Gestão das PessoasGestão das Pessoasatravés da equipeatravés da equipe

CEAPNovembro de 2008

A FLORESTA EXISTE EM FUNÇÃO DA A FLORESTA EXISTE EM FUNÇÃO DA COMPETÊNCIA DE CADA PLANTA E COMPETÊNCIA DE CADA PLANTA E

ANIMAL EM CUMPRIREM O SEU PAPELANIMAL EM CUMPRIREM O SEU PAPEL

O que é uma equipe de trabalho?

EQUIPEEQUIPE é

um pequeno número de pessoas,

com conhecimentos complementares,

compromissadas com propósito,

metas de performance

e abordagens comuns,

e pelos quais se mantêm mutuamente

responsáveis

Fonte: Katzenbach

Os membros da equipe expõem francamente suas

opiniões? As reuniões de equipe são

produtivas? A equipe evita se prender ao

consenso? Os participantes sacrificam seus interesses em favor da

equipe?

Há diferenças básicas e de fáceis identificações, que

ajudam a empresa a verificar rapidamente o que ela tem

internamente:

Grupos de trabalhos?Grupos de trabalhos?    

 Líder forte e claramente enfocado;  Líder discute, decide e delega;  Responsabilidade individual;  Propósito do grupo = Empresa;  Produtos de trabalhos individuais;  Realiza reuniões eficientes;  Mede sua eficácia de forma Indireta.

Equipes de Alta Performance?Equipes de Alta Performance?

 Papéis compartilhados de liderança;  Líder discute, decide e executa;  Responsabilidade individual e mútua;  Propósito específico da equipe;  Produtos de trabalho coletivo;  Reuniões com discussões abertas;  Mede sua performance diretamente;  Conhecimentos complementares.

uma equipe é um conjunto de pessoas que se organizam para atingir objetivos comuns. um grupo torna-se equipe quando todos os membros são interdependentes, usam as habilidades, as competências e os recursos de todos os seus membros para planejar suas atividades e empenhar-se para obter os melhores resultados. grupo formado por pessoas de características diferentes, mas com propósitos iguais. O sucesso de uma equipe é acima de tudo a sinergia que existe entre seus membros.

Disfunções de uma equipe de trabalho...

A única maneira de se ter uma equipe campeã é por meio do

desenvolvimento minucioso, visto que não se pode substituir da noite para o

dia toda a equipe. Para desenvolver a alta performance

em um grupo formado é preciso começar com o líder, tendo um que

considere sua equipe na totalidade e não apenas por seus elementos

individuais. Porque....

Cada equipe tem determinados pontos fortes e fracos.

A próxima etapa é definir as tarefas necessárias, a fim de

atingir as metas propostas para essa equipe, e analisar os seus componentes com o objetivo de saber se possuem as aptidões

necessárias para a realização do trabalho ou se a partir de

mudança de responsabilidades pode-se desenvolver as habilidades exigidas.

É importante também responder algumas perguntas que trarão

indicadores de como iniciar este processo de transformação:

•Estou satisfeito com os resultados atingidos pela equipe? •Tenho o líder ideal para esta equipe? •Tenho as pessoas ideais para esta equipe?• As pessoas da nossa equipe são ideais para a situação que a empresa se encontra?

Culpas, queixas, boatos Interesses subjacentes

Colaboração baixa ou inexistente intra e inter-equipes Reuniões improdutivas

Rejeição de ajuda externa Baixa inovação

Distanciamento gerente – subordinado Competição destruidora

Frustrações

INDICADORES DE UMA EQUIPEDE BAIXA QUALIDADE

Para estimular um comportamento honesto e eficaz de seus subordinados, o líder deve:

falar com franqueza;estabelecer as bases do jogo;explicar o que pode se esperar dele;explicitar o que ele espera dos demais; fazer com que as pessoas embarquem em

projetos que desafiem seu talento;ser muito exigente e justo.

Santiago ÁlvarezHSM Management, maio/jun. 2001

Ao desenvolver uma equipe de alta performance é importante atentar-se aos impactos que poderão ocorrer no período

de transitoriedade até sua efetiva consolidação, decorrentes, entre outros

fatores, de :

medo e insegurança das pessoas frente ao desafio de exercer crescente autonomia; resistência às mudanças e luta pela manutenção do status quo; conflitos entre os membros face à dualidade de papéis a assumir; dificuldade da liderança em praticar o empowerment, visando o fortalecimento da maturidade da equipe,

O ambiente de trabalho também deve ser propício para a proliferação

de uma equipe comprometida, em que as pessoas fazem bem aquilo

que elas gostam de fazer, por isso é importante o diálogo aberto para se

formar a alta performance, pois todos têm de estar certos sobre o que desempenharão e para que e

quem farão.

Ambiente de alta performance é um local de aprendizado

constante, em que se encontra:

boa liderança, autodesenvolvimento, negociação, entre outros itens que denominam a paixão que cada um tem pela sua atividade.

No mundo empresarial em que vive-se sob pressão de resultado, de concorrência, de tempo, de avaliação etc, dar feedback feedback positivo é fundamental, porque faz com que, na equipe, um ajude o outro, pois é bem melhor mostrarem suas qualidades positivas do que alguém dizer só os seus defeitos e que você não serve.

Uma pessoa com a visão de alta performance sabe como falar e como agir.

Eficácia das Equipes( Obtendo um maior desempenho das equipes de trabalho)

Os membros da equipe precisam ter a oportunidade de realizar um trabalho verdadeiro;Os membros da equipe precisam ter a oportunidade de resolver problemas reais e tomar decisões reais em um ambiente que valorize seu discernimento;Os membros da equipe precisam sentir que estão continuamente apoiados, sem exceção pela diretoria;O treinamento precisa ser oferecido continuamente para todas as pessoas ligadas ao programa de equipes

Dificuldades para a eficácia

Diferenças individuaisDesconhecimento das necessidades do grupoFrustraçãoFalta de treinamentoReceio da perda de autoridadePotencial de conflitoInconsciência coletivaDificuldade de decisão

O que é preciso fazer para que as equipes sejam bem

sucedidas?

Fatores Básicos:Fatores Básicos:ComunicaçãoComunicaçãoLiderançaLiderançaMotivaçãoMotivaçãoCooperaçãoCooperaçãoResponsabilidadeResponsabilidadeInteraçãoInteraçãoObjetivo e FocoObjetivo e FocoSinergiaSinergiaAmbienteAmbienteTempoTempo

ORGANIZACIONAIS Compromisso da

direção/cultura da alta direção.

Sistema de desenvolvimento e reconhecimento.

Sistemas informativos. Definição papéis/sistema

de delegação. Sistema coerente

(comunicação interna, processos operacionais, etc.).

ORGANIZACIONAIS Compromisso da

direção/cultura da alta direção.

Sistema de desenvolvimento e reconhecimento.

Sistemas informativos. Definição papéis/sistema

de delegação. Sistema coerente

(comunicação interna, processos operacionais, etc.).

DA EQUIPE Diversidade de estilos

interpessoais. Capacidades/competências

técnicas complementares. Normas/valores

compartilhados. Finalidade e objetivo comum. Processos de elaboração das

informações funcionais sobre os resultados.

Apoio recíproco. Processos de comunicação

funcionais sobre os resultados.

Tensão sobre o tempo.

DA EQUIPE Diversidade de estilos

interpessoais. Capacidades/competências

técnicas complementares. Normas/valores

compartilhados. Finalidade e objetivo comum. Processos de elaboração das

informações funcionais sobre os resultados.

Apoio recíproco. Processos de comunicação

funcionais sobre os resultados.

Tensão sobre o tempo.

INDIVIDUAIS Competência técnica. Defender as próprias

idéias. Compartilhar

responsabilidades. Saber ouvir e indagar. Gestão do conflito

(não negação). Liderança. Valorizar perspectivas

diversas. Consciência de si

mesmo.

INDIVIDUAIS Competência técnica. Defender as próprias

idéias. Compartilhar

responsabilidades. Saber ouvir e indagar. Gestão do conflito

(não negação). Liderança. Valorizar perspectivas

diversas. Consciência de si

mesmo.

PRESSUPOSTOS PARA O FUNCIONAMENTO DA EQUIPE

O que é feedback?

DANDO FEEDBACKUMA HABILIDADE INTERPESSOALUMA HABILIDADE INTERPESSOAL

Para cada ítem listado abaixo,trace um círculo ao redor do número em cada escala que melhor caracteriza seu estilo de dar Feedback

AVALIATIVO-Fazendo julgamentos sobreo comportamento de outra pessoa.EX: ¨Você não devia ser tão nervoso¨.

1 2 3 4 5

GERAL-Não indicando comportamento específico. EX : Você está nervoso hoje, eu nãoconsigo entender nada.¨.

ADIADO-Adiando o FEEDBACK até mais tarde.EX: ¨Eu fiquei chateado no mês passado¨.

INDIRETO-Dando FEEDBACK a pessoas conhecidas ou amigas do principal interessado.

IMPOSTO-Impondo o FEEDBACK. EX: Agora você vai me ouvir, eu venho aguardando isto há 2 meses para te dizer¨.

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SEM EXEMPLOS-¨Puxa, como você temandado nervoso e agitado¨.

DESCRITIVO-Comentando um comportamento semjulgamento de valor. EX: ¨Seus gestos de esfregar asmãos e de falar apressado estão me perturbando.

ESPECÍFICO-Indicando ações específicas. EX: ¨Você está torcendo as mãos e gaguejando muito.Está difícil para mim entender o que você quer dizer¨.

IMEDIATO-Dando o FEEDBACK no aqui-agora..

DIRETO-Dando o FEEDBACK à pessoa diretamente.

SOLICITADO-Dando o FEEDBACK quando solicitado e/ou achar que a pessoa recipiente doFEEDBACK está preparada para tal.

EXEMPLIFICADO-Dando o exemplos diretamenteobserváveis. EX: ¨Durante a reunião, eu notei que você se irritou quando falei sobre os erros que temos cometido¨.

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