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IGUALDADE DE GÉNERO NO MUNDO DO TRABALHO AMBIÇÃO NO FEMININORelatório de Diversidade de Género 2017

2 | Introduction Relatório de Diversidade de Género 2017

Metodologia

Obrigada

Este relatório foi redigido a partir de dados reunidos entre Março de 2017 e Abril de 2017. As conclusões deste estudo foram baseadas num inquérito feito a mais de 700 indivíduos em Portugal (50% mulheres, 49% homens e 1% prefere não responder).

A Hays agradece a todos os inquiridos pelas suas valiosas opiniões. O seu contributo permitiu-nos desenvolver um aprofundado relatório, que esperamos que tenha um impacto positivo no mercado de trabalho português.

ÍNDICE

Introdução 1

Ambições de Carreira 2

Igualdade de Oportunidades 10

Trabalho Flexível 12

Diversidade & Inclusão 14

Conclusão 16

Recomendações 17

Entrevistas 18

A Hays é um grupo líder mundial em recrutamento de profissionais qualificados e especializados. Opera nos setores público e privado, em projetos permanentes, temporários e de executive search.

Por valorizarmos a diversidade, estamos mais bem informados para apoiar os nossos clientes e candidatos a encontrar o emprego ideal que mude a vida de uma pessoa e a pessoa certa para mudar uma organização.

Relatório de Diversidade de Género 2017 Introduction | 1

Yvonne Smyth Global Head of Diversity, Hays

Paula Baptista Managing Director, Hays Portugal

INTRODUÇÃOÉ sabido que as organizações que reconhecem e valorizam as diferentes experiências e opiniões dos seus colaboradores são mais bem sucedidas do que as menos diversificadas e inclusivas. Estão também melhor posicionadas para a atração e retenção de profissionais.

Numa altura em que a escassez de competências é cada vez mais crítica em todo o mundo, as empresas necessitam de tomar ações de forma a aumentar o número de pessoas diversificadas e talentosas nas organizações.

Neste relatório, evidenciamos algumas das razões para que as mulheres, que representam uma parte bastante significativa dos profissionais atuais e do futuro, experienciem muito diferentes e, por vezes, menores oportunidades de carreira do que os homens. Enquanto muitas das conclusões deste relatório derivam de questões feitas numa perspetiva da igualdade de género, muitas das conclusões e recomendações podem facilmente ser aplicadas para apoiar pessoas talentosas de qualquer área, como forma a potenciar as suas carreiras e desenvolver todo o seu potencial, bem como a ajudar negócios a desenvolver os seus talentos para o futuro.

Os nossos relatórios anteriores mostravam diferenças significativas entre países, que muitas vezes surgiam das diferenças das dinâmicas sociais locais, culturais e económicas de cada geografia inquirida. Deste modo, este ano a ênfase deste relatório está nas conclusões para cada país. Ao fazê-lo, estamos a oferecer conclusões relevantes, suportadas por recomendações adaptadas a cada país, que vão permitir que profissionais e negócios multinacionais possam adequar a sua abordagem de acordo com as conclusões apresentadas.

As nossas conclusões são, também, acompanhadas da visão de várias figuras de líderes de negócios, que partilham a sua experiência, numa perspetiva pessoal e profissional.

Esperamos que estas conclusões e recomendações sejam tão úteis como informativas e esperamos trabalhar em conjunto consigo para atingir todo o seu potencial enquanto indivíduo e enquanto negócio.

Em Portugal, a realidade ainda predominantemente masculina reflete a necessidade de encorajar a ambição feminina e de potenciar a comunicação das ambições profissionais. A par disso, as políticas de diversidade de género são ainda reduzidas no mundo corporativo em Portugal, pelo que a implementação destas é indispensável.

2 | Ambições de Carreira Relatório de Diversidade de Género 2017

O Relatório sobre Diversidade de Género da Hays analisou as ambições de carreira dos portugueses, com base nas suas respostas ao nosso inquérito. O objetivo destas questões foi identificar diferenças de perceção entre géneros face às ambições de carreira.

Em Portugal, 83% dos profissionais assumem ter como pessoa mais sénior na hierarquia um homem. Adicionalmente, 70% dos inquiridos deste estudo afirmaram que a sua chefia direta é, também, do género masculino. Quando questionados sobre o género dos colegas que

partilham com os inquiridos a mesma chefia direta, 52% respondeu que estes são “maioritariamente homens”.

Estes números revelam uma disparidade entre homens e mulheres no local de trabalho em qualquer nível hierárquico – desde as posições mais seniores aos colegas de trabalho. A pergunta que se coloca, e que vamos mais à frente analisar, é se será esta uma questão de ambição ou se serão as próprias estruturas e organizações que criam uma barreira ao sexo feminino no local de trabalho.

AMBIÇÕES DE CARREIRA

Por favor, indique qual o género da pessoa com maior nível de senioridade na hierarquia da empresa:

Qual das seguintes opções melhor descreve o perfil dos colegas que partilham consigo a mesma chefia direta?

FemininoMasculino

14%83%

Não sei

3%

Maioritariamentehomens

Maioritariamentemulheres

52%26%

Há um equilíbrioentre homense mulheres

22%

Por favor, selecione o género da sua chefia direta:

FemininoMasculino

28%70%

Não sei

2%

Relatório de Diversidade de Género 2017 Ambições de Carreira | 3

Por favor, selecione o nível de senioridade a que gostaria de chegar no final da sua carreira para se considerar bem sucedido/a: (%)

Manager

Diretor/a

Vice-Presidente

Diretor/a-Geral/CEO

Proprietário/a

19

4

16

39

4

4

Executivo/a

Outro

14

10

34

4

31

16

3

2

Aspira alcançar uma posição de liderança na sua carreira?

SimNão

86%14%SimNão

91%9%

EXECUTIVO/A

MANAGER

DIRETOR/A

4 | Career ambition Gender Diversity Report 20174 | Ambições de Carreira Relatório de Diversidade de Género 2017

AMBIÇÕES DE CARREIRA ASSUMIR DESAFIOS

Por favor selecione o nível de senioridade que gostaria de atingir em 3 anos, 7 anos e 10 anos:

3 anos

7 anos

10 anos

75%

17%8%

78%

15%6%

68%

28%

4%

66%

28%

5%

34%

40%

26%

45%

34%

20%

13%

33%

54%

18%

44%

39%

19%18%

64%

18%

21%

61%

66%71%

30%

37%

14%

22%

65%

21%

19%

60%

34%

50%

34% 32%

58%

44%

38% 35%

VICE-PRESIDENTE

DIRETOR/A- GERAL/CEO

PROPRIETÁRIO/A

Gender Diversity Report 2017 Career ambition | 5

dos homens inquiridos gostaria de atingir a posição de Diretor-Geral/CEO. Apenas 34% das mulheres revela essa ambição.

Ambições de Carreira Relatório de Diversidade de Género 2017 | 5

50%

75%

17%8%

78%

15%6%

68%

28%

4%

66%

28%

5%

34%

40%

26%

45%

34%

20%

13%

33%

54%

18%

44%

39%

19%18%

64%

18%

21%

61%

66%71%

30%

37%

14%

22%

65%

21%

19%

60%

34%

50%

34% 32%

58%

44%

38% 35%

Em Portugal, 88% dos profissionais ambiciona, na sua carreira profissional, alcançar uma posição de liderança. Em comparação com os resultados de 2016, há mais mulheres a ambicionar cargos de liderança do que no ano passado: este ano, 86% das mulheres afirma querer atingir esse patamar, um valor 5% maior do que em 2016. Em 2016, 90% dos homens afirmou desejar um cargo de liderança e, em 2017, esse valor passou para 91%, uma mudança de apenas 1 ponto percentual.

No que toca ao fim da sua carreira, 49% dos inquiridos afirma que gostaria de terminar a sua vida profissional com uma posição de Manager ou Diretor/a, uma queda de três pontos percentuais face a 2016.

A maior diferença sente-se no cargo de MD/CEO, que 50% dos homens inquiridos gostaria de atingir,

enquanto apenas 34% das mulheres ambiciona esta posição de liderança mais sénior, o que representa uma diferença de 16 pontos percentuais entre a ambição dos homens e das mulheres.

Uma das possíveis justificações para tal pode dever-se ao facto de, atualmente, 83% dos portugueses afirmarem que a pessoa mais sénior na empresa com a qual colaboram é um homem: será que as mulheres não se reveem neste papel de liderança porque não encontram exemplos práticos a seguir?

Questionámos também os inquiridos sobre onde se veem daqui a 3, 7 e 10 anos: as mulheres esperam um percurso mais moroso, mas chegando ao mesmo patamar que os homens indicam; os homens afirmam querer chegar mais rapidamente a cargos mais altos, onde se manteriam por mais tempo.

A maior parte das mulheres afirma que, daqui a 3 anos, deseja ser Manager, daqui a 7, Diretora e daqui a 10 MD/CEO. A maior parte dos homens afirma que daqui a 3 anos se vê como Diretor, posição que manteriam também daqui a 7 anos e, daqui a 10, veem-se como MD/CEO.


No que toca à relação entre a idade e as ambições profissionais, não se verificam diferenças significativas entre homens e mulheres. A faixa etária em que se denota uma maior diferença é na dos inquiridos com mais de 55 anos: enquanto 10% das mulheres afirma que se vê como Manager no final da sua carreira, os homens não ponderam essa opção, ambicionando cargos mais seniores para essa etapa.

Estes dados permitem-nos concluir que, apesar de as mulheres ambicionarem estes cargos de Manager e Direção, não estão ainda a conseguir concretizar essas ambições. Ainda assim, é positivo que cada vez mais as mulheres se imaginem em cargos de Direção: 32% das mulheres com menos de 25 anos vê-se como Diretora-Geral/CEO no final da sua carreira.

Dentro do género masculino, o setor em que a ambição de vir a ser Diretor-Geral/CEO é maior é no de Publicidade/Media: 44% dos inquiridos deste setor afirmam que só se sentiriam realizados no fim da sua carreira se atingissem este grau de senioridade. Comparativamente, 82% das mulheres neste mesmo setor afirmam que se sentiriam realizadas no fim da sua carreira se atingissem o cargo de Diretor/a – um patamar abaixo do ambicionado pela maioria dos homens nesta área.

De facto, quando questionados sobre o nível de senioridade a que ambicionam chegar, os homens apresentam maior relutância em afirmar que ficariam satisfeitos com cargos com menor senioridade – como Manager, por exemplo – e,

neste cargo, há quatro setores em que 0% dos homens afirma ficar satisfeito com essa posição.

Por outro lado, as mulheres afirmam com maior facilidade que ficariam satisfeitas com cargos com menor senioridade – como o de Manager – havendo apenas dois setores em que 0% das mulheres ficaria satisfeita com essa posição.

Estas conclusões conduzem-nos a uma reflexão sobre o porquê de as mulheres se verem mais facilmente em cargos de menor senioridade do que os homens. Será esta uma questão de falta de ambição por parte das mulheres? Se sim, quais serão as razões para tal? Ou será que as organizações portuguesas não estão preparadas para permitir que as mulheres assumam estes papéis de liderança?

Diretor/a-Geral/CEO Diretor/a Manager

Qual o impacto da idade nas ambições profissionais? (%)

Diretor/a-Geral/CEO Diretor/a Manager

Qual o nível de senioridade a que gostaria de chegar no final da sua carreira para se considerar bem sucedido (%)

18

27

19

17

11

22

33

25

20

14

14

82

40

32

50

40

44

25

50

39

29

10

23

8

17

13

33

13

22

14

TI/Telecomunicações

Serviços Financeiros

Indústria e Produção

Publicidade/Media

Construção/Imobiliário/Engenharia

Hotelaria/Turismo/Lazer

Retalho

Serviços Profissionais

Setor Público/Sem fins lucrativos

Mineração/Recursos/Energia

Transportes/Distribuição

44

36

37

36

16

36

50

23

20

40

41

33

30

27

27

38

33

41

40

31

23

5

20

12

14

20

6

23

Até 25 anos 26 - 40 anos 41 - 54 anos Mais de 55 anos

14

292932

11

3733

11

37

17 15

42

31 31

8

19

39

18

32

0

32

20

1010

Relatório de Diversidade de Género 2017 Ambições de Carreira | 7

Nesta temática das Ambições de Carreira é essencial analisar o papel das organizações no desenvolvimento dos seus profissionais: 60% dos profissionais afirma não ter um plano de desenvolvimento da sua carreira. Este facto pode estar intrinsecamente ligado à ambição destes profissionais e à motivação dos mesmos dentro da organização.

A par disso, dos profissionais que possuem um plano de desenvolvimento de carreira, apenas 43% afirma que o seu Manager contribuiu com Formação Interna e 36% afirma que este contributo foi feito através de Formação Externa.

O plano de desenvolvimento de carreira mostra-se essencial para verificar a opinião dos colaboradores face ao seu nível de senioridade: cerca de 40% mostram-se satisfeitos e apenas 11% se mostram muito satisfeitos. Por outro lado, 20% dos inquiridos estão insatisfeitos com o seu nível de senioridade.

O plano de carreira pode ser uma ferramenta e um método para a organização conhecer as ambições de carreira dos profissionais e apoiá-los no seu desenvolvimento individual, evitando assim a insatisfação dos colaboradores e aumentando a retenção dos mesmos.

Possui um plano de desenvolvimento profissional/de carreira?

SimNão

39%61%

De que forma contribuiu o seu manager/a sua organização para o seu plano de desenvolvimento profissional/de carreira? (%)

Quão satisfeito/a está com o seu atual nível de senioridade? (%)

Formação/Qualificação externa

Programa de Mentorship/Coaching

Formação interna

Revisões de carreira

Apoio à promoção

Outro (especifique)

36

23

43

25

19

10

Muito satisfeito

Satisfeito

Neutro

Insatisfeito

Muito Insatisfeito

11

39

24

20

5


Quase 30% dos profissionais assume que a sua chefia direta não tem conhecimento das suas ambições de carreira, um fator a adicionar ao da insatisfação com a função atual. 46% dos profissionais afirma que tem apenas ‘alguma confiança’ em que a sua chefia direta tenha conhecimento das suas ambições de carreira, um valor claramente insuficiente.

Estes dados revelam que os profissionais portugueses são ambiciosos, mas as suas expectativas não estão a ser ouvidas pelos gestores das organizações, o que conduz à reduzida progressão na carreira e, consequentemente, à insatisfação com a senioridade.

Qual a confiança que tem em que a sua chefia direta tenha conhecimento das suas ambições de carreira?

Apenas 50% dos profissionais portugueses sente que tem a oportunidade de comunicar as suas ambições. Este dado pode estar profundamente ligado ao da insatisfação com o nível de senioridade atual: quando os profissionais não

sentem abertura para comunicar os seus objetivos sentem maiores dificuldades na progressão na carreira, diminuindo a satisfação com a sua situação profissional.

Sente que na sua função atual tem a oportunidade de comunicar as suas ambições?

SimNão

50%40%

Não sei

10%

Nenhuma confiançaAlguma confiança

27%46%

Muita confiança

27%

Relatório de Diversidade de Género 2017 Igualdade de Oportunidades | 9

10 | Igualdade de Oportunidades Relatório de Diversidade de Género 2017

IGUALDADE DE OPORTUNIDADESO debate da igualdade de género é importante tanto para as empresas, que devem garantir a igualdade de oportunidades entre homens e mulheres, como também para os profissionais, que devem perceber qual o seu papel na promoção da igualdade.

Em anos anteriores, este estudo apresentou dados extremamente importantes sobre a igualdade de oportunidades: em 2016, 80% dos homens inquiridos

afirmaram existir igualdade salarial entre homens e mulheres. No mesmo ano, apenas 53% das mulheres afirmou o mesmo.

Também neste ano, 40% das mulheres afirmou que havia igualdade de oportunidades, comparativamente com 69% dos homens. No total dos inquiridos, apenas 50% afirmou que havia igualdade de oportunidades, o que mostra que há uma divisão nas opiniões sobre este assunto.

Em 2017, identificamos um aumento positivo das perceções das mulheres face às oportunidades de carreira: 44% afirma ter as mesmas oportunidades de carreira do que os homens, um aumento de 4 pontos percentuais face ao ano anterior.

Também a perceção dos homens sobre este assunto aumentou: 70% afirma que há igualdade de oportunidades entre homens e mulheres.

Quando questionados sobre as barreiras na progressão de carreira, os homens inquiridos têm uma opinião incerta e pouco clara: 51% afirma que tem barreiras, enquanto 49% afirma o contrário.

Por outro lado, as mulheres inquiridas têm uma opinião marcada: 67% afirma ter barreiras na progressão de carreira.

Considera ter barreiras na sua progressão de carreira?

SimNão

67%33%SimNão

51%49%

Considera ter as mesmas oportunidades de carreira que os seus colegas igualmente capazes, independentemente do género?

SimNão

43%43%SimNão

70%21%

Não sei

14%Não sei

9%

Relatório de Diversidade de Género 2017 Igualdade de Oportunidades | 11

A abertura do debate público para a desigualdade salarial entre homens e mulheres parece ter aumentado a consciência geral para esta problemática. Se em 2016 53% das mulheres afirmava existir igualdade salarial entre géneros, em 2017 apenas 31% dá a mesma resposta, o que representa uma quebra de 22 pontos percentuais.

Em 2016, 80% dos homens inquiridos respondeu que existia igualdade salarial. Em 2017, estes dados sofrem uma queda de 28 pontos percentuais e apenas 52% considera existir igualdade salarial entre géneros.

É claro que há uma maior consciencialização do problema da desigualdade salarial. Será isto porque a abertura deste debate ao público fez com que os indivíduos passassem a estar a par deste problema? Ou será que há um aumento do problema em si?

Será que as mulheres encontram mais barreiras no que toca à igualdade salarial do que os homens? 55% das mulheres inquiridas concordam muito com esta frase, enquanto apenas 19% dos homens tem a mesma posição. Aqui, a maior parte dos homens escolhe a opção ‘concordo um pouco’.

Revelará isto uma falta de noção por parte dos homens das dificuldades que as mulheres sentem em atingir um nível de igualdade salarial? Terá este dado alguma relação com o facto de 83% dos profissionais terem como pessoa mais sénior na hierarquia da empresa um homem?

Considera ser pago/a ou valorizado/a da mesma forma que os seus colegas igualmente capazes, independentemente do género?

SimNão

31%56%SimNão

52%38%

Não sei

13%Não sei

10%

Classifique o seu nível de concordância com a seguinte frase: “As mulheres encontram mais barreiras no que toca à igualdade salarial do que os homens.” (%)

Concordo muito

Não muito

Concordo um pouco

Não concordo nada

Neutro

55

36

5

3

1

19

36

20

12

13

12 | Trabalho Flexível Relatório de Diversidade de Género 2017

TRABALHO FLEXÍVEL

Apesar de grande parte das mulheres valorizar de alguma forma que o trabalho flexível seja uma opção na sua organização, apenas 45% afirmam trabalhar em empresas que disponibilizam esta opção.

É importante ainda ressalvar a diferença entre géneros nestas respostas: enquanto 44% das mulheres afirma que esta opção é muito importante para si, apenas 30% dos homens afirma o mesmo, o que resulta numa diferença de 14 pontos percentuais entre géneros.

O trabalho flexível é uma tendência crescente nos negócios e organizações, promovendo o work-life balance e a possibilidade de trabalhar com um horário flexível ou a partir de casa.

Em Portugal, 45% dos inquiridos afirma não ter a opção do trabalho flexível na organização com a qual não colabora atualmente.

Ainda assim, 53% dos homens afirma ter esta opção em oposição a 45% das mulheres, uma diferença de 8 pontos percentuais entre géneros.

Quão importante é para si que o trabalho flexível seja uma opção na sua organização? (%)

Muito importante

Neutro

Importante

Não é importante

Não é de todo importante

Algo importante

44

34

13

6

2

1

30

37

21

8

3

1

O trabalho flexível é uma opção na organização com a qual colabora atualmente?

SimNão

45%49%SimNão

53%41%

Não sei

6%Não sei

6%

Relatório de Diversidade de Género 2017 Trabalho Flexível | 13

Quando questionados sobre a relação entre o trabalho flexível e a representatividade de mulheres em cargos executivos, 27% dos inquiridos considerou que as opções de trabalho flexível aumentaram significativamente a representatividade de mulheres em cargos executivos e de liderança.

33% das mulheres inquiridas acreditam que as opções de trabalho flexível permitiram um aumento significativo da representatividade de mulheres em cargos executivos e de liderança. Comparativamente, apenas 21% dos homens acredita no mesmo, o que se reflete numa diferença de 12 pontos percentuais entre géneros.

33% das mulheres inquiridas acreditam que estas opções permitiram um aumento significativo da representatividade de mulheres em cargos executivos e de liderança.

No geral, considera que as opções de trabalho flexível permitiram um aumento da representatividade de mulheres em cargos executivos e de liderança? (%)

Significativamente

Não acredito

A certo ponto

Não permitiu de todo

Não sei bem

33

34

17

14

2

21

32

26

18

3

No geral, considera que as opções de trabalho flexível permitiram um aumento da representatividade de mulheres em cargos executivos e de liderança? (%)

Significativamente

A certo ponto

Não sei bem

Não acredito

Não permitiu de todo

27

32

22

16

3

14 | Diversidade & Inclusão Relatório de Diversidade de Género 2017

No Relatório de Diversidade de Género de 2016, concluiu-se que os inquiridos que afirmavam que a sua organização possuía políticas de diversidade de género se sentem mais positivos sobre as suas ambições, salários e oportunidades de carreira.

Estas políticas de diversidade de género têm um impacto positivo tanto em homens como em mulheres, pelo que

os empregadores devem assegurar que estas políticas são implementadas e comunicadas aos seus colaboradores.

DIVERSIDADE & INCLUSÃO

Ainda assim, é importante destacar a diferença de perceção entre géneros: Enquanto, 44% dos homens afirma que há

um nível bom de adesão a estas políticas, apenas 30% das mulheres afirma o mesmo.

Quando questionados sobre a existência de políticas de diversidade de género na organização com as quais colaboram, 49% dos inquiridos afirma não possuir estas políticas. Este valor representa um crescimento de 5 pontos percentuais face a 2016. Comparativamente, em 2015, também 49% dos inquiridos responderam não possuir estas

políticas. Podemos, assim, concluir que este é um valor oscilante e muito dependente daquilo que são as perceções dos inquiridos. De acordo com 40% dos inquiridos, estas políticas têm um nível de adesão razoavelmente bom e apenas 38% afirma que têm um nível de adesão bom.

Qual o nível de adesão a estas políticas? (%)

Bom

Não sei

Razoavelmente bom

Mau

30

38

11

21

44

41

4

11

A sua empresa possui políticas de diversidade de género?

SimNão

26%49%

Não sei

25%

Qual o nível de adesão a estas políticas? (%)

Bom

Razoavelmente bom

Mau

Não sei

38

40

7

15

Relatório de Diversidade de Género 2017 Diversidade & Inclusão | 15

16 | Conclusion Relatório de Diversidade de Género 2017

CONCLUSÃO

De ano para ano, tem-se sentido alguma evolução na perceção da Diversidade de Género nas organizações.

Apesar de se sentir uma predominância masculina nas empresas, esta não deve ter qualquer impacto naquilo que são as tendências de recrutamento – o género não deve influenciar a ambição de carreira, a promoção ou o salário. Em posições de direção, ainda se sente uma maior presença masculina, havendo uma ausência de referências para as mulheres que ambicionam cargos de direção. Sabendo isto, as organizações devem caminhar para um equilíbrio entre géneros, promovendo a ambição das mulheres a estes cargos.

Há ainda grandes e surpreendentes diferenças na perceção da igualdade entre géneros no local de trabalho: quando questionados sobre a igualdade de oportunidades de carreira, 70% dos homens afirmaram existir iguais oportunidades para homens e mulheres, enquanto apenas 44% das mulheres dão a mesma resposta. De 2016 para 2017, houve uma evolução positiva da opinião das mulheres face a esta questão, com um aumento de 4 pontos percentuais nas inquiridas que responderam ter as mesmas oportunidades de carreira do que os homens.

As organizações necessitam de reconhecer o impacto das políticas de igualdade de género no mercado e internamente; adicionalmente, o género masculino deve reconhecer que existem diferenças significativas entre a sua perceção da diversidade de género e a do género feminino, sendo necessário que ajudem também a combater estes preconceitos. Sem o apoio de ambos os géneros, estes pressupostos não serão destruídos, pelo que o esforço para a mudança deve ser partilhado.

Vemos mudanças claras nos últimos anos, para a construção de um mundo do trabalho mais igualitário e diversificado. As alterações legais, a implementação de iniciativas de diversidade de género dentro das empresas, todas as políticas que promovam locais de trabalho com maior igualdade irão permitir, cada vez mais o esbatimento das diferenças entre géneros nas organizações.

Gender Diversity Report 2017 Recommendations | 17

RECOMENDAÇÕES

É ESSENCIAL COMUNICAR AS AMBIÇÕESA nível global, homens e mulheres em todos os setores não sentem que têm a oportunidade de se autopromover e comunicar as suas ambições. É necessário que as organizações alterem os seus processos internos de forma a assegurar que as oportunidades são bem comunicadas e que os colaboradores sentem que têm a possibilidade de as atingir. Os Managers necessitam de ser formados no sentido de perceber as capacidades e o potencial das suas equipas. Se a maioria dos colaboradores não se sente à vontade para falar abertamente sobre as suas ambições de carreira, haverá um impacto negativo na motivação e na satisfação.

IMPLEMENTAR E COMUNICAR POLÍTICAS DE DIVERSIDADE DE GÉNEROHomens e mulheres que colaboram com organizações que têm implementadas políticas de diversidade de género sentem-se mais positivos face às suas ambições, salários e oportunidades de carreira. No entanto, 49% dos inquiridos neste relatório afirmam que as suas organizações não possuem este tipo de políticas. As empresas devem assegurar que têm implementadas políticas de diversidade de género e que estas são comunicadas de modo eficiente aos seus colaboradores.

ENCORAJAR A AMBIÇÃO FEMININADe acordo com o nosso relatório, as mulheres ambicionam chegar a cargos mais seniores nas organizações, mas o número de mulheres que os ocupam atualmente é ainda reduzido. Os empregadores devem desenvolver um plano de carreira que seja claro e comunicá-lo abertamente, de forma a que as mulheres se sintam encorajadas a desenvolver a sua carreira. Estas políticas vão permitir que as organizações tenham mulheres talentosas e ambiciosas na sua estrutura e em cargos de liderança.

1

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18 | Entrevista Relatório de Diversidade de Género 2017

Paula Baptista tem mais de 19 anos de experiência no mercado de recrutamento especializado em Portugal.

É licenciada em Gestão de Recursos Humanos e Organização Estratégica pela Universidade Europeia e recentemente completou o seu Advanced Management Programme na Ashridge Business School.

Iniciou a sua carreira na Hays em 2000 e rapidamente progrediu para cargos de gestão, atingindo a sua atual posição de Managing Director em 2008.

Fale-nos um pouco do seu percurso de liderança.

Assumi a coordenação de equipas multidisciplinares numa fase bastante inicial da minha carreira. A Hays tinha iniciado a sua atividade há pouco tempo em Portugal e encontrava-se numa fase de pleno crescimento, o que proporcionou oportunidades de desenvolvimento para profissionais ambiciosos e com vontade de progredir dentro da estrutura da empresa. Fui assumindo mais responsabilidades e equipas de forma gradual e, em 2008, fui promovida a Managing Director da Hays Portugal.

Em que altura teve consciência de que estava a atingir uma posição de liderança na sua carreira?

Em empresas com uma cultura de meritocracia e um plano de carreira estruturado, como a Hays, chegar a um cargo de liderança é visto como algo de perfeitamente natural e lógico, desde que exista um percurso de sucesso que o justifique. Trabalhando numa organização onde o feedback é constante e as expectativas são claras desde o início, um colaborador bem sucedido sabe exatamente o que tem de fazer para lutar pela sua progressão e quando poderá esperar que aconteça, com base na sua performance.

Mas claro que existem sinais que nos ajudam a perceber quando, mais do que gestores de pessoas, nos estamos a tornar líderes dentro de uma estrutura. No momento em que outros colaboradores começam a confiar na nossa experiência para pedir opiniões ou orientação, percebemos que nos veem como uma verdadeira referência.

Encontrou obstáculos ou desafios ligados ao género no decorrer da sua carreira?

A minha experiência não é, muito provavelmente, a experiência típica de um percurso de liderança no feminino em Portugal. Sinto-me privilegiada por ter desenvolvido a maior parte da minha carreira numa empresa com uma cultura de absoluta meritocracia. Nunca encontrei esse tipo de obstáculos porque toda a minha progressão, e a de outras colegas como eu, foi baseada em performance e resultados.

Na sua opinião, existem diferenças entre a forma como os homens e as mulheres planeiam a sua progressão de carreira? De acordo com a sua experiência, há desafios ligados a setores específicos?

Penso que é, acima de tudo, uma questão cultural. Temos tendência a procurar exemplos que nos ajudem desde cedo a compreender o papel que a sociedade nos reserva, e a partir daí perspetivamos o que queremos ser e até onde achamos que podemos ir. O facto é que não é fácil para as mulheres conseguirem imaginar-se em posições de alta

Paula BaptistaManaging Director Hays Portugal

ENTREVISTA

LIDERANÇA NO FEMININO

Relatório de Diversidade de Género 2017 Entrevista | 19

liderança porque não encontram muitos exemplos onde possam basear-se. É um “mundo” ainda predominantemente masculino, sendo que em alguns setores, como o das Tecnologias da Informação ou da Indústria e Logística, essa presença masculina é ainda mais acentuada. Infelizmente, este fator influencia os objetivos de carreira que cada género define para si. Os dados indicam que os homens perspetivam atingir cargos mais elevados e mais rapidamente do que as mulheres.

A nível nacional, 43% das mulheres considera não ter as mesmas oportunidades de carreira que os homens. O que pensa sobre este dado?

De acordo com Organização Internacional do Trabalho, 87% das empresas a nível mundial são dirigidas por homens e apenas 13% são comandadas por mulheres. O último estudo da Informa D&B revela que em 2016, 11,9% dos cargos de gestão das 46 empresas cotadas em bolsa eram ocupados por mulheres. Um avanço significativo face aos 5,7% registados em 2011 mas, ainda assim, longe do objetivo da paridade. Já no conjunto geral das empresas portuguesas, as mulheres ocupavam no ano passado 28,6% dos cargos de liderança e 34,2% das funções de gestão.

Todos estes dados comprovam que há ainda um longo caminho a percorrer, e que a evolução não será provavelmente tão rápida quanto o desejaríamos. No entanto, o simples facto de se ter aberto uma discussão generalizada sobre o assunto já é positivo. O primeiro passo para a resolução de um problema é reconhecer que ele existe.

Apesar de 37% dos inquiridos neste questionário afirmarem que o trabalho flexível é importante para si, mais de 40% não tem essa opção disponível. Qual a sua opinião sobre esta conclusão?

A flexibilidade tem ganho importância no mundo do trabalho e são cada vez mais as organizações que permitem que os seus colaboradores tenham acesso a benefícios como o horário de trabalho flexível, ajudando-os assim a gerir, de forma mais autónoma, as suas vidas. Os Millennials, em particular, valorizam muito este tipo de flexibilidade.

No entanto, é importante ter em conta a realidade de cada empresa. Em alguns setores ou funções muito orientadas para serviços, torna-se mais complicado gerir diferentes tipos de horário e conseguir oferecer soluções flexíveis que não afetem a qualidade do serviço prestado.

A nível nacional, 26% dos inquiridos afirma não saber se a sua empresa possui políticas de diversidade e inclusão. Está surpreendida por este facto?

Este resultado é um reflexo do muito que ainda é necessário fazer, não sendo particularmente surpreendente. Apesar de serem cada vez mais as empresas a desenvolver este tipo de políticas, nem sempre são bem comunicadas, e em alguns casos não são verdadeiramente implementadas.

A diversidade no contexto empresarial constitui, hoje em dia, uma enorme vantagem competitiva. No contexto global atual as empresas competem num mercado muito mais diversificado, pelo que é vantajoso para a empresa e para o negócio se a equipa de gestão for marcada pela diversidade. As principais vantagens prendem-se com a riqueza de perspetivas, pontos de vistas, ângulos distintos de ver o mesmo tema e a capacidade de discutir estratégias, formas de atuar, práticas de gestão e formas de estar no tecido empresarial.

Tem algum conselho para profissionais do género feminino que tenham ou ambicionem ter uma posição de liderança?

O meu conselho é bastante simples: ambicionem e não desistam. Não vale a pena esperar por exemplos para decidir seguir em frente: se a empresa onde trabalham não tem uma mulher num cargo de liderança, encarem isso como uma oportunidade ou desafio para serem as primeiras a ocupar esse lugar.

Também é importante ter um plano, uma visão de onde querem chegar. A partir daí, há que ir lutando e contornando obstáculos, independentemente do que forem encontrando pelo caminho.


Sandrine Veríssimo tem mais de 15 anos de experiência em recrutamento especializado.

É licenciada em Psicologia das Organizações e do Trabalho pela Universidade Lusófona e possui uma Pós-Graduação em Gestão de Recursos Humanos pelo ISCTE – Instituto Universitário de Lisboa.

Iniciou a sua carreira na Hays em 2003 e em 2014 assumiu a direção do escritório da Hays em Lisboa.


A evolução foi rápida, mas natural. Ingressei na Hays em 2003 e ao fim de 3 anos na Hays já tinha uma equipa de 5 elementos. Passados mais alguns anos (em 2008) fui promovida a responsável por diversas áreas de especialização tendo uma equipa de 10 pessoas. Finalmente, há 3 anos assumi a Direção do Escritório de Lisboa.

Sempre ambicionou chegar a uma posição de liderança na sua carreira?

Sim sempre tive como objetivo vir a gerir equipas. Esse foi um dos principais motivos que me levaram a ingressar na Hays, tendo em conta a cultura de meritocracia e o plano de carreira.

Em Portugal, 42% das mulheres não sentem ter a oportunidade de comunicar as suas ambições de carreira, comparativamente com 38% dos homens. É algo que a surpreende?

Sim, surpreende-me um pouco, mas talvez porque grande parte da minha carreira foi desenvolvida na Hays. Creio que nas organizações onde existem avaliações de desempenho, independentemente do género, deveriam ser comunicadas as intenções quanto à carreira. É a altura certa para manifestar quais os objetivos e planear o próximo passo.

O nosso inquérito revelou que, a nível nacional, 31% dos homens sentem que, para se considerarem bem sucedidos no final da sua carreira teriam de atingir a posição de Diretor/a-Geral/CEO, comparativamente com 19% das mulheres. É algo que esperava?

Acho que o mais importante é que a pessoa se sinta motivada e feliz na função que ocupa, independentemente do cargo.

Na sua opinião, existe diferença na forma como homens e mulheres planeiam o seu percurso de carreira?

Sim, existem diferenças na forma de planear o percurso de carreira. As mulheres habitualmente procuram reconhecimento financeiro e qualidade de vida. Sabem bem o que querem e por isso constroem um plano para atingirem os seus objetivos. Planeiam o seu crescimento profissional, quais as mudanças profissionais e funções que terão de ter para mais rapidamente conseguirem atingir os seus objetivos de carreira. São habitualmente mais organizadas e gerem melhor o seu tempo até porque muitas vezes são mães, mulheres e profissionais e todas estas tarefas tem de encaixar num dia. No entanto, também é verdade que os homens estão cada vez mais recetivos a assumir tarefas domésticas e parentais, pelo que provavelmente poderão vir a olhar para a sua carreira de forma diferente, nos próximos anos.

Sandrine VeríssimoRegional Director Hays Portugal

ENTREVISTA



Encontrou obstáculos ou desafios ligados ao género na sua carreira?

Felizmente, tive a sorte de ter passado por empresas onde sempre se valorizou o mérito independentemente do género.

A nível nacional, 42% dos inquiridos consideram que existe igualdade salarial entre géneros. Esta é uma queda de 21 pontos percentuais face ao ano passado (em 2016, 63% dos inquiridos consideraram existir igualdade salarial entre géneros). Qual a sua opinião?

Estes números podem ser um reflexo da discussão alargada que tem tido lugar na sociedade em torno deste assunto, no último ano. É possível que a perceção das pessoas esteja a mudar e que exista agora maior atenção a tudo o que esteja relacionado com o tema. Fala-se mais e discute-se mais sobre isto.

A nível nacional, 43% das mulheres considera não ter as mesmas oportunidades de carreira que os homens. O que pensa sobre este resultado?

Se existe esta perceção e é tão significativa, importa perceber porquê e o que se pode fazer para melhorar. No entanto, tenho noção de que posso não ser a melhor pessoa para analisar este resultado, uma vez que tive o privilégio de desenvolver a minha carreira numa empresa onde esta questão não se coloca.


Cada vez mais o trabalho flexível é algo que a maioria dos colaboradores valoriza. Acredito que nos próximos anos se caminhe para esta vertente do horário flexível como um benefício – tendo sempre em conta, claro, a realidade e limitações de cada negócio.

28% das mulheres consideram que optar pelo trabalho flexível limita a carreira, comparativamente com 32% dos homens. Qual a sua opinião?

Em muitos países europeus já se opta bastante pelo trabalho flexível e demonstra-se que é possível ter carreira e ser gestora em algumas empresas e posições em tempo flexível. No entanto, não me parece que seja uma prática suficientemente comum em Portugal para podermos retirar grandes conclusões da nossa realidade nacional.

Pensa que esta opinião acerca do trabalho flexível vai alterar-se no futuro?

Sim, creio que no futuro o trabalho flexível será uma realidade mais comum, até porque a nova geração, Geração Y ou Milennials, dão bastante importância ao work-life balance e ao acesso a um certo nível de autonomia que lhe permita gerir o seu trabalho de uma forma mais flexível.

26% dos inquiridos afirma que a sua empresa possui políticas de diversidade e inclusão, mas apenas 38% considera existir um bom nível de adesão a estas políticas. É o resultado que esperava?

De uma maneira geral, é um resultado que não me surpreende porque a implementação e adesão devem começar de cima, da Direção. Tem de estar na agenda de reuniões de board para que se definam objetivos muito específicos relativamente a este tópico, caso contrário será sempre algo que será protelado.

Acredito que uma empresa que privilegie políticas de diversidade e inclusão entenda melhor os clientes, seja mais capaz de identificar as suas necessidades e propor soluções efetivas, pois existirão com toda a certeza pontos de vista diferentes e diferenciadores que contribuirão de uma forma mais eficaz para o sucesso do negócio.


Se é um objetivo devem lutar por ele. Devem criar um plano de ação para atingirem os seus objetivos de carreira.


Tanya Kopps CEO Makro Cash & Carry Portugal


ENTREVISTA

Tanya Kopps ingressou no grupo Makro Cash & Carry Alemanha em 2000. Entre 2012 e 2014 foi Diretora Financeira de Portugal e Espanha para o grupo. Em 2015 assumiu o cargo de CEO da Makro Cash & Carry Portugal. É licenciada em Business Administration pela University of Iowa e possui um Juris Doctor pela University of Michigan Law School.


O meu caminho foi sendo feito progressivamente na área financeira no Metro Group. Neste ambiente corporativo, comecei como assistente de um projeto internacional, ao implementar o programa EVA. Fui promovida a Gestora de Projeto pouco depois do meu contrato inicial. Em seguida, passei para o campo internacional como Gestora de Controlo de Operações na Roménia, seguindo depois para uma posição similar no Reino Unido. Continuei minha experiência internacional com uma promoção a CFO de Operações na Hungria por mais de dois anos, depois a CFO em Espanha por 4,5 anos. Em novembro de 2014, tornei-me CEO da Makro Portugal.

Sempre ambicionou chegar a uma posição de liderança na sua carreira?

Sim, sempre quis. Como estudante, estive envolvida em vários papéis de liderança em diversas organizações estudantis. Como eu gostava e tinha sucesso nestes papéis, sabia que queria continuar nesse caminho na minha vida profissional.

Em Portugal, 42% das mulheres não sentem ter a oportunidade de comunicar as suas ambições de carreira, comparativamente com 38% dos homens. É algo que a surpreende?

Realmente não me surpreende. Acredito que no passado, as mulheres pensavam que fazer o seu trabalho bem iria fazer com que fossem reconhecidas e iria fazê-las subir na carreira. É preciso que se faça mais, incluindo ter mentores e patrocinadores para garantir que há quem as apoie e defenda. Penso que 42% das mulheres responderem assim é um sinal de que as mulheres também veem o valor da auto-promoção e da comunicação da ambição.

O nosso inquérito revelou que, a nível nacional, 39% das mulheres sentem que, para se considerarem bem sucedidas têm de atingir a posição de Diretor/Diretora, comparativamente com 34% dos homens. É algo que esperava?

Sim, isso surpreende-me um pouco, pois é um valor maior do que o dos homens. Com a mudança constante do conceito de trabalho, penso que uma definição individual de sucesso é importante e pode levar a mudanças para uma maior realização pessoal, que tenha por base os interesses e os pontos fortes de cada um. A minha opinião sobre esta questão é que os homens podem estar a adaptar-se mais rapidamente a diferentes definições de sucesso.

Na sua opinião, existe diferença na forma como homens e mulheres planeiam o seu percurso de carreira?

Não acho que o planeamento da carreira seja muito diferente. No entanto, acredito que as diferenças começam na execução. Nas nossas tarefas diárias, temos metas que são mensuráveis e restritas no tempo. Eu acredito que os objetivos de carreira devem também ser mensuráveis e com limite do tempo. É importante avaliar as situações e fazer alterações, se necessário. Acredito que os homens compartilham mais ativamente os seus planos com seus mentores, superiores e colegas comparativamente com as mulheres, pelo que enfatizo mais uma vez a importância da rede profissional como parte de uma estratégia de carreira.

A nível nacional, 42% dos inquiridos consideram que existe igualdade salarial entre géneros. Esta é uma queda de 21 pontos percentuais face ao ano passado (em 2016, 63% dos inquiridos consideraram existir igualdade salarial entre géneros). Qual a sua opinião?

Sim e não. Penso que o salário nem sempre é igual entre homens e mulheres em posições semelhantes, mas ao mesmo tempo penso que é uma situação que está a melhorar, o que pode refletir-se nesta diminuição em relação ao ano anterior.


A nível nacional, 43% das mulheres considera não ter as mesmas oportunidades de carreira que os homens. O que pensa sobre este resultado?

Consigo entender esse pensamento. Eu encorajaria as mulheres a serem ousadas. O que precisa de fazer para garantir mais oportunidades? Com quem deve conversar com o objetivo de atingir os seus objetivos de carreira? Existem novos e diferentes tipos de experiência que poderiam abrir novas possibilidades de carreira? Acho que há muitas maneiras de ganhar experiências valiosas e que ajudem uma pessoa no seu desenvolvimento de carreira, incluindo a mudança para outros departamentos ou trabalhar no exterior. Sair da nossa zona de conforto ajuda-nos a aprender e crescer. Penso que adotar uma abordagem mais pró-ativa e flexível muitas vezes abre portas e traz novas oportunidades.


Eu acho que é importante que haja flexibilidade, de modo a garantir que todas as facetas funcionam em paralelo. Acho que haverá cada vez mais liberdade para a escolha por horários de trabalho flexíveis, para benefício de homens e mulheres. Também consideraria expandir a definição de flexibilidade não só para o trabalho, mas também para a partilha de “trabalho doméstico” e para a partilha de responsabilidades entre os parceiros.

28% das mulheres consideram que optar pelo trabalho flexível limita a carreira, comparativamente com 32% dos homens. Qual a sua opinião?

Acho que a diferença entre a resposta de mulheres e de homens é o principal facto a apontar. Atualmente, os homens estão muitas vezes em posições que determinam a sucessão e os movimentos de carreira: se 32% deles acreditam que esta é uma limitação de carreira, a sua opinião provavelmente influencia a tomada de decisão. É necessário que haja uma discussão mais aberta sobre este tópico, de forma a eliminar esse estigma

Pensa que esta opinião acerca do trabalho flexível vai alterar-se no futuro?

Sim, eu acredito que sim. Uma vez que a vida profissional está a mudar, homens e mulheres vão exigir mais flexibilidade, é apenas uma questão de tempo. Podemos ver mais empreendedorismo nos negócios com o crescente número de empresas em fase de arranque em todas as indústrias. Existe um nível de flexibilidade completamente diferente numa start-up no que toca ao horário de trabalho; no entanto, não acredito que haja menos trabalho.

Na verdade, há provavelmente mais em comparação com alguns cargos corporativos.

26% dos inquiridos afirma que a sua empresa possui políticas de diversidade e inclusão, mas apenas 38% considera existir um bom nível de adesão a estas políticas. É o resultado que esperava?

Acredito que a Diversidade e Inclusão está tornar-se um facilitador de negócios cada vez mais reconhecido. Equipas diversificadas tomam melhores decisões para o negócio e, em última análise, trazem melhores resultados, como já foi demonstrado por estudos recentes. O trabalho dos programas de Diversidade & Inclusão deve ser visto como um processo contínuo com resultados ao longo do tempo. Trata-se de construir a consciência, compreender preconceitos inconscientes e trazendo diversidade e inclusão às organizações.

Há também organizações, como o LEAD (Leading Executives Advancing Diversity), que apoiam o tema da diversidade. Estou envolvida com o LEAD há dois anos. Fui atraída pela sua visão de “atrair, reter e promover as mulheres no setor de bens de consumo e retalho na Europa através da educação, liderança e desenvolvimento de negócios”. As empresas envolvidas no LEAD têm a oportunidade de aprender umas com as outras em termos de diversidade, bem como de discutir e debater temas de diversidade e inclusão.

A sua organização possui políticas de diversidade e inclusão? Caso possua, quais são? Considera que são bem sucedidas?

Queremos ser líderes em Inclusão e Diversidade no negócio internacional e em cada um dos nossos mercados. Queremos assegurar que todos os nossos processos empresariais e de pessoas refletem e incorporam a Inclusão e que, ao fazê-lo, utilizam todo o potencial. Somos reconhecidos pelos nossos esfor ços para incluir a Diversidade para o bem da nossa empresa, dos nossos clientes, dos nossos fornecedores e dos nossos stakeholders.

Tal como acontece com todos os temas relacionados com negócios, é importante definir metas, medir o progresso e enfrentar os desafios - também seguimos esta abordagem na METRO / MAKRO em relação à Diversidade & Inclusão. Estamos a apontar para um número mais elevado de mulheres no nosso negócio operacional, e vemos a diversidade de género como uma uma parte importante das políticas de diversidade.


Seja ousada! Aproveite as oportunidades fora da sua zona de conforto para crescer. Estabeleça uma rede de contactos forte dentro e fora de sua empresa para ter muitos mentores e patrocinadores. Mais importante, seja você mesma!


Atuamos em todo o território nacional, a partir dos nossos escritórios de:

LisboaAvenida da República, n.º 90,Galeria, Fração 4, 1600-206Lisboa

T: +351 21 782 65 60E: [email protected]

PortoEdifício Tower PlazaRotunda Eng. Edgar Cardoso, n.º 23, 7ºC e D4400-676 Vila Nova de Gaia Porto

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