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ÁREA TEMÁTICA: Trabalho, Organizações e Profissões
GESTÃO DO VOLUNTARIADO NO TERCEIRO SETOR PORTUGUÊS: PISTAS PRELIMINARES DE REFLEXÃO
PARENTE, Cristina
Professora Auxiliar do Departamento de Sociologia, Investigadora do Instituto de Sociologia
Faculdade de Letras da Universidade do Porto
MARCOS, Vanessa
Mestre em Desenvolvimento e Relações Internacionais e doutoranda em Sociologia, Investigadora
do Instituto de Sociologia
Faculdade de Letras da Universidade do Porto
AMADOR, Cláudia
Mestre em Sociologia, Investigadora do Instituto de Sociologia
Faculdade de Letras da Universidade do Porto
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Palavras-chave: Voluntariado, Terceiro Setor, Gestão de Voluntariado
Keywords: Volunteering, Third Sector, Volunteer Management
PAP0943
Resumo
O conceito de voluntariado caracteriza-se por uma forte fluidez, divergindo consoante o país, as
tradições nacionais e locais. Como fenómeno plurifacetado (Delicado et al., 2002), sustentado por
uma diversidade teórica, acresce à sua indefinição a preocupação com a sua gestão, nomeadamente os
processos e ferramentas aplicados pelas organizações do terceiro setor. A investigação académica
acerca desta temática é ainda incipiente, sendo notória a predominância dos modelos gestionários
assente na lógica de Gestão de Recursos Humanos das organizações do setor público e privado. Esta
comunicação surge enquadrada num projeto de investigação a decorrer sobre “Empreendedorismo
Social em Portugal: as políticas, as organizações e as práticas de educação/formação”, que tem
subjacente uma abordagem do Plano de Voluntariado (Vidal, Villa, Sureda, Simon & Hernando,
2007) enquanto processo e ferramenta de gestão do voluntariado na dimensão organizacional,
obrigatória de acordo com a legislação nacional e que pretende formalizar (não burocratizar) um
compromisso entre a organização e o voluntário, assente num conjunto de direitos e deveres,
traduzido na identificação de processos gestionários e responsabilidades recíprocas. Os resultados
apresentados nesta comunicação baseiam-se nos dados obtidos a partir de um inquérito por
questionário aplicado a 89 organizações do terceiro setor português entre maio e julho de 2011. A
análise dos dados aponta, em traços gerais, para os seguintes resultados preliminares: i) ausência de
definição e implementação de um Plano de voluntariado a montante, como processo gestionário do
voluntariado, por cerca de metade das organizações alvo de objeto de estudo; ii) no caso das
organizações que declararam definir um Plano de voluntariado, regista-se uma preocupação
significativa com a primeira fase do ciclo do Plano de voluntariado, que foca a integração e formação
dos voluntários na e pela organização, em detrimento da operacionalização da fase intermédia e final
do mesmo ciclo, no qual é primordial o acompanhamento e formação contínua, a avaliação de
desempenho e a gestão de desvinculação dos voluntários da organização.
Abstract
The concept of volunteering is characterized by a strong fluidity, differing among countries, national
and local traditions. As a multifaceted phenomenon (Delicado et al., 2002) sustained by a theoretical
diversity, it also encompasses a concern with its management, namely the processes and tools applied
by third sector organizations. The academic research on this topic of debate is still scarce,
predominating therefore management models whose rationale underlies Human Resources
Management in the organizations of the public and private for-profit sectors. This presentation is
based on an ongoing research project entitled “Social Entrepreneurship in Portugal: the policies, the
organizations and the education/training practices” that takes the Volunteering Plan (Vidal, Villa,
Sureda, Simon & Hernando, 2007) as a process and tool for volunteer management regarding the
organizational dimension. It is compulsory according to the national legislation and it intends to
formalize (as opposed to bureaucratize) a commitment between the organization and the volunteer,
based on a set of rights and duties, reflected on the identification of management processes and mutual
responsibilities. The results that support this presentation were generated by a survey study carried out
between May and July 2011 and which comprised 89 organizations of the Portuguese third sector. In
general terms, data analysis points to the following preliminary results: i) the lack of definition and
implementation of a Volunteering Plan as a process for volunteering management, by around half of
the organizations under analysis; ii) regarding the organizations that stated to define a Volunteering
Plan, it was observed a significant concern with the first stage of the cycle of the Volunteering Plan
which focuses on the volunteers’ integration and training, as opposed to the middle and final phases of
the same cycle where follow-up, continuous training, performance evaluation and drop-out
management of the organization’s volunteers take a fundamental role.
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Introdução
Amplamente referido, na atualidade, pela comunidade científica, nos discursos políticos e pelos cidadãos em
geral, o conceito de voluntariado carece de uma definição única e consensual. Porém, é inquestionável o seu
valor económico e social. A presente comunicação trata de uma forma preliminar e exploratória da
problemática da gestão de voluntários em organizações do terceiro sector. A partir de uma análise extensiva
abordamos a temática do voluntariado, identificando as características sociodemográficas dos indivíduos que
o exercem e as características organizacionais e gestionários das organizações onde se inserem. O foco
analítico do artigo incide sobre o plano de voluntariado enquanto ferramenta gestionária de compromisso
entre as expectativas das organizações e dos voluntários a atuarem em organizações do terceiro setori.
1. O Voluntariado, as suas motivações e relação com o mercado de trabalho
Pese embora a definição de voluntariado e de voluntário não seja consensual, o conceito parece convergir
para uma relativa harmonização: o voluntariado é uma atividade não remunerada, assumida de livre vontade,
em que alguém, o voluntário, oferece o seu tempo (Szabo, 2011; Moreno & Yoldi, 2008), de forma
estruturada e durante um período determinado. Excluiu-se do seu âmbito de intervenção, as ações motivadas
por relações familiares, de amizade e de vizinhança. Em termos gerais, regemo-nos pela perspetiva de
Colozzi (2001) que o define o voluntariado enquanto atividade de trabalho, pressupondo: i) o
desenvolvimento de um conjunto de tarefas que, direta ou indiretamente, são oferecidas a terceiros; ii) a
existência de um certo grau de formalização no sentido da sua estruturação (o que não significa
burocratização no sentido pejorativo ou disfuncional do termos); iii) a detenção de um valor social e
económico que pode ser percecionado como um ativo específico, na linha da teoria dos custos de transação
de Williamson ([1985] como citado em Coriat, Benjamin & Weinstein, Olivier 1995), cujas competências do
voluntário, como a de qualquer trabalhador assalariado, interessa reter na organização.
Atenda-se que as motivações inerentes ao trabalho voluntário diferem consoante o tipo de pessoa e atividade
desenvolvida mas, e acima de tudo, varia consoante as motivações subjacentes a essa mesma prática.
As diferentes motivações inerentes ao voluntariado podem ser vistas à luz maussiana da dádiva, no qual o ato
de dar, associado a valores como a solidariedade e o altruísmo, não é vazio de interesse. As trocas são
simultaneamente voluntárias e obrigatórias, interessadas e desinteressadas, em suma, são um ato recíproco
mas também, em determinados momentos, assimétrico (Martins, 2005).
A dádiva tem promovido um conjunto de práticas de voluntariado distintas ao longo do tempo. Temos
assistido, até hoje, a uma prática de voluntariado assente numa economia da dádiva em que pouco mais é
dado e procurado do que uma recompensa simbólica de apoio ao próximo. Atualmente o voluntariado,
sobretudo realizado pelos jovens encara esta simbologia da troca como uma oportunidade de entrada no
mercado de trabalho (Singer, 2005).
O recurso ao trabalho voluntário em Portugal aponta para uma conceção do voluntário como solução de
recurso, cujo valor económico no mercado é baixo ou nulo para as organizações que o integram. Porém, o
voluntariado pode ser uma via de profissionalização das organizações ao proporcionar a integração de
indivíduos qualificados, do mesmo modo, que estes encontram nas organizações oportunidades de realização
pessoal e profissional. Destaque para aquisição de competências que as atividades de voluntariado podem
proporcionar, aquisição de saberes e alargamento da sua rede de conhecimentos o que pode proporcionar
novas oportunidades no mercado de trabalho (Sardinha, 2011).
O perigo desta instrumentalização do voluntariado acresce se atendermos à própria legislação portuguesa que
restringe a ação do voluntário a projetos e programas que são, na sua maioria e como afirma Gomes (2009),
desenvolvidos por instituições com escassez de recursos humanos e financeiros.
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Em contextos de crescimento económico, o voluntariado não compete no mercado de trabalho. Este efeito
pernicioso é substituído frequentemente por uma dedicação a tempo parcial e pela opção pessoal da dádiva
motivada por fatores de identificação com a missão da organização. É uma escolha, não um
constrangimento, sem que a motivação seja uma contrapartida laboral, mas uma recompensa identitária do
domínio simbólico. Esta característica remete exatamente para a essência do voluntariado enquanto atividade
materialmente desinteressada e distingue-a da mão-de-obra assalariada.
2. Voluntários e organizações em foco
2.1. Metodologia de abordagem
A abordagem à gestão do voluntariado aqui proposta apoia-se numa estratégia metodológica de cariz
extensivo decorrente da aplicação de um inquérito por questionário através de entrevista presencial a 89
dirigentes (ou alguém mandatado por eles) de organizações do terceiro setor português, entre maio e julho de
2011. Entre as várias dimensões que integravam o inquérito, a dimensão da gestão do voluntariado foi eleita
para ser alvo de um desenvolvimento aprofundado, opção que veio a revelar-se significativa na sua
contribuição para a construção dos perfis de empreendedorismo social em 31 das 89 organizações (41,9%).
As organizações foram selecionadas após o desenvolvimento de um plano amostral por quotas não
proporcionais, a partir da informação disponível num conjunto de bases de dadosii. Os critérios amostrais
derivaram da centralidade da combinatória entre estatutos jurídicos (Instituições Particulares de
Solidariedade Social – IPSS e Organizações Não-Governamentais para o Desenvolvimento - ONGD) e
forma jurídica legal das organizações do terceiro setor (associações em geral, associações de
desenvolvimento local, associações mutualistas, cooperativas de solidariedade social e multissectoriais,
fundações de solidariedade social, misericórdias e outras instituições de cariz religioso).
A dimensão da amostra foi sobretudo condicionada por questões de pertinência teórica (ex. organizações
referenciadas como casos de empreendedorismo social em outras fases do projeto) e exequibilidade material
do projeto e menos por considerações de natureza estatístico-matemática, argumento que explica o número
final de organizações observadas (89).
A questão orientadora da análise nesta dimensão consistia em perceber como é que as organizações do
terceiro setor promovem a gestão do voluntariado e, em caso afirmativo, que configurações assumem à luz
de um modelo de gestão assente num plano de voluntariado, tendo em conta as diferentes formas e estatutos
jurídicos.
2.2. Caracterização do objeto empírico num quadro comparativo nacional e europeu
O objeto empírico tratado e discutido no âmbito deste artigo centra-se nas 67 organizações (75,3%) que
afirmaram integrar voluntários nas atividades desenvolvidas das 89 inquiridas. No seu seio não consideramos
em termos analíticos os membros dos órgãos sociais, na medida em que estes por inerência do regime legal
que regula as formas jurídicas das organizações do terceiro setor em análise assumem funções de natureza
voluntária, retendo a nossa atenção no voluntariado de execução.
As 20 organizações (22,4%) que declararam não possuir voluntários, apontaram como as principais razões
explicativas o facto de preferirem trabalhar com técnicos remunerados (5) e a ausência de uma tradição de
voluntariado nas suas organizações (5) e ainda o facto de não possuírem características para trabalhar com
voluntários (4).
Apesar da maioria das organizações em análise integrarem voluntários, apenas 31 casos fazem uso de
algumas das ferramenta de gestão associadas ao plano de voluntariado. De facto, ao contrário da tendência
europeia, a incidência de voluntariado em Portugal tem sido descendente entre as duas ultimas décadas. No
Estudo Europeu dos Valores (Santos & Dias, 1993), realizado em 1990, a taxa de voluntariado indicada foi
de 19%, descendo para 16%, em 1999, segundo num estudo desenvolvido pelo Instituto de Ciências Sociais
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da Universidade de Lisboa (citado por Delicado et al., 2002), e diminuindo para os 12%, em 2011, segundo a
informação disponível no Eurobarómetro (2011).
Estes resultados vêm comprovar algumas interpretações teóricas propostas por Delicado et al. (2002) sobre a
baixa taxa de voluntariado em Portugal, cuja justificação poderá dever-se a um conjunto de fatores de
natureza variada, nomeadamente: i) histórico-política, em que o contexto português encontra-se marcado
pela vivência de décadas de um regime ditatorial que obstruiu a criação de movimentos associativos livres e
que não promoveu atos de participação cívica; ii) educacional, decorrentes dos níveis baixos de escolaridade
da população em geral, comparativamente às médias europeias; iii) laboral, onde encontramos um mercado
de trabalho genericamente caracterizado por baixos salários e horários de trabalho a tempo inteiro, o que não
favorece o exercício de atividades associadas ao voluntariado.
Focalizando a nossa atenção nas características sociodemográficas dos voluntários que integram as
organizações em análise e comparando sempre que possível com dados nacionais e europeus, vejamos os
perfis etários, de escolaridade, de género.
A informação recolhida para as 67 organizações em análise aponta para um perfil jovem dos voluntários, na
medida em que, em média, os voluntários mais jovens têm 23 anos de idade e os voluntários mais velhos 61
anos de idade. Desta constatação pode deduzir-se que os voluntários nas organizações em análise têm um
perfil etário que corresponde, por excelência, à idade ativa, o que vai de encontro às estimativas que, em
2010, a Comissão Europeia (2011) fez sobre os cerca de 100 milhões de europeus que exerciam atividades
de voluntariado e que na maior parte dos países era encabeçado por pessoas com idades entre os 30 e os 50
anos, apesar da crescente afluência de voluntários que se enquadram nas categorias quer de jovens quer de
idosos.
Na nossa amostra, não foi possível verificar uma variação do perfil etário dos voluntários consoante os
estatutos jurídicos das organizações onde se inserem. Comparando os estudos de Delicado et al. (2002) sobre
a realidade nacional e o capítulo sobre Portugal integrado no estudo de âmbito europeu levado a cabo pelo
GHK (2010), há indícios de que as Instituições Particulares de Solidariedade Social (IPSS) apresentam um
perfil etário de voluntários mais envelhecido do que as Organizações Não-Governamentais de Cooperação
para o Desenvolvimento (ONGD) (com os intervalos etários dos 25-30 e dos 31-45 constituindo grande parte
dos voluntários), porém os nossos dados não confirmam esta tendência, provavelmente por se tratar de uma
amostra composta por número reduzido de organizações em análise.
As habilitações literárias do voluntariado de execução em análise são elevadas. Em termos mais concretos,
do total de 67 organizações que declararam possuir voluntários, 68,4% completaram o ensino superior e
21,4% possuem habilitações entre o 9º e o 12º ano de escolaridade (Quadro 1). Tal constatação vai de
encontro aos dados do Eurobarómetro (2010) para o ano de 2010, onde se verifica que na Europa, o
voluntariado é mais frequente em indivíduos com altos níveis de escolaridade. Desta forma, podemos
concluir que há uma associação entre o exercício do voluntariado e o nível de escolaridade no contexto
europeu.
Quadro 1 – Habilitações literárias
n %
Habilitações literárias
Ensino superior 32 68,4
Entre o 9º e o 12º ano de escolaridade 10 21,4
Inferiores ou equivalentes ao 9º ano de escolaridade 5 10,2
Total 47 100
Fonte: Inquérito por questionário, 2011
No que concerne à variável sexo, foi possível determinar a predominância de mulheres face aos homens
entre os voluntários a exercer atividade na sede (68,5% de mulheres por oposição a 31,5% de homens), bem
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como nas delegações nacionais (58,6% de mulheres em detrimento de 41,4% de homens) e nas delegações
internacionais (71,1% de mulheres em relação a 28,9% de homens), conforme ilustra o Quadro seguinte.
Quadro 2 – Caracterização dos voluntários quanto ao sexo, por sede e delegações
n %
Sexo
Sede
Mulheres 2828 68,5
Homens 1301 31,5
Total 4129 100
Delegações nacionais
Mulheres 1520 58,6
Homens 1074 41,4
Total 2594 100
Delegações internacionais
Mulheres 4402 64,7
Homens 2397 35,3
Total 6799 100
Fonte: Inquérito por Questionário, 2011
No capítulo do estudo realizado pelo GHK (2010) referente a Portugal, são enunciados dois estudos com
resultados díspares: a Comissão Nacional para o Ano Internacional do Voluntariado em 2001 indicou que
53% dos voluntários eram homens; por outro lado, um estudo da Plataforma Portuguesa das ONGD concluiu
que 56,6% dos voluntários eram mulheres. A nível internacional o próprio GHK (2010) aponta na maioria
dos países (11 mais especificamente) para uma tendência de masculinização dos voluntários ou para uma
participação semelhante entre homens e mulheres (9 países). Tal pode ser explicado, segundo este estudo,
pela maior participação masculina no voluntariado associado ao desporto que, para além de ser a área de
atividade que mais voluntários atrai em geral, apresenta uma predominância masculina, ao contrário do que
parece acontecer em atividades de carácter social, como apontam os nossos dados que corroboram os dos
estudos da plataforma das ONGD.
Retenha-se a este propósito a atenção nas áreas de atividade das organizações que acolhem os voluntários de
execução em análise a partir da classificação internacional das organizações não lucrativas, conhecida como
International Classification of Non Profit Organizations (ICNPO) iii
. Como podemos observar no Quadro 3,
que contém informação decorrente de uma análise de regressão logística binária, verificamos que na nossa
amostra que há uma maior probabilidade das organizações em análise de desenvolverem atividade
relacionadas com o desenvolvimento económico e local, promoção e apoio ao voluntariado e atividades de
angariação de fundos. No que concerne à distinção entre estatuto de IPSS e ONGD, verificamos que há uma
maior probabilidade estatística de, por um lado, as IPSS desenvolverem atividades de educação para o
desenvolvimento, serviços de autoajuda e outros serviços pessoais e promoção e mediação institucional. Por
outro lado, as ONGD têm uma maior probabilidade de desenvolver atividades associadas a clubes sociais,
recreação e lazer, campanhas de sensibilização e lobbying, promoção de direitos civis, educação cívica e
promoção e apoio ao voluntariado. Tanto IPSS como ONGD com voluntários desenvolvem atividades de
desenvolvimento económico e local e apoio para a cooperação e desenvolvimento.
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Quadro 3 - Áreas de atividade segundo estatuto jurídico a) e b)
Organizações
independentemente do
estatuto
Organizações com
estatuto de IPSS
Organizações com
estatuto de ONGD
B Wald eb B Wald eb B Wald eb
Clubes sociais,
recreação e lazer .448 .383 n.s. .121 .024 n.s. -1,972 2,889 +
Educação para o
desenvolvimento .838 1,440 n.s. -1,725 7,579 ** 1,477 5,543 n.s.
Serviços de auto-
ajuda e outros
serviços pessoais
.368 .333 n.s. 1.549 4.070 * .715 .984 n.s.
Desenvolvimento
económico local -1.417 3.203 + -1.569 3.841 * 2.018 6.032 *
Promoção e
mediação
interinstitucional
-.771 1.471 n.s. -1.538 4.658 * -.545 .518 n.s.
Campanhas de
sensibilização e
lobbying
.782 1.225 n.s. .475 .455 n.s. 1.590 5.274 *
Promoção de direitos
civis .050 .006 n.s. .752 1.060 n.s. 1.545 4.682 *
Educação cívica .868 1.928 n.s. .268 .183 n.s. 1.058 2.819 +
Promoção e apoio ao
voluntariado 1.438 6.217 * .275 .193 n.s. 1.517 4.967 *
Atividades de
angariação de fundos 1.792 6.951 ** 1.077 2.628 n.s. .890 1.733 n.s.
Apoio e cooperação
para o
desenvolvimento
1.244 2.008 n.s. -2.216 8.692 * 3.502 15.908 **
a) Respostas obtidas a partir de pergunta de escolha múltipla, sem limite quanto ao número de respostas permitidas
b) Os resultados apresentados resultam de análise de regressão logística binária, sendo apresentados apenas os que
que apresentam significância estatística
c) Significância estatística: * Significante a 5%, ** Significante a 1% e + Significante a 10%
Fonte: Inquérito por Questionário, 2011
De salientar que pese embora a nossa amostra seja constituída por 19 ONGD com atividades desenvolvidas
nos países estrangeiros, apenas 2 das organizações inquiridas identificou atividades internacionais como
atividade da organização. No que se refere à área de incidência geográfica, todas desenvolvem a sua
atividade no continente africano, sendo que 2 delas complementam este trabalho com a presença em países
europeus.
Na Europa, as organizações do terceiro setor que apresentam um maior número de voluntários desenvolvem
atividades desportivas (34%) (integradas na classificação adaptada da ICNPO na área da cultura e lazer),
seguidas pelas das áreas da cultura e da educação (22%), da assistência social (17%) e da religião (16%). Em
Portugal, tal como nos restantes países da Europa do Sul, a área da cultura congrega um menor número de
voluntários (12%) que, em contrapartida, exercem atividade na área dos serviços sociais (36%) (GHK,
2010), sendo este cenário também confirmado pelo nosso estudo.
Complementar das atividades das organizações, são os públicos-alvo. Realizada uma análise de componentes
principais sobre os públicos-alvo que as organizações mencionaram, foi possível derivar uma nova
tipologiaiv (Quadro 4), que apresenta uma elevada dispersão, sendo de salientar que os públicos-alvo das
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organizações em análise enquadram-se sobretudo nos perfis referentes aos grupos infantis e juvenis e aos
grupos de tipo generalista (25,4% ex aequo).
Quadro 4 – Público-alvo
N %
Públicos-alvo
Grupos infantis e juvenis 17 25,4
Grupos de tipo generalista 17 25,4
Grupos em situação de exclusão social agravada 14 20,9
Grupos ligados à saúde/doença e necessidades especiais 10 14,9
Grupos em situação de exclusão social clássica 4 6,0
NS/NR 5 7,5
Total 67 100 Fonte: Inquérito por Questionário, 2011
3. Gestão de voluntariado
Outrora exclusiva do setor privado, a gestão estratégica de pessoas assume uma gradual importância nas
organizações do terceiro setor recorrendo a uma lógica gestionária em tudo semelhante às organizações
públicas e privadas lucrativas (GTIV, 2010). A gestão do trabalho voluntário nas organizações do terceiro
setor começa a ser alvo de um significativo interesse no campo científico e tem levantado alguns
desconfortos no que diz respeito ao que alguns autores apelidam de “complexidade paradoxal” (Vidal et al.,
2004). Esta resulta do facto dos modelos de gestão de pessoas assentarem na lógica de emprego formal
regulado por uma relação contratual que institui uma remuneração e uma lógica de subordinação associada à
dominação legal (Weber, 1982 [1922]) e que, deste modo, se distancia da lógica voluntária, não remunerada
e desinteressada inerente ao voluntariado exercido, neste caso em concreto, no âmbito organizacional.
A preocupação com a gestão do voluntariado vem assumindo relevo no seio das organizações do terceiro
setor (Vidal, Villa, Sureda, Simon & Hernando, 2007; Machin & Paine, 2008), definindo-se estratégias
gestionárias capazes de envolver os voluntários de modo a potenciarem o funcionamento sustentado da
organização e a diminuírem os riscos de desvinculação.
Numa perspetiva gestionária, a desvinculação do voluntário, como de qualquer outro recurso humano, pode
ser encarada como um custo de perda de um recurso que foi recrutado, acolhido e formado pela organização
(Thierry, 2005). Como tal, assumimos o pressuposto que reter voluntários exige que ambas as partes, os
voluntários e as organizações, compreendam as mais-valias recíprocas, os direitos e deveres de ambos, bem
como as responsabilidades e os compromissos subjacentes ao exercício do voluntariado. O pressuposto
gestionário que advogamos assenta no reconhecimento destes recursos humanos como partes integrantes do
todo organizacional, devem ser geridos em consonância com as especificidades do seu estatuto, em que as
motivações e expectativas dos voluntários são centrais.
3.1 O Ciclo de Gestão do Voluntariado
Vários são os autores que têm abordado um conjunto de boas práticas de diversas organizações do terceiro
setor referentes às distintas, mas interligadas, fases do ciclo de gestão do voluntariado. Entre estes, optamos
por destacar as obras Vidal et al. (2007) e Salas (2009) pela sua abordagem à gestão do voluntariado que se
encontra sistematizada no Quadro 5.
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Quadro 5- O ciclo de gestão do voluntariado
Fase do
Ciclo
Objetivo Atividades definidas como boas práticas P
rep
ara
ção
Contextualização do
voluntário na
organização e
estruturação da sua
gestão.
Planificação remete para o processo de reflexão e elaboração
do plano de voluntariado.
Gestão administrativa do voluntariado é realizada através de
uma entidade ou pela figura de um gestor de voluntariado.
Sistematização envolve a criação de uma ferramenta comum
de gestão do voluntariado, de forma a permitir a réplica dos
procedimentos em toda a organização.
Def
iniç
ão
Definição das
funções do voluntário
na organização.
Definição de perfis – definição das características
sociodemográficas, escolares e profissionais desejáveis, bem
como na definição dos parâmetros de identificação com a
missão da organização
Seleção é realizada a partir de perfis previamente definidos e
respetivos critérios de recrutamento.
Aco
lhim
ento
Entrada e integração
do voluntário que
passa a pertencer à
organização
Compromisso de colaboração pelo qual ambas as partes
reconhecem direitos mútuos e comprometem-se a cumprir os
respetivos deveres: o voluntário assume o compromisso de
cumprir as funções acordadas; a organização assegura ao
voluntário todo o apoio necessário para a execução do seu
trabalho e respetiva evolução.
Receção radica no momento em que o voluntário é apresentado
a toda a organização e em que lhe são esclarecidas dúvidas
acerca da atividade, missão e valores da organização. Nesta
etapa, o voluntário é acompanhado nas primeiras tarefas no
âmbito das suas funções.
Des
env
olv
imen
to
Acompanhamento do
voluntário durante o
desenvolvimento da
sua ação.
Formação que assume formatos variáveis consoante o tipo de
tarefas desempenhadas pelo voluntário, tem sempre como
preocupação a promoção de uma visão integral da organização,
bem como do percurso do indivíduo na organização.
Comunicação com o voluntário é feita primordialmente como
pessoa responsável pelo grupo de trabalho em que o voluntário
está inserido. Porém, existem outros canais de comunicação
interna, tais como boletins de informação, newsletters, intranet,
entre outros, que são comuns a toda a organização.
Acompanhamento contínuo do voluntário através da
realização de reuniões periódicas de acompanhamento e de
avaliação ou de entrevistas com os técnicos, coordenadores de
equipa ou responsáveis pelo voluntariado de modo a analisar o
grau de satisfação das expectativas, bem como identificação de
necessidades, nomeadamente formativas.
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Rec
on
hec
imen
to Desenvolvimento de
ações específicas
com o objetivo de
valorizar o
desempenho do
voluntário e
reconhecer o seu
valor.
Reconhecimento formal remete para uma materialização do
reconhecimento através da entrega de certificados, medalhas ou
prémios, atos públicos, entre outros.
Reconhecimento informal implica ações diárias de
reconhecimento tais como a atenção pessoal e o contacto direto,
o fomento da participação e da comunicação, a integração na
organização, para além das tarefas de responsabilidade
quotidiana e habituais.
Des
vin
cula
ção
Consolidação das
etapas anteriores e
definição da relação
posterior entre a
organização e o
voluntário.
Gestão da saída implica a adoção de um processo de
orientação e monitorização da saída dos voluntários, através de
práticas como a entrevista de avaliação e de acompanhamento,
chamada telefónica, envio de carta, entre outras.
Relação posterior com o voluntário, remete para a manutenção
de um determinado grau de contato, com uma comunicação
regular para divulgação de informação sobre as atividades em
curso da organização ou convocação para atividades pontuais,
entre outras práticas de relacionamento com ex-voluntários Fonte: Adaptado de Vidal et al. (2007) e Salas (2009)
A implementação de um plano de gestão do voluntariado pode ser equacionado como um instrumento de
coordenação dos voluntários, ao ter em linha de conta quer os objetivos e a missão das organizações quer as
motivações e as expectativas dos voluntários. O compromisso que se estabelece entre os voluntários e as
organizações a partir deste instrumento, em última instância, tem repercussões nos destinatários da
intervenção da organização. É, deste modo, uma forma de ter presente os diversos atores envolvidos e
reconhecer os seus direitos, deveres e responsabilidades.
A inventariação e explanação das diferentes fases do ciclo de gestão do voluntariado remetem para uma
ferramenta gestionária que no presente artigo será tratado como Plano de Voluntariado. De salientar que a
Lei nº 71/98, de 3 de Novembro prevê no artigo 7 a importância da definição de um Programa de
Voluntariado conferindo-lhe, deste modo, um caráter obrigatório e que pretende formalizar (não burocratizar
nem instrumentalizar) um compromisso entre a organização e o voluntário. Neste sentido, o voluntariado
encontra-se regulado legalmente, sendo identificados os atores e respetivos direitos e responsabilidades.
Porém, consideramos que sendo o seu foco estritamente organizacional exclui outros enquadramentos
promotores do voluntariado, tais como o voluntariado informal, podendo o plano ser entendido como uma
mera instrumentalização de um processo gestionário burocrático, capaz de desvirtuar o envolvimento de
adesão livre do voluntário.
O nosso estudo tem também como unidade de análise as organizações, contudo encaramos o plano de
voluntariado como um processo composto por um conjunto de etapas que orientam quer a organização, quer
o voluntário no sentido de uma gestão eficaz e eficiente dos recursos e da promoção de atividades de
voluntariado responsáveis, conscientes e integradas baseadas no compromisso e na participação.
Não obstante a gestão do voluntariado está, de acordo com Santos (2007), Teodósio e Resende (1999)
dependente de um conjunto de características organizacionais que contribuem para a integração dos
voluntários nas organizações do terceiro setor, dos quais destacamos os seguintes aspetos, a saber: i) uma
estrutura hierárquica reduzida e o fomento do trabalho em equipa; ii) uma boa gestão comunicacional formal
e informal; iii) estilos de liderança capazes de negociar, agir com transparência e gerir conflitos; e iv)
modalidades de governação democráticas e potenciadoras da participação dos seus diversos stakeholders. Na
verdade, características que remetem, não na totalidade mas parcialmente, para o que designamos serem
organizações com perfil de orientação forte para o empreendedorismo social, que combinam as orientações
empreendedoras na subdimensão da gestão de recursos financeiros com a subdimensão dos modelos de
gestão de pessoas e/ou de organização do trabalho (15 casos). Assumimos, assim, um conjunto de
pressupostos teóricos indicadores de uma tendência positiva para o empreendedorismo social que para além
13 de 19
do i) acesso a fontes de financiamento diversificadas e alternativas aos fundos estatais; integram a: ii)
promoção de uma gestão integrada quer dos trabalhadores remunerados quer dos seus voluntários; iii) a
orientação estratégica e atuação com ferramentas de planeamento que comportem modelos participativos; iv)
adoção de modelos de controlo e de coordenação do trabalho baseados no trabalho em equipa e na delegação
de responsabilidades.
Ainda no âmbito do ciclo gestionário defende-se, igualmente, a importância de uma figura responsável pela
gestão dos voluntários, alguém que assuma especificamente esse papel. O Institute for Volunteering Reserch
(IVR) faz uma distinção clara entre aquilo que é a gestão do voluntariado (volunteer management) e a função
especifica dos “gestores de voluntários” (managers of volunteers). A gestão de voluntariado pode ser levada
a cabo por pessoas que não são remuneradas para essas funções, mas que as acumulam com outras. Existem
cada vez mais profissionais internos às organizações cujas funções incluem, especificamente, a
responsabilidade de gerir voluntários (FEAPS, 2004).
3.2 O Plano de voluntariado: resultados em discussão
Da sistematização proposta, fica claro que partilhamos com Vidal et al. (2007) que uma gestão do
voluntariado eficaz assenta num Programa de Voluntariado, por nós designada também como plano de
voluntariado. A definição de um plano de voluntariado constitui um processo gestionário que envolve
múltiplas partes interessadas diretas e indiretas e que pretende: i) obter resultados efectivos junto dos
públicos-alvo; ii) ser potenciador de um desempenho eficaz e eficiente por parte dos voluntários e
estruturador do sentido da sua ação; iii) ser qualificador de práticas levadas a cabo pelas organizações
promotoras.
No âmbito do processo de inquirição das 67 organizações do terceiro sector que integram voluntários,
abordamos um conjunto de variáveis de cariz gestionário cuja articulação corresponde ao ciclo de gestão do
voluntariado. Concluímos que daquelas, apenas 31 organizações (47,0% num total de 67 que possuem
voluntários) afirmaram definir um plano de voluntariado.
A responsabilidade pela gestão do voluntariado nas organizações em análise encontra-se, na sua grande
maioria, centralizada nos técnicos superiores com funções de chefia (21 - 67,7%), seguindo-se, com uma
diferença pouco significativa, a direção estatutária (19 - 61,3%). Com base nestes resultados podemos
concluir que estas organizações apresentam gestores do voluntariado de perfil generalista e centralizador.
Focalizando as etapas que consideramos integrarem um plano de voluntariado, destacam-se por ordem
decrescente de importância: o plano de integração e acompanhamento na organização, o reconhecimento, e o
diagnóstico e o plano de formação (Quadro 6).
Quadro 6 - Etapas e atividades de um plano de voluntariadoa)
Variáveis de análise n %
Plano de integração e acompanhamento na organização 26 86,7
Reconhecimento 24 80
Plano de formação 22 73,3
Diagnóstico de necessidades de formação 22 73,3
Procedimentos de recrutamento e seleção 21 70
Motivação 21 70
Reuniões periódicas de balanço e troca de informação 20 66,7
Avaliação de desempenho 16 53,3
Desvinculação/ Gestão de saídas 13 43,3
Reunião de confronto sobre a avaliação do desempenho e
definição de plano de desenvolvimento profissional
12 38,7
a) Respostas obtidas a partir de pergunta de escolha múltipla, sem limite quanto ao número de respostas
permitidas.
Fonte: Inquérito por Questionário, 2011
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Estes resultados demonstram o interesse por parte das organizações em análise pelas etapas intermédias do
ciclo de gestão do voluntariado (acolhimento, desenvolvimento, reconhecimento), em detrimento da
operacionalização de fases iniciais (preparação e definição dos perfis de voluntariado) e das etapas finais do
mesmo ciclo (avaliação de desempenho e gestão e desvinculação dos voluntários). Esta orientação para fases
intermédias do ciclo de gestão, descurando as etapas preparatórias, pode ser indiciadora de uma maior
preocupação com o desempenho imediatista, recorrendo ao voluntariado para fazer face à escassez de
recursos mas sem uma orientação integrada e estratégica dos voluntários no seio da organização.
Atenda-se à relação entre existência de um plano de voluntariado e o estatuto jurídico de IPSS e ONGD
(Quadro 7) pela importância que assumem no acesso a financiamento estatal nacional e internacional,
sobretudo comunitário. É interessante confirmar que entre as IPSS o número daquelas que têm e não têm um
plano de voluntariado é muito próximo, no que concerne às ONGD apenas 35% (7) declaram a existência de
um plano de voluntariado. Das 7 ONGD com Plano de Voluntariado apenas uma não tem atividade
internacional.
Quadro 7 – Plano de voluntariado segundo o estatuto jurídico
IPSS ONGD
n % n %
Plano de
Voluntariado
Sim 22 48,9 7 35,0
Não 23 51,1 13 65,0
Total 45 100 20 100
Fonte: Inquérito por Questionário, 2011
A análise do Quadro 8 permite-nos concluir que, globalmente, as ONGD atribuem uma maior relevância às
diversas atividades em análise, pontuando sobretudo nas etapas referentes à preparação, à definição
(procedimentos de recrutamento e de seleção), ao diagnóstico de necessidade de formação e, com uma
diferença estatística considerável, com a fase de desvinculação. Apenas na variável relativa à avaliação de
desempenho as IPSS pontuam acima da ONGD.
Quadro 8 – Atividades do plano de voluntariado segundo o estatuto jurídico
Fases n IPSS
(%)
n ONGD
(%)
Preparação 13 76,5 7 100
Definição 11 64,7 5 83,3
Desenvolvimento
Avaliação de desempenho 10 58,8 3 33,3
Reuniões de confronto 6 35,3 4 50
Diagnóstico de
necessidade de formação
11 64,7 6 100
Reconhecimento 13 76,5 6 83,3
Desvinculação 5 31,3 4 66,7
Fonte: Inquérito por Questionário, 2011
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Retendo a nossa atenção na fase de definição, o Quadro 10 permite constatar que os atributos mais
valorizados no processo de seleção de voluntários são, com resultados ex aequo, a capacidade de trabalho em
equipa, e a flexibilidade e a capacidade de adaptação. Seguidamente surgem o compromisso institucional e a
disponibilidade horária. A atitude pró-ativa e a capacidade de resolução de problemas assumem, também,
uma certa relevância.
A capacidade de liderança apresenta a frequência mais baixa, indiciando que os voluntários são selecionados
e recrutados pelas organizações do terceiro setor para desempenharem funções que não envolvem a
coordenação de atividades e tomada de decisões estratégicas, mas sim pela execução de tarefas de natureza
logístico-administrativas (Quadro 9).
Quadro 9 – Atributos e áreas de trabalho do voluntariado
Atributo valorizado n %
Capacidade de trabalho em equipa 32 53,3
Flexibilidade e capacidade de adaptação 32 53,3
Compromisso institucional 28 46,7
Disponibilidade horária 27 45,0
Atitude pró-ativa e capacidade de resolução de problemas 23 38,3
Capacidade de comunicação 17 28,3
Capacidade de trabalhar com autonomia e desenvolver iniciativas 16 26,7
Competências técnicas no domínio de especialidade 14 23,3
Compromisso com os Direitos
Humanos e luta contra a pobreza 13 21,7
Experiência profissional 10 16,7
Formação de base 6 10
Capacidade de liderança 1 1,7
Áreas de trabalho em que participam n %
Atividades técnicas específicas da função para a qual o voluntário é
admitido 59 89,4
Tarefas de logística 54 81,8
Tarefas administrativas 37 56,9
Definição de projetos 30 46,2
Funções de coordenação 26 40,6
Tomada de decisões estratégicas 22 33,8
Angariação de fundos e donativos 5 7,6
Relações e comunicação externa 3 4,5
Atividades pontuais 1 1,5
Fonte: Inquérito por Questionário, 2011
No que concerne os meios de recrutamento de voluntários pelas organizações do terceiro setor em análise,
salientamos, que parte destas organizações apresenta uma potencial facilidade em recrutar voluntários uma
vez que em 31 (48,4%) organizações o processo de recrutamento é realizado por iniciativa do indivíduo que
se auto-voluntaria e em 14 (21,9%) é realizado através da mote “passa a palavra” promovido por pessoas que
já são elas próprias voluntárias na organização. Esta última técnica de recrutamento assemelha-se aos
resultados obtidos na maioria dos estudos internacionais e nacionais em que o voluntário toma conhecimento
de uma organização promotora de ações de voluntariado através de vínculos sociais (amigos ou familiares).
No que diz respeito a práticas formais de recrutamento, como campanhas (7,8% - 5) ou anúncios (4,7% - 3),
observamos que estão menos difundidas entre as organizações em análise, com exceção do recurso às bolsas
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de voluntariado (17,2% - 11). Segundo Delicado et al. (2002), as organizações reconhecem que a adesão de
voluntários é facilitada pelas relações interpessoais o que, apesar de não garantir a igualdade de
oportunidades e excluir potenciais voluntários, representa uma forma de recrutamento de voluntários de
baixo custo.
Concluímos que as organizações do terceiro setor português analisadas no nosso estudo encaram a gestão do
voluntariado de forma relativamente informal, elegendo provavelmente para uma maior sistematicidade e
estratégia de atuação, o trabalho com recursos humanos remunerados, e encarando voluntariado com um
carácter de rotatividade, o que poderá justificar uma tendência para a desvalorização da definição de um
plano de voluntariado e cujo custo associado não se releva, por isso, relevante para a organização. Da mesma
forma, quando analisados os membros da organização que participam na definição do plano, os resultados
obtidos parecem revelar um caráter centralizador destas organizações na medida em que esta função envolve
maioritariamente os órgãos de direção estatutária e executiva.
Porém, é importante a associação entre os perfis de empreendedorismo socialv e a gestão do voluntariado. De
facto, as organizações sem perfil de empreendedorismo social não definem um plano de voluntariado.
Contudo, uma maioria significativa das organizações com perfil forte de empreendedorismo social (77,8%)
define um plano de voluntariado, enquanto a maioria das organizações de perfil moderado não definem plano
de voluntariado (55,3%).
5. Considerações Finais
Num primeiro momento, procuramos apresentar o carácter plurifacetado do conceito de voluntariado e a sua
divergência consoante os contextos geográficos, históricos, políticos e o seu enquadramento legal. Pese
embora a insuficiência de estudos sobre esta temática em Portugal, a comparação entre diferentes estudos
permitiu concluir que ao contrário da tendência europeia, a incidência de voluntariado em Portugal tem sido
descendente (Delicado et al., 2002). Em termos das características sociodemográficas dos voluntários que
integram as organizações em análise, identificamos um perfil predominantemente jovem, feminizado
escolarizado ao nível do ensino superior. Relativamente à intensidade do exercício de atividades de
voluntariado, os nossos dados revelam uma tendência para o voluntariado de baixa intensidade, uma vez que
na sua maioria, os voluntários dedicam menos de 10 horas por mês ao exercício do voluntariado.
No que concerne as áreas de atividade, as organizações inquiridas atuam preferencialmente na área dos
serviços sociais, da educação e investigação, bem como nas áreas da filantropia e do voluntariado e dedicam-
se principalmente a atividades associadas a grupos de tipo generalista, infantis e juvenis.
Num segundo momento, abordamos e procuramos aprofundar a temática da gestão do voluntariado. Apesar
de ser unânime, entre os autores estudados, a importância da gestão do voluntariado e a preocupação em
desenvolver um conjunto de estratégias organizacionais de forma a potenciar o funcionamento sustentado da
organização e diminuir os riscos de desvinculação, das 67 organizações com voluntários, apenas 31 afirmam
definir um plano de voluntariado, o que corresponde a menos de metade das organizações em estudo. Do
conjunto de práticas que constituem o ciclo de gestão do voluntariado as organizações em análise privilegiam
as etapas intermédias do referido ciclo (recrutamento, acolhimento, integração e processo de formação) em
detrimento da operacionalização das fases iniciais e finais do mesmo. Atendendo ao estatuto jurídico,
conclui-se que proporcionalmente as IPSS desenvolvem mais planos de voluntariado do que as ONGD,
porém as ONGD tendem a integrar nos seus planos um maior número de fases constitutivas do plano,
parecendo ser mais rigorosas no cumprimento dos procedimentos implicados no mesmo. A exceção verifica
na fase de desenvolvimento com as práticas de avaliação do desempenho que tendem a ser mais frequentes
nas IPSS. Estas constatações exigirão uma análise aprofundada da temática que em sede de estudos de caso,
ainda em curso, tendem a demonstrar que os discursos acerca da gestão do voluntariado parecem ser
meramente formais, não encontrando equivalente nas práticas organizacionais. Trata-se de uma prática
gestionária muito intuitiva e espontânea, feita de acordo com as necessidades da organização e
17 de 19
disponibilidades dos voluntários, sem que o discurso prometedor do inquérito corresponda a práticas efetivas
de gestão do voluntariado. Esta situação é tanto mais visível quando verificamos com frequência encontrar
indivíduos em situação de estágio curricular e profissional que são designados de voluntários no seio da
organização.
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i A problemática em análise e os dados empírico apresentado são uma das dimensões abordadas no âmbito do projeto
intitulado “Empreendedorismo Social em Portugal: as políticas, as organizações e as práticas de educação/formação”
(PTDC/CS-SOC/100186/2008), financiado pela Fundação para a Ciência e Tecnologia, a responsabilidade do ISFLUP -
Instituto de Sociologia da Faculdade de Letras da Universidade do Porto, em parceria com a A3S - Associação para o
Empreendedorismo Social e a Sustentabilidade do Terceiro Setor e o Dinâmia/CET - Instituto Universitário de Lisboa.
ii As bases de sondagem utilizadas foram fornecidas fundamentalmente por duas instituições de cúpula nacionais, a
CASES e a Plataforma de ONGD, bem como por instituições de cúpula sectoriais à data de Dezembro de 2010 a
atuarem no setor social.
iii Para um maior desenvolvimento ver Franco, Sokolowski, Hairel e Saloman, 2005.
iv As categorias construídas foram as seguintes: i) grupos em situação de exclusão social agravada (inclui
toxicodependentes, prostituídos, reclusos e ex-reclusos, sem-abrigo, pessoas em situação de pobreza e imigrantes); ii)
grupos de tipo generalista (congrega estudantes e comunidade educativa, mulheres e minorias étnicas); iii) grupos
ligados à saúde/doença e necessidades especiais (envolve grupos de doentes e pessoas portadoras de necessidades
especiais); iv) grupos infantis e juvenis (integra crianças, adolescentes e jovens) e v) grupos em situação de exclusão
social clássica (abarca idosos e desempregados).
v Usando uma abordagem que combinou um registo mais descritivo com algumas sínteses multivariadas, sobretudo via
análises de correspondências, foi possível derivar dos dados recolhidos a partir do inquérito por questionário um
indicador compósito que classificaria as organizações ao longo de um gradiente de orientação para o empreendedorismo
social com três níveis: baixo; médio; alto. Cf. http://web3.letras.up.pt/empsoc/index.php/produtos.