Gestão de Mudanças

Uma Abordagem HolísticaFórum FoodService – Dez/2013

Antonio Plais

• Proprietário e consultor da Centus Consultoria e Negócios, com foco em gestão de mudanças, arquitetura empresarial, gerenciamento de processos e gestão de decisões

• Vice-presidente de Associação e Parcerias do IIBA-MG• Professor de Marketing na FGV, Gestão de Processos na PUC-MG e Análise de Negócios no

IETEC• MBA em Marketing pela Fundação Getúlio Vargas (FGV) e bacharel em Administração de

Empresas pela UFMG• Experiência como CIO (Chief Information Officer) em diversas empresas nacionais e

internacionais de porte, como ESAB, Cedro Cachoeira e M.Roscoe• Gerente de Marketing e Desenvolvimento de Produtos da ESAB• Experiência na formulação de estratégias de negócio, gestão de projetos de gestão de

conhecimento, tecnologia de informação, arquitetura de sistemas e desenvolvimento de produtos• Experiência internacional com participação em grupos multidisciplinares de gestão de

conhecimento e desenvolvimento de produtos• Experiência em análise de organizações, sistemas e processos.

antonioplais@centus.com.br(31) 9279-0290

Agenda

• A constante é a mudança• Mudanças incrementais e mudanças disruptivas• Gerenciando a mudança• Os grandes erros em processos de mudança

"A única constante é a mudança.“

Heráclito de Éfeso(535-475 AC)

Sua Empresa está segura do futuro?

• As mudanças estão se tornando cada vez mais constantes e abrangentes

• Os ciclos de vida de produtos e serviços está cada vez mais curtos

• Novos concorrentes aparecem de onde menos se espera – Globalização

• Clientes estão sempre a procura de novidades e não permanecem fiéis se a empresa não evolui

A lealdade está desaparecendo rapidamente

• Os Clientes já não se importam de quem elas adquirem os produtos de que necessitam

• A digitalização dos negócios torna todas as relações transparentes

• Praticamente tudo se transforma em commodity rapidamente

• As expectativas dos Clientesestão cada vez maiores

Como lidar com este ambiente em mutação?

• Onde estamos?• Onde queremos ir?• Estamos prontos para

começar?• Que passos práticos

devemos tomar?• Como gerenciar a jornada?• Como continuar

avançando?• Como evitar os erros?

Agenda

• A constante é a mudança• Mudanças incrementais e

mudanças disruptivas• Gerenciando a mudança• Os grandes erros em

processos de mudança

Mudanças graduais e mudanças disruptivas

“Não há nada mais difícil de assumir, mais perigoso de conduzir, ou mais incerto do seu sucesso, do que liderar a introdução de uma

nova ordem das coisas”Nicolau Machiavel – O Príncipe

Sua Organização está pronta para as possíveis mudanças no seu mercado?

Todas as mudanças são iguais?

Mudanças incrementais visam trabalhar continuamente os processos, objetivando a eliminação de perdas, gargalos e ineficiências

Mudanças Incrementais...

• Um passo leva ao outro• Começa com “onde estamos agora”, qual o próximo

passo para chegarmos onde queremos?• Fazer as coisas melhores sem desafiar as crenças e

pressuposições estabelecidas• Escopo limitado

Mudanças Disruptivas...

• Profundas, fundamentais e irreversíveis• Quebra de paradigmas, crenças e comportamentos• Visão inspiradora• Questiona as pressuposições, estratégias e estruturas

existentes• Requer significativa reengenharia dos processos e da

estrutura

Todas as mudanças são iguais?

Mudanças disruptivas alteram o mercado de uma forma não esperada

– Disrupção, depois defesa

– Inovação disruptiva constante

Por que fazer uma mudança disruptiva?

• Eventos externos que demandam mudanças em larga escala

• Antecipação da mudança – mudar antes para estar à frente

• Queda acentuada no desempenho obrigaa mudanças radicais de estratégia

• Visão inovadora

Agenda

• A constante é a mudança• Mudanças incrementais e

mudanças disruptivas• Gerenciando a mudança• Os grandes erros em

processos de mudança

Sua Organização está pronta para mudar?

Importância

Confiança

Prontidão para a

Mudança

Índice de Prontidão para a MudançaColocação do Brasil 2012 2013

Países pesquisados 60 90

Posição geral 31 42

Capacidade Empresarial 45 58

Fonte: KPMG Change Readness Index

A Lacuna da Mudança

©2008 IBM Global Making Change Work Study

A Lacuna da Mudança

• Na mesma pesquisa, as 20% melhores empresas indicaram uma taxa de sucesso de 80% nas suas iniciativas de mudança

• As 20% piores empresas indicaram uma taxa de sucesso de apenas 8%!

A Lacuna da Mudança

Falta de recursos e de conhecimento NÃO são as razão principais para o fracasso das iniciativas de mudança

A Lacuna da Mudança

Os fatores críticos de sucesso em iniciativas de mudança

Mudança não é o Problema!A Resistência à Mudança É!

Expectativas Altas

Desespero

Esforço de realizaçãoe complexidade

tempo

+

-

perf

orm

ance

Transição Pura

Mudança Controlada

Confusão

Comprometimento com a mudança

Resistência

O Ciclo de Vida das Mudanças

Oito Crenças e Razões Típicas Pelas Quais as Pessoas Resistem às Mudanças

Não há uma necessidade real para a mudança

A mudança tornará mais difícil atender às suas necessidades

Os riscos parecem maiores que os benefícios

Elas não acreditam na sua capacidade de executar a mudança

Elas acreditam que a mudança vai falhar

O processo de mudança está sendo gerenciado de forma inadequada pela Alta Direção

A mudança é incompatível com os valores da Organização

Elas não confiam nas pessoas que são responsáveis pela mudança

Complexidade do Processo de Mudança

O ser humano tende a ser avesso à mudança

Conhecimento

Atitude

ComportamentoIndividual

Comportamentodo Grupo

ComportamentoOrganizacional

TEMPO

DIFICULDADE

Como Implementar Mudanças Com Sucesso? Kotter (1996)

• Estabelecer o Senso de Urgência para a mudança

• Criar uma Coalizão de Liderança baseada na análise das partes interessadas e nas estruturas de poder

• Criar uma Visão que descreva o destino final e o sentido da mudança

• Comunicar, comunicar, comunicar e comunicar novamente a Visão

• Estimular outros a Agir de acordo com a Visão

• Planejar e criar Sucessos Intermediários

• Consolidar as melhorias e introduzir Novas Mudanças

• Incorporar as mudanças na Cultura Organizacional

Entendendo a Mudança

(IIBA BABOK 3.0)

3. Fazer com que a arquitetura funcione

Arquitetura Empresarial - TOGAF 9.1 ADM

1. Envolver e comprometer a organização

2. Desenvolver a arquitetura correta

4. Manter o processo funcionando

• Conjunto de fases iterativas• Procura garantir que todos

os requisitos foram capturados

• Possui estreita relação com os objetivos e necessidades do negócio

Uma Abordagem Holística do Processo de Mudança

©2012 Novva Consulting

Agenda

• A constante é a mudança• Mudanças incrementais e

mudanças disruptivas• Gerenciando a mudança• Os grandes erros em

processos de mudança

ERRO #1 – Começar muito tarde

• A pressão para agir rapidamente desgasta os valores e a cultura

• Os Líderes tomam medidas drásticas rapidamente, sem tempo para pensar em alternativas

• Valores como participação, envolvimento, ou preocupação com as pessoas desaparece

• O cinismo cresce!

ERRO #2 – Falta de uma estratégia vencedora

• O melhor programa de mudança do mundo não trará nenhum benefício se a organização não tem uma estratégia clara para onde ela quer ir!

• Desenvolver uma visão delongo prazo que dê consistênciaao programa de mudança

ERRO #3 – Muito barulho por nada!

• Com muita frequência as organizações anunciam grandes planos de mudança em eventos de impacto, apenas para caírem no vazio e no esquecimento logo depois

• A energia inicial e o entusiasmo desaparecem rapidamente, as mudanças anunciadas nunca são implementadas, os resultados prometidos não são alcançados, os gestores não agem, e logo uma nova “onda” toma lugar daquela iniciativa redentora com o mesmo estardalhaço

Erro #4 – Os colaboradores são os últimos a saber

• Anúncios de mudanças na orientação da organização são divulgadas ao público muito antes de serem apresentadas aos colaboradores

• A gerência intermediária se sente desinformada, alienada e perde a legitimidade

• Os colaboradores se sentem insultados e não “compram” a mudança

Erro#5 – Inabilidade para mostrar a necessidade e a urgência da mudança

• A inabilidade para criar um senso de urgência faz com que o processo de mudança perca força antes mesmo de ter a oportunidade de começar

• Estabelecer um senso de urgência sem criar um clima de emergência deve ser o objetivo principal de qualquer processo de mudança que se pretenda bem sucedido

• O senso de urgência é a força motivadora que tira as pessoas e a organização da sua zona de conforto

Erro #6 Focar somente nos elementos racionais

• A mudança organizacional pode ser extremamente difícil se a gerência se apoiar apenas no nosso cérebro racional

• Ao invés disto, as razões emocionais para a mudança devem ser exploradas e alinhadas com os elementos racionais

• Antes que as pessoas aceitem a mudança elas devem sentir o problema

Erro #7 – Não atuar proativamente em relação à resistência à mudança

• Gerenciar a resistência à mudança é desafiador e é impossível conhecer antecipadamente todas as fontes de resistência

• Esperar que haja resistência à mudança e estar preparado para ela é uma atitude proativa

• É muito melhor se antecipar às objeções do que gastar recursos “apagando incêndios”

• Estar preparado para superar a resistência é uma parte vital de qualquer plano de mudança

Erro #8 – Falta de comunicação

• A comunicação durante um processo de mudança deve ser endereçada a cada audiência, conforme suas preocupações específicas

• Comunicação é um processo de duas vias, que permite que as pessoas entendam a mudança de forma subjetiva

• Em um projeto de mudança não existe excesso de comunicação! Comunique, comunique, comunique... e comunique novamente.

Erro #9 – Ignorar a cultura corporativa

• Todas as mudanças nas organizações são complexas, mas as mais desafiadoras são as mudanças que envolvem a cultura da organização

• Quando as pessoas na organização entendem e reconhecem que a cultura atual necessita mudar para que a organização sobreviva, elas abraçam e apoiam a mudança

Erro #10 – Falha em entender e moldar a organização informal

• As organizações possuem redes e coalizões informais de pessoas que não são claramente visíveis no organograma formal, Estas redes informais são poderosas formadoras de opinião

• A organização informal pode acelerar ou impedir a mudança; ignorar ou evitar estes grupos pode levar ao aumento na resistência à mudança

Erro #11 – Não envolver os colaboradores

• Líderes devem ativamente envolver as pessoas mais afetadas pelas mudanças na sua implementação

• Isto possibilita que os colaboradores de todos os níveis abracem as mudanças propostas e permite que as resistências sejam tratadas o mais cedo possível

Erro #12 – Superestimar o poder da estrutura ou dos sistemas para mudar comportamentos• Mudanças estruturais ou nos sistemas ajudam a criar

um novo contexto e orientação, e tem o apelo de serem visíveis e rápidas

• No entanto, as pessoas não se tornam diferentes ou mudam sua forma de agir somente pela mudança do contexto em que atuam

• Estruturas e sistemas, por si só, não mudam o comportamento das pessoas ou lhes proporcionam novas competências

Erro #13 – Falha em distinguir mudanças dependentes de decisão ou de comportamento• Fazer com que as pessoas mudem seu comportamento

exige um estado mental diferente da simples tomada de decisão para a mudança

• Mudar o comportamento das pessoas exige um conjunto diverso de competências do que a simples formulação das estratégias

• Sedimentar a mudança no tecido organizacional requer mais esforço do que o processo de implementação da mudança em si

Erro #14 – Falta de competência e de recursos

• A mudança não acontece somente pela mudança dos objetivos e encorajamento. Como qualquer operação de negócios, exige competências e recursos específicos

• As organizações muitas vezes simplesmente falham em garantir as pessoas, recursos e competências necessárias para fazer a mudança acontecer

• De forma paradoxal, o comportamento e as competências necessários para a mudança são normalmente aqueles que a mudança procura criar

Erro #15 – Focar somente no resultado de longo prazo

• Mudanças organizacionais em larga escala são um longo processo

• Divida a visão futura em objetivos menores de curto prazo, e comunique o sucesso destes objetivos a cada oportunidade

• Planeje no longo prazo, execute no curto prazo

Erro #16 – Falha em planejar pequenos sucessos sucessivos

• Uma forma eficiente para manter o foco na visão é criar oportunidades para atingir objetivos menores ao longo do caminho

• Estes sucessos não apenas trabalham em direção à mudança desejada, como também criam um sentimento positivo de realização e incentivam a busca do próximo objetivo

Erro #17 – Usar os indicadores errados para medir o progresso

• Quando um esforço maior de mudança acontece, os executivos ficam apavorados com os sintomas do seu sucesso

• Não entre em pânico se aparecerem problemas em relação à moral, stress no trabalho, lealdade, nível de confiança ou satisfação no trabalho

• Eles podem ser a prova de que você está fazendo exatamente as coisas certas

Erro #18 – Assumir que a mudança está completa quando os resultados iniciais são atingidos• Se você declara vitória muito cedo, o foco será retirado

dos esforços para a mudança, e todos os sinais do trabalho árduo desaparecerão logo

• Organizações de sucesso reavaliam constantemente seus esforços de mudança para determinar outras áreas que podem ser melhoradas, como o desenvolvimento e retenção de colaboradores, novos projetos e novos sistemas e estruturas

Erro #19 – Processo com final em aberto

• Atingir mudanças significativas em uma organização é um processo que pode levar, no mínimo, de 2 a 3 anos

• Mas, normalmente, as organizações perdem sua energia ou o foco na mudança após aproximadamente 1 ano

• Lembre-se: a mudança é um processo, não um evento!

Erro #20 – Falta de Apoio da Direção

• Os líderes devem ver o quadro geral• Os líderes fazem com que todos se movam na mesma

direção• Os líderes provêm a visão inspiradora• Os líderes devem ter uma visão holística do processo• Os líderes devem, com atos e

atitudes, praticarem aquilo que dizem e pregam

Conclusão Seja paranoico!

Encoraje a experimentação!

Abrace a mudança como uma oportunidade de aprendizado!

OBRIGADO!

Perguntas?

Antonio Plais – antonioplais@centus.com.br