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Marxismo e descendência · 1

GESTÃO DA INOVAÇÃO E DESENVOLVIMENTO DE

MICRO E PEQUENAS EMPRESAS

2 · As bases estruturais do marxismo

GESTÃO DA INOVAÇÃO E DESENVOLVIMENTO DE

MICRO E PEQUENAS EMPRESAS

OrganizadoresMarco A. SilveiraGiovanna Garrido

OrganizadoresMarco Antonio Silveira

Giovanna Garrido

ApresentaçãoJosé Osvaldo De Sordi

Autores de CapítulosAdiléia Souza Lima

Adriana Vazzoler Mendonça Aldara da Silva Cesar

Cida SanchesGiovanna Garrido

Halph Carvalho de OliveiraKelly Marques de Oliveira Lopes

Manuel MeirelesMarcello Vinícius Dória Calvosa

Marco Antonio ConejeroMarco Antonio SilveiraMarisa Regina Paixão

Patricia Viveiros de Castro Krakauer Tamara Anita A.L. Marques

Impresso no Brasil, outubro de 2016

Copyright © 2016 by Marco Antonio Silveira

Os direitos desta edição pertencem ao CTI (Centro de Tecnologia da Informação “Renato Archer”) Rodovia Dom Pedro I, Km 143,6 – 13069-901 – Campinas SP, BrasilTelefone de contato: +55 (19) 3746-6083E-mail de contato: [email protected]ço eletrônico: http://www.cti.gov.br/gaia

OrganizadoresMarco Antonio SilveiraGiovanna Garrido

Gestão EditorialCEDET – Centro de Desenvolvimento Profissional e Tecnológico Ltda.

RevisãoLeonardo Gonzales

EditoraçãoLaura Barreto

Imagem de fundo da capa© Hugolacasse | Dreamstime.com

Reservados todos os direitos desta obra.Proibida toda e qualquer reprodução desta edição por qualquer meio ou forma, seja ela eletrônica ou mecânica, fotocópia, gravação ou qualquer outro meio de reprodução, sem permissão expressa do editor.

Dados Internacionais de Catalogação na Publicação (CIP)

Marco Antonio Silveira; Giovanna Garrido (organizadores)

Gestão da inovação e desenvolvimento de Micro e Pequenas empresas; Organi-zação de Marco Antonio Silveira e Giovanna Garrido – Campinas, SP: CTI (Centro de Tecnologia da Informação “Renato Archer”), 2016.

ISBN: 978-85-65163-11-8

1. Gestão Organizacional 2. Saúde Ocupacional 3. Inovação Tecnológica. 4. Centro de Tecnologia da Informação Renato Archer. I. Título.

CDD – 658.406

Índices para Catálogo Sistemático:1. Gestão Organizacional – 658.4062. Saúde Ocupacional - 6133. Inovação Tecnológica – 338.064

SUMÁRIOApresentaçãoJosé Osvaldo De Sordi .......................................................................................................................... 13

Capítulo 1: Inovação em MPE e dinamização de ecossistemas Marco Antonio Silveira e Giovanna Garrido ......................................................................................... 17

Capítulo 2: Inovação, aprendizagem organizacional e motivação humana Giovanna Garrido, Adriana Vazzoler Mendonça, Kelly Marques de Oliveira Lopes, Adiléia Souza Lima, Marco Antonio Silveira ............................................................................................................................. 41

Capítulo 3: Orientações motivacionais dos empreendedores Marcello Vinícius Dória Calvosa, Patricia Viveiros de Castro Krakauer ..................................................................................................... 59

Capítulo 4: Capitalizar o relacionamento aluno/escola: uma resposta para a necessidade de inovações nas instituições educacionais privadas Halph Carvalho de Oliveira, Patricia Viveiros de Castro Krakauer ..................................................................................................... 71

Capítulo 5: Incorporação tecnológica versus inovação tecnológica Manuel Meireles, Cida Sanches, Marisa Regina Paixão ...................................................................... 83

Capítulo 6: O ambiente de negócios para MEI (microempreendedores individuais) e MPE (micro e pequenas empresas) no Brasil Marco Antonio Conejero, Aldara da Silva César, Tamara Anita A. L. Marques ................................................................................................................. 105

SOBRE OS AUTORES

Marco Antonio Silveira(Organizador)Doutor em Sistemas de Gestão (UNICAMP) com experiência em gestão tecnológica, em-presarial e acadêmica através de atividades de direção, assessoria, ensino e pesquisa em empresas, universidades e unidades de pesquisa. É pesquisador CNPq de alta pro-dutividade, nível DT-2. Entre 2010 e 2015 publicou mais de cinquenta artigos e livros. Coordenou doze projetos tecnológicos fi-nanciados por agências de fomento, atendeu diversas empresas, ministrando palestras em todo o Brasil. Orienta pesquisadores de vários níveis, inclusive em projetos de pós--doutorado. É pesquisador da Divisão de Gestão de Empresas do CTI/MCTI de onde coordena o GAIA/CTI, sendo também pes-quisador-docente da FACCAMP.

Giovanna Garrido(Organizadora)Graduada em Gestão Empresarial pela Facul-dade de Tecnologia de Americana (FATEC) e Mestre em Engenharia de Produção pela Uni-versidade Federal de São Carlos (UFSCar). É pesquisadora da Divisão de Gestão de Empresas do Centro de Tecnologia da Informação Renato Archer, instituição vinculada ao Ministério da Ciência, Tecnologia e Inovação.

José Osvaldo De Sordi(Apresentação)Doutor em Administração de Empresas pela FGV-EAESP e pós-doutorado em Adminis-tração pela FEA-USP. Docente-pesquisador permanente do programa de mestrado em Administração da FMU e colaborador do programa de mestrado em Administração da FACCAMP. Coordena grupos de pesquisa com interesse nos temas: Qualidade da infor-mação no ambiente organizacional e Processo de gestão da informação nas organizações.

AUTORES

Adiléia Souza LimaPós-graduada em Gestão Estratégica de Pes-soas (Metrocamp) e Graduada em Adminis-tração de Empresas pela Faculdade Comuni-tária de Campinas. Trabalhou por sete anos no setor de manufaturas da Motorola Indus-trial. Desde 2011 atua como pesquisadora do Centro de Tecnologia da Informação Renato Archer (CTI), instituição vinculada ao Minis-tério da Ciência, Tecnologia e Inovação.

Adriana Vazzoler MendonçaGraduada em Arquitetura e Urbanismo pela PUC de Campinas-SP, pós-graduada em Gestão da Qualidade e em Administração, Adriana Mendonça acumula mais de 20 anos de atuação no mundo corporativo, em empre-sas familiares, nacionais e multinacionais, em diversas cidades no Brasil e no exterior. Mais de 10 anos foram dedicados a RH e Gestão de Pessoas, como headhunter para área de TI/Te-lecom, consultora em processos de mudanças e assessment. É Coach formada pela Sociedade Gaúcha de Coaching, Abracoaching e Beha-vioral Coaching Institute, tendo formação também em PNL e Empretec do Sebrae. Foi professora de pós-graduação do grupo Ibmec/Veris Educacional. É palestrante, facilitadora de treinamentos, formadora de instrutores.Atualmente é graduanda em Psicologia em Campinas-SP e pesquisa sobre Altas Habilida-des e Superdotação.

Aldara da Silva CésarProfessora do Departamento de Engenharia de Agronegócios -Universidade Federal Flu-minense (UFF) (Campus de Volta Redonda--RJ). Responsável pelo Grupo de Análise de Sistemas Agroindustriais (GASA). Profes-sora dos Programas de Pós-Graduação em Tecnologia Ambiental - PGTA e de Pós-Gra-

duação em Administração - PPGA (ambos da UFF). Atua na área de Gestão Estratégi-ca, Gestão de Cadeias Produtivas, e Gestão de Cadeia de Suprimentos.

Cida SanchesPesquisadora e docente do programa de Mes-trado Profissional em Administração da FAC-CAMP. É psicopedagoga e tem MBA em Ges-tão da Saúde pela Universidade Federal de São Paulo. Mestre em Educação pela Universidade Paulista e Doutora em Gestão da Saúde pela UNIFESP - Universidade Federal de São Paulo. É pós-doutorada pela Universidade de Cór-doba. Tem experiência na área da Psicologia Organizacional, com ênfase em Estratégia de enfrentamento, Processo de Tomada de Deci-são e Stress. Atua principalmente nos seguin-tes temas: gestão de pessoas, desenvolvimento humano, processo decisório, lógica paraconsis-tente, tendo diversas obras sobre estes assuntos.

Halph Carvalho de OliveiraMestrando em Administração pela FAC-CAMP - Faculdade Campo Limpo Paulista/SP. Graduado em Comunicação Social, com habilitação em jornalismo, pela Pontifícia Universidade Católica de Minas Gerais – PUC Minas, campus Arcos. Pós-graduado MBA em Gestão da Comunicação Integrada – Faculda-de Pitágoras – Divinópolis/MG. Professor na Escola de Formação Gerencial/Método Sebrae – Arcos/MG.

Kelly Marques de Oliveira LopesDoutoranda e Mestre em Matemática Aplicada Pela Universidade Estadual de Campinas (Uni-camp). Graduada em Licenciatura em Matemá-tica pela Universidade Estadual Júlio de Mes-quita Filho (Unesp). Docente na Faculdade de Americana (FAM) e na Faculdade de Jaguariúna (FAJ). Atualmente é pesquisadora no Centro de Tecnologia da Informação Renato Archer (CTI), na área de Gestão Organizacional, Inovação e Fatores Psicossociais no Trabalho.

Manuel MeirelesPesquisador e professor do programa de mes-trado profissional em administração da FAC-CAMP. Possui doutorado em Ciências, na área de Gestão em Saúde pela UNIFESP - Univer-sidade Federal de São Paulo/Escola Paulista de Medicina (2005) e doutorado em Engenharia de Produção pela USP - Universidade de São Paulo (2006). Tem pós- doutorado pela Univer-sidade de Córdoba. Atua como administrador e consultor de empresas nos campos: competiti-vidade, estratégia competitiva, instrumentos de gestão e indicadores tendo publicado diversos livros e artigos sobre estes assuntos.

Marcello Vinícius Dória CalvosaDoutor em Administração pela USP, com ênfase em Desenvolvimento Humano, mes-tre em Gestão e Estratégia de Negócio pela UFRRJ, MBA em Auditoria de Empresas pela CEFET-RJ, com graduações em Administra-ção de Empresas e Administração Pública. Foi diretor de empresas e empreendedor por 15 anos. Atual pesquisador e professor adjun-to da UFRRJ e coordenador de área em EaD do CEDERJ. Professor de Pós-graduação em diversas Escolas de Negócios no país. Possui cerca de 90 publicações em eventos e perió-dicos nacionais e internacionais. Possui como principais linhas de pesquisa: Análise Axioló-gica de Decisões, Desenvolvimento Humano, Gestão de Carreiras e Equilíbrio em Tomadas de Decisão de Pessoais e Profissionais.

Marco Antonio ConejeroProfessor adjunto do Departamento de Ad-ministração e Administração Pública (VAD), do Instituto de Ciências Humanas e Sociais (ICHS), da Universidade Federal Fluminense (UFF), Campus Aterrado em Volta Redonda - RJ. Pesquisador do Programa de Pós-gradua-ção em Administração (PPGA). Atua em proje-tos e pesquisas em governança e estratégia para MPE’s, empresas familiares, cooperativas, asso-ciações empresariais, arranjos produtivos locais (APLs), clusters e regiões geográficas (IGs).

Marisa Regina Paixão Possui graduação em Direito pelo Centro Universitário das Faculdades Metropolitanas Unidas (1987), especialização em Adminis-tração de Recursos Humanos pela UNIP - Universidade Paulista (1995), especialização em Administração com ênfase em Sucesso Organizacional pela UNIP - Universidade Paulista (1997), mestrado em Administração pela UNIP - Universidade Paulista (2000) e aperfeiçoamento em Administração de Marketing para Executivo pela Fundação Getulio Vargas - SP (1989). Atualmente é Professor adjunto da UNIP - Universidade Paulista, atuando principalmente nos seguin-tes temas: personalidade.

Patricia Viveiros de Castro KrakauerDoutora e Mestre em Administração pela Faculdade de Economia, Administração e

Contabilidade da USP, estudou empreende-dorismo na Babson College (Boston, EUA) e atualmente realiza seu pós-doutoramen-to na Faculdade de Educação da USP. É do-cente pesquisadora da Faculdade do Campo Limpo Paulista (FACCAMP). Possui várias publicações nacionais e internacionais sobre empreendedorismo e pequenas empresas, sendo que suas pesquisas atuais possuem foco em abordagens inovadoras do ensino de em-preendedorismo e grupos de empreendedores.

Tamara Anita Alves Lima MarquesGraduada em Administração de Empresas pela Universidade Federal Fluminense (UFF) (Campus de Volta Redonda-RJ). Graduanda em Administração Pública pela Universidade Federal Fluminense - UFF. Atualmente é tu-tora a distância do Centro de Educação a Dis-tância do Rio de Janeiro - CEDERJ.

APRESENTAÇÃO

Prof. Dr. José osvalDo De sorDi

A inovação é uma característica essencial à competitividade e sustentabilidade das organizações. Para as micro e pequenas empresas (MPE), caracteriza-se como um elemento ainda mais relevante, por ser um acelerador de crescimento. Na academia e no ambiente empresarial, discute-se a Inovação nas MPE em múltiplos contextos. Os seis capítulos desse livro abordam questões essenciais ao tema Inovação nas MPE, como: a) entidades externas à organização que podem potencializar a inovação na organização; b) fontes de motivação para aprendizagem interna e, consequentemente, inovação na MPE; c) análise de valores individuais como possíveis fontes de motivação ao indivíduo empreendedor; d) inovação nas instituições de ensino privadas a partir do desenvolvimento do capital intelectual de seus discentes; e) contrastes entre inovação tecnológica e incorporação tecnológica a partir de uma percepção estratégica; e f) proposição de uma ferramenta baseada em análise estratégica para análise dos ambientes político-legal, econômico-natural, sociocultural e tecnológico da MPE. Os parágrafos a seguir resumem a discussão realizada em cada um desses capítulos temáticos.

No primeiro capítulo, “Inovação em MPE e dinamização de ecossistemas”, Silveira e Garrido discutem os atores centrais do ecossistema para inovação no contexto das MPE. Caracterizam a inovação nas MPE como dependente de alguns conjuntos de organizações, como a universidade, governo e setor produtivo. Este capítulo trata da inovação considerando os fatores externos à MPE, em especial daqueles que permitam articulação sistêmica de recursos intangíveis, sobretudo o fator humano.

No segundo capítulo, “Inovação, aprendizagem organizacional e motivação humana”, de Garrido, Mendonça, Lopes, Lima e Silveira, discute-se um fator interno da Inovação nas MPE: o componente humano, mais especificamente, a motivação para aprendizagem. Os autores desenvolvem um mapa sistêmico para discussão do binômio Motivação e Aprendizagem. Aborda-se a motivação intrínseca como o elemento que sustenta o compromisso entre a aprendizagem e o desempenho organizacional.

No terceiro capítulo, “Orientações motivacionais dos empreendedores”, os autores Calvosa e Krakauer estabelecem uma discussão de como os valores individuais

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se associam aos tipos motivacionais que acionam o ato de empreender, ou seja, a origem da MPE. A partir dos dez tipos motivacionais definidos na Teoria de Valores de Schwartz, discute-se o empreendedor como um agente que interpreta e influencia o mundo. A partir de crenças do empreendedor, valores são analisados, ranqueados e selecionados, os quais motivarão as suas ações pessoais. O texto formula e discute quatro proposições que confrontam as temáticas Empreendedorismo e Sistema de valores pessoais.

No quarto capítulo, “Capitalizar o relacionamento aluno/escola: uma resposta para a necessidade de inovações nas instituições educacionais privadas”, de Oliveira e Krakauer, abordam-se as oportunidades inovadoras no contexto das Instituições de Ensino Privadas. A discussão ocorre em torno de uma estrutura organizacional, suficientemente preparada, para motivar, ouvir, decodificar e responder aos alunos. A proposição é explorar o capital intelectual dos discentes, como meio de potencializar a inovação aberta, abrangendo além destes, os pais, os professores, os funcionários e demais membros da comunidade escolar.

No quinto capítulo, “Incorporação tecnológica versus Inovação tecnológica”, de Meireles, Sanches e Paixão, estabelece-se uma discussão interessante e esclarecedora sobre as distinções e interdependências entre incorporação tecnológica e inovação tecnológica. A partir de analogias com os conceitos e entidades empregadas na intuitiva abordagem estratégica de Campos e Armas da Competição, os autores caracterizam a inovação tecnológica como ação criadora com vistas a criar, manter e ampliar vantagem competitiva, ou seja, a escolha do campo a competir; a incorporação tecnológica como instrumento de melhoria da funcionalidade interna organizacional, isto é, escolha das armas para competição.

No sexto capítulo, “O ambiente de negócios para MEI (microempreendedores individuais) e MPE (micro e pequenas empresas) no Brasil”, os autores Conejero, César e Marques, analisam o contexto dos Microempreendedores Individuais e das Micro e Pequenas Empresas segundo a estratégia de análise PEST. Esta estratégia permite discutir de forma estruturada os aspectos favoráveis e desfavoráveis ao empreendedorismo nacional, considerando os ambientes político-legal, econômico-natural, sociocultural e tecnológico.

Literaturas sobre MPE e sobre Inovação ainda são escassas, tornando-se ainda mais desafiador a busca de textos que explorem a interseção destes dois temas. Assim, este livro traz uma colaboração efetiva aos que desejam saber mais sobre a Inovação nas MPE. Os conteúdos aqui expostos, apresentam-se, também, como fonte potencial de insights, tanto aos praticantes, quanto aos pesquisadores. Assim, espera-se que os leitores possam identificar novas construções a partir das ideias aqui apresentadas e que estes seis capítulos se tornem fonte de inspiração para muitos outros textos.

CAPÍTULO 1

Inovação em MPE e dinamização de ecossistemas

Marco antonio silveira Giovanna GarriDo

ӹ Introdução

Em meio às atuais tendências da economia global, o ambiente dos negócios tem passado por mudanças dramáticas. A nova interconexão global tem estabelecido novas forças delineadoras do ambiente competitivo que, alterando as regras do jogo, incitam mudanças nas estratégias competitivas das empresas. Dentre essas forças, pontuam-se a redução do tempo de efetividade das vantagens competitivas, a redu-ção do ciclo de vida dos produtos, as mudanças nos valores dos clientes, a imperativi-dade da postura inovadora, entre outras (LEE; OLSON; TRIMI, 2012).

A observação da dinâmica dos mercados explicita que o nível de competitividade de um determinado segmento econômico é decorrente de um conjunto de fatores econômicos, mercadológicos, sociais e tecnológicos, que transcende as condições intrínsecas da cadeia produtiva. A organização e suas competências únicas não são suficientes para o desenvolvimento de vantagens competitivas sustentáveis (LEE; OLSON; TRIMI, 2012).

Sabe-se que, diante desta complexidade no ambiente e do caráter altamente competitivo dos mercados, o desenvolvimento e a sustentação de um posicionamento competitivo só são permitidos por meio da adoção de medidas e práticas inovadoras. Isto é, a inovação é imperativa para a sobrevivência das organizações frente à turbulência dos mercados (LEE; OLSON; TRIMI, 2012). Porém, este fenômeno também é manifesto em decorrência de uma amplitude e um caráter que transcendem os limites intrínsecos da cadeia produtiva.

Adner e Kapoor (2010) e Lee, Olson e Trimi (2012) alegam que a postura inovativa de uma empresa não é auto-suficiente. Seu sucesso depende do esforço de outros atores inovadores diante das mudanças que ocorrem em seu ambiente. Inclusive, Bitzer e Bijman (2015) afirmam que para a análise das iniciativas inovadoras é


útil explorá-las tendo em mente o conceito de co-inovação, ou seja, inovações que combinam mudanças tecnológicas, organizacionais e institucionais e que abrangem atores diferentes, integrantes ou não da cadeia de valor (LEE; OLSON; TRIMI, 2012).

Até porque, diante de uma postura inovadora por parte de uma empresa, outros atores do ambiente, mesmo que não ligados diretamente à sua cadeia produtiva, também confrontam desafios adicionais à inovação. Assim, os resultados do processo de inovação não decorrem apenas da forma como a empresa resolve seus desafios internos relacionados ao fenômeno. Sua capacidade de criar valor e garantir a competitividade é impactada pela forma como os demais atores do seu ambiente posicionam-se frente aos seus próprios desafios inovadores (ADNER e KAPOOR, 2010; LEE; OLSON; TRIMI, 2012).

Neste contexto, não há dúvida que o processo inovativo tem como principal instrumento o capital intelectual, um ativo econômico que inclui tanto a capacidade intelectual humana, como outros ativos intangíveis decorrentes da aplicação do conhecimento. Sveiby (1998) identifica três conjuntos de fatores que compõem o capital intelectual:

• Capital humano, representando os conhecimentos e as competências dos co-laboradores, colocados à disposição da organização;

• Capital estrutural, envolvendo tanto os softwares e sistemas de gestão, como os demais ativos organizacionais que possam ser relacionados na categoria de “propriedade intelectual” (marcas, patentes, entre outros);

• Capital de relacionamento, correspondente à geração de conhecimento re-sultante das relações com outras organizações, como clientes e fornecedores.

Exposta a composição do capital intelectual, considera-se que o sucesso ou fracasso das iniciativas inovadoras particulares depende do seu caráter colaborativo, complementar e coordenado. Isto é, depende da forma como recursos e conhecimentos específicos são compartilhados pelos demais atores do ambiente, da forma como mudanças tecnológicas, organizacionais e institucionais são combinadas e da maneira como são realizados ajustes e mudanças diante de uma postura inovadora (BITZER e BIJMAN, 2015).

Isso implica que, muito embora o nível de competitividade de uma determinada empresa pertencente a um dado segmento ou mesmo região geográfica seja fortemente influenciado por fatores internos, as condições do seu ecossistema organizacional são também determinantes.

O conceito de ecossistemas organizacionais enquadra-se nos estudos de economistas de diversas escolas de pensamento, sendo apontada a primeira utilização do termo “ecossistema de negócios” por James F. Moore em um artigo de 1993 na revista Harvard Business Review (AZEVEDO, 2011, p. 70). Moore destacava que uma firma não é apenas um membro de uma indústria específica, mas parte de

INOVAÇÃO EM MPE E DINAMIZAÇÃO EM ECOSSISTEMAS | 19

um ecossistema de negócios que envolve diversas indústrias, em que as capacitações evoluem conjuntamente em torno de um conjunto de tecnologias produzidas pelas empresas e demais instituições que constituem esses ecossistemas.

Assim, os fatores de influência macro e microeconômicas de um dado ecossistema organizacional são decorrentes de propriedades sistêmicas, uma vez que dependem tanto das características intrínsecas de cada um dos múltiplos agentes socioeconômicos atuantes, quanto do nível de articulação e integração entre eles. Tendo como referência a cadeia produtiva principal, questiona-se, por exemplo:

• Qual é a contribuição das instituições de ensino para a formação das compe-tências necessárias aos vários níveis da cadeia produtiva?

• Os laboratórios, universidades e instituições de pesquisa disponibilizam os serviços tecnológicos demandados pelas atividades produtivas?

• As instituições financeiras oferecem o crédito necessário?

• O marco legal determinado pelas três esferas de poder (municipal, estadual e federal) favorece as atividades produtivas?

• Existem serviços de apoio acessíveis?

• O conhecimento para promover as inovações necessárias à manutenção do nível de competitividade das empresas está disponível?

Pode-se dizer que as condições acima mencionadas impactam fortemente toda e qualquer organização, em especial as micro e pequenas empresas (MPE), em virtude de suas restrições de investimento, menor resiliência para resistir às oscilações de demanda (em função de menor fôlego financeiro) e dificuldade de acesso a conhecimento especializado de seu interesse (LEE; OLSON; TRIMI, 2012; SANTOS; ALVES; ALMEIDA, 2007; SANTOS; KREIN; CALIXTRE, 2012).

De fato, é largamente documentado que as condições do ecossistema organizacional são determinantes para o desempenho, tendo uma série de casos emblemáticos, como o Vale do Silício na Califórnia, as empresas satélite no Japão ou as MPE na Itália (CORONEL, 2007; ETZKOWITZ, 2013; KELLER, 2008; KEPPLER, 2010; MACIERO, 1995; SAXENIAN, 1991).

Sabe-se que na grande maioria dos países é dada uma atenção especial às MPE, em função da sua importância para o adensamento das cadeias produtivas e da sua maior vulnerabilidade econômica e mercadológica. No Brasil, um país que carece de setores intensivos em tecnologia, é ainda maior a importância social e econômica do segmento das MPE, seja pelo seu potencial de geração de emprego e de ocupação da população economicamente ativa, seja pelo seu impacto na produção de riquezas do País.

Essa importância social e econômica das Micro e Pequenas Empresas (MPE) é revelada em diversos estudos e pesquisas (SANTOS; KREIN; CALIXTRE, 2012; Serviço Brasileiro de Apoio às micro e pequenas Empresas - SEBRAE, 2014, 2015;


entre outros): a. 22,5% do PIB da indústria, 53,4% do PIB do comércio e 36,3% dos serviços; b. 44% dos empregos formais em serviços de atendimento à indústria e 70% dos empregos no comércio; c. em abril/2014 94% dos empregos formais gerados foram pelas MPE.

Em complemento às questões anteriores, na medida em que os mercados se tornam mais complexos, competitivos e dinâmicos, novos e maiores desafios são impostos às MPE, sem que se tenha um conjunto significativo de estudos conduzidos com o rigor metodológico necessário para estudar o fenômeno da inovação nesse segmento de importância socioeconômica estratégica.

Deste modo, sendo a inovação a condição sine qua non para sobrevivência em mercados dinâmicos, há de se entender o impacto de fatores internos e externos na promoção das inovações necessárias para a sobrevivência e crescimento sustentável das MPE. Tendo essas empresas maiores restrições de capital financeiro, competências internas e conhecimento especializado, são elas as mais dependentes do apoio externo.

Assim, é no propósito de contribuir para o desenvolvimento de novos conhecimentos que preencham algumas lacunas da literatura especializada que se insere o atual esforço do GAIA-CTI. Visando à dinamização da inovação em ecossistemas organizacionais de MPE por meio de estratégias de relacionamento cooperativo, sintetiza-se a problemática da seguinte maneira: Que fatores internos e externos têm maior contribuição para gerar inovações em MPE a partir do capital de relacionamento?

Com base nas pesquisas e atividades de campo realizadas, postula-se que as respostas a este problema residem no entendimento do fluxo de conhecimento dentro do ecossistema das MPE e da forma como o conhecimento adquirido é convertido em inovações úteis para estas empresas.

Ou seja, a ênfase requerida está na compreensão da forma como as demandas efetivas das MPE chegam até os agentes que disponibilizam conhecimentos de interesse, em especial, as instituições de ensino e os organismos de apoio; da maneira como os conhecimentos disponibilizados por esses agentes chegam até as MPE; e da forma como flui o conhecimento entre a MPE e as demais empresas pertencentes à sua cadeia produtiva. Assim fazendo, torna-se possível a identificação de gargalos importantes e a compreensão das dificuldades enfrentadas pelas MPE na transformação do conhecimento derivado do capital de relacionamento em inovações, principalmente em ressalva aos fatores humanos inibidores e promotores do processo inovativo.

O destaque dado a esta abordagem reveste-se de importância porque nele são articulados elementos de relevância tanto para os estudos de C&T como para o desenvolvimento socioeconômico do país, a saber, inovação, governança de ecossistemas organizacionais, Hélices Tríplices e apoio às MPE, em especial no que tange às necessidades inerentes à inovação, para que elas possam desenvolver


vantagens competitivas sustentáveis que lhes permitam enfrentar os múltiplos desafios existentes nos mercados nacionais e internacionais.

Neste capítulo, serão abordados alguns fundamentos básicos concernentes a essa articulação, que, além de contextualizarem as discussões que serão realizadas ao longo do livro, propiciam e sustentam o proposto dinamismo inovativo das MPE.

Vale ressaltar que tal fundamentação prevê a articulação de variáveis multidimensionais relacionadas com os diversos fatores organizacionais e humanos, dando ênfase ao aproveitamento do capital intelectual como fator de produção, uma vez que o seu uso competente pode proporcionar os meios necessários para que se consigam as desejadas vantagens competitivas sustentáveis ao longo do tempo nos mercados atuais.

ӹ Inovação organizacional

Sabe-se que as organizações, como a maioria das empresas, são sistemas complexos em contínua interação com o seu ambiente externo. Uma vez que as características do ambiente de atuação dessas organizações mudam rápida e incessantemente, é fundamental que mudanças internas apropriadas sejam continuamente implantadas. Nesse contexto dinâmico atual, é desejável que as contínuas inovações estejam integradas ao longo de toda a estrutura organizacional, sob pena de não serem internalizadas com a agilidade e a organicidade requeridas (TIDD; BESSANT; PAVITT, 1997).

Uma visão empobrecida sobre inovação pode trazer prejuízos para a organização, ao dificultar perceber as mencionadas condições sistêmicas subjacentes a um fenômeno que possui, via de regra, uma relativa complexidade. Uma limitação comum é considerar que são mudanças restritas ao produto. Outro aspecto limitante em relação ao fenômeno da inovação é a questão do grau de ruptura tecnológica envolvida na mudança.

Assim como vários autores, entendemos que uma inovação pode ou não ser intensiva em tecnologia, mas esse não é o aspecto principal. As inovações incrementais se fazem através de inserções de pequenas melhorias, mas, cumulativamente, podem resultar em grandes benefícios.

De maneira geral, portanto, o termo inovação pode ser definido como a introdução de algo melhor em substituição ao que já existia. Esse enfoque abrangente e universal contribui para que se entenda que a inovação pode e deve ser buscada em qualquer aspecto ou setor da organização, envolvendo todo o corpo de funcionários, independentemente de seu nível de educação formal ou função desempenhada.

O envolvimento dos trabalhadores no esforço para a inovação na organização pode provocar reações bastante positivas, que irão beneficiar a todas as partes envolvidas. Como a inovação requer novos conhecimentos, e conhecer é um atributo do ser humano, isso pode trazer ao empregado um novo sentido para o trabalho.


Nesse caso, não haverá mais espaço para enxergá-lo como um executor não-pensante de tarefas, transcendendo assim o pernicioso enfoque do empregado como uma mera mão-de-obra.

Portanto, as inovações, sejam essas mudanças radicais, pequenas melhorias ou adaptações, resultam da aplicação de novos conhecimentos ou da combinação desses conhecimentos de uma nova maneira, implicando sempre melhoria proporcional em qualquer aspecto da organização, o que inclui produtos, processos ou outros elementos organizacionais (estrutura organizacional, departamentalização, sistema de informação, entre outros). Elas englobam a busca, a descoberta, a experimentação, o desenvolvimento, a imitação e a adoção de novos produtos, processos e formas organizacionais.

ӹ Ecossistemas organizacionais

Frente ao alto dinamismo tecnológico atual, aos limites planetários e às demandas sociais, a postura inovadora tornou-se um imperativo para a sustentabilidade das organizações. As rupturas geradas pela materialização do saber teórico em soluções práticas com efeitos no uso dos recursos e na qualidade de vida reforçam os vínculos da relação entre o caráter inovador e a postura sustentável. Todavia, tendo em vista a complexidade e a amplitude do fenômeno e a diversidade das variáveis envolvidas, o desenvolvimento e difusão de inovações é um processo envolto por incertezas e riscos (ADEODATO, 2015; LEE; OLSON; TRIMI, 2012; TIDD; BESSANT; PAVITT, 1997).

Sabe-se que a viabilização de posturas inovadoras requer a combinação de conhecimentos de diferentes naturezas (tecnológico, organizacional, de marketing, regulatório, entre outros). Além disso, os produtos inovadores são, em geral, voltados a mercados globais em constante transformação, cuja concorrência é também globalizada e mobilizada a inovar. Ou seja, no processo de inovação somam-se as incertezas relacionadas à viabilidade técnica dos produtos e processos desenvolvidos às incertezas relacionadas à inserção dessas inovações em mercados complexos (AZEVEDO, 2011).

Vale dizer que tal colocação parafraseia o ideal de Adner e Kapoor (2010) de que os desafios que acompanham o processo inovativo não se limitam à organização focal, havendo também a necessidade de se considerarem os desafios externos confrontados pelos atores com os quais ela interage. Isto é, a complexidade reside no caráter múltiplo de atores e níveis concernentes à inovação (BITZER e BIJMAN, 2015).

Assim sendo, para que se reduzam as incertezas inerentes ao processo, as organizações deparam-se com desafios consideráveis, visto ser necessário o gerenciamento de um alto contingente de recursos tangíveis e intangíveis internos ou externos a elas, requerendo métodos e competências de gestão aprimoradas e diversas (ADNER e KAPOOR, 2010; TIDD; BESSANT; PAVITT, 1997).


Frente a essas exigências, a organização de arranjos multiorganizacionais tem sido vista como solução ao desenvolvimento de inovações de alta complexidade e custo. Apesar de sua garantia de sucesso depender da participação de uma ampla gama de organizações com diferentes naturezas de conhecimento e funções específicas, de mecanismos eficazes de coordenação e do gerenciamento de todo portfólio de competências, vista a heterogeneidade dos participantes, tal estratégia propicia a soma e combinação de diferentes competências e induz um processo completo de circulação de tecnologia, gerador de inovação (AZEVEDO, 2011).

Etzkowitz (2009) alega que a reconfiguração de elementos em uma combinação mais produtiva toma um significado ainda mais amplo nas sociedades fundamentadas no conhecimento e enfatiza que a inovação também inclui a criação de arranjos organizacionais que melhorem o processo inovativo.

Porém, ciente da complexidade do processo de inovação, a promoção de arranjos inovadores requer a adoção de uma orientação que permita a manipulação dos processos e dos atores envolvidos. Afinal, as economias baseadas no conhecimento são mais ligadas às fontes de novos conhecimentos e estão mais sujeitas à contínua transformação, ao invés de permanecerem arraigadas a arranjos estáveis (AZEVEDO, 2011; ETZKOWITZ, 2009). Além disso, o próprio modelo de inovação condizente com o contexto deve ter como base uma plataforma onde idéias internas, externas, colaborativas e cocriativas sejam convergidas para criar valores organizacionais e valores compartilhados (LEE; OLSON; TRIMI; 2012).

Assim, a promoção de arranjos inovadores requer uma orientação participativa, compartilhada e com a presença equilibrada de processos e atores importantes para a execução de programas e projetos inovadores complexos (AZEVEDO, 2011; ETZKOWITZ, 2009). Isso porque a geração e uso de novos conhecimentos requer colaboração entre atores, sejam eles organizacionais, governamentais ou não governamentais (BITZER e BIJMAN, 2015), o que denota o conceito de ecossistemas organizacionais.

Os ecossistemas organizacionais são definidos como uma fundação de organizações e indivíduos em interação que suportam uma espécie de comunidade econômica. O ecossistema inclui atores periféricos que transcendem a cadeia de valor da organização, tais como investidores, associações comerciais, governo, uniões, universidades, concorrentes, entre outras entidades, os quais coevoluem em capacidades e papéis e alinham-se entre si (LETAIFA, 2014; MOORE, 2006).

É devido a isso que Lee, Olson e Trimi (2012) argumentam que, na atual economia global, nenhuma organização consiste em algo isolado, mas é circundada por um ecossistema global de negócios onde indivíduos, organizações, governos e economias são interligados e interdependentes.

Assim, os fatores de influência macro e microeconômicas de um dado ecossistema organizacional são decorrentes de propriedades sistêmicas, uma vez que dependem tanto das características intrínsecas de cada um dos múltiplos


agentes socioeconômicos atuantes, como do nível de articulação e integração entre eles. Até mesmo porque, como sistemas complexos não explicáveis por relações causais lineares, os ecossistemas organizacionais são caracterizados pela interação permanente entre seus componentes e a sua vitalidade coletiva é a condição de sua própria sustentabilidade, manutenção e evolução (KAY et al., 1999; LEMOS, 2011).

Em complemento, Adner e Kapoor (2010) enfatiza que os ecossistemas organizacionais são caracterizados pela combinação entre competição, cooperação e interdependência. O destino de cada uma das empresas é relacionado com o destino dos demais membros do ecossistema. Deste modo, a colaboração é um quesito primordial para a prosperidade (LETAIFA, 2014).

Pode-se dizer que a visão de ecossistemas de negócios está conectada a uma perspectiva de gestão estratégica. O conceito engloba as organizações que estenderam e ampliaram o seu relacionamento, ao invés de focarem apenas nas suas competências, recursos e capacitações internas, prezando a interdependência e interconectividade que os componentes do ecossistema guardam entre si e as propriedades coletivas da rede de negócios (LEMOS, 2011).

Afinal, tal interdependência e interconectividade, como em uma cadeia trófica, garantem a produtividade, a criatividade e a estabilidade do ecossistema. Combinando suas competências e sendo beneficiárias dos inputs dos demais componentes, as organizações são capazes de permanecer centradas em seus propósitos, sem a necessidade de produzirem elas próprias esses inputs de que fazem uso e são dependentes (LEMOS, 2011).

É por este motivo que, para um processo de gestão estratégica, o desígnio das partes do ecossistema como componentes ou atores consiste em um tratamento muito vago e genérico do que, de fato, constitui o cerne de um ecossistema, isto é, as partes que interagem entre si e resultam no ecossistema como um todo. Para a gestão estratégica, devem-se considerar as partes e a interação mútua e interdependente entre elas como recursos e capacitações potencialmente utilizáveis, tanto em méritos financeiros, físicos, humanos e organizacionais. Com isso, as organizações acumulam conhecimento e aprendizado e não apenas processam as informações estaticamente, o que é fundamental para os processos de progresso técnico e mudança tecnológica e para a busca e efetivação de maior competitividade entre as empresas (LEMOS, 2011; LETAIFA, 2014).

Ecossistemas de inovação tecnológica: a Hélice Tríplice

Tratando-se de fenômenos relacionados com a inovação, a literatura especializada destaca diversos conceitos associados ao ecossistema, como “sistemas locais de inovação”, que se constituem de conjuntos de instituições distintas que, pela interação na produção, difusão e uso do conhecimento, contribuem para o desenvolvimento da capacidade de inovação e aprendizado de um setor, localidade, região ou país, afetando os rumos de seu desenvolvimento, e o conceito de “hélices triplas” (AZEVEDO, 2011).


Enfatiza-se tal abordagem como um paradigma empreendedor. Como um círculo virtuoso para o desenvolvimento socioeconômico sustentável, a Hélice Tríplice atua como um modelo de explicação do processo de inovação multiorganizacional, apresentado em 1995 por Henry Etzkowitz e Loet Leydesdorff, que, como uma metáfora para expressar uma alternativa dinâmica aos modelos de inovação imperantes, tem se apresentado frutiferamente como uma heurística para análise de processos de inovação e como um guia normativo para as políticas relacionadas (AZEVEDO, 2011; Companhia de desenvolvimento do Polo de Alta Tecnologia de Campinas - CIATEC, 2015; DE LA FE, 2009; ETZKOWITZ, 2003; LEMOS, 2011).

Tendo em vista a complexidade inerente aos processos de inovação, o modelo das Hélices Tríplices destaca a interação de três conjuntos de organizações: universidade, governo e setor produtivo. O foco do modelo está na sobreposição entre as expectativas, comunicações e interações que retroalimentam os arranjos institucionais constituídos pelos três componentes (LEYDESDORFF, 2001, 2005). As conexões se estabelecem em um relacionamento recíproco, no qual cada um deles se empenha em melhorar o desempenho do outro (ETZKOWITZ e VIALE, 2010).

Diferente das demais teorias que enfatizam apenas o papel do governo e das organizações na inovação, os aspectos desta interação denotam o papel das fontes geradoras de conhecimento como fonte de empreendedorismo e tecnologia, como agentes centrais do processo inovativo, papel esse induzido por inovações institucionais criadas pelas fontes reguladoras em fomento ao desenvolvimento e à proximidade com as fontes produtivas (AZEVEDO, 2011; ETZKOWITZ, 2009; CIATEC, 2015). A cada dia, o conhecimento parece assumir formas polivalentes, tendo em vista suas implicações teóricas, práticas e interdisciplinares. Assim, sua ampla difusão pela sociedade e a conseqüente expansão de seu papel econômico conferem-lhe a consideração de “DNA” da abordagem hegemônica das Hélices Tríplices e, junto às universidades, a consideração de motores do desenvolvimento (DE LA FE, 2009; ETSKOWITZ e VIALE, 2010; LEMOS, 2011).

Inclusive, vale dizer que, mais recentemente, postula-se a necessidade de introdução de uma quarta hélice no modelo de inovação das modernas economias sustentáveis, atuando como um elo moderador desta associação: as Organizações Sociais. Arranjos institucionais facilitadores da transferência de tecnologias, como é o caso das Incubadoras, Parques Científicos e Tecnológicos, Núcleos de Inovação Tecnológica, Redes de Plataforma de Alta Tecnologia, Centros Empresariais, entre outros habitats de suporte e cooperação, parecem estar desempenhando papéis cruciais na geração e consolidação de novos empreendimentos e, também, no compartilhamento de conhecimentos e na sua transformação em riquezas e inovações. Afinal, a cooperação é por si só uma atitude intrinsecamente sustentável (ANPEI, 2014; CIATEC, 2015; FERREIRA e FALVO, 2011; SILVEIRA, 2011; TORKOMIAN, 2011).


Governança de ecossistemas organizacionais

Uma vez considerados sistemas complexos compostos por atores heterogêneos em contínua interação, a noção de governança de ecossistemas organizacionais transcende a idéia de coordenação via agentes oniscientes, de forma que seja possível caracterizá-los como sistemas auto-organizativos. A flexibilidade nas hierarquias e a reconfiguração constante de um estado de organização para outro são características destes ecossistemas. Afinal, frente à instabilidade sistêmica, o dinamismo, a agilidade e a flexibilidade são as condições que fertilizam a busca das mais inventivas soluções (ADEODATO, 2015; AZEVEDO, 2011; LEMOS, 2011; KAY et al., 1999).

Assim sendo, pelo fato de criarem uma inércia prejudicial ao dinamismo e, portanto, negativa para a sustentabilidade do ecossistema, a transição para um estado almejado prescinde de ações de coordenação. Nos ecossistemas organizacionais é o aprendizado adaptativo contínuo de todos os seus envolvidos que permite lidar com mudanças constantes, tanto dos componentes como no ambiente no qual o ecossistema insere-se. A própria instabilidade é o que requer e o que promove este aprendizado constante, vista a sua crucialidade em ambientes heterogêneos e de rápidas mudanças (AZEVEDO, 2011).

Desta forma, a eficiência no gerenciamento de ecossistemas organizacionais está no posicionamento sensitivo constante, para que, uma vez identificadas mudanças no ambiente e nos recursos disponíveis, sejam planejadas intervenções que facilitem a auto-organização do sistema, levando em consideração as características particulares de cada ator (AZEVEDO, 2011; KAY et al., 1999).

Como se nota, o gerenciamento eficiente de ecossistemas organizacionais é aquele que considera a necessidade de aprendizado adaptativo, de monitoramento e de ajuste constante das estruturas de governança. Afinal, a própria incerteza sobre as motivações e o comportamento dos atores impossibilita a realização de um gerenciamento antecipado, capaz de prever as conseqüências das decisões (AZEVEDO, 2011; KAY et al., 1999).

Considera-se que é este caráter participativo e adaptativo que posiciona os ecossistemas organizacionais em consonância aos ideais do processo inovativo. Até porque, sendo uma atividade coletiva, tal processo é invariavelmente caracterizado pela participação de organizações variadas e dotadas de competências particulares em um processo de aprendizado em que ativos e competências complementares são colocados em contato, junto a uma infra-estrutura de atores fundamentais no suporte à inovação: Universidades; Institutos de pesquisa; bancos; Institutos de Ciência e Tecnologia (ICTs), núcleos de inovação tecnológica, entre outras (AZEVEDO, 2011; FERREIRA e FALVO, 2011; TORKOMIAN, 2011).

Deste modo, no atual cenário econômico, em que o ritmo da dinâmica concorrencial é ditado pelas inovações tecnológicas em larga escala, há uma inexorável necessidade de fortalecimento desta interação na produção, difusão e uso do conhecimento, de forma que o conjunto de instituições que apoiam a inovação


atue de forma coordenada, impactando positivamente a competitividade e a sustentabilidade das empresas (FERREIRA e FALVO, 2011).

ӹ Estratégia organizacional em mpe

É crescente a percepção de que estratégias bem formuladas e adequadamente implantadas constituem-se de fatores fundamentais para que as organizações sejam bem sucedidas em seus propósitos, mercê do maior alinhamento interno em torno deles, do posicionamento da organização em relação ao seu ambiente de atuação e da manutenção da coerência ao longo do tempo proporcionados.

O fenômeno da estratégia é, em si mesmo, de grande complexidade, uma vez que lida com todos os fatores inerentes à organização e incluem as expectativas dos stakeholders, as múltiplas funções desempenhadas nos departamentos, as várias dimensões organizacionais e as interações com o complexo e dinâmico conjunto de forças existentes fora da organização. Portanto, não há capacidade gerencial que consiga ter um domínio sobre tudo isso.

Da profusão de trabalhos existente, combinada com a complexidade inerente ao fenômeno, resulta uma diversidade de conceituações e enfoques sobre estratégia. Uma contribuição interessante foi dada por Prahalad e Hamel (1990) ao proporem o enfoque de estratégia baseado nas competências essenciais da corporação. O teor prático de tal enfoque é apresentado por Varella e Gonçalves (2013) que, na elaboração de uma pesquisa sobre as plataformas logísticas, sistematizam algumas das competências essenciais e demonstram a importância de agregá-las para a preparação do plano estratégico da corporação.

Nesse aspecto, é válido referenciar a obra de Will e Mertins (2013). Nela, os autores argumentam sobre o desenvolvimento e implantação da estratégia levando em consideração a realidade prática e os requerimentos específicos das organizações de menor porte, tais como a necessidade de um viés pragmático nos procedimentos e metodologias, de fácil compreensão e uso, de boa relação custo-benefício e gerador de benefícios diretos.

Para tanto, Will e Mertins (2013) delineiam uma perspectiva para o desenvolvimento de estratégias tendo como fundamento elementos intangíveis, como o conceito de Capital Intelectual. Partindo da premissa de que o uso eficiente do conhecimento e as melhorias no potencial inovador são aspectos cruciais para a obtenção da vantagem competitiva dessas empresas, os autores alegam que a consideração estratégica da gestão do capital intelectual torna-se algo cada vez mais importante.

O tema é amplo e há vários outros trabalhos que compilam e analisam as diferentes perspectivas sobre estratégias organizacionais (SILVEIRA, 2003). A cada um dos vários enfoques corresponde uma conceituação sobre estratégia e uma discussão sobre os diferentes conceitos transcenderia o escopo deste projeto. Mas,


como a adoção de uma definição faz-se necessária para os propósitos deste projeto, optamos pela seguinte: “estratégia é o padrão global de decisões e ações que posicionam a organização em seu ambiente e têm o objetivo de fazê-la atingir seus objetivos de longo prazo” (SLACK et al.,1997, p. 89)

A escolha anterior é baseada na capacidade do enunciado proposto por Slack et al sintetizar três aspectos que nos parecem fundamentais para a moderna gestão organizacional: o alinhamento interno da organização, entendido como a consistência no que se refere a processos, ações, informações e decisões entre as suas diferentes unidades funcionais e que se infere do excerto “o padrão global (isso é, para toda a organização) de decisões e ações”; o posicionamento da organização em seu ambiente, condição sine qua non para a sobrevivência em ambientes competitivos, como o são a maioria dos ambientes de atuação das organizações atuais; e a visão de longo prazo, que proporciona melhores condições para a manutenção da coerência da organização ao longo do tempo, meta desafiadora face à dinâmica do cenário atual.

ӹ Capital intelectual como instrumento para inovação organizacional

Para que se possam viabilizar relações simbióticas empresa-trabalhador, é preciso entender o capital intelectual como um ativo econômico e, assim, poder reconhecer o capital humano como um recurso estratégico fundamental para o sucesso das organizações nos ambientes atuais.

Na abordagem da teoria neoclássica, os recursos organizacionais restringir-se-iama capital, trabalho e terra. Porém, como conseqüência da dinâmica evolutiva dos mercados atuais, a teoria dos recursos expandiu a noção de recursos organizacionais, definindo-os como sendo “entidades tangíveis e intangíveis que a firma tem à sua disposição e que lhes permitem produzir com mais eficiência ou eficácia” (SVEIBY, 1998).

O conjunto de recursos intangíveis é denominado por vários autores como capital intelectual, entendido como aqueles recursos que não possuem existência física, mas representam valor para a organização (EDVISSON e MALONE, 1998). Isso inclui tanto a capacidade intelectual humana, como outros ativos intangíveis decorrentes da aplicação do conhecimento, entre eles, marcas e patentes.

Com base nestes recursos, torna-se possível compreender a contribuição das soluções com base no uso competente do capital intelectual para a sustentabilidade organizacional, seja em méritos econômicos, tecnológicos ou intrinsecamente sistêmicos. Três razões podem ser apontadas para que uma organização busque vantagens competitivas sustentáveis através de estratégias e operações baseadas no uso competente do capital intelectual: a. minimizar os investimentos necessários (por tratar-se de um ativo econômico); b. aumentar a capacidade de geração de inovações; c. facilitar a integração das demandas dos vários stakeholders, uma vez que os processos que envolvem o conhecimento dependem fortemente do fator humano (SILVEIRA, 2011).


Aliás, em méritos sistêmicos, adentrando-se mais a questão da geração de conhecimento resultante do relacionamento e cooperação interorganizacional e salientando seus impactos na inovação de ecossistemas, a garantia da sustentabilidade tendo como base este fator se explica pelo melhor aproveitamento dos recursos e pelo favorecimento de uma abordagem sistêmica das questões envolvidas, permitindo a potencialização dos resultados e a garantia de um dinamismo coerente com o contexto em que as organizações inserem-se (SILVEIRA, 2011).

Afinal, em virtude do próprio crescimento econômico, os fatores críticos para o sucesso organizacional têm sido direcionados à geração, aplicação e a exploração das proezas do conhecimento. A forma como ele é combinado, aprimorado e comercializado torna-se o essencial para a competitividade. É válido enfatizar que empresas de menor porte são as mais especialmente afetadas por este fenômeno, o que mais uma vez explica a necessidade de um uso eficiente do conhecimento e de melhorias no potencial de inovação para que se alcancem as vantagens competitivas necessárias à permanência no mercado (WILL e MERTINS, 2013).

É assim que se justifica o parecer de que, uma vez detendo a capacidade de internalizar os frutos do capital de relacionamento, transformá-los em conhecimento e potencializar-se com a geração de novos conhecimentos, a organização serve-se de instrumentos que garantem melhores condições sistêmicas para produzir resultados esperados nas dimensões econômica, social e ambiental (SILVEIRA, 2011, 2012).

ӹ Fator humano nas organizações

Como visto no item anterior, numa perspectiva de recursos organizacionais, o trabalhador pode ser pensado como uma fonte de capital humano. Essa capacidade dependerá das suas capacidades intrínsecas e, também, do seu nível de integração (ou alinhamento) com os valores e interesses predominantes na organização.

Caso o trabalhador não compartilhe dos propósitos organizacionais, seus interesses irão divergir dos interesses dos demais indivíduos e, neste caso, na melhor das hipóteses, ele se manterá alheio às necessidades da organização, podendo chegar até ao extremo de trabalhar contra os objetivos comuns da organização, inclusive, de forma inconsciente.

Sendo o capital humano os conhecimentos e as competências do trabalhador colocados à disposição da organização, trata-se de tarefa gerencial da maior importância a capacidade de mobilizar a geração e o compartilhamento desse valioso recurso.

Os especialistas citados no item anterior, além de outros pesquisados, enfatizam a importância da componente capital humano no desenvolvimento do capital intelectual por três razões: o seu potencial para aumentar o capital estrutural; a sua capacidade para internalizar na organização os frutos do capital de relacionamento, potencializando os resultados advindos; e a sua capacidade para gerar novos conhecimentos.


Ignorar, de modo deliberado ou não, a dimensão humana da organização é ir contra toda a dinâmica do mercado atual. Em um mundo onde a informação e a tecnologia estão tão disponíveis, a gestão competente do ser humano pode ser o diferencial que irá gerar as vantagens competitivas necessárias para a sobrevivência da organização em mercados ultracompetitivos e dinâmicos.

Mesmo sendo difícil trabalhar com a dimensão subjetiva do ser humano, ela existe, e um modelo gerencial completo não deveria deixar isso de fora. É preciso trazer essa dimensão humana para o centro das decisões em organizações, sob pena de as decisões serem subótimas, uma vez que negam algo de existência e influências comprovadas.

O fato de ainda existirem tantas organizações que, a despeito de desconsiderarem o fator humano, conseguem permanecer ativas, explica-se pelo fato de que essa mesma anomalia ocorre na grande maioria delas. O paradigma dominante ainda é o da visão tecnocrática, nivelando por baixo o desempenho organizacional.

ӹ Fatores psicossociais e subjetividade nas organizações

Vários especialistas em teoria das organizações enfatizam que toda organização 1 é, antes de mais nada, um sistema social e como tal deve ser tratada:

“Organizações são entidades sociais dirigidas por metas, desenhadas como sistemas de atividades deliberadamente estruturados e coordenados, e são ligadas ao ambiente externo.

O principal elemento de uma organização não é um edifício ou um conjunto de políticas e procedimentos: as organizações são compostas por pessoas e seus relacionamentos. [...]”

(DAFT, 2002, p. 11)

Como os ambientes organizacionais vêm se tornando cada vez mais dinâmicos e instáveis, a mudança organizacional é um dos temas mais estudados no campo da administração, sendo que as abordagens normalmente enfatizam dois aspectos básicos:

• as dimensões objetivas e mensuráveis da organização, que incluem as tec-nologias, as estruturas hierárquicas, os departamentos, os sistemas de infor-mação, entre outros;

1 O termo “organização” inclui empresas, instituições financeiras, universidades, unidades de pesquisa, hospitais, entre outros tipos possíveis de instituições públicas e privadas.


• as suas dimensões subjetivas que incluem todos os aspectos relacionados com o ser humano, sejam de natureza sociológica, psicológica, fisiológica ou cultural.

Em virtude dessa multiplicidade de variáveis organizacionais, a condução de mudanças que agregam valor à organização – ou seja, a condução de inovações - é, no mais das vezes, uma atividade bastante complexa, sendo que o enfoque sistêmico-holístico aponta para a necessidade de integrar as dimensões objetivas e subjetivas para que o processo de mudança seja conduzido com sucesso.

A inovação é o resultado da aplicação de novos conhecimentos na organização, os quais têm origem no ser humano. Através dessa constatação, é possível dimensionar a importância da consideração adequada do ser humano e dos fatores que influenciam o seu desempenho.

Nas áreas de psicologia e sociologia organizacional encontram-se vários conceitos para ajudar a compreensão do desenvolvimento e comportamento das organizações e das suas relações com os indivíduos e a sociedade. Segundo vários autores, a mudança organizacional é, antes de tudo, cultural, entrando posteriormente no nível dos processos e dos recursos.

Uma cultura organizacional adequada pode promover uma força de trabalho comprometida e engajada, condição necessária para que se tenha uma organização inovadora. Esse engajamento tem uma relação muito forte com a maneira pela qual a organização promove o empowerment dos seus empregados, que é também um importante fator para se obter flexibilidade organizacional, necessária para atuar nos mercados dinâmicos e incertos atuais.

Cultura organizacional pode ser definida como o conjunto de valores e pressupostos básicos que definem o modo considerado correto de pensar, agir e sentir de uma organização. A cultura tem algumas dimensões visíveis, chamadas de artefatos culturais (mobiliário, prédio etc.), que são fáceis de ser notados. Os valores - que neste contexto são as normas, princípios ou padrões sociais aceitos ou mantidos pelo grupo social - são bem mais difíceis de serem percebidos e representam uma tendência de preferir determinadas situações ou estado de coisas. Quando esses valores são testados e percebidos como válidos pelo grupo, eles se transformam em pressupostos básicos. Assim, na maioria das vezes, a cultura é implícita, pouco visível e informal.

Numa mesma organização podem conviver diversas subculturas, sendo a cultura global a intersecção dos distintos subsistemas culturais. Assim, tanto fatores internos à organização influenciam a formação da sua cultura, entre os quais, a sua história, o perfil dos seus líderes, suas estruturas, seus sistemas de controle, a tecnologia empregada e a interação entre os membros da organização, como uma série de fatores externos, em especial, as características socioculturais da região e as características do segmento de mercado a que pertence.


ӹ Aprendizagem organizacional e enriquecimento cognitivo do trabalho

A inovação não acontece por acaso: é preciso ter um sistema que crie uma cultura organizacional adequada, busque a melhoria contínua, reconheça os bons colaboradores, aproveite oportunidades integradas com outras organizações (como nos mecanismos de “open innovation”) e cuide da inovação disruptiva.

Portanto, existe uma relação causal entre inovação e aprendizagem, sendo esta influenciada tanto por fatores organizacionais e tecnológicos, pertencentes à dimensão objetiva da organização, como por fatores sociológicos e psicológicos inerentes à subjetividade humana (SILVEIRA, 2006). Disso decorre a importância de o desenho organizacional considerar as organizações como entidades sociais (DAFT, 2002) e, portanto, sujeitas à influência dos fatores psicossociais que afetam o trabalho em suas dimensões social e subjetiva (SZNELWAR; UCHIDA; LANCMAN, 2011).

Essas considerações reforçam a visão do capital humano como um recurso estratégico da maior importância em, virtualmente, todos os aspectos da organização, sendo ainda mais crítico nos processos cuja dependência do conhecimento é maior, como naqueles relacionados diretamente com os fenômenos da aprendizagem e da inovação.

O corolário dessas reflexões é que “saber aprender” é uma competência estratégica fundamental para as organizações atuais. Vários autores frisam isso, sendo Senge um dos mais conhecidos por cunhar a expressão “learning organizations” (SENGE, 1990). A capacidade de aprender permite à organização alcançar e manter um desempenho superior e, portanto, permite desenvolver vantagens competitivas sustentáveis ao longo do tempo, proporcionando melhores condições para melhorar qualidade, gerar inovação, gerenciar mudanças, criar uma força de trabalho comprometida e energizada, superar os limites aparentes, melhorar o ambiente, aumentar o prazer no trabalho, aprimorar a qualidade de vida, entre outras razões (BOYETT e BOYETT, 1999).

A partir de processos mentais, que permitem que as pessoas procurem, tratem, armazenem e utilizem diferentes tipos de informações do ambiente, é que se adquire e produz conhecimento (ABRAHÃO et al., 2009). A cognição humana pode ser explicada como um conjunto de processos que captam informações (processos perceptivos) e a partir delas tentam processá-las e entende-las. É basicamente um conjunto de processos que partem inicialmente recebendo a informação, reconhecendo-a, a partir disso é feita a organização, e desse modo entendemos as sensações recebidas. A escola cognitivista estuda a maneira pelo qual as pessoas percebem e processam informações através do aprendizado, uso da memória e atenção.

No ambiente de trabalho existe o processo como as pessoas captam as informações (processo perceptivos) e a maneira de como elas entendem e organizam


(processos cognitivos) (ABRAHÃO et al., 2009). Dependendo das interferências que ocorrem no ambiente de trabalho, as informações captadas podem induzir acidentes ou incidentes. Há um conjunto de métodos que permitem a avaliação precisa do ambiente de modo a adaptá-lo às limitações perceptivas humanas.

Quando o trabalhador analisa a situação e desenvolve estratégias para agir, dá-se inicio aos processos cognitivos com a função de interpretar a situação e escolher a melhor ação para resolver os problemas encontrados no ambiente.

Para que se tome uma decisão, é preciso que haja um processo contínuo entre o estímulo do ambiente, o conhecimento sobre as tarefas e o conhecimento adquirido em outras situações. A partir disso, há uma nova representação do contexto (ABRAHÃO et al., 2009). O desenvolvimento cognitivo é resultado de um processo de aperfeiçoamento do conhecimento. Podemos entendê-lo como a incorporação de elementos e mudanças nos processos do meio à estrutura do indivíduo. O processamento de informações e a cognição estão embasados na compreensão de como as pessoas percebem e agem a partir das informações que captam no ambiente à sua volta, como lidam e solucionam os problemas.

ӹ Relações cooperativas e geração do conhecimento organizacional

Durante décadas, as premissas que norteavam o campo da ciência e tecnologia tinham como base a idéia de que a inovação era um processo linear, no qual as fases de desenvolvimento/pesquisa, produção e comercialização de novas tecnologias constituíam uma seqüência de processos bem definidos ao longo do tempo. No entanto, estudos mais recentes sobre os fenômenos relacionados (KLINE e ROSENBERG, 1986; DOSI, 1988; DAVID e FORAY, 1995; NONAKA e TAKEUCHI, 1997, 2006; HASEGAWA, 2001) revelaram que interações e feedbacks contínuos são características intrínsecas aos processos inovadores.

A organização não pode criar conhecimento por si só, sem a participação ativa dos indivíduos e dos processos interativos que ocorrem dentro dos grupos. Tais processos de interação, no entanto, transpassam por uma infinidade de processos psicológicos, que, em sua grande maioria, vão além da fronteira do consciente de cada um.

Entendida como ação coletiva essencial para a integração da sociedade, a cooperação ainda é um conceito polissêmico, analisado sob diversos ângulos. Considerando as premissas que divergem dentro das diferentes visões e autores, relações e processos cooperativos — principalmente no ambiente laboral — freqüentemente admitem a existência de “conflitos de interesses”, mesmo com estudos/teorias preconizados em épocas diferentes.

Há um entendimento no campo dos estudos organizacionais de que tanto características estruturais e culturais quanto psicológicas são fatores que influenciam o comportamento cooperativo. Nessa perspectiva, dentre os vários intelectuais que teorizaram a temática dos grupos — ex: Chatman e Barsade (1995); Steiner (2006);


Le Bon (2008); Freud (2011); — apontamos neste item algumas contribuições da psicologia, pautadas principalmente pelo psiquiatra e psicanalista inglês Bion (1975).

O aprendizado individual e organizacional, considerado insumo importante e necessário ao processo inovativo, pressupõe a existência de um fluxo de conhecimento centrado na interação entre os conhecimentos tácito e explícito. De acordo com Nonaka e Takeuchi (1997), o conhecimento tácito é visto como pessoal, específico a cada contexto e com alto grau de dificuldade para ser formulado e comunicado; já o conhecimento explícito é objetivo e mais facilmente transmissível em linguagem formal e sistemática.

Partindo do pressuposto de que o conhecimento humano é criado e expandido através da interação social, Nonaka e Takeuchi (1997, 2006) focam sua análise no processo de criação e transformação do conhecimento dentro da organização, propondo uma abordagem inicialmente baseada na experiência de empresas japonesas, conhecida como “espiral do conhecimento”. O conceito de espiral advém do movimento associado ao fluxo do conhecimento, entendido como resultado de uma interação contínua e dinâmica entre os saberes tácitos e explícitos — principalmente, do âmbito individual para o organizacional. Conforme trabalham os autores, a construção do conhecimento institucional é um processo em espiral, que começa no nível do indivíduo e vai subindo, expandindo comunidades de interação, que cruzam os limites entre seções, departamentos, divisões e organizações (NONAKA e TAKEUCHI, 1997).

A espiral do conhecimento ilustra o processo de transferência de conhecimento tácito individual para conhecimento tácito organizacional, revelando quatro fases de conversão (transformação) do conhecimento: Socialização, Externalização, Combinação e Internalização. Nesta perspectiva, a socialização é a fase que gera conhecimento compartilhado, a externalização transforma-o em conhecimento conceitual, a combinação dá origem ao conhecimento sistêmico e a internalização é momento em que se produz conhecimento operacional (GARDIM; CARTONI; CABALLERO, 2011).

Um dos grandes desafios é a externalização, isto é, a conversão do conhecimento tácito (subjetivo) para conhecimento explícito (objetivo). De acordo com Nonaka e Takeuchi (2006), essa conversão envolve a formação de um modelo mental compartilhado e articulado por diálogo, construído e mantido por diversas variáveis dentro da organização. A fase de combinação, no entanto, é a etapa em que o conhecimento individual explícito é convertido em conhecimento explícito para o grupo e para a organização. O conhecimento explícito do indivíduo pode ser compartilhado, por exemplo, em reuniões, através do uso de relatórios, documentos ou por meio de programas de educação corporativa.

Já no processo de internalização, no qual se dá a transferência de conhecimento explícito em tácito, as interações tendem a ocorrer mais intensamente por um processo de tentativa e erro. “É preciso sentir [...] o conhecimento deve ser construído por si mesmo, muitas vezes exigindo uma interação intensiva e laboriosa entre os membros


da organização...” (NONAKA e TAKEUCHI, 1997, p. 10). Diante desta questão, a gestão do conhecimento, apoiada no princípio da disponibilização de conhecimento crítico quando necessário, dando suporte à sua criação e disseminação, torna-se um importante instrumento para a sustentabilidade organizacional e o processo de inovação (GARDIM; CARTONI; CABALLERO, 2011).

No nível empresarial, as redes sociais informais – sejam elas formadas por interações pessoais diretas ou mediadas por computador – constituem-se de fontes importantes para a promoção da atividade inovativa, pois mantêm canais e fluxos de informação nos quais a confiabilidade e o respeito entre os atores aproximam-nos e levam-nos ao compartilhamento do conhecimento (GARDIM; CARTONI; CABALLERO, 2011). Assim, para a construção de relações fortes — principalmente as que visam cooperação —, um elemento central é a confiança estabelecida entre os interlocutores das informações veiculadas.

No âmbito organizacional, a função mais importante dos gerentes é organizar e direcionar a criação do conhecimento, ajudando o processo de construção da credibilidade sobre a informação veiculada entre indivíduos, grupos, departamentos e diretoria. Nonaka e Takeuchi (1997, p.16-17) enfatizam que tanto os gestores seniores quantos os gestores de nível médio contribuem para a criação de conhecimento novo, provendo os funcionários de uma estrutura conceitual que os auxilie a dar sentido a sua própria experiência.

Um contexto organizacional que favorece a criação do conhecimento, como um espaço compartilhado em movimento, favorece “as situações relacionais que energizam as pessoas tornando-as criativas, dentro de uma interação positiva e dinâmica” (NONAKA e TACKEUHI, 2006, p. 94), e colabora com o comprometimento e cooperação do indivíduo no grupo. Esse espaço/contexto pode ser físico (como um escritório ou outros locais de trabalho), mental (experiências compartilhadas, idéias ou ideais), virtual (uso de recursos tecnológicos, como grupo de discussão na Internet e ferramentas colaborativas) ou a combinação deles, sendo o aspecto mais importante a condição de favorecer a circulação de idéias para criação do conhecimento (GARDIM; CARTONI; CABALLERO, 2011)

A definição de uma clara e apropriada estratégia de gestão do conhecimento apoiada por uma tecnologia da informação bem estruturada, com as ferramentas adequadas, é a chave para prover os fundamentos para a inovação e o compartilhamento do conhecimento prevalecer em toda organização (SENGE, 1990).

A evolução da gestão do conhecimento pode, segundo Sveiby (2005), ser dividida em três fases principais. A primeira caracteriza-se por uma forte ênfase na utilização dos sistemas de gerenciamento de bancos de dados, no qual a intenção principal seria obter ganhos de produtividade para as empresas. A segunda fase, embora destaque a relevância dos sistemas de informação, é focada em aprimorar o direcionamento e o atendimento ao cliente. A última e atual fase surgiu no fim dos anos 1990 e privilegia o uso de recursos para a interação entre pessoas e empresas por meio de páginas web.


A gestão do conhecimento, apoiada no princípio da disponibilização de conhecimento crítico quando necessário e dando suporte à sua criação e disseminação, é um importante instrumento para a sustentabilidade organizacional e o processo de inovação. Preocupações com a gestão do conhecimento tendem a incentivar e potencializar o desenvolvimento de relações cooperativas no âmbito organizacional; assim como o estímulo à criação de relações cooperativas auxiliam uma maior “aderência” (aceitação e uso) dos esforços na implementação das ferramentas que dão suporte à gestão do conhecimento.

ӹ Conclusão

Como foi visto neste capítulo, o sucesso ou fracasso das práticas inovadoras depende do seu caráter colaborativo, complementar e coordenado. Muito embora a competitividade das empresas seja fortemente influenciada por fatores internos, fatores externos provenientes de seu ecossistema também são determinantes. Deste modo, tem-se o capital intelectual, em sua composição integral, como o principal recurso para a inovação.

Diante das restrições com as quais convivem e dos crescentes desafios que lhes são impostos, o processo inovativo nas MPE é altamente dependente desta articulação e integração do ecossistema. Isso faz com que a inovação em MPE esteja condicionada à capacidade destas empresas de adquirir o conhecimento proveniente do relacionamento com as demais organizações que as circundam e transformá-lo em inovação.

Deste modo, a dinamização da inovação em MPE é contemplada pela dinamização em seu ecossistema. Em outras palavras, dinamizar a inovação em MPE inclui a articulação sistêmica de recursos intangíveis que contemplem, sobretudo, o fator humano. Afinal, dele provém o potencial parar gerar, transmitir e aplicar o conhecimento, o principal subsídio da prática inovadora.

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CAPÍTULO 2

Inovação, aprendizagem organizacional e motivação humana

Giovanna GarriDo aDriana vazzoler MenDonça

Kelly Marques De oliveira loPes aDiléia souza liMa

Marco antonio silveira

ӹ Introdução

Nas últimas décadas, frente às mudanças no cenário organizacional global e ao reconhecimento do capital intelectual como um ativo estratégico das or-ganizações, muito se é debatido acerca do fenômeno da aprendizagem, ressal-tando a sua relevância para a sustentabilidade organizacional e postulando-o como um processo positivamente relacionado ao desempenho das organizações (KOFMAN, 2004; SILVEIRA, 2013b; SILVEIRA; MAIA; FIORAVANTI, 2012).

Contudo, por tratar-se de um fenômeno que envolve interações entre fatores organizacionais e humanos e uma ação que procede de seus comportamentos, nota-se que a compreensão dos mecanismos humanos internos requer um viés analítico subjetivo, isto é, a consideração dos efeitos que a aprendizagem gera no indivíduo, de forma que influencie a propensão individual à melhoria de desempenho e ao próprio processo de aprender.

Nesse contexto, por sua essencialidade no entendimento do processo de aprendizagem no contexto organizacional, denota-se a motivação como o elemento intermediário que subsidia e sustenta a consideração do aprendizado como estratégia de melhoria do desempenho no trabalho. Assim sendo, todas as argumentações estruturadas durante este capítulo procuram contribuir para a compreensão das principais relações de causalidade entre a aprendizagem e a motivação no contexto organizacional, de forma que esta dinâmica possa ser mais


bem conhecida e, assim, subsidiar a sua gestão de modo a atender às necessidades das pessoas e das organizações.

Explorando os fatores subjacentes à aprendizagem e à motivação, será apresentado um mapa sistêmico incluindo as principais variáveis que circundam a relação entre os dois fenômenos, denotando a natureza desta relação e a forma como, relacionados, impactam na produtividade do trabalho e no desempenho das organizações.

Por meio de tal método de representação, busca-se propiciar uma reflexão e interpretação das relações causais e das influências recíprocas representadas. A própria lógica sobre a qual o mapa se desenvolve é a de criar condições para que, ao atuar nos processos das relações entre elas, cada uma das variáveis floresça, podendo, assim, subsidiar as tomadas de decisões e servir como um meio de orientação aos gestores envolvidos nos processos de aprendizagem organizacional, que podem concretamente ativar as capacidades humanas (SENGE, 2004).

ӹ O desenvolvimento humano e o cenário competitivo

O cenário econômico do século XXI tem exigido das organizações o desenvolvimento de habilidades para sobreviver num ambiente mundial altamente competitivo. Os paradigmas que resultaram em sucesso até aqui podem não produzir novos sucessos, exigindo a aquisição de novos conhecimentos em busca de melhor desempenho e maior compreensão das dinâmicas do mercado e do homem que o constitui. Tanto na academia como nas organizações, almeja-se uma economia que leve em conta as pessoas, que conduza a tecnologia de volta à escala humana, uma vez que o lucro pelo lucro tem se tornado uma estratégia de alto risco.

Nesse contexto, a noção de capital intelectual tem se tornado o principal ativo das organizações. A questão é que, resultantes das próprias alterações mercadológicas, novas práticas de trabalho surgiram e, com elas, uma nova visão a seu respeito. Trabalhadores das novas gerações preferem engajar-se em atividades que estejam de acordo com seus próprios valores, que sejam condizentes com os recursos naturais disponíveis, que respeitem os limites de todos os envolvidos e que façam sentido para todos. Assim, como responsáveis pela geração do capital, dá-se a necessidade de alinhar seus interesses aos da organização (CHIUZI; PEIXOTO; FUSARI, 2011; ROCHA-DE-OLIVEIRA; PICCININI; BITENCOURT, 2012; VELOSO; SILVA; DUTRA, 2012).

Desde os primórdios das relações de emprego, a organização e o trabalhador participam de um vínculo simbiótico, em que um não existe sem o outro e que o comportamento de um modifica o comportamento do outro. Isto é, as organizações são ambientes de transformação humana e os homens são agentes transformadores das organizações. Deste modo, pode-se considerar que a partir do momento em que a organização disponibiliza boas condições de trabalho para o trabalhador, maiores são as chances de o trabalhador responder com enriquecimento do capital humano disponibilizado para a organização (SILVEIRA et al., 2015).

INOVAÇÃO, APRENDIZAGEM ORGANIZACIONAL E MOTIVAÇÃO HUMANA | 43

Assim, somadas as demandas em favor da competitividade e da qualidade de vida dos trabalhadores, as organizações se vêem diante da necessidade de concentrar seus esforços para o alcance de uma postura sustentável no mercado. Vale considerar que, não somente para atender as demandas presentes, a busca pela sustentabilidade organizacional tem subjacente a busca da perenidade dos resultados positivos dos negócios, de sucesso futuro (SILVEIRA, 2012).

A respeito disso, vale a consideração de que é possível alcançar a sustentabilidade dos negócios e, ao mesmo tempo, manter a qualidade de vida dos trabalhadores quando a organização se atenta a três quesitos, a saber, trabalho, capacitação e desenvolvimento pessoal, que são as bases para a geração contínua do capital humano (SILVEIRA; MAIA; FIORAVANTI, 2012).

É com base nisso que os autores Silveira, Maia e Fioravanti (2012) alegam que, frente às constantes mudanças do cenário socioeconômico e às necessidades de aumento do desempenho das organizações, o fenômeno da aprendizagem tornou-se uma questão em voga no campo dos estudos organizacionais.

Além de consistir em um instrumento de capacitação no trabalho, a aprendizagem também se porta como uma estratégia para o desenvolvimento pessoal. Isso porque, ao mesmo tempo em que é um meio para se chegar à produtividade e sustentabilidade, ela interage com a subjetividade humana, satisfazendo as necessidades intrínsecas de identidade, reconhecimento, confiança e significado do trabalho.

Em suma, pode-se admitir que o aprendizado organizacional contribua fortemente para a geração de capital humano. Porém, tal alegação não é suficiente para abordar o fenômeno em sua totalidade. Cabe considerar que a compreensão da relação entre a aprendizagem e seus resultados no contexto organizacional depende da consideração de seus efeitos na subjetividade daquele que a recebe. Como um direcionamento à argumentação proposta, vale enfatizar o argumento de Pink (2010), de que o capital humano necessita da motivação intrínseca para f lorescer, um elemento inerente ao aprender organizacional (GODOI; FREITAS; CARVALHO, 2011).

ӹ Os reflexos do desenvolvimento de competências na subjetividade

Como se pode notar, muito se é debatido acerca das questões relacionadas à aprendizagem no contexto organizacional, postulando-a como um modo de gestão que mobiliza os trabalhadores a melhores resultados no trabalho, isto é, que estabelece uma relação positiva com o desempenho do indivíduo na execução de suas tarefas.

Porém, sustentando-se nos argumentos de Godoi, Freitas e Carvalho (2011), admite-se que a aprendizagem seja um fenômeno que integra processos cognitivos (pensamentos, percepções e crenças), afetivos (sentimentos e emoções) e pulsionais (idéias e inconsciente). Desta forma, tratando-se de uma relação causal entre um fenômeno que tem como enfoque o ser humano e uma ação que procede da postura


do mesmo, a compreensão de sua essência requer um viés analítico subjetivo, considerando o indivíduo que atua como o elemento intermediário desta relação.

Afinal, segundo ressalta Dejours (2004), a verdadeira essência do trabalho não pertence ao mundo visível e objetivo. O que é medido no trabalho é aquilo que é materializado, mas que não tem nenhuma proporcionalidade que possa ser comparada com o trabalho efetivo. Parte do trabalho efetivo se encontra em uma sombra, em um repositório subjetivo. Assim, para entender a essência do trabalho, é necessário desvendar aquilo que se revela da subjetividade.

Deste modo, julga-se necessário analisar as tensões e ambiguidades entre o que é objetivo e o que é subjetivo na relação entre aprendizagem e desempenho. A necessidade reside em considerar os efeitos subjetivos que a aprendizagem gera no indivíduo de forma que, acrescendo a sua motivação, influencie a propensão individual a uma melhoria de desempenho e ao próprio processo de aprender.

É válido considerar que a garantia de uma maior solidez para este debate requer ancorá-lo a duas bases argumentativas presentes na literatura que, pela subjetividade analítica aqui proposta, podem ser julgadas como fatores influentes no processo abordado: a essência humana e o significado encoberto do trabalho. Aliás, a ancoragem a estas bases não é simplesmente válida. Segundo afirma Dejours (2004), a associação entre a subjetividade do indivíduo com a ação que pratica só é permitida por meio da análise precisa da relação entre o trabalho e a vida deste indivíduo.

A Essência Humana

Tratando-se da análise dos efeitos subjetivos ocasionados pelo desenvolvimento de competências, é válido afirmar, de imediato, que o trabalhador, como um ser individual ativo, tem em seu interior sentimentos e ambições que o fazem criar expectativas e envolver-se na busca pelo crescimento dentro daquilo que realiza, em um contínuo esforço para integrar suas experiências de forma coerente com a sua própria vontade (MORETTI e TREICHEL, 2003; TÉLLEZ, 2012).

O aprendizado ocupa um lugar preponderante no desenvolvimento humano e permeia todas as fases da vida (SILVEIRA; MAIA; FIORAVANTI, 2012). Segundo Senge (1990), é característico do ser humano vir desde a sua infância equipado com o insaciável desejo de explorar, experimentar e conhecer. Seu desejo pelo aprendizado é um impulso para ser generativo, é uma motivação intrínseca, uma auto-estima, uma curiosidade inata em aprender e expandir as suas capacidades.

Pode-se afirmar que o indivíduo, como um ser integrado e indivisível, é levado, pressionado e motivado a reduzir ou satisfazer as suas necessidades interiores. Envolto e impelido pelos sonhos de auto-estima, autodesenvolvimento e auto-realização, suas ações se dirigem à satisfação das necessidades concernentes ao seu próprio ego (BENDASSOLLI, 2009; MORETTI e TREICHEL, 2003).

Assim, deve-se deixar de lado a idéia de que o homem realiza sua tarefa apenas para a obtenção de salário, que ele nega seus próprios sentimentos e não se frustra com


a falta de crescimento. A demanda por competências é um elemento característico da própria essência humana e desempenha um papel central na vida dos seres humanos. É inerente ao indivíduo a necessidade de sentir-se competente e capaz de conseguir o que se propõe e a promoção deste sentimento é o que fortalece a sua motivação intrínseca (MORETTI e TREICHEL, 2003; SANT’ANNA; MORAES; KILIMNIK, 2005; SILVEIRA; MAIA; FIORAVANTI, 2012; TÉLLEZ, 2012).

Fonseca (2014) corrobora afirmando que, se as suas funções conativas estiverem disponíveis e explícitas, vista a influência dos processos emocionais na aprendizagem, o ser humano é considerado a espécie que mais depende da aprendizagem. Isto é, ele nasce para aprender.

Os sentidos encobertos do trabalho

Referenciar a base teórica que explora a noção do significado e do sentido que o trabalho exerce na vida das pessoas também é válido para a compreensão dos efeitos que o enriquecimento cognitivo das tarefas gera naquele que as executa e o induz à motivação. Assim sendo, a questão acerca dos sentidos encobertos do trabalho atua como outra âncora argumentativa para o debate proposto. É fato que o trabalho assume dimensões enormes na vida dos indivíduos (MORETTI e TREICHEL, 2003), ao ponto de ser possível considerá-lo como uma das dimensões mais importantes da subjetividade humana (BENDASSOLLI, 2009).

Como um ser único, dotado de uma vida interior e de dinâmicas psíquicas singulares, pode-se dizer que o sujeito é apropriado psicologicamente pelo trabalho que realiza (BENDASSOLLI, 2009). De acordo com os argumentos de Santos (2015), o trabalho é o que permite ao indivíduo expressar a sua subjetividade e, ao mesmo tempo, a construir. Vale dizer que a autora sustenta seus ideais tendo como base o trabalho de um escultor. Segundo ela, a ligação que este profissional tem com seu trabalho e com todos os seus recursos permite que ele conheça até o resultado daquilo que faz. Isso porque o conhecimento do seu trabalho faz parte do que ele é. A escultura, por consequência, é aquilo que expressa o seu interior, como um jogo de dentro para fora.

Segundo afirma Dejours (2004), o trabalho é uma ocasião oferecida para a subjetividade se testar e até mesmo para se realizar. É no trabalho que o indivíduo a coloca em prova. É por este motivo que Bendassolli (2009) enfatiza que o trabalho pode ser visto como um processo deauto-reflexão, um processo de construção inerente ao indivíduo e aos seus estados psicológicos internos pelo qual ele atribui significado, interpreta e dá coerência às suas próprias experiências singulares de vida.

Como se nota, o trabalho é a condição transcendental absoluta da vida, uma prova eletiva no qual ela se revela para ela mesma (DEJOURS, 2004). Ele é o que propicia ao indivíduo um posicionamento temporal que o faz capaz de acompanhar o seu processo de desenvolvimento e a sua movimentação rumo aos ideais e desejos. O trabalho se porta como um roteiro pessoal para a satisfação de suas


próprias necessidades, um veículo por meio do qual o indivíduo auto-realiza-se e autoconceitua-se (BENDASSOLLI, 2009).

Identidade humana integrada ao trabalho

Diante do explicitado, pode-se considerar o trabalho como uma fonte de significação para o indivíduo. Ancorando-se à teoria psicanalítica de Morgan (2007), é possível estabelecer que, pela sua proximidade com a subjetividade humana, o trabalho tem para o indivíduo um efeito transicional. É ele que o simboliza e faz a intermedição entre o sujeito e o mundo com o qual se relaciona.

Deste modo, é válido inferir que é por meio de sua relação com o trabalho que o indivíduo constrói a sua própria identidade. É por este motivo que Dejours (2004) afirma que trabalhar não é apenas produzir, mas é, também, transformar a si mesmo. Em concordância, Bendassolli (2009) se fundamenta na psicologia e argumenta que é de acordo com a apropriação e interpretação dos significados e das informações que recebe que o indivíduo constrói a si mesmo.

Todavia, vale ressaltar que, como um elemento integrador da identidade humana que prova a própria subjetividade daquele que o executa, o trabalho é uma provação que a transforma, podendo enaltecê-la e acrescentar valor a ela ou diminuí-la e mortificá-la, dependendo da forma como a parte do trabalho que provém dela for considerada, reconhecida e respeitada (DEJOURS, 2004).

Somadas as contribuições de ambas as bases teóricas aqui apresentadas, postula-se que, graças ao seu importante papel na vida humana, o aprendizado no trabalho, para o trabalho e decorrente do trabalho, uma vez que enriquece o repertório individual de conhecimentos, habilidades e atitudes, pode ser considerado uma fonte de realização, satisfação e motivação para o trabalhador (SILVEIRA; MAIA; FIORAVANTI, 2012).

ӹ Aprendizagem organizacional e motivação humana: uma relação sistemicamente representada

Conforme debate estabelecido anteriormente, para melhor entender a relação que se estabelece entre a aprendizagem organizacional e o desempenho no trabalho, é necessário primeiro analisar os efeitos que este processo gera no indivíduo, para que assim se possa inquirir sobre a melhor mobilização deste para o trabalho.

Dentre os efeitos subjetivos do desenvolvimento de competências está a motivação. Segundo Kelloway e Barling (2000), além de aprimorar os conhecimentos e habilidades do trabalhador, o aprendizado tem o potencial de contribuir, também, para a sua motivação intrínseca. Aliás, parte dela provém do fato de que, uma vez inserido em um processo de aprendizagem, o indivíduo tem ciência de que exerce um papel importante na organização e de que outras pessoas se importam com ele (MORETTI e TREICHEL, 2003). O próprio sentimento de ser capaz já se porta como um construto motivacional com poder de influência nas reações emocionais (PARKER, 1998).


Assim, a consideração deste fenômeno é essencial na construção do entendimento do processo de aprendizagem no contexto organizacional, pois, além de se tratar de um estado psicológico do qual provêm os motivos, a força e a determinação para cada ação humana, a motivação engloba o interesse, o esforço, a persistência e o comprometimento afetivo com o aprender (GODOI; FREITAS; CARVALHO, 2011; KIKUCHI; SALES; TARRAGÔ, 2013; NAQUIN e HOLTON, 2002). Deste modo, vale mencioná-la como o elemento intermediário que subsidia a consideração bastante difundida na realidade organizacional acerca da atuação do aprendizado como estratégia de melhoria do desempenho no trabalho.

De início, é válido estabelecer que entre a aprendizagem e a motivação existe uma relação íntima e contínua de difícil separação (GODOI; FREITAS; CARVALHO, 2011). McCloy e Wise (2002) enfatizam que a motivação no processo de aprendizagem consiste em uma variável importante para as organizações que buscam melhorias no desempenho individual. Segundo Moretti e Treichel (2003), a produtividade não depende estritamente de questões hábeis e conhecimentos aprimorados, mas da somatória destas questões com a motivação humana e com a percepção de seu papel na organização. Com base nestes pareceres, cabe a consideração de que, embora trazida como um efeito subjetivo do desenvolvimento de competências, a motivação também se porta como um elemento necessário para que o aprendizado aconteça, sendo positivamente relacionada aos resultados do processo. É ela que habilita a geração e a transferência de conhecimentos. É necessário haver motivação para aprender e ela está sempre relacionada a uma base cognitiva e afetiva (KLEIN; NOE; WANG, 2006; OSTERLOH e FREY, 2000; SALLA, 2012; WEISSBEIN et al., 2011).

Deste modo, visando a melhor representar a relação que se estabelece entre a aprendizagem e a motivação no contexto organizacional, na Figura 1 é demonstrado um mapa sistêmico incluindo as principais variáveis que a circundam, denotando a causalidade que se estabelece entre os dois fenômenos e a forma como, relacionados, impactam na produtividade do trabalho e no desempenho das organizações.


Figura 1: Mapa sistêmico Aprendizagem e Motivação Fonte: Elaborado pelos autores

A lógica do mapa

O fundamento de tal representação, assim como de todos os mapas sistêmicos, tem como base hipóteses, intuições e o próprio conhecimento especializado acerca das relações recíprocas estabelecidas entre as variáveis. Vale a explicação de que as relações causais expostas no mapa sistêmico são diretamente proporcionais, quando representadas com o sinal (+), e inversamente proporcionais, quando representadas com o sinal (-).

Partindo da principal variável de interesse, Aprendizagem, e seguindo a ordem direta das flechas, a primeira consideração a ser feita é concernente à sua relação com a variável Desempenho, trazida como a relação causal raiz (flecha 1). Como se nota, a causalidade entre ambas as variáveis é diretamente proporcional, uma exposição confirmatória da idéia de que o aprendizado consiste em uma estratégia de melhoria do desempenho no trabalho.

Visando a demonstrar o teor subjetivo desta relação causal raiz e analisar a atuação da variável Motivação como elemento intermediário da mesma (flecha 2), julgou-se necessário assumir como base as duas âncoras argumentativas expostas nos tópicos 3.2.1 e 3.2.2, a Essência humana e o Significado encoberto do trabalho.


Trazidas como duas variáveis de influência, a consideração destas subsidia toda a lógica utilizada na construção e organização do mapa sistêmico.

Com base nelas, o primeiro fator que se estabelece é que a Aprendizagem consiste em um modelo de gestão que, ao mesmo tempo em que propicia a mobilização psíquica dos trabalhadores ao cumprimento de seus objetivos (flecha 1), garante o domínio dos critérios de Reconhecimento Identitário de cada um deles (flecha 3). Isto é, critérios de reconhecimento de uma identidade individual (DUBAR, 1999), de melhoria da noção do autoconceito (MORETTI e TREICHEL, 2003).

Estes ideais são potenciais para a explicação da relação diretamente proporcional entre a Aprendizagem e o Reconhecimento Identitário. Levando em consideração a atuação do trabalho como fonte de significação e elemento de identificação pessoal, o fato de enriquecê-lo cognitivamente soa para o indivíduo como uma ação de reconhecimento de sua própria identidade. Isso porque, através da perceptível desvinculação do enfoque em resultados para uma valorização dos processos, o indivíduo receptor do novo conhecimento passa a encarar o aprendizado como um elemento que reforça seu próprio conceito e não como uma ameaça à auto-estima (MORETTI e TREICHEL, 2003; SILVEIRA; MAIA; FIORAVANTI, 2012).

Assim, parafraseando os ideais de Morgan (2007), pode-se inferir que, uma vez que reconhece a identidade individual, o aprendizado aparece como um elemento reconhecedor da própria essência humana. Por desfrutar da satisfação das necessidades concernentes à sua natureza e da saciedade de suas demandas intrínsecas pelo desenvolvimento de competências, o fato de estar inserido em um processo de aprendizagem aumenta o teor da Auto-estima do indivíduo, ao invés de ameaçá-la, e propicia condições favoráveis para maiores índices de Auto-realização e Prazer naquilo que faz (flecha 4). Isto é, a aprendizagem, pelo próprio prazer intrínseco que submete ao indivíduo por meio da realização de algo novo e diferente, promove o florescimento do reconhecimento que o indivíduo tem de sua imagem e de si mesmo (GODOI; FREITAS; CARVALHO, 2011).

Tal visão vai ao encontro da idéia de que, pela essencialidade que conferem aos seres humanos, uma vez combinados trabalho, capacitação e desenvolvimento pessoal, a execução de uma tarefa se torna uma fonte de dignidade e prazer, independentemente do contexto no qual esta combinação seja inserida (SILVEIRA; MAIA; FIORAVANTI, 2012).

Posto que o enriquecimento cognitivo e a atribuição de mais sentido naquilo que faz remetem a uma valorização daquilo que o indivíduo realmente é, as próprias funções cognitivas do mesmo o direcionam a um estado de Representação Valorizante (flecha 5), marcado pelas sensações de entusiasmo, gratificação e satisfação individual consequentes do favorecimento de suas necessidades humanas. Vale dizer que, de forma consequente a este estado emocional, as próprias atitudes que cuidam da aprendizagem são conjugadas e a subjetividade do indivíduo permite-lhe investir ainda mais no aperfeiçoamento de suas competências performáticas, fazendo


com que ele aprenda melhor e mais continuamente. Isto é, o desenvolvimento das potencialidades humanas é aprimorado, redundando em um maior compromisso e produtividade (FONSECA, 2014; TÉLLEZ, 2012).

O trabalho de Salla (2012) fornece subsídios explicativos para a posição de Fonseca (2014) ao afirmar que, pelo fato de a construção de sentido passar pela afetividade, o indivíduo dificilmente retém algo novo quando ele não o afeta. Deste modo, informações e acontecimentos que afetam e fazem sentido para o indivíduo ficam retidos na memória com mais facilidade e, assim, o esforço e a persistência em aprender são valorizados (MORETTI e TREICHEL, 2003).

Este é um dos motivos pelo qual a variável Representação Valorizante, ao mesmo tempo em que aparece como um efeito da Aprendizagem (flecha 5), também exerce uma influência diretamente proporcional sobre ela (flecha 6). O mesmo ocorre com a variável Reconhecimento Identitário (flecha 7), também biunivocamente influente no aprendizado. Tais relações confirmam que os processos psicológicos são diretamente ligados ao processo de aprendizagem e podem tanto favorecê-lo quanto afetá-lo de maneira negativa (KIKUCHI; SALES; TARRAGÔ, 2013), visto que tal processo tem e assume um caráter afetivo e conativo.

Por essa razão, vale considerar que a aprendizagem dificilmente ocorre se o indivíduo estiver desfrutando de um período de sofrimento emocional ou de um estado psicológico desagradável, seja por uma ameaça identitária, por incompreensões ou por índices de auto-representação e autoestima negativos. Isso porque as funções conativas se fragilizam e, consequentemente, as funções cognitivas e executivas perdem a coerência e a sinergia, resultando em um processo de desfocagem atencional e um desinvestimento emocional (FONSECA, 2014).

Mantendo o raciocínio em direção à variável Motivação, pode-se afirmar que ninguém é capaz de motivar ninguém (GODOI; FREITAS; CARVALHO, 2011; KOFMAN, 2004; OSTERLOH e FREY, 2000). Contudo, considera-se que, uma vez que a Aprendizagem floresce a Representação Valorizante do indivíduo e as emoções humanas permitem que as ações inerentes ao processo sejam conjugadas, a subjetividade do indivíduo é enriquecida e ele, automaticamente, acaba sendo induzido a um estado de motivação intrínseca (FONSECA, 2014), considerado a principal manifestação do processo de aprendizagem na subjetividade humana (flecha 8), que atua na propensão individual em tirar vantagens da oportunidade para aplicação dos conhecimentos adquiridos (WEISSBEIN et al., 2011). Observa-se que o desencadeamento dos seus efeitos confirma que quanto maior o nível de enriquecimento cognitivo maior será a propensão individual à motivação (POOL, 2000).

Como se nota na representação, assim como as variáveis Reconhecimento Identitário e Representação Valorizante, a Motivação também se posiciona como um fator que alimenta o processo de aprendizagem e o desenvolvimento cognitivo das pessoas (flecha 9), levando em consideração o estado emocional do indivíduo e a afetividade requerida do mesmo (KIKUCHI; SALES; TARRAGÔ, 2013). Entende-


se que um indivíduo cujo estado psicológico o motiva a aprender devotará tempo e colocará em prática seu aprendizado independentemente de seu escopo (WEISSBEIN et al., 2011), provando que a categoria afetiva constitui o fator energético do fenômeno motivacional em direção a um objeto de conhecimento (GODOI; FREITAS; CARVALHO, 2011). Tais colocações confirmam que a subjetividade humana atua como determinante de sua motivação no e para o processo de aprendizagem (KLEIN; NOE; WANG, 2006).

Diante da favorável base sentimental e da satisfação das necessidades e aspirações constantes nas premissas da essência humana, vislumbra-se a questão da Qualidade de Vida no trabalho (flecha 10). Resultante de uma representação mais valorizada acresce a sensação de felicidade e bem estar no trabalho. Da mesma forma, a Motivação também se porta como um fator influente neste processo, vista a abrangente noção comportamental que a considera como um poderoso meio de melhoria da qualidade de vida (flecha 11). Assim, como em um reforço mútuo, a própria melhoria na Qualidade de Vida fomenta ainda mais estes sentimentos que a vislumbram, explicando a relação biunívoca entre eles (flecha 12) e, também, corroborando com a noção que a vê como sendo intimamente ligada aos fatores psicossociais (ABRAHÃO, 2014).

Objetivamente definida como o motivo para qualquer ação realizada por um sujeito, pode-se afirmar que é da Motivação que suscita todo o comportamento individual no trabalho. Sendo um processo psicológico responsável pelo aumento do teor de esforço para o alcance de objetivos, metas e resultados (KIKUCHI; SALES; TARRAGÔ, 2013), postula-se que um indivíduo mais motivado tende a ter um melhor Envolvimento (NAQUIN e HOLTON, 2002) e a desempenhar suas tarefas com maior Produtividade e Qualidade (flecha 13), afinal, maior será o tempo e o esforço cognitivo alocado na monitoração do processo, no planejamento de melhorias e nos próprios ajustes nas estratégias de aprendizado (KLEIN; NOE; WANG, 2006).

Isso corrobora a visão amplamente difundida de que o processo de aprendizagem se reveste de um aperfeiçoamento no desempenho no trabalho (flecha 14) e que a motivação intrínseca é o elemento que sustenta esse compromisso. Na medida em que tem um sentido especial para aquele que as executa, o próprio sentimento de autovalia em relação às suas capacidades e potencialidades impulsiona o indivíduo a realizar suas tarefas da melhor maneira possível (TÉLLEZ, 2012).

Isso mostra que o fortalecimento das competências individuais relacionadas ao trabalho, além de se portar como uma fonte de conhecimento, também consiste em uma fonte de eficiência e eficácia, visto que a realização de uma atividade sobre a qual o indivíduo detém o conhecimento e busca melhores formas de atuação produzirá melhores resultados e menores custos organizacionais (KIKUCHI; SALES; TARRAGÔ, 2013).

Como consequência de um estado motivacional favorável, denota-se que menores serão os índices de Presenteísmo, Absenteísmo e de Rotatividade na organização


(flecha 15), já que, como questões relacionadas ao capital humano, são comumente associadas aos fatores psicossociais (SILVEIRA, 2013a). A consideração desta relação é de suma importância já que tais variáveis são consideradas fatores de prioridade no âmbito organizacional, tendo em vista a relação inversamente proporcional que estabelecem com o Desempenho empresarial (flecha 16).

Em méritos conceituais, a combinação do Desempenho organizacional com a Qualidade de Vida delimita a Sustentabilidade Organizacional (flecha 17), cuja idéia principal permeia a defesa da competitividade com qualidade de vida (SILVEIRA e BECARO, 2014). Deste modo, sua manutenção consiste em prezar por tal combinação, exercendo influência direta sobre elas (flecha 18) e sobre a própria motivação (flecha 19), tendo em vista quão crucial é em todo o processo. É por este motivo que se considera a Sustentabilidade Organizacional como o fator que retroalimenta o processo de aprendizagem (flecha 20). O fenômeno abrange os benefícios do processo em termos subjetivos, graças ao vislumbrar da Qualidade de Vida, e em termos objetivos, por meio de seus reflexos no Desempenho da organização. Assim, valorizando os seus efeitos, valoriza-se a Aprendizagem.

Em suma, confirma-se que os resultados objetivos do processo da aprendizagem aparecem como consequências da forma como a subjetividade humana é impactada por ele. Observa-se que o processo primeiramente beneficia o indivíduo, favorece o reconhecimento de sua identidade, de si mesmo e de sua imagem, satisfaz as necessidades condizentes com a sua própria essência, subsidia a sua motivação intrínseca, para que assim reflita no seu desempenho.

Isso confirma a influência da afetividade no processo de aprendizagem. É o conceito que o indivíduo tem de si próprio que tem o potencial de afetar o seu nível de desempenho (FARIA, 2005). É por este motivo que vale trazer a colocação de Dejours (2004) que uma ação racional é aquela se alimenta da noção de que toda a atividade de trabalho provém da subjetividade e aquela cujo principal objetivo é a celebração da vida.

ӹ Mapa sistêmico aprendizagem x motivação: orientações para gestores educadores

Demonstrada a importância das relações entre aprendizagem e motivação, faz-se necessário o detalhamento do papel dos gestores, enquanto gestores educadores, como facilitadores das relações descritas pelo mapa sistêmico.

Sabe-se que o gestor educador consiste em um novo perfil de gestor que, sem comprometer sua capacidade de gerenciar, seja aquele que se responsabilize por fomentar e compartilhar conhecimentos, aquele que coordene o capital intelectual. Entende-se que este profissional deve ter a capacidade de identificar as competências que precisam ser desenvolvidas, considerando a função do trabalhador e o seu perfil, de forma que o processo de aprendizagem não seja algo homogêneo, mas dotado de sentido (SILVEIRA; MAIA; FIORAVANTI, 2012).


Com o intuito de traduzir toda a interpretação sistêmica entre aprendizagem e motivação como orientações a serem transmitidas para esses profissionais, ao relacionar tal perfil de gestão com os ideais do mapa, é válido ressaltar que o gestor educador deve levar em consideração toda a questão de sentido por detrás de algum enriquecimento na função, atentando-se ao perfil e aos valores do indivíduo. Como se nota, há uma consonância entre a missão de um gestor educador e a idéia central da representação sistêmica.

Assim, buscando traduzir os ideais expostos no mapa em alternativas práticas de ação da gestão, ao sustentar-se na idéia de que a aprendizagem é um processo afetivo e que só ocorre com o teor almejado quando o indivíduo convive em meio a um estado psicológico agradável, a primeira orientação a ser dada ao gestor educador é que o início de qualquer ação dentro deste mapa é naquilo que alimenta e que propicia a aprendizagem que mais tarde pode ser estimulada, a saber: o reconhecimento identitário, a representação valorizante e a motivação.

No entanto, por se tratarem de variáveis subjetivas, o gestor educador não tem poder nenhum sobre elas. Assim, a orientação é que toda a ação deve acontecer nas flechas do mapa sistêmico, promovendo condições para que tais variáveis floresçam nos indivíduos. Cabe aos gestores educadores propiciar condições para o florescimento do reconhecimento identitário, da representação valorizante e da motivação no indivíduo, deixando-o em um estado favorável ao processo de aprendizagem, porque assim aumentam-se as chances do aprendizado ser bem recebido.

Tratando-se de motivação, vale enfatizar que a motivação intrínseca é a mais importante para as organizações, visto que consiste em um elemento necessário para atividades que requerem criatividade e para se gerar e compartilhar conhecimento. Porém, ela não pode ser produzida por fatores externos, mas somente ocorre em condições favoráveis, seja por meio da participação do trabalhador nos processos organizacionais, pelo relacionamento pessoal, pela atribuição de sentido e significado ao trabalho que realiza, pelo sentimento de domínio do conhecimento, enfim, por aspectos propiciados pela gestão educadora (OSTERLOH e FREY, 2000; PINK, 2010).

Como se podem notar, tais visões permeiam os ideais explorados no mapa sistêmico acerca da causalidade entre o aprendizado e a motivação. Assim, observa-se que tudo é traduzido em uma necessidade de propiciar meios de reconhecer, valorizar e motivar os trabalhadores.

Para tanto, considera-se que a chave está no relacionamento entre gestor educador e trabalhador. Aliás, foi debatida a questão de que faz parte da essência humana a demanda por competências. Porém, cabe agora a consideração de que o indivíduo demanda inclusive competências de terceira dimensão, as quais se caracterizam não como habilidades manuais ou conhecimentos técnicos, mas qualidades pessoais e relacionais (SANT’ANNA; MORAES; KILIMNIK, 2005).

Diante disso, a orientação aos gestores educadores está em conhecer o trabalhador e relacionar-se continuamente com ele. Cabe a eles utilizarem de uma estratégia de


aproximação individualizada e procurarem desvendar o sentimento e o sentido subjacente ao trabalho executado. Sabe-se que o indivíduo está ligado às organizações e ao trabalho por meio de laços inimagináveis, a ponto de ele fazer do seu espaço de trabalho o seu espaço pessoal (PAGÈS et al., 1987). Desta forma, conhecer cada um deles individualmente é o fundamento para que o gestor educador possa descobrir aquilo que compõe sua identidade, que sentido ele remete àquilo que executa, como ele se sente no trabalho e quais as suas necessidades e aspirações.

É fato que todas estas descobertas estão envoltas pela intangibilidade, mas tudo é manifesto pelo perfil comportamental de cada sujeito e pelos valores que norteiam seus comportamentos. O contato próximo com o indivíduo permite que o gestor educador identifique as nuances destes traços, de forma que seja capaz de adotar uma estratégia de reconhecimento, valorização e motivação que faça sentido para o indivíduo e delimitar parâmetros para o enriquecimento cognitivo a ser promovido posteriormente.

Vale dizer que a delimitação de parâmetros é de suma importância para que se alcancem os efeitos desejados em um processo de aprendizagem. Assim, é conhecendo o profissional que o gestor educador consegue estabelecer a forma, o conteúdo e a mídia a serem utilizados e identificar os limites de cada indivíduo ao aprendizado. Afinal, ultrapassando os limites individuais, o aprendizado poderá não ser bem recebido.

Além disso, conhecendo o trabalhador e relacionando-se com ele, o gestor educador consegue identificar quais os tipos de competências que lhe dão prazer e quais não dão prazer a este indivíduo. Muitos gestores falham em desenvolver competências, considerando apenas os resultados em curto prazo, não sabendo que tais conhecimentos, habilidades ou atitudes podem não sustentar o prazer do indivíduo no longo prazo (TANURE, 2008). Por isso, ao conhecer bem cada membro da sua equipe, o gestor educador pode evitar isso.

Da mesma forma, McCloy e Wise (2002) demonstram que a motivação para melhorar o trabalho através do aprendizado está relacionada substancialmente a traços e características de tendência comportamental. Desta forma, as empresas que buscam melhorar a motivação para o aprendizado precisam conhecer esta relação, pois alguns indivíduos são mais propensos ao aprendizado do que outros.

Enfim, conhecer o indivíduo é essencial porque é em sua subjetividade que se encontra a fonte de toda a ação. Quanto mais o gestor educador a conhece, mais profundamente poderá saber o que o motiva. Portanto, é desta forma que se consegue atingir o que é representado no mapa sistêmico. Por se tratar de uma representação que envolve variáveis individuais, a sua tradução varia para cada indivíduo. Mesmo sabendo que os fatores motivacionais que satisfazem o trabalhador são envoltos pelos ideais do reconhecimento, do crescimento, da realização e da responsabilidade, todos estão sob o controle intrínseco individual. Contudo, conhecendo o indivíduo, o gestor educador tem meios para fazer com que cresça nas funções deste indivíduo


o significado psicológico, adotando medidas de estímulo cognitivo que acabam fazendo com que ele sinta a sua identidade reconhecida, suas necessidades satisfeitas e intrinsecamente se motive com e para o trabalho.

Por conseguinte, uma vez identificada uma competência a ser desenvolvida em determinado trabalhador, o gestor educador pode contribuir para produzir nele um estado psicológico favorável para seu desenvolvimento. Ainda, pelo relacionamento construído, podem-se conhecer os meios para conduzir o processo de aprendizagem de maneira que ele caminhe enaltecendo ainda mais os seus efeitos e cumpra a lógica da representação sistêmica definida. Isto é, o relacionamento com o trabalhador permite que o gestor educador o prepare para o aprendizado e para a transferência do conhecimento após o processo (WEISSBEIN et al., 2011).

Cabe ao gestor educador conscientizar-se de que o trabalhador é quem decide se vai aderir a um processo de aprendizado e contribuir para com os efeitos desejados ou não. Para tanto, o seu papel consiste em catalisar essa decisão. Empregar o indivíduo não é o suficiente e nem envolvê-lo em um processo de aprendizagem com a esperança de que vai ser capaz de acarretar todos os efeitos explícitos na representação sistêmica. O gestor educador deve propiciar condições adequadas para favorecer primeiro o lado afetivo, graças a sua crucialidade no processo de aprendizagem (KELLOWAY e BARLING, 2000).

Em suma, vale enfatizar que o mapa sistêmico é algo subjetivo, portanto, não há métodos, formas e meios estabelecidos para traduzi-lo para os gestores educadores, a não ser enfatizando que conhecer cada profissional e propiciar condições para o f lorescimento de uma arena psicoagradável é o ponto de partida para que tudo se desdobre.

ӹ Conclusões

Como foi visto neste capítulo, muito se é debatido acerca das questões relacionadas à aprendizagem no contexto organizacional, postulando-a como um modo de gestão que estabelece uma relação positiva com o desempenho do indivíduo na execução de suas tarefas. Porém, a compreensão da essência desta relação requer um viés analítico subjetivo, considerando os efeitos que a aprendizagem gera no indivíduo de forma que influencie a propensão individual a uma melhoria de desempenho e ao próprio processo de aprender.

Assim, considerando a motivação intrínseca como o elemento que sustenta o compromisso entre a aprendizagem e o desempenho organizacional, a representação sistêmica da relação entre os fenômenos permite ampliar a interpretação das relações causais e das influências recíprocas, direta ou inversamente proporcionais, entre as variáveis de interesse, oferecendo subsídios para tomadas de decisão e servindo como um meio de orientação aos gestores envolvidos nos processos de aprendizagem organizacional.


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CAPÍTULO 3

Orientações motivacionais dos empreendedores

Marcello vinícius Dória calvosa Patricia viveiros De castro KraKauer

Além dos tradicionais motivos para se empreender, neste início de século, algumas razões têm se destacado como importantes para explicar o fomento do empreendedorismo, no Brasil e no mundo. As principais giram em torno de mudanças contextuais da atualidade, relacionadas principalmente aos novos vínculos de trabalho estabelecidos, que geram instabilidade na carreira, à urgência para a resolução de problemas organizacionais e sociais causados pelas constantes mudanças do ambiente e às novas demandas culturais da sociedade.

O empreendedorismo tem sido tema de destaque nos diversos segmentos que compõem a sociedade, do senso comum à comunidade científica percebe-se um interesse crescente sobre o tema e abordagens que o consideram desde como relacionado à abertura de um novo negócio quanto às atitudes possíveis dentro de grandes organizações. Apesar da amplitude do tema e da não homogeneidade existente entre os diferentes grupos de empreendedores, torna-se necessário pensar o empreendedorismo à luz de teorias motivacionais que podem entender o que leva um indivíduo a empreender.

Espera-se, como estimativa, ao longo de um ano, o fechamento de mais de 70.000 empresas. São empreendedores que tiveram a ousadia de montar o negócio, mas não a habilidade e competência para viabilizá-lo e sustentá-lo no médio ou longo prazo. O incrível é que simplesmente não sabem o que fazer para dar certo. Ou não sabem como construir o futuro, via planejamento. Ou não sabem como influenciar o ambiente para criar o seu espaço. Ou, pela tradução do entendimento das metodologias de gestão, não dispõem de pensamento estratégico (MATOS et al., 2009).

Pesquisas recentes ressaltam a importância da mensuração e da investigação dos valores no âmbito pessoal, laboral e organizacional ressaltando a relação das prioridades axiológicas com a satisfação no trabalho e avalia o papel dos valores pessoais sobre a percepção de políticas de gestão de pessoas 2.

2 Vide estudos de Tamayo (2007a), Tamayo (2007b), Schwartz (2005), Porto e Tamayo (2003), Castro et al. (2009) e Demo (2008).


Especificamente sobre o empreendedor, valores pessoais é que estão em voga. Desde os primeiros textos de Joseph Schumpeter, que datam dos anos de 1900 3, até os últimos de Peter Drucker, as características listadas para que um empreendedor tivesse sucesso, tais como: busca por independência; oportunidades para criar algo novo; ter foco na sobrevivência e atingir cinco a dez anos de crescimento do negócio; não se preocupar com o status; assumir riscos calculados; utilizar o mínimo dos recursos existentes; ser dirigido pela percepção de oportunidade, entre outros, sempre faziam menção a uma coleção de ações que, se aplicadas, conduziria o indivíduo a um patamar de empreendedorismo de sucesso. Porém, em seu livro de 2005 intitulado The Effective Executive in Action, Drucker sinalizou que os novos tempos requerem capacidade de fazer escolhas e de se auto-administrar, que, por sua vez, pressupõem autoconhecimento. Discorrer sobre autoconhecimento é tratar das escolhas conscientes ou não que os indivíduos fazem, a partir de seus sistemas de valores.

ӹ Valores Pessoais e a hierarquia do comportamento do indivíduo

Nas últimas décadas, estudos sobre valores têm despertado a atenção de vários pesquisadores 4, pois a investigação sobre este tema tem permitido antecipar o comportamento, as atitudes, as escolhas e as preferências de indivíduos e de grupos específicos de interesse, segundo uma análise interna de suas prioridades de valor.

O estudo do tema valores é de extrema importância, pois são os valores que constituem a base pela qual o indivíduo se comporta e avalia o cotidiano e funcionam como fatores para motivação ou para recusa da ação. Tem-se observado um crescente e significativo interesse pelo tema valores, principalmente nas duas últimas décadas, que segundo Schwartz (2001), são “critérios ou metas que transcendem situações específicas, que são ordenados por sua importância e que servem como princípios que guiam a vida do indivíduo”.

Valores são crenças de que uma condição é preferível em relação ao seu oposto (SOLOMON, 2002). Podem ser pessoais, laborais e organizacionais. Os valores implicam, necessariamente, uma preferência, uma distinção entre o importante e o secundário, entre o que tem valor e o que não tem (TAMAYO, 2007a). O conceito de valores pode ser percebido na fala de Schwartz:

[...] os valores esses são guias para a seleção e avaliação de ações, situações e pessoas. É a partir dos valores que são criados padrões ou normas de

3 Vide Schumpeter (1927)4 Vide estudos de Allport (1960), Rokeach (1968, 1973), Schwartz e Bilsky (1987), Schwartz (2005), Ta-mayo (1998, 2007) e Hofsted (1991, 2001).

ORIENTAÇÕES MOTIVACIONAIS DOS EMPREENDEDORES | 61

conduta. Sendo assim, ao longo da vida de um indivíduo, os valores de seu meio são incorporados de forma a delimitar o seu próprio comportamento (SCHWARTZ, 1992).

Valores pessoais têm sido utilizados para explicar o comportamento das pessoas, suas ações, as mudanças da sociedade, além de diferenciar grupos. Consistem em metas ou critérios, que são organizados pelos indivíduos pelo grau de importância, que independentemente da situação, servem como princípios norteadores da vida do indivíduo. Os valores pessoais podem dizer respeito a diversos domínios específicos, tais como o trabalho e a família (PORTO; TAMAYO, 2003). Formam-se ao longo da vida do indivíduo, a partir de um conjunto de processos de transformação. Conhecido como desenvolvimento (OLIVEIRA, 2002) e crenças, valores e atitudes fazem parte de uma sequência hierárquica em direção ao comportamento (ROKEACH, 1968; 1973), como pode ser observado na Figura 1 que apresenta a hierarquia do comportamento do indivíduo:

Figura 1: Hierarquia do comportamento do indivíduo a partir de suas predisposições Fonte: Mello, Souza Leão e Cordeiro (2007)

A hierarquia do comportamento apresentada demonstra crenças e valores como estímulos de um processo que gera a ação, o comportamento. Crença seria:

[...] qualquer simples proposição, consciente ou inconsciente, inferida a partir daquilo que um indivíduo diz ou faz. As crenças que constituem os valores são representações cognitivas, que resultam das solicitações às quais os seres humanos estão sujeitos como as demandas institucionais e sociais do seu grupo e as suas necessidades individuais. Uma vez transformadas cognitivamente em valores, essas demandas podem ser justificadas e defendidas como sendo individual e socialmente preferíveis (ROKEACH, 1973).

Seguindo a sua linha de raciocínio, o autor entende valor como uma crença duradoura que de um modo específico de conduta ou estado final de existência é pessoal ou socialmente preferível a um modo oposto ou alternativo de conduta ou


estado final de existência. Logo, os valores de uma pessoa deveriam permitir predizer como ela se comportará em situações experimentais e em situações da vida real.

Seguindo o encadeamento da estrutura da Figura 1, a visão é constituída pela forma como as pessoas se vêem, entendem o mundo ou uma situação, ou analisam uma outra pessoa. A partir da visão, elas fixam metas pessoais, laborais ou organizacionais, envolvendo seus sistemas de valores. Ação ou comportamento é o conjunto de formas de comportamento que são realizados de maneira voluntária, deliberada ou intencional (CALVOSA, 2008).

ӹ Sistema de Valores

Um sistema de valores é considerado uma organização de princípios que agem na escolha de alternativas, ajudam a resolver conflitos e a tomar decisões. Para Schwartz (1992) é necessário compreender o pressuposto de que comportamentos são guiados não apenas pela prioridade dada a um valor, mas pela hierarquia dos valores, quando comparados com outros que se opõem e têm uma menor importância comparativa para o indivíduo. O sistema de valores de uma pessoa é nada mais do que uma disposição hierárquica deles, uma classificação ordenada ao longo de um contínuo de importância (ROKEACH, 1973). A organização hierárquica pressupõe que o indivíduo relaciona-se com o mundo físico e social como ator que participa, toma partido e se envolve. Os valores implicam necessariamente, em preferência e distinção, entre o que é importante para o indivíduo e o que é secundário, entre o que tem valor e o que não tem.

O sistema de valores de um indivíduo representa uma hierarquia de prioridades. Ele é constituído pelo grau de importância que cada valor tem para a pessoa. Segundo esse autor, o sistema de valores indica preferências, diferenciando o que é prioritário do que é secundário. Essa hierarquização está relacionada com o desenvolvimento histórico-temporal, com o desejo e com o esforço para agir do indivíduo. Os sistemas de valores das pessoas são relativamente estáveis e agem como princípios que guiam o seu comportamento (TAMAYO, 1998).

A fonte dos valores são exigências ou necessidades universais do ser humano (ROKEACH, 1973; SCHWARTZ; BILSKY, 1987). Assim, desenham convicções e expressam alvos que a pessoa quer atingir em sua vida. Schwartz (2005) avalia e reforça a idéia de que os valores consistem em metas que transcendem situações e ações específicas, variam em sua importância e guiam a seleção e julgamento de eventos e comportamentos, funcionando, portanto, como padrões pelos quais as pessoas se guiam. Schwartz (1992) afirma que os valores possuem características comuns. A distinção entre os eles está na motivação expressada por cada um. A teoria de Schwartz define dez tipos motivacionais de acordo com a motivação subjacente de cada valor e alega que esses tipos motivacionais podem ser considerados universais e, portanto, válidos em qualquer cultura, por estarem baseados em um ou mais


dos três requisitos básicos à existência humana: (i) necessidade dos indivíduos como organismos biológicos da busca pelo equilíbrio; (ii) requisitos de ação social coordenada, ou seja, congruência de objetivos e motivações; (iii) necessidade de sobrevivência e bem-estar do grupo. Os 10 tipos motivacionais e seus significados são apresentados no Quadro 1:

Quadro 1: Tipos Motivacionais de Schwartz. Fonte: Schwartz (1992)

TIPOS METASSERVE

INTERESSES

Hedonismo Prazer e gratificação sensual para si mesmo. Individuais

RealizaçãoO sucesso pessoal obtido através de uma

demonstração de competência.Individuais

Poder social Controle sobre pessoas e recursos, prestígio. Individuais

Autodeterminação Independência de pensamento, ação e opção. Individuais

Estimulação Excitação, novidade, mudança, desafio. Individuais

ConformidadeControle de impulsos e ações que podem violar

normas sociais ou prejudicar os outros.Coletivos

Tradição Respeito e aceitação dos ideais e costumes da sociedade. Coletivos

Benevolência Promoção do bem-estar das pessoas íntimas. Coletivos

SegurançaIntegridade pessoal, estabilidade da sociedade,

do relacionamento e de si mesmo.Mistos

UniversalismoTolerância, compreensão e promoção do

bem-estar de todos e da natureza.Mistos

Um grupo de cinco tipos motivacionais mostra-se existente para servir a interesses

individuais. Caso estejam presentes nos indivíduos, são eles: hedonismo, realização, poder social, autodeterminação e estimulação. Três tipos motivacionais orientam a vida do indivíduo para comportamentos coletivistas, a partir de seus valores, são eles: benevolência, tradição e conformidade. Já dois tipos motivacionais são mistos, havendo traços dos dois grupos anteriores: segurança e universalismo (SCHWARTZ, 1992).


ӹ Importância dos Valores para a Orientação dos Indivíduos: Análise Interna do Empreendedor

Quando se fala sobre os motivos que levaram um negócio ou empresa a não dar certo ou a fechar as portas após algum tempo de existência, as análises existentes para tal levam em consideração apenas fatores externos ou razões obscuras e de difícil explicação, como visto nos relatórios do Global Entrepreneurship Monitor (GEM): por exemplo, em sua edição de 2009, fato já relatado por Coelho (2010), lista o fator ‘o negócio não era lucrativo’ como o principal fator, com 33,6%, seguido de ‘razões particulares’, com 26,8% e ‘dificuldades para a obtenção de recursos financeiros’, com 19,2% das causas. Não há pesquisas que registrem a aptidão do administrador ou empreendedor para determinar o insucesso do negócio, como crenças sobre o negócio, escolhas equivocadas, não compartilhamento ou incapacidade de dividir ou implementar a visão do negócio ou comportamento não assertivo. Porém, quando se elegem os fatores mais importantes para o sucesso de uma empresa (54,4 %, para ‘ter um bom administrador/empreendedor’ aparece como o fator de sucesso número 1, seguido de outro dado qualitativo, ‘ter bom conhecimento do mercado’, com 36,4%), evidenciam-se características pessoais e ações de assertividade. Será que todos os empreendedores são aptos para conduzir os seus negócios para o sucesso, por um período duradouro? Quais as características deste administrador/ empreendedor para o alcance da excelência?

As características podem ser comuns, universais, e dispostas, entre alguns outros fatores, também pela ótica dos valores pessoais nutridos, escolhidos e selecionados pelos empreendedores que alcançam um alto nível de assertividade, reconhecimento social e sucesso em seus negócios. Os valores funcionam como fatores para motivação ou para recusa da ação. Do ponto de vista organizacional, a transformação das práticas cotidianas só pode se dar pelos sistemas individuais de valores. A adesão de uma pessoa a um determinado valor fará com que ela se motive a fazer certas coisas e se recuse a fazer outras, de forma que os valores funcionem como fatores de estímulo ou de constrangimento. A recusa ou a motivação para adesão às demandas da vida organizacional têm por base os valores do indivíduo. Ter valores é ser capaz de dar razões que motivem comportamento orientado para objetivos em termos de custos e benefícios. O que está em jogo não é uma questão de preferências, mas de significados. O principal papel dos valores reside, então, na racionalização das ações (TAVARES; COSTA, 2008).

A possibilidade de desenvolvimento no plano afetivo, social, espiritual, psicológico, intelectual e material, trazendo algo de positivo aos outros é um processo que pode nortear uma vida e que está sempre em construção. Este processo de desenvolvimento assenta em grande parte sobre os nossos valores e convicções que não sendo definitivos, evoluem com o tempo. Para tal, valores são convicções centrais que governam as nossas vidas. Uma convicção manejada positivamente


é um instrumento poderoso. Pelo contrário, uma convicção que entrave a ação é perniciosa. Convicções positivas levam a estados estimulantes que têm um efeito de reforço positivo. Pelo contrário, quando a convicção leva a “não concretizar” é conveniente bloquear o efeito de feedback negativo que isso eventualmente possa gerar (TAVARES; COSTA, 2008).

Então, quando a pessoa carrega valores internos, é capaz de empreender atividades que busquem se aproximar de seus sonhos. Avaliar as novas situações, respeitando as mudanças e resultados que surjam, diferentemente do que antevia. Compreender o valor do tempo e saber esperar quando assim se faz necessário. É crente de suas convicções e sabe articulá-las com as diferenças que encontra no grupo. Busca adaptar-se, até certo limite, aos valores da comunidade de que faz parte. Alinha seus valores, sonhos e metas. Encontra na própria estrutura desses conceitos um objetivo a ser alcançado em cada lugar e em cada tempo. Se uma pessoa não possui valores profundos e positivos, não há, em essência, o que visionar e tornar-se, em decorrência, objeto de qualquer missão. Seus objetivos incluem somente o fazer e a resposta que ocorra de acordo com as suas aspirações, excluindo os seus propósitos educativos, tais como o errar, parte inseparável do ser humano (FADIMAN, 1986).

Cada vez que uma pessoa interage com o mundo, ela traz para si experiências e algumas possibilidades de interpretação a partir de cada momento vivido (OLIVEIRA, 2002). Logo, é possível pensar que empreendedores tenham idealizado os negócios que gostariam de abrir, supondo que, ao abrirem os seus negócios, buscaram transformar as suas crenças relativas à organização em realidade. Seus valores pessoais interferiram na concepção e na gestão de suas empresas. Os empreendedores, qualquer que seja a sua motivação pessoal (dinheiro, poder, curiosidade, desejo de fama ou reconhecimento), tentam criar uma imagem e fazer uma contribuição, convertendo um material em um recurso, ou combinando recursos existentes em uma nova e mais produtiva configuração, não se contentando em simplesmente melhorar o que já existe, ou em modificá-lo (DRUCKER, 2003).

Apesar de ser normalmente inconsciente, o indivíduo interessado em iniciar um novo negócio leva também consigo seus valores pessoais - crenças adquiridas ao longo dos anos – acopladas ao modelo de negócios que se mostre viável em determinado mercado. Compreender a motivação de um empreendedor é, portanto, mais complexo do que identificar uma oportunidade, ter um insight ou ser conduzido pela necessidade de iniciar um empreendimento, pois invade questões de cunho pessoal e até cultural.

Pode-se, dessa forma, apresentar algumas proposições ao se confrontar a teoria que rege as temáticas ‘empreendedorismo’ e a de ‘sistema de valores pessoais’, consciente ou inconsciente, que serão discutidas na sequência à luz de tais teorias, carecendo de validação empírica:


P1: Empreendedores possuirão valores pessoais específicos, sendo orientados para tipos motivacionais que evidenciem autodeterminação e inovação, rejeitando posições de tradicionalismo e conformidade.

P2: Trabalhadores estabelecidos no mercado se comportarão de forma mais conservadora e tradicional e os trabalhadores mais jovens (TEA) são mais ousados e arriscam mais.

P3: Os valores dos empreendedores de sucesso servirão de exemplo para outros empreendedores mais jovens, que tentarão reproduzir o seu comportamento e os seus valores pessoais.

P4: Empreendedores de sucesso conseguirão sustentar o seu negócio porque planejaram suas ações e empreenderam por oportunidade e não por necessidade.

ӹ Discussão das proposições à luz da teoria

Proposição 1: Em uma pesquisa sobre os valores pessoais e crenças de empreendedores (N= 51) da cidade de São Paulo (FERRI et al., 2009), pode ser observada uma relação da hierarquia de valores pessoais com o posicionamento dos elementos da amostra como os empreendedores estabelecidos. Segundo a tipologia de estudo de Schwartz, nesta amostra os empreendedores mostraram valorizar prioritariamente o tipo motivacional (grupo de valores) ‘Autodeterminação’ e apresentam em últimos lugares os tipos motivacionais ‘Tradição e Conformidade’. A amostra foi composta em sua maior parte por empreendedores do sexo masculino, com idade superior a 40 anos e escolaridade de 3º grau completo ou com pós-graduação. Todos são sócios-proprietários de empresas, em sua maioria de pequeno porte (até 100 empregados), com negócios há cinco anos ou mais, atuando nos ramos de comércio e serviços mediante sociedade por quotas.

Após uma correlação de Pearson, a pesquisa mostrou que o maior coeficiente de correlação foi Tradição-Conformidade e Prestígio, inversamente proporcionais (negativa), verificando que os empreendedores que têm preferência por organizações que buscam o prestígio e status valorizam menos em suas vidas seguir regras e costumes. A preferência por empresas que prioritariamente busquem ser admiradas no mercado e obtenham riqueza parece ocorrer em empreendedores que pouco valorizam seguir regras e tradições. Empreendedores buscam independência de pensamento, de ação e de escolha, sendo criativos e curiosos, e para isso, quebram regras, tradições e normas (FERRI et al., 2009; MELLO; SOUZA LEÃO; CORDEIRO, 2007).


Proposição 2: A análise de uma pesquisa secundária sobre a diferença entre as prioridades axiológicas de estudantes universitários e as de trabalhadores estabelecidos no mercado (N= 419) (TAMAYO; SCHWARTZ, 1993), mostrou que trabalhadores estabelecidos no mercado se comportam de forma mais conservadora e tradicional e os trabalhadores mais jovens, que tendem a ser mais ousados, a arriscar mais. A análise dos resultados, segundo a tipologia de Schwartz, reconheceu que os trabalhadores estabelecidos a mais de cinco anos no mercado de trabalho, tal como o índice do GEM (2009), para diferenciar empreendedores estabelecidos (acima de 5 anos) dos empreendedores em fase inicial, (TEA – negócios com menos de cinco anos) são orientados para valores coletivistas, entre eles a tradição e a conformidade, apresentando-se mais conservadores, enquanto os estudantes universitários, que caso empreendessem estariam no grau TEA de estabelecimento de negócios, são mais individualistas, orientados para os tipos motivacionais autodeterminação, auto-realização e hedonismo. Adicionalmente, a pesquisa mostrou que os homens são mais individualistas (orientados para hedonismo e estimulação), enquanto as mulheres são mais coletivistas (conformidade e benevolência).

Proposição 3: Para analisar se os valores dos empreendedores de sucesso podem ser isolados para servirem de exemplos para outros empreendedores mais jovens, que tenderão a tentar reproduzir o seu comportamento e os seus valores pessoais, foi selecionada uma pesquisa que analisou o corpus linguístico da obra de Miguel Abuhab, empreendedor do ano de 2003 (MELLO; SOUZA LEÃO; CORDEIRO, 2007). Abuhab foi o fundador da Datasul, é sócio da Totvs software e consultoria, comprou duas empresas no ano de 2009, totalizando $ 60 milhões com os dois negócios e foi eleito uma das pessoas mais influentes da Região Sul do país, tornando-se um modelo para inúmeros empreendedores iniciantes. Os principais valores deste empreendedor, reconhecidamente de sucesso, são: (i) principais valores terminais: cidadania, igualdade, sentimento de apego, um mundo de beleza e paz; (ii) principais valores instrumentais: ambicioso, autocontrolado, capaz, corajoso e intelectual. Principais tipos motivacionais de Miguel Abuhab: realização, universalismo e benevolência.

Proposição 4: Para analisar se os empreendedores de sucesso conseguem sustentar o seu negócio porque planejaram suas ações e empreenderam por oportunidade e não por necessidade, foi selecionada uma pesquisa sobre os empreendedores catarinenses (N= 1393), se empreendem por necessidade ou por oportunidade (SANTOS et al., 2007). Esta pesquisa foi realizada no estado de SC, com 1393 empresas cadastradas e dispostas em 19


municípios do estado, divididas em seis regiões. Em cinco das seis regiões, os empreendedores empreendem por oportunidade, confirmando o relatório GEM de 2009. A região com menores desenvolvimento, renda e IDH foi a região alistada em empreendedorismo por necessidade, mostrando uma correlação entre um melhor estabelecimento no mercado, em relação ao tempo de empresa e ao nível de desenvolvimento de seus negócios e o empreendedorismo por oportunidade. Logo, a grande maioria dos empreendedores que passam do estágio de TEA e conseguem se estabelecer no mercado planejaram os seus negócios e aproveitaram uma oportunidade de mercado, sugerindo, segundo pesquisa de Tamayo e Schwartz (1993), que são coletivistas.

ӹ Para finalizar

O empreendedor apresenta-se como um agente que interpreta e influencia o seu mundo, a partir de suas crenças, que geram escolhas de valores por meio de prioridades a serem escolhidas e ranqueadas, para motivar as ações pessoais. É possível a análise do empreendedor a partir de seu sistema de valores de forma a gerar um comportamento padronizado, a partir dos grupos de valores que os empreendedores de sucesso escolhem prioritariamente.

Os empreendedores, segundo a tipologia de Schwartz, são guiados pelos tipos motivacionais: Autodeterminação, Benevolência e Realização e são avessos às tradições e à conformidade. Todas as proposições confirmaram-se e mostraram-se verdadeiras, quando confrontadas com pesquisas secundárias realizadas e publicadas por outros pesquisadores.

Segundo relatórios do GEM, existem mais empreendedores atualmente do sexo feminino no Brasil, tanto por necessidade, quanto por oportunidade e isso pode sugerir que o empreendedorismo brasileiro tende a reproduzir valores coletivistas (TAMAYO; SCHWARTZ, 2003), voltados para atender a maioria da população e não para poucos indivíduos.

A análise interna dos empreendedores pode ajudá-los a lidar com problemas subjetivos, ocultos e de autoconhecimento, que não são comumente metrificados em pesquisas e relatórios do gênero, por meio de análise externa.

No Brasil o empreendedorismo ocorre na modalidade efficienty-driven, diferentemente de outras economias que predominantemente são factor e inovattion-driven (GEM, 2015), o que favorece o surgimento de micro e pequenas empresas, principalmente orientadas para o setor de serviços, em que as habilidades comportamentais (guiadas pelas orientações dos valores pessoais) poderão fazer a diferença para um empreendedor ser bem-sucedido ou não.

No ano de 2009 o Brasil, pela primeira vez, teve a taxa de empreendedores por oportunidade maior que a de empreendedores por necessidade. Para cada


empreendedor por necessidade, existe 1,6 empreendedor por oportunidade. Historicamente, os empreendimentos por oportunidade são oriundos de pessoas das classes A e B, porém, devido à facilitação de crédito e aos órgãos de fomento, uma parcela significativa da população passou a empreender de forma planejada e como alternativa de construção de carreira. Os empreendedores estabelecidos são, essencialmente, os empreendedores por oportunidade, e possuem alguns valores coletivistas, o que lhes permite uma maior longevidade de seus negócios, por meio de ações que geram sustentabilidade aos seus empreendimentos, tais como: ações de responsabilidade social, consciência ecológica, parcerias duradouras, criação de uma boa imagem pública da organização etc.

Empreendedores, principalmente os pertencentes a TEA, são orientados para valores que servem interesses individuais e talvez negligenciem coisas que outras pessoas julguem importantes, mas optam pelo desenvolvimento de seus negócios, de modo obstinado.

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CAPÍTULO 4

Capitalizar o relacionamento aluno/escola: uma resposta para a necessidade de inovações

nas instituições educacionais privadas

HalPH carvalHo De oliveira Patricia viveiros De castro KraKauer

ӹ Do que trata o capítulo

O presente capítulo aborda a discussão sobre a possibilidade do capital intelectual de estudantes, extraído por meio da relação aluno/escola, produzir força geradora de inovações em uma instituição de ensino privada, com vista a vantagens competitivas. Busca-se, com o capítulo, elucidar a possível relação entre o capital intelectual dos estudantes e o surgimento de inovações na instituição de ensino privada, por meio de um comparativo com a relação empresa/cliente. Desta forma, no decorrer da leitura, são apresentadas algumas discussões sobre capital de relacionamento, marketing de relacionamento e os processos de inovação aberta. Ao comparar a instituição educacional privada e os seus alunos a uma empresa e os seus clientes, a discussão presente quer abrir portas para uma compreensão análoga dos conceitos que serão apresentados no contexto da educação privada.

Em meio a tantas discussões sobre a relação empresa/cliente e ao fazer-se uma analogia, comparando a instituição educacional privada e os seus alunos a uma empresa e os seus clientes, respectivamente, estabelece-se uma discussão sobre a possibilidade de o capital intelectual dos alunos contribuir para o surgimento de inovações na instituição educacional privada, com vista à obtenção de vantagens competitivas, e gera vários questionamentos sobre o aproveitamento do capital intelectual dos alunos para a implantação de inovações na escola, visando ao desenvolvimento de vantagens competitivas que emergem dos próprios alunos.

É fato que todo prestador de serviço tem o objetivo de agradar seu cliente, buscando fidelização à sua marca. Pretende-se usar essa premissa como fundamento


para entender que a instituição educacional privada também deseja agradar seus clientes/alunos para que sejam fieis à sua marca e não queiram trocar de escola. Mas como seria possível capitalizar o intelectual dos alunos, ou seja, usufruir do capital intelectual deles para a elaboração de inovações e consequentes vantagens competitivas que mantenham e atraiam novos alunos?

Acredita-se que somente por meio do relacionamento instituição/aluno se encontraria um caminho. Dessa forma, a discussão deste capítulo se dá em torno dos estudos sobre capital de relacionamento e suas interfaces com o marketing, bem como os conceitos de inovação aberta. Para Silveira (2006), por exemplo, a inovação é geradora de vantagens competitivas. Mas será que esta regra do mercado, que vislumbra a relação empresa/cliente, também se aplica às instituições educacionais privadas?

Espera-se que esse caminho teórico, já discutido por importantes autores (HAGEL e BROWN, 2008; VAVRA, 1993; DAVID JUNIOR, IRELAND E SNOW, 2007; CASTELLS, 1999), e que vamos apresentar no decorrer da leitura, abra portas para uma compreensão análoga dos conceitos já mencionados, no âmbito da educação privada.

ӹ O relacionamento da empresa com seus públicos

É crescente o número de estudos que tratam sobre a relação empresa/cliente. Sempre com intenção de abordar os motivos que levam à confiança na marca, os estudos sobre relacionamento emergem da necessidade de se sobreviver em um mercado cada vez mais competitivo. E para buscar alternativas de ascender no mercado, a empresa enxerga no capital de relacionamento uma variedade de riquezas, ainda escondidas. E para iniciar nossa discussão sobre relacionamento, vamos analisar o que os estudiosos afirmam sobre capital de relacionamento.

No contexto empresarial, Bontis (2000) afirma que o capital de relacionamento faz parte do capital intelectual, que inclui todos os ativos de conhecimento acumulados pelo empreendimento, principalmente suas relações com outros atores no mesmo ambiente. Esse conceito nasceu do aprofundamento dos estudos sobre capital de cliente, com a finalidade de analisar o conhecimento que emerge de todos os tipos de relações com competidores, fornecedores, associações, governo ou outras organizações que interagem no ambiente organizacional.

Edvinsson e Malone (1998) afirmam que o capital de relacionamento pode ser entendido como capital de clientes, por isso sugerem que o relacionamento de uma empresa com seus clientes é diferente das relações estabelecidas com os empregados e os demais parceiros, e que esse relacionamento com os clientes é de importância fundamental para o valor da empresa.

Stewart (1998), ao abordar o assunto mais amplamente, afirma que o capital de relacionamento é a estrutura geradora de conhecimento das organizações. E, com esse capital, a empresa faz negócios e gerencia seus contatos com parceiros estratégicos, fornecedores e clientes. Dessa forma, o conhecimento produzido por meio do

CAPITALIZAR O RELACIONAMENTO ALUNO/ESCOLA | 73

relacionamento será utilizado, posteriormente, para otimizar a vendagem do produto/serviço da organização.

Cavalcanti, Baldam e Valle (2002) explicam ser extremamente importante para as empresas firmarem parcerias, valorizando e otimizando as relações da empresa com seus mais diversos públicos. Os autores afirmam que a empresa que utiliza esse capital valoriza e incentiva o estabelecimento de alianças estratégicas com clientes, fornecedores, sindicatos, governo, instituições financeiras, competidores, meios de comunicação e grupos de interesse para ampliar sua presença no mercado.

Mas como podemos fazer marketing com os relacionamentos? Assim como a empresa não quer perder seu cliente, nenhuma instituição educacional privada quer perder seus alunos. Quer , na realidade,trabalhar para manter e atrair novos alunos. Diante dessa realidade bastante objetiva, faz-se necessário criar estratégias que mantenham e atraiam novos estudantes. Mas o marketing não é capaz de fazer esse trabalho sozinho. Acredita-se que apenas fazer publicidade não resolve o problema. Afinal de contas, os atributos que atraem e mantém os clientes não são mais somente tangíveis.

Nessa perspectiva, alguns valores, que são atributos intangíveis, tornam-se essenciais na relação cliente/empresa. E para possibilitar essa visão, a discussão sobre o marketing de relacionamento é descoberta. A empresa não se relaciona com seu cliente apenas para vender, mas também para estreitar laços e sobreviver. E, nessa comunicação, íntima e personalizada, nasce a confiança, a segurança, o comprometimento e a sonhada fidelização.

Observa-se que está enraizada a idéia de que o relacionamento visa a obter a realização de um objetivo. E isso é verdade, mas os autores do século XXI já conseguem remontar o conceito, afirmando que o marketing de relacionamento é, sim, interessado, mas num valor contínuo e não simplesmente no valor da transação.

Os autores Palmer, Lindgreen e Vanhamme (2005) afirmam ter os consumidores um valor contínuo, bem superior àquele valor individual ligado apenas às transações. Seguindo a mesma lógica, Hunt, Arnett e Madhavaram (2006) dizem que os consumidores entram em um relacionamento com as empresas quando eles percebem que os benefícios são maiores que os custos. Ou seja, quando a empresa cria laços de longo prazo que envolvem benefícios tanto para a empresa quanto para o consumidor, os consumidores sentem que podem confiar e comprometem-se também com o relacionamento.

Para Nickels e Wood (1999) e Gummesson (2005), o marketing de relacionamento possui as seguintes características: orientação para o longo prazo e longevidade nas interações, interesse de ambas as partes em vendas múltiplas e em relacionamentos duradouros, alto nível de compromisso com os clientes e pesquisa contínua utilizada para melhorar os relacionamentos, resultando em clientes leais, níveis elevados de interação entre indivíduos envolvidos, comprometimento, confiança e cooperação, riscos e incertezas reduzidos e compras.


Dessa forma, percebe-se que a intenção do marketing de relacionamento é construir valores e estes devem ser considerados pelos clientes de forma perceptível. Assim, a empresa deve ter mais valor para o seu cliente que a concorrente. Criar valor para o seu cliente é a chave do negócio.

Valores como confiança e comprometimento são essenciais entre o relacionamento da organização com seus clientes. .Para os autores, comprometimento é um desejo contínuo de manter um relacionamento de valor. Neste sentido, as partes precisam acreditar na continuidade do relacionamento e no comprometimento entre elas (PALMATIER et al., 2006).

Proporcionar satisfação contínua aos atuais e antigos clientes é a principal função do marketing de relacionamento (VAVRA, 1993). Para isso, é necessário que os clientes sejam reconhecidos, identificados, comunicados e também constantemente interrogados sobre a própria satisfação.

Alcançar a satisfação contínua do cliente é um grande desafio imposto às organizações contemporâneas, tendo em vista a continua oferta de novos produtos, quase sempre com a mesma qualidade e o mesmo preço. Mas e o valor? A prática do relacionamento está alinhada diretamente com a atribuição de valor ao produto, ao serviço e à organização.

Segundo Karsaklian (2001), na busca pela satisfação dos clientes, o marketing de relacionamento deve se preocupar com dois fatores primordiais: o diálogo e a implementação de um sistema de dados eficaz que favoreça essa comunicação dialógica. Por meio da interação, a empresa observa o cliente, busca compreender o que ele diz e deseja, envia sua nova mensagem e fica atenta à reação do cliente. Esse processo deve ser contínuo e aberto a mudanças.

Ao abordar a necessidade de um sistema informatizado, para o compartilhamento de informações entre a empresa e o cliente, Karsaklian (2001) fala de um centro de contatos multimídias. Por meio desse suporte, e-mails, telefonemas e demais contatos seriam processados por uma equipe especialmente treinada, com um só objetivo: promover o diálogo com clientes.

Esse relacionamento que vai se tornando cada vez mais íntimo, quer alcançar a fidelidade dos clientes, bem como a conquista de clientes potenciais. “Clientes altamente satisfeitos disseminam informações positivas e, na verdade, eles se tornam um anúncio ambulante e falante para uma empresa, o que reduz o custo para atrair novos clientes” (LOVELOCK; WRIGHT, 2001, p. 116).

Ferreira e Sganzerlla (2000) também concordam que o marketing de relacionamento está construído no diálogo entre a empresa e os clientes. E o mais importante, para o autor, é que essa comunicação deve acontecer de forma individual. Dessa forma, o relacionamento é construído a partir de interações contínuas, das quais vão emergindo valores individuais. E quando a organização tem as competências necessárias para absorver todas as riquezas desse relacionamento, surge confiança, comprometimento e cooperação.


Também para Poser (2005, p. 25), “a ferramenta mais importante do marketing de relacionamento é a comunicação. Para aproveitá-la, a organização precisa criar um verdadeiro relacionamento com os seus clientes, consumidores e usuários”. Quando o autor usa o termo verdadeiro, ao tratar de relacionamento, acredita-se que a intenção é salientar a necessidade de uma interação efetivamente dialógica.

Buscando ser mais claro, não basta somente oferecer e publicitar os canais de comunicação, é necessário que os mesmos sejam efetivamente abertos, eficazes e capazes de promover interação, ou seja, dar uma resposta. Quando os canais não funcionam, a relação fica comprometida prejudicialmente e o desejo de produzir efeitos positivos com a disposição do canal pode tornar-se uma grande armadilha contra a organização, fazendo emergir clientes insatisfeitos e aborrecidos, que consequentemente não comprarão mais e ainda falarão negativamente da organização em suas relações interpessoais e midiáticas.

Como se percebe, implantar o marketing de relacionamento dentro da organização é uma necessidade, mas segundo Las Casas (2007), antes de buscar sua implantação é necessário trabalhar mudanças na cultura organizacional. Os valores da organização, a capacitação dos recursos humanos, as inovações na sistematização de processos, a capacitação tecnológica e o aprimoramento da gestão, inclusive no estilo de liderança da empresa, são fatores primordiais que necessitam de transformações para que a organização consiga trabalhar o marketing de relacionamento.

É do coração da empresa, sua filosofia de trabalho, de onde fluem todas as forças, favoráveis e contrárias, ao crescimento organizacional. E para realmente realizar ações de marketing de relacionamento, as empresas têm de estar alinhadas, pensando de forma orgânica e sistêmica. Imaginar que a empresa deve estar voltada ao cliente e não ao produto, deve ser um pensamento de toda a organização e não apenas do departamento de marketing. Os colaboradores devem aprender, de forma saudável e não impositiva, que o foco está no cliente e não no produto.

Não é o bastante a organização oferecer treinamentos aos seus colaboradores, imaginando ser apenas esse remédio a solução para a implantação do marketing de relacionamento. É necessário, entretanto, que os valores organizacionais estejam encarnados no cotidiano da empresa, principalmente nos pequenos gestos e atitudes dos colaboradores.

E ainda com os olhos no cliente, Gordon (1998) afirma que o sucesso do marketing de relacionamento está ligado à qualidade e à quantidade de informações que uma organização possui sobre seus clientes. Somente por meio de um relacionamento íntimo e construído ao longo do tempo, consegue-se informação de alguém, e assim também acontece nas organizações junto aos seus clientes. Para conquistar, atrair e manter a confiança dos clientes é necessário relacionar-se e construir valores juntos.


ӹ A inovação nas empresas

Em meio ao mercado, que se torna cada vez mais competitivo, oferecer vantagens competitivas torna-se uma obrigação para as organizações, e as instituições de ensino privadas não fogem dessa regra. Nessa perspectiva, entra a necessidade da inovação. Desde o início do século XX, estudiosos já discutiam sobre inovação e alguns deles tiveram suas teorias sacramentadas, principalmente ao afirmarem que a inovação é condição essencial para o surgimento da vantagem competitiva, o crescimento da empresa e o desenvolvimento econômico e social (SCHUMPETER, 1934).

A inovação está relacionada ao aproveitamento de oportunidades e a uma nova forma de utilização dos recursos disponíveis à organização, combinando-os de formas diferentes. Esse pensamento clássico de um dos pensadores que na década de 30 relacionou o empreendedor com inovação, sustenta, até os dias atuais, o paradigma da inovação, o qual vem sendo refinado no decorrer dos anos, nas mais diversas áreas do conhecimento.

Depois de muitas contribuições teóricas, principalmente no que tange à inovação voltada à tecnologia e à demanda do mercado, surge um novo modelo de inovação junto às organizações, que segundo Rothwell (1995) é o modelo de sistemas abertos e integrados em rede. A tendência é que as equipes trabalhem de forma integrada, realizando ações colaborativas entre diversos públicos da organização, como os clientes, os funcionários, os fornecedores, as instituições relacionadas, os moradores da comunidade onde a empresa está situada, dentre outros.

Dessa forma, o atual modelo de inovação passa a ser compreendido e construído como uma ação conjunta e cooperada entre os diversos atores internos e externos da organização (O’CONNOR, 2006).

Powell (1998) destaca que a colaboração, principalmente entre as organizações, proporciona melhores resultados de inovação em relação às firmas que trabalham individualmente. Percebe-se que a afirmação do autor está relacionada à troca de experiências, resultando em conhecimento novo para a organização. E quando se gera conhecimento, viabilizam-se os processos de inovação, afinal de contas, para haver inovação, é preciso que haja aprendizado, e aprender de forma conjunta e interativa agrega mais valor.

Essa abordagem colaborativa da inovação vislumbra a necessidade de a empresaabrir-se às novas idéias que estão no ambiente externo. Trabalhando dessa forma, segundo Huston e Sakkab (2006), são construídos modelos de desenvolvimento em conjunto, e novas práticas de cocriação de valor emergem dos atores que estão em volta da organização.

Esse modelo colaborativo de elaboração da inovação é intitulado por Chesbrough (2003) de inovação aberta. Esse novo conceito sustenta a idéia de que a inovação deve ser construída de forma colaborativa. Para o autor, o conhecimento necessário para a construção da inovação é acessado pela organização a partir


dos seus diversos atores externos. Dessa forma, o conhecimento flui a partir do relacionamento entre os envolvidos.

Segundo Tidd, Bessant e Pavitt (2001), ao explorar recursos de outros organismos externos, a empresa consegue reduzir os custos de desenvolvimento tecnológico, os riscos de entrada no mercado e o tempo de desenvolvimento de um novo produto. Assim, para minimizar os riscos de qualquer inovação, a produção do conhecimento de forma colaborativa é o melhor caminho a ser construído pelas organizações.

Ainda sobre a abordagem colaborativa, Castells (1999) trata do conceito de redes e como as suas interconexões funcionam no contexto da Era da Informação. Definido como um conjunto de nós interconectados, a rede é apresentada como a nova estrutura social contemporânea, marcada pelo uso contínuo de novas tecnologias.

Assim, o autor discorre sobre uma nova economia, numa plataforma em que a construção do conhecimento acontece por meio das tecnologias da informação. A geração, o processamento e a transmissão da informação tornam-se as principais fontes de produtividade e poder, atributos que são essenciais no contexto econômico (CASTELLS, 1999).

Ao observarem o cenário econômico contemporâneo, Melo e Agostinho (2007) comentam que nos últimos anos cresceram continuamente as iniciativas de formação de redes. Crescimento que surge devido à necessidade de adaptação aos desafios na produção da inovação. As empresas vêem-se, portanto, obrigadas a um novo comportamento de compartilhamento do conhecimento e dos recursos, com o objetivo de ampliar as competências isoladas de cada membro da rede, alavancando a eficiência coletiva.

Dessa forma, a contribuição da aprendizagem no processo de inovação, advinda da formação de redes, tem sido vista em todos os segmentos organizacionais. E diante dessa realidade, Hagel e Brown (2008) consideram que em tempos de rápidas evoluções, construir aprendizado mais rápido que o concorrente dependerá da criação de redes e da capacidade de participar efetivamente nelas. Na ótica dos autores, elas não são apenas arquiteturas de aprendizagem, mas novas formas de arquitetura competitiva.

De acordo com Chesbrough e Crowthe (2006), a vantagem competitiva advém quase sempre da prática da inovação aberta, valorizando o relacionamento com os atores internos e externos da organização, com vistas a novos conhecimentos. Assim, é preciso um entrelaçamento, assim como numa rede, entre todos os envolvidos para que a organização tenha condições de construir novas competências para inovar.

A inovação aberta é construída além das fronteiras, através da partilha de idéias, conhecimentos, competências e oportunidades. Percebe-se que atualmente as empresas estão cada vez mais abertas às idéias coletadas, de qualquer fonte que seja, mas especialmente dos clientes, através de call centers, dados de lojas de varejo e grupos focais (BUGHIN; CHUI; JOHNSON, 2008).

Vale salientar, entretanto, que nem todos os consumidores ou clientes são adequados para contribuírem no processo de inovação. Dessa forma, as empresas


têm de conhecer e selecionar criteriosamente o que cada segmento de clientes pode oferecer à descoberta de inovações (PILLER; IHL, 2009). Talvez outros grupos de relacionamento possam oferecer maior contribuição para o processo de inovação, como os fornecedores, os colaboradores, dentre outros. Tudo dependerá do momento específico que está sendo vivenciado pela organização.

Bughin, Chui e Johnson (2008) acreditam que ao avaliar os públicos que mais podem contribuir no processo de inovação, é preciso vislumbrar a afinidade que os usuários têm com a marca. Segundo o autor, para que as pessoas queiram contribuir com os projetos de inovação aberta, elas devem estar dispostas e precisam confiar e gostar daquela marca.

Valores cultivados entre a organização e os seus públicos, como a honestidade, o tratamento justo, a sinceridade e o respeito envolvem o processo de colaboração dos usuários e são suportes nos momentos de desacerto. E para evitar essas falhas, que acontecem principalmente no processo de comunicação, as empresas que trabalham com a inovação aberta precisam desenvolver capacidades, estruturas e processos de apoio. A abordagem colaborativa envolve, frequentemente, resultados imprevisíveis e a organização deve estar pronta para equalizar as arestas que aparecem no decorrer do processo (DAVID JUNIOR; IRELAND; SNOW, 2007).

Entretanto, não se pode esquecer que a inovação surge por meio de vários processos e não somente daqueles sistematizados, como na ocasião em que se busca ouvir a todos para o lançamento de uma inovação já requerida pela organização. Inovações de todos os tamanhos, desde as mais simples, podem surgir na plataforma do relacionamento. Até mesmo as críticas e os desafetos, que advêm da capacidade de relacionar, vão contribuir para o aprendizado organizacional e para as futuras inovações.

Com processos sistematizados ou informais, o relacionamento sempre acontece. Na verdade, o gestor deve aprender a capitalizar o relacionamento, sempre com vista a transformá-lo em inovações que se tornarão vantagens competitivas.

As relações serão sempre mais produtivas quando houver alguém ou alguma proposta estratégica que lidere de forma clara e transparente. Esse perfil de gestão aperfeiçoa a definição de metas e consegue resolver conflitos entre os usuários com mais facilidade. Nessa perspectiva apresentada por Hagel e Brown (2008), a criação de redes só será eficaz quando a empresa tiver mecanismos institucionais que ajudem na mobilização das diversas entidades organizacionais em busca da inovação colaborativa.

Ainda na visão de Hagel e Brown (2008), os mecanismos institucionais que descobrem e mobilizam as forças organizacionais são fundamentais para a compreensão das redes e a coordenação dos esforços de inovação. Não existirá rede se não houver forças que se comuniquem e mecanismos que as provoquem e as aperfeiçoem, apesar de muitas redes serem espontâneas e desinteressadas. É por meio dessas redes, segundo o autor, que as forças organizacionais vão conseguir remodelar o papel e a estrutura da empresa.


ӹ Para finalizar

A discussão apresentada nesta leitura permite uma compreensão notória de que são diversos os motivos que conduzem as organizações a produzirem inovação de maneira aberta. Entretanto, não são somente estes motivos que conduzem as empresas a fazerem essa escolha. O mercado também se encontra em rede e obriga as organizações a reverem seus conceitos, mostrando que a sustentabilidade somente será alcançada por meio de uma construção cotidianamente dialógica e aberta a novas possibilidades.

No contexto escolar, alunos, pais, professores, funcionários e demais membros da comunidade escolar podem ser vistos como agentes internos e externos dessa construção. E como apresentado pelos autores na discussão teórica, todos os usuários de uma determinada organização podem contribuir no processo de inovação aberta. Acredita-se que capitalizar o relacionamento seria um caminho a ser tomado pelas instituições de ensino privado.

Não há como negar que as instituições de ensino privado também precisam inovar, afinal de contas, são empresas e precisam de clientes/alunos para se manterem abertas. E diante da competitividade, que também está presente no ramo da educação privada, como atrair e manter os alunos? Criar novos espaços de relacionamento e valorizar a aprendizagem produzida nesses espaços é o caminho apontado pelos autores que escrevem no ramo da administração.

É claro que em qualquer escola existe relacionamento. Aliás, todos os dias os professores relacionam-se com esses clientes/alunos. Mas não se trata do relacionamento no âmbito da aprendizagem, nesse caso, nem apenas do existente entre docentes e discentes, mas sim no âmbito organizacional no qual a instituição de ensino está também inserida. Neste contexto, estudos indicam que só se relacionar não basta. É necessário que a organização, no caso a instituição educacional privada, crie uma estrutura que tenha sensibilidade suficiente para motivar, ouvir, decodificar e responder aos alunos.

O capital intelectual dos alunos, presente diariamente nas mãos dos gestores e dos professores, tem muito para contribuir com a instituição educacional privada. Mas não se pode esquecer que a organização precisa ter uma cultura colaborativa, onde os envolvidos se sintam parte do processo. A confiança, o respeito e a reciprocidade de interesses precisam ser sentidos igualmente entre as partes.


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CAPÍTULO 5

Incorporação tecnológica versus inovação tecnológica

Manuel Meireles ciDa sancHes

Marisa reGina Paixão

ӹ Introdução

Dois importantes pontos podem ser destacados para apontar a relevância do presente trabalho: o primeiro é chamar a atenção para o fato de que há diferença conceitual significativa entre incorporação tecnológica e inovação tecnológica, embora ambas sejam impulsionadas pela busca do lucro; o segundo é abordar um indicador proposto por Meireles et al. (2008), que se tem mostrado consistente ao longo dos anos pelos seus resultados e que, por isso, pode ser utilizado para aferir incorporação tecnológica por uma empresa ou um conjunto de empresas. O tema interessa potencialmente não só aos teóricos que estudam a inovação e produtividade, mas, também, aos gestores de empresas de qualquer porte.

Este capítulo divide-se em cinco seções além da Introdução: inicialmente são abordadas algumas teorias da origem do lucro, cabendo chamar desde já a atenção para a teoria de Schumpeter (1988), segundo a qual as inovações são o próprio cerne do ciclo econômico e explicam-se como uma causa dos lucros; a segunda seção aborda o conceito de alavancagem tecnológica como estando na origem da inovação tecnológica; com efeito, a característica principal de uma idéia inovadora é que ela tem, necessariamente, fator de alavancagem tecnológica que nada mais expressa do que uma relação de eficiência; a terceira seção discute o conceito de inovação tecnológica considerada aqui como ação criadora com vistas a produzir, manter e ampliar vantagem competitiva (VC) para os produtos e serviços (P/S) da empresa; a seguir aborda-se a incorporação tecnológica, considerando que com ela busca-se melhorar a funcionalidade interna organizacional, isto é, elevar a produtividade; e, por fim, discute-se o contraste entre incorporação tecnológica


e inovação tecnológica, com base na teoria de Campos e Armas da Competição (CAC) de Contador (2008).

ӹ Teorias da origem do Lucro

A História da Economia, de acordo com Arias (1942), Kousoulas (1959), Beaud (1980) e Araújo (1988), relata um certo número de teorias sobre a derivação dos lucros. Parece que foi Carey quem primeiro suscitou o problema de qual ‘custo’ considerar: se o histórico, ou seja, o representado pelas quantias efetivamente despendidas pelo produtor no processo produtivo, ou o custo atual, isto é, aquele que teria a produção nas condições vigentes no momento em que é feita a venda.

De um modo geral os economistas, como o fazem, por exemplo, Burns, Neal e Watson, apud Beaud (1980), exigem uma análise mais acurada entre o lucro do negócio (‘business profit’) e o lucro puro (‘pure profit’), sendo o primeiro representado pela simples diferença entre a receita e os custos explícitos, e o segundo pela diferença entre a receita e os custos explícitos e implícitos. Nos custos implícitos estariam compreendidos os juros do capital aplicado e a remuneração pelo trabalho do chefe da empresa. Assim, para esses economistas, o lucro apurado pelas empresas em seus balanços apresenta-se com o caráter de rendimento misto, composto de honorários, juros e lucro propriamente dito.

Marchal (1946:140) considera desnecessária – e mesmo perniciosa – esta distinção, e toma o ‘lucro do negócio’ como objeto das suas pesquisas. Para Marchal, lucro “é o montante global que resta em mãos do empresário depois de pagos os seus colaboradores. Esse montante global se apresenta ao empresário como remunerado, de uma só vez, e sem nenhuma distinção, tudo quanto ele tenha fornecido à empresa”. As concepções de Marchal aproximam-se da dos clássicos ingleses, que, a começar por Adam Smith, não distinguiam entre juro e lucro no ganho bruto da empresa. Eles não ignoravam essa distinção, como deixam claro seus escritos, em especial os de Stuart Mill, mas consideravam desnecessário separar do lucro a parcela de juros que pudesse estar neles envolvida.

O lucro também tem sido explicado por muitos autores como fruto do capital. Cronologicamente a primeira interpretação de que o lucro resulta do capital foi exposta por Adam Smith (1988:50), que afirma que aquele “é totalmente regulado pelo valor do capital ou patrimônio empregado, sendo o lucro maior ou menor em proporção com a extensão desse patrimônio”. Não muito diferente é o pensamento de Ricardo (1988:57), que afirma que “os lucros do capital, em diferentes atividades, são proporcionais entre si e tendem a variar no mesmo grau e no mesmo sentido”. Muitos economistas modernos vão na esteira do mesmo pensamento: o lucro é fruto do volume do capital, que, por sua vez, proporciona o juro. A teoria de Schumpeter (1988), de que são as inovações o próprio cerne do ciclo econômico, tem sido estendida para explicar a inovação do capital como uma causa dos lucros. Esta idéia foi retomada por Kalecki

INCORPORAÇÃO TECNOLÓGICA VERSUS INOVAÇÃO TECNOLÓGICA | 85

(1987:113), que apresenta conceito novo, em relação aos seus trabalhos anteriores, de que parte do lucro provém da inovação tecnológica. Esta é procurada porque gera aumento de produtividade, que é o responsável por menores custos. O investimento inovador baixa os custos de produção abrindo a possibilidade de conquistas de novos mercados. Está presente a idéia de que os capitalistas, ao investirem, não atuam como classe. Na concorrência sai vencedor o capitalista que obtiver uma produtividade maior do seu capital fixo utilizado. O aumento da produtividade é fruto da inovação tecnológica, e esta resulta da competição entre os capitalistas para conquistar e manter mercados. E vai mais longe ao afirmar que “os empresários que primeiro se aproveitarem das inovações técnicas certamente obterão (lucros) mais do que a média”.

Gudin (1952) também afirma que o lucro tem sua origem na produtividade física do capital. Esta teoria do lucro como fruto do capital, no entender de muitos economistas, parece insuficiente por dois motivos principais: i) não explica a razão pela qual um capital rende mais do que outro; ii) é omissa quanto ao mecanismo da formação do lucro. Meireles (2000) aborda estes temas e demonstra: i) que o lucro provém da inovação tecnológica, que permite ao capitalista, quando a adota, ter preços concorrenciais mínimos cada vez menores e, desta forma, obter um excedente maior quando relacionado com o preço concorrencial vigente no mercado; ii) que a razão pela qual um capital rende mais do que outro reside no fato de os capitalistas atuarem em diferentes áreas de competição, e que os diversos ‘status’ tecnológicos inerentes a cada área geram fatores de alavancagem tecnológica diferenciados.

Um outro defensor da teoria do lucro relacionado à incerteza foi Knight (1972). A sua tese de doutorado intitulada Risk, Uncertainty and Profit, publicada em 1921, concluía que, em uma economia de mercado, os empresários se engajam em uma certa atividade porque “esperam”, porém, não ‘obtêm’, necessariamente, lucros. A maioria dos economistas, com maior ou menor ênfase, atribui os lucros das empresas ao trabalho e à qualidade dos empresários. É o caso de Árias (1942:318), para quem o lucro representa uma verdadeira remuneração do trabalho, sob duas formas, a saber: como ‘atividade do empresário’ na gestão da empresa e como compensação pelo risco, isto é, como ‘trabalho de iniciativa’. Esta teoria poderia justificar o lucro do empresário quando este fosse o investidor de capitais (próprios ou obtidos por empréstimo), mas seria insuficiente para explicar a obtenção do lucro pelo capitalista quando ele participasse na condição de comanditário ou acionista, sem qualquer interferência na sua direção. A explicação de lucro como ‘renda de capacidade’ foi feita por Francis Walker, que viu no lucro uma renda diferencial análoga à da terra, decorrente da diferença de capacidade entre os homens de negócios. Taussig (1951:181), que em parte adota esta teoria, escreveu que “a alta capacidade de um homem de negócios é algo semelhante à elevada capacidade de uma terra. A produtividade do trabalho e do capital administrados por um homem capaz é maior do que o trabalho e capital administrados por um homem que o seja menos, do mesmo modo que o trabalho aplicado ao solo fértil rende mais do que o aplicado


ao solo pobre. Se a oferta de homens de negócios capazes fosse infinita, nenhum deles obteria grandes ganhos, da mesma forma, a boa terra não produziria renda se a quantidade existente fosse infinita”.

Uma corrente teórica explica o lucro como fruto da exploração do trabalho. A ‘teoria da exploração’ está intimamente ligada aos autores socialistas, embora sua concepção tenha sido bem anterior a estes. No princípio do século XIX, Sismondi apud Porto (1954), demonstrou que se deduzirem os gastos da produção G, do valor da troca de um produto T, fica um excedente T-G apropriado pelo capitalista. Esse excedente foi por ele denominado de ‘surplus-value’. Traduzido para o alemão, é o ‘mehrwert’ (mais-valia) de Marx. A obra de Sismondi foi publicada pela primeira vez em 1819, isto é, um ano antes do nascimento de Engels. Sismondi, que não era socialista, aceitou a teoria do valor-trabalho e, profundamente impressionado com o espetáculo de miséria que ofereciam as classes operárias do seu tempo, escreveu que “o excedente de um capitalista, não é, muitas vezes, mais do que uma espoliação do operário que emprega; ele não ganha só porque sua empresa produz mais do que custa, mas porque não dá ao operário uma compensação suficiente pelo seu trabalho”. Thompson, um ‘owenista’ na sua obra Social Science Inquiry, publicada em 1824, tratou da mais-valia. Depois de estabelecer que “a riqueza é criada pelo trabalho do operário”, pergunta: “Porque o operário, então, não possui o produto inteiro sem qualquer redução?”. E responde: “Porque se lhe tira, sob a forma de benefício, a sua mais-valia (surplus)”. A obra de Thompson era conhecida de Marx, já que este a citou n’O Capital.

Os dois economistas que deram à ‘teoria da exploração’ os seus contornos finais, foram Rodbertus apud Porto (1954) e Marx (1980). Rodbertus considera, inicialmente, que todos os bens econômicos são fruto exclusivo do trabalho material, não obstante esclarecer que o fato de os bens serem produto do trabalho não significa que “o valor do produto seja igual ao seu custo em trabalho; por outras palavras: que o trabalho possa, desde já, servir de medida de valor” (p.98). Rodbertus vai mais longe ao questionar por que razão existem na sociedade pessoas que recebem um rendimento sem mover um dedo para a sua produção, se todo o bem é produto do trabalho? E responde que tal fato se deve às instituições jurídicas que garantem a propriedade privada sobre os bens de capital e que impedem que o trabalhador tenha acesso aos indispensáveis elementos de produção.

Marx (1980), para desenvolver a teoria da mais-valia, em torno da qual gravita toda a sua construção teórica, toma por base a teoria do valor-trabalho exposta pelos clássicos ingleses, especialmente Ricardo. Em síntese, a teoria da mais valia de Marx é a seguinte: toda a mercadoria é apta a satisfazer uma necessidade humana, tendo, portanto, um valor de uso; a utilidade da mercadoria é uma condição simples para que ela possa vir a adquirir um valor de troca; o valor de troca aparece, inicialmente, como uma simples relação quantitativa, segundo a qual os valores de uso de uma espécie se permutam pelos valores de uso de outra espécie; assim, em determinado momento, um quilo de trigo se troca por cinco tijolos; para que essa troca possa ter


lugar é preciso que haja, entre as duas mercadorias, uma relação de igualdade; ao se investigar o motivo porque um quilo de trigo é igual a cinco tijolos, por exclusão, se chega à conclusão de que as duas mercadorias possuem igual quantidade de trabalho aplicado à sua produção; o valor de troca aparece, desta forma, como o produto do trabalho humano em geral, do trabalho abstrato, independentemente do fato de ter sido esse trabalho realizado por este ou aquele trabalhador.

Assim, diz Marx (1980), o trabalho humano é a substância do valor. E não só a substância, como também a medida do valor, pois este varia de acordo com a sua quantidade de trabalho social médio, medida em tempo, incorporada a cada mercadoria. Para se obter esta quantidade, é preciso reduzir todo o trabalho a ‘trabalho simples’, como tal se entendendo aquele que exige um grau médio de habilidade e de intensidade e é realizado em condições que, em relação ao meio social, são normais. A redução faz-se pela aplicação de um coeficiente ao trabalho qualificado, pois que um determinado trabalho qualificado corresponde a uma quantidade maior de trabalho simples. O valor de troca, aliás, não é dado, propriamente, pela quantidade de trabalho já incorporada a cada mercadoria, e sim pela quantidade de trabalho social médio necessária à sua reprodução. Com isto se explicam as variações do valor.

Estabelecido, como preliminar, que o trabalho é substância e medida do valor, prossegue Marx na construção da sua teoria, declarando que na era pré-capitalista, o circuito econômico se processava tendo como começo e fim a mercadoria, figurando o dinheiro como termo médio. Assim, o circuito seria M-D-M. Na fase capitalista, porém, invertem-se os termos do circuito, pois seu começo e seu fim passam a ser o dinheiro, e o termo médio, a mercadoria (D-M-D). Ora, esse processo não teria nenhum sentido racional se o dinheiro no fim do circuito fosse o mesmo que no começo, já que o dinheiro não é apto a satisfazer nenhuma necessidade específica. Acontece, porém, que tal não se verifica, pois o D do fim do circuito é, em verdade, D’, maior do que D. A essa diferença entre D e D’, Marx deu o nome de mais-valia e a obtenção dessa mais-valia constituiria o único fim subjetivo do capitalista, sendo-lhe totalmente indiferente o valor de uso que a mercadoria pudesse ter. Nesse incremento de valor, porém, existe um mistério aparente, pois o capitalista compra as mercadorias ‘pelo seu justo valor’ e as vendas também ‘pelo que elas valem’. Se assim for, como pode, no decorrer do processo, surgir um excedente, uma vez que para Marx, como para seus precursores, o trabalho é a substância do valor e a sua medida? Para explicar o fenômeno, seria necessário encontrar-se uma mercadoria que, tendo um determinado valor, fosse, contudo, capaz de produzir um valor maior. E essa mercadoria existe: para Marx, é a ‘força do trabalho’, origem da mais-valia. Para esse teórico, o capitalista compra a ‘mercadoria’ força de trabalho por um determinado valor, valor esse que é suficiente para que o trabalhador compre uma cesta de bens necessários ao seu sustento, e o faz produzir bens em valor maior, pelo expediente do prolongamento da jornada de trabalho. O valor correspondente a esta jornada excedente constitui a mais-valia.


Morishima (1973), afirma que “a exploração dos trabalhadores pelos capitalistas é a condição necessária e suficiente para a existência de um conjunto de preços não-negativos e para que a taxa de salários apresente em todas as indústrias lucros positivos”. Morishima deu a esta proposição o nome de Teorema Marxista Fundamental. Desta forma constitui a própria essência do capitalismo a busca da mais valia, busca essa que, no entender dos marxistas, só pode ser feita pela exploração do trabalhador, pelo prolongamento das jornadas de trabalho.

Uma construção teórica como a apresentada acima, forçosamente levantaria uma objeção do tipo: se a mais-valia resulta exclusivamente de um “sobre-trabalho”, só o capital aplicado na compra da ‘mercadoria’ força de trabalho (e que Marx denomina ‘capital variável’) proporcionaria o excedente da mais-valia, enquanto o ‘capital constante’ (máquinas, instalações, matéria-prima, combustíveis, energia) não proporcionaria mais-valia alguma. Logo o capitalista teria interesse só em aplicar ‘capital variável’, uma vez que seu único propósito é a obtenção da mais-valia. Mais: só seria do interesse do capitalista, forçado que fosse a ter capital constante, a tê-lo numa quantidade bem reduzida, ou seja, para o capitalista, a relação ‘capital constante’ / ‘capital variável’ seria interessante quanto menor fosse ela, pois quanto maior fosse a parte do capital constante na composição do capital total, menor, percentualmente, seria a taxa de lucro e vice-versa. A experiência contraria frontalmente esta conclusão.

A possibilidade de tal objeção não escapou a Marx, que no terceiro volume d’O Capital ofereceu uma explicação para o fenômeno. Determinados autores pretendem ver nesta explicação de Marx um complemento visando salvar a sua teoria da mais valia-exposta no primeiro volume. A explicação dada por Marx, em resumo, é de que, embora só o capital variável seja produtor de mais-valia, existe uma tendência para a igualdade nos lucros de todas as empresas.

Marx tem sido o autor mais diversamente interpretado do que qualquer outro, e em parte, isso se justifica pelos aspectos ideológicos implícitos na sua teoria. Tem sido também extremamente refutado e contestado por muitos autores. Bohm-Bawerk (1987), anunciou a “destruição do sistema de Marx” na sua polêmica obra de 1896. Marchal (1946:503), considerou Marx um pensador tendencioso que falsificou deliberadamente as teorias de Ricardo. Edgeworth (1925:275), avaliou o impacto das teorias de Marx como “meramente emocional”. Keynes (1966:355), considerou que Marx tinha menos para ensinar que o pouco conhecido reformador monetário Sílvio Gesel. Samuelson (1957:911) qualificou-o de um “pós-ricardiano de pouca importância”. Von Mises (1976:17), afirmou que “o marxismo vai contra a lógica, contra a ciência e contra a própria atividade do pensamento”. Por fim, Alexander Gray (1931:300), um historiador inglês do pensamento econômico, afirmou que Marx “faz uma exibição pedante de conhecimentos” e elabora “uma patinagem artística em gelo pouco espesso, uma sutileza que se aproxima por vezes perigosamente do sofisma”, dizendo ainda que “nunca se viu em letra impressa um tal milagre de confusão, um exemplo tão surpreso da maneira como não se deve raciocinar”.


Marx, expoente da teoria da ‘exploração do trabalhador’, é, desta forma, uma figura controversa. Para explicar o fenômeno do excedente do qual o capitalista se apropria, esse pensador vai à procura de algo que “possa produzir um valor maior” no processo de produção de mercadorias. E afirmou ter descoberto esse ‘algo’: era a ‘mercadoria’ força de trabalho. Mesmo os marxistas se poderiam interrogar, aceitando pôr de parte a ‘certeza’ que possuem da resposta, se esse ‘algo’ não poderia ser outra coisa. Que outra coisa? Kalecki (1987), dá uma pista, que foi objeto de estudo da presente pesquisa: a ‘inovação tecnológica’, esse produto do trabalho intelectual que tem persistentemente elevado a produtividade, ou seja, permitido que o trabalhador manual produza um valor maior no mesmo período de tempo.

Entretanto, a inovação tecnológica só se apresenta como tal quando ela contém de alguma forma alavancagem tecnológica. É este conceito que agora se aborda.

ӹ Alavancagem tecnológica

O conceito de alavancagem tecnológica é fundamental para a compreensão do presente trabalho, já que ele explica a “multiplicação” de itens decorrentes da inovação tecnológica, ou seja: é a evolução da tecnologia, fruto do trabalho intelectual, que possibilita cada vez mais a construção de máquinas e/ou robôs, que detêm o poder de produzir uma quantidade de itens superior à quantidade invertida no processo.

A alavancagem pode ser natural ou tecnológica. É natural quando a própria Natureza fornece o exemplo. Se um grão de milho germina, a alavancagem natural fornecerá uma espiga com 400 grãos. O fator de alavancagem natural, neste exemplo, é a relação entre a quantidade de grãos produzidos e a quantidade de grãos inicialmente invertidos no processo. No caso, o fator de alavancagem natural é de 400/1 = 400. Um agricultor, sabendo desta alavancagem natural, propõe-se à semeadura do grão. Não faria sentido para o agricultor semear um grão para colher um outro grão. Por outras palavras: a alavancagem necessariamente é útil quando é superior à unidade.

A alavancagem tecnológica decorre, geralmente, do espírito inventivo do homem, que planeja e constrói máquinas que possuem a faculdade de gerar no seu processo dinâmico de trabalho uma quantidade maior de itens do que a quantidade invertida no processo de planejamento, construção, instalação, operacionalização, energização, manutenção e supervisão dessas máquinas.

A energia (química, elétrica, térmica, nuclear) é um excelente exemplo alavancador. Na medida em que as máquinas consomem energia (que não seja humana) elas fornecem alavancagem, que pelo menos em parte, é decorrente da energia consumida. Considere-se um carvão fóssil (lenhite) com 47,6% de H2O, com um calor específico médio de 0,618 Kcal/kg. Um Kcal (quilocaloria) é igual a 427 Kgm (quilogrametros). Logo, com um kg de lenhite é possível se obter (0,618 x 427 =) 263.886 Kgm. Se o rendimento térmico da máquina for de 10%, o total de energia efetivamente aproveitada por Kg de lenhite é de 26.388,6 Kgm. Suponha-se


que, para extrair essa quantidade de carvão tenham sido invertidas um total de 0,2 horas de trabalho. Ora, em 0,2 horas de trabalho um homem pode exercer uma potência muscular de (6,2 Kgm/s x 3600 segundos x 0,2 horas =) 4464 Kgm. O fator de alavancagem da lenhite é, assim, de 26.388,6/4.464 = 5,9. Observa-se que, se se aumentar o rendimento de conversão energética da máquina, com inovação tecnológica, o fator de alavancagem aumentará.

Gimpel (1977:8), mostra exemplos interessantíssimos da alavancagem tecnológica, embora não se possa calcular corretamente o fator de alavancagem devido à escassez de dados. Para este autor, antes da Revolução Industrial do século XVIII, antes da Renascença Italiana, a Europa Ocidental conheceu uma verdadeira revolução tecnológica ignorada dos nossos contemporâneos. Dos séculos XI a XIII, a Europa Ocidental conheceu um período de intensa atividade tecnológica e é uma das épocas da História da humanidade mais fecunda em invenções. Essa época poderia se chamar “a primeira revolução industrial” se a revolução inglesa dos séculos XVIII e XIX não tivesse já sido agraciada com o mesmo título” (p.08) E Gimpel (1977:9), acrescenta: no decorrer da História das Civilizações, os intelectuais raramente souberam apreciar as realizações dos engenheiros, trabalhadores oriundos muitas vezes de meios modestos e obrigados a ganhar a vida. Os intelectuais ignoravam igualmente os escritos redigidos nesses meios técnicos. O caso de Leonardo da Vinci é típico, como engenheiro, foi desprezado pelos literatos do seu tempo, que ignoravam que muitas idéias e invenções descritas em seus cadernos já se encontravam nos tratados técnicos redigidos antes dele. E ainda hoje o ignoram.

Para Gimpel (1977), a primeira revolução industrial datou da Idade Média. Os séculos XI, XII e XIII criaram uma tecnologia em que a Revolução Industrial do século XVIII se apoiou para ganhar impulso. A Idade Média desenvolveu mais do que qualquer outra civilização o uso de máquinas e isso é um dos fatores determinantes da preponderância do hemisfério ocidental sobre o resto do mundo. A sociedade medieval substituiu o trabalho manual, mormente o trabalho forçado dos escravos, pelo trabalho das máquinas. Alguns exemplos da influência da tecnologia são oferecidos: a leste de Monte Cassino, em Venafro, sobre o Volturno, escavações puseram a descoberto um moinho romano cuja pedra de mó media 2,10 m de diâmetro. Essas mós, que faziam 46 rotações por minuto, podiam triturar 150 quilos de trigo por hora, ou seja, 1500 quilos numa jornada de trabalho de 10 horas. Para nos darmos conta da espantosa economia de mão-de-obra realizada com a utilização das mós de um moinho, é preciso saber que numa hora dois escravos, com a ajuda de um moinho braçal, não produziam mais de 7 quilos de farinha, isto é, 70 quilos em 10 horas. Portanto, seria preciso empregar mais de 40 escravos durante 10 horas para moer 1500 quilos (p.15). Na indústria têxtil, o pisoamento do pano, operação importante na fabricação de tecidos, foi revolucionado pela mecanização. Depois de sair do tear, o pano colocado numa tina de água deve ser martelado para apertar e unir as fibras, e para dar-lhes corpo e maciez. No começo, os homens pisavam o pano; depois progressivamente, os pés foram substituídos por


malhetes de madeira. Num moinho de pisões, mecanizado, um único homem podia substituir até 40 operários pisoeiros (p.20).

Dreyfus (1981:197) também nos dá informes quanto a isto: para ceifar um are (100 m2) de trigo era necessário uma hora de ceifeira, em 1800, um quarto de hora para a foice, em 1850 e 2 minutos para a máquina de ceifar, em 1870. Esta crescente alavancagem tecnológica só pode ser obtida graças à inovação tecnológica incorporada ao processo produtivo.

ӹ Inovação tecnológica

Inovação parece uma daquelas palavras mágicas, carentes de definição precisa e que são defendidas por grupos sociais os mais diversos. De forma semelhante a outros conceitos importantes das Ciências Sociais, como globalização e desenvolvimento sustentável, é um termo extremamente polissêmico e não consensual (MACIEL, 1997).

Argumenta-se neste trabalho que a inovação tecnológica está associada a pesquisa e desenvolvimento (P&D) e tem por fim criar, manter e ampliar a VC, que reside no produto ou no serviço. No entender de Zaccarelli (1996:69), a vantagem competitiva é um fator decisivo para o sucesso da empresa sobre os concorrentes, e uma vantagem competitiva firme e duradoura é suficiente para garantir o sucesso da empresa. Por seu turno, uma desvantagem competitiva também é suficiente para o fracasso (p.71). A inovação tecnológica busca dotar os P/S da empresa de VC, isto é, busca tornar os produtos elegíveis pelos clientes. Para tornar os produtos da empresa preferidos pelos clientes em contraposição aos demais concorrentes, P&D deve ter criatividade.

A inovação, em sua ampla significância, é um tema de destaque em discussões. Afuah (1999) afirma que a inovação está relacionada ao uso do conhecimento tecnológico e de experiências do mercado para ofertar novos produtos e serviços ao cliente. Este conceito coincide com aquele que neste trabalho é derivado com base na teoria de CAC.

Observe-se: a criatividade de P&D atua preponderantemente sobre os P/S dando a estas características diferenciadoras que os torna preferidos pelos clientes. O pensamento criativo é a raiz da capacidade inovadora de uma organização (AMABILE, 1997, 2002). Considerando os campos da competição da teoria CAC, isso pode representar, por exemplo: possibilitar diferentes condições de pagamento ou elaborar campanhas promocionais; melhorar o projeto do P/S ou a sua qualidade; pode significar lançar novos produtos com o objetivo de ampliar a sua diversidade; pode apresentar novas formas de os potenciais clientes terem acesso aos P/S ou imaginar um atendimento com características diferenciadoras. Pode, também, imaginar novas formas de ampliar a imagem do produto ou da marca. Assim, pode-se definir que inovação tecnológica é a ação criadora com vistas a criar, manter e ampliar VC para os P/S da empresa.

A inovação criadora ocorre fundamentalmente no âmbito dos departamentos de Marketing e de Pesquisa & Desenvolvimento para atender à necessidade


apontada por Mintzberg e Quinn (2001). Estes autores consideram que existe a necessidade constante das empresas de aperfeiçoarem seu negócio, e este processo de aperfeiçoamento pode ser feito através do desenvolvimento de seus produtos dentro de sua estrutura, desenvolvimento de seu mercado via novos segmentos, novos canais ou novas áreas geográficas ou a colocação dos mesmos produtos de maneira mais vigorosa para os mesmos mercados.

O conceito aqui defendido aproxima-se do conceito de alguns autores como Daft (1982), Damanpour e Evan (1984), Damanpour (1992), e Afuah (1999) que consideram inovação como sendo o desenvolvimento de novas práticas, processo, produto, gestão, design e negócios que podem gerar resultados novos ou substancialmente modificados para atendimento às expectativas organizacionais em resposta às demandas de mercado. O ponto chave é este: a inovação volta-se para o mercado. Conceito semelhante defendem Christensen e Raynor (2003), Davila et al. (2005) e Skarzinski e Gibson (2008). Na mesma linha do conceito aqui proposto, seguem Dess e Picken (2000), que reconhecem a inovação como um fator crítico para a competitividade das organizações.

A inovação expressa-se por patentes que protegem as características inovadoras dos P/S. Fundamenta-se, portanto, em invenções. Isto está de acordo com Tigre (2006) para quem a inovação decorre da invenção, e esta consiste na criação de um processo, técnica ou produto inédito.

Na medida em que as empresas buscam fazer face à competitividade, é natural que incorporem dia a dia inovações tecnológicas. Entretanto, é necessário destacar Gasse e Carrier (1992) que defendem quatro grandes categorias de inovação: a inovação de domínio tecnológico, a de domínio organizacional, a comercial e a institucional. É inegável que a incorporação de inovações de domínio tecnológico está mais associada ao objetivo de elevar a produtividade e, consequentemente, o lucro. Motivados pelo lucro, os capitalistas estimulam e aplicam inovações tecnológicas que respondem pelo real crescimento do produto da economia e engendram outros impactos sociais. Foi visto acima que há uma corrente teórica que explica o lucro como fruto do capital. Nas palavras de Gudin (1952), o lucro teria sua origem na “produtividade física” do capital e Kalecki (1987) afirma que parte do lucro provém da ‘inovação tecnológica’. Meireles (2000:230) demonstrou via lógica formal que o lucro provém da inovação tecnológica, que permite ao capitalista, quando a adota, ter preços concorrenciais cada vez menores.

Há, portanto, diferença significativa entre inovar e incorporar. E há muita confusão no uso dos termos como se pode ver em Gundling (1999), quando diz que inovação é uma nova idéia implementada com sucesso, que produz resultados econômicos, e Hamel (2000) que afirma que inovação é um processo estratégico de reinvenção contínua do próprio negócio e da criação de novos conceitos de negócios. Outras vezes, confunde-se incorporação tecnológica com inovação tecnológica:


A inovação tecnológica compreende a introdução de produtos ou processos tecnologicamente novos e melhorias significativas que tenham sido implementadas em produtos e processos existentes. Considera-se uma inovação tecnológica de produto ou processo aquela que tenha sido implementada e introduzida no mercado – inovação de produto – ou utilizada no processo de produção – inovação de processo – (OCDE, 1997:35).

Um dos problemas desta confusão conceitual é a sugestão de indicadores inadequados. Quando Patel e Pavit (1995) afirmam que os principais indicadores das atividades inovativas são estatísticas de P&D e patentes, entre outros, partem da premissa de que gastos com P&D implicam inovações de sucesso. E isso é falso. Quantificar o número de patentes também não é um indicador adequado, pois, neste número, estariam incluídas as inovações fracassadas.

Da mesma forma que uma empresa faz uso de critérios para uma decisão de fazer ou comprar qualquer produto ou serviço (SLACK, 1997:419) não há motivo para criticar as organizações que em vez de terem um departamento de P&D, resolvem comprar patentes ou incorporar inovações de sucesso.

A característica principal de uma idéia inovadora é que ela tem, necessariamente, fator de alavancagem tecnológica, como demonstra Meireles (2000:53), que nada mais expressa do que uma relação de eficiência. Toda inovação tecnológica fundamenta-se no princípio de “fazer cada vez mais com menos recursos” o que significa elevar a eficiência ou elevar a produtividade. Logo, incorporar inovações tecnológicas de sucesso conduz a uma maior produtividade.

Dizer que uma empresa incorpora tecnologia significa dizer que ela incorpora inovações de sucesso que foram industrializadas. Isso implica afirmar que tal empresa se torna mais produtiva, pois passa a deter um capital com fator de alavancagem tecnológica mais elevado. O resultado disso é um maior valor adicionado com menos recursos humanos. Esta é a lógica que expressa a construção do indicador Grau de Incorporação Tecnológica (GIT) que é a seguir abordado. Valor adicionado e salários são as variáveis que tal indicador usa para calcular o GIT.

ӹ Incorporação tecnológica

O processo de incorporação tecnológica consiste na aquisição de tecnologias inovadoras e semelhantes com vistas a elevar a produtividade, e tal incorporação ocorre ao longo do tempo. Para Marcuse (1999:75), a incorporação da tecnologia no processo industrial potencializou a geração e a distribuição de produtos para o consumo massificado e, se, por um lado, aliviou parte do esforço físico humano no trabalho, por outro, regulou o modelo de eficiência, aproximando o trabalho moderno do labor clássico.

A incorporação tecnológica está associada ao processo produtivo. Fundamentalmente, com ela busca-se melhorar a funcionalidade interna, isto é, elevar a produtividade. A


incorporação tecnológica tem as características da “inovação organizacional”, de acordo com Schumpeter (1934). Este autor considerava duas modalidades de inovações: as tecnológicas e as organizacionais. Dentre as primeiras está a introdução de um novo produto ou de uma nova qualidade em um produto já existente.

Considerando os princípios da teoria de CAC, a incorporação tecnológica é a aquisição de armas da competição. Contador (1996) aborda um conjunto de armas que são fundamentais para a empresa produzir competitivamente: produtividade; qualidade no processo; tecnologias; flexibilidade; estoque reduzido; pessoal capacitado, pessoal motivado e participativo; definição do produto e do serviço; e fornecedor. Desta forma, pode-se definir que incorporação tecnológica é a aquisição, manutenção e ampliação de armas adequadas para a competição num dado campo. Ou seja, a incorporação tecnológica ocorre na esfera da produção ou da gestão de operações que, de acordo com Corrêa e Corrêa (2004:24) “ocupa-se da atividade de gerenciamento estratégico dos recursos escassos (humanos, tecnológicos, informacionais e outros), de sua interação e dos processos que produzem e entregam bens e serviços visando atender necessidades e/ou desejos de qualidade, tempo e custo de seus clientes”.

Incorporação tecnológica é a adoção de inovação tecnológica. Inovação tecnológica é conceber algo novo, algo diferente, capaz de ser objeto de patente (de invenção, de modelo, de utilidade ou desenho industrial). Se a concepção é relativa a produto ou a processo e é passível de ser industrializável, isto é, produzida para ser ofertada ao mercado, então tal concepção pode ser registrada em órgão público com vista a resguardar direitos de propriedade. No Brasil esse órgão é o INPI- Instituto Nacional da Propriedade Industrial, de acordo com a Lei 9279 de 14/05/96 (CASTRO,2004:98 ).

Na medida em que a incorporação tecnológica fundamenta-se na busca da produtividade, e considerando que esta é, basicamente, “fazer mais com menos”, ela impacta na força de trabalho, que tem sua quantidade constantemente reduzida. Mastrostefano e Pianta (2004:3) num estudo econométrico, concluíram que a difusão da inovação de processo, isto é, a incorporação de tecnologia, pode levar à perda de emprego.

Vassallo (2014) num artigo com o título “A tecnologia vai ceifar empregos”, mencionava Bill Gates, fundador da Microsoft, que recentemente declarou que a robotização da economia eliminará milhões de postos de trabalho, sobretudo nos países desenvolvidos, nos próximos 20 anos: máquinas tomarão lugar de garçons, motoristas e enfermeiros — um movimento rápido, que gerará pressões sociais e que vem sendo negligenciado pela maioria dos governos. Vassallo (2014) também dava conta de que, em um estudo, Frey e Osborne (2013) argumentavam que 47% dos empregos de hoje poderão ser automatizados nas próximas duas décadas. O desaparecimento de empregos atingiria mais rapidamente operadores de telemarketing, auditores, vendedores e corretores de imóveis.

O desaparecimento dos empregos conduz ao aumento da pobreza. Este assunto que “vem sendo negligenciado pela maioria dos governos” é um tema que precisa ser retomado sob pena de os governos precisarem instaurar o que Becerra (2009:100)


chama de “subsídio de subsistência que garanta a sobrevivência com uns mínimos, hoje inimagináveis e inaceitáveis, para os cidadãos dos países desenvolvidos e a fim de que os seus preceptores se envolvam ativamente na busca de alternativas, ou seja, se responsabilizem pela própria existência”. De acordo com Becerra (p.116), o excedente do fator trabalho, principalmente de média, baixa e muito baixa qualificação, pode exigir uma “dinâmica regulatória e de delimitação” que pode decidir a conversão de certos bairros em lugares vigiados destinados a isolar pessoas não necessárias e qualificadas como potencialmente conflituosas e onde levariam uma existência marginal. Esta política pode chegar a ser bastante apoiada devido aos protestos sociais que a situação demorará meses a gerar e que, em algumas zonas, poderá dar lugar ao aparecimento de guerrilhas urbanas.

Se por um lado a incorporação tecnológica “destrói” postos de trabalho ao tempo que eleva a produtividade, “a inovação tecnológica, por seu turno é de uma só vez criadora e destruidora de setores industriais e corporações” (UTTERBACK, 1994). Mastrostefano e Pianta (2004) afirmam que “firmas inovando em produto, mas também em processo, crescem mais rapidamente e mais provavelmente expandem seu emprego do que as firmas não inovadoras. Entre as duas estratégias, a de produto se mostra superior”. Os mesmos autores, com base na pesquisa sobre inovação da Comunidade Européia, mostram que há um elo positivo entre inovação do produto e crescimento do emprego

Qualquer medida de produtividade pode ser associada à incorporação tecnológica. O grau de incorporação tecnológica (GIT) de uma empresa ou de um setor pode ser calculado de acordo com Meireles et al. (2008) pela seguinte equação:

Nesta equação S, na forma decimal, representa a participação dos salários em relação ao valor adicionado. O GIT é um valor normalizado entre 0 e 1 e quanto mais se aproxima de 1, maior é o grau de incorporação tecnológica da empresa.

Teoricamente, uma empresa sem incorporação de tecnologia, com salários respondendo totalmente pelo seu valor adicionado, isto é, com S=1 tem GIT nulo:

Da mesma forma, uma empresa com elevado grau de incorporação tecnológica, robotizada, com salários inexpressivos (por exemplo: S=0,0001), em relação ao valor adicionado, tem GIT unitário:


Assim, a forma como o valor adicionado é realizado define o grau de incorporação tecnológica (GIT). O valor adicionado pela empresa, na sua totalidade, divide-se pelos salários, impostos e lucros. Cassing (1996) afirma que valor adicionado (Value Added) é a diferença entre o valor de saída e o custo dos materiais ou das entradas intermediárias. Quando agregado sobre todas as indústrias, o valor adicionado é igual ao produto nacional bruto e, consequentemente, à despesa nacional bruta; o valor adicionado (Value Added) na contabilidade nacional é usado na macroeconomia e refere-se à contribuição dos fatores de produção, por exemplo, terra, trabalho e bens de capital, para mensurar o valor de um produto e corresponder às rendas recebidas pelos proprietários destes fatores.

Clements e Price (2007) argumentam que o valor adicionado refere-se a qualquer valor adicional criado em um estágio particular da produção pelos fatores-chaves de produção, incluindo: valor tangível, adicionado através da transformação da matéria prima, o trabalho e bens de capital; valor intangível adicionado através do capital intelectual (uso de recursos do conhecimento) e troca relacional isto é, a construção de relações colaborativas.

Neste trabalho considera-se que a forma como o valor adicionado é realizado define o grau de incorporação tecnológica (GIT). Uma empresa tem um alto grau de incorporação tecnológica se adota tecnologia no seu processo produtivo. A empresa não precisa investir em P&D (Pesquisa e Desenvolvimento) ou requerer patentes: basta que compre tecnologia inovadora. Esta característica adere ao conceito de inovação de Sabato e Botana (1968).

O valor adicionado pela empresa, na sua totalidade, divide-se pelos salários, impostos e lucros. O valor adicionado (Value Added) na contabilidade nacional é usado na macroeconomia e refere-se à contribuição dos fatores de produção, por exemplo, terra, trabalho e bens de capital, para mensurar o valor de um produto e corresponder às rendas recebidas pelos proprietários destes fatores. Os fatores da produção fornecem os “serviços”, aos quais adicionam a unidade de preço de um produto X relativo ao custo por unidade dos bens intermediários usados na produção do produto X. Valor adicionado é dividido entre os fatores de produção (capital, trabalho e também capital humano), proporcionando aumento de distribuição.

Clements e Price (2007) argumentam que o valor adicionado refere-se a qualquer valor adicional criado em um estágio particular da produção pelos fatores-chaves de produção, incluindo: valor tangível, adicionado através da transformação da matéria-prima, o trabalho e bens de capital; valor intangível adicionado através do capital intelectual (uso de recursos do conhecimento) e troca relacional, isto é, a construção de relações colaborativas.

No que se refere ao indicador GIT, pesquisas mostraram que, efetivamente, pode ser utilizado para aferir incorporação tecnológica por uma empresa ou um conjunto de empresas. Hroneck (1994, p.9), aponta algumas características dos indicadores: comunicam os resultados das ações realizadas, estimulam a melhoria contínua,


reduzem a dissonância de focos (desentendimento quanto ao que é ou não importante) e disseminam o uso universal de conceitos, isto é, o uso de uma linguagem comum. Ao que parece, o indicador GIT possui estas propriedades, o que satisfaria Sutz (1999), que argumenta que dificuldades de natureza conceitual e a falta de clareza quanto às categorias de variáveis que seriam mensuradas dificultam o estabelecimento de indicadores de inovação.

ӹ Incorporação tecnológica versus Inovação tecnológica

Neste trabalho parte-se do princípio de que a produtividade de uma empresa ou de um setor econômico aumenta via incorporação tecnológica. Entretanto, é fundamental ficar estabelecido que incorporação tecnológica difere da inovação tecnológica. A presente seção discute a diferença entre estes três constructos segundo a teoria de CAC.

A inovação tecnológica busca inovar ou aperfeiçoar P/S: é voltada para o campo da competição. A teoria de CAC de Contador (2008) faz uma distinção fundamental entre vantagem competitiva e fonte de vantagem competitiva. A vantagem competitiva (VC) é qualquer característica do produto ou serviço da empresa que os clientes reconhecem como um diferenciador positivo em relação a outras empresas e, por isso, são atraídos para compra dela (ZACCARELLI,1996). A palavra qualquer, diz Zaccarelli (1996), pretende salientar que não é indispensável que a característica, que é a vantagem competitiva, dê um acréscimo de valor para o cliente. A VC “reside”, portanto no produto ou serviço (P/S). Ter VC é ter a preferência dos clientes. Essa preferência é obtida pelos P/S nas suas características e que constituem os chamados Campos da Competição. De acordo com Contador (2008:19) esses campos da competição, agregados em cinco macrocampos, são:

Competição em preço: 1. Em preço propriamente dito; 2. Em condições de pagamento; 3.em prêmio e/ou promoção;

Competição em produto (bem ou serviço): 4. Em projeto do produto; 5. Em qualidade do produto; 6. Em diversidade de produtos;

Competição em atendimento: 7. Em acesso ao atendimento; 8. Em projeto do atendimento; 9. Em qualidade do atendimento;

Competição em prazo: 10. Em prazo de entrega do produto; e 11. Em prazo do atendimento;

Competição em imagem: 12. Do produto e da marca; 13. De empresa confiável; e 14. Em responsabilidade social.

Para competir num dado campo de competição, de acordo com Contador (2008:23), é necessário ser, ou almejar ser, melhor do que as empresas concorrentes, ser a empresa líder no campo da competição definido. Para tal, é necessário atuar


sobre as características do P/S de forma a criar uma diferenciação que atraia o cliente. Esse é o papel fundamental dos departamentos de Marketing e de Pesquisa & Desenvolvimento. As ações destes departamentos têm por foco conquistar, manter ou ampliar a VC.

Figura 1 – Esferas de ação da incorporação tecnológica e da inovação Fonte: Autores, com base em Slack et al (1997, p. 144).

Sob o ponto de vista da taxonomia de inovações, diferentes autores utilizam formas distintas para classificá-las. Freeman e Soete (1997) identificam seis alternativas de estratégias para a inovação tecnológica: ofensiva, defensiva, imitativa, dependente, tradicional e oportunista. Esta classificação aproxima-se das subestratégias para a VC propostas por Zaccarelli (1996). Henderson e Clark (1990) consideram quatro tipos de inovação: incrementais, modulares, arquiteturais e radicais. As inovações incrementais mantêm o elemento (produto ou processo) imutável, mas aperfeiçoam sua função; as modulares igualmente mantêm os elementos imutáveis, mas concentram-se na alteração de sua função (novas aplicações); as inovações radicais alteram ambos, os elementos e suas funções no sistema; e as arquiteturais não alteram os elementos, mas alteram a arquitetura do sistema para melhorar ou conceber as funções dos elementos no sistema.

Dentre os hoje reconhecidos indicadores de inovação tradicionais, destacam-se as estatísticas de P&D e patentes (BECHEIKH et al. 2006).


A incorporação tecnológica ocorre na esfera da Produção ou de Operações: é voltada para as armas da competição. Uma vez definidas as características do P/S, este é produzido pelo departamento da Produção. Welmowicki et al (1992:27) afirmam que “no desenvolvimento de uma estratégia de manufatura, a identificação dos critérios relevantes para conquistar pedidos é um passo chave”. Ou, dito de outro modo, de acordo com Meireles et al. (2005): “ a Engenharia de Produção trata do planejamento de sistemas integrados de pessoas, materiais, equipamentos e energia com vistas à produção de vantagem competitiva”. A Produção foca-se na produtividade como afirmam Slack et al. (1997, p.69) ao apontarem os cinco objetivos de desempenho: fazer certo as coisas, fazer as coisas com rapidez, fazer as coisas em tempo, fazer as coisas mais baratas e poder mudar rapidamente para atender às necessidades dos clientes.

A teoria CAC afirma que “arma de competição” é um meio que a empresa utiliza para alcançar vantagem competitiva ou sucesso em um campo da competição (CONTADOR, 2008). Para cada um dos campos de competição há armas adequadas de que a empresa deve fazer uso para vencer. Ou seja, a função Produção possui armas, possui fatores de produção que não são objeto de P&D: a função Produção busca as armas de que necessita por meio de incorporação tecnológica.

São essas duas áreas que a figura 1 destaca: a área das funções Marketing e P&D, que cuida da inovação, e a área da função Produção, que adquire ou incorpora tecnologia. Pode-se ver que a empresa produz um P/S que atende às necessidades de um conjunto de clientes. Para que o produto atenda às preferências dos clientes, o departamento de Marketing pesquisa-os e passa as informações para o departamento de P&D. Este departamento, com vista a manter, conquistar ou ampliar a vantagem competitiva, procede a melhorias no P/S. Ao departamento da Produção cabe produzir o P/S conforme desenhado por P&D. Caso seja necessário, face às novas características do P/S, o departamento de Produção projeta o processo de transformação, de acordo com Slack et al (1997, p.119). Estes autores mais adiante (p.144) afirmam:

O objetivo de projetar produtos e serviços é satisfazer os consumidores, atendendo a suas necessidades e expectativas atuais ou futuras. Isto, por sua vez, melhora a competitividade da organização. Pode-se observar, portanto, que o projeto de produto e serviço tem seu início com o consumidor e nele termina.

Cabe ressaltar, como mostra a Figura 2, que a incorporação tecnológica (na função produção ou Operações) é resultante de um P/S de uma outra empresa, isto é, é resultante de inovação tecnológica.

Um dos efeitos da incorporação tecnológica (mas não da inovação tecnológica) é o aumento da produtividade. De acordo com Sink (1985), produtividade de um sistema é definida como a relação entre o que é obtido na saída e o que é


consumido na entrada. Porter e Millar (1985) afirmam que, atualmente, este conceito tradicional de produtividade não se ajusta ao mercado competitivo, no qual o sistema de produção em massa e de baixa flexibilidade dá lugar a processos mais intensivos em informação. Passa-se a trabalhar, então, com um conceito mais amplo de produtividade que inclui eficiência e eficácia. Neste caso a eficiência é a medida do desempenho do processo de conversão das entradas em saídas, enquanto eficácia é a medida do grau em que as saídas satisfazem os requisitos (CARVALHO & LAURINDO, 2003).

Feijó e Carvalho (1994) afirmam que no Brasil os aumentos na produtividade industrial foram obtidos, dentre outras formas, através de investimentos em técnicas gerenciais e organizacionais. Essas técnicas seguiram a tendência mundial de enxugamento do quadro de empregados, da elevação do nível de qualificação da mão-de-obra e inserção tecnológica.

Figura 2 – A incorporação tecnológica provém da inovação tecnológica Fonte: Autores

À guisa de conclusão, pode-se afirmar que este trabalho mostra que a inovação tecnológica e incorporação tecnológica são conceitos distintos, observando-se as seguintes características:

i) a incorporação tecnológica é oriunda de inovação tecnológica com fator de alavancagem;


ii) a incorporação tecnológica tem por objetivo aumentar a produtividade organizacional e sua esfera de aplicação está associada às armas da competição de acordo com CAC;

iii) a inovação tecnológica, na sua origem, converta-se ou não em incorporação, está sempre associada à conquista, manutenção ou ampliação da VC e sua esfera de aplicação são os campos de competição de acordo com CAC.


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CAPÍTULO 6

O ambiente de negócios para MEI (microempreendedores individuais) e

MPE (micro e pequenas empresas) no Brasil

Marco antonio coneJero 5 alDara Da silva césar

taMara anita a. l. Marques

ӹ Resumo

Apesar da importância das MPE na economia brasileira e dos incentivos regulatórios e tributários oferecidos a elas, a taxa de mortalidade ainda é significativa. Muito dessa mortalidade está associado a um Ambiente de Negócios desfavorável. Nessa linha, esse trabalho propõe a aplicação de uma ferramenta reconhecida na literatura de estratégia, a análise PEST, que cobre os ambientes político-legal, econômico-natural, sociocultural e tecnológico, para apresentar o ambiente de negócios no Brasil para as MPE e MEI, destacando aspectos favoráveis e desfavoráveis ao empreendedorismo nacional. No ambiente político-legal, aborda-se o tempo e custo de abertura de empresas no Brasil, o Simples Nacional e a formalização do MEI; no ambiente econômico-natural, discutem-se as políticas de microcrédito e a disponibilidade do capital empreendedor; no ambiente sociocultural, defende-se o empreendedorismo de oportunidade e alto impacto; já no ambiente tecnológico, apresenta-se o sistema eSocial, a Lei de Inovação e a Lei do Bem. Essa análise pretende estimular políticas públicas e ações coletivas pré-competitivas às MPE e MEI.

Palavras-chaves: Análise PEST, Ambiente de Negócios, MPE, MEI, Brasil.

5 Os autores agradecem à FACCAMP (Faculdade Campo Limpo Paulista) pela oportunidade de lecionar a disciplina “Legislação Aplicada às Micro e Pequenas Empresas”, no Programa de Mestrado Profissional em Administração, que permitiu reunir dados e referências para produção desse capítulo.


ӹ Introdução

As micro e pequenas empresas (MPE) exercem papel relevante na economia brasileira, representando 99% das empresas nacionais, contribuindo com 27% do PIB e gerando 52% dos postos de trabalho com carteira assinada no setor privado, segundo dados do SEBRAE-SP e SEBRAE (2016).

Pelo fato de as Microempresas (ME) e as Empresas de Pequeno Porte (EPP) desempenharem um papel de desenvolvimento econômico dinâmico dentro da sociedade, gerando empregos e renda, foi criado o Simples Nacional, com a finalidade de dar tratamento diferenciado, simplificado e favorecido, relativo aos impostos e às contribuições sociais.

Apesar da importância das MPE na economia brasileira e dos incentivos regulatórios e tributários oferecidos a elas, a taxa de mortalidade ainda é significativa. E muito dessa mortalidade está associado a um Ambiente de Negócios desfavorável.

Pesquisadores apontam a necessária resiliência por parte dos empreendedores para enfrentar as incertezas e vencer os riscos. De Souza Cruz e De Moraes (2013) identificaram que empreendedores dotados de características resilientes, também apontadas por Flach (1991), estão mais propensos ao sucesso.

No entanto, para um país derrubar as taxas de mortalidade empresarial, precisa fomentar um número adequado de políticas públicas coesas e integradas, para não assistir apenas à vitória dos empreendedores dotados de características pessoais diferenciadas, como a resiliência.

Segundo Sarfati (2013), políticas voltadas para este porte de empresas promovem efeitos macroeconômicos positivos de criação de empregos ou mesmo compensação por efeitos microeconômicos colaterais de economias de escala. Políticas de empreendedorismo geram impacto no crescimento econômico e na inovação de produtos e serviços.

Para a maior parte das MPE, o papel do governo em “alterar impedimentos” significa reduzir os custos de transação, portanto o objetivo é diminuir ou eliminar barreiras de entrada (Butter e Hudson 2009). Já a postura de políticas públicas direcionadas à inovação e ao empreendedorismo possui base na escola econômica de Schumpeter 6 e estrutura-se no investimento em atividades de conhecimento e inovação (AUDRETSCH e LINK, 2012).

Tomando como referência o modelo analítico proposto pela Endeavor Brasil (2014), o Quadro 1 apresenta os fatores do Ambiente Empreendedor determinantes para um Ecossistema Inovador. A proposta é avaliar o quanto o ambiente de determinado município ou região é propicio às práticas do empreendedorismo.

6 Schumpeter foi um economista Austríaco (1883-1950) que desenvolveu uma teoria de ciclos econômi-cos com base na Inovação. Segundo ele, a base do desenvolvimento econômico consisti no desequilíbrio da estabilidade econômica através da introdução de novos produtos e métodos no mercado.

O AMBIENTE DE NEGÓCIOS PARA MEI E MPE NO BRASIL | 107

Quadro 1 – Fatores determinantes para o ecossistema inovador Fonte: Endeavor Brasil (2014).

DETERMINANTES

1 - Ambiente Regulatório- Tempo de Processos- Custo de Impostos

2 - Infraestrutura- Transporte Interurbano- Condições Urbanas

3- Mercado- Desenvolvimento Econômico- Clientes Potenciais

4 - Acesso a Capital- Capital Disponível via Dívida- Acesso a Capital de Risco

5- Inovação- Intensidade de Investimentos- Potencial de Geração de Idéias

6- Capital Humano- Acesso e Qualidade da Mão-de-Obra Básica- Acesso e Qualidade da Mão de Obra Qualificada

7- Cultura- Potencial Empreendedor- Imagem do Empreendedorismo

A implementação da lei geral das MPE, juntamente com o processo de formalização dos MEI, é a prova de que o país evoluiu muito no desenvolvimento de políticas públicas regulatórias. No entanto, os demais fatores apresentados pela Endeavor (2014) também devem ser atacados, seja por políticas públicas ou ações coletivas, para se ter de fato um Ambiente de Negócios favorável ao Empreendedorismo.

De maneira complementar, Sarfati (2012) argumenta que mudanças no ambiente de negócios são determinantes para a decisão de empreender. São elas: 1) Mudanças demográficas: influenciadas por movimentos migratórios, idade etc.; 2) Mudanças sociais: consciência ambiental, nível de educação etc.; 3) Mudanças econômicas: estabilidade macroeconômica, relações comerciais com outros países etc.; 4) Mudanças regulatórias: oportunidades advindas em mudanças de regulação em setores específicos, incluindo regulações definidas em contextos multilaterais e 5) Mudanças tecnológicas: emergência de novas tecnologias.

Nessa linha, o trabalho propõe a aplicação de uma ferramenta reconhecida na literatura de estratégia, a análise PEST, que cobre os ambientes político-legal, econômico-natural, sociocultural e tecnológico, para apresentar o ambiente de


negócios no Brasil para as MPE e MEI, destacando aspectos favoráveis e desfavoráveis ao empreendedorismo nacional.

Esse capítulo foi organizado em oito seções, a contar essa introdução. Na seção dois, discute-se o problema da mortalidade precoce das MPE/MEI e os fatores explicativos relacionados. Em seguida, conceitua-se o que vem a ser Ambiente de Negócios, em especial, aquele aplicado às MPE/MEI. As seções quatro, cinco, seis e sete apresentam, respectivamente, direcionadores relacionados aos ambientes político-legal, econômico-natural, sociocultural e tecnológico. Por fim, na seção oito fecha-se o capítulo com as considerações finais, sobretudo as oportunidades e ameaças atuais oferecidas pelo Ambiente de Negócios às MPE e MEI no Brasil.

ӹ Mortalidade das MPE

Apesar da importância das MPE e dos crescentes esforços de entidades governamentais e não governamentais em incentivar o empreendedorismo, a taxa de mortalidade ainda é um fator preocupante.

Oliveira (2012) destaca não existir um critério único para caracterizar a mortalidade, apontando para: 1) o encerramento formal ou fechamento legal; 2) interrupção das atividades, permanecendo a empresa formalmente aberta; 3) insolvência; 4) falência; 5) venda; 6) liquidação.

A taxa de mortalidade e sobrevivência estudada pelo SEBRAE Nacional, desde 2011, baseia-se nos registros do banco de dados da Secretaria da Receita Federal (SRF). Já o SEBRAE-SP baseia seus estudos na base de dados da JUCESP (Junta Comercial do Estado de SP).

Segundo o SEBRAE (2013), na taxa de mortalidade são consideradas as empresas encerradas oficialmente e as empresas com situação cadastral considerada “indeterminada” representando um “indício de não estar em atividade”. Estes estabelecimentos entregam a declaração de imposto de renda da pessoa jurídica (DIRPJ) como “inativa” ou simplesmente não entregam suas declarações e não estão inscritas no Simples Nacional.

O estudo publicado pelo SEBRAE (2013) revela que 26,9% das empresas abertas em 2006 encerraram suas atividades em até dois anos de existência. Já o estudo do SEBRAE-SP (2008) revela que a taxa de mortalidade tem oscilado em torno de 24% a 27% para empresas com até dois anos de atividade, chegando a 64% para aquelas com mais de seis anos de vida (Figura 1).


Figura 1 – Taxa de Sobrevivência e Mortalidade das Empresas de SP Fonte: Observatório das MPE do SEBRAE-SP – rastreamento realizado em out/06 a mar/07

Percebe-se que a mortalidade empresarial acomete empresas jovens, recém-criadas, e estabelecimentos que deveriam estar em estágio de consolidação após terem superado os desafios iniciais do negócio.

As MPE têm especificidades apontadas por Leone (1999) como: pobreza de recursos, fraca maturidade organizacional, fraca especialização, ausência de planejamento formal, estratégia intuitiva e gestão centralizada. Já Ferreira et al. (2012) sintetizam os fatores associados à mortalidade das MPE (Quadro 2), os quais permanecem em sintonia com as especificidades citadas por Leone (1999).

Quadro 2 - Classificação dos fatores associados à mortalidade das MPE Fonte: Ferreira et al. (2012)

1. O EMPREENDEDOR 2. O NEGÓCIO 3. O AMBIENTE EXTERNO

• Competência na gestão empresarial

• Experiência no ramo

• Nível de escolaridade

• Profissionalização da relação com os sócios

• Acesso ao crédito

• Mão de obra qualificada

• Planejamento estratégico

• Suporte jurídico e contábil

• Qualidade de produto se serviços

• Inovação em produtos e serviços

• Burocracia legal e fiscal

• Competição dos concorrentes

• Demandados clientes

• Fornecedores, representantes, distribuidores e parceiros

• Carga de impostos e tributos


ӹ Análise do Ambiente de Negócios: Ferramenta Análise PEST

O ambiente de negócio da empresa consiste em todas as influências externas que afetam suas decisões e desempenho. As influências do ambiente podem ser classificadas pela fonte, por exemplo, em fatores políticos, econômicos, sociais e tecnológicos (“Análise PEST”); ou por proximidade - o “microambiente” ou “ambiente de tarefas” que pode ser diferenciado das influências mais amplas que formam o “macroambiente” (NARAYANAN; FAHEY, 2001).

O microambiente é formado por três grupos de atores: consumidores, fornecedores e concorrentes. Esse é o seu ambiente da indústria. Já o macroambiente envolve tendências econômicas gerais, mudanças na estrutura demográfica, ou tendências políticas e sociais (NARAYANAN; FAHEY, 2001).

Nesse trabalho, o levantamento de dados secundários de diversas fontes ajuda os autores a descrever as principais características do macroambiente que afetam o negócio das MPE e MEI.

A análise PEST ou “STEP analysis” é bastante consagrada na literatura de planejamento estratégico e serve para o estudo do macroambiente. Ela considera os principais fatores incontroláveis a uma organização, que variam, trazendo oportunidades e ameaças. Estes fatores são dos ambientes: político-legal, econômico-natural, sociocultural e tecnológico (NETMBA, 2003; NEVES, 2005; CAMPOMAR e IKEDA, 2006; JAIN, 2000; JOHNSON et al., 2007).

No Quadro 3 são apresentados os fatores analisados em cada ambiente e cuja importância deve-se a um julgamento de valor por parte dos autores desse capítulo.

Quadro 3 – Fatores do ambiente de negócios favoráveis e desfavoráveis às MPE e MEI Fonte: Elaborado pelos autores

AMBIENTES FATORES

Político-legal• Processo de Abertura de Empresa no Brasil

• Simples Nacional e MEI

Econômico-natural

• Microcrédito

• Capital Empreendedor

• Licitações Sustentáveis

Sociocultural • Empreendedorismo de Oportunidade e de Alto Impacto

Tecnológico

• eSocial

• Política de Incentivo à Inovação

• Transferência de Tecnologia Universidade - Empresa


ӹ Análise do Ambiente Político-Legal e o Impacto em MEI e MPE

Apenas dois fatores são destacados nesse ambiente. Primeiro, o ainda burocrático e lento processo de abertura de empresas no Brasil comparativamente a outros países em desenvolvimento. Segundo, os incentivos tributários e regulatórios oferecidos pelo Simples Nacional para constituição de microempreendedores individuais (MEI), microempresas (ME) e empresas de pequeno porte (EPP).

Processo de Abertura de Empresa no Brasil

Segundo o Portal do Empreendedor (2016) site gerido pela Receita Federal-, o indivíduo que optar por abrir uma empresa no Brasil deverá seguir os seguintes passos:

• Junta Comercial, para fazer o registro da empresa e o seu enquadramento como Microempresa ou Empresa de Pequeno Porte;

• Aprovação prévia de órgãos e entidades governamentais, quando for o caso;

• Secretaria da Receita Federal, fazer a inscrição no Cadastro Nacional de Pes-soa Jurídica;

• Secretaria da Fazenda, no caso da empresa exercer atividade comercial ou industrial, deverá fazer a inscrição como contribuinte do ICMS (imposto sobre circulação de mercadorias).

• Prefeitura Municipal: será necessário fazer a inscrição na Secretaria da Fa-zenda ou de Finanças da prefeitura.

• Inscrição no FGTS, na Caixa Econômica Federal;

• E por fim, a inscrição nos conselhos de classe, quando for o caso (CREA, CRM, CREA, etc.).

De maneira complementar, a Figura 2 criada pela Federação das Indústrias do Estado do Rio de Janeiro (FIRJAN, 2010) procura sintetizar todos os passos necessários.


Figura 2 – Procedimentos para abertura de empresa no Brasil. Fonte: Firjan (2010).

Aliado aos procedimentos que devem ser cumpridos conforme Figura 2, o estudo de Zylbersztajn et al. (2007) revelam que o tempo de abertura de empresas no Brasil é, em média, de 74 dias. Além do tempo necessário, há os custos das taxas relacionadas a essas etapas. O estudo da FIRJAN (2010) contabiliza o valor de R$ 2.038,00, que é bastante superior à média dos países do BRICs, que fica em torno de R$ 672. As MPE e MEI têm algumas vantagens que barateiam esse custo para R$ 1.494, porém ainda superior à referência internacional.

Nesse sentido, o estudo da FIRJAN (2010) procura ser prescritivo no sentido de recomendar ações coletivas e políticas públicas para reduzir o custo e facilitar o processo de abertura de empresas no Brasil. São elas:

• Massificação da disponibilização de informações na internet;

• Pesquisa de nome empresarial via internet;

• Alvará de funcionamento eletrônico;

• Central de Atendimento ao Cidadão (Plantão Fiscal);

• Cadastro Sincronizado Nacional (CNPJ e Inscrição de Contribuinte);


• Centralização do processo de abertura de empresas (“one stop shop”) (RE-GIN – Sistema de Registro Integrado).

Simples Nacional e MEI

No Brasil, os incentivos às micro e pequenas empresas já estavam previstos na Constituição de 1988. No título VII (“Da Ordem Econômica e Financeira”), Capítulo I (“Dos Princípios Gerais da Atividade Econômica”) (SENADO FEDERAL, 1988).

Em cumprimento a esse preceito constitucional, surgiu a Lei Federal no 9.317/1996, que instituiu o Simples. Esse sistema unifica, simplifica e favorece o recolhimento de tributos federais por micro e pequenos estabelecimentos (BRASIL, 1996).

Com a promulgação da Lei Complementar nº 123/2006, substituindo o Simples Federal pelo Simples Nacional, tornou-se mais atrativa a adesão das ME (Microempresas) e EPP (Empresas de Pequeno Porte), visto ter incluído o ICMS e o ISS, não contemplados no Simples Federal e ainda abarcando outros ramos de atividades, tornando-se, assim, uma ferramenta de planejamento tributário. Sua implantação é fruto do esforço de integração e de trabalho conjunto desenvolvido pela União, Estados, DF e Municípios, de forma a melhorar o ambiente de negócios do país (BRASIL, 2006).

A Lei Geral da MPE, como ficou conhecida, passou a ser o novo Estatuto Nacional das ME e EPP. Têm direito a optar pelo Simples Nacional as ME com receita bruta anual de até R$ 360.000,00 e as EPP com receita bruta anual maior que R$ 360.001,00 e igual ou menor que R$ 3.600.000,00 (BRASIL, 2006).

Já a Lei Complementar n.º 128/ 2008 criou a figura do microempreendedor individual (MEI). Com essa lei o trabalhador informal passou a poder ter registro no Cadastro Nacional de Pessoas Jurídicas (CNPJ), a ser enquadrado no regime de tributação Simples Nacional, no qual fica isento dos tributos federais (Imposto de Renda, PIS, COFINS, IPI e CSLL), recolhendo mensalmente R$45(comércio ou indústria), R$49,00 (prestação de serviços) ou R$50,00 (comércio e serviços) (quantias a serem atualizadas segundo o salário mínimo vigente) e a contar com a cobertura previdenciária do INSS (BRASIL, 2008).

Todo o procedimento de abertura de uma empresa tipo MEI é realizado através do Portal do Empreendedor (2006), plataforma online gerida pela Receita Federal. Com ele, o empreendedor registra a empresa na Junta Comercial e efetua seu cadastro junto à Receita Federal do Brasil, INSS, Estado e Município, onde se estabelecerá.

A redução e a simplificação na carga tributária são os pontos fortes desta modalidade. A seguir um resumo das características do MEI (PORTAL DO EMPREENDEDOR, 2016):

• Receita bruta até R$ 60.000 ao ano, contemplando 12 meses;

• Até um empregado;


• Empresário Individual;

• Sem participação em outra empresa (sócio ou titular)

Um passo adicional foi dado com a aprovação da lei 147/2014, conhecida como o Supersimples, pois ampliou a categoria de empresas que podem aderir ao Simples Nacional. Entre as categorias beneficiadas, estão os segmentos: advocacia, arquitetura, engenharia, cartografia, análises técnicas e tecnológicas, agronomia, pesquisa, design, desenho, auditoria, consultoria, fisioterapia, entre outras (BRASIL, 2014).

Vale lembrar que o Simples Nacional é um regime facultativo para o contribuinte. Mesmo que a empresa esteja enquadrada na condição de ME e EPP, ela pode decidir não fazer a opção pelo Simples Nacional. Se a empresa fizer a opção pelo Simples Nacional, ela vale para o ano todo, só podendo ser modificada no ano seguinte.

A primeira vantagem do Simples Nacional é a simplificação. O Simples Nacional permite o recolhimento unificado dos impostos federais, estaduais e municipais (ISS, PIS, COFINS, IRPJ, CSLL, IPI, ICMS e ISS) e da contribuição patronal previdenciária. Ao invés de utilizar diversas guias, com datas e cálculos diferentes para recolhimento, o empresário efetua apenas um pagamento, em todo dia 20 de cada mês, dando quitação a todos esses impostos e contribuições (GOMES e GUIMARÃES, 2012; LEAL BRITO e ALCANTARA, 2012).

O valor devido mensalmente pelas ME e EPP optantes do Simples Nacional será determinado de acordo com a aplicação sobre a receita bruta acumulada nos doze meses anteriores ao do período de apuração. Não devem ser consideras no cálculo dos tributos, as demais receitas obtidas pela empresa, não originárias de seus objetivos sociais, como é o caso das receitas de aplicações financeiras, ganhos obtidos em bolsas de valores, no mercado de balcão ou de mercadorias, juros recebidos, descontos auferidos etc. (GOMES e GUIMARÃES, 2012; LEAL BRITO e ALCANTARA, 2012).

Outra grande vantagem é a redução da carga tributária. A maioria das micro e pequenas empresas pagará menos impostos se optar pelo Simples Nacional. A redução pode variar de 20 a 50%, dependendo do ramo de atividade da empresa e do seu volume de faturamento (GOMES e GUIMARÃES, 2012; LEAL BRITO e ALCANTARA, 2012).

Cabe destacar, porém, que cada caso deve ser analisado detalhadamente pelo contador que atende à microempresa e à empresa de pequeno porte, para confirmar se é vantajoso ou não optar pelo Simples Nacional.

Como resultado desse processo de desburocratização e incentivos via Simples Nacional, a Figura 3 apresenta a evolução acumulada da formalização de MPE e MEI no Brasil (Receita Federal, 2016).


Figura 3 – Evolução acumulada da formalização de MPE e MEI no Simples Nacional Fonte: Receita Federal (2016).

Análise do Ambiente Econômico-Natural e o Impacto em MEI e MPE

Aqui três fatores são destacados nesse ambiente. Primeiro, a existência do segmento do microcrédito no setor financeiro nacional. Segundo, a incipiente indústria de capital empreendedor ou capital de risco no Brasil. Terceiro, a importância do poder de compra governamental, via licitações sustentáveis, para enquadramento das MPE em critérios de sustentabilidade econômica, social e ambiental.

Microcrédito

Para Soares (2008), microfinanças é a prestação de serviços financeiros adequados e sustentáveis para população de baixa renda, tradicionalmente excluída do sistema financeiro, com utilização de produtos, processos e gestão diferenciados. Zica et al. (2013) complementam que é um conjunto de produtos e serviços financeiros disponibilizados aos clientes pessoas físicas e jurídicas, dentre eles podemos citar: microcrédito, seguros, poupança, serviços de pagamento, serviços de remessa, cartões de crédito e débito, sistema de garantia de crédito. Nesse sentido, o microcrédito é entendido como a principal atividade do setor de microfinanças, pois dedica-se a prestar serviços exclusivamente aos empreendedores de pequeno porte (SOARES, 2008; ZICA et al., 2013).

Em 2003, foi criada a Lei 10.735, conhecida como “bancarização dos pobres”, com objetivo de favorecer a inclusão bancária, através de operações de crédito, destinadas à população de baixa renda e a microempreendedores. Para tanto, os bancos comerciais, os bancos múltiplos com carteira comercial e a Caixa Econômica Federal devem manter aplicados em operações de crédito, destinada a essa população, parcela dos recursos vindos dos depósitos à vista por eles captados (BRASIL, 2003; MIGUEL, 2012).

Segundo o Banco Nacional de Desenvolvimento Econômico e Social (BNDES, 2016), esse tipo de financiamento é destinado a pessoas físicas e jurídicas empreendedoras


de atividades produtivas de pequeno porte, ou seja, aquelas que obtenham receita bruta igual ou inferior a R$ 360 mil em cada ano-calendário. Os recursos destinam-se sempre ao financiamento de capital de giro e/ou de investimentos produtivos fixos, como obras civis, compra de máquinas e equipamentos novos e usados, e compra de insumos e materiais.

A formalização e a “bancarização” oferece ao microempreendedor uma série de produtos bancários como: empréstimos para capital de giro, meios de pagamento e recebimento, e orientação sobre a sua atividade produtiva (DIAS, 2013).

No entanto, segundo Santos (2013), as maiores dificuldades para a liberação de crédito a microempreendedor estão relacionadas com as seguintes situações:

i) Situação legal, contábil, fiscal e cadastral da empresa e dos sócios irregular ou desatualizada;

ii) Falta ou não de atualização dos orçamentos relacionados aos investimentos;

iii) Parcela de recursos próprios (assumidos pela empresa) insuficientes ou inexistentes;

iv) Garantias insuficientes/falta de documentação legal;

v) Conflito de informações na elaboração do Plano de Negócios e sua comprovação junto à instituição financeira.

Capital Empreendedor

Além dos recursos reembolsáveis, como o microcrédito oferecido por instituições financeiras, existem dois outros tipos de capital produtivo para os empreendedores, conforme detalhado no Quadro 4: o Capital de Fomento, que são os recursos não reembolsáveis de instituições públicas para o financiamento de pesquisa, e o Capital Empreendedor, que compreende os tipos Seed Capital, Venture Capital e Private Equity. No caso do capital empreendedor ou capital de risco, diferente de um financiamento, os investidores adquirem ações ou outros valores mobiliários e também compartilham a gestão com o empreendedor. Isso, pois possuem a expectativa de rápido crescimento e elevado retorno (BURTI, 2013; HORN, 2013; MEURER, 2013).


Quadro 4 – Tipos de Capital Produtivo para o Empreendedorismo Fonte: Burti (2013), Horn (2013) e Meurer (2013).

FOMENTO SEED CAPITAL VENTURE CAPITAL PRIVATE EQUITY

• Recursos não reembolsáveis de instituições públicas para pesquisa (bolsas, aquisição de equipamentos, etc.)

• Investimentos na fase de grande risco tecnológico (recursos para realizar a prova de conceito e criar o negócio)

• Investidores anjos, ou fundos de investimento estruturados.

• Investimentos na fase de risco comercial (empresas já existentes, com grande potencial de crescimento).

• Investimento na fase de expansão (empresas já estabelecidas com necessidade de capital para expandir).

Para a seleção de empresas, os fundos de Seed Capital, Venture Capital e Private Equity levam em conta alguns critérios conforme apresentado no Quadro 5 (MEURER, 2013).

Quadro 5 - Critérios para seleção de empresa para investimento Fonte: Adaptado de Meurer (2013).

ÁREAS CRITÉRIOS FATORES

Pessoas

Perfil Empreendedor

• Ter experiência e conhecimento no setor

• Dedicação integral ao negócio

• Garra

• Ter vontade de crescer

• Formação compatível

• Ter vontade para formar parcerias e ter novos sócios

• Pré-disposição para venda da sua participação, se houver oportunidade

Perfil dos Outros Sócios

• Devem estar de acordo com a decisão de buscar um investidor

• Conhecimento complementar ao conhecimento do empreendedor

Perfil da Equipe • Deve ser empreendedora


ÁREAS CRITÉRIOS FATORES

Negócio

Inovação do Negócio• Seja no processo, na estratégia, no marketing, no

modelo de negócios ou na tecnologia do produto.

Diferencial do negócio

• O produto ou processo deve ter característica de inovação, que o diferencie dos seus concorrentes, conferindo-lhe vantagem competitiva, para preenchimento de lacuna existente no mercado.

Mercado Mercado de atuação• Deve ser grande o bastante para comportar a

entrada de uma empresa com potencial de rápido crescimento e ocupar o lugar da concorrência.

Nesse sentido, para conseguir um investimento, o empreendedor deve-se preparar, considerando as seguintes dicas práticas (MEURER, 2013):

i) Estruturar um bom Plano de Negócios;

ii) Fazer uma análise crítica do seu negócio, como se fosse o investidor;

iii) Ter consciência de quanto vai precisar e como os recursos serão utilizados;

iv) Avaliar se há compatibilidade da sua empresa com os novos sócios, testando o relacionamento, os princípios e valores empresariais;

v) Avaliar se está preparado para iniciar as negociações e abrir sua empresa para o controle externo.

Licitações Sustentáveis

As contratações públicas de bens, serviços e obras, com tratamento favorecido, diferenciado e simplificado para as microempresas e empresas de pequeno porte, possuem os seguintes objetivos (Decreto 8.538/ 2015):

i) A promoção do desenvolvimento econômico e social no âmbito municipal e regional;

ii) Ampliação da eficiência das políticas públicas; e

iii) O incentivo à inovação tecnológica.

O Estatuto Nacional da Microempresa e da Empresa de Pequeno Porte (BRASIL, 2006; 2014) também adiciona que o Poder Público deverá realizar processo licitatório destinado exclusivamente à participação de microempresas e empresas de pequeno porte nos itens de contratação cujo valor seja de até R$ 80.000,00 (oitenta mil reais).


Ademais, os governos, cujas compras representam uma parcela importante do PIB nacional, podem ser indutores na adoção de padrões sustentáveis. Ao considerarem aspectos como o ciclo de vida do produto, menor consumo de matéria-prima, possibilidade de reutilização ou reciclagem, ou ainda critérios baseados em impactos sociais e ambientais, seus processos de licitação pública podem criar ou ampliar a demanda por produtos e serviços mais sustentáveis, reduzindo os riscos dos produtores e aumentando as margens de lucro deles por meio de economia de escala (BIDERMAN et al., 2006).

Surge, assim, o conceito de licitações sustentáveis ou compras públicas sustentáveis, que correspondem à introdução de critérios ambientais, sociais, econômicos, nas aquisições de bens, contratações de serviços e execução de obras, tendo por objetivo o desenvolvimento da sociedade em seu sentido amplo e a preservação de um meio ambiente equilibrado (BIDERMAN et al, 2006).

A Lei 12.349/2010 trouxe uma complementação à Lei 8.666/1993 em seu texto, ao declarar que: “A licitação destina-se a garantir a observância do princípio constitucional da isonomia, a seleção da proposta mais vantajosa para a administração e a promoção do desenvolvimento nacional sustentável [...]” (BRASIL, 2010; 1993).

Nesse sentido, as MPE podem agregar valor aos seus produtos e serviços, ao atender os requisitos de sustentabilidade das licitações, trabalhando o tripé da sustentabilidade (PACOBAHYBA, 2011):

• Vertente social e econômica: as MPE são as maiores contratantes de trabalha-dores formais do país.

• Vertente ambiental: as MPE podem sistematizar rotinas ecologicamente equilibradas no ambiente de trabalho, realizar tratamento de seus resíduos, utilizar papel reciclado, diminuir a utilização de energia elétrica (reforço na iluminação natural ou mesmo na energia solar), fazer a coleta seletiva de lixo, estimular o reflorestamento e a capacitação sistemática de seus funcio-nários quanto às questões ambientais.

ӹ Análise do Ambiente Sociocultural e o Impacto em MEI e MPE

Nesse ambiente apenas um fator foi destacado. Basicamente, o necessário enquadramento das MPE e MEI como empreendedores de oportunidade e de alto impacto para consequente dinamização da economia nacional.

Empreendedorismo de Oportunidade e de Alto Impacto

Um estudo de 16 economias desenvolvidas constatou que a atividade empreendedora enriquece a economia e explica aproximadamente metade das diferenças entre níveis de crescimento entre países (Zacharakis et al., 2000).

A natureza e a estrutura das atividades empreendedoras variam através dos países, sendo que os níveis de empreendedorismo refletem, por exemplo, na


relação entre volume de empreendedores por necessidade e empreendedores por oportunidade (ACS e DESAI e HESSELS, 2008). Acs e Varga (2005) estudaram 11 países e constataram que o empreendedorismo de oportunidade tem efeito positivo, enquanto o de necessidade é irrelevante.

Em 2013, a proporção de empreendedorismo por oportunidade no Brasil foi de 71,3%, um percentual expressivo. Em relação a 2012, essa proporção aumentou em todas as regiões, exceto na região Centro-Oeste (GEM, 2013).

Já Sarfati (2013) classifica os empreendedores entre estilo de vida e de alto impacto. Empreendedores estilo de vida são empreendedores que constituem negócios tradicionais como padarias, salões de beleza, confecções entre outros. Estes empreendedores podem ser tanto de necessidade como de oportunidade e raramente causam impacto no desenvolvimento econômico.

Já os empreendedores de alto impacto são empreendedores que desenvolvem produtos ou serviços altamente escaláveis, isto é, com alto potencial de crescimento e com custos de produção com baixa relação com a demanda, estes são sempre de oportunidade e causam grande impacto no desenvolvimento econômico (Sarfati, 2013).

Tratando-se do empreendedorismo de alto impacto, foi identificado que a geração do crescimento econômico é um processo que exige a união de ações empreendedoras com a de pesquisas científicas. A ação empreendedora é a percepção de identificar oportunidades e utilizá-las a fim de alavancar um empreendimento. Contudo o desenvolvimento de oportunidades depende da viabilidade, e esta é desenvolvida através de pesquisas científicas (Acs et al., 2009; Braunerhjelm et al., 2010).

ӹ Análise do Ambiente Tecnológico e o Impacto em MEI e MPE

Nesse ambiente três fatores foram destacados. Primeiro, o recente lançamento do portal eSocial para prestação de contas das empresas, entre elas as MPE, referente às informações relativas aos seus colaboradores diretos registrados. Segundo, apresenta-se a política nacional de inovação puxada basicamente pela Lei de Inovação, de 2004, e a Lei do Bem, de 2005. Terceiro, discute-se a real transferência de tecnologia da Universidade à Empresa mesmo com a existência de ambiente regulatório favorável e de estruturas como as incubadoras e parques tecnológicos.

Portal eSocial (Trabalhista)

Com a publicação do Decreto 8.373/2014, foi instituído o Sistema de Escrituração Digital das Obrigações Fiscais, Previdenciárias e Trabalhistas (eSocial). O eSocial é um programa do Governo Federal que promove a unificação do envio de informações pelo empregador em relação aos seus empregados (BRASIL, 2014).

Para se ter uma idéia da dimensão desburocratizadora do projeto, basta citar os órgãos e entidades que participam dele: Caixa Econômica Federal, Instituto Nacional do Seguro


Social (INSS), Ministério da Previdência (MPS), Ministério do Trabalho e Emprego (MTE), Secretaria da Receita Federal do Brasil (RFB) (PORTAL ESOCIAL, 2016).

Por meio do sistema, as empresas passarão a comunicar ao Governo, de forma unificada, as informações relativas aos trabalhadores, como vínculos, contribuições previdenciárias, folha de pagamento, comunicações de acidente de trabalho, aviso prévio, escriturações fiscais e informações sobre o FGTS (PORTAL ESOCIAL, 2016).

Contudo, se por um lado o eSocial promete desafogar setores de recursos humanos, contabilidade e administração de uma quantidade enorme de papéis, gerando uma verdadeira mudança de comportamentos dentro da cultura corporativa, o envio uniforme, preciso e amplo de informações irá intensificar a fiscalização sobre os empregadores (PASSARELLI e CONGO, 2013).

Adicionalmente, nem todas as empresas, em especial as MPE, estão totalmente preparadas para se adequar ao grau de excelência da fonte única de informações previstas pelo programa, já que os dados, até então arquivados apenas dentro das empresas, vão ter que ser mais completos para interagir em um ambiente completamente novo (PASSARELLI e CONGO, 2013).

O novo formato de envio de informações trabalhistas e previdenciárias do eSocial vai exigir uma reestruturação nos procedimentos contábeis. Embora existam muitas empresas que façam uso do sistema automatizado para a administração dos dados dos seus empregados, um software de gestão contábil se torna agora indispensável para orientar contadores, administradores e recursos humanos na transição de ambientes entre a solução contábil e a solução do eSocial (PASSARELLI e CONGO, 2013).

Política de Incentivo à Inovação

No Brasil, dentro de um Sistema Nacional de Inovação (SNI), pode-se destacar as Leis 10.973/2004 e 11.196/2005, também conhecidas como Lei de Inovação e Lei do Bem, respectivamente. A Lei de Inovação, de 2004, procura incentivar a transferên-cia de tecnologia das universidades e a inovação e pesquisa científica e tecnológica no ambiente produtivo. Já a Lei do Bem, de 2005, concede incentivos fiscais para as empresas desenvolverem projetos de inovação tecnológica, inclusive em parceira com MPE (SANTOS, 2012).

Alei 10.973/2004, em seu capítulo IV, no artigo 19, aborda que, por meio das ICTs (Instituições de Ciência e Tecnologia) e as Agências de Fomento, o governo concederá recursos financeiros, humanos, materiais ou infraestrutura, mediante a assinatura de convênios ou contratos específicos, para que empresas e entidades nacionais possam desenvolver produtores e processos inovadores. A Lei 10.973/2004, em seu artigo 21, também expõe que as agências de fomento devem criar programas específicos de es-tímulo à inovação nas MPE, atrelando também a extensão tecnológica realizada pelas ICTs (BRASIL 2005; 2004).

A Lei 11.196/2005, em seu capítulo III, nos artigos 17 a 26, e regulamentada pelo Decreto 5.798/2006, consolidou os incentivos fiscais (IRPJ, CSLL e IPI) para as pes-


soas jurídicas, no regime de Lucro Real, que realizam e/ou investem em pesquisa tec-nológica e desenvolvimento de inovação tecnológica. O uso é automático, desde que as despesas sejam contabilmente segregadas, não necessitando aprovação prévia de projetos, como é o caso da Lei de Informática e Lei Rouanet (ANPEI/MCTI, 2014).

A Instrução Normativa (IN) da Receita Federal do Brasil - RFB Nº 1.187/2011 disciplina os incentivos fiscais às atividades que tratam os artigos de 17 a 26 da Lei do Bem. A referida IN menciona em seu art. 4º, dos parágrafos 3º ao 6º, as MPE. Explica que as importâncias transferidas às MPE não são consideradas rendas se utilizadas integralmente na realização da pesquisa e desenvolvimento de inovação tecnológica (RECEITA FEDERAL, 2011).

No entanto, conforme constatado por pesquisas, como a de Botelho e Almeida (2012), as empresas, particularmente, a MPE, desconhecem, em grande medida, estes mecanismos de apoio à inovação. De qualquer forma, considerando tanto o apoio direto à inovação na forma de crédito e subvenção econômica quanto o apoio indireto na forma de incentivos fiscais, o mix entre apoio direto e indireto, que é atualmente de 40%-60%, deve-se alterar em favor do suporte indireto por conta dos incentivos da Lei do Bem (ARAUJO, 2012).

Transferência de Tecnologia Universidade - Empresa

Dentro do âmbito das incubadoras, a inovação foi apontada como responsabilidade das empresas, do governo e das universidades, o que foi chamado de Tríplice Hélice. A primeira pá da hélice é representada pelo governo, que assume o papel de interventor, por meio de subsídios para ciência e tecnologia, incentivos fiscais e alfandegários, legislação e incentivos à educação e à formação superior para a população. A segunda pá, a universidade, cria incubadoras, novas fontes de conhecimento e é responsável pelo estabelecimento de novas áreas de atuação. A terceira, representada pelo setor privado, responsabiliza-se pela interação com os centros de transferência de tecnologia e o desenvolvimento de produtos e serviços inovadores (BARBOSA E HOFFMANN, 2013).

Nos EUA a relação entre Universidade e Empresa, seja ela através de Joint Ventures, Consórcios ou Parques Tecnológicos, tem crescido desde a década de 80 (BABBAGE, 2011). Neste contexto, a criação e a exploração do conhecimento desenvolvido pelas universidades possuem um papel relevante. A comercialização de pesquisas universitárias tem ganhado importância e resultou na imersão de iniciativas públicas para promover tais atividades (Link e Scott, 2010).

Nos EUA, uma das chaves de estímulo foi a criação da legislação “Bayh-Dole Act” que permitiu a transferência do direito intelectual das invenções financiadas pelo governo para as próprias instituições que promoveram o projeto. Antes dessa lei qualquer invenção financiada por verba pública era de total propriedade do governo, desestimulando a iniciativa científica (Mowery e Sampat, 2001; Link, 2006).

No Brasil, as parcerias entre universidades e empresas têm mostrado visível crescimento. Do lado das empresas, entre os motivos para este crescimento está o alto custo


de pesquisa para o desenvolvimento de produtos e possibilidade de compartilhamento de custos e riscos. Já do lado das universidades, o que reforça a relação com empresas privadas são as dificuldades em conseguir recursos para a pesquisa universitária e o desejo de legitimar o trabalho acadêmico junto à sociedade (Barbosa e Hoffmann, 2013).

Nesse sentido, as incubadoras e parques tecnológicos têm se apresentado como solução para a integração de diferentes agentes sociais, incluindo universidades, pequenas e grandes empresas, para a promoção da inovação. Além da proximidade e interação, os grupos formados por empresários e os chamados acadêmicos-empresários têm a possibilidade de utilização compartilhada de equipamentos das universidades e demais parceiros, além da utilização de recursos humanos altamente qualificados disponíveis e do acesso a conhecimentos e informações de negócios. Eles também usufruem do prestígio e efeitos de imagem associados à incubadora ou parque tecnológico (GAINO e PAMPLONA, 2014).

O Brasil tem conseguido aumentar consistentemente seus indicadores científicos, como formação de pós-graduados e participação em publicações indexadas, mas os indicadores de inovação e a participação mundial do Brasil nas patentes não se alteraram significativamente durante a última década (ARAUJO, 2012). Atualmente, o Brasil alcança apenas 0,2% da produção de patentes mundiais (WIPO, 2014).

A abordagem de patentes no Brasil ainda é um assunto recente comparado a países desenvolvidos. Somente em 1996, com a Lei da Propriedade Industrial (9.279/96), produtos químicos, medicamentos e alimentos foram enquadrados com objetos passiveis de registro como propriedade intelectual, e a Lei de Inovação de 2004 ajudou a estimular ações para a disseminação deste processo.

Neste cenário, o governo brasileiro tem subsidiado investimentos em pesquisa e desenvolvimento, sendo que, no intervalo de 2003 a 2008, o número total de patentes subiu 26%, sendo que a cada 10 patentes, 7 pertencem a universidades. Porém, no cenário global, esta tendência de crescimento da atividade inovadora brasileira é ofuscada pelo crescimento da China, que no mesmo período teve o crescimento de 600% (REUTERs, 2013).

ӹ Considerações Finais

Esse capítulo propôs-se a revisar o Ambiente de Negócios que direciona as MPE e MEI no Brasil. Para tanto, não se ateve apenas ao ambiente político institucional, mas também seguiu os ambientes econômico-natural, sociocultural e tecnológico, conforme recomendado pela Análise PEST.

No Ambiente Político-legal, o destaque se deu ao tempo e custo de abertura de empresas no Brasil, como um ponto negativo, porém seguido de aspectos positivos relacionados à legislação do Simples Nacional, que favoreceu a formalização de MPE e MEI do ponto de vista regulatório e tributário. Reflexo disso foi o crescimento das MPE e MEI registradas, atingindo em 2015 mais de 10 milhões de empresas em operação.


No Ambiente Econômico-natural, procurou-se analisar a política de microcrédito, que direciona os bancos a investir parte dos seus depósitos nos clientes de baixa renda, pessoa física e microempreendedores. No entanto, pôde ser verificado que muitos dos microempreendedores não estão em situação regular ou não reúnem todas as condições necessárias (em especial, no quesito garantias oferecidas) para tomar crédito juntos às instituições financeiras tradicionais.

Nesse Ambiente, comentou-se também sobre o capital empreendedor ou capital de risco, que no Brasil ainda é incipiente, sendo que os recursos disponíveis geralmente são disponibilizados aos negócios com caráter inovador, cujo plano de negócio comprovou a sua viabilidade, e os sócios estão abertos a compartilhar a gestão com uma terceira parte.

No quesito ambiental, comentamos sobre o enfoque das licitações para a sustentabilidade dos seus ofertantes. Ou seja, o poder de compra governamental pode ser utilizado para incentivar boas práticas de sustentabilidade nas organizações participantes de licitações públicas. Nesse contexto, as MPE, além da sua importância econômica pela geração de emprego e renda, pelo seu tamanho, podem ter a agilidade e flexibilidade necessárias para se adaptar a critérios de um novo padrão de produção. Claro que a depender da concorrência com empresas de maior porte, que dispõem de maior quantidade de recursos.

No Ambiente Sociocultural, comentou-se sobre a necessidade de incentivar-se o empreendedorismo de oportunidade e de alto impacto, de maneira a se obter as melhores externalidades decorrentes. Esse tipo de empreendedorismo é aquele relacionado à oferta de produtos e serviços escaláveis, os quais possuem alto potencial de crescimento com custos competitivos. Isso, no entanto, é dependente da associação da ciência com oportunidades mercadológicas, com a geração de uma inovação propriamente dita. No Brasil o ambiente das incubadoras e parques tecnológicos tem sido convidativo a esse tipo de empreendedor.

Por fim, no Ambiente Tecnológico, foi apresentada a revolução silenciosa que o sistema eSocial deve promover nas empresas, sobretudo nas MPE. De um lado, tem-se a redução do custo de transação referente ao compliance com as obrigações fiscais, previdenciárias e trabalhistas. Porém, de outro, coloca-se em xeque a capacidade das organizações, sobretudo de MPE, de se adaptar ao sistema com softwares de gestão contábil e profissionais capacitados.

Ademais, como parte desse ambiente, discutiram-se as duas leis que guiam a inovação no Brasil. A Lei de Inovação, de 2004, que criou o ambiente propício para interação universidade-empresa no Brasil, com compartilhamento de laboratórios, recursos humanos, materiais e capital financeiro de agências de fomento. Já a Lei do Bem, de 2005, oferece incentivos fiscais às empresas, declarantes do regime de Lucro Real, por investir em pesquisa e desenvolvimento (P&D), de maneira independente ou em parceria com MPE, onde se reúnem inventores independentes.


Vale também comentar, ainda no ambiente tecnológico, sobre a transferência de tecnologia das Universidades para Empresas. Houve um movimento crescente do número de incubadoras e parques tecnológicos, sobretudo atrelados a instituições de ciência e tecnologia (ICTs), o que resultou, de um lado, num resultado positivo em termos de publicações em periódicos indexados, porém ainda sem o mesmo efeito no número de patentes depositadas.

Por fim, como sugestão de estudos futuros, cada item relacionado na análise do Ambiente de Negócios e apresentado acima pode ser foco de um estudo independente e direcionado. Procurou-se aqui apenas garantir essa visão holística dos aspectos favoráveis e desfavoráveis ao crescimento das MPE e MEI no Brasil e ajudar no debate de políticas públicas e ações coletivas mais efetivas.


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