gestão das diferenças: a arte de transformar conhecimento ... · 16pf (stat) etc. pesquisa...
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Gestão das diferenças:a arte de transformar
conhecimento em resultados
Apresentação XVI COMRHBelo Horizonte
10 de maio de 2012
Renzo Oswald: [email protected]
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Onde buscar a riqueza?Riqueza/Capital Nação Empresa
Natural Recursos NaturaisProdutos da terra Agricultura/floresta
ProdutivoInfraestruturaPolítica monetária
Bens e capitais
Intangível“Qualidade” dos trabalhadores
Qualidade e reinvenção do trabalho humano
Quanto mais um sistema econômico , organização ou nação, é desenvolvido, mais utiliza o capital intangível na produção deriqueza!
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Discurso de dirigentes valorizando RH
“A única maneira de aumentar a produtividade é envolver os funcionários no trabalho...”
If your employees are not happy your customers are not going to be happy.
Our business is about intellectual property, so we could lose all of our
intellectual property at any minute because it could just walk out the door.
“Atrás de tudo há o fator humano e que é ele que faz a diferença!”
“As projeções de crescimento da Companhia relacionam-se diretamente com a oferta de profissionais qualificados.”
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Paradoxo entre discurso e prática:
Alguns sinais de desconforto:
• Supervisão inadequada• Insatisfações no trabalho• Presenteísmo, absenteísmo• Integração "estratégica" lacunar• Assedio moral
• Investimento RH cortados• Downsizing (nem sempre rightsizing)• Precariedade • Estresse, burnout• Uso de psicotrôpicos e outras drogas• Etc.
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O paradoxo custa caro!Estresse no trabalho leva 1,3 milhão de brasileiros a receber auxílio-doença... Fonte: pesquisa da UnB (Universidade de Brasília), abril de 2011.
... no Brasil o custo é de cerca de US$ 42 bilhões por problemas relacionados ao presenteísmo....Fonte: pesquisa ISMA –BR, (International Stress Management Association), Porto Alegre, setembro de
2010.
O Brasil é o segundo país no mundo em número de executivos diagnosticados com a síndrome de burnout. Só perde para o Japão, ...Fonte: pesquisa ISMA , (International Stress Management Association),
New York, abril de 2010.
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Como reverter a tendência?
O papel de RH
Os resultados esperados/alcançados/alcançáveis
Desafios, técnicas e soluções
Atitude “ganha-ganha-ganha-ganha”
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Qual é o desafio do RH?Quem dos dois trará maiores resultados com menores problemas no final do ano?
Como escolher o melhor produtor melhorando sua qualidade de vida?Quais critérios objetivos – preditores – utilizar?Quais serão as condições de sucesso?Como medir seus resultados e desempenho?
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Resultado da seleção/avaliação Nível de desempenho
constatado
O que acontece?Resultado bom,Potencial ruim?
O que acontece?Resultado ruim,Potencial bom?
100% metas
Nível de
potencial atribuído
Adaptado de:
Odiorne, G. Strategic Management of Human Resources Management, San Francisco, Cal., Jossey-Bass Pub.1984.
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Análise do quadrante: R+ e P+
DP = Desvio Padrão
Bom colaborador
Na categoria “Bom colaborador”
em termos de contribuição, a quanto
estimar o DP?
Grande talento
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Quanto custa a má seleção no DP?
Fonte: Schmidt & Hunter, The Validity and Utility of Selection Methods in Personnel Psychology , Psychological Bulletin, September 1998 , Vol. 124, No. 2, p. 262-274
O que significa concretamente em R$?
Salário médio de um gestor: R$ 5’000,00
Custo da empresa: R$ 11’000,00
Contribuição ao EBITDA: R$ 20’000,00
Desvio Padrão (DP gestores 48%) R$ 9’600,00
≠ DP de 30%: R$ 6’600,00
Diferença no fim do ano, a partir de: R$ 115’000,00
e se a empresa tiver 20 gestores perto de – 1DP?
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A opinião de Ram Charan
“Na maioria das empresas odesenvolvimento dos líderes éinconsistente, congelado, irregular efalta de disciplina e os métodos paraidentificá-los e desenvolvê-los sãoarcaicos e burocráticos”. (pág. 10)
Fonte: Ram Charan 2008, Leaders at All Levels: Deepening Your Talent Pool to Solve the Succession Crisis, Jossey-Bass Ed., San Francisco, CA
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Acerto na predição baseada em...
Fonte: Schmidt & Hunter, The Validity and Utility of Selection Methods in Personnel Psychology , Psychological Bulletin, September 1998 , Vol. 124, No. 2, p. 262-274
Método/Critério Valor Comentário
Grafologia 0,02 Utilizar ou não é a mesma coisa
Escolaridade 0,10 Com a idade, são os piores critérios... porém os mais utilizados principalmente nos recrutamentos!Experiência profissional 0,18
Aspectos socioeconômicos 0,36 Bom “preditor” pouco utilizado
Personalidade (?) 0,40 Ponto de interrogação no original!
Entrevista estruturada 0,51 Pode ser por competências ou não
Prova prática 0,54 Não serve para todas as posições
Combinar técnicas e critérios
0,60/0,65
Habilidades cognitivas (inteligência)+ algum critério
Método Moityca 0,78 Método Funcional + entrevista
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Como a personalidade influencia a performance?
Personalidade
Motivação
Performance
EnergiaEntusiasmoCompetências
Ambiente• Empresa• C/F/P• Trabalho
A pessoa certa no lugar certo =Adequação personalidade/ambiente
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O conceito de flow
Adaptado de:
Mihaly Csikszentmihalyi (1990). Flow: The Psychology of Optimal Experience. New York: Harper and Row.
Nível de desafio
Nível de
competência
Baixo
Baixo
Elevado
Elevado
Preocupação
Apatia Tédio Relaxação
Controle
Ansiedade Excitação
O conhecimento objetivo da personalidade de si e das pessoas ao seu redor que os instrumentos de Método Funcional apontam, permite que todos trabalhem, a maioria dotempo, no estado de FLOW!
Os ganhos em produtividade se calculam rapidamente em milhões de R$!!!
... sem contar os ganhos em melhoria do ambiente de trabalho e de qualidade de vida!
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Personalidade: o ponto de interrogação!
Pesquisaclínica:retratopsicológico
Banda larga
Banda estreita
ENTREVISTAS CLÍNICASRORSCHACHZULLIGERHTP, TAT, Etc.
MMPI (emp)CPI (emp)ACL (mix)NEO-PI (mix)DISC (mix)EPI (stat)16PF (stat)Etc.
Pesquisaestatística:
retratopsicométrico
Classificação APA:
C (Psicólogos
muito experientes)
B (Psicólogos
ou consultores muito experientes)
A (Consultores
formados)
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Medir a personalidade para selecionar...
Os métodos de banda larga, são métodos clínicos, NÃO permitem selecionar!
Os testes de TIPOLOGIA (ex. DISC, MBTI, PI, ...)evidenciam as características comuns de um grupo,NÃO permitem selecionar!
Os testes de traços permitem diferenciar os indivíduose auxiliam nos processos seletivos... quando pessoascompetentes interpretam os resultados!
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Conclusão... • A qualidade do trabalho humano depende das lideranças.
– Orientam,– Estimulam,– Suportam,– Criam sentido
• Sem conhecimento objetivo de si e dos colaboradores as lideranças são condenadas a atividade de tentativa e erro.– Gerenciar colaboradores de forma uniforme– Estresse, presenteísmo, absenteísmo– Custo social, de imagem e reputação muito elevado.
• RH deve identificar às lideranças e fornecer-lhe informações e recursos para que realizem a missão da empresa da melhor forma.
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... conclusão “Na maioria das empresas o desenvolvimento dos líderes é inconsistente, congelado, irregular e falta de disciplina e os métodos para identificá-los e desenvolvê-los são arcaicos e burocráticos”. (pág. 10) (Ram Charan, 2008)
Mudando a abordagem e os métodos avaliativos/seletivos...
Os colaboradores GANHAMA empresa GANHAA sociedade GANHAAs gerações futuras GANHAM!
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Dúvidas / Perguntas
Querendo conhecer mais:
Contato: [email protected]
Outras informações no site: www.moityca.com.brNas áreas PUBLICAÇÕES e TESTES DISPONÍVEIS
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