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GESTÃO DE DESEMPENHO A PARTIR DE
COMPETÊNCIAS E ESTRATÉGIA ORGANIZACIONAL
Objetivos:
Geral:Mapear as competências da organização de forma asustentar os processos de desenvolvimento dos funcionáriose propiciar o alinhamento entre as estratégias institucionaise os subsistemas de Gestão de Pessoas.
Específicos: Identificar as competências da Instituição;
Contribuir na implementação dos subsistemas de Gestão de Pessoas;
Identificar as lacunas (gaps) de competências da Instituição;
Alinhar o desempenho de profissionais ao alcance dos resultados da Instituição.
GESTÃO DE PESSOAS
FORMADA POR SUBSISTEMAS
Modelo de Gestão por Competência
Treinamento e Desenvolvimento
Seleção
Planejamento de Carreira e Sucessão
Promoção/ RealocaçãoRemuneração/Política
Salarial
Gestão de DesempenhoPEI
PCCR
COMPETÊNCIAS
ESTRATÉGIA
GESTÃO POR COMPETÊNCIA
POLÍTICA SALARIAL
ATRAÇÃO
RETENÇÃO
MOTIVAÇÃO
ESTRUTURAÇÃO
Mercado Competitivo
FOCO EM RESULTADOS
ESTRATÉGIA
ORGANIZACIONALMAPEAMENTO DE
COMPETÊNCIAS
PCCR
No entanto, organizações tendem a fazer
DIFERENCIAÇÃO
Etapas do Mapeamento de Competências
O Mapeamento de Competências e suas Etapas
IMPORTANTÍSSIMO:
- Orienta as ações organizacionais para captar e/ou
desenvolver as competências identificadas como relevantes
a Organização.
- Deve ser realizado de forma precisa, com rigor metodológico
e a utilização de técnicas e instrumentos específicos.
- Se o mapeamento for impreciso, equivocado, ficarão
prejudicadas as etapas de captação, desenvolvimento e
avaliação de competências
O Mapeamento de Competências e suas Etapas
1 - Pesquisa Documental:
Interpretar e descrever seu conteúdo , definir categorias de análise e identificar elementos
que façam inferências sobre competências relevantes á consecução de objetivos
organizacionais.
- Documentos relativos a estratégia organizacional; Regimentos Internos; Manual de
Procedimentos.
2 - Visitas técnicas a gestores e colaboradores;
3 - Levantamento das competências institucionais e dos
colaboradores das Unidades Gestoras da Fadesp.
O Mapeamento de Competências e suas Etapas
4 - Mapeamento das competências organizacionais e profissionais de cada Unidade Gestora da
Organização, alinhadas e validadas por cada unidade e pela administração superior.
O Mapeamento de Competências e suas Etapas
4 - Mapeamento das competências organizacionais e profissionais de cada Unidade Gestora da Organização, alinhadas e validadas por cada unidade e pela administração superior.
Técnica de pesquisa: Questionários estruturados ou semi-estruturados.
I – As competências Organizacionais estarão disponíveis no Sispen para a avaliação do grau de importância pelos Gestores.
II – As competências gerenciais estarão disponíveis no Sispen para gestores verificarem o grau de importância e o nível de domínio em relação as competência.
III – As competências de cada núcleo/setor estarão disponíveis no Sispen para gestores verificarem grau de importância em relação a competência referente ao seu núcleo/setor .
Processo Participativo
Realização de focus groups para Validação pelos gestores.
O Mapeamento de Competências e suas Etapas
4 - Mapeamento das competências organizacionais e profissionais de cada Unidade Gestora da Organização, alinhadas e validadas por cada unidade e pela administração superior.
IV. As competências de cada núcleo/setor estarão disponíveis no Sispen para cada funcionário, por setor, verificar grau de importância e o nível de domínio em relação a competência.
V. Tabulação dos dados.
Após Competências devidamente validadas
Realização de focus groups por núcleo/setor.
O Mapeamento de Competências e suas Etapas
5 - Aplicação da metodologia do processo de avaliação.
- Autoavaliação: próprio avaliado atribui grau de importância e de domínio para cada
competência.
- Heteroavaliação: outrem (superior imediato) estabelece a importância das
competências para o desempenho do funcionário e o grau que este as domina.
- Modelo Híbrido: Dados coletados por meio de auto e de heteroavaliação,
sendo extraídas médias aritméticas dos graus de importância e de domínio
atribuídos por cada fonte consultada.
O Mapeamento de Competências e suas Etapas
6 - Identificação dos gaps e necessidades de treinamento.
- Após tabulação e análises dos dados , é possível identificar as necessidades e
estabelecer prioridades de capacitação utilizando a seguinte equação:
N= I (5-D)
N= Gap de cada competência.
I = Grau de importância atribuído a cada competência.
D= Grau com que o funcionário domina ou expressa possuir essa
competência.
P.S: N pode variar de 0 a 20.
O Mapeamento de Competências e suas Etapas
7 - Geração dos indicadores de desempenho e sistemas de avaliação.
Define-se indicadores de desempenho no nível organizacional e metas – Identifica-se as
competências necessárias para concretizar o desempenho esperado.
Ex: Visão de Futuro: Ser uma organização de elevada reputação no mercado, reconhecida pela alta
qualidade de seus produtos e excelência nos serviços.
Objetivo Estratégico: Elevar o grau de satisfação dos clientes em relação aos produtos e serviços.
Indicador: Índice e padrão
Índice: Quantifica o indicador, resultado numérico de uma relação matemática.
Padrão: De desempenho desejado – a meta a ser alcançada.
Ex: Indicador de Desempenho: “Satisfação do Cliente”
Índice: Percentual de clientes satisfeitos com os produtos e serviços.
Padrão: elevar de x% para y% o percentual de clientes satisfeitos
O Mapeamento de Competências e suas Etapas
1. Plano de trabalho elaborado de acordo com entendimentos mantidos entre a consultoria e a Instituição contratante;
2. Relatório de Competências Organizacionais, Gerencias e profissionais da Fadesp contendo as lacunas das Unidades Gestoras;
3. Plano de Treinamento e Desenvolvimento de Competências e identificação dos indicadores de desempenho e sistema de avaliação.
PRODUTOS A SEREM ENTREGUES PELA CONSULTORIA
Referencias:
Gestão por competências em organizações de governo -
Alexandre Kalil Pires e outros
2005, p. 100
Currículo Resumido das Consultoras
Paula Regina Castro Souza, psicóloga, com formação em psicologia clínica e do trabalho graduada e com Bacharel em Psicologia pela Universidade Federal do Pará (2001). Especialista em Elaboração e Gestão de Projetos (2009). Atualmente é psicóloga da Escola Superior Defensoria Pública do Pará, atuando na coordenação do projeto de mapeamento de competências da Instituição e como membro da equipe do Planejamento Estratégico Institucional. É servidora pública estadual desde 2002, tem experiência na coordenação e gerenciamento de Projetos e na área de Gestão de Pessoas. Foi coordenadora de RH no Instituto de Desenvolvimento, Econômico, Social e Ambiental do Para – Idesp (2008) e no Instituto Mamirauá (2011), na cidade de Tefé/AM, gerente do Programa Galera Cidadã da Fasepa (2005) e Coordenadora do Projeto Escola Ativa - FUNDESCOLA/SEDUC – PA (2002). Atuou em diversos eventos como Coordenadora, Palestrante ou Facilitadora, tais como, realização de Oficinas e Workshop sobre Planejamento Estratégico no IDSM e na Fasepa; realização de Pesquisa de Clima Organizacional em Instituições públicas e privadas; missão do Banco Mundial e Ministério da Educação para análise da implantação do Projeto Escola Ativa em escola rural (como Coordenadora pela Secretaria Estadual de Educação); coordenação do Projeto Escola Ativa, atuando, não apenas quanto aos elementos pedagógicos inerentes ao Projeto, mas também, as vertentes gerenciais e operacionais de um Programa financiado por Organismo Internacional e executado pela Administração Pública estadual; realização de Oficinas de Relações Interpessoais na Fasepa; treinamento dos parceiros e beneficiários do Projeto Escola da Família/Fasepa; realização de Exposições Dialogadas e Técnicas de Grupo com os pais e/ou responsáveis de crianças e adolescentes atendidos nas Unidades da Fasepa; dentre outros.
Currículo Resumido das Consultoras Nylma Maneschy Siqueira de Campos é sócio - Gerente da Oficina de Planejamento Ltda, empresa de Consultoria
em Planejamento e Gestão Estratégica. É graduada em Engenharia Civil, especialista em Planejamento e Administração de
Transporte Urbano e mestranda em Gestão Pública pela Universidade Trás–os-Montes e Alto D’Ouro –UTAD, em Portugal. É
Consultora Técnica da metodologia Investigação Apreciativa certificada pela Case Western Reserve University e Consultora
Técnica da Fundação de Amparo e Desenvolvimento da Pesquisa – Fadesp, da UFPA e do Instituto Santa Maria, Organização
Social em Saúde que administra o Hospital Metropolitano de Urgência e Emergência do estado do Pará - HMUE. Capacitou-se em
planejamento estratégico e Gestão de Processos, através dos Cursos de Planejamento Estratégico Situacional – PES, Formação
de Moderadores, Competências Conversacionais, Analise e Modelagem de Processos Organizacionais e Guia D de Simplificação
de Processos, do GESPÜBLICA. Realizou o planejamento estratégico de vários órgãos da administração municipal, entre os
quais, Fundação Papa João XXIII - FUNPAPA, Secretaria Municipal de Habitação - SEHAB, Secretaria Municipal de Finanças -
SEFIN, Secretaria Municipal de Meio Ambiente – SEMMA e a modelagem de processos organizacionais finalísticos da Secretaria
Municipal de Urbanismo - SEURB; na administração Estadual realizou a modelagem organizacional da Secretaria Executiva de
Ciência, Tecnologia e Meio Ambiente – SECTAM e a Diretoria de Agricultura Familiar da Secretaria de Executiva de Agricultura –
SAGRI, realizou o planejamento estratégico dos seguintes órgãos, Laboratório Central - LACEN, Agencia de Regulação e
Controle de Serviços Públicos do Estado do Pará - ARCON, Secretaria de Estado da Fazenda - SEFA, Secretaria de Estado de
Planejamento, Orçamento e Finanças – SEPOF, Secretaria de Estado de Integração Regional - SEIR, Secretaria de Estado de
Justiça e Direitos Humanos - SEJUDH, Secretaria de Estado de Assistência e Desenvolvimento Social - SEDES, Imprensa Oficial
do Estado do Pará – IOEPA, Procuradoria Geral do Estado - PGE, Secretaria de Estado de Obras Públicas – SEOP, Secretaria
de Estado de Segurança Pública – SEGUP, Companhia de Habitação do Estado do Pará – COHAB, Instituto de Terras do Estado
do Pará – ITERPA, Defensoria Pública; nas universidades realizou o planejamento estratégico do Centro de Educação da UFPA,
da Universidade do Estado do Pará – UEPA, implantou junto ao CESUPA a Empresa Junior, atuou como consultora nacional do
DFID/Inglaterra na Universidade Federal Rural da Amazônia – UFRA; contribuiu como consultora técnica na elaboração do
planejamento estratégico a distancia da Associação das Universidades da América Latina –UNAMAZ e na consolidação do
processo presencial na Bolívia; realizou também o planejamento estratégicos do Tribunal Regional do Trabalho –TRT 8a Região;
do Tribunal Regional Eleitoral do Pará – TRE/PA; Alfândega do Aeroporto Internacional de Belém, Companhia Docas do Pará –
CDP; Instituto Santa Maria de Belém – IDESMA/OSS, Hospital Regional do Araguaia – HRPA, Fundação de Amparo e
Desenvolvimento da Pesquisa – FADESP e Fundação de Amparo à Pesquisa do estado do Pará - FAPESPA, entre outros.
Colaborou no desenvolvimento dos sistemas de planejamento da Prefeitura Municipal de Belém – SIPA/Sistema Integrado de
Planejamento e Acompanhamento, e do Governo do Estado do Pará – SISPEI/Sistema de Planejamento Estratégico Institucional,
nas Secretarias SEGEP - Secretaria Municipal de Coordenação Geral do Planejamento e Gestão e SEPOF - Secretaria de Estado
de Planejamento e Orçamento respectivamente. Hoje ministra a disciplina de Planejamento Estratégico aos alunos do curso de
pós-graduação em Gestão Pública no CESUPA e é instrutora da Escola Nacional de Administração Pública – ENAP, Escola de
Governo do estado do Pará – EGPA e Escola de Municipal de Gestão da Prefeitura Municipal de Belém – EGP-Belém, assim
como consultora organizacional da Fundação de Amparo e Desenvolvimento da Pesquisa – FADESP.