmam que “devemos partir sempre da

ideia de que a ciência é crítica e falível.” (2007, p. 13).

Observa-se, então, que as mudanças tendem a se apresentar indelevelmente, em

espaços de tempos significativos, e sem sobressaltos nas ciências formais, quais sejam:

a lógica, a matemática e as naturais, como, a física, a química, a biologia e outras; por

dependerem e/ou estarem relacionadas aos avanços tecnológicos, que proporcionam

novos conhecimentos científicos. Por outro lado, as ciências factuais/sociais estão

propensas a mudanças frequentes e radicais. Essa radicalização centra-se no teor e

diversidade das mudanças, as quais podem apresentar verdades que se prendem em

estudos de grupos de interesses, e dessa forma se podem mostrar tendenciosos, e/ou de

pesquisas limitadas e/ou erradas, embora seja empregado o método científico.

Recorrendo-se ao dicionário (FERREIRA, 2006) encontra-se o significado do que

seja estatística e se constata que ela possui métodos de tirar conclusões e fazer ilações

29

ou predições com base em dados estudados e/ou pesquisados.

Castanheira (2006, p. 12) em seu livro de Estatística, afirma que os dados devem

ser analisados e interpretados, uma vez que as “estatísticas mentem apenas quando estão

erradas ou, no mínimo, estão sendo mal interpretadas”. Ressalta, ainda, que “para a

estatística, somente interessam os fatos que englobam um grande número de elementos,

pois ela busca encontrar leis de comportamento para todo o conjunto e não se preocupa

com cada um dos elementos em particular” (CASTANHEIRA, 2006, p. 13).

A estatística proporciona o aspecto de cientificidade a todas as ciências,

especialmente as factuais. Este entendimento, considerando a informação de

Castanheira (2006), é reforçado pelo fato de que o erro é possível no estudo estatístico,

levando-se em conta que uma pesquisa pode ter sido feita e conduzida erradamente;

pode ter sido interpretada erroneamente; pode ter sido considerado um número

insuficiente de elementos que representassem a totalidade do conjunto em estudo.

Menciona-se, também, a perspectiva de que uma pesquisa pode ter sido encomendada

para atender a um fim específico, em prejuízo de outros interesses e/ou grupos.

Bianco (2009) ao apresentar a crítica à modernidade de Weston A. Price (1870-

1948), cujo tema central reside nas transformações que a industrialização causou na

relação humana com o ambiente - o solo, as plantas, os animais e os alimentos, afirma

que apesar do desenvolvimento científico e tecnológico, as consequências do distúrbio

ecológico transparecem como degeneração física do ser humano. Menciona que as

críticas à modernidade mais conhecidas nas ciências dizem respeito ao aspecto político,

econômico, moral e filosófico. Enfatiza que os conservadores de outrora atacaram a

modernidade por seu potencial corrosivo, que ameaçava os costumes, a religião, as

instituições herdadas. Destaca que na civilização moderna, apesar de todo seu

desenvolvimento aparente, da conveniência que oferece e de seu progresso técnico e

científico, o homem se torna fisicamente decadente. A modernidade é apresentada como

degeneração física.

A partir do exposto por Bianco (2009), considerando-se a crítica apresentada por

Weston A. Price pertinente à manipulação de alimentos e suas consequências para a

saúde humana, depreende-se que as condutas humanas, em função da modernidade,

podem levar a práticas do tipo bater-e-soprar; onde o bater é relativo à oferta de uma

opção, como, por exemplo, a massificação propagandística para a venda de um

determinado produto e/ou serviço supostamente necessário e benéfico, e, por outro lado,

30

tem-se a oferta de uma opção contrária à primeira, que busca remediá-la, o que

corresponde ao soprar. E para ilustrar essa questão, Bianco transcreve Pollan, que afirma

que:A medicina está conseguindo manter vivos os que a dieta ocidental está deixando doentes. A pandemia dessas doenças crônicas é inusitada por não envolver vírus, bactérias e micróbios, mas um tipo de alimentação. O resultado é a normalização, pois essas doenças já são tidas como fatos da vida. O diabetes, por exemplo, está próximo de se tornar um estilo de vida e um novo segmento demográfico – necessitando de novos aparelhos, drogas e dietas especializadas; aumentando a demanda por operações, diálise e transplantes de rim. Pode-se mesmo encontrar revistas como Diabetic Living. (Bianco apud Pollan, 2009, p. 46)

Podem existir interesses pouco transparentes dessa ou daquela corrente de

conhecimentos. É possível ainda conforme Bianco (2009), que a decadência decorrente

da modernidade deve-se a manipulação grosseira das coisas da natureza, não levando

em conta, entretanto, a sua real complexidade.

Apresenta-se, aqui, o homem e suas possibilidades, e neste momento é cabível

mencionar a filosofia do Marxismo Cultural exposto por Azevedo Júnior (2009). Tal

filosofia explica as razões para o combate persistente contra a moral judaico-cristã,

especificamente contra a Igreja Católica, como decorrente de ações estruturadas e

repetitivas, desde 1920, para possibilitar a facilitação da implantação de regimes e

ideologias sócio-marxistas no ocidente.

São tantos os óbices relativos às conhecidas modernidades e tantos outros

aparecem que falar em modernidade pode soar como coisa do passado. Para distanciar

dessa acepção, prefere-se a adoção da palavra supra modernidade, objetivando atribuir

um sentido de continuidade às coisas que se apresentam como modernas. Também,

pode servir como um sinal para que se possa sair do automatismo das ações decorrentes

de estímulos externos, buscando-se um controle maior interno quanto às decisões que se

deseja tomar.

Com as supra modernidades se quer destacar que o que é pertinente ao humano é

passível de falha, de duplo-sentido, de tergiversação, de interesses outros que não

aqueles especificamente declarados e etc. É necessário estar atento a essas

possibilidades e deve-se criticar as eventuais verdades que são apresentadas como

absolutas.

Citando Bianco (2009) e referindo-se à manipulação do que é moderno, não

31

considerando a complexidade pertinente, se pode traçar um paralelismo com as supra

modernidades e suas leituras simplificadas e estruturadas do homem, da natureza e do

conhecimento. É possível ver esse simplismo e estruturação em diversos estudos, cita-

se, principalmente, alguns pertinentes às ciências factuais.

Por exemplo, a Análise Transacional (AT) apresenta a estrutura da personalidade

dividida entre Pai, Adulto e Criança; a Programação Neurolinguística (PNL) expõe os

Sistemas Representacionais, que se dividem em cinestésico, visual, auditivo, olfativo e

gustativo; o Eneagrama apresenta 9 tipos de personalidade humana, quais sejam: 1. O

empreendedor; 2. O prestimoso; 3. O bem-sucedido; 4. O individualista; 5. O

observador; 6. O protetor; 7. O sonhador; 8. O confrontador; e 9. O preservacionista. Os

nomes dos tipos de personalidade do Eneagrama podem mudar, conforme o autor.

Ainda trazendo exemplos: os Estilos Comportamentais de Allan Katcher são

divididos em: Estilo I – mantém e conserva; Estilo II – dá e apoia; Estilo III – toma e

controla; e Estilo IV – adapta e negocia.

É importante mencionar a teoria das inteligências múltiplas de Howard Gardner,

inteligências estas que se resumem em: linguística (verbal), lógico-matemática, espacial

(visual), cinestésico-corporal, musical, interpessoal (social) e intrapessoal (intuitiva ou

subjetiva).

Estudantes de diversas áreas aprofundam-se nos conhecimentos da Hierarquia de

Necessidades de Maslow, nos Fatores de Higiene-Motivação de Herzberg e na Teoria

Comportamental da Administração (a teoria X e Y).

Encerrando essas exemplificações, se pode mencionar, ainda, a teoria dos estudos

das gerações, onde cada geração é caracterizada por traços específicos. As gerações são

concernentes à época de nascimento dos membros que a representam, sendo, por

exemplo: os baby boomers (nascidos de 1946-1964), geração X (de 1965-1979), geração

Y (de 1980-2000).

Todas essas estruturações e simplificações da realidade podem ser válidas no

processo de aprendizagem. Entretanto, conforme pressuposto próprio da PNL, diz-se

que o mapa não é o território, o que significa que não se deve entender, aceitar e/ou

acreditar que o que se vê e/ou se estuda de forma simplista e/ou estruturada, seja a

realidade. É apenas uma ilustração, a partir da qual se pode fazer inferências de acordo

com o modelo mental que se tiver construído. O modelo mental representa a redução da

realidade e, acima de tudo, o espaço dentro do qual se vive a realidade. Em outras

32

palavras, o modelo mental é a forma como se percebe e se representa o mundo. E, para

reforçar o entendimento da percepção do desafio das supra modernidades, afirma-se que

o mundo, especialmente, o ser humano, é muito mais complexo do que se pode

conceber.

O que foi apresentado tem por objetivo destacar o quanto as supra modernidades

contribuem para distorcer a realidade, explicando o homem de forma simplista e não

considerando a complexidade do todo. Também apresentam facilidades como se tudo se

resumisse em paz, amor, muito colorido e muita diversão inconsequente.

No entanto, Coyle (2010) afirma que a luta não é opcional, o esforço, é uma

exigência e que nada substitui um processo de repetição lenta e, principalmente, que

“não é a prática que leva à perfeição, e sim, é a prática perfeita que leva à perfeição”

(COYLE, 2010, p. 106). E a prática perfeita é aquela respaldada por um objetivo

focalizado, que será o norteador de todas as ações consequentes.

É preciso armar-se, então, com a coragem e a determinação de Davi enfrentando

Golias para manter-se atento às supra modernidades e criticá-las, saindo do automatismo

latente. A crítica deve ser no sentido de se desconsiderar e de se afastar de quaisquer

facilidades e/ou simplificações que restrinjam, minimizem e/ou limitem as

potencialidades do ser humano.

5.1.2.3. Consideração final quanto ao talento

De tudo quanto foi visto, depreende-se que a marca talento é circunstancial, ocorre

em determinado momento e por um período de tempo.

Exemplificando, um talentoso gerente comercial de uma determinada organização,

com mais de três anos de exercício da função, conhece todas as rotinas dos processos

relacionados à sua atividade. Em decorrência de seus resultados, recebe uma promoção

e é transferido para um outro cargo. Por mais talento que tenha esse profissional, os seus

conhecimentos pertinentes as novas responsabilidades são incipientes. Precisará, assim,

de um período de tempo para que possa desenvolver-se nas novas tarefas e

responsabilidades e quiçá obtenha sucesso. Esse esforço na busca do desenvolvimento

pessoal e profissional é constante. Uma pessoa que tenha recebido a marca talento

poderá ter maiores facilidades, em função das competências que possui. Entretanto, o

33

insucesso é possível. Considerando-se que tenha alcançado a marca talento na nova

atividade, aquele profissional usufruirá dessa situação até que uma nova necessidade

apareça e desafie as suas competências.

Ainda com exemplo: contratar um excelente carpinteiro para trabalhar em um

escritório de contabilidade transforma este profissional em um inútil. No entanto, a sua

expertise não deixa de existir. O resultado desse profissional na área contábil será nulo

ou sem valor, até que seja-lhe dado a oportunidade do saber, do saber fazer, e do ser. No

entanto, como existem metas e prazos estabelecidos, torna-se providencial para a

organização encontrar o melhor contabilista disponível, selecioná-lo e dar-lhe as

condições apropriadas para o exercício da atividade enquanto se proporciona meios para

o seu desenvolvimento e/ou aprimoramento.

O processo de aprendizagem é meritório, conforme Colvin (2009), dessa forma,

quanto mais se busca a informação, o conhecimento, a habilidade; mais se aprende, mais

se automatiza as competências. Entretanto, o que se espera é o resultado, ou seja, a

entrega que se dispõe para a organização. Quanto mais se excede na entrega de

resultados para a organização tanto mais se recebe a marca talento. Faz-se a ressalva no

sentido de informar o óbvio: sucesso só vem antes do trabalho no dicionário... e sucesso

no passado não garante sucesso no presente ou futuro... Esses ditos populares, em sua

essência, apontam para a necessidade de se buscar o autodesenvolvimento de forma

frequente, para que a excelência da entrega seja mantida.

Conclui-se que a marca talento está ao alcance de todos, e mais próxima daqueles

que se predisponham a fazer o que deve ser feito.

5.2. PESQUISA APLICADA

Em relação a todos os atos de iniciativa e de criação existe uma verdade fundamental cujo desconhecimento mata inúmeras ideias e planos esplêndidos: a de que, no momento em que nos comprometemos decisivamente, a Providência se move também.

(Goethe)

34

Os qualificativos atribuídos às pessoas de talento são incontáveis. Observa-se que

muitos desses adjetivos apresentam entre si uma sinonímia e o seu volume é,

principalmente, devido a repetições de conceitos. Em uma pesquisa rápida, conforme

apresentado no Apêndice C – Questionário de Pesquisa, tem-se qualidades como

acreditar, atitude, competência, coragem e etc. Felipe Jr (2009) afirma que tamanha

quantidade de adjetivos que descrevem o profissional de talento fazem-no mais um

guerreiro mitológico que propriamente um mortal.

Diante da quantidade de qualificativos relacionados à marca talento, a pesquisa foi

a forma encontrada para se chegar àqueles mais relevantes, os mais encontrados e os

mais desejados e/ou procurados.

E assim, o objetivo da pesquisa é encontrar e relacionar os principais modais de

qualificativos que, conforme os respondentes, são: atribuídos a uma pessoa de talento;

percebidos dentre às pessoas que são seus colaboradores; e desejados de um candidato

em um processo de captação e seleção de pessoal. A partir do levantamento desses

modais far-se-á um inter-relacionamento entre os qualificativos encontrados, de forma a

listar aqueles mais significativos que representem uma pessoa de talento.

Também, tem-se por objetivo relacionar algumas das melhores práticas

apresentadas pelos respondentes para o desenvolvimento e aprimoramento das

competências de uma pessoa de talento.

5.2.1. População/amostra

A população para a presente pesquisa é constituída pelo conjunto de pessoas para

as quais foram enviados e/ou apresentados o questionário/formulário. Esse conjunto de

pessoas foi selecionado de forma aleatória dentre aquelas que constituem a lista de

contatos eletrônicos e da rede de contatos e de conhecimento do pesquisador. A

população considerada foi de 200 pessoas. O questionário de pesquisa foi distribuído

principalmente de forma eletrônica, ou seja, por email. Foi recomendado pelo

pesquisador que o questionário fosse redistribuído pelos receptores. Assim, outras

35

pessoas, as quais não constituem o conjunto inicial de distribuição, também

responderam à pesquisa.

Todos os questionários preenchidos corretamente e não repetidos, por autoria,

foram considerados como amostras. A amostragem total foi de 54 participantes

respondentes da pesquisa.

5.2.2. Coleta de dados

A coleta de dados foi realizada por meio de um questionário/formulário de

pesquisa composto por dez questões. O questionário e o formulário respondido foi

processado eletronicamente e as respostas foram armazenadas em uma planilha.

Alguns dos dados coletados são essencialmente qualitativos nominais, não são

mensuráveis, e foram classificados conforme a sua moda, ou seja, conforme a

frequência de sua repetição. Esses dados foram apresentados em forma de tabelas,

quadros e gráficos.

Os demais dados, apesar de serem, também, qualitativos nominais, em função de

estarem dispostos em caixas de seleção, foram quantificados de acordo com a opção

escolhida. Esses dados foram apresentados, idem, em tabelas, quadros e gráficos.

5.2.3. Construção do questionário

O questionário de pesquisa foi elaborado de forma a facilitar a resposta. O

formulário de pesquisa teve por base o próprio questionário e foi aplicado em

entrevistas diretas e objetivas.

A parte introdutória do questionário contempla a identificação do curso, aluno e

tema do projeto de pesquisa. Apresenta uma relação de qualificativos que são atribuídos

às pessoas de talento encontráveis em diversas fontes, sendo formulados dois

questionamentos, quais sejam: Existe alguma pessoa que possua todos os atributos

apresentados? É possível desenvolver e/ou aprimorar uma pessoa com esses atributos?

Destaca que o objetivo da pesquisa restringe-se à elaboração do Trabalho de Conclusão

36

do Curso (TCC), que não se faz necessário a identificação do respondente e nem do

local onde trabalha. Apresenta a identificação e telefones de contato do aluno e nota

explicativa para que se empregue o programa Acrobat Reader para o preenchimento do

questionário e o seu envio eletrônico, bastando, para tal, o pressionamento do botão de

<enviar por e-mail> existente na página dois.

O questionário é composto por dez perguntas, sendo quatro para a manifestação

descritiva do respondente (perguntas de números 1, 5, 9 e 10), e seis para a escolha de

opções (perguntas de números 2, 3, 4, 6, 7 e 8). Ao final do questionário foi

disponibilizado um espaço para a inserção opcional do nome do respondente e uma

orientação para que, após o preenchimento, se faça o encaminhamento eletrônico para o

e-mail do pesquisador.

Explicita-se aqui as perguntas e seus objetivos do questionário aplicado na

pesquisa, constante do Apêndice C.

A pergunta 1 tem por objetivo a coleta de qualificativos que, a juízo do

respondente, designam uma pessoa de talento.

O respondente não tem limites de espaço para relacionar adjetivos. Fez-se uma

solicitação para que os qualificativos apresentados sejam separados por vírgula, de

forma a facilitar o processamento posterior.

Quando do processamento dos dados, os qualificativos mencionados foram

quantificados, listados e classificados conforme a sua moda. Depois, foram apresentados

em tabela e graficamente.

A pergunta 2 tem a intenção de avaliar a auto-estima do respondente, a partir de

um ponto de vista pessoal.

As opções de respostas são: SIM e NÃO. E somente uma opção pode ser

selecionada. A opção (SIM) indica que o respondente tem auto-estima elevada, porque

se auto-avalia favoravelmente. A opção (NÃO) indica o respondente com baixa-estima

ou pode representar um entendimento confuso do assunto em pauta por parte do mesmo.

37

O melhor resultado da pesquisa será representado por respondentes que tenham a

sua auto-estima elevada e que compreendam o assunto em lide. Considerar-se-á a

pesquisa validada se houver um percentual maior e mais significativo de respostas

(SIM).

Quando do processamento dos dados, as opções apresentadas foram quantificadas

e apresentadas em quadro e graficamente.

A pergunta 3 tem a intenção de avaliar a auto-estima do respondente, também.

Entretanto, a avaliação aqui ocorre a partir de uma percepção indireta. Essa pergunta

complementa a anterior.

As opções de resposta são: SIM e NÃO. A opção (NÃO), qualquer que tenha sido

a opção selecionada na pergunta anterior, reforça a baixa-estima do respondente ou o

não entendimento do assunto em tela. Enquanto a opção (SIM) destaca a sua auto-

estima elevada. A auto-estima é decorrente do autoconhecimento e percepção de suas

próprias potencialidades.

O melhor resultado da pesquisa será representado por respondentes que tenham a

sua auto-estima elevada e que compreendam o assunto em lide. Considerar-se-á a

pesquisa validada se houver um percentual maior e mais significativo de respostas

(SIM).

Quando do processamento dos dados, as opções apresentadas foram quantificadas

e apresentadas em quadro e graficamente.

Na pergunta 4 se apresenta duas categorizações possíveis para a palavra talento:

(a) quanto à sua natureza, podendo ser: (1) natural; ou (2) estudado. Ser natural implica

que o talento nasce com a pessoa, é uma posse do indivíduo. Quanto ao estudado, se

reconhece que o talento é dependente de um esforço íntimo, pessoal, dependente de

aprendizagem contínua. O termo esforço aqui quer representar o processo da vontade

como próprio e pessoalmente volitivo ou em função de imposição, decorrente de

nolição, oposição. E (b) quanto à sua fundamentação, podendo ser: (1) completo; ou (2)

variável. A fundamentação de completo implica que o talento se encontra inteiro e

acabado dentro da pessoa e disponível para o indivíduo. Enquanto a variável sinaliza

38

para uma necessidade constante e permanente de percepção, que considera o

autoconhecimento como força motriz para identificação de potencialidades próprias; de

desenvolvimento e aprimoramento.

A pergunta tem o objetivo de conhecer o posicionamento do respondente quanto à

natureza e a fundamentação do talento.

As opções de resposta são três: (1) É inato, ou seja, já nasce com o indivíduo, nada

mais cabendo e sim, só aguardar o tempo passar; (2) É inato, ou seja, já nasce com o

indivíduo, e é necessário descobrir e desenvolver e/ou aprimorar; e (3) Não é inato, é

necessário aprender e desenvolver.

Apenas uma das opções pode ser escolhida.

A primeira opção aponta para ser o talento de natureza natural, que já nasce com a

pessoa; e quanto à fundamentação, como completo, acabado; não cabendo nenhuma

intervenção posterior do indivíduo.

A segunda opção indica ser o talento de natureza natural, que já nasce com a

pessoa; e quanto à fundamentação, como variável; que demanda ações por parte do

indivíduo para a sua percepção, desenvolvimento e aprimoramento.

A terceira opção sinaliza ser o talento quanto à sua natureza reconhecido como ser

estudado, que é decorrente de esforço intrínseco, pessoal; e quanto à fundamentação,

como variável; que demanda ações por parte do indivíduo para a sua percepção,

desenvolvimento e aprimoramento.

O melhor resultado para a presente pesquisa será representado por um

entendimento que o talento é estudado e variável. O que corresponde ao esforço da

vontade do próprio indivíduo, associado à percepção de potencialidades pessoais, que

resultarão no direcionamento para o desenvolvimento e aprimoramento.

Quando do processamento dos dados, as opções apresentadas foram quantificadas

e apresentadas em quadro e graficamente.

O objetivo da pergunta 5 é o de colher subsídios dos respondentes quanto ao

processo de desenvolvimento e aprimoramento do talento. Não havendo restrição

quanto ao tamanho do texto a ser desenvolvido.

39

Quando do processamento dos dados, as sugestões apresentadas foram listadas e

classificadas conforme a sua maior relevância para o presente trabalho. A relevância

prende-se a critérios subjetivos do pesquisador confrontados com o esquema do código

do talento (COYLE, 2010, p. 235). Também, foram quantificadas as contribuições e não

contribuições de respostas, os respondentes que apresentaram e os que não apresentaram

proposições. Foram quantificadas, ainda, das contribuições apresentadas, as que foram

selecionadas e as que não foram. A seleção obedece ao critério de relevância

mencionado anteriormente. E, ainda, foram quantificadas, das proposições selecionadas,

as classificadas e as desclassificadas. A classificação, também, atende ao critério de

relevância retro mencionado. Depois os dados foram apresentados em quadro,

graficamente e em tabela.

O objetivo da pergunta 6 é o de identificar o perfil profissional do respondente, se

ele trabalha no nível estratégico, tático ou operacional.

Uma organização é composta pelos três níveis: estratégico, tático e operacional. O

estratégico corresponde ao profissional da alta administração e responsável pelos

destinos da organização. O tático é pertinente à gerência, que transforma as metas

organizacionais em desafios práticos e executáveis. O operacional é o executor, aquele

que transforma as metas e os desafios em produtos e serviços.

Esta pergunta apresenta, então, três opções de respostas: (1) Estratégico; (2)

Tático; e (3) Operacional. Apenas uma das opções é possível selecionar.

No processo de avaliação das respostas considerar-se-á todo o conjunto de

respondentes, sem levar em conta o perfil profissional. Para ilustração serão avaliadas as

respostas a partir do perfil profissional do respondente, quando necessário.

Quando do processamento dos dados, as opções apresentadas foram quantificadas

e apresentadas em quadro e graficamente.

O objetivo da pergunta 7 é avaliar a experiência profissional (área) do

respondente, em função do tempo que trabalha na empresa.

Considera-se que quanto menor o tempo na empresa menor será a experiência

40

profissional do respondente. É possível que o tempo menor de empresa seja decorrente

da rotatividade do profissional entre empresas. A rotatividade cria a noção de não

adaptação à atividade que exerce, ou insatisfação profissional ou, ainda, uma busca

maior por experimentações em diversas atividades profissionais.

As opções de resposta são: (1) até 3 anos; (2) de 3 a 10 anos; (3) mais de 10 anos.

Somente uma das opções poderá ser selecionada.

Quando do processamento dos dados, as opções apresentadas foram quantificadas

e apresentadas em quadro e graficamente.

A pergunta 8 tem como objetivo avaliar a experiência profissional (área) do

respondente quanto ao tempo que exerce a sua atividade.

Quanto menor o tempo de atividade menor será a experiência profissional do

respondente.

As opções de resposta são: (1) até 3 anos; (2) de 3 a 10 anos; (3) mais de 10 anos.

Somente uma das opções poderá ser selecionada.

Esta pergunta relaciona-se à anterior. O profissional mais experiente é aquele que

está exercendo uma atividade em uma empresa a um tempo maior que 3 anos.

Quando do processamento dos dados, as opções apresentadas foram quantificadas

e apresentadas em quadro e graficamente.

A questão 9 tem por objetivo a coleta de qualificativos que designam uma pessoa

de talento. Entretanto, a pessoa em avaliação, agora, é o colaborador direto do

respondente. O respondente deverá ser obrigatoriamente um gestor, alguém que tenha

subordinados sob sua responsabilidade direta.

O respondente não tem limites de espaço para relacionar adjetivos. Fez-se uma

solicitação para que os qualificativos apresentados sejam separados por vírgula, de

forma a facilitar o processamento posterior.

Quando do processamento dos dados, os qualificativos mencionados foram

quantificados, listados e classificados conforme a sua moda. Depois, foram apresentados

em tabela e graficamente.

41

A última questão tem por objetivo a coleta de qualificativos que designam uma

pessoa de talento. Entretanto, a pessoa que será avaliada, agora, é o candidato observado

no processo de captação e seleção de pessoas. O respondente deverá ser

obrigatoriamente um gestor, alguém que tenha subordinados sob sua responsabilidade

direta. E neste processo de captação/seleção, o respondente tem por finalidade encontrar

o melhor candidato, aquele que possua os qualificativos desejados e necessários para a

organização.

O respondente não tem limites de espaço para relacionar adjetivos. Fez-se uma

solicitação para que os qualificativos apresentados sejam separados por vírgula, de

forma a facilitar o processamento posterior.

Quando do processamento dos dados, os qualificativos mencionados foram

quantificados, listados e classificados conforme a sua moda. Depois, foram apresentados

em tabela e graficamente.

5.2.3.1. Cruzamento de dados

A confrontação dos resultados das perguntas (2, 3 e 4) apresenta a convicção dos

respondentes quanto às características do talento, quanto à natureza (se natural ou

estudado) e quanto à fundamentação (se completo ou variável). E, também, retratam a

auto-estima pessoal dos respondentes.

E a comparação dos resultados das perguntas (6, 7 e 8) espelha a experiência

profissional dos respondentes.

O cotejo dessas perguntas atribui maior índice de relevância aos qualificativos

designados a uma pessoa de talento (listados a partir das respostas das perguntas 1, 9 e

10), quanto maior for a experiência profissional do respondente, mais elevada for a sua

auto-estima, e maior for a percepção de que o talento é estudado e variável.

Para os objetivos do presente trabalho é o suficiente a relação de qualificativos

formada a partir das respostas de todos os respondentes. Entretanto, ilustrativamente, se

apresenta àquelas respostas separadas por áreas de atividade, se estratégica, tática ou

operacional.

42

A classificação das práticas importantes para o desenvolvimento e o

aprimoramento de talento prende-se a critérios subjetivos do pesquisador confrontados

com o esquema do código do talento (COYLE, 2010, p. 235). Considera-se como mais

relevantes as proposições que mais se aproximam daqueles critérios.

5.2.4. Análise dos dados obtidos

A partir da análise das respostas das perguntas 2, 3, 4, 6, 7 e 8 especificou-se o

índice de relevância dos qualificativos que serão atribuídos a uma pessoa de talento. Os

resultados das respostas dessas perguntas serão apresentados abaixo.

Apresenta-se as respostas à pergunta 2, separadas por: geral (todos os

respondentes) e por área (de perfil profissional do respondente). Também, são

apresentados os gráficos pertinentes a essas respostas, por quantitativo de respostas e

por percentual (referente ao quantitativo).

a) Tabela resumo da pergunta 2:

Tabela 1: Resumo das respostas da pergunta 2: geral e por área

43

b) Gráfico: Pergunta 2: quantitativo:

Figura 2: Pergunta 2 - quantitativo.

Da observação e análise dos gráficos (do quantitativo e de percentual) e

considerando a tabela resumo de respostas, do resultado geral, conclui-se que os

respondentes, em sua maioria (94%), responderam (SIM); veem a si mesmos como

pessoas de talento e, em decorrência, infere-se, têm auto-estima elevada.

c) Gráfico: Pergunta 2: percentual:

Figura 3: Pergunta 2 - percentual.

Esse resultado corresponde ao melhor esperado para a pergunta, o que valida a

pesquisa: um percentual maior e significativo de respostas (SIM).

44

Apresenta-se as respostas à pergunta 3, separadas por: geral (todos os

respondentes) e por área (de perfil profissional do respondente). Também, são

apresentados os gráficos pertinentes a essas respostas, por quantitativo de respostas e

por percentual (referente ao quantitativo).

a) Tabela resumo da pergunta 3:

Tabela 2: Resumo das respostas da pergunta 3: geral e por área.

b) Gráfico: Pergunta 3: Quantitativo.

Figura 4: Pergunta 3 - quantitativo.

Da observação e análise dos gráficos e tabela de respostas, do resultado geral,

conclui-se que os respondentes, em sua maioria (98%), responderam (SIM); conhecem

uma pessoa de talento. Essa pessoa de talento, infere-se, pode ser o próprio respondente

– o que destaca a sua auto-estima elevada; ou pode ser outra pessoa – o que implica, por

inferência, no entendimento do presente estudo.

45

c) Gráfico: Pergunta 3: percentual.

Figura 5: Pergunta 3 - percentual.

Esse resultado corresponde ao melhor esperado para a pergunta, o que valida,

também, a pesquisa: um percentual maior e significativo de respostas (SIM).

Apresenta-se as respostas à pergunta 4, separadas por: geral (todos os

respondentes) e por área (de perfil profissional do respondente). Também, são

apresentados os gráficos pertinentes a essas respostas, por quantitativo de respostas e

por percentual (referente ao quantitativo).

a) Tabela resumo da Pergunta 4.

Tabela 3: Resumo das respostas da pergunta 4: geral e por área.

46

b) Gráfico: Pergunta 4: quantidade

Figura 6: Pergunta 4 - quantidade.

Da observação e análise dos gráficos e tabela de respostas da pergunta 4, a partir

do resultado geral, conclui-se que os respondentes, em sua totalidade (100%)

concordam que o talento, após descoberto, precisa ser desenvolvido e aprimorado.

Quanto à natureza do talento, a maioria (70%) considera o talento como inato, que já

nasce com o indivíduo.

c) Gráfico: Pergunta 4: percentual

Figura 7: Pergunta 4 - percentual.

47

Em todas as áreas (de perfil profissional) houve a manifestação do talento como

sendo inato; sendo a maior diferença a do perfil operacional seguida pelo tático. No

perfil estratégico a diferença entre (inato) e (não é inato) não é expressiva. Pode-se

inferir que quanto maior a experiência do profissional maior a percepção de que o

talento é estudado, que demanda um esforço direcionado em seu desenvolvimento ou

aprimoramento.

Esse resultado corresponde parcialmente ao melhor esperado para a pergunta. A

exceção se deve à percepção do talento como sendo inato. Essa percepção limita as

potencialidades do indivíduo e contraria os resultados de trabalhos recentes sobre o

assunto, como o esquema do código do talento (COYLE, 2010, p. 235).

O melhor resultado, conforme comentado quando da apresentação das perguntas

do questionário, é pertinente ao entendimento que o talento é estudado (não é inato) e

variável (precisa ser desenvolvido e aprimorado). Este entendimento corresponde ao

esforço da vontade do próprio indivíduo, associado à percepção de potencialidades

pessoais, que resultarão no direcionamento para o desenvolvimento e aprimoramento.

O resultado, embora corresponda parcialmente ao melhor esperado, valida a

pesquisa: primeiro, porque atende à metade do melhor resultado esperado; segundo, pois

a outra metade centra-se na razão desse trabalho: desmistificar o talento, fazendo-o

público e acessível a quem queira.

Apresenta-se as respostas à pergunta 6, separadas por: geral (todos os

respondentes) e por área (de perfil profissional do respondente). Também, são

apresentados os gráficos pertinentes a essas respostas, por quantitativo de respostas e

por percentual (referente ao quantitativo).

48

a) Tabela resumo da Pergunta 6.

Tabela 4: Resumo das respostas da pergunta 6: geral e por área.

b) Gráfico: Pergunta 6: quantidade.

Figura 8: Pergunta 6 - quantidade.

49

O resultado apresenta o quantitativo e percentual dos perfis profissionais (áreas)

dos respondentes: estratégico (17%), tático (44%) ou operacional (39%). A distribuição

dos perfis corresponde ao melhor esperado para a pergunta, o que valida, também, a

pesquisa, porque se assemelha ao que é percebido nas organizações: uma quantidade

menor de perfil estratégico em relação ao tático e ao operacional. O quantitativo do

tático em relação ao operacional pode reforçar a tendência de redução de níveis

hierárquicos nas organizações, no entanto, aqui expressa o resultado da distribuição do

questionário e/ou a aplicação do formulário, ou seja, de forma mais seletiva..

c) Gráfico: Pergunta 6: percentual.

Figura 9: Pergunta 6 - percentual.

Apresenta-se as respostas à pergunta 7, separadas por: geral (todos os

respondentes) e por área (de perfil profissional do respondente). Também, são

apresentados os gráficos pertinentes a essas respostas, por quantitativo de respostas e

por percentual (referente ao quantitativo).

a) Tabela resumo da Pergunta 7.

Tabela 5: Resumo das respostas da pergunta 7: geral e por área.

50

b) Gráfico: Pergunta 7: quantidade

Figura 10: Pergunta 7 - quantidade.

O resultado geral apresenta o equilíbrio entre profissionais novos, até três anos na

organização, (42%) com profissionais que estão na empresa entre três e dez anos (43%).

Os profissionais com mais de dez anos de empresa somam (15%) do total dos

respondentes. O somatório dos profissionais mais experientes, os que possuem mais

tempo de trabalho na organização é de 58%, que corresponde à soma dos profissionais

com mais de três anos de atividade na mesma empresa.

c) Gráfico: Pergunta 7: percentual

Figura 11: Pergunta 7 - percentual.

51

A partir da avaliação do perfil profissional (área): estratégico, tático ou

operacional, se percebe que no estratégico (67%) e no tático (63%) os profissionais de

maior experiência, com maior tempo de empresa (mais de três anos), são a maioria.

Enquanto na área operacional ocorre uma ligeira equivalência: 53% (até três anos) e

47% (mais de três anos). Pode-se inferir, em função desses números, que na área

estratégica e tática existe um reforço na manutenção do profissional por mais tempo na

empresa; e na área operacional ocorre uma maior rotatividade de pessoal.

O resultado alcançado valida a pesquisa, idem, por apresentar um quantitativo

maior de respondentes com maior tempo de empresa e, assim, mais experientes.

Apresenta-se as respostas à pergunta 8, separadas por: geral (todos os

respondentes) e por área (de perfil profissional do respondente). Também, são

apresentados os gráficos pertinentes a essas respostas, por quantitativo de respostas e

por percentual (referente ao quantitativo).

a) Tabela resumo da Pergunta 8.

Tabela 6: Resumo das respostas da pergunta 8: geral e por área.

52

b) Gráfico: Pergunta 8: quantidade

Figura 12: Pergunta 8 - quantidade.

O resultado geral apresenta um quantitativo de profissionais mais experientes, com

mais de três anos exercendo a mesma atividade (56%), enquanto os que possuem menos

de três anos na atividade apresentam um percentual de (44%).

Na análise a partir do perfil profissional (área): estratégico, tático ou operacional,

observa-se que os profissionais mais experientes na área estratégica somam (67%), na

tática (50%) e na operacional (57%). Pode-se inferir desses números que: na área

estratégica quanto maior permanência na função melhor para a organização; na tática se

percebe uma rotatividade maior, provavelmente como forma de retenção de talentos; na

operacional a rotatividade é comum.

c) Gráfico: Pergunta 8: percentual

Figura 13: Pergunta 8 - percentual.

53

O resultado alcançado valida a pesquisa, também, por apresentar um quantitativo

maior de respondentes com maior experiência, decorrente de um maior tempo de

exercício da mesma atividade.

A partir da confrontação das perguntas 7 e 8 busca-se a avaliação da experiência

profissional dos respondentes.

a) Tabela resumo do somatório das respostas das perguntas 7 e 8

Tabela 7: Resumo do somatório das respostas das perguntas 7 e 8: geral e por área.

b) Gráfico: Confrontação das Perguntas 7 e 8: quantidade.

Figura 14: Somatório das respostas das perguntas 7 e 8 - quantidade

54

A partir do somatório das respostas das perguntas 7 e 8 do resultado geral conclui-

se que: os profissionais mais experientes, com mais de três anos na empresa e no

exercício da atividade profissional, perfazem um total de 57%, contra os 43% dos que

possuem menos de três anos.

c) Gráfico: Confrontação das Perguntas 7 e 8: percentual.

Figura 15: Somatório das respostas das perguntas 7 e 8 - percentual

Esse resultado valida a presente pesquisa, em função do maior número de

profissionais mais experientes.

Considerando-se as análises já apresentadas relativas às perguntas (2, 3, 4, 6, 7 e

8), conclui-se:

A confrontação dos resultados das perguntas (2, 3 e 4) apresenta respondentes com

auto-estima elevada e a convicção, quanto às características do talento, que quanto à

natureza (o talento é natural, já nasce com o indivíduo) e quanto à fundamentação (o

talento é variável, necessita ser desenvolvido ou aprimorado).

A percepção do talento como sendo natural é contrariado por estudos recentes,

como já mencionado. E o objetivo deste trabalho é o de enfatizar o talento como de

natureza estudado e de fundamentação como variável. Este entendimento conduz a

percepção pelo indivíduo de suas potencialidades e resulta na aplicação de esforços no

caminho do desenvolvimento e aprimoramento de seu talento.

55

A comparação dos resultados das perguntas (6, 7 e 8) apresenta um quantitativo

maior de respondentes com maior experiência, em função de possuírem mais tempo na

organização e, também, na atividade que exercem.

O cotejo dessas perguntas (2, 3, 4, 6, 7 e 8) valida a presente pesquisa e atribui

maior índice de relevância aos qualificativos designados a uma pessoa de talento

(listados a partir das respostas das perguntas 1, 9 e 10). A validação decorre de os

respondentes serem profissionais experientes e possuírem auto-estima elevada. Assim,

inferindo-se, podem contribuir mais incisivamente para a apresentação de qualificativos

inerentes a uma pessoa de talento. Também, podem indicar (conforme pergunta 5)

caminhos sugestivos para o desenvolvimento e o aprimoramento de uma pessoa de

talento.

5.2.4.1. Totalidade de qualificativos

Aqui serão analisados e apresentados os qualificativos que foram atribuídos pelos

respondentes a uma pessoa de talento.

As proposições dos respondentes foram avaliadas antes de serem validadas. Na

validação atribuiu-se as seguintes categorizações:

(1) Contribuições – relativo ao total de respondentes que sugeriram qualificativos;

(2) Não contribuições – pertinente ao total de respondentes que não sugeriram

qualificativos;

(3) Consideradas – muitos qualificativos foram oferecidos pelos respondentes. No

processo de análise fez-se a contagem dos repetidos e, posteriormente, a classificação

em função da moda. A seguir, analisou-se toda a listagem de qualificativos e fez-se a

eliminação de termos com significados similares ou com grafias diferentes em relação a

outras palavras existentes. As palavras eliminadas por similaridade ou sinonímia foram

quantificadas e esse quantitativo foi somado ao qualificativo pertinente. Consideradas,

então, corresponde à listagem final de qualificativos classificados em função da sua

moda, elaborada após a realização de exclusões por similaridade ou sinonímia, que

serão apreciadas neste trabalho.

56

(4) Não consideradas – da listagem das consideradas excluiu-se as respostas que

não atenderam à solicitação da pergunta do questionário, por exemplo: apresentou-se

uma sentença de sugestões, e não adjetivos separados por vírgula, e não foi possível

transformar essa sentença em um ou outro qualificativo que se pudesse somar a algum

existente. Não consideradas, portanto, são as proposições excluídas da listagem de

qualificativos considerados, que não atenderam à pergunta.

(5) Selecionadas – da listagem das consideradas, são aqueles qualificativos cujos

modais sejam igual ou maior que 2 e atendem aos critérios de clareza, concisão e

relevância. Dividem-se em Classificadas e Desclassificadas.

(6) Classificadas – da listagem das selecionadas, são aqueles qualificativos cujos

modais atendem aos critérios de clareza, concisão e relevância. Adotou-se como

relevância, buscando-se maior concisão no trabalho, os de modais igual ou superior a 6

da relação total dos respondentes (geral) e os de modais igual ou superior a 3, para os

pertinentes a área de perfil do profissional (estratégico, tático ou operacional). Esses

níveis de modais representam aqueles qualificativos de maior relevância para o

entendimento e objetivos desse trabalho, e permitem, também, a apresentação concisa e

clara dos mesmos.

(7) Desclassificadas - da listagem das selecionadas, são aqueles qualificativos

cujos modais, embora atendam aos critérios de clareza, concisão, não atendem ao

critério de relevância – conforme mencionado no item anterior.

(8) Descartadas – da listagem das consideradas, são aquelas que não foram

empregadas no estudo, em função de não atingirem o modal mínimo especificado.

Corresponde ao total das consideradas menos as não consideradas e selecionadas.

Elaborou-se a listagem de qualificativos considerando-se a totalidade dos

respondentes (geral) e, também, a área de perfil do profissional: (estratégica, tática ou

operacional). Essa separação permite a emissão de inferências relativas a cada área de

perfil do profissional, e comparadas entre si, ou confrontadas com a totalidade das

respostas.

A listagem comparativa de qualificativos foi elaborada a partir da lista dos

qualificativos classificados.

A lista final dos qualificativos pertinentes à pergunta leva em conta a clareza, a

57

concisão e a relevância dos qualificativos, em função de seus modais, e ordenamento

alfabético decorrente de eventual repetição de modal.

Apresenta-se o resultado do processo de avaliação para validação das respostas à

pergunta 1, separadas por: geral (todos os respondentes) e por área (de perfil

profissional do respondente). Aqui são expressos os qualificativos que representam ou

identificam uma pessoa de talento. Também, são apresentados os gráficos pertinentes a

esse processo, por quantitativo de respostas e por percentual (referente ao quantitativo).

Ao final, como validação das propostas, serão mostrados os qualificativos

selecionados conforme os critérios especificados anteriormente de clareza, concisão e

relevância.

a) Tabela resumo da pergunta 1.

Tabela 8: Resumo da avaliação da pergunta 1: geral e por área.

58

b) Gráfico: pergunta 1: contribuições: quantitativo.

Figura 16: Pergunta 1, Contribuições - quantitativo

Observa-se a partir dos gráficos de contribuições: quantitativo e de percentual, que

quase a totalidade de respondentes (98%, do geral), de todas as áreas de atuação

(estratégica, tática ou operacional), contribuíram com proposições de qualificativos.

c) Gráfico: pergunta 1: contribuições: percentual.

Figura 17: Pergunta 1, Contribuições - percentual

Da totalidade de qualificativos propostos o quantitativo de (154) foi considerado.

Esse quantitativo corresponde à soma dos totais considerados dos perfis profissionais

(estratégico, tático e operacional).

59

d) Gráfico: pergunta 1: categorizações: quantitativo.

Figura 18: Pergunta 1, Categorizações - quantitativo

Da totalidade de qualificativos propostos o percentual de 10% (ou 16) não foi

considerado. Esse quantitativo corresponde à soma dos totais selecionados dos perfis

profissionais (estratégico, tático e operacional) confrontados com o total considerado

(154)

e) Gráfico: pergunta 1: categorizações: percentual.

Figura 19: Pergunta 1, Categorizações - percentual

60

Dos qualificativos considerados o percentual de 34% (ou 52) foi selecionado. Esse

quantitativo corresponde à soma dos totais selecionados dos perfis profissionais

(estratégico, tático e operacional) confrontados com o total considerado (154). Essa

seleção obedeceu aos critérios de clareza, concisão e relevância, já abordados.

f) Gráfico: pergunta 1: selecionadas: quantitativo.

Figura 20: Pergunta 1, Selecionadas - quantitativo

g) Gráfico: pergunta 1: selecionadas: percentual.

Figura 21: Pergunta 1, Selecionadas - percentual

Foram selecionados por perfil profissional: estratégico (19% ou 9), tático (42% ou

26) e operacional (36% ou 17).

Da listagem geral foram selecionados: (40% ou 43).

61

h) Listagem comparativa de qualificativos que representam ou identificam uma

pessoa de talento

Tabela 9: Listagem comparativa de qualificativos que representam ou identificam uma pessoa de talento

A partir da listagem acima, considerando-se as informações relativas aos

qualificativos selecionados: classificados, concluiu-se:

(1) Os qualificativos classificados pertinentes à totalidade dos respondentes (geral)

correspondem a 30% (ou 13) do total dos selecionados (43).

(2) Os qualificativos classificados relativos à área do perfil profissional

(estratégico) correspondem 33% (ou 3) dos selecionados da mesma área (9).

(3) Os qualificativos classificados relativos à área do perfil profissional (tático)

correspondem 62% (ou 16) dos selecionados da mesma área (26).

(4) Os qualificativos classificados relativos à área do perfil profissional

(operacional) correspondem 71% (ou 12) dos selecionados da mesma área (17).

62

(5) Os qualificativos listados foram classificados em função de seus modais e

ordenamento alfabético decorrente de repetição de modal.

(6) Considerando-se a classificação aplicada, observa-se que as prioridades quanto

aos qualificativos atribuídos a uma pessoa de talento divergem entre os profissionais das

diferentes áreas. Para os de perfil (estratégico) um profissional de talento deve

demonstrar antes resiliência e depois CHA e coragem. O de perfil (tático) prefere: antes

CHA e depois resiliência, coragem e etc. Já o de perfil (operacional) opta antes pelo

comprometimento e depois por iniciativa, CHA e etc.

(7) Foram descartados, do total geral, 48% (ou 51) qualificativos.

(8) Resume-se que os qualificativos que representam ou identificam uma pessoa

de talento são aqueles correspondentes à coluna (geral) da listagem comparativa, porque

atendem aos critérios especificados quanto à clareza, concisão e relevância. Apresenta-

se no quadro abaixo, em destaque, tais qualificativos.

Quadro 1: Qualificativos que representam ou identificam uma pessoa de talento

Apresenta-se o resultado do processo de avaliação para validação das respostas à

pergunta 9, separadas por: geral (todos os respondentes) e por área (de perfil

63

profissional do respondente). Aqui são expressos os qualificativos mais importantes

percebidos nos colaboradores. Também, são apresentados os gráficos pertinentes a esse

processo, por quantitativo de respostas e por percentual (referente ao quantitativo).

Ao final, como validação das propostas, serão mostrados os qualificativos

selecionados conforme os critérios especificados anteriormente de clareza, concisão e

relevância. Adotou-se como relevância, para esta pergunta, os de modais igual ou

superior a 3 da relação total dos respondentes (geral) e os de modais igual ou superior a

2, para os pertinentes a área de perfil do profissional (estratégico, tático ou operacional).

a) Tabela resumo da pergunta 9.

Tabela 10: Resumo da avaliação da pergunta 9: geral e por área.

b) Gráfico: pergunta 9: Contribuições: quantitativo.

Figura 22: Pergunta 9, Contribuições - quantitativo

64

Um total de respondentes de (63%) contribuíram com proposições de

qualificativos. Essa pergunta foi dirigida a gestores, aqueles profissionais que tinham

colaboradores subordinados sob sua responsabilidade.

c) Gráfico: pergunta 9: Contribuições: percentual.

Figura 23: Pergunta 9, Contribuições - percentual

Da totalidade de qualificativos propostos, conforme os gráficos de categorizações

abaixo, o quantitativo de (77) foi considerado. Esse quantitativo corresponde à soma dos

totais considerados dos perfis profissionais (estratégico, tático e operacional).

d) Gráfico: pergunta 9: Categorizações: quantitativo.

Figura 24: Pergunta 9, Categorizações - quantitativo

65

Dos qualificativos considerados, conforme os gráficos de categorizações, o

percentual de 29% (ou 22) foi selecionado. Esse quantitativo corresponde à soma dos

totais selecionados dos perfis profissionais (estratégico, tático e operacional)

confrontados com o total considerado (77). Essa seleção obedeceu aos critérios de

clareza, concisão e relevância, já abordados.

e) Gráfico: pergunta 9: Categorizações: percentual.

Figura 25: Pergunta 9, Categorizações - percentual

Foram selecionados, conforme os gráficos de selecionadas, por perfil profissional:

estratégico (14% ou 3), tático (34% ou 14) e operacional (34% ou 5).

f) Gráfico: pergunta 9: Selecionadas: quantitativo.

Figura 26: Pergunta 9, Selecionadas - quantitativo

Da listagem geral foram selecionados: (30% ou 18).

66

g) Gráfico: pergunta 9: Selecionadas: percentual.

Figura 27: Pergunta 9, Selecionadas - percentual

h) Gráfico: Listagem comparativa de qualificativos mais importantes percebidos

nos colaboradores

Tabela 11: Listagem comparativa de qualificativos mais importantes percebidos nos colaboradores

67

A partir da listagem acima, considerando-se as informações relativas aos

qualificativos selecionados: classificados, concluiu-se:

(1) Os qualificativos classificados pertinentes à totalidade dos respondentes (geral)

correspondem a 67% (ou 12) do total dos selecionados (18).

(2) Os qualificativos classificados relativos à área do perfil profissional

(estratégico) correspondem 100% (ou 3) dos selecionados da mesma área (3).

(3) Os qualificativos classificados relativos à área do perfil profissional (tático)

correspondem 100% (ou 14) dos selecionados da mesma área (14).

(4) Os qualificativos classificados relativos à área do perfil profissional

(operacional) correspondem 100% (ou 5) dos selecionados da mesma área (5).

(5) Os qualificativos listados foram classificados em função de seus modais e

ordenamento alfabético decorrente de repetição de modal.

(6) Considerando-se a classificação aplicada, observa-se que os qualificativos

percebidos dos colaboradores divergem entre os profissionais das diferentes áreas. Para

os de perfil (estratégico) um colaborador demonstra antes comunicação e depois

dedicação e proatividade. O de perfil (tático) percebe: antes comprometimento e depois

proatividade, CHA e etc. Já o de perfil (operacional) percebe em seus colaboradores

antes o CHA e depois a iniciativa, comunicação e etc.

(7) Foram descartados, do total geral, 39% (ou 65) qualificativos.

(8) Resume-se que os qualificativos percebidos nos colaboradores são aqueles

correspondentes à coluna (geral) da listagem comparativa, porque atendem aos critérios

especificados quanto à clareza, concisão e relevância. Apresenta-se no quadro abaixo,

em destaque, tais qualificativos.

68

Quadro 2: Qualificativos que são percebidos nos colaboradores

Apresenta-se o resultado do processo de avaliação para validação das respostas à

pergunta 10, separadas por: geral (todos os respondentes) e por área (de perfil

profissional do respondente). Aqui são expostos os qualificativos mais importantes

procurados em candidatos nos processos de seleção de pessoal. Também, são

apresentados os gráficos pertinentes a esse processo, por quantitativo de respostas e por

percentual (referente ao quantitativo).

Ao final, como validação das propostas, serão mostrados os qualificativos

selecionados conforme os critérios especificados anteriormente de clareza, concisão e

relevância. Adotou-se como relevância, para esta pergunta, os de modais igual ou

superior a 2 da relação total dos respondentes (geral) e os pertinentes a área de perfil do

profissional (estratégico, tático ou operacional).

69

a) Tabela resumo da pergunta 10.

Tabela 12: Resumo da avaliação da pergunta 10: geral e por área.

b) Gráfico: pergunta 10: Contribuições: quantitativo.

Figura 28: Pergunta 10, Contribuições - quantitativo

Um total de respondentes de (67%) contribuíram com proposições de

qualificativos. Essa pergunta foi dirigida a gestores, aqueles profissionais que tinham

colaboradores subordinados sob sua responsabilidade.

70

c) Gráfico: pergunta 10: Contribuições: percentual.

Figura 29: Pergunta 10, Contribuições - percentual

Da totalidade de qualificativos propostos, conforme gráfico de categorizações, o

quantitativo de (84) foi considerado. Esse quantitativo corresponde à soma dos totais

considerados dos perfis profissionais (estratégico, tático e operacional).

d) Gráfico: pergunta 10: Categorizações: quantitativo.

Figura 30: Pergunta 10, Categorizações - quantitativo

71

e) Gráfico: pergunta 10: Categorizações: percentual.

Figura 31: Pergunta 10, Categorizações - percentual

Da totalidade de qualificativos propostos, conforme gráfico de categorizações, o

percentual de 12% (ou 10) não foi considerado. Esse quantitativo corresponde à soma

dos totais selecionados dos perfis profissionais (estratégico, tático e operacional)

confrontados com o total considerado (84)

f) Gráfico: pergunta 10: Selecionadas: quantitativo.

Figura 32: Pergunta 10, Selecionadas - quantitativo

Dos qualificativos considerados o percentual de 31% (ou 26) foi selecionado. Esse

72

quantitativo corresponde à soma dos totais selecionados dos perfis profissionais

(estratégico, tático e operacional) confrontados com o total considerado (84). Essa

seleção obedeceu aos critérios de clareza, concisão e relevância, já abordados.

g) Gráfico: pergunta 10: Selecionadas: percentual.

Figura 33: Pergunta 10, Selecionadas - percentual

Foram selecionados por perfil profissional: estratégico (35% ou 6), tático (26% ou

13) e operacional (41% ou 7).

Da listagem geral foram selecionados: (26% ou 17).

73

h) Listagem de qualificativos mais importantes procurados em candidatos nos

processos de seleção de pessoal.

Tabela 13: Listagem comparativa de qualificativos mais importantes procurados em candidatos nos processos de seleção de pessoal

A partir da listagem acima, considerando-se as informações relativas aos

qualificativos selecionados: classificados, concluiu-se:

(1) Os qualificativos classificados pertinentes à totalidade dos respondentes (geral)

correspondem a 88% (ou 15) do total dos selecionados (17).

(2) Os qualificativos classificados relativos à área do perfil profissional

(estratégico) correspondem 100% (ou 6) dos selecionados da mesma área (6).

(3) Os qualificativos classificados relativos à área do perfil profissional (tático)

correspondem 100% (ou 13) dos selecionados da mesma área (13).

74

(4) Os qualificativos classificados relativos à área do perfil profissional

(operacional) correspondem 100% (ou 7) dos selecionados da mesma área (7).

(5) Os qualificativos listados foram classificados em função de seus modais e

ordenamento alfabético decorrente de repetição de modal.

(6) Considerando-se a classificação aplicada, observa-se que os qualificativos mais

importantes procurados em candidatos nos processos de seleção de pessoal apresentam

ligeira divergência de preferência, considerando-se os três primeiros, entre os

profissionais das diferentes áreas. Para os de perfil (estratégico) busca-se em um futuro

colaborador antes iniciativa e depois dedicação e dinamismo. O de perfil (tático) busca:

antes CHA e depois comprometimento, criatividade e etc. Já o de perfil (operacional)

busca antes o CHA e depois a iniciativa, dinamismo e etc.

(7) Foram descartados, do total geral, 60% (ou 39) qualificativos.

(8) Resume-se que os qualificativos mais importantes procurados em

candidatos nos processos de seleção de pessoal são aqueles correspondentes à coluna

(geral) da listagem comparativa, porque atendem aos critérios especificados quanto à

clareza, concisão e relevância. Apresenta-se no quadro abaixo, em destaque, tais

qualificativos.

Quadro 3: Qualificativos mais importantes procurados em candidatos nos processos de seleção de pessoal

75

A lista de qualificativos pertinentes a uma pessoa de talento abaixo é decorrente da

confrontação das três listagens anteriores pertinente à: (1) qualificativos observados em

uma pessoa de talento; (2) qualificativos observados nos colaboradores; e (3)

qualificativos procurados em candidatos participantes de processo de seleção de pessoal.

O resultado é pertinente à soma dos qualificativos apresentados na coluna (geral)

das listagens comparativas relativas às perguntas 1, 9 e 10. O critério de relevância, já

abordado, será de moda igual ou superior a 6.

Tabela 14: Listagem comparativa de qualificativos pertinentes a uma pessoa de talento

Apresenta-se os qualificativos atribuídos a uma pessoa de talento, decorrentes do

cotejo das listagens comparativas relativas às perguntas 1, 9 e 10, as quais atendem aos

critérios especificados quanto à clareza, concisão e relevância.

76

Quadro 4: Qualificativos pertinentes a uma pessoa de talento

5.2.4.2. Totalidade de proposições para o desenvolvimento e aprimoramento do talento

Apresenta-se o resultado do processo de avaliação para validação das respostas à

pergunta 5, separadas por: geral (todos os respondentes) e por área (de perfil

profissional do respondente). Também, são apresentados os gráficos pertinentes a esse

processo, por quantitativo de respostas e por percentual (referente ao quantitativo).

Todas as proposições foram confrontadas com o esquema do código do talento

(COYLE, 2010, p. 235) e classificadas, conforme sua relevância.

Por questão de concisão, as propostas selecionadas mais relevantes serão

mostradas. Também, serão apresentadas as propostas das áreas de perfil profissional

(estratégico, tático e operacional) que estiverem dentre as selecionadas. Aqui, o

ordenamento considerado será aquele oriundo da listagem das selecionadas.

77

a) Tabela resumo da pergunta 5.

Tabela 15: Resumo das respostas da pergunta 5: geral e por área.

b) Gráfico: pergunta 5: Contribuições: quantitativo.

Figura 34: Pergunta 5, Contribuições - quantitativo

A maioria dos respondentes (94%) contribuiu com proposições para o

desenvolvimento ou aprimoramento do talento.

A totalidade de proposições (52) foi considerada. Esse quantitativo corresponde à

soma dos totais considerados dos perfis profissionais (estratégico, tático e operacional).

78

c) Gráfico: pergunta 5: Contribuições: percentual.

Figura 35: Pergunta 5, Contribuições - percentual

Da totalidade de proposições, conforme gráfico das categorizações, o percentual

de 12% (ou 6) não foi considerado. Esse quantitativo corresponde à soma dos totais

selecionados dos perfis profissionais (estratégico, tático e operacional) confrontados

com o total considerado (52)

d) Gráfico: pergunta 5: Categorizações: quantitativo.

Figura 36: Pergunta 5, Categorizações - quantitativo

79

e) Gráfico: pergunta 5: Categorizações: percentual.

Figura 37: Pergunta 5, Categorizações - percentual

Das proposições consideradas o percentual de 38% (ou 20) foi selecionado. Esse

quantitativo corresponde à soma dos totais selecionados dos perfis profissionais

(estratégico, tático e operacional) confrontados com o total considerado (52). Essa

seleção obedeceu aos critérios de clareza, concisão e relevância, já abordados.

f) Gráfico: pergunta 5: Selecionadas: quantitativo.

Figura 38: Pergunta 5, Selecionadas - quantitativo

Foram selecionados por perfil profissional: estratégico (56% ou 5), tático (39% ou

9) e operacional (30% ou 6).

80

g) Gráfico: pergunta 5: Selecionadas: percentual.

Figura 39: Pergunta 5, Selecionadas - percentual

Da listagem geral foram selecionados: (38% ou 20).

h) Proposições para o desenvolvimento e aprimoramento do talento (GERAL)

Quadro 5: Proposições para o desenvolvimento e aprimoramento do talento (GERAL)

81

i) Proposições para o desenvolvimento e aprimoramento do talento

(ESTRATÉGICO)

Quadro 6: Proposições para o desenvolvimento e aprimoramento do talento (ESTRATÉGICO)

j) Proposições para o desenvolvimento e aprimoramento do talento (TÁTICO)

Quadro 7: Proposições para o desenvolvimento e aprimoramento do talento (TÁTICO)

k) Proposições para o desenvolvimento e aprimoramento do talento

(OPERACIONAL)

Quadro 8: Proposições para o desenvolvimento e aprimoramento do talento (OPERACIONAL)

82

Ainda, a partir dos dados acima relativos à pergunta 5, concluiu-se:

(1) As proposições classificadas pertinentes à totalidade dos respondentes (geral)

correspondem a 100% (ou 20) do total dos selecionados (20).

(2) As proposições classificadas relativas à área do perfil profissional (estratégico)

correspondem 100% (ou 5) dos selecionados da mesma área (5).

(3) As proposições classificadas relativas à área do perfil profissional (tático)

correspondem 100% (ou 9) dos selecionados da mesma área (9).

(4) As proposições classificadas relativas à área do perfil profissional

(operacional) correspondem 100% (ou 6) dos selecionados da mesma área (6).

(5) As proposições listadas foram classificadas em função de suas relevâncias

confrontadas com o esquema do código do talento (COYLE, 2010, p. 235).

(6) Foram descartados, do total geral, 50% (ou 26) proposições.

5.2.4.3. Listagem de práticas importantes para o desenvolvimento e aprimoramento de uma pessoa de talento

Por uma questão de concisão e relevância, classificam-se a metade das

proposições selecionadas como as pertinentes as práticas mais importantes para o

desenvolvimento e aprimoramento de uma pessoa de talento, que são apresentadas

abaixo.

83

Quadro 9: Práticas mais importantes para o desenvolvimento e aprimoramento do talento

5.2.4.4. Considerações finais

A partir do que foi apresentado, faz-se avaliações quanto ao número de

respondentes, cotejo de perguntas, validação de qualificativos e das práticas sugeridas.

5.2.4.4.1. Quanto à amostragem de respondentes

O número total de respondentes foi de 54, de uma população imensa de pessoas

que exercem alguma atividade profissional e que sejam alfabetizadas. O total de

respondentes corresponde a uma amostra qualitativa daquela população. E, por

inferência estatística, conforme (CASTANHEIRA, 2006), admitimos que os resultados

obtidos a partir dessa amostragem são válidos para toda a população.

84

5.2.4.4.2. Quanto à validação da pesquisa

A partir da confrontação das respostas das perguntas 2, 3, 4, 6, 7 e 8 considera-se

válida a pesquisa, em função de contar, dentre os respondentes, de um maior número de

profissionais experientes e com auto-estima elevada.

5.2.4.4.3. Quanto à validação dos qualificativos atribuídos a uma pessoa de talento

A experiência profissional dos respondentes, conforme visto no item anterior,

valida os qualificativos atribuídos a uma pessoa de talento.

Algumas inferências são feitas a partir da listagem comparativa de qualificativos

que representam ou identificam uma pessoa de talento (Tabela 9), em função da

confrontação das respostas das perguntas 1, 9 e 10:

(1) Quanto mais elevado o nível hierárquico do profissional, maiores são as suas

preocupações relativas às metas e objetivos organizacionais e menores são as

oportunidades de um estreitamento no relacionamento interpessoal com os

colaboradores. As cobranças por resultados resultam na necessidade de “o chefe”

almejar colaboradores que sejam resilientes, que saibam resistir à pressão, sejam

flexíveis ao extremo e não percam a cabeça em momentos de tensão. Diga-se, essa

característica – a resiliência, é cada vez mais valorizada pelas organizações.

(2) O profissional da área operacional é o que se preocupa, fundamentalmente,

com a entrega dos resultados na organização. Suas buscas em termos de um profissional

de talento prezam por essa entrega, em função do comprometimento e iniciativa

relacionados dentre os qualificativos mais desejados de uma pessoa talentosa.

(3) As preocupações do profissional de perfil tático, que é o meio de campo entre

o chefe (perfil estratégico) e o colaborador (perfil operacional), centram-se nas

competências do colaborador (representado pelo CHA: Conhecimentos, Habilidades e

Atitudes). Entretanto, decorrente das eventuais pressões por resultados, também,

preocupa-se o profissional de perfil tático em ter como colaboradores profissionais que

sejam, também, resilientes.

85

(4) Resiliência é um termo originário da física e conforme o Aurélio (FERREIRA,

2004) é a “propriedade pela qual a energia armazenada em um corpo deformado é

devolvida quando cessa a tensão causadora duma deformação elástica”. Aplicar esse

termo ao relacionamento interpessoal é assumir que as pessoas dentro de uma

organização são aviltadas, afrontadas, amedrontadas e etc., em decorrência das metas,

dos objetivos organizacionais (os lucros), reconhecendo-se que os fins justificam os

meios.

Algumas inferências são feitas a partir da listagem comparativa de qualificativos

mais importantes percebidos nos colaboradores (Tabela 11):

(1) O colaborador é dotado de competências (CHA: Conhecimentos, Habilidades e

Atitudes), comunicação e comprometimento.

(2) Ao observar o colaborador não se destacou a característica da resiliência, tão

desejada nas organizações. Infere-se que não se possui os indicadores adequados para se

medir a existência de tal característica.

Algumas inferências são feitas a partir da listagem comparativa de qualificativos

mais importantes procurados em candidatos nos processos de seleção de pessoal (Tabela

13):

(1) Toda organização quer o profissional que seja competente (CHA:

Conhecimento, Habilidade e Atitude), que tenha iniciativa, seja proativo, dinâmico,

responsável, entre outras características desejadas. O somatório dessas qualidades

representa o profissional que não somente entrega o que a organização quer, mas excede

essa expectativa, em função da sequencia dos qualificativos (iniciativa, proatividade,

dinamismo, responsabilidade).

(2) Embora a resiliência seja uma característica cada vez mais desejada nas

organizações, conforme alguns especialistas, a sua relevância no processo de agregar

pessoas ainda é baixa.

Algumas inferências são feitas a partir da listagem de qualificativos pertinentes a

uma pessoa de talento (Tabela 14):

Uma pessoa de talento é aquela que:

86

(1) Quanto ao modo de agir: possui um conhecimento sistêmico da organização,

age - por iniciativa própria, proativamente, com criatividade, comprometimento,

responsabilidade, coragem, dedicação, dinamismo e flexibilidade - mobilizando todos

os seus recursos de competências (CHA: Conhecimentos, Habilidades e Atitudes) e

executa as atividades de forma organizada e persistente.

(2) Quanto ao modo de ser: é comunicativa, se relaciona muito bem com as

pessoas e, principalmente, é resiliente.

5.2.4.4.4. Quanto à validação das práticas mais importantes para o desenvolvimento e aprimoramento de uma pessoa de talento

As proposições classificadas são aquelas que foram confrontadas com o esquema

de código do talento (COYLE, 2010, p. 235) e foram relacionadas conforme a sua

relevância, decorrente daquela confrontação. Dessa forma, considera-se que são todas

válidas para o escopo da pesquisa.

O desenvolvimento e aprimoramento de uma pessoa passa pela necessidade da

definição e focalização de um ponto futuro; pela dedicação intensiva na busca de

competências; pela verificação e/ou redefinição constante dos passos dados, objetivando

atingir o objetivo definido. Aqui se omitiu a referência à “pessoa de talento”, porque se

assume que qualquer pessoa, desde que esteja disposta a fazer o que deve ser feito, pode

receber a marca talento.

87

6. CONCLUSÃO

As organizações em seus processos de agregar pessoas buscam àquelas as quais

intitula de talento, com o objetivo de encontrar a pessoa certa para o lugar certo. Esse

processo de recrutamento e seleção transforma-se em um desafio, o qual se caracteriza

pela necessidade de criar condições de atração de pessoas em um mercado crescente e

globalizado, a obrigatoriedade por estabelecer critérios claros e objetivos para a seleção

de talentos e, também, pela imposição em proporcionar condições adequadas para a

retenção dos profissionais que fazem a diferença e são a excelência na organização.

O termo talento é empregado de forma indistinta em todos os processos de

recrutamento e seleção, o que o torna banalizado e pouco compreendido. Também, o

resultado do processo de seleção beira a uma forma de discriminação, quando exclui os

não-talentos daqueles que foram rotulados com a marca talento.

Nesse estudo buscou-se a atribuição de significado às palavras dom e talento, as

quais pudessem representar possibilidades para quaisquer pessoas. Isto depreende-se a

eliminação de rotulações, limitações e impossibilidades. Considera-se que toda e

qualquer pessoa tem, em si, o potencial necessário para a excelência. O exceler,

conforme afirma Ferreira (2006), é caracterizado pelo extremar-se em relação a outro,

ser excelente, destacar-se. O potencial representa o dom, a dádiva, o presente de ser o

que se é. A diferença do resultado de uma pessoa em relação a outra reside,

essencialmente, no esforço que se aplica na busca da realização pessoal em todos os

campos de relacionamento e atividade. O talento é caracterizado por esse esforço, o qual

é meticulosamente aplicado em base constante e frequente para se alcançar um objetivo

previamente definido.

Abordou-se o limite da excepcionalidade, especificamente referindo-se sobre a

eventual falta de humildade e/ou criatividade que rondam as pessoas de talento, e,

também, as preocupações pertinentes a ampliação do modelo mental, como forma de

não se deixar limitar pelas questões das supra modernidades Os aspectos abordados no

limite da excepcionalidade e na ampliação do modelo mental podem representar

rotulações ou limitações que criam impossibilidades para uma pessoa desejosa do

desempenho excepcional.

Buscou-se, por fim, a partir de uma fundamentação baseada na neurociência,

88

retirar da marca talento o envoltório mítico, irreal, de que o mesmo seja inato, que nasça

com o indivíduo, assemelhando-o a dom; e que seja para uns poucos predestinados e

afortunados. Ao contrário, enquanto o dom é o presente que se recebe de graça, que

corresponde as potencialidades que cada um possui, o talento é decorrente da Ação

Resultante, ou seja, a decisão, que implica na ação de tomar as rédeas da vida,

estabelecendo-se um objetivo claro, específico, e esforçando-se para alcançá-lo.

Empregou-se o termo Ação Resultante e criou-se o seu acrônimo (AR), porque o (ar)

que respiramos é tão essencial à vida quanto adotar uma ação proativa e focalizada em

busca da excelência também o é.

Uma pessoa que recebe a marca talento apresenta um conjunto de qualificativos

que a distingue das demais. A pesquisa relacionou um conjunto desses qualificativos,

constituídos por adjetivos e competências, que resultam na distinção de uma pessoa de

talento quanto ao modo de ser e de agir.

Com base na percepção do mercado e considerando os resultados da pesquisa, uma

pessoa de talento é a que, quanto ao modo de agir, possui um conhecimento sistêmico

da organização, age - por iniciativa própria, proativamente, com criatividade,

comprometimento, responsabilidade, coragem, dedicação, dinamismo e flexibilidade -

mobilizando todos os seus recursos de competências (CHA: Conhecimentos,

Habilidades e Atitudes) e executa as atividades de forma organizada e persistente; e,

quanto ao modo de ser, é comunicativa, se relaciona muito bem com as pessoas e,

principalmente, é resiliente.

A partir do conhecimento que a Neurociência apresenta, talento é o ato de decisão

pessoal, orientado a partir da definição e focalização intensiva de um objetivo motivador

no tempo/espaço, e o emprego de esforços consecutivos no desenvolvimento,

aprimoramento e/ou acumulação de competências, com uma constante reavaliação de

resultados, de forma a emendar, se necessária, a energia aplicada na consecução do

objetivo definido, que resulta na percepção de exceler.

Resumidamente, uma pessoa de talento é o profissional com competências e

qualidades várias que excede a expectativa da organização quanto as entregas que

proporciona.

E como forma de ampliar esse estudo sugere-se abordagens específicas quanto ao

processo de recrutamento e seleção de pessoas e de retenção de talentos. Alguns tópicos

serão apresentados como forma de instruir quanto a eventuais passos futuros.

89

Aspectos relacionados ao processo de recrutamento e seleção de pessoas

A partir da compreensão da circunstancialidade da marca talento, todo processo de

recrutamento e seleção deve prender-se na atração e seleção de pessoas que melhor

preenchem os requisitos que o cargo exige.

Paulino (apud Fleury e Fleury, p. 36, 2004) ensina que competência “é um saber

agir responsável e reconhecido, que implica mobilizar, integrar, transferir

conhecimentos, recursos, habilidades, que agreguem valor econômico à organização e

valor social ao indivíduo”; e um processo de recrutamento e seleção de pessoas deve

passar, necessariamente, por um planejamento sistematizado e dinâmico que contemple

a metodologia de seleção por competências, com o emprego de entrevista

comportamental com foco em competências.

Aráoz et al (2009), por sua vez, ao referir-se à contratação de gerentes de alto

nível, afirma que é necessário um processo de recrutamento e seleção rigoroso para a

atração dos melhores profissionais e a retenção dos talentos que existam na organização.

Apresenta alguns passos desse processo, que são: (1) antecipar as necessidades futuras

de pessoal com base no que foi estabelecido no planejamento estratégico da

organização; (2) identificar as competências específicas requeridas ao cargo, a partir de

um processo sistematizado, e empregar entrevistas comportamentais com foco em

competências no processo de seleção; (3) desenvolver uma lista suficientemente extensa

de eventuais candidatos, a partir de interessados internos e externos.

A partir da efetivação da contratação dar-se-á início ao processo de internalização

do novo membro à organização. Esse processo deve passar não somente por

assimilações de aspectos da cultura organizacional, mas, também, pela busca e/ou

aprimoramento das competências inerentes ao cargo. Aráoz et al (2009),

complementarmente, apresenta uma forma de integração de recém-contratados que se

resume em: (a) nos primeiros meses proporcionar um acompanhamento pessoal do

chefe e de representantes do setor de Recursos Humanos (RH); (b) indicar um mentor

para o recém-contratado, o qual deverá dar o suporte que for demandado, assim como

orientações que forem pertinentes para a eventual correção de rumo; e (c) nos encontros

do chefe e dos membros do RH com o novo membro da organização aproveitar a

oportunidade para fazer perguntas do tipo: Você está recebendo o suporte necessário?

Que outras necessidades você tem? Quais relacionamentos interpessoais já estabeleceu?

90

Que outros relacionamentos são julgados importante?

Aspectos relacionados ao processo de retenção de talentos

Mendes (2002, p. 38) ressalta que reter os talentos é “o maior desafio das

organizações”. Apresenta o coach (o líder no papel de coaching) como o elemento

dentro da organização em condições de auxiliar as pessoas na obtenção de novos

conhecimentos, no desenvolvimento de novas habilidades e na busca do aprendizado

constante. O coach pode estimular a trajetória do profissional, reforçando positivamente

os comportamentos desejados e estimulando cada vez mais a busca da aplicabilidade de

seus conhecimentos.

Leonardo (2002) informa que para a manutenção dos talentos é necessário que os

especialistas de recursos humanos assumam algumas medidas, desde as relacionadas aos

fatores materiais, como espaço físico, quantidade e volume de trabalho, higiene e

segurança do trabalho e salário, até as co-relacionadas à organização social do trabalho,

como: o estilo de liderança, o processo de delegação, as perspectivas de participação nas

decisões, sinergia entre setores e departamentos e outras vinculadas à dinâmica da

organização.

Stringer e Rueff (2006) afirmam que em qualquer nível na organização, encontrar,

contratar e reter talentos de qualidade (Q-Talent) é um enorme desafio, repleto de

intangíveis e crítico para o sucesso. Complementa que atrair e reter são atividades

associadas, e para reter as melhores pessoas, os líderes do negócio devem pensar em

recrutar seus próprios talentos todos os dias.

O processo de retenção é complexo e amplo, pois além das preocupações com os

fatores materiais e as pertinentes à organização social do trabalho, como já mencionado,

um acompanhamento frequente e um relacionamento interpessoal que envolva

comunicação e confiança é mandatório. E, considerando o aspecto circunstancial que

caracteriza o talento, se faz necessário a especificação de objetivo futuro, o

desenvolvimento e aprimoramento constante de competências, com o emprego do

esforço repetitivo na ação do aprender.

91

BIBLIOGRAFIA

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STRINGER, Hank; RUEFF, Rusty. Talent Force - A new manifesto for the human side of business. New Jersey: Prentice Hall, 2006. 168 p

94

GLOSSÁRIO

Atitude: Ou seja, o querer fazer, refere-se à iniciativa, à vontade do funcionário em implementar as ações previstas e necessárias, no desenvolvimento de seu trabalho, sem que seja preciso ser "dirigido", o tempo todo, pelo gestor. (GOMES, 2005)

Coach Este termo tem sua origem no campo esportivo, utilizado como o processo de preparo de pessoas na elaboração de um auto-diagnóstico e aprimoramento de capacidades de raciocínio e análise, visando torná-las capazes de estabelecer metas, determinar prioridades e identificar as melhores soluções para os problemas pessoais e profissionais que se apresentam no dia-a-dia, como ter paciência, imparcialidade, responsabilidade, credibilidade, maturidade, flexibilidade, empatia e, o mais importante, gostar de gente. (MENDES, 2002)

Competência: O somatório destes três pilares representados pelo: conhecimento, habilidade e atitudes. Se adicionarmos a criatividade aos pilares Atitude, Conhecimento e Habilidade, teremos, de fato, um funcionário talento na organização. (GOMES, 2005)

Conhecimento O saber fazer, refere-se ao potencial de capacidade do funcionário para desenvolver as ações que lhe são confiadas, sendo adquirido, através dos treinamentos, do desenvolvimento pessoal, da cultura partilhada e compartilhada em sua experiência profissional e do próprio processo acadêmico ao qual tenha se submetido. (GOMES, 2005)

Habilidade: Ou seja, o poder fazer, refere-se à efetividade na implementação das ações, àquela "sintonia fina", ao traquejo na execução das tarefas, adquirida, também, através da experiência, do treinamento e do desenvolvimento humano. (GOMES, 2005)

É um isolante mielínico que recobre os circuitos neurais e cresce em resposta a certos sinais. (COYLE, 2010)

Mielina: Substância lipóide que forma a bainha em torno de certos nervos. (FERREIRA, 2004).

É o isolante que envolve as fibras nervosas e aumenta a força, a velocidade e a precisão do sinal gerado pela conexão dos neurônios (COYLE, 2010).

Parábola: Narração alegórica na qual o conjunto de elementos evoca, por comparação, outras realidades de ordem superior (FERREIRA, 2004)

Sinapse: Conexão entre dois neurônios vizinhos, da qual há mais de um tipo, segundo as formações que fazem o contato entre essas células para que se propague o impulso nervoso de uma para outra (FERREIRA, 2004).

95

APENDICE A – TABELAS DE SIGNIFICADOS DA PALAVRA DOM

Apresenta-se uma correlação do significado da palavra “DOM”, conforme os

dicionários consultados na internet (acesso em 18/03/2010), em

“http://educacao.uol.com.br/dicionarios/ ”, indicados por (1) na tabela, e o Aurélio

Eletrônico, versão 5.0.

A presente correlação tem por objetivo facilitar o entendimento do significado da

palavra e é meramente ilustrativo.

Os dicionaristas apresentam duas acepções para a palavra dom: o representado

pela Tabela 1 (Dom1) e o da Tabela 2 (Dom2). A acepção do Dom2 não será considerada

neste estudo.

A coluna denominada de “ORDEM” classifica os significados, os quais são mais

relevantes ao presente estudo.

Tabela 16: DOM1

ORDEMiDICIONÁRIO

AULETE

(1)

iDICIONÁRIO HOUAISS

(1)

iMICHAELLIS

(1)

AURÉLIO ELETRÔNICO V.

5.0

13. Dádiva, presente: Parecia ter recebido um dom divino

1. ação de passar a outrem a posse ou o usufruto de algo, sem nada receber em troca.

2. a dádiva, o presente, o donativo dado por alguémEx.: recebeu favores e d. do rei

1. Dádiva, presente.

1. Donativo, dádiva, presente: “Prova. Olha. Toca. Cheira. Escuta. / Cada sentido é um dom divino.” (Manuel Bandeira, Estrela da Vida Inteira, p. 20.)

2

4. Mérito, aptidão, talento, vantagem naturais, inatos: A genialidade é um dom com que poucos são agraciados.

6. aptidão inata para fazer algo, esp. difícil ou raro; inclinação, talentoEx.: <d. de compor> <d. da eloquência>7. graça que faz de um indivíduo um ser que se destaque entre os demais; dote, méritoObs.: mais us. no pl.Ex.: os d. que adornam certas mulheres

2. Merecimento, mérito.

3. Dote natural; talento, prenda, aptidão, faculdade, capacidade, habilidade especial para.

3. Fig. Mérito, merecimento, vantagem.

96

ORDEMiDICIONÁRIO

AULETE

(1)

iDICIONÁRIO HOUAISS

(1)

iMICHAELLIS

(1)

AURÉLIO ELETRÔNICO V.

5.0

3

5. Capacidade, poder de fazer algo bom, ou, ironicamente, de fazer algo mau: Ela tem o dom de pacificar litígios.: Ele tem o dom de criar confusão.

6.1. Derivação: por extensão de sentido.-poder de realizar algo bom ou ruim (com us. irônico neste último caso); aptidão, condãoEx.: <d. de fazer ami-gos> <d. de esgotar a paciência dos outros>

x.x.x. x.x.x.

41. Qualidade inata: Tinha o dom da oratória

x.x.x. x.x.x. 2. Dote ou qualidade natural, inata.

5

2. P.ext. Poder, virtude, condão (dom de irritar) [Tb.Irôn.]

x.x.x. x.x.x.

4. Poder, virtude, pri-vilégio:

“D. Carmo possui o dom de falar e viver por todas as feições” (Machado de Assis, Memorial de Aires, p. 19).

6 x.x.x.

4. Rubrica: religião.bem ou graça recebida pelos deuses, numa visão politeísta, ou por forças sobrenaturaisEx.: sua beleza é um d. dos deuses

5. Rubrica: teologia. entre os monoteístas, bem espiritual que se considera como rece-bido de Deus ou a própria vida que de Deus emana; bênção, graça. Ex.: a fé é um d. de Deus

5. Teol Bem espiritual proporcionado por Deus; graça, mercê: A fé é um dom de Deus. Dom das línguas: capacidade para falar muitas línguas; poliglotismo. Dons de Baco: as uvas, o vinho. Dons de Ceres:as messes. Dons de Flora: as flores.

x.x.x.

7 x.x.x.

3 Derivação: sentido figurado.dádiva con-cedida pela natureza. Ex.: a chuva foi um d. para os agricultores

4. Bem que se goza, considerado como uma concessão da Providência.

x.x.x.

97

ORDEMiDICIONÁRIO

AULETE

(1)

iDICIONÁRIO HOUAISS

(1)

iMICHAELLIS

(1)

AURÉLIO ELETRÔNICO V.

5.0

8

[Pl.: dons.]

[F.: Do lat. donum.]

DataçãosXIII cf. IVPM

Acepções. substantivo masculino ato de dar ou a coisa dada

Etimologialat. Dónum, i 'dom, dádiva, doação', do v.lat. Dáre 'dar'; ver da(d)-; f.hist. SXIII don, sXIII dões, sXIVdoões

Sinônimosver sinonímia de condão e presente

Sm (lat donu) [Do lat. donu.]

98

Tabela 17: DOM2

iDICIONÁRIO AULETE (1)

iDICIONÁRIO HOUAISS (1)

iMICHAELLIS (1) AURÉLIO ELETRÔNICO V. 5.0

1. Denominação ou forma de tratamento de alguns cargos importantes da Igreja (Dom Eugênio Salles; Dom Marcos Barbosa)

2. Título de honra que precede o nome de ba-tismo de monarcas e altos nobres, de Espanha e Portugal, e no Brasil antes da República (Dom Pedro I; Dom Fernando VII)

3. Hist. Título honorífico concedido àqueles que prestaram importantes serviços à corte

4. P.ext. Para espanhóis e hispano-americanos, título e forma de tratamento que exprime homenagem, respeito, deferência etc.

1 Rubrica: termo eclesi-ástico, história.denominação que acom-panha certos cargos eclesiásticosObs.: inicial ger. maiúsc.Ex.: D. Hélder Câmara2 Rubrica: história.título honorífico que pre-cede o nome de batismo, aplicado a monarcas e príncipes ou a membros da alta nobreza de Portugal e EspanhaObs.: cf. Dona Ex.: <D. João VI> <o in-fante D. Henrique> <D. Pedro II> <D. Juan Tenó-rio>3 Rubrica: história.título concedido pelos reis a homens ilustres que prestaram grandes serviços à corteObs.: inicial ger. maiúsc.Ex.: D. Vasco da Gama4 Derivação: por extensão de sentido.entre espanhóis e hispano-americanos, título que precede o nome de batismo, aplicado a qualquer homem adulto a quem se quer tratar com cortesia, deferência ou respeitoObs.: inicial ger. Maiúsc.5 Regionalismo: Portugal. Uso: ironia. Diacronismo: obsoleto.denominação us. sarcas-ticamente, precedendo expressões injuriosasEx.: d. falso, d. traidor

1 Título honorífico que precede os nomes próprios masculinos em certas categorias sociais, mas hoje desusado no Brasil.

2 Ecles Título honorífico atribuído a dignitários re-vestidos de caráter epis-copal. Fem: dona.

1. Forma de tratamento dada a reis, príncipes e nobres e dignitários da igreja católica, sempre seguida do nome de batismo: Dom Pedro I, Dom Hél-der Câmara. [Com cap.]

99

[F.: Do lat.dominus, i, 'senhor de'. Com inicial maiúsc.]

Datação994 cf. JM3

Acepções■ substantivo masculino

Etimologialat. domìnus,i 'proprietário, possuidor, senhor de', der. De dòmus,i ou dòmus,us 'casa, habitação, família, pátria', us. esp. como forma de tratamento, traço que o distingue da divg. dono, de mesma orig.; ver domin-; f.hist. 994 don, sXIII dom, sXIII dõ

Sm (lat dominu) [Do lat. dominu, ‘senhor’.]

100

APENDICE B – TABELA DE SIGNIFICADOS DA PALAVRA TALENTO

Apresenta-se uma correlação do significado da palavra “TALENTO”, conforme os

dicionários consultados na internet (acesso em 18/03/2010), em

“http://educacao.uol.com.br/dicionarios/ ”, indicados por (1) na tabela, e o Aurélio

Eletrônico, versão 5.0.

A presente correlação tem por objetivo facilitar o entendimento do significado da

palavra e é meramente ilustrativo.

A coluna denominada de “ORDEM” classifica os significados, os quais são mais

relevantes ao presente estudo.

Tabela 18: TALENTO

ORDEM IDICIONÁRIO AULETE (1)

IDICIONÁRIO HOUAISS (1)

IMICHAELLIS (1) AURÉLIO ELETRÔNICO V. 5.0

1

6. Hist.Moeda e medida de peso na antiguidade grecor.romana

1 Rubrica: numismática.moeda antiga da Grécia e de Roma

2 Rubrica: metrologia.antiga medida de peso greco-romana

1 Antigo peso e moeda dos gregos e romanos.

1. Peso e moeda da Antiguidade grega e romana: “Tinha-o presenteado [a Anacreonte] o soberano com uma bolsa de cinco talentos.” (Antônio Feliciano de Castilho, A Lírica de Anacreonte, p. 13.)

2 4. Inteligência notável; ENGENHO

3 (sXVI)Derivação: por metáfora.intelecto notável, que se afirma por méritos excepcionaisEx.: foi o brilho de seu t. de advogado que salvou o réu

2 Grande e brilhante inteligência.

3 Agudeza de espírito, disposição natural ou qualidade superior.

3. Inteligência excep-cional; engenho.

3

3. P.ext. Pessoa que se revela muito habilidosa ou que tem uma aptidão natural para algo: Esse rapaz é um talento

x.x.x.4 Espírito ilustrado e inteligente; grande capacidade

4. P. ext. Pessoa ta-lentosa: Guimarães Rosa é um dos talentos de nossa literatura.

42. Pessoa que possui essa capacidade: um ator de talento

5 Derivação: por me-tonímia. indivíduo talentosoEx.: ele é, sem dúvida, um t. excepcional

5 Pessoa possuidora de inteligência invulgar.

x.x.x.

101

ORDEM IDICIONÁRIO AULETE (1)

IDICIONÁRIO HOUAISS (1)

IMICHAELLIS (1) AURÉLIO ELETRÔNICO V. 5.0

5

1. Capacidade inata para a realização de certas coisas: talento para pintar: talento para escrever: talento para dançar

4 (sXVII)Derivação: por extensão de sentido.aptidão, capacidade inata ou adquiridoEx.: tem muito t. para os negócios

x.x.x.2. Fig. Aptidão natural, ou habilidade ad-quirida.

65. Bras. Lus. Pop.Força física, vigor

7 Regionalismo: Por-tugal (dialetismo). Uso: informal.força física; vigor, alento

6 Força física; vigor.

5. Bras. Prov. port. Pop. Força física; pulso, vigor, alento: “Sabem os possíveis e complacentes leitores que cousa seja talento, em todo o sertão deste nosso Brasil? Força física, nada mais.” (Visconde de Taunay, Ao Entardecer, p. 60.)

77. Antq. O mesmo que talante

6 (sXIV)Diacronismo: antigo.m.q. talante

Sm (fr ant talant) ant O mesmo que talante. x.x.x.

8sm.

[F.: Do lat. talentum, i. Ideia de: talent-.]

DataçãosXIV cf. FichIVPM

Acepções. substantivo masculino

Etimologialat. talentum,i 'barra, certo peso de uma matéria preciosa; talento, soma de dinheiro; haveres, tesouros, riquezas; quantidade '<gr. tálanton,ou 'peso e moeda greco-romana; inteligência excepcional; aptidão natural ou habilidade adquirida'; a idéia de 'dom natural, aptidão' provém da parábola do Evangelho de Mateus em que três criados recebem talentos de seu senhor e deveriam fazê-los render frutos; cp. 1Tento e talante; ver talent-; f.hist. SXIV talentos acp. denums, sXIV talent ant. 'm.q. talante'

Sinônimosver sinonímia de condão e inteligência

Antônimosver sinonímia de inépcia

Coletivosplêiade

Sm (lat talentu)[Do gr. tálanton, ‘soma de sessenta minas’, pelo lat. talentu.]

102

APENDICE C – QUESTIONÁRIO DE PESQUISA

CURSO: GESTÃO ESTRATÉGICA DE PESSOAS ALUNO: GECIEL RANGEL COSTA PROJETO DE PESQUISA - TEMA: TALENTO: O DESAFIO DA EXCELÊNCIA.

QUESTIONÁRIO DE PESQUISAO presente questionário de pesquisa tem por objetivo a identificação das características

ou adjetivos que são atribuídos às pessoas ditas de "talento". Uma busca rápida em livros e revistas é possível levantar os seguintes: Acreditar, Administração, Atitude, Audacioso, Calma diante da pressão, Capacidade de adaptação, Capacitação, Caráter, CHA- competência, habilidade e atitude, Competência técnica, Competitividade, Comunicação, Conhecimento de idiomas, Coragem, Criatividade, Desbravador, Destemido, Empreendedor, Equilíbrio para lidar com a adversidade, Espírito Colaborativo, Exemplo, Flexibilidade, Foco, Formação, Gerenciamento de risco, Hiperatividade, Inclinação para desafiar as regras, Iniciativa, Inovação, Integridade pessoal, Intolerância a erros, Intra empreendedor, Liderança, Lógica de raciocínio, Mobilidade, multifuncionalidade, Orientação para resultados, Paixão, Perseverança, Prática, Preparação, Proatividade, Receptivo ao ensino, Relacionamentos, Resiliência, Resistência à frustração, Responsabilidade, Trabalho em equipe, Visão Estratégica, Visão Sistêmica. Muitos dos adjetivos apresentados são relativamente sinônimos. A dúvida que se destaca é: Existe tal pessoa com todos esses atributos? É possível desenvolver e/ou aprimorar uma pessoa com esses atributos? O presente questionário, ainda, tem caráter eminentemente de coleta de dados qualitativos para ser empregado no Trabalho de Conclusão de Curso do aluno identificado. O seu conteúdo não será objeto de publicação em mídias externas, como jornais e/ou revistas. Tampouco será necessária a identificação do respondente ou da empresa em que trabalha.

PARTICIPE! COLABORE! Obrigado. Geciel Rangel Costa - 47-3465-4407/47-9652-8828 NOTA: o presente questionário deve, preferencialmente, ser preenchido em um

programa PDF, como o Acrobat e, ao final, ser enviado por e-mail, bastando pressionar o botão "Enviar por email" constante da página nº 2.

1. Quais as características que você considera que sejam as mais importantes que representem e/ou identifiquem uma pessoa de talento? (nota: relacione, separado por vírgulas, os adjetivos)

2. Considerando as características mais importantes de uma pessoa de talento apresentadas acima por você, pergunta-se: Você SE CONSIDERA uma pessoa de talento? (nota: assinale sim ou não)

3. Considerando as características mais importantes de uma pessoa de talento apresentadas acima por você, pergunta-se: Você CONHECE uma pessoa de talento? (nota: assinale sim ou não)

4. Quanto ao talento, assinale o seu entendimento sincero à respeito (nota: assinale uma das opções apresentadas: (a) É inato, ou seja, já nasce com o indivíduo, nada mais cabendo, e sim, só aguardar o tempo passar; (b) É inato, ou seja, já nasce com o indivíduo, e é necessário descobrir e desenvolver e/ou aprimorar; (c ) NÃO É inato, é necessário aprender e desenvolver.)

5.Tendo considerado que o talento seja inato ou não, como você considera que seja possível desenvolver e/ou aprimorar o talento?

6. Indique qual a área de sua atividade em sua organização? (nota: assinale uma das opções: (a) Estratégica - atividades que envolvam decisões estratégicas da

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organização, como, por exemplo: Presidência, Diretoria e etc.; (b) Tática - atividades que envolvam decisões de ordem prática, como, por exemplo: Gerência, Encarregado e etc.; (c) Operacional - atividades que envolvam a execução de tarefas, como, por exemplo: Operador, Portaria, Analista, Secretaria e etc)

7. Quanto tempo você está na sua empresa atual? (nota: assinale uma das opções: (a) até 3 anos; (b) de 3 a 10 anos; (c) mais de 10 anos.)

8. Quanto tempo você está exercendo a sua atual atividade? (nota: assinale uma das opções: (a) até 3 anos; (b) de 3 a 10 anos; (c) mais de 10 anos.)

9. Para gestores, aqueles que possuem colaboradores que são seus subordinados diretos: Quais as características mais importantes percebe em seus colaboradores? (nota: relacione, separando por vírgulas os adjetivos.)

10. Para gestores, aqueles que possuem colaboradores que são seus subordinados diretos: Em um processo de seleção de pessoal, quais características mais importantes você busca nos candidatos a serem seus colaboradores. (nota: relacione, separando por vírgulas os adjetivos)

Nome (OPCIONAL)

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