gerir formação em tempos de crise -...

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Tempos de CriseOnde estamos neste novo mapa?

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Agenda da manhã

1ª Parte:► Transferência da formação

‒ Podemos fazer melhor?‒ Dimensões de intervenção CEGOC‒ Plataforma TransferLogix

2ª Parte:► Gerir formação com maior eficiência

‒ A gestão do Frontend e do BackOffice da área de formação‒ O caso Martifer‒ Plataforma gtraininG

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Transferência da formaçãoPodemos fazer melhor?

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Transferência: factores críticos

Um revisão exaustiva de meta-análises anteriores (Burke &Hutchins, 2007) revelou 17 factores com influência moderada a forte.

Alguns efeitos são mistos e difíceis de interpretar (Cheng & Hampson, 2008)

“… as organizações podem beneficiar do conhecimento dos factoresespecíficos que não só foram consistentemente associados à transferência, mas também que apresentaram os relações mais fortes” (Grossman, R., & Salas, E. (2011).

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Características dos formandos• Capacidade cognitiva• Auto-eficácia• Motivação• Utilidade percebida

Desenho da formação• Modelagem• Gestão do erro• Treino realista

Ambiente laboral• Clima de transferência• Apoio• Oportunidade de desempenho• Follow-up

Aprendizagem&

Retenção

Generalização &

Manutenção

Modelo de Baldwin e Ford (1988; 1998)

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Antes de os formandos poderem transferir novas competências para o trabalho, têm de acreditar que são capazes de adquiri-las com sucesso e executá-las (Burke & Hutchins, 2007; Colquitt et al, 2000).. .

A transferência é facilitada quando os formandos percebem ligações claras da formação ao desempenho necessário no trabalho, e consideram os resultados valiosos (Chiaburu & Lindsay, 2008).

Motivação revela importantes relações com a transferência da formação (Burke & Hutchins, 2007)

Em suma…. Alinhar as práticas de recursos humanos para promover a transferência

AUTO EFICÁCIA

UTILIDADE PERCEBIDA

MOTIVAÇÃO

Nível individual…

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Capacidade cognitiva

Auto-eficácia

Motivação Aprendizagem Transferência

Percepção de utilidade

Nível individual…

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Antes da formação…

Os gestores devem possuir as informações de que precisam para:► orientar colaboradores para a formação adequada► clarificar as expectativas dos formandos► preparar formandos► reforçar os objectivos de aprendizagem

Por isso…devem ser envolvidos desde o início para que compreendam os objectivos da formação e possam fornecer informações precisas e motivadoras.

Um comentário infeliz de um chefe de equipa pode destruir os

efeitos de um programa de formação. (Smith-Jentsch et al., 2001)

Desenho da formação

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A formação está bem desenhada quando…

Os formandos podem praticar num ambiente relativamente seguro /estruturado► Prática desestruturada é ineficaz e mesmo prejudicial

Os formandos recebem feedback sobre a aprendizagem da parte de formadores, observadores, colegas ou da própria tarefa

Os formandos podem observar e interagir com outros formandos

Desenho da formação(Noe & Colquitt , 2002)

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1. conceitos, factos e informações de que necessitam para aprender.

2. dos comportamentos, cognição e atitudes

desejados

3. Oportunidade de dos CCA a aprender.

4. acerca do percurso de aprendizagem.

Informação

Demonstração

Prática

Feedback

4 pilares de uma estratégia de formação eficaz(Salas & Cannon-Bowers, 2001)

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Desenho da formação

Treino de gestão do erro;► Incrementa o esforço para aprender► Melhora compreensão da tarefa ► Gera estratégias de adaptação no posto de trabalho

(Keith & Frese, 2008)

“As tarefas de formação devem ser concebidas de modo que os formandos fiquem mais propensos a cometer erros, e a ser encorajados a tentar novas respostas mesmo que conduzam a erros.”

(Salas et al., 2012, p.87)

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Desenho da formação - Modelagem ( Bandura, 1977)

Comportamentos (competências) a aprender► mais eficazes quando codificados como regras (Taylor et al., 2005).

Comportamentos-alvo são demonstrados por modelos (vídeo)► A demonstração é mais eficaz quando são mostrados modelos positivos

e negativos (Baldwin, 1992).

Prática dos comportamentos alvo ► mais eficazes quando incluem cenários gerados pelos próprios

formandos durante a formação (Taylor et al., 2005).

Feedback sobre o desempenho e reforço para transferência das competências adquiridas

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Ambiente de trabalho

Clima de transferência: para facilitar a transferência, o local de trabalho deve conter pistas que incitem o uso das novas competências

Os formandos devem ter oportunidades paraaplicar novas competências, metas a alcançar, incentivos ao desempenho e feedback (Rouiller & Goldstein, 1993, Burke & Hutchins, 2007)

Follow up com comentários, discussões, prática e feedback (e.g. Baldwin et al., 2009).

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Existe efeito positivo do apoio dos pares sobre a transferência, mesmo em um ambiente de trabalho negativo (Martin, 2010)

Um clima positivo e de apoio social afectam positivamente a transferência► Auto-eficácia do formando, motivação para transferir e orientação para

objectivos são variáveis mediadoras nesta relação. (Chiaburu, Van Dam &Hutchins, 2010)

A transferência está directamente relacionada com as oportunidades de prática- oferecidas quer pelo supervisor directo ou pela organização como um todo. (Ford et al, 1992;.. Quiñones et al, 1995)

Ambiente de trabalho

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Alvos:Organização

Formando

Transferência da formação: Dimensões da intervenção CEGOC

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Ao introduzir o conceito de transferência na cultura organizacional é possível proporcionar toda a vantagem estratégica que a formação deve gerar.


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Uma ferramenta Web única no mercado

Apoio técnico especializado

Know‐how e apoio aos Responsáveis das Áreas de Formação


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Benefícios para a Organização

Aumenta a comunicação e a colaboração nas equipas

Satisfação pela oportunidade de participação activa na formação

Desenvolvimento de uma cultura organizacional de aprendizagem e inovação

Alinhamento entre as estratégias e os objectivos organizacionais e as políticas e práticas de Gestão de Recursos Humanos

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Benefícios em termos de formação

Avaliação dos catalisadores e as barreiras à transferência

Concretização de objetivos comportamentais individualizados

Planos e estratégias para melhorar a transferência

Envolve a chefia e os formandos

Informação sobre a eficácia da formação


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Benefícios em termos de utilização

Sem instalação de programas

Envio automático dos questionários e de lembretes

Monitorização automática dos questionários

Ilimitado

Cientificamente validada e de fácil utilização


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No Tempo:

ANTES DURANTE

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Nesta fase os nossos serviços apoiam a organização:•na definição de objetivos comportamentais mais ajustados ao programa de formação específico;

•no alinhamento entre os objetivos de desenvolvimento dos colaboradores e os objetivos da formação com impacto nos resultados organizacionais.

Objectivos ComportamentaisQuestionário: Avaliação de Necessidades

Objetivo: Medir o gap entre o nível de desempenho atual e o nível desejado.

Resultado: Definição de objetivos comportamentais para o programa de formação – Relatório.


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Contrato de transferência Objectivo: Estabelecer objectivos partilhados entre formandos e chefias relativamente a objetivos de desempenho, apoio, recursos, recompensas e confiança.

Resultado: Celebração de um compromisso escrito, apenas quando formandos e chefias concordarem mutuamente com todos os objetivos.

Os formandos comprometem-se a aprender e transferir as novas competências (operacionalizadas através dos objectivoscomportamentais definidos)

e as chefias comprometem-se a facilitar e apoiar a aprendizagem e a transferência da formação dos formandos - Contrato.


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No Tempo:

DEPOIS DURANTE

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Diagnóstico da transferência - LTSIObjectivo: Avaliar a capacidade e a motivação dos formandos e da organização para transferir. Resultado: Identificar as barreiras e os catalisadores à transferência da formação -Relatório.

Motivação para Usar Conhecimentos e Competências

• Motivação para transferir a aprendizagem

• Esforço de Transferência –Expectativas de desempenho

• Desempenho ‐ Expectativa de Resultados

• Prontidão para Aprender• Auto‐Eficácia no Desempenho

Capacidade para Usar Conhecimentos e Competências

• Validade de Conteúdo Percebida

• Design da Transferência• Oportunidade para usar a Aprendizagem

• Capacidade Pessoal para Transferir

Ambiente de Trabalho Desenhado para Possibilitar a Aplicação do Conhecimento e das Competências

• Suporte da Chefia • Sanções da Chefia• Suporte dos Pares• Resistência à Mudança

• Efeitos Pessoais Positivos• Efeitos Pessoais Negativos• Feedback da Chefia / Coachingde Desempenho

P I L A R E S D O L T S I


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Plano de transferênciaObjectivo: Analisar e debater as cinco melhores estratégias de transferência com base nas estratégias propostas pelo TransferLogix.

Resultado: Definição de um plano de acçãode melhoria da capacidade de transferência da organização - Relatório.

Nesta fase os nossos serviços apoiam a organização na:•comunicação / sensibilização e formação dos diversos actores organizacionais para a participação,

•análise das barreiras e catalisadores à transferência •concepção de estratégias de promoção da transferência (ajustadas aos problemas identificados).


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Avaliação da transferência da formação

Objectivo: Avaliar e comparando os resultados após a implementação do plano de acção que resultou do LTSI e escolha das estratégias de transferência (30 a 90 dias após a formação).

Esta fase contempla ainda um Registo global da Transferência para a organização.

Resultado: Aumento da eficácia da formação e dos resultados organizacionais -Relatórios.


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Elevada customização

Em função de determinadas características da acção de formação e/ou do público-alvo a que esta se destina, pode optar-se por:

realizar todo o ciclo do TransferLogix

ou

apenas o Diagnóstico da Transferência LTSI

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Reduzido impacto no dia-a-dia

A participação e feedback dos intervenientes na formação é diluída ao longo do tempo: o primeiro questionário poderá ser recebido entre 2 a 15 dias antes do início da formação e o último num intervalo de 30 a 90 dias após o final da acção de formação.

É estimado que ao longo deste período o formando invista menos de hora e meia nesta metodologia do processo de transferência.

O tempo investido pelas chefias varia com o número de participantes na formação que lhe reportam, mas o processo é optimizado ao permitir que necessidades comuns sejam replicadas pelos vários formandos gerindo assim melhor o tempo.

Fase do Programa de Formação

Fases LTSI / Outputs

Participantes

Formando Chefia

ANTES

(2 a 15 dias)

I.

Diagnóstico de necessidades –nível de análise individual

Objectivos Comportamentais a partir da Avaliação de Necessidades

■ ■

Contrato de transferência ■ ■

Pré‐teste ao desempenho ■

DURANTE

II.

Diagnóstico de transferência –nível de análise organizacional

Diagnóstico da transferência ‐ LTSI ■

Plano de acção ‐Votação das estratégias de transferência

■ ■

APÓS

(30 a 90 dias)

III.

Avaliação da formação

Pós‐teste ao desempenho ■

Registo da transferência ■

Avaliação da transferência ‐Mini‐LTSI

■


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Agenda da manhã

2ª Parte:► Gerir formação com maior eficiência

‒ A gestão do Frontend e do BackOffice da área de formação‒ O caso Martifer‒ Plataforma gtraininG

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gtraininGPrincipais benefícios

Organizar, simplificar e automatizar os processos:► Diminui o peso administrativo relacionado com a inserção e tratamento

de dados;► Evita situações de duplicação de informação;► Facilita o processo de registo e exportação da informação.

Uniformizar e facilitar a gestão dos processos em qualquer unidade/localização da organização - solução Web-Based;► Permite inserir dados localmente e consultar/ trabalhar em tempo real

as informações na Sede.

Disponibilizar em tempo útil informação aos clientes internos (formandos, formadores, coordenadores de formação e administração)► Permite criar e gerir áreas de utilizador no site da organização.

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gtraininGComponentes principais

A solução contempla o desenvolvimento e disponibilização de conteúdos para a WEB de apoio à gestão de formação, constituída por duas componentes principais:

FrontEnd - componente constituída por módulos de apresentação para o utilizador final, com características de layout definidas em conformidade com o Cliente.

BackOffice – área, essencialmente de Gestão/Administração, que tem como objetivo gerir todos os módulos do site, principalmente os conteúdos dinâmicos.

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BackOfficePrincipais módulos

Gestão de Cursos► Criar cursos e respetivos módulos► Associar formadores aos cursos/módulos► Definir conteúdos programáticos► Anexar recursos pedagógicos associados

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Gestão de Formadores/Formandos► Criar fichas para todos os formandos e formadores com os dados necessários

para a gestão da atividades de formação (contactos, logins à plataforma, emissão de certificados, etc.)

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Polos/Locais► Inserir e editar diferentes locais de formação

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Gestão de salas► Inserir, editar salas de formação► Gerir aluguer de salas e equipamentos

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Gestão de ações► Criar, calendarizar e publicar ações► Associar turmas

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Gestão de ações (Por estado)

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Gestão de ações (Calendarização/Disponibilidade)

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Gestão de turmas► Inscrições► Assiduidade► Avaliações► Dossier técnico-pedagógico► Ocorrências

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Gestão de turmas► Assiduidade

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Gestão de turmas► Avaliações

nomeadamente avaliação de Nível I – Satisfação dos formandos - e Nível II – Aprendizagem dos formandos.

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Gestão de turmas► Dossier técnico-pedagógico

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Gestão de turmas► Ocorrências

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Financeiro – Listagem de despesas

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Financeiro – Imputação de despesas

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Financeiro – Listagem de despesas na ação

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Financeiro – Editar rubricas

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Relatórios globais► Mapa de volume de formação► Caracterização dos formandos com gráficos► Mapa de Indicadores globais de formação► Ligação ao SIIFSE para repports de execução (ações financiadas)► Exportação de mapas para o Relatório Único

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BackOfficePrincipais módulosz

Relatórios globais

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BackOfficeOutros módulos e funcionalidades

Gestão de utilizadores da plataformaGestão de envio de SMSGestão de equipamentosGestão de feriadosGestão de Notas e HonoráriosGestão de notíciaseLearning (Moodle), ou outras.

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Frontend – gtraininGExemplo – Intranet da Martifer

CEGOC-TEARua General Firmino Miguel, n.º 3 A/B, r/c 1600-100 LISBOATel.: 21 319 1960 - Fax: 21 319 1961 - www.cegoc.pt

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