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GESTÃO DE PESSOAS

Prof. Marcelo Lisboa Luz

AVALIAÇÃO DE DESEMPENHOAVALIAÇÃO DE DESEMPENHO

Desempenho no cargo

Esforço Individual

Valor da recompensas

Percepção de que as recompensas dependem de

esforços

Capacidades

Percepções do papel

“Apreciação sistemática do desempenho de cada

pessoa no cargo e o seu potencial de desenvolvimento futuro”

Chiavenato

-Julga o valor, a excelência, as qualidades das pessoas-Técnica de direção imprescindível: localiza problemas de supervisão de pessoal, de integração ao cargo e à empresa, desaproveitamento de pessoal com potencial superior ao exigido, de motivação etc.


Responsáveis

O gerente

-Na maior parte das empresas;

-Tem assessoria do setor de gestão de pessoas;

-O setor organiza e os gerentes/supervisores executam;

-A autoridade de linha é mantida.


Responsáveis

O próprio indivíduo

- Auto-avaliação


Responsáveis

O indivíduo e o gerente-Formulação de objetivos consensual;-Comprometimento pessoal no alcance dos objetivos consensuados;-Atuação e negociação com o gerente na alocação dos recursos e meios necessários para o alcance dos objetivos;-Desempenho: estratégia individual para alcance dos objetivos;-Constante medição dos resultados;-Retroação intensiva e contínua avaliação conjunta

Apreciação do passado

Preparação do futuro


Avaliação 360º


GerenteSetor de Pessoal Comissão de Av de Desempenho

O indivíduo

Equipe de trabalho

Possíveis distorções

- Leniência: abrandamento da situação.

- Halo: originário da associação do comportamento com qualquer

condição da pessoa (social, raça, credo, estilo etc), por simpatia ou

antipatia.

- Falsidade: ocultação ou distorção de fatos e situações.

- Padrão: comparação com o desempenho do próprio avaliador.

- Tendência central: predominância de avaliação na medida central.

- Obstáculos políticos ou interpessoais.


Objetivo fundamentais

-Permitir condições de medição do potencial humano a fim de

determinar sua plena aplicação;

-Permitir o tratamento dos recursos humanos como importante

vantagem competitiva da organização;

-Fornecer oportunidade de crescimento e efetiva participação a todos

(obj organizacionais X obj individuais)

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O SIGNIFICADO DOS SALÁRIOS

REMUNERAÇÃO E BENEFÍCIOSREMUNERAÇÃO E BENEFÍCIOS

Para a organização o salário

representa ao mesmo tempo um

custo e um investimento.

Para os empregados o salário representa a fonte de renda que permite alcançar os

seus objetivos.

CONCEITO


Salário: É a retribuição em dinheiro ou equivalente pago em função do cargo que exerce e dos serviços

que presta em determinado período.

Remuneração: é o processo que envolve todas as formas de pagamento ou de recompensas

dadas aos funcionários.

CONCEITO


Recompensa: é um incentivo dado em função de se ter ultrapassado determinado desempenho

(metas).

Benefício: facilidades, conveniências e vantagens que as empresas oferecem aos

empregados.

TIPOS DE BENEFÍCIOS


Benefícios legais: 13º salário, férias, aposentadoria, seguro de acidentes de trabalho, auxílio doença, salário família etc

Benefícios espontâneos: gratificações, seguro de vida em grupo, refeições, empréstimos, descontos, complementação de aposentadoria etc

O COMPOSTO SALARIAL


Fatores Internos-Tipologia dos cargos na organização-Política salarial-Capacidade financeira e desempenho geral da organização-Competitividade da organização

Fatores Externos-Situação do mercado de trabalho-Conjuntura econômica-Sindicatos e negociações coletivas-Legislação trabalhista-Situação do mercado de clientes-Concorrência

ADMINISTRAÇÃO SALARIAL


A administração salarial é o conjunto de normas e procedimentos utilizados

para estabelecer e/ou manter estruturas de salários equitativas e

justas

DESCRIÇÃO E ANÁLISE DOS CARGOS


Descrever um cargo significa relacionar o que o ocupante faz, sob quais condições ele faz, e por que

ele faz. A descrição de cargo é um retrato simplificado do conteúdo e das principais

responsabilidades do cargo.

O formato comum de uma descrição de cargos inclui o título do cargo, o sumário das

atividades a serem desempenhadas e as principais responsabilidades do cargo.

Conteúdo do Cargo Segundo a Descrição de Cargos

Conteúdo do Cargo

Onde Faz

Quando Faz

O que Faz

Como Faz

Por que Faz

Tarefas e atividades a executar

Periodicidade:diária, semanal, mensal, anual ou esporádica

Através de: pessoas, máquinas e equipamentos, materiais, dados einformações.

Local e ambiente de trabalho

Objetivos do cargoMetas e resultados a atingir

DESCRIÇÃO E ANÁLISE DOS CARGOS


Analisar um cargo significa detalhar o que o cargo exige do seu ocupante em termos de conhecimentos,

habilidades e capacidades para que possa desempenhá-lo adequadamente.

Embora a descrição e a análise de cargos estejam intimamente relacionadas, a diferença é que, a descrição de

cargos focaliza o conteúdo, enquanto que a análise de cargos se preocupa com as especificações do cargo em relação à

pessoa que deve preenchê-lo.

Fatores de

especi-ficação

Condiçõesde

Trabalho

RequisitosFísicos

RequisitosMentais

Responsabi- lidades por

Instrução necessáriaExperiência anteriorIniciativaAptidões

Esforço físicoConcentração visual ou mentalDestrezas ou habilidadesCompleição física

Supervisão de pessoasmaterial, equipamento ou ferramentaldinheiro, títulos ou documentoscontatos internos ou externos

Ambiente físico de trabalhoRisco de acidentes

Fatores de Especificação na Análise de Cargos

PESQUISA SALARIAL


- Equilíbrio externo -

- Localização geográfica- Ramo de atividade- Tamanho

POLÍTICA SALARIAL


A política salarial é o conjunto de decisões organizacionais tomadas a respeito de

assuntos relacionados com a remuneração, os incentivos e os benefícios concedidos aos

funcionários.

A administração salarial é o conjunto de normas e procedimentos

utilizados para estabelecer e/ou manter estruturas de salários

equitativas e justas

OBJETIVOS DA ADMINISTRAÇÃO DE SALÁRIOS


- Remunerar as pessoas de acordo com o valor do cargo que ocupam;

- Recompensar adequadamente pelo desempenho e dedicação;- Atrair e reter os melhores candidatos ao cargo;- Obter dos empregados aceitação dos sistemas de remuneração

adotados;- Manter o equilíbrio entre os interesses financeiros e a política

de relações com os empregados.

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Após assistir ao filme “O diabo veste Prada”, o grupo, formado por, no máximo 5 pessoas, deverá responder às questões abaixo e entregar as respostas por escrito até o dia 19 de junho.

1 – O que o grupo observou em termos de comportamento profissional, considerando todos os personagens?

2 – Quais os conceitos-chave de gestão de pessoas foram explorados no filme? Justifique cada um apresentado.

3 – Qual a opinião do grupo em relação ao comportamento da personagem Andrea ao lidar com a sua chefe, a personagem Miranda?

Trabalho avaliado para A2Trabalho avaliado para A2

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