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Gestão por competências

Prof. Gilberto Porto – [email protected] Prof. Gilberto Porto – [email protected]

O que é gestão por competências ?

Tendo o pressuposto de que o domínio de certas competências – aquelas raras, valiosas, difíceis de ser desenvolvidas – confere à organização um desempenho superior ao de seus concorrentes, a gestão por competências busca direcionar esforços para desenvolver competências fundamentais à consecução dos objetivos organizacionais

(DURAND, 2000; PRAHALAD e HAMEL, 1990)

Valo

r de

Mer

cado

da

Empr

esa

Capital

Financeiro

Capital

Intelectual

A metáfora do iceberg


Três tipos de competências de uma organização

Competências Organizacionais n  São as competências necessárias para que a Organização e as equipes de trabalho realizem

seus objetivos (referencial)

Competências Profissionais n  São as competências necessárias para o exercício

de cada cargo, função ou profissão(referencial)

Competências Pessoais n  São as competências que os funcionários detêm

(existente)

Origem e Evolução da Noção de Competência

“Competências representam combinações sinérgicas de conhecimentos, habilidades e

atitudes, expressas pelo desempenho profissional, no âmbito de determinado contexto ou estratégia organizacional”

(Carbone et al., 2005; Durand, 2000; Nisembaum,

2000)

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Gap0

T0 T1

Competências Atuais

Competências Necessárias

Gap1

Identificação do Gap de Competências

tempo

complexidade

Dimensões da Competência


Conceitos O que são competências?

Conhecimentos Atitudes Habilidades

Compreensão de conhecimentos e

técnicas

Aptidão e capacidade de

realizar

Postura e modo de agir

Saber Poder Querer

Desempenho Superior

Aplicação

Competências


Conceitos

“Em organizações bem sucedidas, qualquer que seja o setor ou a área, as competências individuais estão se transformando em

capacidades organizacionais.” Dave Ulrich

Competências Empresariais x Individuais

Competências Básicas

Competências Técnicas

Competências de Liderança

Competências Empresariais

Competências

Individuais


Conceitos Competências Empresariais

Quais as competências empresariais requeridas para chegar aonde queremos?

Quem somos? Quem queremos ser?

v  Metas v  Objetivos v  Indicadores v  Diferencial

Identificação e descrição das competências empresariais


Conceitos Competências Empresariais – Ponto de Partida: Alinhamento Estratégico

De que capacidades necessitamos para atingir os

objetivos ?

Quais os gaps existentes e as ações recomendadas ?

Sistema de Gestão de Competências

CULTURA MISSÃO ESTRATÉGIA


Exemplos Competências Empresariais

Competências Empresariais

EXCELÊNCIA EM GESTÃO Condução dos negócios com base nas diretrizes estratégicas e no modelo de governança corporativa, com destaque para o respeito aos acionistas, transparência e estabilidade empresarial.

ATUAÇÃO GLOBAL Visão e orientação para atuar no mercado global, combinando ativos de classe mundial, reconhecida competência, competitividade em produtos e serviços nas diversas áreas de negócio e oportunidades de crescimento.

CAPACIDADE EMPREENDEDORA Identificação e antecipação das tendências de mercado e necessidades dos clientes atuais e potenciais, com estímulo à inovação e à capacidade de realização.

RESPONSABILIDADE SOCIAL E AMBIENTAL Comprometimento com o conceito de desenvolvimento sustentável e correto posicionamento da empresa ante as comunidades próximas das áreas de atuação e na recuperação e proteção do meio ambiente.


Exemplos

Competências de Liderança Competências de Liderança

PLANEJAMENTO E ORIENTAÇÃO ESTRATÉGICA

GESTÃO DE NEGÓCIOS

GESTÃO E FORMAÇÃO DE PESSOAS

CAPACIDADE EMPREENDEDORA

SENSO DE URGÊNCIA

REPRESENTATIVIDADE INSTITUCIONAL


Exemplos



GERAÇÃO DE VALOR

INICIATIVA

COMUNICAÇÃO

FOCO NO CLIENTE

AUTODESENVOLVIMENTO

TRABALHO EM EQUIPE

NEGOCIAÇÃO


Exemplos Competências Técnicas

Competências Técnicas

Conjunto de conhecimentos e habilidades requeridas por cada segmento ou área de atuação da empresa. São inerentes a cada função, processo ou perfil profissional.

Principais características:

•  Representam o mínimo exigido para que os indivíduos possam exercer as suas atividades profissionais.

•  São relacionadas às áreas de conhecimento de uma determinada atividade ou área de negócio.

•  São comuns a mais de um grupo de indivíduos, mas podem variar de complexidade.

•  Cada competência pode ser formada por um número variado de conhecimentos e habilidades.


Por que Gestão de Competências? Gestão de Competências é...

Um modelo de gestão de pessoas

Avaliar...

Desenvolver...

Gerenciar...

Conhecimentos, Habilidades e Atitudes que agregam valor à organização


Implantação – Macro Fases

Identificação de Competências Definição ou Descrição de Competências

Avaliação de Competências

Desenvolvimento/Gestão por Competências – Plano de Ação


Implantação Identificação de Competências

Competências Essenciais

Visão Missão Objetivos / Estratégia

Competências Grupais

Análise dos Processos

Experiência de outras empresas

Lista de Competências

Competências Individuais


Implantação

Equipes Diversificadas (função, divisão, hierarquia, geografia) Armadilha: delegar o trabalho às comunidades técnicas!

Definições não mecanicistas. Evitar checklist, não engessar opiniões

Participação de gerentes seniores = comprometimento

Benchmarking (concorrentes tradicionais e não tradicionais)

Identificação de Competências


Implantação

n  Optar por comportamentos mensuráveis e observáveis Ex: "Idealizar e propor soluções que conduzam à inovação“ (Competência: criatividade) Não: "Ser criativo”.

n  Focalizar competências críticas e abrangentes. Ex.: Competência

"flexibilidade", pode abranger a totalidade gerencial, sem necessidade de

"departamentalizar”.

n  Focar necessidades futuras para garantir o direcionamento estratégico da

Empresa. Não apenas necessidades presentes.

Definição de Competências


Implantação Avaliação de Competências

Objetivo: Dimensionar as competências dos indivíduos e identificar gaps (deficiências) e pontos fortes

Com

petê

ncia

Req

uerid

a:

Com

unic

ação

GAP

Com

petê

ncia

Req

uerid

a:

Foco

no

Clie

nte

Ponto Forte


Implantação Desenvolvimento de Competências

Com

petê

ncia

Req

uerid

a:

Com

unic

ação

GAP Identificação de necessidades de

desenvolvimento

Plano de Desenvolvimento Individual

Prof. Gilberto Porto – [email protected] 28/08/15

Graduação Psicologia

Pós Administração

Certificação Gestão de Pessoas

Cursos T&D Sistema de

certificação: diplomas, títulos, certificados de conclusão e certificações de conhecimento

Trilhas de Aprendizagem e certificação de competências


Implantação Gerenciamento de Competências

Com

petê

ncia

Req

uerid

a:

Foco

no

Clie

nte

Ponto Forte Identificação de necessidades de alinhamento

Ações para potencializar


Missão, Estratégias, Objetivos e Metas

Identificação e definição de competências essenciais, grupais e individuais

Formulação do Perfil de Competências Ideal individual e grupal, segmentados por Área Hierárquica ou por Sistemas Operacionais

Gestão por Competências

Análise das Competências

Valorização das Pessoas

Identificação dos Gaps

Adequação de Perfil

Envolvimento Gerencial

Coerência com o negócio

Plano de Ação

Formais Não-Formais

Prof. Gilberto Porto – [email protected] Prof. Gilberto Porto – [email protected] Maria Cecilia Araujo – 06.05.2004

Implantação Plano de Ação - Premissas

Estratégias Flexíveis, adequadas à política e realidade do negócio, recursos e tecnologias disponíveis etc.

Objetivo Desenvolvimento e Sustentação das Competências existentes, geração de novas competências e eliminação de competências obsoletas.

Alinhamento Estratégia e resultados de negócio da organização

Conceito Learning Organizations: desenvolvimento e educação continuada. Organizações e pessoas que aprendem e ensinam permanentemente.


Implantação Plano de Ação

Ações Formais

Captação e Retenção de Talentos

T&D / Educação Corporativa

Remuneração por Competências

Carreira e Sucessão

Avaliação de Potencial e

Desempenho

Pessoas possuidoras de competências fundamentais devem ser retidas.

Presenciais, e.learning, MBAs etc.

Parâmetros como complexidade, competências-chave etc.,estão sendo utilizados para remuneração, principalmente variável.

Programas trainees, sucessão gerencial, programas hight potential.

Mensurar e confrontar com as competências-chave da empresa. Avaliar desempenho, processos que agreguem valor ao desempenho empresarial


Implantação Plano de Ação

Ações Não Formais

Grupos de Trabalho

Rotação

Autodesenvolvimento

Tutoria – Coaching

Visitas (benchmarking)

Disseminação/diversidade > potencializando as competências empresariais.

Por áreas, processos, unidades, troca papéis cliente/

fornecedor.

Acesso ao conhecimento disponível>leituras, CDs., Internet etc.

Orientação individualizada ajudando na gestão do desempenho e da carreira (carreira, postura, comunicação etc.)


Outputs

Carreira e Sucessão

Sucessão e Seleção Interna

Alinhamento Estratégico Recrutamento e Seleção

Educação Corporativa

GESTÃO POR COMPETÊNCIA

Gestão do Desempenho

Integração com demais sistemas de RH

Remuneração e Incentivo

Prof. Gilberto Porto – [email protected] Maria Cecilia Araujo – 06.05.2004

Universidade Corporativa

Avaliação de

Avaliação de

Competências

Plano de

Desenvolvimento

Ambiente de Aprendizagem Catálogo de ofertas e

gerenciamento das ações

UNIVERSIDADE CORPORATIVA UNIVERSIDADE CORPORATIVA UNIVERSIDADE CORPORATIVA UNIVERSIDADE CORPORATIVA

v  Objetivo - criação de um processo contínuo de aprendizagem capaz de oferecer ações de desenvolvimento associadas às competências definidas como estratégicas para a organização

v  Arquitetura

Objetivo e Arquitetura


O marco é o Decreto n.º 5.707, de 23/02/2006, que instituiu a Política e as Diretrizes para o Desenvolvimento de Pessoal.

A noção de gestão por competências é compreendida como

a “gestão da capacitação orientada para o desenvolvimento do conjunto de conhecimentos, habilidades e atitudes necessárias ao desempenho das funções dos servidores, visando ao alcance dos objetivos da instituição”. (Art. 2º, Inciso I)

Decreto nº 5.707/2006


Objetivos desta abordagem na APF

Ø A adequação das competências requeridas dos servidores aos objetivos das instituições;

Ø O desenvolvimento permanente do servidor público; Ø A racionalização e efetividade dos gastos com

capacitação.




Estabelece os instrumentos da Política Nacional de Desenvolvimento de Pessoal:

Ø Plano Anual de Capacitação;

Ø Relatório de Execução do Plano Anual de

Capacitação;

Ø Sistema de Gestão por Competências.


Sistema de Gestão por Competências

Ferramenta gerencial que permite planejar, monitorar e avaliar ações de capacitação a partir da identificação dos conhecimentos, das habilidades e das atitudes necessárias ao desempenho das funções dos servidores. (Art. 2º, Inciso I, do Decreto 5.707 de 23/02/2006 e Portaria 208/2006)



EXERCÍCIOS


Ano: 2009Banca: ESAFÓrgão: ANAProva: Analista Administrativo - Administração A noção de competência, no modo de pensar atual, está vinculada a duas dimensões: uma organizacional e outra gerencial. Qual das opções abaixo descreve corretamente estas dimensões? a) As competências organizacionais são coletivas e aparecem sob forma de processos de produção. As competências gerenciais são competências também coletivas, mas geram diferenciação. b) As competências organizacionais são decorrentes dos treinamentos e representam a qualificação dos membros organizacionais; já as gerenciais são as competências seletivas que geram diferencial organizacional. c) As competências organizacionais são uma dimensão corporativa de competências, enquanto as competências gerenciais são a dimenção coletiva da gerência média organizacional. d) As competências organizacionais devem contribuir para a expansão da empresa em caráter imediatíssimo, por isso são consideradas estratégicas, ao contrário das gerenciais, que são operacionais. e) As competências organizacionais podem ser seletivas e seguirem o mesmo princípio conceitual do Core Competence, enquanto as gerenciais são a mobilização e aplicação de conhecimentos e capacidades numa situação específica.


Prova: ESAF - 2010 - CVM - Analista - Recursos Humanos - prova 2 Sobre gestão por competência, é incorreto afirmar que: a) figura como um dos modelos gerenciais tradicionalmente utilizados pelas organizações; propõe-se a orientar esforços para planejar, captar, desenvolver e avaliar, nos diferentes níveis da organização (individual, grupal e organizacional), as atividades necessárias à consecução de seus objetivos. b) direciona sua ação prioritariamente para o gerenciamento do gap ou lacuna de competências eventualmente existente na organização ou equipe, procurando eliminá-lo ou minimizá-lo. A ideia é aproximar ao máximo as competências existentes na organização daquelas necessárias para a consecução dos objetivos organizacionais. c) é um programa sistematizado e desenvolvido no sentido de definir perfis profissionais que proporcionem maior produtividade e adequação ao negócio, identificando os pontos de excelência e os pontos de carência, suprindo lacunas e agregando conhecimento, tendo por base certos critérios objetivamente mensuráveis. d) é composta por alguns subsistemas, como: Mapeamento e descrição de Competências; Mensuração de Competências; Remuneração por Competências; Seleção por Competências; Desenvolvimento de Competências; Avaliação de Desempenho por Competências; Plano de Desenvolvimento por Competências. e) figura como alternativa aos modelos gerenciais tradicionalmente utilizados pelas organizações; propõe-se a orientar esforços para planejar, captar, desenvolver e avaliar, nos diferentes níveis da organização (individual, grupal e organizacional), as competências necessárias à consecução de seus objetivos.


Prova: ESAF - 2010 - CVM - Analista - Recursos Humanos - prova 2 De forma prática, na descrição de competências, devem-se evitar as recomendações abaixo, com exceção de: a) a construção de descrições objetivas, claras e curtas e a utilização de termos que facilitem a compreensão das pessoas. b) ambiguidades, como, por exemplo, “implementar modelos de gestão bem sucedidos em outras organizações”. Não se sabe, nesse caso, se a pessoa deve ser capaz de “implementar, na organização em que trabalha, modelos de gestão que foram bem sucedidos em outras organizações”, ou, então, “implementar, em outras organizações, modelos de gestão bem sucedidos”. Essa redação é ambígua, dando margem à dupla interpretação. c) irrelevâncias e obviedades como, por exemplo, “coordenar reuniões que são marcadas”. Nesse caso, bastaria dizer: “coordena reuniões”. d) a utilização de verbos que não expressem uma ação concreta, ou seja, que não representem comportamentos passíveis de observação no trabalho como, por exemplo, saber, apreciar, acreditar e pensar, entre outros. e) abstrações como, por exemplo, “pensa o inédito, sugerindo ideias que resolvam divergências”. Nesse exemplo, seria melhor dizer simplesmente: “sugere ideias para solucionar problemas”.


Ano: 2012Banca: ESAFÓrgão: Receita FederalProva: Analista Tributário da Receita Federal Resolvi errado texto associado Texto associado I. O conceito de competência distingue-se do conceito de qualificação, entre outras características, pelo foco nos resultados e a alta aprendizagem do contexto do primeiro. II. O processo de escolha utilizado na captação de pessoas em uma abordagem por competências é a observação e a adequação para um cargo específico. III. Na gestão de pessoas por competências, a pessoa é desenvolvida para uma determinada trajetória dentro da organização. a) E - E - C b) C - E - E c) C - C - E d) C - E - C e) E - C - E


Ano: 2013Banca: ESAFÓrgão: DNITProva: Analista Administrativo - Área Administrativa Resolvi errado Leia as afirmativas a seguir e assinale a opção correta. 1. A capacitação tem por objetivo desenvolver as competências das quais funcionários e gestores necessitam para lidar de maneira eficaz uns com os outros e com os clientes em um ambiente diversificado. 2. A maioria das competências ensinadas é interpessoal, como escutar ativamente e fornecer coaching e feedback. Sob condições ideais, usa-se a avaliação organizacional para determinar quais competências devem ser ensinadas, ajustando o treinamento às questões empresariais especificamente identificadas. a) As duas afirmativas estão corretas e a segunda justifica a primeira. b) Somente a segunda afirmativa está correta. c) As duas afirmativas estão incorretas. d) As duas afirmativas estão corretas, mas a segunda não justi? ca a primeira. e) Somente a primeira afirmativa está correta.


Ano: 2009Banca: ESAFÓrgão: MPOGProva: Especialista em Políticas Públicas e Gestão Governamental Em um ambiente organizacional onde se pratica a gestão por competências, é correto afirmar que: a) a competência flui, naturalmente, pelo simples exercício das funções atribuídas ao cargo. b) os processos de recrutamento e seleção tendem a se tornar mais subjetivos. c) o mapeamento dos cargos é feito de forma a atender aos objetivos da organização. d) investir em treinamento se torna desnecessário, já que todos são competentes. e) os salários são mais elevados que a média do mercado.


Ano: 2004Banca: ESAFÓrgão: CGUProva: Analista de Finanças e Controle - Comum a todos De uma forma geral, as competências gerenciais são classificadas em três categorias: conhecimentos, habilidades e atitudes. Essas são necessárias para ocupar um cargo de gerente e dependem do nível hierárquico do cargo, das tarefas a serem desenvolvidas pelo gerente e do tipo de organização entre outros fatores. Escolha a opção que faz uma relação correta entre habilidade e nível hierárquico. a) Quanto mais alto o nível hierárquico do cargo a ser ocupado, mais habilidades técnicas serão requeridas. b) Habilidades humanas são requeridas mais intensamente dos gerentes que ocupam os cargos de gerência tática e intermediária. c) Quanto mais operacional o cargo a ser ocupado, mais habilidades conceituais serão requeridas. d) Habilidades conceituais são requeridas na mesma proporção nos três níveis hierárquicos. e) Quanto mais operacional o cargo a ser ocupado, mais habilidades técnicas serão requeridas.


CESPE 2013 MJ A gestão por competências e a gestão do desempenho são compostas de processos similares de trabalho que visam a articulação entre desempenho organizacional e o desempenho individual. ( ) Certo ( ) Errado CESPE 2013 SERPRO De acordo com a gestão de desempenho, as tarefas e atividades de uma organização devem ser realizadas com base nas competências e nos resultados dessa entidade. ( ) Certo ( ) Errado CESPE 2012 ANAC O mapeamento de competências origina tanto lacunas de aprendizagem a serem desenvolvidas como insumos para a realização de avaliações de desempenho nas organizações, o que representa uma tendência da gestão de pessoas no setor público.

( ) Certo ( ) Errado


Cada vez mais organizações utilizam a Gestão por competência como forma de melhorarem seu desempenho e permitirem um alinhamento do perfil de seus colaboradores à suas necessidades. Sobre esse tema indique a alternativa incorreta:

a)  O principal objetivo da gestão por competências é identificar quais competências são críticas para o desempenho organizacional e desdobrá-las em competências profissionais

b)  A partir da identificação das competências necessárias para a organização será possível construir as trilhas de aprendizagem para que seus colaboradores possam saber suas possibilidades de desenvolvimento.

c)  A gestão por competência direciona prioritariamente sua ação para o gap eventualmente existente na organização

d)   A implementação da gestão por competências não tem relação com o subsistemas de recrutamento, seleção e remuneração

e)  Uma dos fatores que influenciam as competências da organização é a sua estratégia


(CESG/DECEA/2009/ADM/GRS) O verdadeiro sentido da Gestão por Competências, que deve ser conhecido por todo gestor organizacional, compreende: I – orientação para resultados, liderança e empreendedorismo. II – relacionamento interpessoal, domínio de idiomas e multifuncionalidade. III – capacidade de inovação, negociação e ambição. É (São) correta(s) a(s) afirmação (ões): A) I, apenas. B) II, apenas. C) I e III, apenas. D) II e III, apenas. E) I, II e III.


Q08/TEC. NIVEL SUPERIOR/ENAP/2006/P2 - Na busca de maior competitividade e atendimento às expectativas da sociedade, as organizações têm reformulado seu modelo de gestão. A área de recursos humanos, frente a essas mudanças, passou a incorporar dimensões da gestão de pessoas. Assinale a opção que apresenta corretamente uma dimensão da gestão de pessoas. a) Gestão de desempenho b) Gestão do desenvolvimento organizacional c) Gestão da qualidade total d) Gestão de auditoria ambiental e) Gestão de competências


O objetivo do mapeamento por competências é a) favorecer o gap de competências da organização. b) eliminar a diferença entre as competências básicas e as essenciais. c) subsidiar a formulação da estratégia organizacional. d) identificar a lacuna de competências. e) definir as competências necessárias para concretizar a estratégia formulada.


Em relação aos principais obstáculos à aplicação da gestão por competências ao setor público. I. O setor público tem dificuldade para instituir formas de remuneração variável baseadas na expressão de competências profissionais. II. Não é possível aplicar a gestão por competências no setor público, pois estas competências são adequadas apenas às organizações privadas. III. Não existem métodos próprios para avaliar como as competências profissionais dos servidores públicos impactam o desempenho das organizações públicas. IV. A gestão por competências não funciona onde há prevalência do interesse político sobre a eficácia, como no caso das burocracias públicas. V. Não é possível realizar concursos públicos com base nas competências mapeadas.

a) Estão corretas APENAS as afirmativas I e II. b) Estão corretas APENAS as afirmativas I, II e V. c) Estão corretas APENAS as afirmativas I, III e V. d) Estão corretas APENAS as afirmativas II, III e IV. e) Estão corretas APENAS as afirmativas II, III, IV e V.


O objetivo do mapeamento por competências é a) favorecer o gap de competências da organização. b) eliminar a diferença entre as competências básicas e as essenciais. c) subsidiar a formulação da estratégia organizacional. d) identificar a lacuna de competências. e) definir as competências necessárias para concretizar a estratégia

formulada.


Em relação às características de um sistema de remuneração por competências. I. Ele funciona com base na diferenciação das competências dos colaboradores com base na opinião subjetiva dos gerentes. II. A remuneração por competências melhora a distribuição de custos na folha de pagamento, não gerando custos inesperados, além de proporcionar maior transparência. III. É claro e transparente, permitindo que as pessoas possam planejar melhor seu autoinvestimento em conformidade com a política de procedimentos estabelecida. IV. Motiva os colaboradores a uma melhor capacitação, de acordo com as necessidades da organização, sendo eles remunerados pelas competências que aplicam no dia-a-dia do seu trabalho. V. Dificulta a delegação da administração da folha aos líderes de negócios e a promoção da área de RH para uma posição de consultoria interna.

a) Estão corretas APENAS as afirmativas I e II. b) Estão corretas APENAS as afirmativas I, II e V. c) Estão corretas APENAS as afirmativas I, III e V. d) Estão corretas APENAS as afirmativas II, III e IV. e) Estão corretas APENAS as afirmativas II, III, IV e V.


A gestão de competências tem como etapa inicial a) pesquisar as competências mais valorizadas pelo mercado. b) desenvolver as competências necessárias para o sucesso da

organização. c) estabelecer os objetivos e metas a serem alcançados pela organização. d) a identificação da lacuna de competências da empresa. e) captar as competências internas disponíveis na organização.


É tarefa essencial da gestão de competências a) articular competências técnicas e comportamentais dos indivíduos e integrá-las aos objetivos estratégicos da organização. b) descobrir o talento natural de cada pessoa, talentos que podem vir a ser aprimorados por meio de estratégias de coaching. c) procurar desenvolver as capacidades produtivas inerentes a uma pessoa. Essas capacidades devem ser relacionadas com o desempenho de uma tarefa específica. d) enfatizar os conhecimentos formais e comportamentais que a pessoa precisa adquirir para desempenhar uma tarefa. e) aperfeiçoar, nos gerentes, as habilidades práticas relacionadas com a administração competente dos funcionários de uma organização.


65- (CESG/DECEA/2006/ADM/GRS/GPE) A era do conhecimento que estamos vivendo vem valorizando nas pessoas a capacidade específica de executar uma ação em um nível tal de habilidade que seja suficiente para alcançar o efeito desejado. Tal capacidade denomina-se:

A) competência. B) aprendizado. C) complexidade. D) mentalidade global. E) característica pessoal.


44– Q21/AFC/STN/2008/P2-‐DES. INSTITUCIONAL -‐ Considerando o sistema de gestão de pessoas por competências, assinale a opção que melhor caracteriza os procedimentos relaOvos à seleção de um perfil profissional por competências. a) A parOr do currículo profissional, é mapeada competência que será incluída entre as existentes na organização. b) A par(r do levantamento das competências necessárias ao trabalho da organização, seleciona-‐se o currículo cujo perfil de competências atende àquelas necessidades. c) A parOr da competência comprovada pelo currículo do funcionário que se quer contratar, se estabelece o cargo a ocupar. d) A parOr da comprovação de competências pelo candidato ao cargo, faz-‐se a adequação das competências requeridas. e) A parOr da competência comprovada pelo perfil do candidato a ocupar determinado cargo, refaz-‐se o mapeamento interno da organização. .


67-‐ Q24/AFC/CGU/2008/P2-‐DES. INSTITUCIONAL -‐ A adoção da gestão por competências pressupõe o desenvolvimento de um processo consOtuído de etapas ou fases. Indique a opção que descreve ação(ões) idenOficada(s) com a fase formulação de estratégias organizacionais. a) Levantamento das competências individuais e grupais existentes e comparação destas com as competências requeridas pela organização. b) Captação de competências externas por meio de recrutamento e seleção de pessoas e o estabelecimento de alianças estratégicas. c) Iden(ficação de competências organizacionais necessárias ao cumprimento da missão e alcance dos obje(vos estratégicos definidos pela organização. d) Desenvolvimento de programas de capacitação visando o aprimoramento das competências internas existentes. e) Estabelecimentos de planos operacionais de trabalho, indicadores de desempenho e de remuneração de equipes e individuais. .

gestão por competências · tendo o pressuposto de que o domínio de certas ... competências...

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