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ÍNDICE

1. Registro e Admissão Pag. 3

Complicações pela falta de registro

Documentos e contrato de experiência

2. Vale Transporte Pag. 5

3. Carga Horária Pag. 7

4. Registro de Ponto Eletrônico Pag. 8

5. Descanso Semanal Remunerado e Folgas Pag. 9

6. Faltas / ausência ao trabalho (justificáveis) Pag. 9

7. Salário Pag. 10

8. Salário Família Pag. 10

9. Férias Pag. 11

10. 13º. Salário Pag. 12

11. Atestados Médicos ocupacionais Pag. 12

12. Licenças, afastamentos Médicos Pag. 13

13. Menor Aprendiz e Deficiente Físico Pag. 15

14. Advertência e Suspensão no Trabalho Pag. 16

15. Utilização dos EPI’s Pag. 18

16. CIPA Pag. 19

17. Contrato e Rescisões – Tipos Pag. 20

17.1 Homologação – Comprovante de pagamento Pag. 22

18. Seguro Desemprego Pag. 23

19. PIS – Definição e Tabela Pag. 24

20. Empregado Doméstico Pag. 26

21. Sindicatos – Contribuições Pag. 26

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1. REGISTRO DOS FUNCIONÁRIOS

Todos os empregados devem ser registrados até 48 horas após a admissão, segundo o art. 29 da CLT. O período de experiência sem registro, que ocorre muito na prática, não tem amparo legal. O art. 41 da CLT também confirma que em todas as atividades é obrigatório para o empregador o registro dos seus empregados. Por que? Além de cumprir a lei, se ocorre alguma doença ou acidente do empregado, tudo corre por conta do INSS, salvo as obrigações legais da empresa (pagamento dos 15 primeiros dias do afastamento), que assegura ao empregado o recebimento de um benefício equivalente a necessidade dele, e assim também evita reclamações trabalhistas. A falta de registro em Carteira caracteriza infração administrativa e de acordo com a interpretação de eventual auditor do trabalho numa possível fiscalização, crime segundo o art. 297 do Código Penal brasileiro.

REGISTRO DE FUNCIONÁRIOS- PARA EMPRESAS OPTANTES PELO

SIMPLES NACIONAL:

►Hoje pela regra do SIMPLES NACIONAL, a empresa que denunciada ou fiscalizada, com funcionários sem registro podem até mesmo perder a OPÇÃO ao SIMPLES NACIONAL com data retroativa a JULHO DE 2007, mais um forte motivo e importância manter os mesmos registrados.

DOCUMENTOS NECESSÁRIOS PARA ADMISSÃO E REGISTRO

Pedimos a gentileza que ao ENVIAR OS DOCUMENTOS PARA REGISTRO FAZER UMA VERIFICAÇÃO PARA QUE NÃO FALTE NADA pois só podemos fazer o registro com todos os documentos juntos e completos. Não aceitamos os documentos originais. Exceto a Carteira Profissional.

1. Carteira Profissional 2. Atestado de Saúde Admissional 3. 01 Foto 3x4

“XEROX SIMPLES”

1. RG 2. CPF 3. Título de Eleitor, 4. Reservista, 5. PIS 6. Comprovante de Residência (caso não tenha o endereço completo favor

anotar no campo de Endereço)

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7. Certidões de Nascimento dos filhos menores de 14 anos e Carteira de Vacinação dos filhos menores de 7 anos.

CONTRATO DE EXPERIÊNCIA

É comum se dizer que o funcionário pode trabalhar em experiência por 90 dias. SIM, mas desde que o funcionário esteja registrado legalmente na empresa. O Contrato de Experiência é de até 90 (noventa) dias podendo ser prorrogado somente uma vez, então se o primeiro período for de 30 (trinta) dias só se pode prorrogar por mais 30 (trinta) dias, sendo assim a empresa perde 30 dias de período de contrato. O mais aconselhável é fazer o contrato de 45 (quarenta e cinco) dias, pois na prorrogação se completará o período total de 90 dias de experiência.

DISPENSA NO CONTRATO PELO EMPREGADOR

O funcionário pode ser dispensado em qualquer momento no período de contrato de experiência, inclusive no caso de Mulheres se estiver Gestante. Atenção: não se pode perder o prazo, pois se passar 1 dia, já não se considera mais experiência e sim contrato por tempo indeterminado, devendo seguir as regras próprias da Legislação. A dispensa antecipada no Contrato de Experiência incide as seguintes verbas: Saldo de Salário 13º. Salário e Férias Proporcionais Multa do Artigo 479 da CLT (é devido o pagamento de indenização de metade dos dias que faltam para o término do contrato de experiência) Exemplo: Fez um contrato de 45 dias, mas dispensou no 30º. Dia, ou seja, restaram 15 dias para o término, então o empregador pagará ao mesmo 7, 5 (sete dias e meio) de saldo de salário. No caso de término na data correta o pagamento será o mesmo acima mencionado com exceção da Multa do Artigo 479 da CLT.

PEDIDO DE DEMISSÃO na Experiência

Se o funcionário solicita a sua dispensa no período de experiência, é ele quem deve pagar à empresa a indenização (Art. 480 da CLT), sabendo que o mesmo terá o direito de receber as seguintes verbas: Saldo de Salário 13º. Salário proporcional Férias proporcionais

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PRORROGAÇÃO DO CONTRATO DE EXPERIÊNCIA

O empregador deve estar atento ao prazo do 1º. Período de vencimento da Experiência para saber se irá ou não prorrogar o Contrato de Experiência no qual deverá SER ASSINADO PELAS PARTES O TERMO DE PRORROGAÇÃO, sendo extremamente obrigatório, caso não queira deverá avisar a contabilidade com antecedência para preparar os documentos de rescisão, o mesmo vale para o 2º. Período no qual se passar a data o mesmo já terá o pagamento das verbas rescisórias com contrato de trabalho por prazo indeterminado incluindo o pagamento de Aviso Prévio e outras obrigações.

2. VALE TRANSPORTE A empresa deve se preocupar com o pagamento do vale transporte de seus

funcionários. Todo o funcionário tem direito ao VALE TRANSPORTE, desde que informe a empresa por meio de comprovante de residência atualizado e comprove que seja indispensável a utilização, para sua ida e saída da empresa, não existindo na legislação uma distancia mínima entre residência e trabalho, para tal obrigação.

O funcionário deve assinar a solicitação de Pedido ou de Não utilização do VT, encaminhada junto com os documentos de admissão.

Forma de Entrega do VT

Deve ser concedido em “PASSES” e não em dinheiro, de acordo com a lei. Se for pago em dinheiro, pode gerar problemas futuros com fiscalização ou reclamação trabalhista, pois pode ser considerado parte do salário.

Valor a ser descontado do funcionário

A empresa pode descontar do funcionário o percentual de 6% (seis) sobre o valor do salário contratual atualizado, sendo que a diferença é arcada pelo empregador, ou seja, no exemplo: Funcionário que utiliza 2 (duas) conduções diárias e só trabalha em dias úteis (segunda a sexta), tendo um salário de R$ 660,00, fica da seguinte forma: 22 dias úteis x 2 conduções diárias = 44 conduções Valor da passagem R$ 2,50 Total do gasto de vale pela empresa= R$110,00 (-) Desconto dos 6% do funcionário (R$ 39,60) TOTAL GASTO PELA EMPRESA R$ 70,40

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Se o empregado faltou no mês anterior, pode o empregador compensar a entrega

de V. Transporte ao funcionário no mês seguinte. Exemplo; Se o funcionário faltou 1 dia, o mesmo não utilizou 2 passes então pode no mês seguinte e empresa entregar 2 passes a menos ao funcionário.

É importante informar no recibo para não haver discussões futuras.

O empregado deve se comprometer a utilizar o Vale transporte exclusivamente para locomoção ao trabalho, do contrário o beneficiário que utilizar declaração falsa ou usar indevidamente o Vale-Transporte estará sujeito a demissão por justa causa, uma vez que constitui falta grave. Para evitar problemas com a Fiscalização do Trabalho, também é necessário fazer um comprovante simples de entrega do VT, assinado pelo empregado, para não ter alegações futuras dos funcionários, cobrando indevidamente o beneficio, dizendo que não receberam.

3. HORÁRIO DE TRABALHO

Pela CLT (ART. 58), o funcionário deve cumprir uma jornada de trabalho de até 8 horas diárias, carga horária de até 44 (quarenta e quatro) horas semanais, ou seja, no exemplo:

Horário de Entrada das 08h00min e Saída 18h00min Com intervalo de almoço das 12h00min até as 13h00min

Observe que terá direito a uma saída na Sexta Feira de 01h00min antes. Pois dessa forma, dá um total de: 10 horas trabalhadas (-) 01 hora de intervalo = 45 horas semanais, por isso a saída na sexta, mais cedo. A empresa também pode optar por incluir no horário de intervalo 12 (doze) minutos a mais para compensar a 1 hora excedente, vale também para o funcionário, entrar 12 (doze) minutos após ou sair 12 (doze) minutos antes do horário. Independente dos acertos no horário vale o cumprimento da Lei. Essa legislação permite (nos artigos 226 e 227 da CLT) que algumas categorias de empregados tenham uma jornada reduzida, como é o caso de radiologistas e telefonistas, que é de 6 horas diárias e 36 semanais. Empregados que trabalham menos de 6 horas por dia, tem o direito de 15 minutos de intervalo para descanso e refeição, ou seja, a empresa não tem o dever de conceder 1 hora, como na jornada integral de 44 horas. É importante respeitar que entre um dia e outro de trabalho, deve haver um período mínimo de descanso de 11 horas do empregado (art. 66 da CLT).

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HORAS EXTRAS

É legal e não existe impedimento pelo Ministério do Trabalho, desde que não exista abuso e que se cumpra as regras legais. Não pode passar de 2 horas diárias (Art. 59), pois passando, muitas vezes, também desrespeita o descanso mínimo de 11 do empregado, garantido e já citado. O cálculo da hora extra trabalhada depende da situação e da Convenção Coletiva Sindical, na qual estipula o percentual a ser pago ao funcionário da hora adicional. Segue um exemplo, referente às empresas enquadradas no Sindicato do Comércio do ABC:

Trabalho na Semana, de Segunda a Sexta de 2:00 horas após o horário normal. Hora com percentual de 60% (sessenta por cento), ficando da seguinte forma no exemplo de cálculo abaixo: Funcionário Salário (Integral) R$ 715,00 Divide por 220 horas mensais = R$ 3,25 por hora Hora Extra com 60% de adicional R$ 5,20

No caso de trabalho aos Domingos e Feriados o percentual aplicável é de 100% (cem por cento), devendo ainda ser concedido aos funcionários alguns benefícios: * Mesmo sendo paga a hora extra, o empregado tem direito a folga semanal; * Pagamento da refeição e da condução, sem desconto. O cálculo é o mesmo acima, só muda-se o percentual para 100%, então: Hora Normal R$ 3,25 por hora Hora Extra 100% R$ 6,50

REFLEXOS DAS HORAS EXTRAS

Sobre as Horas Extras pagas, fazem parte no calculo, o INSS e FGTS e ainda refletirá no cálculo e pagamento das Férias e no pagamento do 13º. Salário.

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4. CONTROLE DE PONTO – SREP (Sistema de Registro Eletrônico de

Ponto)

O Art. 74 da CLT, diz que para os estabelecimentos com mais de dez empregados é obrigatória a anotação da hora de entrada e de saída, inclusive também do período de repouso, em registro manual, mecânico ou eletrônico. Por que? Para a garantia ao empregado do recebimento correto do período em que trabalhou e para a empresa que se evite problemas de alegações futuras dos funcionários de horas extras de trabalhados em feriados e outros e tal documento normalmente é solicitado pela fiscalização. Devendo sempre ter os horários de: Entrada, Intervalo de ida e volta da Refeição e Saída. E a assinatura do funcionário. Uma nova portaria do Governo (a 1510 de 2009) coloca novas regras para o apontamento das horas trabalhadas pelo funcionário. Por meio eletrônico.

É obrigatório o uso do registro eletrônico? Não. O artigo 74 da CLT faculta o uso de registro de ponto manual ou mecânico. Porém, se o meio eletrônico for adotado, deverão ser seguidas as instruções da Portaria MTE nº 1.510/2009. Este meio é recomendável para empresas que se utilizem com frequencia do trabalho dos seus empregados em horas adicionais (extras), ou internamente tenham ou possam vir a ter divergencias com relação a este assunto. É garantia de provas em casos constrangedores de falsas alegações do empregado.

Quais são as instruções dessa Portaria? a. Proíbe todo tipo de restrição à marcação de ponto, marcações automáticas e alteração dos dados registrados; b. Estabelece requisitos para o equipamento de registro de ponto, identificado pela sigla REP (Registrador Eletrônico de Ponto); c. Obriga a emissão de comprovante da marcação a cada registro efetuado no REP; d. Estabelece os requisitos para os programas que farão o tratamento dos dados; e. Estabelece os formatos de relatórios e arquivos digitais de registros de ponto que o empregador deverá manter e apresentar à fiscalização do trabalho. Essas instruções são seguidas pela empresa contratada, que fabrica as máquinas eletrônicas. Essas são obrigadas a atender os critérios do Ministerio do Trabalho e serem credenciadas por ele. No site da Receita Federal é possível consultar se a empresa que desejaria contratar é credenciada. As empresas que somente fornecem, vendem o sistema não tem obrigação de se credenciar no Ministério. Devem apenas entregar à empresa usuária, o Atestado Técnico e Termo de Responsabilidade, que deve permanecer arquivado à disposição da Inspeção do Trabalho, numa possível fiscalização.

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Qual procedimento da marcação de ponto eletrônico? A princípio, os horários de cada trabalhador devem estar cadastrados no programa (por algum responsável da empresa ou programador contratado), corretamente (de entrada, intervalo para refeição e saída). E o empregado “baterá” o cartão eletrônico normalmente, Até aí nada diferente. O que muda radicalmente é que se informação colocada estiver errada, não poderá ser alterada ou apagada, nem pela empresa, nem pelo empregado. O programa permite somente “tratar” a informação incorreta e justificar ou acrescentar Como, por exemplo, o funcionário trabalhou, mas esqueceu de marcar ou marcou o horário errado no retorno após o almoço, e outros casos. Há um espaço para essas informações no programa. Ou seja, o que foi marcado não é alterado, mas pode ser justificado.

O prazo para o inicio da obrigatoriedade é até o dia 1º de Março de 2011,

conforme Portaria MTE nº 1987/2010.

5. DSR E FOLGAS

DESCANSO SEMANAL REMUNERADO. Para o convívio familiar e a preservação da saúde, é garantido ao empregado o direito de descansar um dia da semana, sendo a essa folga remunerada. È devido o pagamento do DSR e feriados ocorridos na semana ao empregado que tiver trabalhado durante toda a semana. Só acarreta perda do DSR da semana se houver falta injustificada do empregado. Nas empresas em que o trabalho é permitido nos domingos e feriados, a remuneração devera ser paga em dobro. É incluído no calculo do repouso semanal remunerado as horas extras prestadas. Sempre que há horas extras há também DSR sobre elas. É garantido a todo trabalhador ao menos um domingo por mês, para descanso com a Família, isto é Legislação da CLT. A mesma CLT determina que a empregada (mulher) tem direito a folga no domingo de quinze em quinze dias dentro do mês (Art. 386).

OBS. A maioria dos sindicatos representantes dos trabalhadores, garantem o direito de 2 domingos por mês, como folga para descanso, aos empregados (homens e mulheres). Nestes casos, vale o que o sindicato determinar em Convenção coletiva.

6. FALTAS / AUSÊNCIA AO TRABALHO (JUSTIFICÁVEIS), SEM DESCONTO NO SALÁRIO.

Art. 473 – O empregado poderá deixar de comparecer ao serviço sem prejuízo do salário:

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I – até 2 (dois) dias consecutivos, em caso de falecimento do cônjuge, ascendente, descendente, irmão ou pessoa que, declarada em sua Carteira de Trabalho e Previdência Social, viva sob sua dependência econômica;

II – até 3 (três) dias consecutivos, em virtude de casamento;

III – por 5 (cinco) dias, em caso de nascimento de filho, no decorrer da 1ª semana.

IV – por 1 (um) dia, em cada 12 (doze) meses de trabalho, em caso de doação voluntária de sangue devidamente comprovada;

V – até 2 (dois) dias consecutivos pou não, para o fim de se alistar eleitor, nos termos da lei respectiva;

VI – no período de tempo em que tiver de cumprir as exigências do Serviço Militar referidas na letra c do art. 65 da Lei nº 4.375, de 17 de agosto de 1964 (Lei do Serviço Militar).

VII – nos dias em que estiver comprovadamente realizando provas de exame vestibular para ingresso em estabelecimento de ensino superior.

VIII – pelo tempo que se fizer necessário, quando tiver que comparecer a juízo. (Acrescentado pela Lei n.º 9.853, de 27-10-99, DOU 28-10-99)

IX – pelo tempo que se fizer necessário, quando, na qualidade de representante de entidade sindical, estiver participando de reunião oficial de organismo internacional do qual o Brasil seja membro. (Acrescentado pela Lei n.º 11.304, de 11.05.2006, DOU 12.05.2006)

7. SALÁRIO DOS FUNCIONÁRIOS

O salário de um funcionário deve se basear ao Piso Salarial mínimo da Categoria do seu Sindicato, de acordo com o cargo do funcionário, ficando a cargo da empresa o pagamento a maior. Este piso é reajustado anualmente por meio de Acordos Coletivos ou Dissídios.

Informamos que o pagamento inferior ao Piso Salarial pode acarretar a empresa processo Trabalhista sob alegação de equiparação salarial, sujeitando-se ao pagamento RETROATIVO ao funcionário e ao recolhimento do INSS e do FGTS sobre a diferença do salário.

8. SALÁRIO FAMÍLIA

É o benefício que têm direito o empregado e o trabalhador avulso que tenham

salário-de-contribuição menor ou igual ao valor da tabela abaixo, que comprovem ter filhos menores de 14 anos ou inválidos de qualquer idade.

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Salário-de-contribuição (R$) Salário-família

até R$ 573,58 R$ 29,41 por dependente

de R$ 573,59 até 862,11 R$ 20,73 por dependente

*Tabela de 2011 – Alterada anualmente

O mesmo tem início a partir da comprovação do nascimento da criança ou da

apresentação dos documentos necessários para requerer o benefício e é suspenso se não forem apresentados atestados de vacinação e freqüência escolar dos filhos.

Seguem relação de documentos necessários para recebimento do benefício: 1. Cópia do atestado de vacinação obrigatória, quando menor de 7 anos, devendo ser apresentado anualmente. 2. Comprovante de freqüência à escola, a partir dos 7 anos. OBS. Funcionários, cujos filhos tenham nascido depois do registro, podem enviar cópia da certidão de nascimento da criança.

9. FÉRIAS

A cada período de 12 (doze) meses trabalhados o funcionário tem direito as FÉRIAS + ABONO de Férias, que corresponde a 1/3 do seu salário + os reflexos das Horas Extras, caso o empregado as tenha.

O GOZO das férias pode ser feito de 2 formas: 1. 30 (trinta) dias de Férias em dias corridos ou 2. 20 (vinte) dias de Férias em dias corridos e o restante 10 (dez) dias como

Abono Pecuniário. A empresa compra esses 10 dias do funcionário e ele trabalha nesse período.

OBS. É de direito, o empregado gozar de 30 dias de descanso, caso este não tenha mais que 5 dias de faltas não justificadas dentro do período aquisitivo. Segue a tabela abaixo:

I - 30 dias corridos, quando não houver faltado ao serviço mais de 5 vezes; II - 24 dias corridos, quando houver tido de 6 a 14 faltas; III - 18 dias corridos, quando houver tido de 15 a 23 faltas; IV - 12 dias corridos, quando houver tido de 24 a 32 faltas.

NÃO HÁ PREVISÃO NA LEI DE FÉRIAS COMPRADAS DO FUNCIONÁRIO, ISSO É UMA PRÁTICA UTILIZADA PELAS EMPRESAS E PELO PRÓPRIO FUNCIONÁRIO QUANDO AMBOS PRECISAM POR ALGUM MOTIVO, SEJA DE EXCESSO DE TRABALHO NA EMPRESA OU FALTA DE DINHEIRO DO FUNCIONÁRIO.

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É importante a empresa tomar cuidado com esses acordos informais, pois se o funcionário se machuca na empresa, quando o mesmo SUPOSTAMENTE (em documento/recibo oficial) está de férias, pode acarretar problemas com a fiscalização. O pagamento deve ser feito até dois dias antes da saída do funcionário para o Gozo das Férias onde o mesmo deverá assinar o Aviso e o recibo de férias.

A empresa não é obrigada necessariamente a conceder férias ao vencer o 1º período aquisitivo, de 1 ano de trabalho, pode ser num outro melhor momento para a empresa, ou ainda, da combinação entre empregado e empregador para o melhor período ou seja, que coincida com as férias de sua esposa ou esposo ou das férias escolares ou por algum motivo de força maior. Mas é importante se atentar em não deixar vencer o 2º período aquisitivo, para conceder o descanso e o pagamento. Pois se isso acontecer, a empresa tem obrigação de pagar como multa pelo atraso, as férias e 1/3 em dobro.

10. 13º. SALÁRIO

O pagamento deste abono corresponde à metade do salário recebido pelo empregado no mês anterior. É usualmente pago em duas parcelas, nos meses de Novembro no qual se paga a 1ª. Parcela (até dia 30) e em Dezembro mês do pagamento da 2ª. Parcela (até o dia 20), sendo que na 2ª parcela do 13º Salário, é calculado o valor integral do salário do empregado (inclusive com reajuste salarial e dissídio, se houver), sendo descontada a 1ª parcela já paga e INSS (já que na 1ª parcela não há incidência do mesmo). Incide sobre o cálculo do 13º. Salário o reflexo das Horas Extras.

Pode o funcionário solicitar a antecipação no mês de Janeiro do Ano ou na Saída das Férias, formalizando o pedido a empresa de próprio punho.

Se houve afastamento do empregado, por doença ou outra incapacidade, não sendo acidente do trabalho, estendendo-se o tratamento por mais de 15 dias, a partir do 16º dia até o retorno ao trabalho a Previdência Social assume, pagando o 13º salário em forma de Abono anual.

O FGTS sobre os valores pagos no 13º salário é devido tanto na 1ª quanto na 2ª parcela.

Evite transtornos, pagando dentro do prazo, assim ficando livre de punições previstas na CLT, de acordo com a Lei 7.855/1989 (Penalidade de pagamento de 160 UFIR = R$170,26 por empregado prejudicado).

11. ATESTADOS e LAUDOS MÉDICOS (ASO)

Devem ser repetidos e renovados periodicamente, conforme pede a Previdência

Social e Medicina do Trabalho pelas normas regulamentadoras, os Atestados de saúde ocupacional, para prevenção e diagnóstico precoce de doenças relacionadas ao ambiente de trabalho. É preciso ver com a clínica contratada, a periodicidade exigida para renovação de cada laudo, de acordo com a atividade da sua empresa, cargos e idade dos empregados.

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Os laudos são: PCMSO – Programa de Controle Médico e Saúde Ocupacional PPP – Programa/Perfil Profissiográfico Previdenciário PPRA – Programa de Prevenção de Riscos Ambientais LTCAT - Laudo Técnico das Condições Ambientais do Trabalho

Baseado na NR 28, na ausência destes, a Empresa fica sujeita a multas e

punições estabelecidas pelo Ministério do Trabalho. Em caso de reincidência ou resistência à fiscalização, simulação para fraudar a lei, a multa é aplicada na forma do art. 201, da CLT. NR 7.4 (Medicina do Trabalho) – Multa de 1015 à 1254 Ufirs. Pode haver exigência de outros laudos numa fiscalização, o que geralmente não ocorre.

Devem também no caso de retorno de AFASTAMENTO de empregado por doença ou licença maternidade, serem realizados os exames periódicos de retorno.

12. LICENÇAS, AFASTAMENTOS (INSS)

Auxílio-doença Benefício concedido ao segurado impedido de trabalhar por doença por mais de

15 dias consecutivos. Quando o empregado é afastado pelo médico, os primeiros 15 dias são pagos pela empresa, (exceto o empregado doméstico), e a Previdência Social paga a partir do 16º dia de afastamento do trabalho. Para os demais segurados inclusive o doméstico, a Previdência paga o auxílio desde o início da incapacidade e enquanto a mesma durar.

A empresa pode pedir o benefício de auxílio-doença para seu empregado e, nesse caso, terá acesso às decisões referentes ao benefício. O trabalhador que recebe auxílio-doença deve realizar exame médico periódico. Esse beneficio tem duração até quando o empregado é considerado pelo médico da empresa, público ou particular e pelo médico perito do INSS incapacitado para trabalhar. Se o empregado recebe alta, comprovada em documentos, ele volta a empresa para trabalhar, ou até mesmo, se a empresa julgar necessário, pode dispensar o funcionário pagando tudo o que é de direito. Quando o afastamento é por motivo de Doença, o empregado não tem estabilidade.

Auxílio doença acidentário (Procedimentos) Afastamento concedido ao trabalhador por acidente de trabalho ou por doença

profissional. É acidente de trabalho aquele ocorrido no exercício de atividades a serviço da empresa (típico) ou ocorrido no trajeto casa-trabalho-casa (de trajeto).

Caso o empregado sofra acidente típico ou de trajeto, ou comprove doença adquirida na empresa, e levando até a empresa o pedido do médico para emitir a CAT (comunicação de acidente de trabalho). A empresa é obrigada a entregar esse documento preenchido, em 6 vias: O formulário preenchido tem que ser entregue em uma Agência da Previdência Social pelo próprio empregado, ou alguém que o represente.

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A empresa é obrigada a preencher a CAT, mesmo que não haja afastamento das atividades, até o primeiro dia útil seguinte ao da ocorrência. Em caso de morte, a comunicação deve ser imediata. A empresa que não informar acidente de trabalho está sujeita à multa.

Nos primeiros 15 dias de afastamento, o salário do trabalhador é pago pela empresa. Depois, a Previdência Social é responsável pelo pagamento. Enquanto recebe auxílio-doença por acidente de trabalho ou doença ocupacional, o trabalhador é considerado licenciado e terá estabilidade por 12 meses após seu retorno na empresa, não podendo ser demitido.

A CAT também deve ser preenchida pela empresa em caso de morte de empregado, decorrentes de acidente de trabalho ou doença ocupacional, para que seja pago o que é de direito a algum parente direto do empregado falecido.

Esse auxílio-doença deixa de ser pago quando o segurado recupera a capacidade e retorna ao trabalho, segundo ordens e documentos assinados pelo perito do INSS e por medido do trabalho, ou quando o benefício, comprovado por exames médicos se transforma em aposentadoria por invalidez.

Importante: Se o funcionário fica afastado por mais de 6 meses dentro de um período aquisitivo de férias, esse perde o direito do descanso e do recebimento dos valores referente a Férias e 13º Salário.

Auxílio Reclusão Benefício pago aos dependentes do funcionário recolhido à prisão, durante o

período em que estiver preso sob regime fechado ou semi-aberto. Caso o empregado por qualquer que seja o motivo, seja detido, o seu contrato

de trabalho fica suspenso e seus dependentes têm direito a receber benefício do INSS, desde que apresentem a documentação solicitada pela Previdência.

Cabe aos dependentes (Esposo (a) / Companheiro (a), Filhos (as), Filho equiparado (menor tutelado e enteado), Pais, Irmãos (ãs)) se informarem sobre o recebimento deste benefício. A empresa fica isenta de responsabilidades. Licença Maternidade

A empregada gestante tem estabilidade provisória na empresa, desde a confirmação da gravidez até cinco meses após o parto.

A empresa não pode exigir a confirmação do estado de gravidez da funcionária, mas, para efeitos de cadastro junto ao INSS e Caixa Econômica, para a posterior licença maternidade e possíveis afastamentos ou ausências durante o período de gestação, é necessário que sejam entregues as informações comprovadas que as justifiquem, para que não traga prejuízo em Folha ou atraso quanto início do benefício da Licença maternidade, prejudicando empresa e funcionário.

http://www.mpas.gov.br/conteudoDinamico.php?id=87







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Em Dezembro/2009 foi criada por um decreto federal (7052/2009) a Prorrogação de 180 dias de licença maternidade. A empresa não é OBRIGADA a conceder esse benefício.

Se a empresa não considerar vantajoso para ela, pode se negar a aderir a este programa, intitulado como “Empresa Cidadã”, pois há benefício em troca, por parte do Governo Federal, como desconto no Imposto de Renda (IRPJ), somente para empresas que fazem a declaração pelo Lucro real, considerando que estas comprovem regularidade quanto à quitação de tributos federais e demais créditos inscritos na Dívida ativa da União. Empresas que fazem declaração pelo Lucro Presumido ou pelo Simples, até a presente data, não serão beneficiadas com esse ou qualquer outro abatimento de impostos.

Para a empregada gestante ter direito a este período de prorrogação, a empresa em que trabalha, terá de ter aderido ao programa, caso contrário, não há extensão da licença.

Caso a empresa opte por aderir ao Programa, quem deve requerer a prorrogação é a própria empregada gestante, no prazo de até 30 dias após o parto, acessando e preenchendo o requerimento que se encontra no site da Receita Federal do Brasil.

13. CONTRATAÇÃO DE MENOR APRENDIZ E DEFICIENTES FÍSICOS

A Lei do Aprendiz (Art. 429 da CLT) determina que os estabelecimentos de qualquer natureza (sendo isentas somente micro-empresas e as de pequeno porte), sejam obrigados a empregar adolescentes e jovens com idade entre 14 e 24 anos, em número equivalente a 5% (no mínimo) e 15% (no máximo) dos cargos existentes.

OBS. A partir de sete empregados registrados que tenham cargos que não

exijam curso técnico ou superior (Exemplo: Motoristas, Operadores de maquinas, recepcionistas, auxiliares administrativos etc.). A empresa precisa ficar atenta, calculando sobre o nº de funcionários que têm pra ver se atinge a meta mínima de 5%.

Exemplo: 7 empregados x 5% = 0,35. Ou seja, nesse caso a empresa ainda não seria obrigada a contratar menores aprendizes.

O objetivo dessa lei é desenvolver a potencialidade do jovem, sua entrada no mercado do trabalho e a aprendizagem na prática do que tem aprendido na teoria, nas instituições profissionalizantes.

Sobre a contratação: é efetuada por meio de Contrato de trabalho por escrito e

por prazo determinado (no máximo dois anos, art. 428, § 3º, da CLT), entre Empregador, Instituição profissionalizante (algumas das mais conhecidas são citadas abaixo) e Jovem. No contrato deve conter o curso, objeto da aprendizagem, a jornada diária e semanal, a remuneração mensal, o termo inicial e final do contrato. As condições da validade do contrato estão no registro e anotação na Carteira de Trabalho e Previdência Social, matrícula e freqüência do aprendiz à escola de ensino regular, caso não tenha concluído o ensino obrigatório, inscrição do aprendiz em curso de aprendizagem (SENAI, SENAC, SENAT, por exemplo). Cabe a empresa que o contrata o comprometimento em assegurar que sua função ou cargo seja compatível com o curso que está estudando.

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A jornada de trabalho para quem ainda não concluiu o ensino fundamental é a carga máxima por dia de 6 horas, para o que já concluiu é de até 8 horas diárias. A remuneração devida é o salário mínimo por hora, com base no salário mínimo fixado por lei. O trabalho não pode ser realizado em locais prejudiciais a sua formação e em horário ou local que prejudiquem sua freqüência escolar, tal como também é proibido serviço insalubre e perigoso.

Vale lembrar que o que o diferencia de um estagiário é que existe vinculo

empregatício com o menor aprendiz. Inclusive é devido pela empresa o seu FGTS, porém com a alíquota menor, de “2%” sobre o salário.

São hipóteses de rescisão de contrato de aprendiz: I – ao término do seu prazo de duração; II – quando o aprendiz chegar à idade limite de 24 anos, salvo nos casos de

aprendizes deficientes; III – ou, antecipadamente, nos seguintes casos: a) desempenho insuficiente ou não adaptação do aprendiz; b) falta disciplinar grave nos termos do artigo 428 da CLT; c) ausência injustificada à escola que implique perda do ano letivo; d) a pedido do aprendiz

COTA PARA CONTRATAÇÃO DE DEFICIENTES FÍSICOS Hoje o DRT prioriza a fiscalização da cota dos deficientes, que devem ser

atendidas por empresas que tem mais de 100 funcionários registrados.

14. ADVERTÊNCIA E SUSPENSÃO NO TRABALHO

Para se manter a ordem e a disciplina no ambiente de trabalho, o empregador pode aplicar determinadas penalidades (POR ESCRITO), dentro de um senso justo e moderado, uma vez que a CLT protege o trabalhador contra as arbitrariedades que ocorrer por parte da empresa. Advertência A advertência é um aviso ao empregado para que ele tome conhecimento do seu comportamento ilícito e das implicações que podem vir em caso de reincidência. Ele estará tomando ciência que seu contrato de trabalho poderá até ser rescindido por justa causa se não houver mudança do seu comportamento.

Suspensão A suspensão visa disciplinar, resgatar o comportamento do empregado conforme as exigências da empresa. Ela pode ocorrer após advertências ou até mesmo logo após o cometimento de uma falta. Esta falta terá que ser bastante grave, pois haverá prejuízo ao empregado e ao empregador.

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EFEITOS NO CONTRATO INDIVIDUAL DE TRABALHO A suspensão disciplinar pode acarretar a interrupção ou a suspensão do contrato individual de trabalho.

RECUSA DO EMPREGADO EM RECEBER A PENALIDADE O empregado que, ao receber a penalidade, sem justo motivo se recusar a dar ciência (assinar), o empregador ou seu representante deverá ler ao empregado o teor da comunicação, na presença de duas testemunhas e pegar assinatura destas testemunhas.

DURAÇÃO DA SUSPENSÃO A suspensão disciplinar, por disposição legal (artigo 474 da CLT), não pode ser

superior a 30 (trinta) dias consecutivos, sob pena de ser considerada falta grave por parte do empregador, importando na rescisão indireta (Pedido de demissão com justa causa contra a empresa) do contrato de trabalho por parte do empregado, conforme dispõe a letra "b" do artigo 483 da CLT.

a. MODELO/EXEMPLO DE ADVERTÊNCIA (por faltas constantes e não

justificadas):

O(A) Sr(a). ______Nome do empregado_____, trabalhando nesta empresa desde (__/__/______), apresentou nesta data um comportamento não condizente com as normas internas da empresa, Falta não justificada, nos dias ___ de junho de 2010. Em virtude disso, fica o(a) Sr(a). advertido(a) de que não é permitido dentro desta empresa, a atitude descritas acima e que, verificada e reincidência, o contrato de trabalho assinado entre as partes. Será rescindido por justa causa. Não só esperamos que tome as necessárias providências a fim de que não se repitam novamente as irregularidades acima discriminada, como também aproveitamos para esclarecer-lhe que a repetição ou a prática de outra prevista em nossos Regulamentos, Ordens de Serviços, Comunicações, etc. ..., irá contribuir desfavoravelmente em seu progresso nesta firma, além de poder acarretar-lhe penalidades mais severas, conforme preceitua as disposições do Artigo 482 da CLT, já mencionado acima. DISPENSA SEM JUSTA CAUSA.

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b. MODELO/EXEMPLO DE SUSPENSÃO (por não realização dos trabalhos, preguiça, Desídia):

Fica a funcionária Sra. __________________________ , portadora da CTPS n.º

00001 serie 001/SP, SUSPENSA, pelo motivos de: DESÍDIA, ou seja, o não cumprimento de suas funções, não gerando produção, assim divergindo as regras da empresa, com base no Artigo 482 da CLT. Alínea F, infringindo e atrapalhando assim as regras de trabalho e de serviço da empresa sendo que o funcionário é peça importante da mesma. FICA O MESMO SUSPENSO POR 3 (Três) DIAS DE SERVIÇO PARA CUMPRIMENTO DE TAL INSTRUMENTO. Não só esperamos que tome as necessárias providências a fim de que não se repitam novamente as irregularidades acima discriminadas, como também aproveitamos para esclarecer-lhe que a repetição ou a prática de outra prevista em nossos Regulamentos, Ordens de Serviços, Comunicações, etc. ..., irá contribuir desfavoravelmente em seu progresso nesta firma, além de poder acarretar-lhe penalidades mais severas, conforme preceitua as disposições do Artigo 482 já mencionado acima. DISPENSA SEM JUSTA CAUSA. São Paulo, 27 de Junho de 2009. Atenciosamente, ____________________________________ (ASSINATURA DA EMPRESA) ________________________________________ Ciente Funcionário: (Nome do funcionário)

15. UTILIZAÇÃO DAS EPI’S (Equipamento de Proteção Individual)

Segundo o Ministério do Trabalho, EPI é o dispositivo ou produto, de uso individual

utilizado pelo trabalhador, destinado à proteção de riscos de ameaçar a sua segurança e saúde no trabalho.

Portanto é obrigada a empresa, a conceder o equipamento quando a função executada ou atividade da empresa exigem o uso, assim fica também o empregado obrigado a utilizá-los, conforme NR 6 (Segurança do Trabalho). O não cumprimento poderá acarretar em ações de responsabilidade cível e penal, além de multas aos infratores.

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É de responsabilidade do empregador: - instruir e treinar os empregados quanto ao uso dos EPI; - fiscalizar e exigir o uso dos EPI; - repor os EPI danificados; - colocar em local visível informação por escrito sobre a obrigação do uso para que os empregados fiquem cientes. É de responsabilidade do empregado: -usar, apenas para a finalidade a que se destina; -responsabilizar-se pela guarda e conservação; -comunicar ao empregador qualquer alteração que o torne impróprio para uso; -cumprir as determinações do empregador sobre o uso adequado.

Faça um protocolo de entrega dos EPI”s para que os funcionários não aleguem a falta de acesso aos equipamentos e arquive junto a pasta dos mesmos, a periodicidade deste protocolo se deve ao tempo de uso dos equipamentos;

Advirta o mesmo quando não utilizar os EPI’s. Por que? O mesmo pode alegar futuramente problemas de saúde relacionados a

falta de entrega dos mesmos pela empresa.

Ao contratar uma empresa ou clínica ocupacional especializada em Segurança do

trabalho, esta pode auxiliá-lo, informando quais equipamentos são próprios para a atividade que o empregado desenvolve.

a. Pontos importantes para a empresa manter internamente, aumentando a

segurança, preservando e cuidando da saúde do trabalhador: a. Caixa de primeiros socorros disponíveis para os funcionários para

pequenas ocorrências; b. Água Potável para os funcionários; c. Ambiente adequado para a atividade do mesmo; d. Outros conforme a necessidade da empresa.

Estes não evitam a possibilidade ou certeza de punições do Ministério do Trabalho, mas com certeza amenizam qualquer problema futuro.

16. CIPA Comissão Interna de Prevenção de Acidentes

Pela NR 5 (Saúde e Segurança no Trabalho), tem o objetivo de prevenir acidentes ou doenças decorrentes do trabalho. Não são todas as empresas que são obrigadas a constituir essa comissão. É de acordo com a atividade econômica da empresa e da quantidade de empregados, que se sabe se é obrigatório ou não a implantação da CIPA. No geral, é preciso ficar atenta a empresa que tenha registrado de 20 a mais empregados. Contratar uma empresa especializada em Saúde do trabalho e verificar periodicamente a necessidade de se criar a CIPA dentro da empresa, tal como promover um treinamento especifico para pleno funcionamento dela.

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17. CONTRATOS E RESCISÃO – TIPOS, PROCEDIMENTOS E PRAZOS Para esclarecer dúvidas que surgem quanto aos tipos de Rescisões existentes, prazos, e procedimentos a serem tomados pela empresa e empregado, visando também o nosso cumprimento pleno da legislação, este é assunto que trataremos abaixo: Término do Contrato de Experiência: Na rescisão por término de contrato, o pagamento das verbas rescisórias deve ser efetuado no dia seguinte do Aviso prévio da rescisão. Rescisão Antecipada do contrato de experiência: Além das verbas já conhecidas, é devido ao empregado, uma indenização de metade dos dias que faltam para o término do contrato, no dia que o empregador notificar a rescisão - Art. 479 CLT. No caso de o empregado antecipar o término, é efetuado o desconto da indenização de metade dos dias que faltam para terminar o contrato no dia que o empregado notificar a rescisão - Art. 480 CLT. Na rescisão antecipada do contrato de experiência o prazo de pagamento é de 10 dias corridos a contar do dia da notificação. Demissão sem Justa Causa (pós período de experiência): Quando a empresa reincide, sem justa causa, o contrato de trabalho por prazo indeterminado, deverá, antecipadamente, avisar o empregado, através do Aviso prévio.

Há dois tipos de Aviso Prévio:

a) o Trabalhado, com duração á partir de 30 dias conforme a Lei 12.506 em vigor desde 13/10/2011, o empregado tem direito a uma folga de 7 dias corridos, ou durante o período do Aviso, sair 2 horas diárias antes de seu expediente normal. Ao finalizar-se esse período, imediatamente no 1º dia útil seguinte é efetuado o pagamento das verbas rescisórias e assinados os documentos pelo empregado e pela empresa, é também anotada e assinada a baixa na CTPS do trabalhador.

b) Quando o Aviso é Indenizado, a data da rescisão é a do dia da

notificação, o empregado não cumpre o período estipulado de trabalho, e tem direito a uma indenização correspondente a um salário, além das demais verbas rescisórias devidas, devendo ser pago até 10 dias corridos contados a partir do dia da notificação da rescisão (contando o dia em que foi entregue o aviso).

Ref. Nova Regra do Aviso prévio (proporcional ao tempo de serviço)

Entrou em vigor em 13/10/2011 a Lei 12.506, a qual amplia o prazo do Aviso Prévio para os trabalhadores que tenham mais de um ano de prestação de serviço na empresa.

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A nova regra consiste em, para empregados com mais de um ano de serviço, serão acrescidos aos 30 dias do Aviso prévio três (3) dias por ano de serviço prestado, até o máximo de 90 dias. Ela também se aplica para casos de Pedido de demissão, no cumprimento do Aviso ou no desconto dos dias do Aviso (quando o empregado faz a opção por não trabalhar). De acordo com o texto da lei, estas são válidas para as demissões que ocorrerem a partir de 13/10/2011, tanto para o Aviso prévio trabalhado como para o Indenizado. Há o entendimento que nas situações em que o Aviso prévio trabalhado se iniciou no mês de Setembro ou no início de Outubro e venha a terminar após o dia 13/10, deve-se aplicar já a nova regra. Na dispensa sem justa causa, no Aviso trabalhado, a redução de 2 horas diárias ou a falta de 7 dias corridos permanece da mesma forma, sem mudança, o empregado assinalará essa opção na hora da comunicação e ciência da dispensa.

Abaixo segue uma planilha auxiliando o entendimento:

Tempo de serviço Dias de Aviso Prévio Tempo de serviço Dias de Aviso Prévio

Até 1 ano 30 dias 12 anos 63 dias

A partir de 1 ano e 1 dia 30 dias 13 anos 66 dias

2 anos 33 dias 14 anos 69 dias








10 anos 57 dias

11anos 60 dias

Pedido de demissão: O empregado deve escrever a próprio punho uma carta, fazendo o pedido. Há o prazo de até 10 dias corridos, a contar da data do pedido, para efetuar o pagamento das verbas. Ao pedir demissão, o empregado não tem direito ao Seguro desemprego, como também à multa de 40% sobre o FGTS e ao valor do FGTS (fica retido na Caixa Econômica Federal por 36 meses, e liberado para o saque, se o empregado nesse período não tiver outro registro em Carteira. Caso tenha outro registro nesse período, os valores depositados são acumulados e juntados numa única conta de FGTS, liberado numa rescisão sem justa causa, ou para outros fins, permitidos pela Caixa Econômica Federal). Prazo de pagamento: 10 dias, a partir da data do pedido.

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Abandono de emprego: O abandono de emprego constitui falta grave, o que enseja a rescisão por justa causa do contrato de trabalho, conforme a CLT, artigo 482, alínea "i". Tal falta é considerada grave, então a falta contínua e sem motivo justificado é fator determinante de descumprimento da obrigação contratual, como também o empregado que se ausentar do trabalho, por estar prestando serviço a outra empresa, comete falta grave, estando sujeito à dispensa motivada por abandono de emprego. *A legislação trabalhista não diz a respeito do prazo de ausência injustificada para caracterização do abandono de emprego. A jurisprudência trabalhista fixa a regra geral, de falta de mais de 30 dias ou período inferior se houver outras evidências. *"Para que se caracterize o abandono de emprego, o empregador precisa comprovar a ausência do empregado em período superior a 30 dias, não sendo necessária a publicação em jornal, mas algum meio que justifique o pleno conhecimento do empregado, de sua ausência sem justificativa”, como por exemplo um Telegrama. Uma vez que não há aviso prévio neste tipo de rescisão de contrato, o empregador tem o prazo de 10 dias da data da notificação da demissão, para fazer os pagamentos. Lembrete: É necessário Homologar a Rescisão no Ministério do Trabalho ou Sindicato da categoria, quando o empregado trabalha a mais de um ano na empresa.

17.1 RESCISÃO e HOMOLOGAÇÃO – COMPROVANTES DE PAGAMENTO

Os Sindicatos e Ministério do Trabalho exigem no ato da homologação a apresentação dos comprovantes de pagamento das verbas rescisórias. Sem estes não é possível homologar as rescisões.

O pagamento é devido dentro do prazo limite, assim não gera multas previstas

em lei por atraso, e deve ser demonstrado por meio de comprovantes, somente estes serão aceitos:

Comprovante de transferência ou depósito bancário em conta corrente, em que o titular da conta seja o próprio empregado dispensado;

Cheque administrativo empresarial, nominal (ao empregado dispensado)

Ordem Bancária de Pagamento (documento emitido pelos Bancos). Evite aborrecimentos, mantenha os dados cadastrais e bancários dos seus

empregados atualizados, pois na ausência destes comprovantes, a homologação não será efetuada, e a empresa pode sofrer possíveis reclamações trabalhistas.

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18. SEGURO DESEMPREGO

O que é?

Benefício temporário concedido ao trabalhador desempregado, dispensado sem justa causa.

Quem tem direito? Todo o trabalhador demitido sem justa causa que comprovar:

Ter recebido salário consecutivos nos últimos 06 (seis) meses;

Ter trabalhado pelo menos 06 (seis) meses nos últimos 36 (trinta e seis) meses;

Não estar recebendo nenhum benefício da Previdência Social de prestação continuada, exceto auxílio acidente ou pensão por morte.

Prazo para solicitar o beneficio: Para requerer o benefício o trabalhador tem um prazo de 07 (sete) a 120 (cento e

vinte) dias, contados a partir da data de sua dispensa.

Quantidade de Parcelas. A quantidade máxima é de cinco parcelas, de forma contínua ou alternada, a cada

período aquisitivo de dezesseis meses, conforme a seguinte relação: três parcelas, comprovando vínculo de no mínimo seis meses e no máximo onze meses, nos últimos trinta e seis meses; quatro parcelas, se o trabalhador comprovar vínculo de no mínimo doze meses e no máximo 23 meses, nos últimos 36 meses; cinco parcelas, comprovando vínculo empregatício de no mínimo 24 meses, nos últimos 36 meses.

Período aquisitivo é o limite de tempo que estabelece a carência para recebimento do benefício. Assim, a partir da data da última dispensa que habilitar o trabalhador a receber o Seguro-Desemprego, deve-se contar os dezesseis meses que compõem o período aquisitivo.

Suspensão do Benefício. O pagamento do benefício do Seguro-Desemprego será suspenso nas seguintes

situações:

admissão do trabalhador em novo emprego;

recebimento de benefício da Previdência Social, exceto o auxílio-acidente e a pensão por morte;

Caso o motivo da suspensão tenha sido a admissão em novo emprego, o que implica em não recebimento integral do Seguro-Desemprego, o trabalhador poderá receber as parcelas restantes, referentes ao mesmo período aquisitivo, desde que venha a ser novamente dispensado sem justa causa.

O Governo não paga 100% do salário que o empregado recebia, e sim 80%, sendo o mínimo, o salário mínimo vigente e o máximo como base de cálculo R$841,87.

Exemplo de calculo das parcelas, simulando um funcionário que trabalhou por 12

meses, recebendo salário mensal de R$1000,00:

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Cálculo das parcelas

Média de salários nos últimos 03 meses R$ 1.000,00

Número de parcelas a receber 4

Valor de cada parcela R$ 752,56

detalhamento dos cálculos:

antepenúltimo salário 1.000,00

penúltimo salário 1.000,00

último salário 1.000,00

Soma 3.000,00

média aritmética 3.000,00 ÷ 3 = 1.000,00

Apuração da parcela (RESOLUÇÃO CONSELHO DELIBERATIVO DO FUNDO DE AMPARO

AO TRABALHADOR - CODEFAT - RESOLUÇÃO Nº 623, DE 24 DE DEZEMBRO DE 2009)

etapa1 (841,87 x 0,80 = 673,50 )

etapa2 (1.000,00 - 841,87 = 158,13 x 0,50 = 79,06 )

etapa3 (673,50 + 79,06 = 752,56)

19. PIS – DEFINIÇÃO E TABELA DE RECEBIMENTO

O que é?

O PIS é um programa criado pelo Governo Federal, que promove a integração do empregado na vida e no desenvolvimento das empresas, viabilizando melhor distribuição da renda nacional.

À empresa do setor privado cabe providenciar o cadastramento do trabalhador admitido e que não comprove estar inscrito no PIS - Programa de Integração Social ou no PASEP - Programa de Formação do Patrimônio do Servidor Público.

O cadastramento no PIS é feito pelo empregador, na primeira admissão do trabalhador. Depois disso, o empregado recebe o seu número de inscrição. Esse documento permite a consulta e saques dos benefícios sociais a que o trabalhador tem direito, como FGTS e Seguro-Desemprego, por exemplo.

A CAIXA, como administradora do PIS, presta os seguintes serviços:

Inscrição; Pagamento: Quotas de participação: Valor existente nas contas individuais dos trabalhadores cadastrados no Fundo PIS/PASEP até 04.10.1988, considerando o

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salário e o tempo de serviço. São detentores de quotas os empregados cadastrados no PIS/PASEP no período de 1971 a 4 de outubro de 1988. Rendimentos: São os juros de 3% a.a. mais o Resultado Líquido Adicional (RLA), calculado sobre o saldo atualizado. Abono Salarial: É um benefício no valor de um salário mínimo, assegurado ao trabalhador cadastrado no PIS/PASEP, que preencher as condições legais para o seu recebimento, quais sejam:

Estar cadastrado no PIS/PASEP há pelo menos cinco anos;

Ter recebido, de empregadores contribuintes do PIS/PASEP, remuneração mensal de até dois salários mínimos médios durante o ano-base que for considerado para a atribuição do benefício;

Ter exercido atividade remunerada, durante pelo menos 30 dias, consecutivos ou não, no ano-base considerado para apuração;

Ter seus dados informados corretamente na Relação Anual de Informações Sociais (RAIS) do ano-base considerado.

Segue o último calendário oficial da Caixa, este é atualizado anualmente:

Calendário para pagamentos do Abono Salarial e dos Rendimentos do PIS - 2011 / 2012

Nascidos em Recebem a partir de

Julho 11 / 08 / 2011

Agosto 17 / 08 / 2011

Setembro 24 / 08 / 2011

Outubro 14 / 09 / 2011

Novembro 21 / 09 / 2011

Dezembro 28 / 09 / 2011

Janeiro 18 / 10 / 2011

Fevereiro 20 / 10 / 2011

Março 27 / 10 / 2011

Abril 10 / 11 / 2011

Maio 17 / 11 / 2011

Junho 22 / 11 / 2011

Cabe ao funcionário, buscar informação na Caixa e verificar se tem direito a este benefício.

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20. EMPREGADO(A) DOMÉSTICO(A)

Lei 5.859/72 - Art. 1º .

Entende-se por empregado doméstico aquele que presta serviços de natureza contínua e freqüente (de três a mais vezes por semana) e de finalidade não lucrativa à pessoa ou à família no âmbito residencial destas, como dita a decisão da Justiça do Trabalho nº 20081087297 de 20/01/2009. Quem trabalha até 2 dias por semana na mesma residência é caracterizado como diarista, e não como empregada (o) domestica (o).

DIREITOS TRABALHISTAS , além do registro em Carteira, o doméstico faz jus: a) ao salário-mínimo ou ao piso estadual, fixado em lei (R$600,00) em 2011; b) irredutibilidade do salário; c) décimo terceiro salário; d) repouso semanal remunerado, preferencialmente aos domingos, somente se trabalhar período integral e todos os dias úteis da semana; e) férias anuais, acrescidas de 1/3 constitucional; f) vale transporte, nos termos da lei; g) FGTS, se o empregador fizer a opção (não é obrigatório); h) seguro-desemprego, se o empregador fizer opção pelo FGTS; i) aviso prévio; j) licença-maternidade de 120 dias e licença-paternidade de 5 dias.

21. SINDICATOS – CONTRIBUIÇÕES CONTRIBUIÇÃO SINDICAL DOS EMPREGADOS Os artigos 578 e 579 da CLT prevêem que as contribuições devidas aos sindicatos, pelos que participem das categorias econômicas ou profissionais ou das profissões liberais representadas pelas referidas entidades, têm a denominação de "Contribuição Sindical". FILIAÇÃO – OBRIGATORIEDADE Ninguém é obrigado a filiar-se a sindicato, mas todas pertencem a uma categoria, tanto que são obrigadas a contribuir anualmente, em virtude disso fazem jus a todos os direitos dispostos na convenção coletiva, inclusive o dissídio. CONTRIBUIÇÃO DOS EMPREGADOS A Contribuição Sindical dos empregados será recolhida de uma só vez e corresponderá à remuneração de um dia de trabalho, qualquer que seja a forma de pagamento, vence todo mês de Abril. É descontado em Folha de pagamento, no mês de Março.

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Para os empregados admitidos depois de Março, deve a empresa descontar no mês de admissão ou mês seguinte à admissão. Deve-se verificar se o empregado não sofreu o desconto na empresa anterior dentro do ano corrente, pois não é devido o desconto e o pagamento dobrado. PROFISSIONAL LIBERAL COM VÍNCULO EMPREGATÍCIO Considera-se profissional liberal aquele que exerce com independência ou autonomia profissão ligada à aplicação de seus conhecimentos técnicos e para a qual possua diploma legal que o autorize ao exercício da respectiva atividade. Os empregados que, embora liberais, não exerçam na empresa atividade equivalente a seu título, deverão contribuir à entidade sindical da Categoria Profissional preponderante da empresa, ainda que, simultaneamente, fora da empresa, exerça sua atividade liberal e efetue a respectiva Contribuição Sindical. Exemplo: Advogados Empregados e Técnicos em Contabilidade. CONTRIBUIÇÃO SINDICAL DO EMPREGADOR A Contribuição Sindical é prevista constitucionalmente no art. 149 da Constituição Federal/88. “Parágrafo único - Os Estados, o Distrito Federal e os Municípios poderão instituir contribuição, cobrada de seus servidores, para o custeio, em benefício destes, de sistemas de previdência e assistência social.” PRAZO DE RECOLHIMENTO A Contribuição Sindical deve ser recolhida no mês de janeiro de cada ano (de uma só vez), aos respectivos sindicatos de classe. EMPRESAS CONSTITUÍDAS APÓS O MÊS DE JANEIRO Para as empresas que venham a estabelecer-se após o mês de janeiro, recolhem a contribuição sindical no mês em que requeiram às repartições o registro ou a licença para o exercício da respectiva atividade, conforme prevê o art. 587 da CLT. (Redação dada pela Lei nº 6.386/76) VALOR O valor da contribuição sindical, para os empregadores, será proporcional ao capital social, da firma ou empresa, registrado nas respectivas Juntas Comerciais ou órgãos equivalentes, mediante a aplicação de alíquotas, conforme a seguinte tabela fixada no art. 580, inciso III, da CLT) e atualizada anualmente.

http://www.guiatrabalhista.com.br/legislacao/lei6386_1976.htm

Índice - contabilidadeprocont.com.brcontabilidadeprocont.com.br/departamento_pessoal.pdf · a...

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