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Confidential © 2018 Aker Solutions

Gestão de

Desempenho

2018 - 2019

Brazil, November, 2018

Human Resources, Aker Solutions


Propósito da Gestão de Desempenho

Alinhar e mobilizar pessoas em uma direção comum, possibilitando às nossas pessoas que cresçam,

desenvolvam-se e contribuam com seu máximo potencial.

Em essência, gerir o desempenho é sobre conectar pessoas à estratégia e criar valor a favor de ambos, a

empresa e os funcionários.

November 27, 2018 Slide 2


▪ O modelo atual fortalece a implementação da estratégia e alinhamento de esforços

▪ Garante agilidade e ajustes a mudanças conforme necessário

Princípios

Simplificar e focar no que é crítico e importante

Dinamizar o processo onde objetivos e prioridades são

atualizados rapidamente e facilmente

Empoderar as pessoas para a gestão do seu

desempenho, através da possibilidade de buscar diálogos e revisitar seus objetivos continuamente

Estabelecer com maior frequência a análise de

qual suporte será necessário para o gestor


Modelo de Gestão de Desempenho


Esforço X Desempenho

ESFORÇO DESEMPENHO

Não é mensurável

Foco no Processo

Relacionado a Motivação

É mensurável

Foco no Resultado

Relacionado a Eficácia

27/11/2018 4

Esforço sem desempenho é desperdício!


Ciclo 2018/ 2019

Brownfield (PAS)



Visão do Processo de Gestão de Desempenho


Estamos aqui!

Iniciaremos em 2018 o primeiro

Ciclo de Avaliação de

Desempenho de Brownfield (PAS)

Neste ciclo realizaremos a avaliação

de desempenho de funcionários

administrativos e gestores.


Ciclo e diálogos


▪ O processo de avaliação de desempenho na Aker Solutions é contínuo.

▪ É responsabilidade do gestor realizar diálogos C&D e GPS – o funcionário

pode ter a iniciativa de solicitar a realização dos diálogos.

O que é?Quando

realizar?Output Importante!

GPS

Conversa sobre

objetivos, prioridades e

suporte necessário para

realizar as entregas

1x a cada 3

meses

Atualização dos

objetivos no

sistema.

Os objetivos do

sistema devem estar

atrelados aos objetivos

da área

C&D

Conversa sobre

expectativas de carreira

e desenvolvimento

2x por ano

Definição e

acompanhamento

do PDI

O PDI deve estar

conectado aos

objetivos de carreira,

assim como aos

objetivos da empresa.


Planejamento/ DiscussãoConceitual

Preparaçãodo processo

Avaliação e Pré calibração

CalibraçãoFechamento

de notasFeedback

Definição de objetivos

2019

Etapas do ciclo – AVD Brownfield (PAS)

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Setembro/ Outubro Outubro Novembro Dezembro Janeiro Fevereiro

Envio de

vídeos

orientativos

para gestores

e funcionários

Envio de

vídeo:

Como definir

objetivos

2019

Validação de

sistema

Envio de

vídeo:

Como

elaborar o

PDI

Envio das notas

consolidadas para

remuneração

Inserção de

dados no

sistema e

preparação de

vídeos

Fechamento

das notas

Envio de

Save the

Date -

Calibração

Treinamento

dos gestores

Reunião de

alinhamento

conceitual e

de processo

com equipe

de RH

Solicitação de

desenvolvimento

de sistema

Treinamento

BPs


Sistema AVD

27/11/2018 10


• Objetivo de potencializar o comportamento nos Valores Aker Solutions e ampliar a Cultura da Gestão

de Desempenho. Utilizada para Office, Non-Office e Offshore.


Régua – Avaliação dos Valores

Gestor irá definir uma classificação total que reflita o desempenho do funcionário com relação aos valores da

Aker Solutions ao longo do ano

Fornecer comentários com exemplos específicos ou sugestões de melhoria relacionado aos valores

Alinhamento InsuficienteAlinhamento ainda

não plenoPleno Alinhamento Excepcional

Não realizou alinhamento com os

valores

O desempenho foi variável e

inconsistente

Demonstrou forte compromisso

e alinhamento total às

expectativas

Excedeu as

expectativas

1,0 1,5 2,0 2,5 3,0 3,5 4,0


4,0 Exceptional performance Excedeu significativamente as expectativas. O desempenho do

funcionário estabeleceu uma nova referência entre colegas.

3,5 Between full and exceptional performance

3,0 Full performance Demonstrou forte compromisso e alinhamento total às expectativas.

2,5 Between not yet full and full performance

2,0 Not yet full performance O desempenho foi invariável e inconsistente.

1,5 Between weak and not yet full performance

1,0 Weak performance Não realizou alinhamento com os valores.


Descrição dos Rating– Valores

Confidential © 2018 Aker Solutions November 27, 2018 Slide 13

Régua – Avaliação dos Objetivos e Metas 2018

Gestor irá definir uma classificação total que reflita o desempenho do funcionário em relação aos valores da nossa

empresa ao longo do ano

Fornecer comentários com exemplos específicos ou sugestões de melhoria relacionado aos valores

Desempenho InsuficienteDesempenho ainda Desempenho

Pleno Excepcional

não pleno

Abaixo das expectativas na maioria das

áreas de resultado

Abaixo das expectativas em algumas áreas

de resultado

Demonstrou forte compromisso para obter

resultados alinhados com as expectativas Excedeu as expectativas

1 1,5 2 2,5 3 3,5 4


4,0 Exceptional performance Excedeu significativamente as expectativas. O desempenho do funcionário

estabeleceu uma nova referência entre os colegas. O empregado é respeitado

por colegas e Line Managers com sua contribuição significativa para a equipe /

departamento.

3,5 Between full and exceptional performance

3,0 Full performance Demonstrou um forte compromisso para obter resultados totalmente alinhados

com as expectativas. Realizou trabalhos compatíveis com as políticas e

procedimentos em todos os momentos. Evitou a necessidade excessiva de

gerenciamento, suporte e orientação bem como o desperdício de recursos.

2,5 Between not yet full and full performance

2,0 Not yet full performance Demonstrou comprometimento com as entregas e as tarefas de trabalho.

Entretanto, os resultados foram variáveis e inconsistentes. Não se aplicou

completamente para alcançar os resultados esperados.

1,5 Between weak and not yet full performance

1,0 Weak performance Desempenho insatisfatório. Mais discussão é necessária para alinhar como o

desempenho do funcionário pode ser trazido de volta ao padrão e o quanto o

funcionário está motivado a melhorar.


Descrição dos Ratings – Objetivos e Responsabilidades do cargo


Feedback e definição

de objetivos 2019



Feedback - Avaliação Total

Objetivo: Após o alinhamento das entregas e o processo de calibração é necessário realizar o feedback com o

funcionário.

Momento importante entre o gestor e o funcionário para saber o resultado de sua avaliação e entender o que é

esperado dele nos processos sob sua responsabilidade.

Esse norte contribui para ajustarmos a rota e identificar oportunidades de melhoria.

■ Feedback: Reforçar os comportamentos positivos, melhorar a situação ou desempenho.

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Passo 1 – Ressalte os pontos positivos, dizendo o que foi feito

corretamente;

Passo 2 – Diga o que precisa melhorar

Passo 3 – Conclua com uma mensagem positiva e estimuladora

Serão realizados treinamentos abertos sobre feedback para gestores.

http://www.google.com.br/url?sa=i&rct=j&q=&esrc=s&source=images&cd=&cad=rja&uact=8&ved=&url=http://www.vivadeproposito.com.br/feedback-se-nao-receber-peca/&psig=AOvVaw3ISVLWucKNCtN_r7jHwNKf&ust=1520356559339499

Confidential © 2018 Aker Solutions November 27, 2018 Slide 18

Definição dos Objetivos e Metas 2019■ Estabelecer um entendimento comum entre gestor e funcionário sobre quais metas e desafios devem ser

alcançados para o ano de 2019

Gestor deve traduzir os objetivos estratégicos em ações significativas, prioridades e objetivos para os funcionários

Gestor e funcionário irão definir em conjunto objetivos/metas SMART para realização ao longo do ano e que estejam alinhadas a

estrategia organizacional

Alinhar e mobilizar as

pessoas em torno de uma

direção comum

O que fazer quando o Gestor não pode definir os objetivos pois ainda não recebeu do global?

https://www.google.com.br/url?sa=i&rct=j&q=&esrc=s&source=images&cd=&cad=rja&uact=8&ved=0ahUKEwiqkd6i5dLYAhVITJAKHfVtCkEQjRwIBw&url=https://www.raquelkepler.com.br/single-post/2017/03/19/5-passos-para-estabelecer-metas-que-funcionam&psig=AOvVaw1DCa_7yx4bonJf4TvYVDoh&ust=1515858946344069


■ O próprio funcionário deverá estabelecer suas metas de desenvolvimento estruturá-las no sistema para

discussão com o seu gestor imediato.

■ As ações de desenvolvimento previstas deverão respeitar o modelo 70:20:10.


Como realizar a construção do PDI

Funcionário estabelece metas

focadas no desenvolvimento de competências

(Conhecimentos / Habilidades / Atitudes)

alinhadas às necessidades e resultados da

área.

Gestor e funcionário alinham como as

competências deverão ser desenvolvidas

utilizando o método:

70% - Vivência prática

20% - Autodesenvolvimento

10% - Base teórica e conceitos

Modelo 70:20:10 Material de Apoio


Considerações finais



Para que o processo de AVD 2018 aconteça de acordo com o esperado contamos com o

envolvimento de todos e com o seguimento das datas definidas abaixo.

Prazos:

31/01/2019 – Realização de feedback com todos os funcionários

31/01/2019 – Brownfield (PAS) – Inserção/ fechamento das notas no Sistema AVD


Considerações finais


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DisclaimerThis Presentation includes and is based, inter alia, on forward-looking information and statements that are subject to risks and uncertainties that could cause actual results to differ. These statements and this Presentation are based on current expectations, estimates and projections about global economic conditions, the economic conditions of the regions and industries that are major markets for Aker Solutions ASA and Aker Solutions ASA’s (including subsidiaries and affiliates) lines of business. These expectations, estimates and projections are generally identifiable by statements containing words such as “expects”, “believes”, “estimates” or similar expressions. Important factors that could cause actual results to differ materially from those expectations include, among others, economic and market conditions in the geographic areas and industries that are or will be major markets for Aker Solutions’ businesses, oil prices, market acceptance of new products and services, changes in governmental regulations, interest rates, fluctuations in currency exchange rates and such other factors as may be discussed from time to time in the Presentation. Although Aker Solutions ASA believes that its expectations and the Presentation are based upon reasonable assumptions, it can give no assurance that those expectations will be achieved or that the actual results will be as set out in the Presentation. Aker Solutions ASA is making no representation or warranty, expressed or implied, as to the accuracy, reliability or completeness of the Presentation, and neither Aker Solutions ASA nor any of its directors, officers or employees will have any liability to you or any other persons resulting from your use.

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