guia de melhores práticas de equidade de gênero e raça das...
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Guia de Melhores Práticas de Equidade de Gênero e
Raça das EFPC
Comitê Técnico Nacional de Sustentabilidade Abrapp
e Fórum de Equidade e Diversidade das EFPC
Avanços na promoção da Equidade de Gênero e Raça nas Entidades Fechadas de Previdência Complementar: seu potencial como
agentes multiplicadores no meio empresarial brasileiro
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Se a lacuna de gênero na área econômica em todo o mundo fosse reduzida a
25% até 2025, haveria um acréscimo de US$ 5,3 trilhões ao Produto Interno
Bruto - PIB global, na soma dos bens e serviços produzidos.
Relatório de Desigualdade Global de Gênero 2017 divulgado pelo Fórum Econômico Mundial
▪ Pelo cálculo atual, seriam necessários 100 anos para acabar com a desigualdade
de gênero em todo o mundo. Em 2016, a previsão era de 83 anos. A pior situação é
a do mercado de trabalho, em que a organização estima que são necessários 217
anos para acabar com a desigualdade, mesmo com mais da metade dos 144 países
pesquisados tendo melhorado no item nos últimos 12 meses.
Relatório de Desigualdade Global de Gênero 2017 divulgado pelo Fórum Econômico Mundial
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▪ As mulheres seguem recebendo cerca de ¾ do que os homens recebem, sendo que o diferencial derendimentos é mais elevado na categoria ensino superior completo ou mais, em que as mulheresreceberam 63,4% do que os homens em 2016.
Estudo: Estatísticas de Gênero - Indicadores sociais das mulheres no Brasil do IBGE e do Relatório UNFPA situaçãoda população mundial 2017 Mundos Distantes – Saúde e direitos reprodutivos em uma era de
desigualdade.“Desigualdades Brasileiras”
Pesquisa características do Emprego formal da Relação Anual De InformaçõesSociais (Rais) 2014, Ministério do Trabalho.
A disparidade salarial entre raças ainda é um realidade no Brasil. Para cada 100 reais ganhos portrabalhadores brancos com ensino superior, um negro graduado ganha 67,58 reais. A média de salárioentre negros formados é de R$ 3.777,39 contra R$ 5589,25 de brancos, quantia 47% maior.Para a população identificada como parda, a diferença é um pouco menor: R$ 72,35 para cada R$ 100entre brancos.
A questão racial também está presente na desigualdade de remuneração e de ocupação de cargosgerenciais, entretanto, ainda interfere especialmente no acesso ao emprego. Nas organizaçõesparticipantes da 5ª Edição do Programa Pró Equidade, as mulheres brancas são maioria, representando55,5% do total de trabalhadoras, enquanto as mulheres negras representam 21,5%, as amarelas 5,9% e asindígenas 0,1%, sendo 17% não informado.
(SECRETÁRIA, de Políticas para as Mulheres - 2015
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Depois de uma década de progresso lento, mas contínuo, em direção à igualdade de
gênero, pela primeira vez o Fórum Econômico Mundial constatou aumento das
disparidades entre homens e mulheres no planeta. Por causa da queda da participação
feminina na política, o Brasil caiu 11 posições no ranking em apenas um ano ficando em
90º. Em relação à primeira edição da pesquisa, em 2006, a queda foi de 23 posições
Dados do Relatório de Desigualdade Global de Gênero 2017 divulgado pelo Fórum Econômico Mundial:
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Desigualdades Brasileiras
Estatísticas de Gênero
Indicadores sociais das
mulheres no Brasil do IBGE e
do Relatório UNFPA situação
da população mundial 2017.“
Desigualdades Brasileiras”
Notamos claramente que ainda há um longo caminho a ser percorrido na busca pela equidade de gênero e raça no Brasil
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Nas últimas décadas, importantes programas sociais foram postos em prática e legislações foram aprovadas. Houve avanços e possibilidades, mas também é preciso apontar para os retrocessos e para efetividade da normatização dessas leis a fim de que todos (as) sejam atendidos(as).
Legislação de Gênero, Raça e Diversidade Brasil
Combate à Violência Contra a Mulher
Gráfico estatístico da violência contra a mulher - 11 anos da Lei Maria da Penha - SPM -PR2017
A Lei 11.340, de 7 de agosto de 2006, mas conhecida como Lei Maria da Penha
O Ligue 180 recebeu mais de 560 mil ligações no
1º semestre de 2017 e mais de 1.1 milhão em 2016.
Lei do Feminicidio - 13.104/2015
Criou-se mais um instrumento de proteção aos
direitos e à integridade das mulheres e o Brasil passou a definir como crime hediondo a morte
violenta de mulheres por razões de gênero.
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Combate ao Assédio Sexual No Brasil, o assédio está definido na Lei número 10.224, de 15 de maio de 2001
Enfrentamento ao Racismo A Lei 7.716 - 1989, que ficou conhecida como Lei Caó.De 1989 para cá, outras legislações importantes na luta contra o preconceito racial foram criadas, como o Estatuto da Igualdade Racial - Lei 12.888/10 e a Lei de Cotas regulamentada pelo Decreto nº 7.824/2012
Inclusão da Pessoa com Deficiência Lei nº13.146/2015
Estatuto do Idoso - Lei nº 10.741 – 2012 é destinado à regular os direitos assegurados às pessoas com idade igual ou superior a 60 anos.
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Salas de Apoio à Amamentação
As salas de apoio à amamentação são espaços dentro da empresa em que a mulher, com conforto,
privacidade e segurança, pode esvaziar as mamas, armazenando seu leite em frascos previamente
esterilizados para, em outro momento, oferecê-lo ao seu filho.
As empresas que aderem a essa iniciativa tendem a ter menos problemas com a ausência de
funcionárias para tratar de problemas de saúde dos filhos, pois como o leite materno possui anticorpos
que previnem doenças, as crianças amamentadas no peito adoecem menos. Funcionários e sociedade
também passam a ter uma imagem mais positiva da instituição, que por sua vez, ganha em reputação.
Direito à Amamentação
A Constituição Federal garante à mulher que trabalha fora do lar a licença maternidade e o direito à garantia no emprego à gestante e durante o período de lactação.
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2000 Signatários
ao redor do mundo
173 Signatários
no Brasil
Os Princípios são garantias para o efetivo fortalecimento das economias, oimpulsionamento dos negócios, a melhoria da qualidade de vida de mulheres,
homens e crianças, e para o desenvolvimento sustentável.
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O Programa Pró-Equidade de Gênero e Raça busca disseminar novas concepções na gestão de pessoas e na cultura organizacional para alcançar a igualdade racial e entre mulherese homens no mundo do trabalho. É dirigido a organizações de médio e grande porte, públicas e
privadas, com personalidade jurídica própria.
A adesão ao PEGR é voluntária e cada empresa/entidade realizaum diagnóstico interno e elabora um plano de ação, ondeexplicitará como serão desenvolvidas as ações em prol daequidade e da diversidade.
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Direta ou indiretamente, atingiu aproximadamente 1 milhão de funcionárias e funcionários, dosquais 44% mulheres e 56% homens. Nas organizações que participaram das edições anteriores,foi possível perceber que quanto maior o salário, menor é a porcentagem de mulheresrepresentadas. Na 5ª Edição, as mulheres representam apenas 24,5% do total de pessoas querecebem 25 salários mínimos ou mais. E em relação à ocupação de altos cargos, houvecrescimento da participação de mulheres, mas sua presença ainda permanece profundamentedesigual.
Fase : Premiação 6ª edição e Lançamento da 7ª Edição 2019/2021
A questão racial também está presente na desigualdade de remuneração e de ocupação decargos gerenciais, entretanto, ainda interfere especialmente no acesso ao emprego. Nasorganizações participantes da 5ª Edição do Programa, as mulheres brancas são maioria,representando 55,5% do total de trabalhadoras, enquanto as mulheres negras representam21,5%, as amarelas 5,9% e as indígenas 0,1%, sendo 17% não informado.
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A consideração de questões ASG (ambientais, sociais e de governança corporativa) pelas EFPC
em suas práticas e investimentos diz respeito à observância de riscos e oportunidades denegócios que podem impactar o desempenho dos ativos sob gestão no longo prazo. Além deimpulsionar as empresas investidas, e o mercado em geral, a adotar práticas de governança maisresponsáveis e eficientes voltadas à Equidade e Respeito à Diversidade, bem como paramudanças por tecnologias sustentáveis que busquem alternativas para harmonizar a produçãocom a manutenção da biodiversidade.
Dever Fiduciário
A resolução 4.661, de 25/05/2018(que substituiu a Resolução 3792 de 25/9/2009) dispõe sobre asdiretrizes de aplicação dos recursos garantidores dos planos administrados pelas EFPC, aborda emseu § 4º que as Entidades devem considerar na análise de riscos, sempre que possível, os aspectosrelacionados à sustentabilidade econômica, ambiental, social e de governança dos investimentos.
ASG
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Projeto:Guia de Melhores Práticas de Equidade de Gênero e Raça
Criado em 2017 pelo Fórum Pró-Equidade e Respeito à Diversidade das EFPC
Objetivo: Levantamento de dados para elaboração de um Guia para consulta
e disseminação, sobre os temas Equidade e Diversidade, junto às Entidades
Fechadas de Previdência Complementar e seus Stakeholders.
O Projeto foi avalizado pela Comissão Técnica Nacional de Sustentabilidade
ABRAPP, posteriormente denominada Comitê de Sustentabilidade ABRAPP
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- Alinhamento das Entidades com as melhores práticas de mercado, do ponto de vista social;
- Mitigação de riscos de denúncias e ações trabalhistas;
-Eliminação de discriminações e desigualdades de gênero e raça no ambiente de trabalho;
- Reconhecimento da Entidade como Empresa Cidadã;
- Marca social positiva;
- Imagem positiva;
- Conquista de Certificações relacionadas ao tema como: Selo Pró Equidade e Prêmio WEPS – ONU Mulheres;
-Atração e retenção de talentos e de novos participantes;
-Impulsionar as empresas investidas, fornecedores, prestadores de serviços, e o mercado em geral, a adotarem
práticas socialmente responsáveis e eficientes.
As principais vantagens da implantação de um Programa Pró-Equidade de Gênero e Raça com foco na sustentabilidade de uma EFPC são:
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O Guia discorre sobre a relação do Programa Pró Equidade de Gênero e Raça com as Metas 5,8 e 10 dos ODS - Objetivos de Desenvolvimento Sustentável da Agenda ONU 2030 para o Desenvolvimento
Sustentável e sua abrangência como ferramenta eficaz para melhores práticas de gestão.
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APRESENTAÇÃO DOS RESULTADOS
O questionário foi respondido por 36 das 264Entidades associadas da ABRAPP.
Perguntas:- A Entidade Participa do Programa Pró Equidade deGênero e Raça da Secretaria de Políticas para as MulheresSPM-PR;- Se não, a Entidade pretende aderir ao Programa?- Se não, a Entidade já ouviu falar ou conhece o Programa?- Descreva ações e resultados alcançados na promoção daequidade e respeito à diversidade nos eixos Gestão dePessoas e Cultura Organizacional da Entidade.
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Principais ações realizadas pelas EFPC direcionadas à Gestão de Pessoas
Destaques - Melhores Práticas adotadas pelas Entidades:
•Adoção de critério de desempate por gênero e raça em processos seletivos;
• Utilização de linguagem inclusiva nos editais, avisos e vagas de processos
seletivos;
• Formalização de convênios com universidades públicas que adotam o
sistema de cotas/setores responsáveis pela viabilização de vagas para estágio
e bolsas para estudantes de graduação e egressos graduados(as), pós-
graduandos (as) e alunos (as) de extensão) oriundos (as) do sistema de cotas
e, também, com movimentos sociais de gênero e raça afro-brasileiros (as);
Recrutamento e Seleção
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Capacitação e Treinamento
Destaques - Melhores Práticas adotadas pelas Entidades:
•Realização de Palestras de sensibilização sobre relações de gênero, discriminação
racial, discriminação por orientação sexual, linguagem não sexista, violência contra as
mulheres, estatuto do idoso, direitos e inclusão da pessoa com deficiência, divisão
das tarefas domésticas e paternidade responsável; Capacitação de mulheres para o
exercício de cargos gerenciais;
•Capacitação da área Gestão de Pessoas nas diretrizes do Programa Pró-Equidade de
Gênero e Raça;
•Realização de Oficinas de Capacitação para integrantes dos comitês de equidade,
comissões de ética e gestores sobre Enfrentamento ao Racismo, Assédios Moral,
Sexual, Psicológico.
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Ascensão funcional e Plano de Cargos e Carreiras
Destaques - Melhores Práticas adotadas pelas Entidades:
•Realização de censo para identificação do perfil étnico-racial, escolar e de
pessoas com deficiência;
• Realização de estudos para identificação de possíveis distorções de
salário, em funções semelhantes, fazendo comparativo de gênero e raça;
•Alteração de nomenclatura dos cargos nos contracheques, planos de
carreiras e remuneração e nos documentos internos, respeitando as
questões de gênero;
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•Destaques - Melhores Práticas adotadas pelas Entidades:
•Implantação ou revisão de planos de cargos e carreiras para
coibir possíveis desigualdades de tratamento aos
profissionais em relação à ascensão funcional, baseada
unicamente na qualidade do trabalho do(a) empregado (a);
• Realização de censo para identificação do perfil do quadro
funcional, considerando dados de gênero, escolaridade e
cargo/função;
Ascensão funcional e Plano de Cargos e Carreiras
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Políticas de Benefícios
Destaques - Melhores Práticas adotadas pelas Entidades:
• Extensão das licenças maternidade e paternidade, inclusive para pais
adotivos;
•Criação de Normativo de Abono de Acompanhamento para liberação
de colaboradoras (es) em caso de necessidade de acompanhamento
de ascendentes e descendentes em emergências médicas e reuniões
escolares, com autorização normatizada com o objetivo de dirimir a
visão sexista de que cabe as mulheres a função de acompanhar
ascendentes e descendentes em emergências médicas e participação
em reuniões escolares. Horas ou dias a serem compensados;
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Destaques - Melhores Práticas adotadas pelas Entidades:
Abono para acompanhamento médico até 1 ano da criança para
mães e pais;
• Abono para acompanhamento médico até 1 ano da data da
adoção para mães e pais;
•Concessão de auxílio a filhos de empregados(as) portadores de
deficiência ou com necessidades especiais;
•Programa de acolhimento no retorno da licença maternidade,
com possibilidade de redução de carga horária para fins de
readaptação ao trabalho.
Políticas de Benefícios
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Programas de Saúde e Segurança
•Destaques - Melhores Práticas adotadas pelas Entidades:
•Criação de salas de apoio à amamentação e aleitamento;
•Campanhas de incentivo ao aleitamento materno após a licença
maternidade;
•Campanhas educativas para promoção da saúde da mulher
(Outubro Rosa) e saúde do homem (Novembro Azul);
•Realização de check-ups médicos anuais com relação de exames
por recorte de idade e gênero;
•Acompanhamento médico e psicológico para vítimas de
violência doméstica.
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Principais ações realizadas pelas EFPC direcionadas à Cultura Organizacional
Destaques - Melhores Práticas adotadas pelas Entidades:
•Criação de canais para estimular a denúncia de práticasdiscriminatórias e assédios, normalmente estabelecidos no Códigode Ética e Conduta da Entidade;•Inclusão da categoria discriminação e das subcategorias racial egênero no canal de Ouvidoria no sistema de coleta de denúnciaspara maior controle deste tipo de ocorrência;•Capacitação para integrantes dos comitês de equidade, comissõesde ética e gestores sobre Enfrentamento ao Racismo, AssédiosMoral, Sexual e Psicológico;•Divulgação dos procedimentos que se devem adotar quando umprofissional se sentir assediado no local de trabalho,encaminhamento e resolução.
Mecanismos de Combate às Práticas de Desigualdade, às Discriminações de Gênero e
Raça, e à Ocorrência de Assédio Moral e Sexual.
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Prática de sensibilização na cadeia de relacionamentos da organização
•Destaques - Melhores Práticas adotadas pelas Entidades:
•Divulgação do Programa Pró Equidade de Gênero e Raçada Secretaria Nacional de Política para as Mulheres nosmeios de comunicação (site, intranet, Facebook, jornais,emailmkt);•Consolidação dos Princípios de Empoderamento dasMulheres estabelecidos pela ONU Mulheres junto aclientes internos e externos;•Criação de manual de orientação para cadeia defornecedores sobre questões relacionadas à equidade eao combate de práticas discriminatórias;
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Destaques - Melhores Práticas adotadas pelas Entidades:
Ciclo de palestras, dirigidas aos prestadores de serviço, sobre os temas: Equidade, Racismo, Sexismo e Tipos de Preconceitos •Ações Conjuntas do Fórum Equidade e Diversidade de Fundos de Pensão: Encontro entre Fundos de Pensão com as Empresas nas quais investem e a Secretaria de Políticas para as Mulheres ,Encontro de Equidade e Diversidade dos Fundos de Pensão
com Fornecedores. O objetivo desses encontros foi informar e mobilizar empresas investidas os fornecedores sobre a importância do Programa Pró-Equidade de Gênero e Raça, da Secretaria Especial de Política para as Mulheres
Prática de capacitação na cadeia de relacionamentos:
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Destaques - Melhores Práticas adotadas pelas Entidades:
•Divulgação da Adesão ao Programa Pró Equidade deGênero e Raça da Secretaria Nacional de Política para asMulheres e aos Princípios de Empoderamento dasMulheres da ONU Mulheres;•Inclusão da presença da diversidade de gênero, raça eetnia em imagens, textos e materiais de comunicaçãointerna e externa. (banco de imagens/fotos miscigenado);•Divulgações de posts nas redes sociais institucionaissobre temas relacionados à diversidade e equidade degênero e raça, bem como de datas comemorativas.
Propaganda Institucional Interna e externa:
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O Setor de Previdência Complementar Fechada teve considerável avanço na promoção da equidade e
respeito à diversidade desde 2007 quando a Abrapp passou a mapear tais itens nos questionários para
elaboração dos Relatórios Sociais e posteriormente de Sustentabilidade das EFPC e especialmente após a
divulgação de seu apoio formal ao Programa Pró Equidade de Gênero e Raça da Secretaria de Políticas para
as Mulheres em 2013. Treze EFPC participaram da 6ª Edição do Programa – edição 2016/2018 o que
corresponde a 5% das 264 entidades associadas ABRAPP.
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Das trinta e seis entidades que responderam ao questionário de levantamento de ações para
elaboração do Guia Melhores Práticas de Equidade de Gênero e Raça das EFPC, oito das que ainda
não participam do Programa oficialmente manifestaram interesse pela adesão à próxima edição do
Selo (7ª edição - 2019/2021) assim teríamos uma previsão de 8% de prospecção de engajamento
para o setor.
Esta prospecção tende a tomar outro vulto com percentuais bem mais expressivos após o
lançamento e divulgação do Guia de Melhores Práticas de Equidade das EFPC, que proporcionará a
disseminação das práticas e os benefícios para gestão e governança, bem como a difusão de
imagem positiva para o setor. As ações, projetos, normativos e benefícios executados pelas
entidades signatárias do programa já vêm sendo amplamente divulgados para seus stakeholders,
por seus meios de comunicação (sites, jornais, redes sociais, entre outros)
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Resultado da aliança estratégica e cooperação técnica entre a ONU Mulheres, a Organização Internacional do
Trabalho (OIT) e a União Europeia (UE), o Programa Ganha-Ganha: Igualdade de gênero significa bons negócios
promove a igualdade de gênero nas empresas, a fim de aumentar o empoderamento econômico e a liderança
das mulheres para um crescimento sustentável, inclusivo e equitativo. A iniciativa é implementada em seis
nações da América Latina e Caribe (ALC) – Argentina, Chile, Costa Rica, Jamaica, Uruguai e Brasil
Ganha-Ganha: Igualdade de Gênero Significa Bons Negócios
A igualdade entre mulheres e homens na força de trabalho é algo positivo para as empresas e para o desenvolvimento de forma geral, segundo informe do Instituto Global McKinsey
Foto: PNUD
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TOURO DE WALL STREET É ENCARADO POR ‘MENINA DESTEMIDA’ EM CAMPANHA PELO DIA INTERNACIONAL DA MULHER 2017
Símbolo da agressividade do mercado financeiro e daprosperidade do capitalismo, a estátua do touro de WallStreet, no Distrito Financeiro onde se localiza a Bolsa deValores de Nova Iorque, nos EUA, ganhou uma desafiante.Uma nova estátua foi colocada diante do icônico ruminante debronze, apropriadamente batizada de Fearless Girl, ou
Garota Sem Medo.
Diante do predominantemente masculino universo das finanças, aestátua da garota com as mãos na cintura, os olhos abertos e oqueixo apontando na direção do touro nos lembra que empresassob liderança feminina costumam ter desempenhos melhores queempresas sem mulheres em sua direção – conforme comprovadoem pesquisa realizada pelo MSCI.
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