gerenciando na velocidade das mudanças
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G e r e n c i a n d o n a V e l o c i d a d e d a s
M u d a n ç a s
Desenvolvendo a Cultura e Capacidade para Apoiar
Inovação, Mudança Acelerada e Renovação Contínua.
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PalestraGerenciando na
Velocidade das Mudanças
Daniel de Carvalho LuzApresentada no
Clube de RH de Extrema e Região em 16/02/2011
Daniel de Carvalho Luz É diretor de Desenvolvimento Humano e Organizacional para a América do Sul da
Johnson Controls – divisão de baterias e professor dos cursos de pós-graduação em diversas instituições de ensino, entre elaso CENTRO PAULA SOUZA - FATEC, FAAP e IPT-USP Foi o vencedor de quatro prêmios TOP RH Endomarketing promovidospela ADVB e do prêmio Destaque RH promovido pela editora Gestão & RH, entre outros. Tem como experiência a condução doplanejamento estratégico de empresas situadas no Brasil e no exterior. Autor dos livros Insight e Fênix com mais de meio milhãode cópias vendidas. Colunista de diversas publicações e do programa Transnoticias na Radio TRANSAMÉRICA.
Vamos nos Conhecer?
“Somente 10% da população tem o que se
chama “vontade de aprender”. 90% não
fazem nada para melhorar suas habilidades enquanto o item
“aprendizado” não fizer parte da descrição do seu
cargo.”
Estudo feito pela Harvard Business School publicado em Março de 2007.
O Mundo dos Negócios
Vou fazer duas perguntas para começar
Amplitude de Alcance dos Temas
Empresa
Pessoal
• Inovação
• Conteúdo
comportamentalMudanças
• Tendências
Mercado Gestão de Mudanças O conteúdo do tema de
Gestão de Mudanças alcança as três esferas mais
importantes para o sucesso de um negócio: EMPRESA e
necessidade de inovar, o MERCADO e suas tendências e as
PESSOAS e suas atitudes.
Platão
Platão
Quando esses caras apareceram?
Sócrates469 AC – 399 AC
Platão427 AC – 347 AC
Aristóteles384 AC – 322 AC
The world is changing…
Recursos humanos trabalhando para seu crescimento pessoal e profissional
“Você não tem escolha, não tem para onde fugir. O
mundo vai lhe alcançar de uma forma ou de outra, e a única
opção inteligente é se preparar para ele. Estamos
falando do excitante, enfadonho, heróico, canalha, pequeno,
grandioso mundo dos negócios. O mundo real.”
O Mundo dos Negócios
David Cohen – Antigo editor da revista Exame
Kurt Lewin – análise do campo de força e as três etapas
Peter Senge – Modelo sistêmico
John Kotter – Oito etapas
Beckhard e Harris- A fórmula da mudança
Willian Bridges – Gerenciamento da transição
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Estudiosos do Tema Mudança
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Kurt Lewin, psicólogo alemão,
nasceu em 1890 na Alemanha
e morreu em 1947 nos
Estados Unidos.
Foi o psicólogo que deixou a
herança mais importante para
o movimento das Ciências do
Comportamento.
Criação da Teoria de
Campo
Criação da Pesquisa Ação
Considerado o fundador de
Dinâmica de Grupo..
A partir dele houve uma
gradativa diversificação das
ciências sociais.
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Peter Sengeé uma das marcas de prestígio
internacional do
Massachusetts Institute of
Technology (MIT)na área da gestão.
A ele se deve a difusão do
conceito de 'aprendizagem
organizacional' e de
'organização que aprende' (conhecido mundialmente pela
“buzzword”, em inglês 'learning
organization') que passou a
entrar na linguagem de negócios.
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John Kotter
Dr. John Kotter é o guru da
liderança e da mudança em
Harvard Business School.
É autor de 11 livros, todos
best-sellers da área de gestão.
Kotter, é palestrante em diversos
seminários em Harvard e por
todo o mundo.
Vive em Cambridge,
Massachusetts, nos Estados
Unidos da América.
Mudanças - definições
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Nadler, David. & Nadler, Mark B. 1998 Champions of
change : how CEOs and their companies are
mastering the skills of radical change
“Change is persuading
massive numbers of
people to stop what they
have been doing and
start doing something
that they probably don’t
want to do.”
- David Nadler, Champions of
Change
“Não é o mais
forte da
espécime que
sobrevive, nem o
mais inteligente,
mas aquele que
responde melhor
às mudanças.”
_Charles Darwin
O Jargão do Momento
Por que as
Empresas
Mudam?
Porque o ambiente muda
Para adaptar-se às mudanças externa
Influencias externas – nem sempre para melhor
Regulamentações externas
Ser mais competitivo
Estar à frente da concorrência
Para atender necessidades / aspirações dos stakeholders
Alguém no topo diz: nós temos que mudar!
Fazer a diferença
Planejamento e Desenvolvimento
Responder aos desafios inerentes do negócio
Implementar melhores práticas
Para criar novas oportunidades
Gerenciamento de metas – reestruturação – eficiência
O que é mudança?
• Reestruturação organizacional
• Fusões & Aquisições
• Novos processos e tecnologias
• Profissionalização da empresa
• Troca de comando
• Demissões em massa e PDV
• Aposentadoria dos líderes ou heróis
• Contratação de especialistas
• Formação de profissionais
• Geração Milênio
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Muros foram derrubados;
Fronteiras desapareceram;
Distâncias encolheram;
Diversidade: de inconveniente a altamente desejável;
O consumidor se tornou importante;
Meio ambiente virou preocupação;
Qualidade de vida tornou-se uma aspiração;
A concorrência ficou mais esperta;
E as horas ficaram mais curtas…...
O Mundo Mudou Debaixo de Nossos Olhos!
Recursos humanos trabalhando para seu crescimento pessoal e profissional
www.futureagenda .org
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No Brasil, menos de 1% da população tem algum conhecimento de
INGLÊS
Principais Direcionadores das Mudanças
GLOBALIZAÇÃOFenômeno iniciado na década de 80 – Conforme o jornalista Thomas Friedman –
O Mundo É Plano.
SUSTENTABILIDADEO tripé Ambiente, Social e Econômico.Lester Brown, fundador do Worldwatch Institute no inicio dos anos 80 definiu sociedade sustentável como aquela apta a satisfazer suas necessidades sem
diminuir as oportunidades das futuras Gerações de suprirem as suas.
BRICEmergentes – 3 bilhões de novos capitalistas.
REVOLUÇÃO TECNOLÓGICAO conhecimento se renova a cada dia – L3= Lifelong Learner.
CRESCIMENTO DA POPULAÇÃOEnvelhecimento da população ativa e crescimento da diversidade e necessidade de inclusão social.
World Economic and Social Survey 2007
Back To The Future
Source: World Bank/Angus Maddison. The World Economy: Historical Statistics
PricewaterhouseCoopers/Michael Milken Institute, Chairman, Fastcures/Goldman Sachs
The World’s Top 10 Economies
205020051820
China 28.7%
India 16.0%
France 5.4%
U.K. 5.2%
Prussia 4.9%
Japan 3.1%
Austria 1.9%
Spain 1.9%
U.S. 1.8%
Russia 1.7%
U.S. 28.4%
Japan 10.6%
Germany 6.4%
UK 5.0%
France 4.8%
China 4.4%
Italy 3.9%
Spain 2.6%
Canada 2.5%
India 1.7%
China 25.6%
U.S. 20.3%
India 16.0%
Japan 3.9%
Brazil 3.5%
Russia 3.4%
Indonesia 2.3%
U.K. 2.2%
Germany 2.1%
Mexico 2.0%
TEMPO
DESEM
PEN
HO
ESTADO
ATUAL
ESTADO
DESEJADO
ESTADO DE TRANSIÇÃO
VALE DO DESESPERO
O Que Parece a Mudança?
10%ACEITAM DE IMEDIATO
20%ACEITAM COM UM POUCO DE CONVENCIMENTO
40%ACEITAM COM MUITO CONVENCIMENTO
30%SÓ ACEITAM DEPOIS QUE A MUDANÇA
FOI BEM SUCEDIDA
According to Daryl R. Conner - Managing at the speed of Change
Receptividade Para Mudanças em Culturas Estáveis
Infelizmente, as pessoas podem ser
resistentes para novas idéias.
Types Of Changerespostas emocionais ás mudanças planejadas
Ativa
Passiv
a
RESPO
STA E
MO
CIO
NAL
TEMPO
Estabilidade
Aceitação ou Abandono
Raiva
Negação
Imobilização
Barganha
Teste
Depressão
TEMPO
Ativa
Passiv
a
RESPO
STA E
MO
CIO
NAL
Respostas Emocionais às Mudanças
Developed by Sharon M. Danes, Professor, University of Minnesota, Family Social Science Department, College of
Human Ecology & Resource Management Specialist, Minnesota Extension Service, and illustrated by Jim Kiehne
Graphics. From Kubler-Ross, E., 1969, On Death and Dying.
Mihali Csikszentmihalyi “Flow: the psycology of optimal experience”
Desafios
Habilidades
O Campo do fluir
Tédio
Desinteresse
Depressão
Ansiedade
Estresse
Depressão
Desafios
RecursosCompetências, tempo e reservas
Zona da
Habilidade
Zona
do
Pânico
nível de habilidade
necessário,
Velocidade de
mudança,
Esforço para
aprender
Are You in the
Change Ready Zone?
Zona da
Monotonia
SACRED COWS MAKE THE BEST
BURGERS DEVELOPING
CHANGE-READY PEOPLE AND
ORGANIZATIONS By Robert Kriegel
and David Brandt. - 1997
1 2 3 4 5 6 7 8
Os Oitos passos para uma
mudançabem Sucedida
Kotter & RathgeberOur Iceberg Is Melting
Changing and Succeeding Under Any Conditions
Oito Passos para a Mudança
1. Criar um Senso Comum de Necessidade e Urgência
2. Criar um Senso de Visão / Orientação para a Equipe
3. Definir os Impactos para Mudança
4. Comunicar para Comprometer
5. Plan/Organizar/Agir
6. Criar Indic. de Curto Prazo
7. Sustentar a Mudança
8. Faça isto Colar!
Based on Kotter, John P. Leading Change. Boston: Harvard Business School Press
Comprometa & Capacite toda
Organização
Implemente & Sustente a Transformação
Crie um Clima para a
Mudança
HOW TO FAIL
Change Management will fail when you are STUPID:
Sponsorship not forthcoming
Team members do not function as agents of change
Unclear vision and commitment
Poorly planned change program
Inappropriate/insufficient communication
Don’t take account of culture
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5 Fatores comuns
1. Visão da mudança
2. Abordagem simples coma mudança
gradual
3. Envolvimento adequado com os
funcionários
4. Comunicação objetiva
5. Tempo para absorção das novas diretrizes
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aabbcc
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Identificar a audiência e as ações que deseja
implementar;
Identificar as barreiras que as audiências têm e
dizer-lhes sobre os benefícios que resultarão
da implantação das mudanças.
Escolher os canais de comunicação e
controles que você irá usar para verificar a
compreensão.
O mnemônico da mudança (abc)²
Reflexão
“NÃO EXISTE NADA MAIS
DIFÍCIL DE ASSUMIR, MAIS
ARRISCADO DE DIRIGIR
OU MAIS INCERTO
QUANTO AO SUCESSO DO
QUE A INTRODUÇÃO DE
UMA NOVA ORDEM DAS
COISAS”.
Niccolò Machiavelli, 1460 – 1527Historiador, poeta, diplomata e músico italiano.
Então,
Qual é o
Desafio de
RH
A pergunta do DIA
O fator que mais contribui com o Progresso É
Ainda,
HumanoFator
“Ser plataforma de
lançamento das mudanças
comportamentais e culturais”
O Desafio de RHInsights para a missão da área de RH
“Disponibilizar soluções que atendam ou minimizem asnecessidades e expectativas dos clientes de RecursosHumanos.”
“Mobilizar os funcionários para utilização eficiente dosrecursos disponíveis e atuar eficazmente na obtenção deresultados positivos.”
“Buscar qualidade, competência e desempenhorequeridos pelos desafios decorrentes da natureza donegócio da Empresa e das características do mercado, nopresente e no futuro.”
“Promover o reconhecimento justo, qualidade de vida notrabalho, possibilidade de desenvolvimento pessoal e derealização profissional.”
Missão do RHInsights para a missão da área de RH
CENTRO DE LUCROUM DEPARTAMENTO QUE AGREGA VALOR AO NEGÓCIO DA SUA EMPRESA.
PRÓ-ATIVOAÇÕES COMPROMETIDAS COM O ESTABELECIMENTO DE VANTAGEM COMPETITIVA.
CONSULTORIA INTERNASUPORTE AO CRESCIMENTO E DESENVOLVIMENTO DA EMPRESA
PESSOAS MELHORES, MELHORES RESULTADOSIDENTIFICAR, DESENVOLVER E RETER OS TALENTOS
A Visão de RHInsights para a VISÃO da área de RH
