guia das melhores práticas para demissão e transição de carreira

Guia das Melhores Práticas paraDemissão e Transição de Carreira

Tudo que você e sua empresa devem fazer para tratar a dispensade um executivo com sensibilidade e inteligência

Para bem conduzir uma demissão,

siga estes princípios:

A demissão de executivo é um assunto importante e delicado na administração dos recursos humanos.Mesmo quando absolutamente necessária, a dispensa de um colaborador que ocupa cargo elevado pode impactar a gestão, os negócios, os demais colaboradores e a política de Responsabilidade Social e Econômica da Empresa, uma vez que um processo mal conduzido afeta a moral e a carreira do profissional demitido, além de poder prejudicar a imagem da corporação junto ao mercado e à comunidade.Por isso, a demissão deve ser uma atividade planejada, organizada e bem conduzida pelos Gestores.A Lens & Minarelli elaborou este guia de princípios para que você ganhe mais segurança na condução de todo o processo de saída de um colaborador, tratando a demissão de forma profissional e correta desde o seu início.

Recrutar, selecionar, desenvolver e reter executivos consome tempo, trabalho e recursos financeiros.

Promover a saída ou a reposição de um demitido, também. Por princípio, a demissão deve ser um recurso extremo a se utilizar na solução de problemas com o quadro de gestores da empresa.

É conveniente e econômico, por múltiplos motivos, esgotar-se primeiro os recursos que podem evitar uma demissão, entre eles: transferências, treinamento, coaching, além de diálogos e avaliações francas que podem levar à superação de crise de carreira, de atitudes, de relacionamento, baixa motivação e decréscimo de desempenho.

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A DEMISSÃO DEVE SER

UM RECURSO EXTREMO

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Os executivos são colaboradores da empresa e não propriedade do chefe imediato. Portanto, parece-nos prudente que a demissão resulte de uma decisão colegiada para que todos os aspectos sejam ponderados. A decisão de demitir deve ser por consenso, obtido em um comitê constituído pelo chefe que pretende demitir, seu superior e o profissional de Recursos Humanos. À este comitê demissor deve-se apresentar uma sólida argumentação, incluindo-se as tentativas feitas para reverter a situação e a impossibilidade de reaproveitamento interno.

E, para maior segurança, a decisão final deve ser ratificada pelo presidente. As consequências desse processo são o aumento no grau de dificuldade para demitir, a redução da arbitrariedade e um saudável estimulo à prevenção de problemas. Além disso, com o devido respaldo do processo colegiado o demissor se sentirá mais seguro ao comunicar a dispensa.

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A DECISÃO DE DEMITIR

DEVE SER COLEGIADA


Profissionais não são recursos que podem ser descartados friamente. Tratam-se de pessoas e só esse fato é suficiente para recomendar um tratamento individual, cuidadoso e responsável. Antes da demissão, deve-se verificar a situação pessoal do “candidato” para evitar situações constrangedoras e o agravamento de problemas que ele possa ter ou estar enfrentando. Algumas situações a considerar: idade avançada, proximidade da aposentadoria, doença do profissional ou família, problemas de ordem particular ou familiar, emprego como única fonte de receita para a família.

Em circunstâncias como as mencionadas, a demissão pode desestruturar as pessoas, inviabilizando ou dificultando a continuidade da carreira. Se a demissão for inadiável, recomenda-se, nestes casos, cuidados redobrados.

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TRATADA INDIVIDUALMENTE


A comunicação da dispensa é de responsabilidade indelegável do chefe imediato. A conversa deve ser individual, em local, dia e horário adequados (nunca ás sextas-feiras no final do expediente). Além de comunicar a decisão, o chefe deve informar as razões que determinaram a demissão e o que se buscou para encontrar uma solução alternativa, quando for o caso. Deve-se reconhecer e agradecer a colaboração e informar o que a empresa providenciou para atenuar o impacto da decisão. É importante ouvir as considerações e desabafos do demitido sem, contudo, polemizar a questão, já que a decisão foi tomada e é irrevogável.

A experiência mostra que a cuidadosa comunicação do motivo real, mesmo que impactante, contribui mais para o demitido do que as versões do tipo “sua saída decorre de uma reestruturação administrativa”.

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COMUNICADA PELO CHEFE IMEDIATO


Depois da comunicação do desligamento, o demitido pode querer falar com diretores e com o presidente. É um impulso natural que precisa se compreendido e absorvido. Se o processo foi conduzido com responsabilidade e a decisão da demissão foi colegiada, inclusive com o aval do presidente, não há razão para impedir ou dificultar o acesso do colaborador a quem quer que seja.

Algumas vezes o demitido deseja somente despedir-se. A disposição para ouvir queixas, informações, consolar e estimular a pessoa é uma demonstração de consideração.

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O DEMITIDO DEVE TER CHANCE DE

FALAR COM OUTRAS PESSOAS


Demissões, especialmente as mal conduzidas, abalam a segurança de qualquer grupo de trabalho. Reavivam a lembrança de que nenhum emprego é garantido. Por isso, quem demite precisa preocupar-se com a repercussão de demissões. Recomenda-se informar imediatamente todos os funcionários, especialmente os colegas e a equipe do executivo, evitando-se boatos, minimizando reações de indignação ou medo e a conseqüente queda de produtividade.

Se houver vários casos de desligamentos, melhor fazê-los todos de uma só vez. Para o público interno e externo, utilizando os meios formais e informais, a notícia do desligamento de um colaborador deve ser feita de forma simples, elegante e não comprometedora.

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O PÚBLICO INTERNO TAMBÉM

DEVE SER INFORMADO


Profissionais que deram contribuição significativa, produziram expressivos resultados, que ajudaram a empresa a nascer/ou crescer e que demonstram fidelidade e dedicação merecem um tratamento diferenciado na saída, uma recompensa. É muito comum a atribuição de bônus em dinheiro, a ajuda na abertura de negócios e indenizações adicionais calculadas proporcionalmente aos anos de casa.

As indenizações mais generosas são aquelas calculadas com base em um salário mensal por ano trabalhado. Por tratar-se de liberalidades, não há regras.

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O DEMITIDO DEVE

SER RECOMPENSADO


O demitido deve sair pela porta da frente, recebendo tratamento respeitoso e cordial como o recebido no dia em que ingressou na organização. Essa atitude é uma demonstração de consideração. Momentos críticos são a passagem do trabalho para o substituto, o corte do acesso à rede, a desocupação da sala e a retirada dos pertences. Recomenda-se designar uma pessoa de nível equivalente ao do demitido, para que esteja junto facilitando a realização dessas tarefas. Esquemas formais, baseados na desconfiança e manejados por pessoas pouco habilidosas, constrangem o demitido e provocam ressentimentos e seqüelas no relacionamento.

Convém ressaltar que um ex-colaborador conhece usos, costumes, planos e projetos da empresa. Dependendo da forma como for tratado na saída, sua atitude poderá ser influenciada quanto à guarda das informações que possui.

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O DEMITIDO DEVE SER

TRATADO COM DIGNIDADE


A comunicação prévia permite ao funcionário “cuidar de sua vida” ainda enquanto estiver trabalhando. O mercado de trabalho é impiedoso. O valor de mercado de um profissional empregado é maior que o de um desempregado com igual perfil. Existem, também, preconceitos com relação a demitidos. Para estes, o processo de seleção e verificação de referências é muito mais rigoroso, embora headhunters e consultores de seleção de executivos não gostem de admitir.

Avisado de que irá ser dispensado, o executivo procurará colocação enquanto empregado e com isso terá mais chances. Poderá também montar seu plano de contingência, evitando gastos, férias e investimento postergáveis. Uma alternativa interessante é manter o funcionário na folha de pagamento por algum tempo e proporcionar o inicio imediato de um programa de outplacement.

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O DEMITIDO DEVE SER AVISADO COM

ANTECEDÊNCIA, SEMPRE QUE POSSÍVEL


A perda de um emprego significa também a perda de fatores que dão tranqüilidade para cuidar da continuação da carreira, que são os benefícios. A busca por posição de alto nível, existentes em menor número, costuma demorar pelo menos 6 meses. Nesse período, um mínimo de seguridade convém ser proporcionado. A perda repentina de todos os benefícios afeta o desempenho do profissional que procura um novo trabalho remunerado.

Tem sido usual estender a assistência médica e o seguro de vida até a recolocação, ou por um determinado período tempo. Para profissionais perto da aposentadoria, a tendência é garantir o recolhimento previdenciário até completar o período aquisitivo. Um beneficio importante, por motivos de ordem prática, é o automóvel, já que a procura de emprego exige muitos deslocamentos. Ceder o carro até a recolocação ou facilitar a compra por um valor razoável têm sido as opções mais praticadas.

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O DEMITIDO DEVE

SER AMPARADO


Enquanto trabalha, a maior parte dos profissionais não se prepara para o mercado.Ocupados em trabalhar, não se treinam no processo de busca de emprego.

Além disso, o sentimento de dever e fidelidade para com a empresa e o conforto de um emprego inibem o atendimento à sondagens que possam receber de head hunters. Quando demitidos, parecem pássaros criados em cativeiro.

Embora tenham asas e força, não conseguem voar, não sabem o que fazer com a “liberdade”. Como as próprias empresas cultivaram a dependência de seus profissionais, mesmo não o querendo, tornaram-se por conseqüência responsáveis pelos “pássaros que não sabem voar”. Este é o fundamento moral de uma política de apoio à continuação de carreira.

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O DEMITIDO DEVE SER APOIADO NA

CONTINUAÇÃO DE SUA CARREIRA


As empresas dispõem hoje de uma solução para reduzir os impactos da

demissão: o Outplacement, um sistema estruturado de apoio à demissão

e à continuação da carreira de executivos.

O Outplacement é praticado por empresas de consultoria especializadas.

No Brasil, a empresa que introduziu esta prática é a Lens & Minarelli,

especialista na condução de programas personalizados de transição de

carreira para executivos.

Em seus mais de 30 anos de atuação, a Lens & Minarelli conduziu

programas de apoio à continuação de carreira para mais de 5000

executivos, oriundos de mais de 1500 empresas.

Além de realizar programas de outplacement, a Lens & Minarelli estimula

continuamente as boas práticas de demissão responsável.

A Lens & Minarelli integra e representa com exclusividade no Brasil o CPI -

Career Partners International, a maior rede global de Talent Management.

Outplacement: o sistema inteligente e humano para atenuar os impactos da demissão

Al. Casa Branca, 35, esquina com Avenida Paulista, 1.49912º e 14º andares · 01408-001 · São Paulo / SP · Brasil

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